110402--上海“为行投资”人力资源保障工作思路（模版）

第一篇：110402--上海“为行投资”人力资源保障工作思路（模版）

“为行投资”人力资源保障工作思路”

一、思路背景

1、企业基本情况：上海为行投资管理有限公司（以下简：“为行投资”）是一家主营商业地产租赁与管理的投资公司，公司秉承“为者常成，行者常至”的发展宗旨，确立了“立足当前、服务上海、走向全国”的发展战略，并通过了近四年的运作发展，开发并初步形成了以百联地下餐饮、娱乐等综合经济发展为一体的租赁管理模式，企业经济前景广阔。

2、企业战略目标

（1）企业远期目标：尽力避开或有限开发一线城市，大力开发以二、三线城市为重点，以上海为中心，以百联经营管理为模式，在全国范围内逐步建成一个比较完善的地产租赁与管理服务网络。

（2）企业中期目标：完善与巩固上海地产租赁与管理服务网点，逐步在全国范围内推广以百联经营管理模式为重点的二、三线城市地产租赁与管理服务网点开发。

（3）企业近期目标：

A加快“百联经营管理模式”经验总结，进一步完善工作，使之成为“为行投资”企业开发地产租赁与管理的一个成功典范。

B加大上海其他网点开发建设力度，进一步完善管理，为验证“百联经营管理模式”提供有力的依据。

C加强组织领导，地一步健全与完善制度建设，为推进长、中期目标战略创造有利条件。

3、人力资源工作现状：由于公司目前业务简单、干部员工少、尚未形成一定的人力资源管理组织与制度，一切从头号开始。

4、人力资源工作要求：兵马未动、粮草先行，人力资源管理必须适时或超前为企业一线生产经营提供有力的保障与一流的服务。

二、工作思路策划：

（一）策划原则与依据：

1、企业思路背景：特别是企业长、中、近期战略目标。

2、企业生产经营工作重点、特点等实际情况。

3、企业人力资源工作现状与公司对人力资源工作要求。

4、国家劳动法律法规。

5、人力资源业务工作规律、流程、内容与要求。

（二）人力资源工作指导思想：

坚持以企业经济建设为中心、以国家劳动法律法规为依据，全面贯彻执行“以人为本、全员营销”的经营理念，并从人力资源基础工作抓起，力争在3-5年时间内，实现企业组织基本健全，企业管理规章制度基本完善，企业生产经营活动正常

开展，招聘、培训、考核、薪资等机制基本建成的人力资源管理目标，从而为“为行投资”经济建设做出应有的贡献。

（三）人力资源保障工作目标：

1、远期目标：根据“为行投资”经济发展远景战略目标，企业三个体系建成，企业实现规范运作，经济和谐发展，人力资源工作目标为：实施“三三三工程”，即三个建立健全、三个确保、三个实现。

（1）建立健全一个比较完善并能适应“为行投资”企业经济发展实际、能有力保障企业战略目标实现与能适时保障企业生产经营活动正常开展的企业运行体系，从而确保企业政令畅通、上下一致，实现一心一意抓经济、同舟共济奔目标。

（2）建立健全一个比较完善并能适应“为行投资”企业优秀文化，能满足企业生产经营活动正常需求与不同地区生产经营招聘岗位技能需要的企业人力资源保障体系，从而确保企业生产经营活动正常开展，实现企业经济目标。

（3）建立健全一个比较完善并能适应“为行投资”企业战略目标要求，重视企业精神、企业核心价值观、经营理念等精神文化、制度文化、物质文化建设的企业文化体系，从而确保员工职涯规划与企业目标相一致，实现员工与企业共同成长。

2、中期目标：2012-2014年是人力资源工作开展的关健时期，二、三线城市租赁业务工作逐步开展、人才需求加大，人力资源保障工作任务繁重：

2012年——重点抓好三项工作的起步：

A结合“为行投资”年度目标要求，员工绩效考核工作起步（含《员工

绩效考核办法》编写与执行）；

B结合“为行投资”企业实际，员工奖惩工作起步（含《员工奖惩办

法》编写与执行）；

C结合“为行投资”经济发展，员工薪酬制度工作起步（含《员工薪酬

管理办法》编写与执行）；

2013年——重点抓好三项工作的完善：

A根据企业地产租赁管理实际，抓好《员工手册》修改完善，使之更具有操作性。

B根据2012年暴露的实际问题，抓好《员工绩效考核办法》修改完善，使之更具有针对性。

C 根据企业业务扩展需求，抓好人才战略规划、岗位人才招聘及招聘网络、流程的修改完善，使之更具有适应二、三线城市业务开展人才需求的前瞻性。

2014年——重点抓好三项工作的提高：

A抓监督落实，各项规章制度将进一步完善与规范；

B抓工作效率，人才招聘、培训、考核工作机制将进一步完善与提高；

C抓目标实现，企业经济和谐持续发展与市场占有率逐年提高。

3、近期目标：

当前重点抓好三项工作、实现三个重要指标：

（1）以《员工手册》为载体的企业规章制度编写、发布，并采取措施，对现有员工进行集体或单个培训，实现培训率100%；

（2）现有员工《劳动合同》及（《职位说明书》即《岗位工作协议》）的编写、完善，实现员工签订、签收率100%；

（3）人力资源招退等工作，实现一般岗位招聘到岗与社保到位率100%。

（四）人力资源保障工作重点：

1、抓思想，统一认识，将“全员营销”作为人力资源一切工作的出发点。

（1）提炼、宣传、弘扬企业优秀文化，使员工自觉将职业生涯规划目标与企业经济目标保持一致，共同发展。

（2）推行人性化管理，积极做好思想工作，使员工自觉做好岗位工作。

（3）逐步推行“全员营销”配套制度与管理措施，使员工有一个统一检验一切为营销”的工作标准。

2、抓基础，强化落实，将规范性文件编制执行作为人力资源工作开展的首要任务。主要内容包括：

（1）编制以《员工手册》为载体的企业规章制度与劳动纪律，从而保障企业生产经营活动的正常进行与政令畅通。

（2）编制《员工奖惩实旋办法》，从而确保企业管理赏罚分明，使想干

事、会干事、能干事并已干出成绩的员工能得到及时的鼓励与表彰；使那些想干事、但不会干事、不能干事但用心在学着干事或想干事、但由于一时糊涂没干好事的员工能得到及时的鞭策与帮助；使那些不想干事、还干扰干事的员工能得到及时的惩罚与处理。

（3）编制《员工劳动合同》，使企业与员工都能在国家法律法规范围内进行规范运行与行动。

（4）编制企业《职位说明书》与员工《岗位工作协议书》，使员工绩效考核有一个相对公开、公正、公平的考核标准。

（5）其他如《绩效考核办法》等必须要员工执行的规范性文件。

3、抓招聘，引好人才，将地产租赁市场开发管理人才作为人力资源招聘工作的重中之重。根据企业经济发展战略与人力资源规划及招聘岗位人才需求计划可采取下列措施：

（1）长中期目标人才需求：

A建立企业人才库，储备一些企业适用人才；

B强化员工职业生涯规划编制，加强企业后备人才的培养；

C其他可以确保企业中长期人才需求的办法。

（2）近期目标人才需求：

A一般人才招聘：通常以网络招聘为主，员工与亲朋好友介绍为辅，这样既节约成本，又能确保一线岗位的需求。

B二、三线城市人才招聘：可根据企业租赁开发任务的不同地区、不

同情况采取不同的办法确保人才的需求：

——当地招聘：即在组建业务开发地区管理班子前，前往业务开展地区

超前进行招聘，有针对性参加当地招聘会或其他能保障人才及时到位的招聘办法；

——上海招聘派遣：即在上海有目的、有针对性的招聘一些成本不高、条件双方认可并愿意前往企业业务开发地区工作的岗位适用人才；

——其他可以解决人才及时到岗的招聘办法，但无论何种办法，招聘录

用条件就只有一个，那就是被招聘人才的思想素质、工作技能必须能满足招聘岗位实际工作需求。

C高级职位人才招聘：由于受招聘岗位职位技能的限制，高级人才招

聘通常可采取下列办法：

——网上招聘为首选；

——招聘会招聘为次之；

——猎才公司招聘是在前二种办法无法解决，但该岗位又急需求人才到

位的情况下选取。

4、抓效率，降低成本，将员工工作绩效考核作为人力资源保障工作的重要措施。员工绩效考核是企业提高工作效率、降低人力、生产成本的重要措施之一，必须高度重视：

（1）在企业规章制度完善的基础上及时编制《员工绩效考核办法》，以便对全体员工《岗位工作责任制》绩效情况进行定期的检查考核。

（2）在《员工工作协议书》完善的基础上对个体员工或对个体员工的个体事项进行动态考核。

（3）根据企业实际情况对企业中高级以上人员实行《目标责任制》考核。

（五）人力资源保障工作措施：

1、抓紧时间熟悉“为行投资”基本情况，认真学习“为行投资”业务，尽快进入ＨＲ工作角色与尽快融入“为行投资”团队整体工作。

2、根据企业实际情况与工作轻重缓急，抓住工作重点，保障公司中心工作与人力资源工作的正常开展。

3、尊敬领导、团结同事，同舟共济，抓好人力资源工作。

4、严以律己，做出表率，确保企业规章制度得到贯彻落实。

三、结束语； 陈总经理：感谢您与刘副总在百忙中先后接待我，从您们的介绍中使节我看到了“为行投资”在您们的带领导下，经过短短几年的整合发展，公司取得了着著的发展，“百联餐饮、娱乐市场”成了今后企业租赁业务开展的一个成功典范，在这里，借此机会表示诚挚的祝贺！

2011年5月1日

第二篇：人力资源工作思路

人力资源工作思路

人力资源管理工作各大模块相辅相成，互相影响，为加强公司人力资源工作的计划性与执行性，需要加强和完善各个模块建设，形成完整系统的人力资源管理体系：

（一）完善公司组织架构

公司的组织架构建设决定着企业的发展方向，因此首先要完成公司组织架构的完善。确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门责权明确，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，真正做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中良好、规范的发展。

（二）对公司各职位做工作分析，完善各个岗位的职务说明书

在组织结构调整确定之后，就应该对所设置的岗位进行工作分析并制定岗位说明书，而工作描述和说明不是人事部的能力能想的周全的，而是需要和各个部门的经理协作共同做出分析并商定的。工作分析的过程就是对工作进行全方位评价的过程，首先工作分析重点是清楚地了解各个岗位工作的内容、职责及任职资格（尤其是能力和知识结构水平）；还有各岗位所承担责任的大小、难度、复杂程度、决策水平、能力层次及工作环境压力等。其次是完善职务说明书的编写，对各部门问卷和访谈结果进行总体统计、审核、评估，制定职务说明书的编写规范和框架。再次是总结修改和确定执行，如有必要应做个别修正和调整，最后签发生效执行。另外，随着工作性质、任务等方面的变化，工作说明书应及时进行修改，以保证其较强的应用性。同时，修改确定后的岗位说明书，应该在公司人力资源部存档，并在各岗位所在工作地点“上墙”。

（三）人力资源招聘与配置

人才的需求及招聘工作贯穿在公司发展的每个阶段，提高招聘效率，为公司及时供应人才，才能保障并推动业务的快速进展。招聘，表面上看是人力资源部的工作职责之一，但其实，它是融合了用人部门、人力资源部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必须达成两者的和谐统一：

1、在招聘过程中用人部门需要有明晰的用人需求

在人事部确定招聘人员的时候，它要求这个人具备什么样的条件，什么样的潜质是被优先考虑的，该职位人员目前承担什么样的工作，可以在何方向上进一步培养，在组织中处于什么样的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，这些都有助于找到合适的人选。只有知道要找的是什么，才能说，找到的人是不是合乎这个要求，才能保证招聘的效果。

2、及时地信息沟通

用人部门和人事部将会对新进员工进行初试和复试的过程，考察基本素质以及业务能力。是否能适应公司的发展以便提高招聘的有效性。

3、为了保证公司招聘工作的及时有效性，人事部门需要灵活采取各种招聘方式：网络招聘、媒体广告招聘、现场招聘会、企业内部招聘、员工推荐等。

(四)薪酬合理化管理

对于公司来说，薪酬标准制定得当就能留住人才，能卓有成效地提高企业的实力和竞争力，而制定不当就会给企业带来危机，人心涣散，所以不断调整和完善公司的薪酬制度也是人力资源部门的主要工

作任务。建议薪酬制度的透明化、公开化、公正化，并建立以人为本的薪酬方式，首先要把员工作为公司经营的合作者，建立员工与公司同荣俱损的薪酬制度，然后加大员工福利和奖励的比例，使其有强烈的归属感。建立对核心员工的薪酬考虑中长期薪酬方案，核心员工是企业价值的主要创造者，有效激发关键员工的斗志、激励他们保持最佳绩效，是关系到企业发展关键所在。现在很多公司实施员工持股计划正是基于这种考虑的。人事部要本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，积极宣传薪酬的激励措施，消灭不满情绪，在企业的方展过程中进行适当的引导，使员工认同并执行公司的薪酬制度，不断发现问题并使薪酬管理逐渐规范。

(五)员工福利与激励 公司需要设立一些福利项目及制订激励政策，由于福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福利的激励项目都需要公司决策层最终敲定，福利与激励政策一旦确定，人事部门负责执行落实到位。

(六)绩效考核体系的完善与运行

很多公司实行的目标管理与绩效考核，在一定程度上颇走形式话，未真正落到实处，因此需要通过完善绩效评价体系，实行有效的监督，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核能落到实处的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成业务量和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法，建立公平的竞争机制，提高工作效率，培养员工工作的个人意识和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。人力资源部门需要进行公司绩效评价体系的完善，建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系，并持之以恒地监督贯彻和运行。绩效考评对象分为两大块，首先是部门考核，用分数的形式进行考核得分，考核将以全年考核贯穿全年，结合年终考核。另外是个人考核，将主要考核工作中的所有人员（高层也不例外），所有的考核将分为月度考核，考核贯穿全年，考核将根据员工个人工作目标、工作业绩等进行考核。

（七）员工的培训与开发

首先要完善培训制度和计划。培训是员工福利享受，也是企业培养人才的责任。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。通过完善《培训管理制度》，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立企业培训计划。公司一般采用的培训形式：网络培训；外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔内部管理人员对本部门的工作技能进行培训；购买先进管理科学VCD、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。培训内容根据各部门需求和公司发展需要而定。

（八）人员流动与劳资关系

适度的员工流动，是保持人员系统更替重要方式。流动率过小，会使公司得不到新鲜的血液，影响公司的活力。但是过度的流动，尤其是向外流动，对企业来说是很大的损失。这不仅会增加企业的培训与开发费用，而且会干扰业务发展的进度，严重影响员工的士气和情绪。公司应根据自己的具体情况确定适度的员工流动率。可以通过完善各项劳动合同包括保密合同等工作，有效控制人员流动，对人员招聘工作进行进一步规范管理。严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。人力资源部还要及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。

（九）建立以人为本的企业文化

首先要营造相互尊重、相互信任的氛围，维持健康的劳动关系；其次要保持员工与管理人员之间沟通渠道畅通，人事部需要加强与员工沟通的力度。沟通主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时也可以有针对性地对与员工进行工作交流。必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作，另外强化日常管理、监督、考核等每一个环节，提高公司的行政效率和服务水平，让客户员工满意。人事部需要全力塑造企业文化，完善《员工手册》，将企业理念、企业精神、企业发展简史、企业宗旨、企业奋斗目标等内容及管理制度加入《员工手册》。这项工作是个漫长持续的过程，需要中层及高层领导积极加入到建立企业文化的工作中来，共同创造具有核心竞争力的企业文化。

（十）各项制度健全完善与执行

公司各项工作顺利流畅运行需要有健全完善的制度进行支持，当然制度不能仅流行形式，而需要严格遵照执行，并强力推行形成各部门和员工行为习惯。要做到制度的刚性执行，首先管理者要常抓不懈。对政策的执行要始终如一地坚持，不能虎头蛇尾；工作中要做到有布置有检查，检查工作不能前紧后松。企业要想强化执行力，必须在每个制度方案出台时引起管理者的高度重视，凡是牵扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率才行。总之，人力资源工作任重而道远，需要坚持不懈的努力，不断的更新、修整和完善，为企业发展做好整合、协调、开发、激励与促进的支撑工作。

2013年3月19日

第三篇：人力资源工作思路

人力资源工作思路

根据以上的人力资源现状分析，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部将从以下几方面开展工作：

一、总体目标

首先，应该建立人力资源规章制度，完善员工手册，并订稿成册，目的是让新进员工更加了解公司的各项规章制度，员工手册与新员工培训相结合。

第二是：建立人力资源部各项制度，从招聘开始，接着培训、试用员工管理，合同管理、员工关系管理、档案资料管理、请假（考勤）管理，人员调动管理、绩效考核，薪酬管理、奖金管理、辞职管理，并确定相关表格。

第三是：根据公司的组织结构图，根据部门现有的编制广泛听取各部门领导的意见（岗位调查、分析），确定部门的编制，在部门编制的基础上确定各部门、各岗位的工作说明书，使各部门、各岗位的设置适合公司目前和将来发展的需要，做好公司的定岗，定编，定员，定额工作

第四：ＨＲ根据公司规章和各制度监督执行，将各制度切实的贯彻和执行，并起到应有监督、检查、指导工作。

第五：与各部门进行紧密沟通，梳理岗位，分析职务。如此一则有利于开展以后的工作，二则可以趁此了解各部门及下属企业的各项管理和下面人员的培训需求和相关岗位的工作职责，来更好的规划和设置各部门及下属企业的岗位。

二、岗位说明书的工作开展规划情况

岗位调查、分析与职务说明书是人力资源最重要的工作，是人力资源管理其它内容的基础，是建立薪酬体系和绩效考核的关键。岗位分析（工作分析），它是完整的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息集、分析和综合的人力资源管理基础的管理能力。

职务说明书是记录职务现结果的一类专门文件，它把所发现的职务的职责、权限、工作内容、工作程序和方法、执行标准、任职资格等信息以文字的形式记录下来，以便供管理人员使用。

（1）具体步骤

1、拟订计划：各部门工作任务、职责、部门所有的职位及任职资格。

2、岗位调查：

3、岗位分析（收集、分析、评定调查的结果）

4、职务说明书编制（岗位职责、权限、工作内容、任务目标、岗位技能要求、任职资格），这个要与各部门经理注重紧密沟通，第一时刻发现部门的岗位需求变动。

三、要求部门及下属公司提交以下资料及工作展开情况：

目标根据现有的组织机构、岗位的设立，在各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。步骤是：

首先：请各部门提交你们部门的人员岗位编制情况。

第二：提交其部门各岗位及各工种的具体工作内容。

第三：人力资源部根据具体实际岗位分析、编制职务说明书等； 第四：与各部门进行紧密沟通，梳理岗位，分析职务。

第五：人员编制到位

第六：以人力资源模板形式，进行完善

具体开展：

我们会从行政人事部、等逐步展开。请各部门领导多多支持。

四、人力资源部内部工作职责开展情况规划：

为规范人力资源部招聘、调动、离司、请假等手续，使公司人力资源管理程序更好规范化，秩序化、合理化，前期我们会从各中程序性工作开展，确保人力资源部工作在新的起点有新的成果，本人认为可以先规范人力资源各项表格（即工作流程）：如《部门员工需求表》、《新人记录表》《员工调动申请表》、《员工离司申请表》《员工转正申请表》《新员工试用期指引》、等。

1、人力资源工作规划初步思路：

从整体上梳理人力资源部的各项管理和工作程序，使人力资源工作做到无空白、无重合，同时更加注重人力资源工作的团队合作精神，并紧密联系各部门做好人力资源的选拔和公司内部、外部培训工作，追求工作的程序性，规范性和合适化，使公司能招聘到适合公司实际需要的各方面的专业人才，使公司能够培养适合自己公司发展需要与公司企业文化想吻合的高、精、尖人才。

前期：我们人力资源部具体从以下几个方面开展工作：

（1）规范各项程序性的工作：主要包括：

（1）员工招聘程序：

A、先预测人员需求，根据职务编制计划和人员配置计划，与各部门负责人沟通。人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到

岗时间等。形成一个标明有员工数量、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表《人员需求申请表》。

B、招聘工作的实施（信息的发布、简历的筛选、初试、复试等）公司人才库的建立与维护。

（2）面试程序的管理：面试工作的规范，进行面试前的准备，所招聘岗位的职务说明书，了解所需人员所应具备的胜任力，组建面试小组，掌握面试技巧、面试的注意事项、应聘登记表，面试评估表、面试后的反馈（录用通知书、辞谢通知书）

（3）培训发展管理：为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，进一步推进企业文化的形成，对员工进行培训是非常重要的。

A、培训需求的调研（一对

一、与员工主管沟通、小组讨论等方式），外部培训机构的协商，操作等。

B、培训计划的制订与实施；培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核、培训满意度调查、培训评估（培训收益）等内容。

C、培训后的跟踪及总结，监督、指导公司各部门的教育培训工作。

（4）员工关系的管理：协调处理员工关系（新员工入职—转正—调岗—续签—离职等流程建立）请假程序规范、劳动合同，保密协议及OFFER的签订及管理，离职面谈及手续的办理、员工档案的建立维护，月度人事报表的制作分析提供公司领导层做决策支持。

（5）薪酬福利：社会保险的办理（增、减、补、转出，医疗费用的报销等），考勤统计规范管理、福利政策的宣贯，使公司福利尽可能发挥最大效益。

（６）绩效管理：根据公司各部门职能，建立绩效考核机制，按照科学化、精细化、规范化的要求，我们细化、量化、具体化工作目标责任，做到有目标、有指标、有措施、有标准。配合目标责任的分解，制定详细并具有可操作性的考核办法。从制度 上确保各项目标有可操作的标准，形成了较为严密的考核奖惩体系。

（７）结合公司现有资源，各种节日活动方案的策划拟定，增加员工的归属感

（2）、实体性的工作：

a、公司大纲的拟定

b、人力资源各模块管理制度、工作流程及附图建立,并订稿成册

c、各模块相关表格的制作

d、公司各部门岗位信息的建立

e、加强企业文化和《员工手册》的贯彻和学习，并采取不同形式的考核

（3）制度建设方面：

A、建立人力资源管理的总体领导制度；

B、建立员工招聘审批程序；

C、人员调动审批程序；

D、人力资源档案管理制度；

3、其它工作

（1）人事档案管理：试用协议、劳动合同、劳务协议、诚信公约、知识产权保密协议、员工培训服务协议

（2）员工福利、绩效的考核及管理

（3）员工工资个税的核算，上报

（4）变更、终止、解除劳动合同通知书及相关办理工作

（5）人事月报：人事分析（主要针对本月新员工，离职员工，公司总人数，各部门人员，员工的出勤率，旷工，人员流动、人力经费支出等）

（6）各项培训及考核工作

（7）关注国家最新政策，及时修订公司相关制度文件，并进行全员宣贯，规避公司风险

中期：

1、岗位分析：（收集、分析、评定调查的结果）

2、职务说明书的建立（岗位职责、权限、工作内容、任务目标、岗位技能要求、任职资格），这个要与各部门经理注重紧密沟通，第一时刻发现部门的岗位需求变动

3、岗位资格任用目标规划

4、HR管理手册

5、通过企业文化进一步的推进，及时观察、了解员工的士气（问卷

调查法、观察法）

6、绩效、薪酬体系

远期：

1、人力资源预算（其中主要包括招聘费用、培训费用、保险、人力经费及福利费用等费用的预算）

2、员工职业生涯规划

3、员工关怀

4、。。。待定

以上一系列人力资源工作，我将会结合公司的整体经营目标、企业文化以及现有的《员工手册》等内容进行学习，并进一步将其完善，及时与领导进行沟通，确保人事各模块顺畅流转，使人力资源管理程序更好规范化、秩序化、合理化，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务，确保企业战略目标的实现。

第四篇：投资八大保障[范文模版]

投资八大保障

（一）城市规划优势（地段优势）

1、城市中心东移。市政府、工检法，体育场中心，国际跳水中心,省中、市中、昆承中学，市政大楼等配套工程均在世纪大道周边。

2、市行政审批中心迁至常熟世茂世纪中心3号地块。

（二）体量优势1、170万平米城市中心广场。

2、集居住、商业、商务、办公为一体的多功能社区。

（三）品牌优势

1、世茂集团。

2、世界500强企业欧尚、百安居、麦当劳的强势加盟入驻。

（四）专业优势

1、商拓地产：台湾、北京著名资深商业人士组建专业商业经营团队全程负责商业定位、商业规划、招商及后期运营管理。该团队核心人员成功操作过的案例：台湾中友百货、台湾大丸百货、北京航天万源广场、北京中友百货、北京甘家口大厦、北京搜秀城、国美商都、天津嘉华国际商业中心、天津麦购休闲广场、天津欧乐商业大厦等著名商业案例。

2、沃德思瑞斯（中国）物业：聘请达文中澳物管（2008奥运会场馆水立方指定物业营运商）全程顾问护航。

（五）价格升值优势

1、单套面积规划合理，10平米起。

2、首付5万元起，投资门槛低，平均投资报酬率高达12.8 % 以上！。

（六）商业规划优势

集餐饮、休闲、娱乐、购物为一体的商业广场。

（七）经营模式优势（商业先行）

为保障投资客的回报，招商现行，经营商家的提前进驻更好的保证了投资客的回报兑现。

（八）配套优势

1、市政规划的配套优势。

2、项目本身的配套优势。

第五篇：燃气公司人力资源工作思路及其设想

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针对燃气公司的人力资源工作的工作思路

实现目标：实现人力资源的有效的配置，更好的服务公司，创造公司价值和个人价值最大化，提供宽松、高效的工作氛围。使人能主动的服务公司，增强员工的归属感。

人力资源的三个关键点是：

1、优质的计划

（1）统计储备各部门各专业的人员，其实各部门的专业人员目前比较缺少，提供一个宽松的竞争平台。专业分类为管网类、财经类、维修类、网络类、管理类、电气类等6类，统计各专业人员人数，专业等级，实际工作能力，年龄，对于年龄偏大的的专业部门早储备早调遣，使各类专业人员能发挥更大的作用，体现他们的价值。

（2）建立优秀的人员激励机制，对于不同的岗位专业根据工作难度、工作是否是长线短线专业，提供不同的薪酬岗位。比如管网类，工作难度大，危险度高，工作压力大的应该提供更好的薪资，以提高工作积极性。

（3）建立招聘制度，各部门缺失的专业人员，通过各部门统计报告，进行招聘，招聘人员统一进入人才库。招聘进入的人员统筹统编，通过半年的考察，可对招聘人员的工作能力、专业知识、新知识的更新能力和个人的性格做出合理的评价。针对招聘人员的实际情况根据部门计划安排合适的岗位。并进行动态管理。

2、强有力的执行力

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（1）人员流动机制，对于专业并不对口的，可以调整其工作岗位，允许人员多专业冗余，一个人可以冗余2-3个专业很正常，创造一个人员流动机制，可以向其他部门流动，而不是一个部门干10年，既没有接替者，人才也断层严重。工作很难交接。

（2）人员工作机制，对于工作比较简单的，工作环境比较优越的，可以实行轮岗，以提高工作积极性，实现多岗位的熟悉和沟通，一旦有人员退休或者离职，能够迅速的补缺，不耽误工作。对于工作比较复杂的，也要提供双人员储备，工作适当交叉，不然一旦有人离开，工作根本无法开展。

(3)成立人力资源计划部门，统计调遣各部门的专业人员，专业人员由该部门负责，增强部门间横向的交流和合作。而不是局限在纵向的部门内部。

3、有效地监督机制

（1）对于人力资源有一个优质的评分系统，对于人员有一个合理、有效、公平的评价系统，对于部门的人员的专业知识更新速度也要有个好的评价系统，有的人员专业知识很高，但是版本很老，可能不适应现在公司的要求。

（2）对于长线专业人员应该有半年期或者更长的跟踪监督，监督他们的工作成绩、工作态度、责任心，及工作的效率。

（3）对于危险性大的专业人员要有合理的、有效地汇报机制，积极的开展国家标准的培训及其监督和指导工作。

（4）引进中控、内控标准、对于人才的内控要严格、中控要适当宽松。说白了就是实话实说。