如何应对新员工难招

第一篇：如何应对新员工难招

如何应对新员工难招、难管、难留“新三难”

一个做生产主管的朋友在闲聊中抱怨近来公司招聘的新员工存在难招、难管、难留新“三难问题”。

朋友所在是一家外资世界500强公司，生产一线员工虽说加班工资在经济危机时间受影响有一定减少，但500强公司的福利优势仍是很明显的。素：

2工帮带和管理。

3产线操作员工是坐着工作的。部分员工对站着工作的方式的管理反抗性很强。

4样，福利一样，派遣工如工作表现好，5、因工作量急增，90后新毕业的初高中生，无多少工

6培训，但无军训类更有一些员工错误引导新

在父母的呵护下，没有珍充满着个性和争取个人权利的张扬，不喜欢就提出换工位、要休假，得不到批准就提出辞工或是无声消失。不少新员工在3~5内就走人了，给员工培训、生产安排、及相关的宿舍、服装、社保福利工作带来大量工作和新问题。

分析小结：因所招是基层普工，招聘量大且时间紧，公司招聘策略上没有要求运用性格测评等人事工具，由劳务公司所招多为90后年轻人，（另由于劳务公司的性质其对招选人员有无要求很难评说）。再碰上公司改善期间，动劳操作模式有别，变得更累。缺少有经验的基层小组长、老员的引导。新员工在无经济压力、工作不平等感、下学生时代叛逆张扬个性不服管之间冲突下，出现了年轻员工难管、离职率高难留、继而难招到合适的员工的情况。

对策分析：高离职率引发员工有效招聘成本高等系列问题，降低员工离职率需从以下三个方面着手：

1、招聘合适员工：高效招聘是有效解决问题的第一步，重在质而不在量，不注意招聘质量，招得再多，也只是给后续工作和现场工作添乱增堵，浪费资源。从事重复性工作的基层员工更需要有服从性，能吃苦耐劳，性情平和的员工。家境优越的90后城市小孩，明显多数不具备以上条件，招进来基本上就是给基层管理者添堵。即使不得不招，也需根据以上需求有针对性的设计招聘问卷，直接了解应聘者的基本情况是否相符。

2、入职培训：一说到入职培训，大多公司只注意到进行公司行政管理制度、员工权利、生产安全、负作用是很明显的。首先入职军训，如设计合理，协作能力。最重要一点是可以通过军训的艰苦训练，怀疑军训的作用等理由而不愿组织军训，们有目共暏的。珍惜工作的培训课程。课程重在引导员工，一份工作对其人生、家庭、社会的意义；异；怎样规划适合自己的职业生涯；到的作用；怎样才会是有业道德的表现、引导员工低调务实的安心工作，避免眼高手低的情况。要有引用丰富有说服力的案例，要多引导员工加入讨

3管理干部不足或经验不够，所以基层干部要有时间和机会多参遇到的问题及时提出大家一起分析和制定解决方案，让每个基层干部培训应给予机会吸纳新员工参与，一是及时培养管基层干部是员工与公司沟通的纽带，在工作时，在工作之余，则容易与员工打成一片，了解员工，关心员心, 亲近的，愿意将情况讲出，才能有助问题

第二篇：餐饮服务员难招

餐饮服务员难招的问题

这几年以来，餐饮企业服务人员比较难招成了餐饮管理从业人员的一个共识！人员的缺口，成了行业面临的比较大的困难。主要是餐饮服务行业劳动供需之间存在着矛盾：

一、不断提高的生活水平和企业追求相对廉价的劳动力成本之间的矛盾。

每年国家的货币膨胀速度大约在8%，这就是意味着我们手上所持有的收入在以8%的速度递减；而现在餐饮行业的工资比国每年在10%左右，但是，90年代，餐饮行业的工资基础就比其他行业低，在这样的前提下，餐饮服务行业的服务人员工资收入仍然处于比较低的群体，这种现状与人员大量缺口的事实是相悖的，不符合市场经济规律。

而且大多数餐饮行业都处于城市，而且是在城市的繁华地段，那么，这些员工的生活成本就相对来讲比较高。这也造成了供需不平衡。如果是在工厂做工，每月大约收入在8000-1200左右，而一般的餐饮企业就很少达到这个水平；

而餐饮行业面对的是顾客，长时间的处于简单重复的劳动，很难有年轻的女孩子能够对工作长时间的保持激情，而且从早上一直到夜晚，特殊的工作时间段，使得餐饮企业的服务人员基本上属于满负荷运转，超时间劳动。疲劳度较其他行业大。

二、餐饮服务行业要求员工年轻而且对于相貌要求比较高的特点造成了人员的流动性大，适应人群小。

稳定的餐饮行业服务人员平均工作年限大约在2-3年左右，最多不超过4-5年，3年以后不是升职，就是转换行业，更多的是结婚生子，基本上就没有可能再回到这个行业。这样的特点导致了这个行业员工更换的频率非常高，笔者从事餐饮行业7年，所共事过的服务员粗略估计大约不下1000名左右。而现在保持联系的基本上没有几个。

三、国家计划生育政策、大学的扩招、导致愿意吃苦的适龄年轻人比较稀缺，供应减少。

国家的计划生育政策，使得人口得到了控制，但是随之而来的“空巢”现象，社会养老等等一系列的问题却随着这些独生子女的成年又出现在我们面前，就业，劳动力供应基数下降，劳动力供应必然紧缺，而优良的生活环境是的现在的年轻人更加注重工作环境和劳动强度，而餐饮服务行业显然不是最佳选择；近几年的教育产业化，大学扩招，导致大量的大学生的毕业，毕业就是失业的严酷现状是的大学生不得不开始考虑半体力劳动的行业，即使如此，服务行业也不是他们的选择。即使在同等收入下，大学毕业生也愿意在办公室或者业务员的岗位上工作，大学的教育培养了大学生的眼界，提高了大学生对这个世界的要求标准，然而生存技能却很难在大学教育中体现。这些因素也导致了餐饮行业服务人员供应总量的下降。

四、相关行业对餐饮服务企业的冲击。

近年来，不断地冒出来的洗脚屋，大型浴场等等娱乐服务场所，大大的冲击了餐饮服务企业劳动力市场，比起劳动强度，餐饮服务行业是比较大的，比起收入，餐饮行业的服务员却比不上其他行业服务员。加上人们思想观念的不断的开放，一些打“擦边球”的服务项目场所，使得更多的年轻女孩子更加愿意去从事那样的服务工作。这其中带来的收入的差别是非常巨大的。而风险却极其小。大多数员工工作的目的是为了经济收入，面对这样的巨大差别，以及要取得这样差别巨大的收入而付出的成本，之间稍一比较，大多难以经起诱惑。特别是我们的员工基本上是单身离家在外，这样的生存空间使得他们更加容易接受那样的选择。

根据这种供应总量下降，需求总量上升的现状，要解决餐饮行业服务人员难招的问题，最终手段只有一个：增加员工收入，提高员工劳动待遇。现在我国的社会保险体系很不完善，大部分的餐饮企业的并没有给员工办理养老保险和医疗保险的保障，餐饮服务人员还是介乎于“农民工”一样的待遇。

服务员在企业的面前，总是弱势群体，更何况在一些管理人员不能够公平处理员工与老伴之间的利益时，服务人员总是处于弱势地位。大多数餐饮企业的老板更多地考虑的是企业的经营成本，很难自发地为员工增加工资待遇，提供养老医疗保险。而国家现在又没有这方面的能力去监管。

第三篇：如何应对单招面试

如何应对单招面试

单招面试中，考生在进行自我介绍之后，考官一般会提一些问题，除了进一步对考生进行了解外，也起到考察考生应变能力和心理素质的作用，因此也要认真对待。因为不能预知考官会提那些问题，所以不像自我介绍一样，提前准备好答案。不过依然有一些技巧是能够帮助考生随机应变。

（1）提前猜测考官可能提的问题，然后找到一些好的答案，就像笔试中的押宝一样。这些问答在网上有很多，可以上网去搜；

（2）如果说错了话不要慌张，别沉默或者吐舌头，这些都是不成熟不庄重的表现。如果无碍大局，也没有得罪人，可以若无其事，专心继续回答；假如说错的话比较重要，或会得罪别人，应该在合适的时间更正并道歉，比如说：“对不起，刚才我紧张了一点，好像讲错了话，我的意思是……而不是……请原谅。”

（3）遇到不懂或不明白的问题不要硬着头皮胡乱说一通，因为资深的主考官很可能继续追问下去，考生乱说只会出洋相，主考官即使不追问，也可能心中有数。最明智的应对措施是坦白承认：“我不懂”，或者说“对于这个问题，我还认识不够，看来今后得加强这方面知识的学习。”你态度诚恳，反而会博得主考官的好感。

（4）如果遇到一些刁钻的问题，很难回答好，不如进行侧面回答，或者反问对方，也能起到意想不到的效果。比如“这个问题我认识不够，如果是您，您会怎么做？”

第四篇：十年难招一教师

尴尬的村小：十年难招一教师

重庆涪陵区白涛镇石门村小学位于海拔700多米的山上，距离城区有近两小时的车程，学校有219名学生，11名老师，属完全小学。记者近期到这所学校采访发现，学校面临着严重的教师结构性短缺，近十年没能招来一名教师，一名教师教五六门课程的状况普遍。数学老师李廷军的音乐课

音乐课前，孩子们都满脸兴奋。记者悄无声息地走进教室，坐在最后一排一张陈旧的课桌上，成了这节音乐课的第20名学生。

上课的老师名叫李廷军，今年40岁，在这所学校已经工作了21个年头。他当年的专业是数学，现在除了教数学外，还要教语文、音乐、书法、体育等6门课程。本来算上校长，学校勉强能够为每个班级配备两名教师，但六年级的语文老师因病休假，李廷军只能所有课程一肩挑。这种生活已经持续了一个多星期。

斑驳的黑板上，工整地抄写着歌词。“同学们，今天我们学唱《歌唱祖国》。”李廷军说着，走到“力桑”牌录音机前，小心地按下播放键：“五星红旗迎风飘荡，胜利歌声多么响亮„„”完整放了一遍后，李廷军便开始一句一句教给学生。

李廷军嗓子有些沙哑，但仍卖力地将声音提得很高，震得狭小的教室嗡嗡作响。孩子们都学得很认真，虽然已经连续多节课面对同一个老师，但每周两节的音乐课还是非常能够调动他们的兴趣。

很快，孩子们便将歌曲完整地唱下来了。李廷军便又做起“指挥”来，他的动作有些机械，有时甚至合不上拍，可孩子们的每一遍演唱，都深深进入记者内心。

一节课下来，李廷军难掩疲惫。“几年前国家就提倡素质教育，可是对我们边远山区来说这还非常遥远，我们没有必要的硬件，甚至没老师，很多课程虽然排在了课程表上，却没人能上，我教音乐真是力不从心。”他说。

十年招不来新教师

为缓解教师压力，石门村小学校长朱文友也教了4门课程。在他看来，教师短缺已经严重影响了教学质量。“我们学校11名教师中，50岁以上的有7名，其中两名年内退休，一名长期病假。”他说。

朱文友说，石门村小学原则上两名老师教一个班的所有课程，每名教师平均教3门课，每天上3课时。但由于老年教师多，经常有人请病假，一名老师6门课一肩挑的情况比较常见。2003年以来，学校连年向教育主管部门要老师，得到的答复都是“招不到”。朱文友认为，学校地理位置偏僻是招师不力的主要原因。从涪陵区到石门村小学要转两趟车，走至少两小时的山路。此外，村里物资匮乏，连日常生活用品都无法买全。与石门村小学形成鲜明对比的是，一些靠近涪陵城区的学校师资相对比较充裕。涪陵区磨溪小学只有40多个学生，老师却有10余人；白涛小学230余名学生，教师也有28名。

工资待遇低也阻碍老师下乡。作为学校少有的几名拥有中级职称的老师，李廷军的月薪只有2800元左右，而在2009年实行绩效工资前，他的月薪只有1500元左右。此外，教学资源匮乏难免让一些老师“无用武之地”。朱文友说，学校只有一台录音机、一台办公电脑，很难吸引音乐老师，即使来了，也难长期干下去。

期待新政策招来新教师

涪陵区教委党工委书记彭沛表示，石门村小学存在的教师短缺状况属“结构性缺失”。“重庆市有关文件要求农村学校师生比在21∶1至25∶1之间，按照文件，石门村小学的教师数量符合规定。”但他同时表示，农村学校学生人数整体偏少，因此相匹配的教师数量普遍不多，很多学校没有编制留给音体美的教师，只能让现有的教师多教几门课程。

近年来，伴随农村引进教师困难，农村学校教师的结构性短缺有演化成整体性缺失的倾向。“涪陵全区编制在农村学校的教师共有6184人，其中50岁以上1394人，如何填补他们退休后留下的空缺是个大问题。”彭沛说。

涪陵区教委组织人事科副科长蒋显全说，涪陵区龙潭镇第十七中学是区里重点学校，该校连续3年招地理老师，每次都是报考的学生嫌路远而不愿意去，实际上这所学校的条件要远远好于石门村小学。由此可想而知，为石门村小学补充一名教师该多么困难。为了鼓励教师下农村，促进城乡教育均等化。从今年起，涪陵区地方财政计划每年拨款600万元，为边远农村学校设立20万至50万元不等的校长基金，主要用于教师的培训、奖励等。

石门村小学也得到30万元的校长基金，朱文友期盼这个基金能产生积极效应，为石门村小学招聘来新老师。“期盼国家的重视能够为乡村教育带来更多改变，农村的学生能享受到更好的教育资源。”朱文友说。

第五篇：企业如何应对新员工培训

如何应对新员工培训

第一，真正了解新进员工的真实想法。为什么选择我们公司，出于何种目的。作为新进员工来说，其实特别希望得到别人的关注，而也有义务去尽可能地帮助他们，增加与他们交流的渠道。增进与新员工的沟通理解，可能比较好地了解到工作中的某些不足之处。

第二，构建一套易于管理并方便操作的新员工控制体系。的新员工有很多时候被当作“灭火队员”来使用，让人感觉这样使用的成本过高，代价过于残酷，而他们也容易产生逆反情绪，这样选择逃避的可能就比较高了。思考，车间在分配他们工作的时候，能不能从换位思考的角度来分析。因为，很多人刚刚从学校毕业，对高强度的劳动量肯定不能马上适应，对他们的使用还应当是一个循序渐进的过程。夜班制度建议暂时不在他们身上运用，希望在他们对团队、环境、工艺熟悉后再采用。因此，工作安排应该更注重有序性与合理协调性。另外，确定督导人员对他们进行指导、督察很有必要，新员工才进公司后，对他们来说什么都是新的，他们很希望去接触新的事物，但苦于找不到适当的渠道，这样有时甚至会感到很茫然。因此，为他们选择一位比较合适的督导人员对他们合理引导就显得很有必要了。考虑到车间操作工的总体素质还有待加强，那么如果选择他们作为督导的话，在某种意义上可能并不太合适，因此，车间的管理人员能否兼领此任呢?应该说这类新员工每次来公司的人员数量并不是很多，操作起来的难度系数还是比较适中的。同时，办公室也应该对他们的情况适时跟踪，了解他们的状态。

第三，合理地为新员工作出适当的职业生涯规划。建议，这种规划工作还是放在新员工转正后再开展。经过试用期后，他们的性格、能力、素质都能够得到一定程度上的体现，这时就需要根据他们表现出来的各种特点寻找到切入点，适时地为他们设计一个符合个性发展的职业规划。这样的设计主要考虑员工可以通过职业生涯规划找到自己发展的方向，也有助于他们在工作中投入激情。但是，在做规划的同时，也需要为设计留下一些空间，话不能讲得太死了，如果他的方向发生偏差的话容易产生许多消极的因素，反而不利于工作的开展。

第五，明确试用期限与薪资待遇。作为新员工来说，这两块应该是他们入司

前最关心的问题。如果给出的答案弹性比较大，可能让他们觉得人为因素含量过高，对企业的信任感会产生一定的危机。所以，在和新员工谈待遇方面问题时，要尽可能地给出一个肯定的答复。

第六，建立一套切实可行的后续跟踪制度。这套制度应该是新员工在完成试用期后，符合录用条件并成为公司正式一员的时候再开始使用。设立这样一套制度的目的应该是对这类员工投入更多的关注，以便于更好了解他们的工作状态和心理状态。这样的跟踪方式应该主要包括员工培训情况与技能掌握两方面，他们每次受训与技能学习的信息都要适时地掌握并记录在案。当这样的工作发展到一定阶段后，可能就要给他们建立一个资料库，将他们在公司里的性格衍生发展状态反映在这个库中。这样做法的好处是永远都可以掌握第一手资料，而这样的信息也能够为今后的员工任用工作提供比较细致的参考。

第七，持续做好新员工培训工作。借鉴一些大公司的培训机制可以了解到，大多数的公司选择新员工入司培训的时间一般是：新员工入职的当天。这样的培训时机在理论上与实际操作上都是比较合适的。给新员工的培训内容应该还是以企业文化、规章制度、工作技能等为主，让新人更多地了解到公司的历史及文化，争取最大限度地形成普遍的价值认同。同时，仍然期望在这类培训活动中能够请到公司的核心领导人员，能够给新员工打打气，另一方面也是为公司核心领导树立威信的时机。因为这类员工如果培育理想的话就很有可能成为公司今后各岗位上的骨干，让他们早一点接触到公司高层们的决心与战略规划能够很大程度上地坚定他们的信念。另外，公司高层们的到来也可以为的培训工作提供很多的指导，对做好今后的培训工作也会带来不少有益的帮助。

总之，新员工的培育工作应该建立一种长效机制，深入持久地开展下去。设计这种规划的目的还是希望公司能够留住人才，能够培育出适合公司发展的可用人才。只有员工的素质不断得到提升，企业壮大的空间才会得到扩充，企业的发展动力才能寻找到不竭的动力之源。