1月份考试人员选拔与聘用管理（小编推荐）

第一篇：1月份考试人员选拔与聘用管理（小编推荐）

《人员选拔与聘用管理》201201考前练习

一、辨析题 练习题

1．人事部门是企业招聘的唯一责任部门。

2．企业员工离职的原因，不是薪资方面的原因，就是个人发展方面的原因。

3．对面试过程进行有效记录是保证面试结果的一个好方式。

4．一般来说，辞退面谈至少要有六个步骤。在进行第二步时，也就是说在告诉员工公司辞退决定时，要注意的一点：员工进入指定的谈话地点后，可以尽量多和员工寒暄一会，拖延点时间，让员工不要有太突兀的感觉，否则会使员工在知道真相的时候情绪更激动。

5．在考虑新员工个人与所在团队的匹配性方面，首先要看新员工本人的行为风格与团队风格的匹配程度。

6．相关部门在新员工入职前的准备是入职手续中的一个重要环节，完成相关准备是顺利办理入职手续的必要条件。

参考答案

1.人事部门是企业招聘的唯一责任部门。

解答:

不正确。

企业负责招聘的队伍往往不是单枪匹马，而是组建一支强有力的招聘队伍。这支招聘队伍并不是随意组建的，而是要遵循相应原则的。主要有以下几个原则值得关注。

（1）知识互补；（2）能力互补；（3）气质互补；（4）性别互补；（5）年龄互补； 此外，部门经理也最好参加招聘工作。因为部门经理是未来员工的直接上级，所以在招聘过程中，应该让部门经理参与进来，由他来决定人员最终是否录用。部门经理更加了解该岗位的技能要求，在技能考核中，部门经理能够发挥不可替代的作用。另外，人们不会为自己的选择后悔，部门经理会更加喜欢管理他亲自挑选的下属。招聘工作要想真正有效，还有一个重要的原则是不能不提的，那就是企业或公司的最高领导者要对招聘工作给予充分的支持和关心，最好是公司的经理和老板也加入到招聘团队中来。

2.企业员工离职的原因，不是薪资方面的原因，就是个人发展方面的原因。解答:

不正确。

正确描述应为：一般来说，企业员工众多离职原因中，有薪资的原因和个人发展的原因，这两个原因比较普遍，但也不排除其他原因。

3.对面试过程进行有效记录是保证面试结果的一个好方式。

解答:

正确。

一次面试，最好同步做一份完整的面试记录。因为好记性不如烂笔头，记忆力不足以让我们记住所有面试对象的所有信息，所以必须做面试笔记。做面试记录实际上可以让我们有效避免很多误区，所以我们要求越是面试关键的职位，记录就应该记得越清楚。

4.一般来说，辞退面谈至少要有六个步骤。在进行第二步时，也就是说在告诉员工公司辞

退决定时，要注意的一点：员工进入指定的谈话地点后，可以尽量多和员工寒暄一会，拖延点时间，让员工不要有太突兀的感觉，否则会使员工在知道真相的时候情绪更激动。解答:

不正确。

正确答案为：在做辞退面谈时，要注意切入正题，也就是说，员工一进入指定的谈话地点，就马上告诉他公司决定，避免拖延时间。辞退面谈要尽量避免避重就轻，否则只会使员工在知道真相的时候情绪更激动。

5.在考虑新员工个人与所在团队的匹配性方面，首先要看新员工本人的行为风格与团队风格的匹配程度。

解答:

不正确。

在考虑新员工个人与所在团队的匹配性方面，首先要看新员工个人的主要素质是否与团队的要求相一致。如果新员工的主要素质和团队的要求一致就可以提高团队的工作绩效，反之，就会降低。其次才是看新员工本人的行为风格与团队风格的匹配程度。

6.相关部门在新员工入职前的准备是入职手续中的一个重要环节，完成相关准备是顺利办理入职手续的必要条件。

解答:

正确。

相关部门在新员工入职前的准备是入职手续中的一个重要环节。

资产管理员在收到《新员工到岗通知》后协调新员工工位，并准备必要办公设备，包括电脑、电话、一起备齐办公用品，完成后通知人事专员，人事专员备案。

IT管理部门在收到《新员工到岗通知》后负责开设邮箱及网络账号，设置OA、日报、报销等权限。完成后通知人事专员，人事专员备案。

二、论述题练习题

1.什么是职位分析？试述职位分析的作用。

2.请论述岗位轮换的概念及作用。

3.请阐述评价中心的含义、测评方式及基本操作流程。

参考答案

1.什么是职位分析？试述职位分析的作用。

解答:

职位分析也称为工作分析或岗位分析，是一种系统地收集与职位有关的信息的过程，如任务、职责、工作环境、工作强度、任职条件以及工作的其他特征。

职位分析要解决一个岗位所需明确的七个问题：6W+1H，who（用谁）、what（做何事）、when（何时）、where（何地）、how（如何）、why（为何）、for whom（为谁）

职位分析的作用：

职位分析在企业人力资源管理活动中有相当重要的意义。首先，有了职位分析之后，每一个职务的名称和含义在整个企业中就能够专门化，从而使称呼该职位的用语标准化，在运用中不至于产生混乱。其次，职位分析所收集的信息不仅能够用于招聘和录用，而且也是企业人力资源管理中的许多环节的一个坚实基础。职位分析的用途表现在以下几方面：

1．在人力资源规划方面。企业人力资源管理工作的重要指导是科学的人力资源规划，而职位分析正是预测人力资源需求的基础，也是对调任或晋升等活动进行计划的基础。

2．在员工招聘选拔方面。员工招聘的目标是要发现将来最能胜任工作的人员，因此首先需要明确工作对员工的具体要求。职位分析能够提供工作内容和任职所必须具备的条件方面的信息，因而可以用来决定招聘与选拔哪种人才。

3．在员工培训和发展方面。

4．在员工绩效考核方面。

5．在企业的薪酬政策方面。

2．请论述岗位轮换的概念及作用。

解答:

岗位轮换制（Job Rotation System），是企业有计划地按照大体确定的期限，让职工（干部）轮换担任若干种不同工作的做法，从而达到考察职工的适应性，开发职工多种能力以及进行在职训练、培养主管的双重目的。在现代企业中，这一方法被推广应用到更大的范围，成为能力开发系统中一项重要制度。

岗位轮换在生产经营上有很重要的作用。

1.岗位轮换制有助于打破部门横向间的隔阂和界限，为协作配合打好基础。部门间的本位主义或小团体主义，往往来自于对其他部门的工作缺乏了解，以及部门之间人员缺乏交往接触。通过轮换，便可消除这些弊病。

2.轮换有助于职工认识本职工作与其他部门工作的关联，从而理解本职工作的意义，提高工作积极性。

3.对管理干部来说，在基层岗位进行轮换的经历，有助于使他们保持体察下情的谦虚态度，有助于他们协调各部门关系，宏观把控全局。

4.岗位轮换制度还可以满足个人求知欲，扩大知识领域。

3．请阐述评价中心的含义、测评方式及基本操作流程。

解答:

评价中心是一种综合性的人员测评方法。这种方法通常是将被测评者置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，有多个评价者观察和评价被评价者在这种模拟工作情境中的行为表现。

评价中心技术中所采用的情境性的测验包括多种形式，主要有公文处理练习（文件筐测验）、无领导小组讨论、角色扮演、根据所给的材料撰写报告、演讲辩论、案例分析、团队游戏等等。

在评价中心中充当评价者的是由企业或其他招聘单位内部的高级管理人员和组织外部的专家共同组成的。一般来讲，在情境性的测评活动中，人力资源的专业人士和用人部门的负责人共同观察被测评者的表现，他们会根据各自的观察结果进行讨论得出对被评价者的意见。多位不同背景的评价者共同参与评价的过程可以使他们的专业知识和经验得到互补。人力资源的专业人士或者心理学家擅长对人的个性特征和潜能的理解和判断，他们会从专业角度对被测评者的行为进行分析；用人部门的负责人最了解任职者所工作的环境条件、从事的工作任务的内容、所面临的压力与挑战，因此他们对于什么样的任职者更能胜任特定的工作环境和任务有独到的见解。

评价中心操作的基本流程包括：

1．根据职位特点和招聘要求选择合适的评价手段

2．开发相关的评价工具并进行组合3．选拔具有操作经验和评价能力的专家

4．组织评价

5．对评价过程中的应聘者表现进行评估

6．判断是否符合职位要求

三、案例分析题 练习题

案例一。

经过了整整一个月的招聘面试，从最初的50个候选人（已通过笔试、测试）有12人进入复试阶段，最终公司决定录取了其中的3人。根据公司招聘制度规定，对录用和未被录用的候选人都需要进行沟通。早上上班，你的主管告诉你，上午要处理完这50人的沟通工作，并计划在下周二通知被录取的人员上班。

请问：你需要做哪些主要工作？有哪些操作技巧和注意事项？

案例二。

最近，人力资源部的招聘经理与销售部经理在工作上有了一些分歧，双方都觉得有些不愉快。原来，销售部因为业务关系需要增加一名编制外的人员，销售部经理给人力资源部招聘经理打电话告知招聘原因及人员到岗的时间。招聘经理在接到电话后因为着急处理手头更加紧急的工作就把这件事搁置一边了。两天后销售部经理询问招聘进展情况，发现人力资源部还没有启动该项目，大为生气。而招聘经理也觉得自己工作也挺多的，不可能就因为一个电话而放下手头的工作。

请你分析一下双方的工作方式存在哪些问题？在招聘工作中他们应该如何分工？

案例三。

王经理是销售部刚上任不久的销售经理，他在销售方面绝对是把好手，但在人员管理方面自我感觉还有些不足，你瞧，他正在办公室烦恼呢。原因是这样的：昨天他正在办公室和一个经常有业务配合关系的经理商量事情，恰好本部门上个季度的销售冠军小刘来找他，小刘见办公室有人，转身想走。王经理就走到门口，问小刘有什么事情，小刘欲言又止，最后吞吞吐吐说了句“工作不是很开心，想换换环境”，因为那边业务部门的经理还在等他商量事情，因此王经理就对小刘说，“你别着急，我待会再找你。”开完会之后，王经理又忙别的事情，把这件事给忘了，到晚上想起来的时候，就给小刘打电话，但小刘电话关机了，于是王经理就打电话问销售部另外一个销售人员，向他打听小刘要离职的原因。但是等到今天下午他从客户那边回到办公室的时候，在办公桌上看到了小刘的辞职报告，语气有些强硬，质问王经理为什么把他要辞职的事情这么快告诉别人，并要求两天之内办理完离职手续。王经理坐在那儿郁闷呢：“难道是我哪儿做错了吗？”

请结合案例说明王经理在哪些方面处理不当？并说明针对员工离职，应该采取哪些步骤和方法？

参考答案

案例一。

解答:

针对这50人的主要工作包括：

1．对未被录取人员：对未被录用的应聘者的答复是体现公司形象的重要方面。

针对47名未被录取人员，要起草拒绝信、收集整理电子邮件地址；

整理之后发出相关邮件。

2．对录取人员：

对录取的3人，首先要确定3人的薪水，同时与这三人进行沟通；

根据公司招聘流程签署《员工录用审批单》，经公司最高领导者批准后存档；

同时与新员工进行沟通，确定上班时间；

为新员工入职办理准备工作。

（操作技巧和注意事项请同学合理酌情发挥，只要言之有理、能够指导实际工作，即可得分！）

案例二。

解答:

（本题回答的关键点在于说明双方在招聘工作中的分工职责即可）

双方在处理工作的方式上都不够合理。首先，作为直线经理，他没有明确自己在招聘工作中应该担负的职责。直线经理的工作内容应该包括以下几个方面：

1．向HR提出招聘需要；列出岗位职责要求；

2．面试候选人，进行必要的专业技能测评；

3．参与录用决策；

4．参与向候选人传达信息。

而作为人力资源部更应明晰自身的职责，更应懂得沟通和协调，从而主动积极地帮助业务部门来解决问题。人力资源部在此应担当的职责包括：

1．编写工作描述与职位说明书，规划招聘过程；

2．组织实施招聘；

3．资格检验及进行素质能力测评；

4．参与录用决策；

5．向候选人传达信息；

6．确定入职事项及发放录用决定书；

7．评价招聘过程。

案例三。

解答:

文中的王经理在处理骨干员工小刘离职问题时出现的失误主要表现在两个方面：一是没有当即或之后采取尽快的挽留措施；二是他不应该把小刘离职的消息轻易地泄露出去，给小刘造成被动，也给王经理的挽留工作造成了障碍。因此，对于骨干员工的离职，我们要有很强的敏感度，要了解和学习挽留骨干员工辞职的步骤和方法：

1．即刻反应

企业管理者在收到员工尤其企业不希望流失的关键员工的辞职报告后，应在最短时间（建议5-10分钟）内做出反应，譬如中止会议及手头的日常工作和事务等，任何延误将会使员工辞职的决心更强，企业挽回的可能性更小。所以企业管理者做出即时反应是向辞职员工表明员工在管理者心目中比日常工作更为重要；而且在员工下定决心离职前，公司有可能能够挽回员工的离职。

2．保密消息

将员工辞职的消息严密封锁或尽最大可能将员工辞职的消息缩小在最有限的范围内，这一点对辞职员工本人和管理者双方都很重要。

3．立即通知最高管理层

对于一些关键性岗位人员的离职，要在第一时间内通知管理层，以便共同商讨并及时做

出挽回方案。

4．倾听员工心声

管理者要立即约好辞职员工，找一个安静的环境进行交谈，并仔细聆听和记录，以找出员工辞职的真正原因，并把了解的内容如实向上一级主管汇报，针对员工说明的原因对症下药，看有无挽回的措施和方案。

5．制订挽留方案

把员工离职的原因了解完毕之后，企业的管理者，包括人力资源部人员、离职员工的上级及上级的上级，大家在本企业政策和资源许可的范围内针对了解到的员工辞职的原因制定一个挽留方案。

6．竭尽全力，赢得胜利

一旦挽回方案考虑完毕，管理者就要竭尽全力，赢回员工。首先管理者要快速反映，让辞职员工感觉自己的离职是很大的一件事；其次，管理者应向员工诚心表达挽留之意，说明离职员工岗位的重要性和工作的价值；再者，管理者应说明公司正在着手落实解决员工所期望的一些问题；另外，如需要或合适，公司管理者可以邀请员工在下班后去外面餐厅用餐，相关管理人员也应参加。也可以邀请家庭成员一同参加，或者通过他/她的家庭成员做好游说工作。

7．解决员工的问题，把他争取回来

8．赶走挖角公司

9．痛定思痛，防患于未然

第二篇：201309学期人员选拔与聘用管理作业1（范文模版）

201309学期员工选拔与聘用管理作业1

单项选择题

第1题 旨在确保企业在适当的时间获得适当的人员的人力资源管理环节是（）。

A、人员选拔

B、培训与开发

C、职业生涯管理

D、人力资源规划

答案：D

第2题（）是企业总体规划中起决定性作用的规划。

A、人力资源规划

B、发展战略规划

C、资金财务规划

D、市场营销规划

答案：A

第3题 从规划的期限上看，（）年称为中期规划。

A、３～５

B、１～５

C、１～３

D、２～５

答案：B

第4题（）不是影响组织进行招聘的外部环境因素。

A、组织的战略规划

B、经济条件

C、法律法规

D、劳动力市场

答案：A

第5题 企业设置岗位的基本原则是（）。

A、因人设岗

B、因事设岗

C、因部门需要设岗

D、因企业结构设岗

答案：B

第6题（）是指事总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成。

A、人与事的总量配置

B、人与事的质量配置

C、人与事的结构配置

D、人员使用效果分析

答案：C

第7题（）的目标，就是成功地选拔和录用组织所需的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效配置。

A、培训工作

B、配置工作

C、招聘工作

D、绩效管理

答案：C

第8题 在人员短缺时，通常首先应当考虑（）的方法，实现人力供给与需求的合理配置。

A、招聘

B、外部补充

C、借调

D、内部调剂

答案：D

第9题（）不是企业招聘需求的产生原因。

A、组织人力资源的自然裁员

B、企业想引进外部新思想

C、组织业务量的变化

D、现有的人力资源状况不合理

答案：B

第10题 工作分析的基本步骤是（）。① 确定工作分析的目的 ② 收集与工作相关的背景信息 ③ 选择被分析的工作 ④ 与有关人员共同审核和确认工作信息 ⑤ 实施收集和分析工作信息 ⑥ 编写工作说明书和工作规范

A、①②③④⑤⑥

B、①③②④⑤⑥

C、①②③⑤④⑥

D、①③②⑤④⑥

答案：D

多项选择题

第11题 企业中常见的稳定人才的物质激励的措施有（）。

A、了解员工的心理需求

B、满足员工干事业的需要

C、支付高工资

D、改善福利措施

E、为员工创造良好的工作条件

答案：C|D

第12题 企业招聘需求的产生原因包括（）。

A、组织自然减员

B、业务变化，现有人员无法满足需要

C、现有人力资源配置不合理 D、组织的财务预算

E、有人员需要参加外部培训

答案：A|B|C

第13题 企业在进行招聘时所要考虑的外部环境因素包括（）。

A、经济条件

B、组织文化

C、劳动力市场

D、法律法规

E、管理风格

答案：A|C|D

第14题 影响企业招聘工作的内部环境因素为（）。

A、现有员工的素质

B、组织的战略规划和发展计划

C、人力资源部的工作效率

D、组织的财务预算

E、企业的文化和管理风格

答案：B|D|E

第15题 以下关于组织人力资源配置状况的分析正确的是（）。

A、通常企业在人员短缺时，应首先考虑的是在单位内部调剂

B、企业在招聘员工时从长远考虑“量才适用”原则

C、若工作负荷过重，企业应该减轻其工作负担或是增设新的岗位来分担其原有工作

D、对于能力低、绩效差的员工企业应该首先想到是培训或是调整岗位而不是辞退

E、人员配置的目的是通过人与事的配合充分开发员工以实现企业的目标

答案：A|B|C|D|E

第16题 在工作分析的实施阶段，主要要做的几项工作是（）。

A、与参与工作分析的有关人员进行沟通

B、制定具体的实施操作计划

C、实际收集和分析工作信息

D、工作信息的反馈

E、提交分析报告

答案：A|B|C

第17题 工作分析的基本方法，一般而言有（）等。

A、观察法

B、面谈法

C、调查问卷法

D、工作日志法

E、工作实践和典型事件法

答案：A|B|C|D|E

判断题

第18题 岗位分析中的访谈法虽然获得的信息有限，但是可以很多人同时回答，效率较高。（）

答案：错误

第19题 外部招聘的缺点之一就是来源少，难以保证质量。（）

答案：错误

第20题 人员选拔是指从应聘者中选出素质最高人员的过程。（）

答案：错误

第三篇：201309学期人员选拔与聘用管理作业2（模版）

201309学期员工选拔与聘用管理作业

2单项选择题

第1题 为了实现确定薪酬体系的目标，工作分析的侧重点应放在（）上。

A、衡量每一项工作任务的标准

B、对任职者的要求

C、每一项工作任务应达到的要求内容和水平

D、对岗位的量化评估

答案：D

第2题 有的岗位的活动比较外显，以操作机械设备为主，那么这样的岗位分析可以采用（）。

A、问卷调查法

B、工作日志法

C、现场观察法

D、典型事件法

答案：C

第3题 下列工作分析方法中，受任职者主观性影响最大的方法是（）。

A、工作标识

B、工作权限

C、工作规范

D、工作程序

答案：C

第4题 不属于销售主管的鉴别性胜任特征的是（）。

A、主动性与客户服务意识

B、综合分析能力和判断推理能力

C、影响他人以及组织协调方面的能力

D、相关产品的知识和填写发货单据的技能

答案：A

第5题 劳动关系是在招聘中的（）正式建立起来的。

A、招募阶段

B、准备阶段

C、选择阶段

D、录用阶段

答案：D

第6题（）是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步，难度也最大。

A、人员选择

B、人员招募

C、心理测试

D、人员录用

答案：A

第7题 在逐级淘汰的情况下，成本收益率较高的招聘流程是（）。

A、履历审核———专业知识测验———心理测试———结构化面试

B、履历审核———心理测试———专业知识测验———结构化面试

C、履历审核———专业知识测验———结构化面试———心理测试

D、履历审核———结构化面试———专业知识测验———心理测试

答案：A

第8题 相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（）。

A、招聘到高质量的人才

B、培养员工的忠诚度

C、促进团结，消除矛盾

D、激励员工，鼓舞士气

答案：A

第9题 研究表明，至少应保留（）供外部招聘，既可以给内部员工更多的发展机会，也可以促使外部新鲜血液的输入。

A、６％以上的技术岗位

B、一定的办公室工作人员

C、１０％以上的中上层岗位

D、２０％以上的基层岗位

答案：C

第10题 通常，猎头公司会在（）个星期内，制定一个全面的候选人名单，并免费替换在保证期内离开的候选人。

A、４～６

B、６～８

C、８～１０

D、３～５

答案：A

多项选择题

第11题 以下关于工作说明书的编写要求正确的有（）。

A、尽可能地把本岗位所涉及的职责全部写上去

B、要以符合逻辑的顺序来组织编写工作职责

C、应该表明各项职责所出现的频率

D、整个说明书必须简短扼要，否则不利于记忆

E、尽可能用专业化的术语进行说明书的撰写

答案：B|C|D

第12题 以下的描述中，属于会计岗位的关键胜任能力的是（）。

A、发现公司的财务问题的能力

B、与银行工作人员打交道的能力

C、工作仔细、细致

D、做会计报表的能力

E、会计电算化的能力

答案：A|B|C

第13题 狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其间主要包括（）几个步骤。

A、准备

B、招募

C、选择

D、录用

E、报告

答案：B|C|D

第14题 招聘准备阶段的主要任务是（）。

A、招聘需求分析

B、招聘方法选择

C、明确招聘工作特征和要求

D、制定招聘计划和招聘策略

E、招聘实施

答案：A|C|D

第15题 对招聘活动的评估主要包括（）。

A、对照招聘计划对实际招聘录用的数量方面进行评价总结

B、对照招聘计划对实际招聘录用的质量方面进行评价总结

C、对招聘工作的时间效率进行评估

D、对招聘工作的满意程度进行评估

E、对招聘工作的经济效率进行评估

答案：A|B|C|E

第16题 以下关于猎头公司的说法，错误的是（）。

A、企业在猎取高级人才尽可能准确地描述岗位职责和任职条件

B、企业在与猎头公司合作时要约定好双方的责任和义务

C、猎头公司一般收取被猎人员的第一个月薪水作为报酬

D、企业可以委托猎头公司猎取各种人员

E、若被猎人才在保证期内离开，猎头公司要负责赔偿

答案：C|D|E

第17题 以下关于招聘的说法正确的是（）。

A、企业一般用猎头公司招聘技术人员

B、招聘工作的成败很大程度上取决于有多少合格者来应聘

C、与办公室接近的岗位一般用外部招聘更合适

D、外部招聘的缺点是招聘成本大，会影响内部员工的积极性

E、熟人推荐比较适用专业人员的招聘

答案：B|D|E

判断题

第18题 职业生涯强调对职业的静态描述。（）

答案：错误

第19题 当用人部门提出招聘需求时，人力资源部门的招聘负责人首先需要对招聘需求进行分析和判断。（）

答案：正确

第20题 工作分析一般包括准备阶段、实施和结果形成阶段以及应用与反馈阶段。（）答案：正确

第四篇：201309学期人员选拔与聘用管理作业4

201309学期员工选拔与聘用管理作业4

单项选择题

第1题 为了测试经营管理能力一般选择方法是（）。

A、文件筐方法

B、无领导小组讨论法

C、心理测试法

D、笔试法

答案：B

第2题 关于录用决策，理解错误的是（）。

A、员工的能力最好能超出应聘岗位的要求

B、要考虑人员之间的互补性

C、首先要满足当前需要，长远需要视情况而定

D、应考虑组织不同的发展阶段对于员工素质的不同要求

答案：A

第3题 培训管理的首要制度是（）。

A、入职培训制度

B、培训激励制度

C、培训服务制度

D、培训风险管理制度

答案：C

第4题 课程结束后老师让参加培训的学员每人交一份学习体会的报告，这种评估是（）。

A、反应评估

B、行为评估

C、学习评估

D、结果评估

答案：C

第5题 人力资源部的工作人员找员工进行离职面谈之前首先要准备好的资料一般不包括（）。

A、离职者的个人资料

B、离职申请书

C、岗位说明书

D、离职者的以往考核记录

答案：C

第6题 关于文件筐测试的描述中，说法错误的是（）。

A、要求应聘者在规定时间内处理完考官提供的文件

B、考官发给应聘者的是事先由各类专家共同鉴定，标准化的文件组合 C、可以评价被测试者的文件处理能力

D、考官要对应聘者的工作进行集体评价

答案：D

第7题 在员工的成长阶段，可以采用的留住员工的措施为（）。

A、适当的安排相关的技能训练课程，加深员工的专业程度

B、尽快帮助员工适应环境

C、给员工适度的训练，调职或是晋升机会

D、适当的给予员工以关切和疏导

答案：A

第8题 关于入职培训，表述错误的是（）。

A、较少考虑新员工之间的个体差异

B、使任职者具备合格员工的所有条件

C、培训活动中应强调员工对于公司的重要性

D、让员工学习新的工作准则和有效的工作行为

答案：B

第9题 离职面谈的时间通常以（）较为恰当。

A、一个小时左右

B、２０～４０分钟

C、下班时间较为合适

D、时间越长越好

答案：B

第10题 关于员工离职正确的说法是（）。

A、最好不要马上和员工谈

B、既然员工要离职，就没有必要挽留员工，否则会给其他员工造成不好的影响

C、尽量封锁员工辞职消息

D、对单位来说一定会产生消极的影响

答案：C

多项选择题

第11题 与行为有关的回答是指描述应聘者在具体情景下实际言行的回答，包括（A、情景的背景情况

B、应聘者采取的行动

C、应聘者的学历

D、行动的时间

E、行动的时间

答案：A|B|E

第12题 下列关于招聘的说法正确的是（）。

A、面试主考官要注意自身形象

B、面试主考官要注意自身形象

C、假如在本次招聘会中没有招收到合适的人员企业也不应该降低录用要求

D、假如在本次招聘会中没有招收到合适的人员企业也不应该降低录用要求

E、假如在本次招聘会中没有招收到合适的人员企业也不应该降低录用要求

答案：A|C|D。）

第13题 当招聘需求为负值时，可以采取的对策有（）。

A、招聘冻结

B、提前退休

C、提前退休

D、裁员

E、裁员

答案：A|C

第14题 结构化面试中应注意避免的评分误差有（）

A、评分中的趋高、趋中或趋低的倾向

B、面试者出场顺序不同，评分标准不一致

C、在评分中接受多数人的意见和影响

D、在评分中接受多数人的意见和影响

E、不仅根据言语表现，而且根据非言语行为给予评分

答案：A|B|D

第15题 岗位胜任特征的分析一般包括的步骤是（）。

A、利用胜任特征

B、界定胜任特征

C、发现胜任特征

D、评估胜任特征

E、比较胜任特征

答案：B|C|D

第16题 下列选项中，属于招聘工作中需要注意的问题有（）。A、简历并不能代表本人

B、工作经历比学历更重要

C、工作经历比学历更重要

D、让应聘者更多地了解组织

E、给应聘者更多的表现机会

答案：A|B|C|D|E

第17题 特殊群体人员指谋求职业困难或处境不利的人员，包括（A、妇女

B、残疾人

C、少数民族人员

D、退出现役的军人

E、老人

答案：A|B|C|D

第18题 困难组织可以从（）方面入手留住人才。

A、既要提高工资，又要改善条件

B、既要加强激励，又要鼓励竞争

C、既要关心爱护，又要教育引导）等。D、既要充分放手，又要有效制约

E、既要充分放手，又要有效制约

答案：B|C|D|E

第19题 关于结构化面试的说法正确的是（）。

A、结果易于统计分析和比较

B、信息较为完整

C、无法探究应聘者个人特性的深入信息

D、是被测试者之间的客观比较

E、无法获得被测试者的非言语行为

答案：A|B|C

判断题

第20题 企业进行培训的最终目的是希望员工通过获取知识来进行行为的改善，并建立优秀的企业文化。（）

答案：错误

第五篇：北师17秋《人员选拔与聘用》离线作业

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招聘与选拔平时作业

1.请查询最近不同行业10份以上的招聘广告，并访谈3名以上的工作人员，总结单位招聘人员的要求。

要求：查询招聘广告时要查询不同行业的广告；访谈时列出访谈提纲；总结报告要求1000字以上）

2.请自己针对某单位某职位具体要求，与朋友模拟进行面试，提交模拟面试报告。

要求：报告需要提供单位情况介绍，职位要求，面试题目，评价要点，评价结果）（1000字以上）

3.请结合当前中国整个就业市场的各种信息，总结今年我国人力资源招聘与选拔方面的特点。（2000字以上）