第一篇：城铁青年员工现状调研汇报
城铁青年员工现状调研汇报
城铁是煤炭运销分公司最大的一个铁路运输基层科，共有员工587人，其中35岁以下青工有291人，占全体员工的50%之多。决大多数青工分部在运输生产一线，所以说我们青年员工在工作中发挥作用的好坏直接影响到我科的运输经营效果，事实证明城铁291名青年员工在煤炭运输生产中起到了生力军作用，为大科实现做强、做优的目标做出了突出的贡献。
城铁团总支下设有运输、机修、煤质、工务四个团支部，四个支部机构建全，共有团员69人，其中非党积极分子17人，均能按照上级团委的要求开展各项活动，组织生活开展的正常有序，并且各项组织生活制度完善齐全，活动记录完备。青年安全监督岗机构建全、制度建全，能够及时上岗检查，对查出的隐患及时上报，落实整改，在煤炭运输安全生产中起到了积极的推进作用。
我们团总支每季度在青年员工中开展一次安全教育活
1动，请安全科长针对以往的事故案例进行分析讲解，不断提高广大青工的安全生产意识，规范员工的标准化作业行为。
广大团员和积极分子在本职岗位上充分发挥模范带头作用，遵章守纪、爱岗敬业，使铁运科的生产月月完成任务指标。例如运输教员李相勇同志积极组织运输人员学习安全业务知识，充分利用一日一题和集中上大课等形式对员工进行业务技能安全知识的培训，每月还进行一次单人独座的闭卷考试，考试成绩直接与效益工资挂钩，优奖、劣罚，激发了员工钻研技术的积极性。
在推行“7S”管理的进程当中，我科青年员工的工作和学习态度有了极大的转变，清醒的认识到改革转制的深远意义，也深刻的懂得在企业内部激烈的竞争当中不努力钻研业务就要被形式的发展所淘汰，深刻懂得了岗位靠竞争、竞争靠技术素质。我科的青年材料员杨海成视岗如家，严格按照材料制度进行材料的采购与发放，严把了材料采购供应关，达到了帐、卡、物一致。然而我科的决大多数
青年员工都能和杨海成一样，从全科的利益出发，运输段的青年能够从节约一滴油、一揪煤做起，工务段的青年员工树立起一颗道钉也是铁的经营理念，青年员工们热心参与企业管理将自己的荣辱与企业的兴衰紧密的联系在一起，思想积极向上，真正的把自己的全部精力投入到煤炭运输安全生产的实际工作中，致使我们科在最近几年中连续完成运输处下达的各项任务指标。口说无凭，04年我科又提前2个月完成了运输经营各项指标，创出历史最好水平，这其中蕴函了广大青年员工的聪明才智，我科的广大青年员工是在运输战线上叫得硬的。过硬的技能和忘我的工作精神风貌是全体青年员工人生观、价值观的充分体验。自我接任团总支书记半年来，多次组织广大团员开展生产突击活动，处理隐患（立井清土方两自翻车之多）冬清积雪垃圾（各站积雪垃圾200多立方米）广大青年团员（除当班外）都能积极参与到活动中来，我们不但没感到什么困难，反而感到我们这个集体是个温暖的大家庭。
从调查分析的情况来看，团费收缴稍迟缓些，原因是
我科员工居住辖区四个国矿，较分散，且四班作业。然而今年我们采取跟班收取团费，下到各岗位点，给广大青年团员节省工作时间，为此04年团费收缴较为顺利。
城铁团总支情况统计表
团总支书记：张哲睿
运输团支书记：王喜亮 兼总支组织委员 工务团支书记：齐永刚 兼总支宣传委员 煤质团支书记：于振伟
机修团支书记：彭科技
城子河铁运科团总支2005年1月30日
第二篇：全镇青年现状调研报告
提供一篇调研报告范文，作为参考！
为了更好地了解半程镇青年的现状，进一步开展好半程镇团的工作。结合本职工作，在全镇范围内进行了深入细致的调查。本次调查走访了本镇各相关企、事业单位负责人，以及多名村干部、青年、老人。
一、基本情况
半程镇共有58000多人，其中青年20996人，14—28周岁青年人数为16714人，29—35周岁青年人数为4282人，团员人数2893人。半程镇团委共有直属团(委支部62个，其中镇直、学校团(委支部3个，行政村团支部58个，企业团委1个。
团支书平均年龄在30.4岁，90%的团支书在村委会任职。
半程镇占地面积88平方公里，近年来，半程镇以打造“中国食品研发加工流通基地”为目标，以产业规划为抓手，以项目开发为基础，以金锣科技园建设为中心，以安全生产为保障，积极推进资源优势向产业优势转变，促进了全镇工业经济的发展。
二、团委工作的基本特点
1、团员及青年流动较快。
半程镇经济发展很快，人员的流动性很大，人员组织较不方便。
2、实际团员数流失严重
1由于外出就业及务工人员的流动性大，不好管理和掌握，致使团员数量减少。
2历年来团关系管理不规范，学生团员到了社会后，难以划分所属团支部，导致团组织与一部分团员失去联系。
3各单位，团员们在工作调动时，多数未能及时转交团关系，造成了团关系管理混乱，给各支部团费收缴及组织生活方面的形成了一定障碍。
由于以上原因，导致镇团委实际团员人数与在册团员人数还有差距。
3、农村团干部兼职、大龄化、低薪情况严重
通过对半程镇58个行政村团支部的调查情况来看，农村干部由于受岗位和经费等因素的制约，有80%以上均为兼职，多数团干部身兼团委、妇联、会计等工作。虽然身兼数职，但报酬并未相应增加，特别是团干部的报酬并无正式规定，几乎等于无报酬，而且团干部年纪较大，家庭负担较重，没有精力多与青年人做接触，难以把握当前青年人的思想脉搏。
4、农村青年“重经济轻思想”情况严重
受发展水平影响，现在多数青年都非常关心农村经济发展，更看重自己的发展机会和发家致富的本领，对社会制安、社会保障等问题也都给了一定的关心，但对不能带来经济效益的公益活动和青少年工作积极性和主动性极不高。
5、大企业团建还有待于进一步探索
金锣科技工业园是2001年经农业部批准设立，依托金锣集团开发建设，以食品加工为主导的工业园区。目前，金锣科技园区企业已达100余家，其中食品类企业40余家，占园区企业的40%以上。这些企业的员工流动性非常大，从而导致对流动团员的管理难度非常大。
三、存在问题
1、基层组织建设亟需加强
近年来受农村团委的工作弱化等大环境的影响，直接影响了团支部在农村工作中的地位和形象，而且基层团干部年龄偏大，兼职又多，其作用也就不能充份发挥，基层团组织日渐萎缩，多数处于松散瘫痪状态，有事临时组织，无事各自散去现象普遍存在。团支部是共青团组织的基层单位，是团的工作的出发点和落脚点，是联系青年的桥梁和纽带，要想搞活团的工作，必需加强基层团组织建设。
2、干部队伍亟需培训
团干部是共青团工作的贯彻和执行者，其素质和能力在很大程度上决定了团的工作水平。团员干部素质参差不齐，缺乏必要的团务知识，与时代发展脱节，缺乏接受新生事物的能力，必然导致在青年人中没有号召力和影响力，无法更好地团结和帮助广大青年。因此必须加大团干部的培训力度，提高广大基层团干部的修养与工作能力。
3、团员管理亟需规范
随着新形势的发展，流动团员人数地增加，团员管理难度增大，再加上对团员的进出管理不严，操作规程不够规范致使农村团员数量锐减，而部分农村团组织、企业团组织对此极没有深刻认识，单纯的只为了扩大团员队伍，放宽对团员入团的审核，使一些不够资格的青年也进入到团员队伍，不仅打击了优秀青年向团组织靠近的积极性，更失去了共青团所代表的先进意义，很大程度上影响了团组织在农村的影响力和号召力。必须进一步规范严格团员管理办法，抓紧抓严团员入团审批手续使共青团成为真正意义上的代表光荣与先进的青年组织。
4、经费渠道亟需拓宽
目前农村团的活动经费还是主要靠团费和财政拨款，而农村团员数量本身有限，加上流失严重，团费收缴十分困难，特别是农民团员的团费收入基本空白。而历年来团的工作一直处于停滞状态，人民群众对于团委漠视，活动开展困难，团的活动经费难于争取。经费不能保障就不能满足正常的活动要求，影响工作开展，团的活动经费问题成为制约团的工作全面活跃的瓶颈。
四、原因分析
1、工作环境变化加快
市场经济的深化发展，加速了农村的改革步伐，农民特别是青年农民思想观念、价值观念和经济理念都发生了深刻的变化，追求最大的经济效益成为当代青年农民的出发点和落脚点。随之农村团的工作环境势必相应变化。在这种情况下，农村团组织应及时洞察到工作环境的快速变化，及时根据农村发展需要调整团的工作思路，扭转团的工作滞后于农村发展实际。
2、工作重心脱离实际
部分村级团组织过分强调团组织自身的特殊性而忽视了与农村其他方面的工作协调相嫁接，使团的活动游离于农村中心工作之外。另外，农村团组织就团论团，脆弱的经费来源，使团的工作过于空泛，脱离实际，难以引起广大农村青年的共鸣。
3、工作定位把握不准
团组织在农村的职能定位，是其作用发挥的导向。农村的发展客观上要求团组织提高经济参与能力，把帮助和带领农村青年发家致富作为团的工作的出发点和落脚点，将团的每项工作都转化为农村重心工作服务的具体举措。而调查发现，农村团的这种职能作用的调整和转化并未到位，很多仍只停留在口头和思想上，没能充分体现到团的实际工作中，致使农村团的工作长期务于农村中心工作之外，极大的影响了团的职能作用的有效发挥。
五、工作对策
1、切实加强基层团组织的建设
要切实增强团组织在农村青年中的凝聚力，提高团组织在农村中的分量和地位，改变团工作的人力资源不足的现状。
1加强党建带团建，党团共建。按照团区委的统一部署，进一步推动党建带团建，形成党委重视，党群副书记、党支部副书记亲自抓，给基层团组织积极推动，实现党团共建的和谐局面。
2、要加强团的自身建设，建立和完善工作制度和正常的组织生活。以简单、适用为原则，使基层团干部对于自己的工作内容做到心中有数。
3、重视团干部队伍培养。一要配齐配强农村团干部，加强对团干部的管理培训，尤其要帮助他们落实工作、生活待遇，调动和保护农村团干部及共青团工作的积极性。二是要建立团干部储备制度，为基层团支部灌输新鲜血液，培植新生力量。
4、多组织团员参与组织活动，将团员活动与青年活动相区分，提高团员待遇，突出团员与普通青年的区别，为进一步发展团员队伍奠定基础。
5、重视团员干部的思想教育，特别是青年团干部的思想教育，树立为团员服务和青年服务的观念。
2、立足镇村生产实践，创新开展团的活动
创新活动内容，突出经济效益，贴近生产需求，围绕镇村中心工作设计开展活动，并通过对这些问题的解决，使之成为团的工作发展的生长点。
1、根据当地的实际情况，成立信息服务队，向广大农村青年提供最新的、急需的供求信息与科学技术。通过网络等渠道收集科技信息，成立科技频道等方式，向广大农村青年提供各类致富信息。
2、建立青年人才档案，帮助有特长的青年发挥其优势，延伸团的手臂，扩大团的影响，团结凝聚广大青年，使青年乐于参与共青团组织的活动。聚拢大批青年，为搞好团的活动奠定了群众基础。
3、创新活动方式。注意将工作时间与业余时间相结合，针对青年流向多元化，流量多变，兴趣多样的特点，利用闲散时间，开展不同特色的小型活动。
4、要提高团的工作先进含量，围绕社会主义新农村建设，广泛开展用科争做新型农民活动，使团的工作成为农村工作的重要组织部分。
3、立足农村发展，灵活创收
巧妇难为无米之炊。农村组织应该从各自的实际出发，通过“收，拔，创，建”等多种方式，多渠道筹措经费。收，即收缴团费，管好用好团费；拔，即通过争取领导支持，从村集体中划拔部分经费；创，即通过各类经济实体，自创活动经费；建，即兴建青年活动中心，向广大青年们筹集活动资金。
1、要争取村党支部对青年工作的组织领导，优化团的工作环境。
2、规范工作规程，进一步规范团的工作制度，严格执行团员管理，团员生活，团会团课等日常工作规程，增强农村团的号召力，提高组织在农村青年心目中的地位和形象，夯实团的工作基础。
3、要加强政策建设，坚持党建带团建，以团的工作实际和需要出发，制定，落实青年工作的相关政策。把团的权利，经费标准等以农村管理制度的形式确定下来，纳入管理考核之中，为团组织的顺利开展提供政策保证。
4、贯彻落实好“推优入党”工作，提高团在农村工作中的政治地位。
第三篇：多种用工制度青年员工的现状调研
内容摘要随着经济体制改革的不断深入，劳动力市场上就业方式呈现出多样化特点，国有企业中也出现集体企业职工、农民合同制职工、临时工和劳务工等不同的用工制度。在上海市电力公司，属于不同用工制度的青年员工往往并存在同一个单位，甚至同一个部门、同一个班组中。为此，本课题以多种用工制度青年员工为研究对象，分析青年员工职业发展现状及面临的问题，并提出相关对策和建议，力求使企业里各种用工制度下的青年员工都能把个人发展融入到企业的总体发展中，达到个人与企业的和谐发展。关键词用工制度 青年发展 基层团建
一、研究的背景与概况
（一）研究背景随着我国市场经济体制改革的不断深入，劳动力市场上就业方式呈现出多样化特点。多种就业方式不仅满足了用人单位对人力资源的需求，同时也增加了劳动者的就业机会。上海市电力公司作为大型国有企业，过去职工队伍基本上由全民合同制职工构成。为构筑适应市场经济的电力新体制，达到优化组合、最终提高劳动生产率的目的，电力企业单一僵化的用工模式现已被打破，原有的全民合同制职工转制为长期合同工，仍为企业主体；同时，又有了集体企业职工、劳务派遣员工等新的用工制度下的员工，职工队伍的成分发生了新的变化。随着公司体制改革的不断深入和完善，公司对多种用工制度员工的管理也给予了越来越多的重视。
（二）概念界定在本文中，将电力公司职工分为电力编制员工和多种用工制度员工两类。其中，多种用工制度员工特指公司内的集体企业职工、农民合同制职工、临时工、劳务工等非电力编制员工。起初，多种用工制度员工是在电力编制员工数量不够情况下作为一种补充。但随着改革的逐步深入，越来越多的多种用工制度员工参与到公司业务中，甚至在一些多经企业，出现了除一把手外都是多种用工制度员工的情况。在多种用工制度员工中，由于工种需要，基本以青年为主。截至
（三）研究方法本课题研究主要采取了问卷调查、个案研究、座谈讨论等方法。研究的目的主要有：了解公司多种用工制度青年员工的发展现状及团建情况；了解各单位在多种用工制度青年员工培养方面的经验和做法；探索在集约化、精细化管理的大趋势下，适应多种用工制度并存的团建工作思路。
二、研究的内容与结论
（一）基本情况分析
1、多种用工制度青年员工的劳动合同关系状况目前，公司有多种用工制度青年员工3689人，主要分布在电力系统的多经企业。其劳动合同关系主要包括三类：与所在公司直接签订合同、与中介签订合同和其他形式。数据显示，与所在公司直接签订合同的有2461人，占66.71%；与中介公司签订合同的907人，占24.59%；其他形式321人，占8.70%。可以看出，多种用工制度青年员工目前大部分是直接与所在公司签订合同，但也有小部分是与中介公司签订合同，这可能使青年员工在公司归属感上产生差异。
2、多种用工制度青年员工的政治面貌状况目前，在公司35周岁以下青年员工中，党员1351人，占14.54%；团员3829人，占41.21%。合计超过半数，凸显了有效发挥党团员带头作用的重要性。从党团员整体结构来分析，1351名青年党员中，多种用工制度青年员工230人，占17.02%；3829名团员中，多种用工制度青年员工1624人，占42.41%。从多种用工制度青年员工的政治面貌来分析，党员230人，占6.23%；团员1624人，占44.02%。由此可以看出，多种用工制度青年员工中，团员比例较高，如何有效开展相应的团建工作，应当引起高度重视。
3、多种用工制度青年员工的学历和技能状况多种用工制度青年员工中，本科及以上学历占15.80%，大专及高职学历占28.87%，中专及技校学历占41.64%，初中及以下占13.69%。可以看出，学历分布呈现两头低中间凸的情况，高学历人才较少，多数员工还有很大的继续学习空间。多种用工制度青年员工中，具有职称的259人，占7.02%；其中高级职称11人，中级职称72人，初级职称176人；通过技能鉴定的有307人，占8.32%，其中高级工3人，中级工61人，初级工243人。可以看出，具有职称的青年员工较少，且多集中在初级职称；通过技能鉴定的人数也较少，且多集中在初级工。
4、多种用工制度青年员工的从事工作状况多种用工制度青年员工中，只有不到五分之一为主营业务用工，其他大部分均为辅业用工。
5、多种用工制度青年员工的团组织关系挂靠形式公司所属单位中，只有一家在多种用工制度青年员工中单独成立了团组织，共有117名团员。还有一些单位虽然没有在多种用工制度青年员工中单独成立团组织，但将其纳入了单位现有的团组织中，共计有264人。由此可见，多种用工制度青年员工中的大多数团员还游离在企业团组织之外，未进行有效联系。
6、团员流动情况调研中采集了2005、2006两个的团员流动数据，2005-2006年离开公司的多种用工制度团员青年为155人，且均为自行离职，占多种用工制度团员青年的9.54%，占多种用工制度青年员工总数的4.20%。
（二）存在问题分析公司采取多种用工制度，是在社会就业形式多样化以及企业深化改革和发展的背景下产生的，对满足企业生产发展需求，降低人工成本，以及促进就业和再就业等方面发挥了积极作用，已初步表现出良好的发展势头。公司的多种用工制度青年员工与社会上从事同类型工作的青年相比，具有一定优势，基本福利能够得到保证。但多种用工制度在用工灵活的同时，也对该体制下青年员工的发展和培养造成了一定的制约，并削弱了团组织在这批青年中的影响力。
1、企业管理方面的问题多种用工制度是在目前“正式工”用工制度基本不变的基础上实行的，难免出现因不同用工制度所形成的形式和待遇差别之间的矛盾。与此同时，不同用工制度员工在具体工作中出现混岗现象，劳动者在付出了基本相同的劳动后，因用工制度带来的身份不同而使得“同工不同酬”。
2、人才培养方面的问题目前，公司多种用工制度发展较快，而相应的配套政策明显滞后，现行人事制度和激励制度已不能完全适应多种用工制度发展的需要。一些单位没有形成一套灵活且成熟的人力资源管理和培养机制，对多种用工制度员工仅停留在“用”上，在正常的工作关系外一概不管。部分员工在职业发展、职称或技能等级晋升、员工福利等方面得不到必要的支持和帮助，使得这部分员工尤其是其中的青年员工对自己的职业生涯规划不明确，不少青年在学到了一定的技术之后便萌生了“跳槽”的想法，寻找自己事业发展的新方向，企业间接地成为了“培训基地”。团员青年的流动情况即表明企业在某种程度上对多种用工制度青年员工缺乏足够的吸引力。另外，公司实行的灵活用工形式，具有人员范围广、流动性大、工作性质跨度大、工作时间不统一等特殊性，现行的人力资源管理制度在人才培养、服务措施、管理方式等方面出现了不适应的情况，亟需相应政策规定的出台。
3、团组织自身建设方面的问题随着企业多种用工制度不断深化，很多单位的青年职工中多种用工制度青年员工已占有较大比例，但团组织是基于人力资源部所提供的电力编制青年员工情况来进行管理的，致使多种用工制度青年团员难以融入到公司的共青团工作中，其中有些希望加入共青团的适龄青年也因其劳务输出的特殊身份而无法实现入团愿望，诸如“推优”等团内重要工作更无法在这些青年群体中开展，这就直接造成团组织对这部分群体的影响力下降，久而久之，使他们对团组织缺乏归属感，进一步使整个企业的凝聚力下降。
三、相关的对策与建议
（一）关于促进多种用工制度青年员工的发展随着公司不断发展壮大，多种用工制度青年员工的发展成为必须正视和重视的问题。这个青年群体的成功发展，无疑会对企业的进一步发展产生重要作用。第一，制定灵活的激励制度。改进目前的激励方式，打破“大锅饭”的分配模式，建立有效的绩效考核和完善的薪酬管理办法，充分调动多种用工制度青年员工的工作积极性。第二，提供充分的培训机会。为多种用工制度青年员工在技能鉴定、职称评定、行业资格证书的培训上提供便利，鼓励其进行学历、技能深造，在相关政策方面尽可能一视同仁。第三，明确积极的职业规划。为多种用工制度青年员工制订职业生涯发展规划，为其提供充分的个人发展空间。加大青年员工的交流力度，鼓励多种用工制度青年员工发挥生力军作用。第四，建立融合的企业文化。鼓励多种用工制度青年员工积极融入企业，通过融洽的工作氛围的建立及企业文化的融合，树立与企业共同发展的价值观。
（二）关于加强多种用工制度下的团建工作我们提出的团建指导思想是：努力做到组织覆盖，全面做到活动覆盖。重点强调活动覆盖，鼓励和争取多种用工制度团员青年积极参与到公司共青团的各项活动中，以活动凝聚和事业凝聚为抓手，结合企业的工作方式，增加团员青年的归属感和企业的凝聚力。同时，坚持“党建带团建”，力争在党组织已经覆盖的单位中尽快建立团组织。我们认为，多种用工制度团员的组织关系可根据实际情况分以下三种情况进行管理。第一，团组织关系纳入现有组织管理渠道。即将多种用工制度团员的组织关系直接转入现有的团组织，团组织关系与劳动关系分离，多种用工制度团员与电力编制团员同等管理。这一形式操作简单、便于管理，可以在多种用工制度青年员工比例相对较少的单位中实施。第二，团组织关系挂靠合同管理单位。即根据劳动合同关系，通过将多种用工制度团员的组织关系挂靠合同管理单位进行团员管理；在合同管理单位团组织的指导下，在多种用工制度团员中建立团组织；该团组织可以多种形式纳入用工单位的团工作。这种管理模式下，团组织关系与劳动关系一致，可以在机构建制比较完善、与主业业务联系密切、多种用工制度团员人数较多的单位中实施。目前，这一形式已在闸北电厂等单位进行试点。例如，闸北电厂针对多种用工制度团员探索协议制团员管理方式。自2002年12月始，闸北电厂通过人力资源中介公司从社会上引入部分劳务合同工（派遣合同工）。这些劳务合同工全部都是35岁以下青年，人事关系隶属中介机构。其中的团员没有明确的组织关系挂靠，团员管理困难，也明显缺乏组织归属感。在厂党委的领导和支持下，厂团委提出“四个同等”：思想上同等教育、组织上同等重视、活动上同等参与、生活上同等关心，初步理顺了劳务合同工的团组织关系和管理职责，切实调动起劳务合同工的工作积极性。其具体做法是：2006年闸北电厂团委与中介管理机构团组织签订《派遣人员团员组织关系管理协议》，代管团员67人。协议主要规定：以劳动关系为依据，“派遣合同工”的团员组织关系归中介机构负责；“派遣合同工”在劳务期间，团员关系归入其所在工作部门的团支部；厂团委在接受委托管理期间，负责“派遣合同工”团员的日常管理；团费由中介方负责收缴，每月从团员本人工资中扣缴交闸北电厂团委管理使用。这一协议的签订，解决了多种用工制度团员组织隶属、日常管理、团费收缴等一系列难题，今年即通过该方式在“派遣合同工”中发展2名新团员。第三，团组织关系自行管理。即根据属地管理原则，将多种用工制度团员的组织关系归属于地方，可直属团区委或街道团工委，由地方团组织负责日常管理，公司团组织协助地方团组织共同管理。这一形式可以在机构建制比较完善、业务开展比较独立的单位实施。目前已在久隆集团等单位进行试点。例如，久隆电力集团与上海闸北人力资源发展有限公司共同组建“上海云隆人才服务有限公司”，多种用工制度青年达625人，分布在管理岗位的团员达353人，其团组织关系按照属地原则管理。
（周炜、黄怡、潘自钧、赵正台、庄克礼、杨毅伟）
第四篇：青年员工调研报告
调研报告
按照联社要求，为开展好青年员工的工作，结合自身岗位情况分析青年员工思想动态、存在问题和改进办法，并就青年工作委员会如何开展好工作提出自己的看法，将自身工作情况及所见所闻结合，向联社汇报工作情况及动态，将自己对所见所闻的事情及情况的相关想法提出。
我于XX年XX月份参加工作，是青年员工中的一员，在农村基层工作时间X年多，结合自身实际情况，调研报告内容如下：
1.思想动态。目前青年员工人数在80人左右，占 总人数近三分之一。青年员工全部为80后，学历方面相比较较高，具有一定的文化素质，对于业务上的知识肯学肯钻，接受新知识能力强，学习能力强，学习进度快，能更好的借助自己所有的平台。在平时的工作中富有激情，充满活力，表现积极。尽心尽力做好自己的工作，在自己的岗位上恪职尽守，热爱工作，并把工作当做事业来干，对于工作所下达的任务，想方设法采取多种措施多种方法来完成，具有一定的奉献精神。
2.存在问题。青年员工在自己的工作岗位上认真工作，勤勤恳恳，服从安排，尽心尽力为信合的发展出一份力。青年员工参加信用社工作时间不同，各个员工之间有一定的差异，在联社工作岗位与职务也不同，表现为从联社中层干部到乡镇的基层工作人员。工作时间不长的员工主要表现为以下几点状况：
与农村生活有一定的距离。青年员工由于时代不同，多数为独生
子女，家庭生活条件宽裕，受到了家人无微不至的关怀，大部分员工在城市生活长大，涉世不深，对于农村的情况不了解，不能够充分的理解农村生活。尤其是表现在乡镇信贷工作中，和农户的接触，不能很好的与农户交流。农民文化水平相对较低，在举止言谈方便更趋于随性，和农户交谈语言需要更简单清楚明了，青年员工在说话用词方面与农户交谈不容易拉近距离。由于工作时间不长，在当地老百姓中没有威信，开展工作相对没有前辈容易。
工作富有激情，但经验与耐性不够。青年员工工作激情高涨，但耐性不够。尤其是每天重复的做一样的事情，与自己的理想有很大的差距，自身期望迅速在工作中做出成绩，一定的时候表现为烦躁，有时在工作中出现急躁的情绪。在与农民的接触中，尤其在出现双方情绪比较高涨的时候，在处理事情上晓得经验不足。最常见的是门柜工作中的解释工作，不能及时解决纠纷和问题，主要是社会经验不足。
肯学但学习方法有时候不够全面，最主要的方式表现为侧重于理论方面的学习。如在贷款学习中，对于贷款流程制度与管理的学习，但理论与实际操作中有明显差距。一般的农户没有相关的财务知识，更没有对自己所做的生意建立财务报表等基础信息，对于生意一些东西的保管也不够全面。对于这一类的农户，更需要实践的经验来充实自己对于问题的认识和判断，应多向前辈请教学习，做到对不同的人说不同的话。
工作经验与见识少，对于工作中的问题解决不能够灵活解决。一下两个例子可以从某些方面反映。
情况一，在门柜工作中，遇到客户较多在柜台排队的时候，一位客户办理业务，但需要办理时间较长，且按照规章制度要登记各种登记簿，但登记登记簿不需要客户或者领导、同事签字审批等。青年员工按程序办理业务，然后登记，此时花费时间较多，客户等待时间变长。若灵活运用，可以办理完业务后，登记簿在稍后时间空闲较多时登记，如此可以加快业务办理速度，减少客户等待时间，提高优质服务质量。
情况二，在农业信贷工作中，遇到前来申请贷款但确实不符合条件的情况，员工向客户解释原因，但如果总是说不符合我们信用社的规章制度之类的话不足以将其说服，反而使得其产生负面情绪，跟信贷员发生纠葛，此时，不一定非要用比较书面化的语言，若用农村化的语言，跟贴近农民的生活的语言，和客户交流将收获满意的效果，以此来达到工作的目的。
3.关于建议。关于工作基础技能，青年员工应当练好作为银行工作人员的基本技能，只有长时间的练习才能达到理想中的效果。关于农村市场的认识。农村是信用社的立足之本，是主要的市场。青年员工应当多增加对基层的认识，熟悉对基层工作开展的特殊方法，多了解基层工作，而不是一味的和专业银行对比，要认识到工作的对象的差距和自我的定位。提高优质服务。关于提高优质服务，正确理解优质服务，针对不同的客户，优质服务的方法与方式不同，需要多了解客户的区别，面对日益增多的银行机构，竞争程度也日益激烈，此时提高优质服务占领市场提高业务量增加信用社收益有相当大的作用。对
待工作资料要做到细心保管，将各种资料保管成册，做到日后能快捷方便地找寻相关信息，尤其是信贷档案的管理，已归还的信贷档案按日期月份村组装订。对于申请贷款未能成功但向信用社递交了相关资料的，其资料要专门保管，以免客户要求退还资料而无法退还时产生纠纷。绵竹农村信用合作联社是我们青年员工成长的地方，联社提供给我们一个好的平台，领导给予我们很大的关心，青年员工要努力工作，认清自己，展现自己特有的活力与激情，在工作上做出更好的成绩！
第五篇：青年员工的现状
青年员工的现状
青年员工对公司的激励制度常常感到不满意。
首先，公司激励不足的主观表现是，青年员工感到没有被重视。目前的青年人具有受教育程度较高、学习能力强；思想开放多变、富有创新精神；自我意识强烈、集体观念淡薄；心理承受能力较差等特点。
因此，青年人在工作中喜欢更具有挑战，更能够体现自我价值，更能够实现个人利益和个人目标，同时在受到挫折时也更容易变得迷茫和困惑。由于青年人具有以上特点，对公司的激励希望是多层面的。但是，目前公司激励手段比较单一，难以达到青年人的预期。很多青年员工认为自己没有得到领导的重视，自己的付出没有获得相应的回报，职业生涯不清晰。因此，一些青年员工产生了干多干少一个样，不知道努力有什么用处或者从哪个方面努力，进而容易失去工作热情、感到前途渺茫甚至产生逆反心理。
其次，公司对员工激励不足的一个客观表现，是较高的离职率。虽然，高离职率的成员是复杂多样的。当前，80后90后青年成为了公司的主力军。与在计划经济时期的中老年人不同，当前的青年人对于工作现状不满意时，会将跳槽看作一个重要的选择。对青年员工激励不足，可能会让员工感觉自己干多干好是一样，干好干坏是一样，产生吃大锅饭的心理。在此情况下，青年的蓬勃生气和创造能力会被扼杀。
当前，很多人感觉到，用以前的管理办法对于青年人不管用了，80后、90后成为了烫手的山芋。高层不断强调，青年员工对企业要忠诚、要有责任心、要有奉献精神，而青年人却不解地问到“为什么？凭什么？”
提高对青年员工激励效果的建议
建立健全公司激励制度
首先，要健全薪酬制度。部门之间存在同工不同酬的现象，影响了工作积极性和效率，应尽快合理化、制度化和透明化。基层员工的薪酬相对较低而影响到工作积极性，公司可以根据相关标准适当提高一线员工的工资待遇。对于为公司提出很好意见或做出卓越贡献的员工，应该建立动态激励和鼓励机制，让这些员工时时刻刻都能感受到公司的激励和鼓励政策，不仅仅是通过一年一度的优秀员工选举和表彰，让人感受到只有这些少数人为公司做出了贡献。
其次，完善考核及晋升制度。人才是企业竞争的生命线。要创造公平、科学的人才晋升机制来吸引、挽留优秀人才，为公司做出更大的贡献。绩效分配体制及末位淘汰体制需要更加合理，建立和完全个性化的考核方式。在保证领导对员工考评有绝对权的前提下，保留一部分权值用于员工之间互相考评，这样既不损领导对员工的管理权利，又能加强员工间的配合和支持，创立和谐的氛围和团队精神，还能丰富对员工考评角度，提高考评的科学性和全面性，有利于激发员工的工作激情。
再次，加强沟通，推动创新机制。
公司领导与各级员工建立和谐的交流和沟通机制，上情下达、下情上达。公司应鼓励员工敢说真话、敢说实话，鼓励员工敢表达自己的不同见解。公司内部兄弟单位交流协作，做到相互学习，共同提高。并且，公司要营造宽松的创新环境，鼓励基层员工在保质保量完成工作任务的同时，在工作上进行创新，并对做出创新的基层员工予以奖励。
1.加强组织领导，增强创建动力。
要进一步加强青年文明号创建工作的组织领导，形成党政领导重视、相关部门支持、共青团组织具体协调的工作格局。
健全创建“青年文明号”活动领导小组，明确一名党政负责人分管创建工作，加大人力、物力、财力支持，实现青年文明号创建工作常态、长效发展。
各团组织要充分认识深化青年文明号创建工作与推动自身建设、促进青年成长的内在关系，研究制定切实可行的创建标准和制度保证，加强基础信息梳理和工作状态评估，把青年文明号建成共青团服务党政大局、服务青年成才的有效载体。
2.注重学习培训，夯实创建基础。
练好“内功”、提升素质是深化青年文明号创建工作的基本前提。争创集体负责人、青年文明号集体负责人、分管或直接指导创建工作的团干部等，必须参加公司团委组织的统一培训。
要加强青年文明号集体负责人的教育、培养、选拔和使用，优先列为“推优入党、推优荐才”对象，纳入青年干部和后备人才管理，落实相应待遇和激励措施，为创建活动持续开展提供组织保障、增添工作后劲。3.坚持传承创新，丰富创建内涵。
要广泛开展青年文明号“亮号”行动、“青年文明号创新创效”、“青年文明号进社区”、“青年文明号读书”等主题活动。依托微信公众平台、公司网站及团组织自媒体，宣传推广青年文明号的典型事迹、创建成果和青春风采，不断营造良好的创建氛围。要积极创新工作理念、延伸组织覆盖、丰富活动载体、拓宽服务领域，进一步融入中心、融入大局、融入社会、融入青年，更好地彰显青年文明号的时代性、先进性和实效性。要探索建立各级青年文明号集体结对共建机制，通过以建带建、以帮促建、互动共建，提高青年文明号整体创建水平。
各青年文明号集体要面向服务对象“亮身份、亮形象、亮承诺”，主动接受社会监督，虚心听取意见建议，增强自我约束意识，使青年文明号长创常新、更富成效。
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