90后企业员工的特质分析

第一篇：90后企业员工的特质分析

90后企业员工性格特质分析

专业：工商管理

班级：102021-2

组长：李光耀

组员：吴小倩邱悦

王睿嫣吕鹏

指导教师：金环

沈阳理工大学应用技术学院经济与管理学院

二零一二年七月

前 言

“90后”是指上世纪九十年代初至九十年代末出生的一代中国公民。目前，他们开始逐渐离开学校步入社会,至此开始了他们的职业生涯。随着时间的推移，企业90后员工不断地壮大，90后俨然成为了企业员工重要组成部分，为企业注入了新鲜的血液。随着时间的推移，企业领导深知企业要想走的越来越远、发展的越来越好，就必须对90后员工重视起来。通过对90后员工的性格特点、人生观、价值观详尽的了解，企业HR才能“对症下药”，更好的发挥90后所长、改90后所短，为企业今后的发展做好充分的人才储备工作。

对于目前来说90后，是一个比较具有争议的社会群体，有些人认为90后的员工年轻气盛，强调特立独行，待人接物与前辈60,70，甚至是80后都格格不入。导致社会人对90后产生异声的原因我认为大体有两个方面，一方面是社会其他年龄段群体对90后存在一定的偏见，另一方面就是90后自身的特点了。

之所以现在社会对90后员工有这样或那样的非议，我认为这不仅是90后员工自己的问题，还有社会其他年龄群体对90后的偏见。我认为现在90后员工存在棱角，存在不足只是一个人生发展历程，是正常的，不仅是90后，80后、70后、60后在这一年龄期间都会存在这样或那样的问题。而长辈对我们的要求是按照一个完美人的标准来要求的，没有考虑到各年龄性格特点不同这一问题。还有很多老员工一批判的角度来评价90后员工，是则是在打压新员工的发展，他们嫉妒90后具有的优秀特质，这些优秀的特质将会逐步取代老员工在企业的地位，因此对90后的负面评价，也存在老员工有意之所谓的因素。

90后员工特点分析

通过结合自身，我组对90后员工性格特点，人生观，价值观进行如下分析：

90后员工优秀特点分析

1.环境适应力强，学习能力强

90后成长历程就是鉴证中国改革开放带给中国突飞猛进的科技，信息，文化，生活水平的发展历程。90后从小就在不断的接触，学习，处理大量的信息，能够拥有广阔的知识面。因此，造就了他们对环境强大的适应能力，这是上几代人无法比拟的。

2.创新意识较强，灵感时时涌动

90后的教育背景，家庭环境和社会本金造就了他们的性格特点，他们个性张扬，敢于表达。在独立的思考与选择方面有很多的自主性。大多数会自己拿主意的，思考独立，当然90后也尊重父母的意见。

90后做为新鲜血液注入职场，为死气沉沉的职场增加了无限的新意与活力。90后的思想跟得上时代的步伐，抓得住时尚的前沿，这是60,70的前辈所没有的。90后的大胆想象，大胆构思，无所畏惧的性格正是之前职场所缺少的。

3.自我实现高

前几代人认为去工作就是为了养家糊口，有些人甚至为了工资而放弃了很多，他们日复一日的在机械的工作，甚至没有一点主见。而90后把工作当做一项挑战，他们会对他们感兴趣的工作十分用心，并且的努力使其做得更好。他们不会背叛自己，而做自己不想做的工作，如果有人逼迫他们做违背他们意愿的工作，他们甚至会辞去工作，另谋他就。

4.个人兴趣浓厚，喜欢接受新事物

在信息爆炸的时代，90后更易接受大量的新鲜事物，这使得90后员工思想更为成熟。除了以上一些共性的优势，他们各自有着各自的独特之处。

90后员工缺点分析

1.心理承受能力差

很多90后是被父母家人捧在手心里溺爱的一代。手不能提，肩不能抗。从小到大，上学就业都是父母一手安排好的阳关大道，从不知道挫折与失败是什么。这样导致90后自信心极强，这样难免会有心高气傲，心浮气躁的时候。在求职的过程中要求太高，摆不清自己的位置，总认为自己的价值在任何一个岗位上都是大材小用。一旦不被录用，便会心灰意冷，无法承受求职失败的滋味。所以90后的员工在工作面对失败情况的承受能力远不如前辈强。

2.职业素质差。

90后从小在家都是家中的小太阳，小祖宗；娇生惯养，在家说一不二，也间接地造成了我们缺乏责任心，对待事情不认真，不能够以大局为重,总是考虑自己在先。有些人参加工作并不是符合自己的兴趣爱好，所以对待工作就极不负责。上班与否要看自己的心情。甚至想辞职就辞职完全不考虑有些岗位不能空缺的重要性。完成工作也不认真，草草糊弄了事。

有的90后员工自视清高,眼高手低。大事做不了,小事不愿做,工作既没效率也没质量,却总有理由、总找借口,总觉得自己被企业“大材小用”。

3.叛逆个性，张扬高调

90后员工从小活的无忧无虑，不受拘束，极大限度的做自己想做的事情，我行我素。导致以后参加工作也是不受管教，对公司的条条框框不放在眼里。上班时间打游戏，旷工情况较为严重。穿着过于个性，在职业套装中常会显得格格不入。发表自己的观点时太过尖锐，据理力争，不懂妥协与避让。

4.自我意识过强

部分90后从小唯我独尊，不懂得团队协作以及集体精神。无论任何事情总将自己摆在第一位，不懂谦让以及合作。还有过分的自尊心以及自负心理让我们无论碰到什么困难都不愿向别人请教，只自己钻研与思考，不断碰壁。

5.缺少理想和信仰

大多数90后的员工，没有目标，精神迷茫恍惚，不知道自己到底想要什么，没有自己看待事情的独到的见解，没有正确的价值观，同那些将工作当事业，下班后仍能刻苦钻研，不断充实自己的70后80后相比，很多90后员工把工作看作是离开学校的必然归宿，而对于薪酬的高低，他们在乎的是工作是否开心，工作环境是否舒服，工作的地点是不是大公司，和别人说的时候会不会为自己的脸上贴金，更注重面子。

更新企业文化

90后员工成为企业的生力军已经是不可逆转的趋势,企业要求得自身的发展就必须针对90后员工的特点,构建更加人性化的企业文化,以一种宽容的心态对待问题,趋利避害,采取有效措施来激发90后员工在工作中的主动性和创造性,给这个群体一个广阔的空间施展他们的才能,进而提升企业自身的竞争力量。

针对“90后”员工的特质，企业要想发展决策者就应及时更新自己的企业文化。全球性人力资源公司翰威特与《亚洲华尔街日报》、《远东经济评论》联合调查的“亚洲最佳雇主”的报告中指出:最佳雇主吸引和留住员工的“秘密”是科学而完善的“非经济武器”,如工作环境、“雷尼尔效应”等。因此,为提升企业的竞争力,企业应针对“90后”员工的特点建立更加人性化的企业文化。

1、关怀“90后”的心理健康

健康的身体是工作的重要前提和保障,而心理健康又远胜于生理健康,所以企业应多关注员工的心理问题,引导“90后”员工建立正确的人生观、价值观和世界观,让他们能够热爱生活,热爱企业,热爱工作,能够勇敢的面对困难和挫折,懂得尊重别人和珍爱生命。以避免“90后”因心理承受能力差、缺少理想和信仰而出现网络犯罪、暴力叛逆、自杀自残等行为。

2、建立温暖和谐的工作氛围

“90后”员工大部分远离父母亲人,过着住集体宿舍吃员工食堂的生活,而且一般需要5-10年才会陆续结婚,他们不仅追求时尚和享乐, 较之已经成家的前几个年代的人来说,“90后”也会更加重视友情,他

们不仅看重企业的工作氛围和生活环境,更会看重人际关系,所以,企业除了在住宿、就餐、业余文化活动等方面不断完善,更要让他们感受到集体的温暖和同事的关爱。

3、采取赞赏式的管理方式

对于刚参加工作的“90后”员工,无论生产技能和操作技巧,多多少少总要依赖领导的指点,同事的帮助。领导的管理方式,同事的处事态度,不仅能影响他们对工作的热情,而且会影响他们的自信心。所以,领导和同事应该采取赞赏的、友善的方式去激励、鼓舞这些棱角突出、个性张扬的“90后” 新员工,给他们创造一个轻松愉快的工作氛围,使他们能够爱企如家。

4、重视职业素质的培养

著名学者马尔库赛认为:“观念和文化的东西是不能改变世界的,但它可以改变人,而人是可以改变世界的。”企业为了长远发展,除了开展职业技能及管理理论等方面的培训之外,更应该关注员工的职业素质培育工作,增强员工的责任感、敬业精神和团队意识。从而使他们能够发挥出巨大的潜力,为企业创造价值。

结 语

作为90后的我们，作为即将毕业进入工作岗位的我们，我组认为在找工作的时候一定不要眼高手低，没有工作经验也没有过分挑选工作的权利，我们要做的就是不断地拓宽自己的知识面，把专业课上学到的知识应用到实际中去，不能纸上谈兵，真正融入到社会这个大家庭中去，在社会上不断的磨练中找寻自己的一席之地，棱角都磨平了的时候就没有什么可以难倒我们，一定要站稳脚跟才行，脚踏实地的做人做事，才能让社会接受我们，让企业接受我们，让同事接受我们。这样我们才能发挥自我，挑战自我，为企业、为社会做出我们的贡献。以此来迎接自己美好的未来。

第二篇：企业员工犯罪分析

当前公司、企业人员职务犯罪的特点、原因及对策

www.xiexiebang.com 来源：常州市钟楼区人民法院 作者:孙伶 尹春晖 更新时间：2007-08-14 00:00:00

依法治企，建立社会主义现代企业制度是我们国家经济体制改革的最终根本目标。当前我国正处于新旧体制的转换过程中，企业在管理和监督等方面仍存在着大量弊端，公司、企业工作人员职务犯罪问题日益突出。据统计，2005年以来，我院立案受理的职务犯罪案件中，公司、企业人员犯罪案件均占案件总数的70%以上。载止2007年7月底，已受理13件，已超过2006年全年的受理总数。这些犯罪人员，利用职务上的便利条件，采取公开或隐蔽等非法手段，大肆侵吞国家、集体、企业的财产，严重破坏了社会主义市场经济秩序，给社会增加了不安全因素。

一、犯罪的基本特点

1、犯罪主体呈多元化。过去，企业职务犯罪大都集中在财务人员、供销人员、保管人员身上，而近几年中，企业负责人犯罪逐渐增多。

2、案犯年龄呈现多层次化。与过去的“59”现象相比，现在犯罪人年龄在40岁到55岁之间所占比例较大，趋向于多层次化，且低龄化犯罪逐渐成为趋势。

3、犯罪故意从“被动”走向“主动”。当前受理的企业人员犯罪案件多为犯罪人主动非法获利，有的甚至不择手段地直接以损害企业的利益作交易，与原来的犯罪过程中体现出的“半推半就”相比，体现了新的特点。

4、犯罪动机由个人贪图享乐型向本人或他人投资营利型转化。近几年随着投资理念的增强，很大一部分犯罪是利用职务之便，谋取非法资金，用于本人、亲友或他人、经营、炒股，进行投资营利型活动。

5、职务犯罪群体化，“窝案”现象十分严重。近年来，发生在公司、企业的贪污、贿赂等职务犯罪，往往是一查一窝，一提一串。尤其是企业领导与财会人员相互勾结、企业负责人之间相互勾结，上行下效，共同作案。

二、职务犯罪的成因

1、管理上存在漏洞和弊端，为犯罪的滋生发展提供了客观可能。随着改革开放步伐的加快，各种管理漏洞和体制机制上的弊端也日益显现，在积极推进现代企业制度的建立和政府机构重新整合、职能调整进程中，与其相配套的管理制度尚未及时制定，各种体制机制上的弊端也难以及时解决，使得管理的漏洞和权力监督的盲点不断涌现，客观上为职务犯罪的蔓延、发展创造了条件。

2、制约机制的不健全，为职务犯罪的发生创造了条件。在当前国有企业体制转换的特殊历史环境下，由于新旧体制的交替造成管理制约制度上的漏洞，一些企业在逐步摆脱政府部门管理的同时，忽略了企业内部的制约制度的健全和完善，甚至出现真空，任何事情企业负责人一人说了算，这就给少数企业负责人以权谋私提供了条件，有机可乘，有空可钻，从中贪污、受贿等。

3、私欲膨胀，是导致职务犯罪的主观原因。在企业从计划经济走向市场经济的状况下，国家对企业放权让利，由于如前所述的制约管理制度不健全的原因，权力没有了约束性，有些企业管理者乘机将扩大的权力变成了自己的私欲化领地，为所欲为。

三、预防对策

1、完善内部管理，堵塞漏洞。针对许多企业正处在新旧体制转制中，经营管理的方向不断发生改变。首先，要完善规章制度，使公司、企业的负责人员做到按章办事；其次，要根据形势的变化，不断对规章制度的内容进行补充和完善，使之更加合理、合法。第三，要制订完善的运行程序，确保好的管理制度处于良好运作之中。

2、强化权力的监督制约机制，防止权力滥用。权力如果不受监督和制约，必将使权力滥用，导致腐败。因此，要对公司、企业负责人的权力进行制约，尤其是一把手的权力制约更为重要。要建立一套行之有效的项目投资审议和效能监察制度、会计机构和会计统派制度，通过全方位的制约措施，防止权力失控而被滥用。

3、加大职务犯罪的执法力度，建立预防体系。首先要进一步加大打击职务犯罪的工作力度，增强法律的威慑作用；其次，对办案过程中发现的体制、机制、制度和管理方面存在的漏洞，及时提出司法建议，进行认真整改；第三，要注重建立社会化预防体系，打击、教育和预防并重，使行为主体形成不想犯罪、不能犯罪、不敢犯罪的心理，这样才能使改革健康深入发展，促进国家的经济发展。

民营企业职务经济犯罪的特点、原因、表现与预防对策

发表时间：2005-6-8 0:31:49 作者：研究室赵杏媛 阅读：

3128次

2000－2003年期间我院审理民营企业职员利用职务便利实施的经济犯罪案件17件24人。其中职务侵占案13件，占民营企业职务经济犯罪案件的76.5%；挪用资金案2件，占民营企业职务经济犯罪案件的11.8%；公司、企业人员受贿案2件，占民营企业职务经济犯罪案件的11.8%。

一、民营企业职务经济犯罪的特点

通过对17件案件进行调查分析，我们发现民营企业职务经济犯罪案件主要存在如下特点：

（一）集中发生在制造业企业。17件案件中，有15件案件发生在制造业企业，占全部案件的88.2%；2件案件发生在贸易业企业，占全部案件的11.8%。可见制造业企业是民营企业中职务经济犯罪的高发点。制造业企业一般规模大，产、供、销涉及的环节多，管理的难度相对较大，企业如果没有完整的管理制度，就容易给犯罪分子可乘之机。

（二）犯罪主体主要以仓管员、供销员居多，涉及厂长经理、司机、保安员、搬运工、修理工等多种职务。犯罪人中直接负责保管、看守、收发本单位财物的人员如仓管员、收发员、过磅员等职务的8人，占33.3%；供销员4人，占16.7%；厂长、经理2人，占8.3%；出纳员、搬运工、司机各2人，各占8.3%；保安员、修理工各1人，占4.2%；非本企业人员2人，占8.3%。厂长经理、供销员、仓管员、司机、搬运工、修理工等人员职务上都具有主管、管理或者经手本单位财物的作案便利，而保安员因负责出入登记，一般是与仓管员、搬运工、修理工等人员勾结作案。

（三）犯罪人年龄以25岁至40岁之间居多，高中以上学历人员近半。犯罪人年龄介乎19岁至43岁之间，其中以25岁以上40岁以下的居多，有14人，占58.3%。25岁以下的9人，占37.5%；40岁以上的1人，占4.2%。24名犯罪人中，初中学历以下13人，占54.2%；高中、中专学历10人，占41.7%；大学学历仅1人，占4.1%。其中外来就业人员15人，占62.5%；本市人员9人，占37.5%。

（四）犯罪次数多、数额大。在17件案件中，犯罪人作案3次以上的10件，占58.8%。17件案涉案金额共达76.33万元，平均每件案涉案金额4.49万元，最大涉案金额的为20.1万元，17件案中只有2件案涉案金额未达1万元。

二、民营企业发生职务经济犯罪的原因

（一）思想政治工作薄弱，职业道德缺失。当前，我国处于经济转型期，在计划经济向市场经济的转变中，随着商品意识向社会意识形态领域中的渗透，拜金主义、享乐主义的思潮不断冲击着人们的道德观念和价值取向，而一些民营企业主却只抓业务，认为搞好生产，赚取利润是民营企业的主要任务，思想政治工作是国有企业才做的事，而很少对职工进行思想政治教育和法制教育，导致一些人拜金主义思想恶性膨胀，经不住金钱和物质利益的诱惑，最终铤而走险。

（二）规章制度不健全，管理上存在漏洞。在经济转型期，市场经济体制尚未成熟，新旧体制的交替造成管理制约制度上的漏洞，一些国有企业改制后，在逐步脱离政府部门管理的同时，忽略企业内部制约制度的健全和完善，甚至出现真空，为民营企业中职务犯罪的发生创造了条件。而有些民营企业仍是家族式经营，主观随意性较大，缺乏一套科学、规范、行之有效的监督机制，又缺乏必要的警惕和防范，给少数职员以权谋私提供了空子。

（三）法制观念淡薄，存在侥幸心理。一些民企职员法制观念淡薄，对法律的威严认识不足，自认为手段隐蔽，查不出来，即使查出来，也可以拒不承认或者大事化小、小事化了，于是寻机作案；另有些人存在侥幸冒险心理，认为共同作案的都是一个利益共同体，绝不会出卖自己，从而与本企业其他职员共同勾结，打通“关节”，大肆侵占企业财产；或者认为行贿和受贿双方你给我钱，我给你办事，互利互惠，为了双方的眼前利益和长远利益，行贿方不会出卖我，从而导致利用职务之便，收取回扣，接受贿赂等。也有的外来就业人员自以为作案后逃回家乡，就算事发也难以寻找，于是无所顾忌，胆大妄为。如崔小宏职务侵占案，犯罪人崔小宏是公司的出纳员，利用生产主管要其帮公司兑换外币及提取存款的便利，当日取款后将人民币39220元占为己有，潜逃回家乡江苏省东台市。

（四）利益驱动，铤而走险。民营企业职务经济犯罪的犯罪人年纪都比较轻，有的人存在“找快钱”、“发大财”的思想，经不住诱惑，见利忘义。也有的因染上赌博的恶习，正常收入难以支付开支，便不择手段，不顾后果，铤而走险，从而在犯罪的泥沼中越陷越深。

三、民营企业职务经济犯罪案件的表现

（一）将管理、经手、使用的财物据为已有。行为人利用职务上的便利，将自己管理、经手、使用的本企业财物直接据为已有。这种犯罪方式行为人一般基于一定的合法事由在一定的时间内对本单位的财物具有事实上的控制权、支配权，主要发生在业务主管、经理、厂长身上。如董育强职务侵占一案，董作为某五金公司业务经理，其趁公司法定代表人外出旅游之机，利用受委托管理本公司业务和财物的便利，于2002年5月3日收取公司客户货款人民币37592元后截留19002元占为己有，同月4日，又以购买原材料为名，持公司及法定代表人存折到银行提取人民币11万元以自己名义存入银行，之后又驾驶公司车辆装载公司价值72100元的铜锭7.21吨运走伺机销赃占有。

（二）本企业人员互相勾结，监守自盗。仓管员、搬运工、修理工等一些具有管理、保管、经手本企业财物的人员利用职务上的便利，采用秘密窃取的方式，监守自盗。但因一些企业设有保安员，出入均要登记，这些人作案时为将财物顺利运出企业，有时便与保安员互相勾结。如何朝建职务侵占一案，何朝建在某鞋厂负责搬运工作，与该厂搬运工韩本运共谋盗窃该厂增白剂，于2003年3月串同该厂保安员常战洪作案，趁常值班之机，韩从该厂仓库盗窃价值人民币54957元的增白剂50公斤，由何朝建在该厂后门接应运出。

（三）虚构事实，隐瞒真相，骗取本企业财物。犯罪人利用职务上的便利，采用虚构事实，隐瞒真相的方法，非法占有本企业的财物。例如收发人员利用职务上的便利，与供货单位职员互相勾结，虚记收到货物，使单位的货款虚增；购销人员伪造涂改单据、出差人员虚报差旅费等。

（四）帐外收取回扣归个人所有。一些公司、企业职员利用为本单位采购货物、出售货物等职务便利，违反规定收受回扣归个人所有，侵犯公司、企业的管理制度。如覃文新公司、企业人员受贿一案，覃文新从2003年3月起任某灯饰有限公司采购员，期间，利用其负责售卖公司废油桶的职便，与回收商文某串通，将该公司的废油桶出售给文某，文某则按每个油桶3元计提回扣给覃文新，覃文新于2002年6月17日、7月21日分别两次收取文某的回扣款合共人民币5000元，用于个人挥霍。

（五）收款不入帐，私自将企业资金挪作他用。2宗挪用资金案的行为人都是供销员，他们利用负责收取货款的职便，收取客户的货款后不交回企业入帐，私自挪作他用。如李福至挪用资金一案，李福至任某纸箱厂的供销员，负责该厂送货和收货款工作，2000年10月至12月期间，利用职务上的便利，先后多次从出纳员处领走应收货款的收款凭条，向多家客户收取了货款人民币98337.55元后，没有将货款交回厂入帐，全部用于赌博及挥霍花光，直至2001年3月离开纸箱厂后，经厂多次追收，李才归还了52000元，余款未能归还。

四、预防民营企业职务经济犯罪的对策

（一）加强职业道德教育与法制宣传，教育员工遵纪守法。民营企业要将职业道德教育和法制宣传教育纳入培训教育计划，规范约束员工的思想，引导员工树立正确的世界观、人生观，知道什么是“不可为”，做到敬业爱岗，诚信守法。同时应对企业员工有计划地进行法律知识培训，尤其是加强对刑法的学习，进一步提高民企员工守法意识，做到依法管理。

（二）建立和完善规章制度，规范自身的管理和监督。民营企业要改变落后的家族式管理模式，提高企业管理水平，按照现代企业制度去管理和规范企业行为。加强企业的建章立制，规范生产经营活动中的各项业务工作，特别对经济犯罪高发岗位要强化监督与制约，对重大的经营业务活动，必须明确办事程序与责任，防范发生犯罪。

（三）加大打击犯罪力度，积极建立预防体系。司法机关要严厉打击民营企业职务经济犯罪，将犯罪分子绳之以法，做到有案必查，有罪必惩，震慑犯罪，建立坚实的法律防线。民营企业对本企业内的职务经济犯罪决不能姑息，要充分发挥社会各方面的作用，动员和发动职工、人民群众积极举报违法犯罪，做到群防群治，使犯罪分子无洞可钻，无机可乘，减少民营企业职务经济犯罪的发生。

第三篇：个人性格特点及职业特质分析

个人性格特点及职业特质分析

我的性格特征：

弱适应性:兴奋的、忧虑的、警觉的、高度紧张的高社交性的;确信的、社交性、热情的、乐观的、健谈的高开放性的;兴趣广泛的、好奇的、自由的、追求新奇的高利他性的;信任的、谦虚的、合作的、坦白的、不喜冲突的平衡的热情洋溢、富有想象力。认为生活是充满很多可能性。能很快地将事情和信息联系起来，然后很自信地根据自己的判断解决问题。很需要别人的肯定，又乐于欣赏和支持别人。喜欢和他人一起精确并及时地完成任务。忠诚，即使在细微地事情上也如此。灵活、自然不做作，有很强的即兴发挥的能力，言语流畅。

ENFP型的人充满热情和新思想。他们乐观、自然、富有创造性和自信，具有独创性的思想和对可能性的强烈感受。对于 ENFP型的人来说，生活是激动人生的戏剧。

ENFP型的人对可能性很感兴趣，所以他们了解所有事物中的深远意义。他们具有洞察力，是热情的观察者，注意常规以外的任何事物。ENFP型的人好奇，喜欢理解而不是判断。ENFP型的人具有想象力、适应性和可变性，他们视灵感高于一切，常常是足智多谋的发明人。

ENFP型的人不墨守成规，善于发现做事情的新方法，为思想或行为开辟新道路，并保持它们的开放。在完成新颖想法的过程中，ENFP型的人依赖冲动的能量。他们有大量的主动性，认为问题令人兴奋。他们也从周围其他人中得到能 量，把自己的才能与别人的力量成功地结合在一起。

ENFP型的人具有魅力、充满生机。他们待人热情、彬彬有礼、富有同情心，愿意帮助别人解决问题。他们具有出色的洞察力和观察力，常常关心他人的发展。ENFP型的 人避免冲突，喜欢和睦。他们把更多的精力倾注于维持个人关系而不是客观事物，喜欢保持一种广泛的关系。

您适合的领域有：未有明显的限定领域

您适合的职业有：

人力资源经理

· 变革管理顾问

· 营销经理

· 广告客户经理

· 战略规划人员

· 环保律师· 研究助理

· 播音员

· 开发总裁

· 广告创意· 广告撰稿人

· 市场调研人员

· 公关专家· 公司对外发言人

· 儿童教育老师

· 职业规划顾问· 剧作家

· 设计师· 卡通制作者

· 电影、电视制片人

第四篇：企业员工思想动态分析情况汇报

企业员工思想动态分析情况汇报

企业员工思想动态分析情况汇报

企业的发展离不开人文关怀，而思想政治工作是一项如何引导人，教育人、塑造人、培养人的工作，是企业发展必不可缺的生命线、向心力。一位教育学家曾经说过，你想改变一个人，就必须要了解他。而企业如果不了解、不清楚员工在想些什么，需要什么，那企业的发展如同逆水行舟。为此，九景信息中心将员工思想动态分析工作纳入重点工作之一，并于

春节大假后召开员工思想动态汇报会，找准切入点，及时了解员工的思想变化，其作用和效果明显。

一、员工思想动态分析的目的

在电视、广播、报纸，网络普及的时代，员工获取信息的渠道日益多样，各种思想发生激烈碰撞。九景信息中心如果不能及时掌握员工思想动态，可能在面临新问题时，就会显得力不从心，无从着手。只有全面了解员工思想动态并加以分析，才能准确把握员工的思想脉搏，找到化解矛盾、理顺情绪、对症下药的有效办法，使九景信息中心的发展更具活力。

二、员工思想动态分析的要求

九景信息中心员工思想动态分析工作具有普遍性、全面性，不分年龄、职务、工种和学历。切实关心他们的家庭生活、身体健康状况和柴米油盐等切实利益，及时弄清他们思想波动的根本原因，从而更好的为他们排忧解难。

三、员工思想动态分析的作用

员工是企业的主体，是企业发展的根基。做好员工思想动态分析工作，是为了更好的服务九景信息中心所有员工，这也是根据上级部门提出“严格管理+人文关怀”理念在实际工作中的具体运用。

九景信息中心从员工的实际生活入手，关心、重视员工反映的实际问题，把收集到的各方面信息进行分类整理,为科学决策提供准确依据，并加以解决，使九景信息中心思想动态分析工作起到作用，而不是仅仅停留到分析报告中。

四、员工思想动态分析的作法

九景信息中心对现有的思想动态分析工作体系进行优化,建立起了规范、高效、量化的职工思想分析体系，该体系以贴近员工工作、走入员工生活为切入点,通过对员工的需求及思想信息采集、汇总、分析、处理、反馈、效果评估和持续改进等,实施全过程管理与控制,在及时、全面、准确地掌握和分析员工思想动态的基础上,把解决思想问题与解决实际问题有机地结合起来,因势利导,化解矛盾,理顺情绪,最大限度地调动广大员工的积极性、主动性和创造性,实现思想政治工作危机事件预测和可控,促进九景信息中心和谐有序、持续健康地快速发展。九景信息中心支委分工明确到部门，细致到

员工，每月支委会上要求对本月掌握的职工思想动态进行分析，并做出书面分析材料。部门负责人每天利用听红歌时间对员工思想情况进行了解，如发现个别员工思想波动较大，及时与支部书记联系。九景信息中心把员工思想动态分析结果予以量化，提出了“四必须”原则，即“员工生病住院必看；合理要求必办；生活困难必帮；思想波动、情绪不稳必谈”。针对员工思想不稳的状况，利用家访、谈心等形式，开展思想政治工作，保持员工队伍的稳定。针对家庭困难的员工，九景信息中心要求支部对员工家庭现状进行摸底，就员工身体状况、家庭成员状况、医药费用收支等情况进行了调查、核实，及时上报。

新年开篇奏响和谐乐章。九景信息中心由于对员工思想动态分析工作的高度重视，增进了与员工之间的联系，加深了与员工之间的了解，为进一步增强九景信息中心的凝聚力和号召力起到积极的促进作用，也为九景信息中心持久发展

提供了政治保证。

第五篇：企业员工离职原因分析

员工离职原因有很多，原因不一样，问题也不一样：

一、工作内容：

1、新员工觉得工作内容与自己想象的不符合，学不到东西，没有发展前景。

HR要注意检查公司的招聘广告和岗位说明书是否与实际符合，也要了解主管在面试时与应聘者沟通的工作内容是怎样的，更要和主管导师沟通其试用期工作安排是否合理，导师是否有密切跟进新员工学习计划，是否在其需要帮助的时候及时给予支持。

二、薪资待遇：

一般新员工对试用期薪资不满有个原因，一是找到其他工资更高的工作，二是觉得现在的工作内容应该拿更高的工资。员工进来公司，薪资待遇仅仅是影响其稳定性的一方面，试用期员工的薪资待遇一般无法调整，那么HR和业务部门就要让新员工能学到东西、、能快乐工作，并且帮助其做职业生涯规划，能清晰看到自己在公司的发展前景。

三、工作环境：

工作环境主要包括客观环境（上班路途、办公环境等等）和人文环境（人际关系、公司氛围等等）。有些人因为上班路途遥远而提出离职，那么HR在其入职时要详细告知其上班主要交通方式、大约花费时间、附近租房等信息，让其慎重考虑来公司上班的路费成本，如果觉得合适才过来。至于办公室环境，公司也要想办法去改善，例如给员工配备各种方便其工作的设备，或者在办公室置办更多的绿色植物，或者给办公室加装通风设备，让员工舒适工作。公司氛围和人际关系方面，不排除很多公司有勾心斗角的利益关系存在，或者是老员工会对新员工另眼相看，给予其不公正的对待。新员工很多刚从学校出来，适应不了职场政治的存在，HR和主管在传授公司文化和业务技能的同时，还要注意其平时工作情绪，一有问题就要马上和其沟通，四、个人问题：

很多员工入职后以各种私人原因离职，例如家里有事情、考研、身体不适等各种私人原因来提出离职，其实很多都只是借口，背后的实际原因多为工作环境、薪资等导致的，HR除了要了解其深层次原因以作为改善外，还要从招聘根源抓起，看看自己的背景调查工作是否做到位，看

看自己的面试提问是否要加强，了解应聘者的个人背景，防范其入职以后的各种因私人离职而导致的风险。

当有好员工流失以后，我们要做的不是追究谁的责任比较大，我们应该把重点放在：HR应该怎么样做才能招到合适的稳定的人？HR部门和业务部门应该做哪些改善才能留住好员工？只有如此，我们的工作才不会互相推卸责任，才会努力去积极做改善。

在回答我的理由和看法之前，我思考了好久：以上“正”“反”双方不就是我们平时工作的写照吗？我们HR部门平时不就是与用人部门经常发生口角吗？如果有上级领导追究员工离职责任时，HR部门与用人部门不就是相互推诿吗？各自都能举出很多的理由，好象都能将责任推出去，那最终的责任到哪里去了？难道是总经理和公司的责任？所以，不管是在站在“正方”或是站在“反方”来看待员工在试用期非个人原因的主动离职现象，都只能是争吵越来越厉害，最终却不但解决不了问题，反而会破坏HR部门与各用人部门良好关系。

这涉及到一个企业文化问题，在遇到需要解决的问题时，企业的习惯是找理由还是找办法？是找别人的问题还是找自己的问题？这就是“内向型思维”和“外向型思维”的区别。如果是内向型思维的企业文化，各部门各员工面对问题时，都会从本部门、自身角度去找原因想办法，而不会去找其他部门的问题，甚至在会上，总经理都会要求“只听本部门存在的问题及解决办法，不能讲别的部门存在的问题，更不听理由”，“外向型思维”则相反，遇到问题都是说别人的问题，找出各种不是自己原因的理由，选择哪种思维，企业问题的解决甚至企业的发展速度可想而知。经过简单的前奏，今天的学习主题我“中立”分析如下：

1、哪些属于试用期非本人原因主动离职：首先，不是因为用人单位经过试用而认为员工不合格；其次，员工离职是在试用期内；再次，离职原因是非本人原因，那么，本人原因有哪些，我简单列举一下：身体健康变坏、家庭变故、生小孩、创业、求学、当兵、考上大学公务员、搬家等。

那么，非本人原因主动离职就是指因为公司的原因让其不得不主动请辞，也可以简单罗列一下有哪些情形：硬件方面（地理位置太偏、无班车往返城区、宿舍食堂条件差、所在地社会治安不好、购物业余娱乐不方便、工衣办证等要收费、不买五险一金、薪资加班费等与当初谈判不一致、工作方式太辛苦、工作时间太长、无车补电话补贴、工具设施等太长

时间未购买到位等）、软件方面（管理层的管理简单粗暴、上司无表扬只批评、不尊重人格、同事间关系冷漠、业余时间枯燥少组织活动、工作无技术含量学不到本事、感觉没有升职空间看不到希望、认为只是付出无培训提高能力、领导关心太少、HR部门问寒问暖与用人部门只看结果无人情管理形成的反差等）。当然，大家都会举出很多的情形。

2、能清晰明白界定责任吗？针对以上列举的公司硬软件原因，我们能够十分清楚的界定是哪个部门的原因吗？比如：工作方式太辛苦（比如：只能站着上班）是HR部门还是用人部门的责任？同事间关系冷漠是用人部门还是HR部门的责任？领导关心太少呢？我想，不管是哪种新员工试用期非本人原因的主动离职，我们有的只有凭感觉可能是哪个部门的责任会多一点，而多数原因是根本没有办法分清是哪个部门的责任的，而非要弄清楚责任的话，最后只能归到是公司的责任，但是，同事们，公司本来就存在这些问题，有必要去追究它的责任吗？你追究得了吗？

3、界定责任带来的后果。如果非要界定每种原因的责任大小，你部门责任占多大比重，我部门占多少百分比，他部门占多大责任，找责任大小容易让人想到被处罚的可能，所以，大家都是找出各种理由和借口来推脱责任，最好让自己置身事外，这是人的本能，没有人想被处罚，所以，如果追究问题的责任是没有用的，只能让问题得不到解决，并极可能引起部门间纷争，公司内出现各种利益团体，产生更多的内耗，公司存在的问题也将越来越多，并达到无法根治，最终爆发引起更大公司损失的局面。

然而，已经存在的问题该怎么解决呀？还不是要相关部门一起来找办法，并协商处理。所以，找解决问题的办法而不是追究问题的责任才不会导致上面的后果，当然，问题的解决办法找到后，再回过头来问问责任是可以的，而且这时的问责从解决办法中也可以寻到是哪个部门的责任轻重。

4、解决问题举例。就拿“用人部门管理简单粗暴”举例吧，貌似用人部门责任比大，好象可以直接追究用人部门“你为什么……”，实际上完成没有必要。做为HR部门，可以与用人部门坐下来找找解决问题的办法，HR部门可以主动说“我们对一些管理人员是不是管理培训方面的内容做少了、是不是我们在招聘时没有认真考察他的管理能力、是不是主动找管理人员谈心的次数少了……”，这时，用人部门就更应该想到“是不是给管理人员安排的事情过多忙不过来而心烦、是不是上司对那些管理人员管理也简单粗暴、是不是没有主动了解管理人员的心声、是不是给予管理人员的压力过大、考核指标过严……”，通过以上的简单自我剖析，相信很容易找到解决的办法：共同找管理人员了解情况，实施相关培训，完成相关管理制度，使管理人员在制度下行事。

所以，面对试用期新员工非本人原因主动离职，那种认为HR部门当了“甩手掌柜”应该负主要责任的看法和用人部门应聘负主要责任而HR部门只是“旁观者”的想法都是不对的，而必须HR部门与用人部门共同分析问题并找出解决办法才是正确的做法。

如果能够在问题没有发生之前共同想出预防问题发生的对策那才是上上策啊，此所谓：救火虽英雄，防火显谋略。