从《劳动合同法》看合格员工辞职成因及管理应对

第一篇：从《劳动合同法》看合格员工辞职成因及管理应对

从《劳动合同法》看合格员工辞职成因及管理应对

本文来源三茅

引言

合格员工辞职对企业组织来说某种程度上是一种损失。合格员工组成的稳定团队，是企业战略执行力量的保证和组织路线保证，非常关键。现就从《劳动法》的角度，就合格员工辞职成因进行分析，并力图给出管理应对方法，以抛砖引玉。

第一部分 合格员工辞职案例

案例一，工程部销售主管辞职案例。公历2013年3月，上海某A公司（主要经营范围为上海地区）的工程部销售主管马先生向销售总监刘总表示，自己在宁波有意向项目，要去看看，销售总监表示可以，但回来要详细报告。几天后马先生回上海，工作日报中汇报的内容销售总监刘总认为和工作时间不对称，于是想当面找马先生了解细节，谁知刘总找马先生谈话不到十分钟，马先生以公司不信任自己为理由，提交了书面辞职报告，销售总监接受了该书面辞职报告。

案例二，旗舰店骨干员工辞职案例。公历2013年4月，上海某B公司（主要经营建材、瓷砖、龙头、淋浴、电器、橱柜、水槽、3G手机、通讯卡、无线固话等）某宜山路旗舰店副店长陈某（女，33岁）向B公司HR部门提出辞职，理由是自己去创业当老板娘，结果辞职不到20天，陈某到了B公司直接竞争对手，和B公司旗舰店对面的C公司旗舰店去上班，不过是基本工资增加了三百块钱，同时职务上从副店长变成店长。后来B公司HR经理在陈某结算工资的时候问陈某为什么绕那么大圈子、撒那么大慌，就为了几百块跳槽，为什么不直接提加薪？陈某不语。

案例三，老店骨干营业员辞职案例。公历2013年5月，上海某C公司（主要经营批发灯具、文具、字画等）位于九星市场星友路的老门店骨干营业员周某向C公司提出辞职，C公司HR部门沟通问理由，主要是因为门店几个营业员合伙网上团购巧克力，为了巧克力分配事宜，就人民币十块钱的事情发生的争吵，双方争吵升级，于是周某提出辞职。面谈中周某说，工资待遇不高不低，说得过去，关键是工作环境，门店人际关系不和谐，干下去不开心，惹不起躲得起，准备跳槽。

第二部分 合格员工辞职成因剖析

上述真实案例中，辞职员工均为合格员工。通过细致的深度访谈，发现以下因素可能构成员工辞职的主要原因。

（1）、宏观层面。员工对企业的价值观、企业文化、发展前景等缺乏信心或不认同。某种程度上，员工辞职也要算一笔经济账，核算辞职成本和辞职之后可能带来的因为跳槽而产生的薪资和收入增长的附加值之间的预期收益之间的关系。以上述案例中A公司的马先生辞职案例来分析，在深度访谈和ZMET隐喻抽取调技术的多维度调研谈话中，马先生决定辞职的核心理由是感觉当前A公司所代理的国际品牌其销售前途渺茫，加上对公司企业文化的不认可，直接体现为和大老板的争吵以及对重点KA大客户维护方法的认识分歧。和大老板争吵

有心里有疙瘩，加上销售总监对马先生外地回来工作报告的询问，导致了马先生的决定。用马先生自己的话说，得不到公司认可和信任，干起来就不舒服。

（2）、微观层面。经济待遇不够优厚。或者是薪资报酬不到位，这也是员工决策是否继续工作或果断离职的关键因素之一。

（3）、微观层面。人际关系不和谐。人际关系不和谐背后隐藏的是一个被认同感和安全感诉求的问题。人际关系的关键，是这种关系背后隐藏的认同度。具体体现在工作中，比如一个门店几个营业员中，如果一个营业员和其他所有营业员都无法和谐相处的话，这种环境对这一个独立的营业员就是一种不被认同，这个营业员几乎无法在这个团队中干下去。同时，对中高层来说，直接上级的认同有时候成为职场人际关系的关键指标。直接上级理解、认同、鼓励、支持，可能再苦再累也无所谓，相反，可能就产生“老子走人”的想法和行动。上述三方面是当前中国大陆绝大部分中小企业员工辞职的核心成因。这些成因是经济发展到一定阶段的一种产物。

第三部分 从劳动法律角度对合格员工辞职成因的剖析

如果我们的剖析视野再远一点，从《中华人民共和国劳动合同法》的角度和美国、日本等国劳动关系法律的角度看的话，或者能发现更深层次的问题。

2008年1月1日正式施行的《中华人民共和国劳动合同法》在第四章即第三十六条用了一句话就劳动合同的解除和终止进行了法律上的正式规范。《劳动合同法》第36条明确规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”接着《劳动合同法》第37条一直到

第50条，都是对劳资双方解除劳动法律关系具体问题的诠释或细节说明。但总体来说，《劳动合同法》并没有提到企业文化、企业薪资管理、企业人际关系管理、企业发展规划、企业员工培训等实质性的导致劳资双方特别是合格的劳资双方分手、一损俱损的结果的核心原因要素。劳资双方的关系，是对立统一、相反相成的。如何把这一认识论转化成方法论去应用和指导工作实际，是一门艺术。

从国外劳资关系规范的文献资料看，美国相对发达一些。1935年罗斯福总统新政时期，出台了美国国家劳动关系法，简称《瓦格纳法案》（The Wangner Act of 1935）。瓦格纳法案被称为美国劳工权益的宪章。该法案规定了美国国家劳动关系委员会NLRB（the National Labor Relations Board）,旨在保障雇员的基本权益和强化工会集体谈判的能力。《瓦格纳法案》主要内容包括执法（Enforcement）、集体谈判（collective bargaining）、不正当劳动的做法（unfair labor practices）、谈判的代表选举(Election of bargaining representatives)、回避（Exclusions）等。该法案指出，NLRB的法令不适用于铁路工人、农业人员、政府公职人员、雇主近亲、独立承包人等。在具体一些说，《瓦格纳法案》（The Wangner Act of 1935）中直接涉及到了影响劳资关系最核心的因素——薪资待遇谈判问题。如果雇主在薪资谈判时利用企业强势、员工弱势的实际压低工资的话，之后的抱怨、合格员工因经济待遇问题离职等将是必然。所以瓦格纳法案明确提出针对“不平等议价能力”（inequality of bargaining power）的实际，主张员工作为一个整体群体和雇主谈判，并定义了什么是劳动组织、什么是劳资纠纷（Labor dispute）。表面上看美国国家很傻，怎么给雇员这么高的权力？其实不然，一旦从议价能力上让雇员群体获得合理的报酬话语权的话，一旦雇员内心对经济待遇基本满意的话，后面的企业文化建设、人际关系建设等都有了

基本的基础，没这个基础，将永远充满抱怨和高速的人员流动和离职更替，特别是合格雇员的高速流动，对雇主和企业发展是弊大于利的。正是由于《瓦格纳法案》触及劳资关系的灵魂和核心，即薪酬议价对话谈判权，所以一直到今天还有效。2007年3月1日，美国曾提过《雇员自由选择法》（Employee Free Choice Act）,众议院已经以245：185票通过，但到同年6月26日参议院以51：48否决，使得截至今日《瓦格纳法案》仍有效执行。所以，美国国家劳动关系法《瓦格纳法案》值得中国学习借鉴。

再看看日本的劳动法。《日本劳动基准法》（日本の労働基準法）在涉及员工辞职或离职方面也有规定。在《日本劳动基准法》总共130条的法条规范中，对“退职”的论述极为谨慎。这可能与日本企业中员工长期工作的习惯有关系。日本劳动基准法中对员工宿舍、卫生等方方面面都进行了详细规定，写在了法条中。加上日本企业明显的稳定性，因此研究其“退职”对中国企业来说，直接的参考和借鉴意义不大，但其细节可学习。比如日本劳动基准法第23条规定，雇员退职7天内，雇主必须把工资、雇员储蓄、公积金、以及其他不论何种名义但实际归雇员所有的钱财全额归还雇员。这些都是可以参考的。

第四部分 合格员工辞职的管理应对

综上所述，对合格员工辞职的成因分析后，关于合格员工辞职管理方面的应对如下。

首先是预防为主。作为雇主和资方，要主动而不是被动地研究物价情况、合格员工实际可支配收入情况、合格员工给组织和团队带来的附加值（或者叫剩余价值）的情况等，认真研究，及时进行相关沟通调整，从经济因素和经济报酬支付方面尽量杜绝合格员工辞职;同时不断建立相关员工沟通制度，允许员工讲话和沟通，强化员工的归属感和安全感，从企业文化、企业价值观、企业人际关系等方面进行积极引导，掌握员工思想动态，及时管理。应当说，当年邓小平设计整个改革开放的时候，目的是学习西方先进的管理经验和技术，为我国所用，发展中国的生产力。30多年下来，经济成就举世瞩目，技术的学习导致了“山寨”产品层出不穷，只跟资本主义学会了要利润，没有学会资本主义的责任和负责，所以中国现在搞品牌也还停留在广告、宣传的层面上，对真正品牌的理解知之甚少。比较任何一个优秀的资本主义大企业集团，其品牌中均有可持续发展的战略观和品牌发展指标，比如可口可乐，品牌可持续发展指标总35项，关于经济绩效指标只有4项，其中22项是关心人，关心员工和客户，关心12岁一下的儿童等等。中国企业中，基本本质上只有一项指标，就是销售。说可怜也可怜。同时在管理方面，30多年以来我们并没有真学会多少资本主义的管理优势，多为水土不服。同时说到底，其实几十年来资本主义的许多东西，包括配套的EMBA，PHD等也好，未必适合中国企业，毕竟中国穷了几千年了，底子太薄，许多好的理论不符合贫穷中国的实际，特别是当前占中国注册企业总量85%以上的私有企业，老板挣钱都不容易，本身底子太薄，成本压力极大，每天想着怎么生存已经压力很大了，每天睁开眼睛房租、工资、社保、采购款等已经忙不过来，加上应收款、库存等方面缺乏系统的人才支持和流程支持，资金紧张情况司空见惯，一句话，忙着怎么先生存，没空想发展，或只是想想。但越是如此，才越要强化人本主义关怀，作为雇主，若只关心自己，不考虑员工、客户、供应商，也搞不好。少考虑任何一个方面，都是死路一条。诸多之中，员工最重要但往往最容易被忽略。其次是面对已经提出辞职的合格员工的挽留。这种挽留应当是真诚的、不卑不亢的，前提是劳资双方继续合作利大于弊，不合作对双方都是弊大于利。如果合格员工辞职后真的职业发展更好，就应当祝福而不是挽留。企业从来都是找双方合适的对象，合适很重要。

第三是《劳动合同法》立法上的修改建议，这是国家制度层面和法制层面的建议。可以学习美国国家劳动关系法《瓦格纳法案》中的一些很好的方法，强化雇员的议价权和薪酬沟通能力，表面上看是帮助了员工争取了适当的薪酬，本质上更大赢家还是雇主和国家税收。或者说是一种双赢，是政治文明和民主文明进步的标志。从2008年新劳动合同法执行以来的情况看，工会组织的建立不过是在大中型企业里和外企中有一些形式方面的进步，其实质权力方面情况可能有待调研，同时，绝大部分中小企业小微企业基本无力组建工会。按这个路子走下去，今后中小企业和小微企业可能走入一个恶性循环圈：招不来优秀的雇员，产生不了高附加值的利润，创新不了更好的商业模式，导致利润能力不高，所以导致成本支付能力不高，接着导致了只能请来便宜的职员，这些便宜的职员一旦合格或稍微有点进步，就先抱怨，再翘尾巴，然后传播负面消息，干私活，搞得企业文化一塌糊涂，进而难以产生好的商业模式，难以引进优质人才（也支付不起本钱）。这个怪圈，今后十年将再会淘汰一批企业，许多现在可进可退的企业有的死掉，有的从企业直接退化为生意门店、生意人，有的退化为纯渠道，挣点小钱受些气，如此而已。而要真正从生意人蜕变成企业家，管理这关必须过。必须认真思考和应对管理问题，特别是人的问题，这个问题比商业模式问题更重要。第四是几种错误、愚蠢的、不可取的方法，必须提出来提醒广大雇主和合格员工。第一种错误方法是加薪。一旦这种方法采取，今后将形成员工以辞职为手段、达成加薪目的。而这种加薪不是以工作能力和工作贡献为评价标准，而是以“会哭孩子有奶吃”为标准，工作能力不一定强，只要会闹、会搞，会动不动写辞职报告以达成加薪，如此企将不企。第二种错误的方法是打击报复、为难刁难。这种方法许多企业主都用过，好不容易培养一个合格的人，说走就走，甚至直接跑到竞争对手那里拿几倍的工钱，不能让这么容易走，要刁难。这种做法不但错误，更是愚蠢，要不得。第三种错误的方法是强留。或以感情也好，其他方式也好，强留下来，耽误对方前程不说，今后整个管理也是一个大问题，这违反了双向自由选择的立法本意。

第五部分 小结

管理是一门艺术。许多环节都有很深的学问，特别是涉及人的问题方面。许多企业从组织架构中就可以看出对人的问题是否重视。是否有专门的人力资源部门，是否有清晰的团队储备规划和人力资源规划，是否有明确的招聘、培训、晋升、薪资、辞退、员工关系模块和对应的管理人员，都是一个指示灯。甚至有的企业宣称，我们就是做生意，不需要管理，更不需要什么人力资源。笔者敢断言，这样的管理思想，一是做不大，二是管不好，三是员工缺乏归属感和安全感，抱怨和员工私下干私活等层出不穷，四是确无前途。本文主要探讨的合格员工的辞职成因和管理应对，希望具体的应对建议和解决方法对读者能有一些参考作用和切实帮助。

第二篇：从《劳动合同法》看合格员工辞职成因及管理应对

从《劳动合同法》看合格员工辞职成因及管理应对合格员工辞职对企业组织来说某种程度上是一种损失。合格员工组成的稳定团队，是企业战略执行力量的保证和组织路线保证，非常关键。现就从《劳动法》的角度，就合格员工辞职成因进行分析，并力图给出管理应对方法，以抛砖引玉。

第一部分 合格员工辞职案例

案例一，工程部销售主管辞职案例。公历2013年3月，上海某A公司（主要经营范围为上海地区）的工程部销售主管马先生向销售总监刘总表示，自己在宁波有意向项目，要去看看，销售总监表示可以，但回来要详细报告。几天后马先生回上海，工作日报中汇报的内容销售总监刘总认为和工作时间不对称，于是想当面找马先生了解细节，谁知刘总找马先生谈话不到十分钟，马先生以公司不信任自己为理由，提交了书面辞职报告，销售总监接受了该书面辞职报告。

案例二，旗舰店骨干员工辞职案例。公历2013年4月，上海某B公司（主要经营建材、瓷砖、龙头、淋浴、电器、橱柜、水槽、3G手机、通讯卡、无线固话等）某宜山路旗舰店副店长陈某（女，33岁）向B公司HR部门提出辞职，理由是自己去创业当老板娘，结果辞职不到20天，陈某到了B公司直接竞争对手，和B公司旗舰店对面的C公司旗舰店去上班，不过是基本工资增加了三百块钱，同时职务上从副店长变成店长。后来B公司HR经理在陈某结算工资的时候问陈某为什么绕那么大圈子、撒那么大慌，就为了几百块跳槽，为什么不直接提加薪？陈某不语。

案例三，老店骨干营业员辞职案例。公历2013年5月，上海某C公司（主要经营批发灯具、文具、字画等）位于九星市场星友路的老门店骨干营业员周某向C公司提出辞职，C公司HR部门沟通问理由，主要是因为门店几个营业员合伙网上团购巧克力，为了巧克力分配事宜，就人民币十块钱的事情发生的争吵，双方争吵升级，于是周某提出辞职。面谈中周某说，工资待遇不高不低，说得过去，关键是工作环境，门店人际关系不和谐，干下去不开心，惹不起躲得起，准备跳槽。

第二部分 合格员工辞职成因剖析

上述真实案例中，辞职员工均为合格员工。通过细致的深度访谈，发现以下因素可能构成员工辞职的主要原因。

（1）宏观层面。员工对企业的价值观、企业文化、发展前景等缺乏信心或不认同。某种程度上，员工辞职也要算一笔经济账，核算辞职成本和辞职之后可能带来的因为跳槽而产生的薪资和收入增长的附加值之间的预期收益之间的关系。以上述案例中A公司的马先生辞职案例来分析，在深度访谈和ZMET隐喻抽取调技术（ZMET技术为哈佛大学Zaltman教授提出，综合了心理学、社会学、符号学诸多学科精华，详参 《企业深度法治管理3D理论》，张京宏、沈宗南、罗腾 著，上海印书馆，下卷，P243页，ISBN978-988-19964-9-7，世新大学上海研究所文献资料，上海世新进修学院教学试验研究所，2013）的多维度调研谈话中，马先生决定辞职的核心理由是感觉当前A公司所代理的国际品牌其销售前途渺茫，加上对公司企业文化的不认可，直接体现为和大老板的争吵以及对重点KA大客户维护方法的认识分歧。和大老板争吵有心里有疙瘩，加上销售总监对马先生外地回来工作报告的询问，导致了马先生的决定。用马先生自己的话说，得不到公司认可和信任，干起来就不舒服。

（2）微观层面。经济待遇不够优厚。或者是薪资报酬不到位，这也是员工决策是否继续工作或果断离职的关键因素之一。

（3）微观层面。人际关系不和谐。人际关系不和谐背后隐藏的是一个被认同感和安全感诉求的问题。人际关系的关键，是这种关系背后隐藏的认同度。具体体现在工作中，比如一个门店几个营业员中，如果一个营业员和其他所有营业员都无法和谐相处的话，这种环境对这一个独立的营业员就是一种不被认同，这个营业员几乎无法在这个团队中干下去。同时，对中高层来说，直接上级的认同有时候成为职场人际关系的关键指标。直接上级理解、认同、鼓励、支持，可能再苦再累也无所谓，相反，可能就产生“老子走人”的想法和行动。

上述三方面是当前中国大陆绝大部分中小企业员工辞职的核心成因。这些成因是经济发展到一定阶段的一种产物。

第三部分 从劳动法律角度对合格员工辞职成因的剖析

如果我们的剖析视野再远一点，从《中华人民共和国劳动合同法》的角度和美国、日本等国劳动关系法律的角度看的话，或者能发现更深层次的问题。

2008年1月1日正式施行的《中华人民共和国劳动合同法》在第四章即第三十六条用了一句话就劳动合同的解除和终止进行了法律上的正式规范。《劳动合同法》第36条明确规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”接着《劳动合同法》第37条一直到第50条，都是对劳资双方解除劳动法律关系具体问题的诠释或细节说明。但总体来说，《劳动合同法》并没有提到企业文化、企业薪资管理、企业人际关系管理、企业发展规划、企业员工培训等实质性的导致劳资双方特别是合格的劳资双方分手、一损俱损的结果的核心原因要素。劳资双方的关系，是对立统一、相反相成的。如何把这一认识论转化成方法论去应用和指导工作实际，是一门艺术。

从国外劳资关系规范的文献资料看，美国相对发达一些。1935年罗斯福总统新政时期，出台了美国国家劳动关系法，简称《瓦格纳法案》（The Wangner Act of 1935）。瓦格纳法案被称为美国劳工权益的宪章。该法案规定了美国国家劳动关系委员会NLRB（the National Labor Relations Board）,旨在保障雇员的基本权益和强化工会集体谈判的能力。《瓦格纳法案》主要内容包括执法（Enforcement）、集体谈判（collective bargaining）、不正当劳动的做法（unfair labor practices）、谈判的代表选举(Election of bargaining representatives)、回避（Exclusions）等。该法案指出，NLRB的法令不适用于铁路工人、农业人员、政府公职人员、雇主近亲、独立承包人等。在具体一些说，《瓦格纳法案》（The Wangner Act of 1935）

中直接涉及到了影响劳资关系最核心的因素——薪资待遇谈判问题。如果雇主在薪资谈判时利用企业强势、员工弱势的实际压低工资的话，之后的抱怨、合格员工因经济待遇问题离职等将是必然。所以瓦格纳法案明确提出针对“不平等议价能力”（inequality of bargaining power）的实际，主张员工作为一个整体群体和雇主谈判，并定义了什么是劳动组织、什么是劳资纠纷（Labor dispute）。表面上看美国国家很傻，怎么给雇员这么高的权力？其实不然，一旦从议价能力上让雇员群体获得合理的报酬话语权的话，一旦雇员内心对经济待遇基本满意的话，后面的企业文化建设、人际关系建设等都有了基本的基础，没这个基础，将永远充满抱怨和高速的人员流动和离职更替，特别是合格雇员的高速流动，对雇主和企业发展是弊大于利的。正是由于《瓦格纳法案》触及劳资关系的灵魂和核心，即薪酬议价对话谈判权，所以一直到今天还有效。2007年3月1日，美国曾提过《雇员自由选择法》（Employee Free Choice Act）,众议院已经以245：185票通过，但到同年6月26日参议院以51：48否决，使得截至今日《瓦格纳法案》仍有效执行。所以，美国国家劳动关系法《瓦格纳法案》值得中国学习借鉴。

再看看日本的劳动法。《日本劳动基准法》（日本の労働基準法）在涉及员工辞职或离职方面也有规定。在《日本劳动基准法》总共130条的法条规范中，对“退职”的论述极为谨慎。这可能与日本企业中员工长期工作的习惯有关系。日本劳动基准法中对员工宿舍、卫生等方方面面都进行了详细规定，写在了法条中。加上日本企业明显的稳定性，因此研究其“退职”对中国企业来说，直接的参考和借鉴意义不大，但其细节可学习。比如日本劳动基准法

第23条规定，雇员退职7天内，雇主必须把工资、雇员储蓄、公积金、以及其他不论何种名义但实际归雇员所有的钱财全额归还雇员。这些都是可以参考的。

第四部分合格员工辞职的管理应对

综上所述，对合格员工辞职的成因分析后，关于合格员工辞职管理方面的应对如下。首先是预防为主。作为雇主和资方，要主动而不是被动地研究物价情况、合格员工实际可支配收入情况、合格员工给组织和团队带来的附加值（或者叫剩余价值）的情况等，认真研究，及时进行相关沟通调整，从经济因素和经济报酬支付方面尽量杜绝合格员工辞职;同时不断建立相关员工沟通制度，允许员工讲话和沟通，强化员工的归属感和安全感，从企业文化、企业价值观、企业人际关系等方面进行积极引导，掌握员工思想动态，及时管理。应当说，当年邓小平设计整个改革开放的时候，目的是学习西方先进的管理经验和技术，为我国所用，发展中国的生产力。30多年下来，经济成就举世瞩目，技术的学习导致了“山寨”产品层出不穷，只跟资本主义学会了要利润，没有学会资本主义的责任和负责，所以中国现在搞品牌也还停留在广告、宣传的层面上，对真正品牌的理解知之甚少。比较任何一个优秀的资本主义大企业集团，其品牌中均有可持续发展的战略观和品牌发展指标，比如可口可乐，品牌可持续发展指标总35项，关于经济绩效指标只有4项，其中22项是关心人，关心员工和客户，关心12岁一下的儿童等等。中国企业中，基本本质上只有一项指标，就是销售。说可怜也可怜。同时在管理方面，30多年以来我们并没有真学会多少资本主义的管理优势，多为水土不服。同时说到底，其实几十年来资本主义的许多东西，包括配套的EMBA，PHD等也好，未必适合中国企业，毕竟中国穷了几千年了，底子太薄，许多好的理论不符合贫穷

中国的实际，特别是当前占中国注册企业总量85%以上的私有企业，老板挣钱都不容易，本身底子太薄，成本压力极大，每天想着怎么生存已经压力很大了，每天睁开眼睛房租、工资、社保、采购款等已经忙不过来，加上应收款、库存等方面缺乏系统的人才支持和流程支持，资金紧张情况司空见惯，一句话，忙着怎么先生存，没空想发展，或只是想想。但越是如此，才越要强化人本主义关怀，作为雇主，若只关心自己，不考虑员工、客户、供应商，也搞不好。少考虑任何一个方面，都是死路一条。诸多之中，员工最重要但往往最容易被忽略。

其次是面对已经提出辞职的合格员工的挽留。这种挽留应当是真诚的、不卑不亢的，前提是劳资双方继续合作利大于弊，不合作对双方都是弊大于利。（参考：《企业管理和营销管理学术理论与实践文集》 沈宗南 张京宏 著，世新大学出版中心，ISBN978-957-8462-95-3，上海世新进修学院教学试验研究所，2010）如果合格员工辞职后真的职业发展更好，就应当祝福而不是挽留。企业从来都是找双方合适的对象，合适很重要。第三是《劳动合同法》立法上的修改建议，这是国家制度层面和法制层面的建议。可以学习美国国家劳动关系法《瓦格纳法案》中的一些很好的方法，强化雇员的议价权和薪酬沟通能力，表面上看是帮助了员工争取了适当的薪酬，本质上更大赢家还是雇主和国家税收。或者说是一种双赢，是政治文明和民主文明进步的标志。从2008年新劳动合同法执行以来的情况看，工会组织的建立不过是在大中型企业里和外企中有一些形式方面的进步，其实质权力方面情况可能有待调研，同时，绝大部分中小企业小微企业基本无力组建工会。按这个路子走下去，今后中小企业和小微企业可能走入一个恶性循环圈：招不来优秀的雇员，产生不了高附加值的利润，创新不了更好的商业模式，导致利润能力不高，所以导致成本支付能力不高，接着导致了只能请来便宜的职员，这些便宜的职员一旦合格或稍微有点进步，就先抱怨，再翘尾巴，然后传播负面消息，干私活，搞得企业文化一塌糊涂，进而难以产生好的商业模式，难以引进优质人才（也支付不起本钱）。这个怪圈，今后十年将再会淘汰一批企业，许多现在可进可退的企业有的死掉，有的从企业直接退化为生意门店、生意人，有的退化为纯渠道，挣点小钱受些气，如此而已。而要真正从生意人蜕变成企业家，管理这关必须过。必须认真思考和应对管理问题，特别是人的问题，这个问题比商业模式问题更重要。第四是几种错误、愚蠢的、不可取的方法，必须提出来提醒广大雇主和合格员工。第一种错误方法是加薪。一旦这种方法采取，今后将形成员工以辞职为手段、达成加薪目的。而这种加薪不是以工作能力和工作贡献为评价标准，而是以“会哭孩子有奶吃”为标准，工作能力不一定强，只要会闹、会搞，会动不动写辞职报告以达成加薪，如此企将不企。第二种错误的方法是打击报复、为难刁难。这种方法许多企业主都用过，好不容易培养一个合格的人，说走就走，甚至直接跑到竞争对手那里拿几倍的工钱，不能让这么容易走，要刁难。这种做法不但错误，更是愚蠢，要不得。第三种错误的方法是强留。或以感情也好，其他方式也好，强留下来，耽误对方前程不说，今后整个管理也是一个大问题，这违反了双向自由选择的立法本意。

第五部分小结

管理是一门艺术。许多环节都有很深的学问，特别是涉及人的问题方面。许多企业从组织架构中就可以看出对人的问题是否重视。是否有专门的人力资源部门，是否有清晰的团队储备规划和人力资源规划，是否有明确的招聘、培训、晋升、薪资、辞退、员工关系模块和对应的管理人员，都是一个指示灯。甚至有的企业宣称，我们就是做生意，不需要管理，更不需要什么人力资源。笔者敢断言，这样的管理思想，一是做不大，二是管不好，三是员工缺乏归属感和安全感，抱怨和员工私下干私活等层出不穷，四是确无前途。本文主要探讨的合格员工的辞职成因和管理应对，希望具体的应对建议和解决方法对读者能有一些参考作用和切实帮助。

第三篇：从幼儿教育看员工管理

从幼儿教育看员工管理

周末上午，陪一位朋友带着她两岁的小孩到上海徐家汇的一家外资幼教机构参加音乐课，一个小时的音乐课，给我很大震撼，从中悟出很多管理上的道道。

其实，管理员工有时和带孩子一样有许多相同之处。我们很多企业的老板、管理者都很注意给予员工金钱物质上的鼓励，而往往忽视给员工“精神薪资”，给予精神上的愉悦付出，导致我们的员工，工资拿得不低，工作却不开心，干得没劲，直至效率低下，效能不如人意。

管理员工有两手，一是“严”着管，根据公司规章制度、作业流程、行为规范准则来工作，对下属提出要求，按章办事，不折不扣，认认真真；二是“哄”着管，要学会让下属快乐工作，创造一种比较好的氛围，使员工做得开心，“玩”得开心，像小孩做游戏一样，放松自己，轻松工作，有平和心态和投入专注的心态，每天快快乐乐，好像一个大家庭，以公司为家。员工做工作除了赚钱谋生以外，还有更重要的需求就是个人成长、开心工作，三者结合起来才能更加管理的游刃有余，轻轻松松，针对员工不同的需求，因材施教，正确引导，能够把员工需求同公司连起来，相辅相承，共同发展。有时工作的开心和个人成长，员工认为比暂时的工资高低更重要。

因此，一是要把工作任务设计得象一个个游戏项目一样，不同的项目设计有不同的目的，要求有不同的效果，针对不同人、不同阶段（年龄段、进入公司时间段），设计的东西都不一样，因人、因时、因地而宜，以得到最佳效果。

要学会激励下属，给他掌声和喝彩；要会教他、带他，扶他上路；要会支持他，给他信心和后盾，使他顺利地完成各个“游戏”项目，达到我们的目的。

要会花点时间“陪员工玩”，营造好的氛围，建立一定的感情。

陪孩子做游戏玩的时候，要蹲下来，不能站着、坐着，不能高高在上，让他仰着脸看你，要以平等的姿态去和他们交流沟通。人与人之间虽有长晚辈之分，上下级之分，但人格是平等的，应学会相互尊重对方，要让他敬你，而非怕你。

该摘下面具的时候要摘下面具，要走近员工，交流沟通，了解他们的内心世界，知道他们在想什么，方能“对症下药“，“知己知彼，百战不殆”。犯错的时候指出来，帮他改正，不能一棍子“打死”，帮他养成良好的（职业）习惯，成为一个合格的、职业化的员工，从观念、态度到行为，逐渐能独当一面，走向成熟。

要爱他们，要会“舍”“得”，付出终会有回报。当他们一天天长大的时候，也是开始给家庭、给企业做出回报的时候，这样的家庭才是和谐的，这样的企业才会蒸蒸日上，欣欣向荣。热爱你的员工，热爱你的孩子。因为他们是家庭之本，企业之本，他们是家庭、企业的未来。

第四篇：劳动合同法解读：员工辞职可不付违约金

劳动合同法解读：员工辞职可不付违约金

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昨日，国家劳动和社会保障部在广州对《劳动合同法》进行了首场权威解读。中国劳动和社会保障劳动科学研究所主任、中国劳动法研究会副秘书长、《劳动合同法》起草人研究员王文珍将《劳动合同法》和《劳动法》进行了细致比较之后，解读了九大新变化。合同法同样适用事业单位

王文珍首先解释了《合同法》适用范围的新变化，《合同法》对用人单位限定为组织劳动，排除了个人雇佣。同时扩大了组织范围，明确事业单位工作人员对《合同法》的适用。

企业规章必须合法合程序

王文珍解释，《劳动合同法》明确企业必须建立劳动报酬等重要规章制度，而且必须通过讨论、提出方案、协商确定等民主程序。一旦企业的规章制度违法，企业就要接受劳动者单方即时辞职、支付经济赔偿、接受劳动监察等各项损失。

不签劳动合同企业违法成本大增

《劳动合同法》加重了对不签订劳动合同单位的责任，《合同法》规定，自用工之日开始，用人单位就相当于已与劳动者建立劳动关系，因此就要签订书面劳动合同。如果超过一个月，但不满一年的，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，则要在这段时间内支付劳动者两倍的报酬。

升职调职不得再次“试用”

根据《劳动合同法》规定，劳动合同期限在3个月以下和完成任务合同（以完成一定任务为期限的合同）不得约定试用期；签订3年以上和不定期合同则试用期上限为6个月。《劳动合同法》严格规定同一单位不得二次试用，这就意味着员工升职或者调职都不得再次规定试用期，用人单位提拔员工和调整工作岗位都不得再次进行试用。

员工被迫冒险作业可不辞而别

《劳动合同法》严格限定了违约金的约定条件，“除了竞业限制和违反培训服务期的约定之外，劳动者走人再也不需要支付企业违约金。”王文珍表示。《劳动合同法》实施之后，劳动者辞工可谓一身轻松。比如当企业出现强迫劳动，冒险作业的情况时，劳动者还可以不辞而别。

高低收入者经济补偿不同

《劳动合同法》对经济补偿金的划分标准是按劳动者的薪酬水平决定的。王文珍说，“高薪劳动者对经济补偿金的迫切要求不像普通劳动者那么高，因此实行封顶制，而普通劳动者是靠经济赔偿金维持生活的，因此不设封顶。”

企业竞争上岗也有一定风险

不少用人单位为规避与劳动者签无固定期限劳动合同的规定，在《劳动合同法》颁布之后实施之前，对合同期满的劳动者不续签劳动合同。但王文珍提醒，劳动合同中对劳动者的岗位和工资已有约定，企业以竞争上岗等方式变更员工的岗位和工资，企业也存在一定的违法风险。

过渡性条款有益于稳定用工

此外，为防止新法的实施对用人单位的劳动用工造成较大的冲击，新法规定了四项过渡性条款。这意味着，《劳动合同法》实施之前订立的劳动合同，要订立时不违反当时的法律，均应该继续履行。

经济补偿明年有新办法

新法明确规定，在今后企业需支付经济补偿金的情况发生时，是以2008年作为计算补偿金的初使年限（即每工作一年补偿一个月，累计不超过12个月）。被补偿职工的2008年前的服务年限将依照当时当地的有关规定予折算补偿金。

第五篇：从台企角度看新《劳动合同法》（共）

从台企角度看新《劳动合同法》

2007 年6 月29 日，第十届全国人大常委会28 次会议审议通过了《中华人民共和国劳动合同法》，该法将于2008年1月1 日起正式施行。众所周知，新《劳动合同法》是在1994年劳动法的基础上经过层层论证和多方听取专家意见修订而成。其实，这项法律草案一开始便广泛征求公众意见，并收到了将近20万份意见书，就此展开的争论一度非常激烈，全国人大常委会今年4 月对它和其他法律草案进行了讨论。这一过程显示出我国政府在法律形成方面，已开始越来越多地考虑不同利益群体和广大公众的意见。这种旨在改善透明度的谨慎之举，意在确保各项法律法规能适应日益复杂的经济和社会发展的需要。新《劳动合同法》在许多方面作了重大调整，它的实施对企业规章制度的有效性，企业在劳动合同签订中的告知义务，试用期与劳动合同期限的关系，劳动合同的必备条款，劳动合同的效力及解除条件，经济补偿金的支付以及企业劳动力成本的观念、企业人力资源管理，甚至企业战略都将产生重大的影响。如何利用新《劳动合同法》，构建和谐的劳资关系，更好推进企业运行已经成为企业管理者重点关注的问题。台资企业作为大陆市场上重要的一类经济主体也面临着同样的问题，认真解读新《劳动合同法》，有助于自身在祖国大陆广袤的天地中又快又好地成长、发展。

新《劳动合同法》的实施，对1994年出台的劳动合同条例已确定的劳动关系立法模式有重大的调整，它对台资企业提出严格要求的同时，对企业劳动力成本、管理模式以致企业发展战略都将产生重大的影响。从长远角度看有利于台资企业更好地适应经济全球化和国际化的进程。

首先，新《劳动合同法》对台资企业劳动力成本观念转变将产生影响。劳动合同是市场经济体制下用人单位与劳动者进行双向选择，确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是保护劳动者合法权益的基本依据。新《劳动合同法》出台后，许多人认为这项法律侧重保护劳动者权益，提高了企业劳动成本。而我国目前的实际情况是劳动力相对过剩，劳动者与用人单位力量对比严重不平衡，实践中用人单位侵害劳动者合法权益的现象时有发生。新《劳动合同法》的立法宗旨在于追求劳资双方关系的和谐、平衡。因此，对于台资企业而言，究竟是低劳动力成本是竞争优势，还是在一定限度上提高劳动力成本才会使企业更有竞争力呢？

不可否认，劳动成本低是一种竞争优势。许多跨国企业、台资企业一开始选择在中国大陆投资建厂，很重要的原因之一，就是看好中国大陆的低劳动力成本。这种优势作为一种比 较优势，在一定时期是能够取得明显成效的。但是，我们转换一个角度，从加强企业管理、促进企业发展的高度去分析就会发现，劳动力成本低，绝不可能是一个有竞争力的企业的长远发展策略。从全球范围有竞争力的企业发展看，其竞争力越强，企业的劳动力成本便越高。毫无疑问，如果过分追求低成本劳动力，唯一的结果只会导致劳动力的低素质。而低素质的劳动力，绝不可能创造企业的竞争力，只能是得到短期利益，而失去长远利益。所以，在一定限度内提高劳动力成本，吸纳和保持高素质劳动力，才是提升企业竞争力的必由之路。因此，新《劳动合同法》的实施有利于台资企业树立一种全新的劳动力成本的观点，从而更好地提升其竞争力。

其次，新《劳动合同法》对台资企业人力资源管理理念转变会产生影响。新《劳动合同法》规定用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资；用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。这很大方面是考虑到我国快速发展的经济和社会现状以及建立和谐劳动关系和劳动秩序的需要。在当前中国劳动力市场供大于求的情况下，许多劳动者由于得不到书面劳动合同的有效保护，经常无法按时得到劳动报酬。此外，很多劳动者因受制于不公正的短期劳动合同，难以得到进一步发展的机会。这样看来，新《劳动合同法》重在保护劳动者的合法权益。事实上，在西方，人力资源管理是一个双向的过程，劳动者与用人单位处于强弱对等的位置，由于工会力量的存在，因此劳动者的意愿可以通过工会得到反映。而我国企业的人力资源管理是一种企业对劳动者的单向管理，只是企业管理工人的一种办法，在管理的过程中广大劳动者是弱者，通常只是被动接受的角色。

而薪酬管理就是如何少发工资而保持劳动者的最大积极性，企业的绩效管理就是如何让劳动者多干活。这就要求台资企业在发展中找到一种管理机制，如何在法律的要求底线下，既最大限度地发挥劳动者的积极性，又很好地提高企业的竞争力、增加企业利润。一个企业的真正活力在于这个企业的凝聚力。一个有强大凝聚力的企业，上下一心，众志成城，没有什么事情办不成。那么，企业的凝聚力从何而来呢？强大的凝聚力来自于依法对企业进行管理，制定规范的相应的规章制度，企业成员之间一定要相互尊重。“以人为本”用在企业管理尤其是企业用人策略上非常重要。在日常管理中，形成一种员工尊重领导，听从领导安排，服从领导指挥；领导尊重员工，关心员工利益，真正为员工着想的工作氛围。只有这样，员工才能把自己的命运和企业发展真正结合起来，也只有这样和谐的劳资关系才能实现企业的 竞争力不断得到提升。因此，改变人力资源管理理念，注重调节劳资关系，注重劳动者的认可和接受，是新《劳动合同法》对在祖国大陆的台资企业提出的一个崭新课题。处理好这种转变，实施好新《劳动合同法》将会为台资企业的全面发展提供一个新的成长契机。

最后，新《劳动合同法》的实施有助于台资企业规范管理程序。劳动合同作为劳动关系双方当事人权利义务的协议，一般来说，有书面形式和口头形式之分，以书面形式订立劳动合同是指劳动者在与用人单位建立劳动关系时，直接用书面文字形式表达和记载当事人经过协商而达成一致的协议。而口头形式由于没有可以保存的文字依据，随意性大，容易发生纠纷，且难以举证，不利于保护当事人的合法权益。但是，新《劳动合同法》明确规定，即使不签订劳动合同，也将成立事实劳动关系，须依法缴纳保险不说，还将为员工付出2倍的工资，1年后将被视为同员工签订无固定期限劳动合同。因此，这就要求企业加强收集证据的意识，强化签订劳动合同的规范手续，最好用书面形式与劳动者签订劳动合同，因为用书面形式订立劳动合同严肃慎重、准确可靠，一旦发生争议时，一切都有据可循，便于查清事实，并且书面劳动合同能够加强合同当事人的责任感，促使合同所规定的各项义务能够全面履行。与此同时，新《劳动合同法》规定用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。例如，劳动者必须提供正确的个人资料，整体提高，最终企业利益也会受到损害。因此，新劳动合同立法要在劳动者的合法权益和用人单位的企业责任之间找到适当的平衡点，确保劳动关系和谐。随着我国经济社会的发展和新劳动合同法的实施，与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度将逐步建立起来，劳动力资源的市场合理配置模式将逐渐形成，和谐稳定的劳动关系将最终形成。

国务院副总理吴仪在与台湾工商界代表座谈时曾表示，贸易政策要与时俱进，不可能几十年不变。但是，政策调整要力求做到公开、透明，要给企业一定的过渡期，并指出“两岸比以往任何时候都更需要、也更有条件携手合作”。特别是，随着中国共产党第十七次全国人民代表大会的召开，我国的经济战略和经济环境将会为在祖国大陆投资的台资企业提供更好的发展契机，台资企业认真研读新《劳动合同法》，贯彻落实其核心精神和立法原则，也必将为其整体竞争力的提高提供有利发展平台。

胡顺娟 张璐璐