浅析酒店员工流动问题

第一篇：浅析酒店员工流动问题

浅析酒店员工流动问题

摘要：酒店业的迅速发展，人才竞争的白热化，给酒店员工提供了更多择业的机会，但是，对于酒店却出现了员工流动频繁的问题。这一现象不仅对酒店人力资源管理造成了很大的压力，而且对于酒店的服务质量也是一项重大的考验。针对这一问题，应找出其原因，采取恰当的措施促进员工的有序流动，避免人才流失，实现酒店人力资源的最佳配置。关键词：酒店；员工流动；原因；影响

一、酒店员工流动现状

员工的高流动率一直是困扰企业管理者的的难题。在其他行业，正常的员工流动率一般应该在5%~10%左右，作为劳动密集型企业，酒店的员工流动率也不应该超过15%，但实际上却远远超过这个数字。根据中国旅游协会人力资源开发培训中心对酒店人力资源的调查显示，酒店员工流动率高达24%，只有少数酒店能较好的控制这个比率。合理的人员流动从社会角度来看，有利于实现人力资源的合理配置，从而提高人力资源的使用效率；从酒店角度来看，适度的人员流动，可优化酒店内部人员结构，使酒店充满生机和活力。但目前的问题是我国大部分酒店存在着人员流动率过高的现象，这在各个方面影响着酒店的生存和发展。

二、酒店员工高流动率的原因

1、社会因素

1.1社会观念：很多人都有“酒店工作是吃青春饭的”、“酒店工作是伺候人的”等一系列的观点，觉得酒店工作低人一等以及考虑到将来的发展，父母都不支持子女从事这一行业，很多人也只是把这一行当做临时的过渡，等找到满意的工作就转行了。

1.2社会发展：酒店业的发展为员工的跳槽提供了客观条件。随着社会的发展，越来越多的酒店而且是高档酒店开业，人们就会去星级更高的酒店谋求更好的发展，获得更高的薪酬。此外，越来越多的公司、企业出现，包括国家机关的“铁饭碗”受到大众亲睐，就业渠道的多样化使酒店员工流向其他行业的可能性大幅提高。

1.3户籍制度：近年来，人事制度的改革、户籍制度的放松使跨地区、跨行业的人员流动成为可能，为跳槽者提供了更广泛的流动空间。即使在酒店与员工签订合同的前提下，只要员工在酒店规定的时间内提出离职就可以解除合同，无须赔偿违约金。

2、酒店因素

2.1压力问题：酒店繁重的劳动以及不定的工作时间使很多人在从事一段时间后选择跳槽，特别是人手不够的酒店，会加大工作量或延长劳动时间，有些员工从早上七点上班要到晚上10点左右才能下班，员工压力太大。

2.2激励机制：员工只有在受到激励好评的时候才能更好地发挥其主观能动性和创造性，才能达到最好的工作效率。但是有些酒店在工资制度和晋升等方面没有很好地实施激励机制，员工更多地与职务和岗位相联系，这使得劳动强度大、工作任务繁重、工作责任大、质量要求高的一线员工得不到相应的物质激励。长时间的忽视使得有能力、有一技之长的员工失去了对酒店信心，只要有更好的发展领域，他们就会选择离开酒店。

2.3管理者：酒店服务是直接的人对人的服务，员工的心情、态度影响着服务质量，所以员工的素质对酒店起着至关重要的作用。然而有些管理者忽视了员工的重要性，严格要求员工执行僵硬不变的操作程序，把员工当做机器人，任意使唤责骂。在员工与顾客关系中，要求员工相信“顾客永远是对的”，把顾客奉为“上帝”提供奴仆式的服务，不顾员工的人格尊严，一切都是服从。

2.4实习生的使用：很多酒店都会与一些旅游学校合作，从学校招收一些实习生以提高饭店员工整体素质，降低劳动力成本。然而实习生的实习期一般都不会很长，期间又不能得

到很好的重视，所以实习生的流动也是酒店员工流动的很大一部分人力。

3、个人因素

3.1寻求更好的发展机会：美国管理学家马斯洛提出了人的“需要层次理论”，他认为自我实现是人的最高需要，当生活水平达到一定的标准时，员工不再满足于物质上的追求，员工在酒店也希望得到更好的回报值，因此，提升成为员工在工作中的唯一追求。然而，许多酒店的优秀员工感觉到自己的上司非常年轻，或酒店频繁从外部聘用中层管理人员时，他们认为自己在酒店近期没有发展空间，提拔机会少，这就导致员工在希望破灭的前提下，只得选择另一家可以提升职位的酒店或干脆改行做另一行业。所以他们选择不断跳槽来为自己不断开辟新的发展空间，从而使自己赢得更多的机遇，希望自己能在新的酒店或新的行业实现自己的理想。

3.2寻求更高的收入：美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定员工自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。目前，我国外企工资起价很高，而且增长很快，国内四五星级酒店员工工资水平一般只有外企的一般。酒店普通员工多为高职毕业生，一般年龄较小，更看重眼前利益，多跳向外企。

3.3寻求更优的工作环境：酒店员工，尤其是身处第一线的服务人员，工作量大，可自由支配时间少，有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱；在有些酒店里，由于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使员工感觉没得到应有的关心和尊重；有些酒店特别是老国有酒店，存在着内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张的问题，一些员工因不满这种情况而选择更利于发展的酒店。

三、高流动率对酒店的影响

1、员工的流失会给饭店带来一定的成本损失：一名饭店员工从进店培训，轮岗培训到具体部门培训,直到成为熟练工的花费是一笔不小支出。而这些人力资本投资将随着员工的跳槽而流出本饭店并注入到其他企业中；饭店为维护正常的经营活动，在原来的员工流失后，需要重新找选合适的人选来顶替暂时空缺的职位，这时，饭店又要为招收新员工而支付一定的更替成本。

2、员工的流失会影响饭店的服务质量：一般来说，员工在决定离开而尚未离开的那一段时间里，他们对待自己手头的工作不会像以往一样认真负责，有些员工甚至由于对饭店的不满,出于对饭店的报复心理而故意将事情做砸。若员工在这样的心态下工作，饭店的服务水平显然会大打折扣。此外，饭店在员工离去后，需要一定的时间来寻找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他员工不得不帮忙完成辞职者的工作而导致自身的疲惫不堪，这将间接地影响饭店的服务质量，尤其是熟练工的频繁离职使饭店的服务质量下降，而刚刚参加培训的新员工不可能立刻熟悉工作，往往难以保证原有的服务水平。再者，由于流出者和流入者在工作能力上总有一定的差距，流失优秀员工对饭店服务质量的影响将是长期的。

3、员工的流失可能使饭店业务受损：饭店员工，尤其是中高层管理人员跳槽到其他饭店后，有可能带走饭店的商业秘密；饭店销售人员的流失往往也意味着饭店客源的流失。这些员工的跳槽将给饭店带来巨大的威胁。每个饭店都有各自的运行方式以及服务特色，在培训期间，特别是对高层人员，都会特别说明，而酒店必须尽可能的将这些高层人员留住，因为流失这些管理层人员，对酒店的伤害是无法计算的。

4、员工的流失会极大地影响士气：一部分员工的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响。这是因为一部分员工的流失和可能会刺激更大范围的人员流失，而且向其他员工提示还有其他的选择机会存在.特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会人心思动，工作积极性受到影响，也许从前从未考虑过寻找新的工作的员工也会开始或准备开始寻找新的工作。饭店人员流动往往会出现连带性，因为员工长期工作在一起，就会形成一个小团体和深厚的友谊即将流失的员工向其他在职员工提示还有其他的选择机会存在，在一定期间内员工的工作积极性都会有所下降。

四、缓解员工高流动率的对策

1、完善培训机制，加大人力资本投资：酒店选人要坚持“德才兼备，以德为重”的原则，强调用人首重人品，特别是注重聘用一专多能型综合人。酒店应将用人和育人结合起来，解决好员工工作与学习的矛盾使员工在提高工作效率的同时，不断地充实各方面的知识。建立和完善员工教育培训制度，加大人力资源的投资，把员工个人发展与酒店需求结合起来将企业文化价值观与培训内容融会贯通，从而使员工的意愿得到满足。使他们对企业文化和企业目标有深刻的体会理解，各人价值取向与酒店经营理念和发展战略一致，达到留住人才的目的。

2、加强双向沟通，让员工参与管理：上下级间从思想到感情、兴趣的交流和理解有时候比任何物质刺激都有效。在广泛的、多样的、充分的沟通中才能增进员工对酒店管理者的决策、政策、目标、计划的了解，及时画家存在或可能产生的各种矛盾、增强团结。同时，酒店管理者在与员工沟通中也加深了了解，增进了感情。现代酒店应与员工建立新的伙伴关系，使员工感到自己是一名完全参与的合作伙伴。管理理念上要尽量消除因职位不同而产生的隔阂最大限度的发挥员工参与酒店民主管理的积极性。

3、制定合理的薪酬制度，完善劳动和社会保障机制：薪酬待遇是激励员工、留住人才的必要手段。获得理想的报酬是员工求职最今本的目的，酒店若能科学制定薪酬制度，设计具有竞争性、公平性、激励性的薪酬体系，保持员工薪酬满意度的稳定性，则不能有效抑制员工的流出，而且还可以吸引外部优秀人才的加入。拉动和社会保障是员工挑选职业的一个重要条件，作为有长远发展要求的酒店必须为每一位员工建立一个安全的劳动和社会保障体系。

4、创造和谐工作环境，构建独特的企业文化：企业文化是现代人力资源管理思想的最高境界和核心，也是酒店成功必然追求的思想内涵。他体现了酒店的的核心价值观，规定了酒店员工的基本思维模式和行为方式。酒店应该创造一种能使全体员工忠心认同的共有的核心观念；一个能够促进员工奋发向上心里环境；一个能够确保酒店经营业绩不断提高、和谐健康的工作环境和自主创新、具有团队精神的企业文化氛围。通过营造一个理解人、关心人、尊重人的和谐工作氛围，在员工心理产生一种集体归属感，培养对内的凝聚力，用情感的纽带将员工与酒店链接在一起，在员工队伍中形成一股强大的凝聚力，为酒店吸引人才、留住人才创造有利条件。

第二篇：员工的流动问题之我见

员工的流动问题之我见

摘要：在生活中时常听到有亲戚朋友辞职或是换了工作，归咎其原因也各不相同。经过一段时期对《人力资源管理》的学习后，我知道这种现象的专业术语称之为人员流动，并对此有了自己的认识。

关键词：人力资源、企业、人员流动

一、人员流动的原因

学过马斯洛的需要层次理论后知道需要决定动机, 动机产生行为,人们的需要是多层次的, 有生理的、社交的、安全的、受尊重的及自我实现的需要等等, 企业之所以发生人员流动,主要是由于员工的需要得不到满足, 满意度低, 成就感、归属感、安全感缺失, 自我价值不能得以实现。人员流动是企业环境、个人因素及社会背景等多方面相互作用的结果, 企业的发展前景、历史习性、组织氛围、领导风格、为员工提供的工作条件、发展空间、工资福利、晋升机会, 个人的人格特征、家庭背景、生活经历、人际关系、角色定位、社会上的跳槽挖角风气、猎头公司等等, 所有这一切都有可能造成企业员工的流动。与我听说的由于工资低、不满意老板等原因二而辞职不经相符。有关经验显示，影响员工是否留在企业的三大主导因素为：1)与主管积极良好的关系；2)提高自身能力的机会；

3)共享财务成果。根据一家合资企业离职员工统计分析，在主动离职的员工中，85%左右员工以个人原因为理由提出辞职；10%左右的员工以职业发展需要为由向公司提出辞职，5%以薪酬为由向公司提出辞职，又有资料反映这些离职员工中，绝大多数员工隐藏了离职的真正原因，即与直接或间接主管的关系问题。而“主管问题”就是由于主管领导能力、管理风格、个性特征、应对企业责任、与下属关系等因素而导致雇员离职的综合称谓。

二、人员流动的利弊分析

人员流动是市场经济的必然，企业在人力资源管理中始终存在着人员流动问题, 人员的流动包括由社会向企业流动、企业内部不同岗位之间流动和从企业向社会流动三个进程。我认为事物都是有两个方面的，我们要用辩证的角度看待问题。人员流动是一把“双刃剑”，有它积极地一面，同时也要看到它消极的一面。

1.优点

1)“流水不腐, 户枢不蠹”, 保持企业与外部社会之间人员一定的流动对企业优化人员结构、提高人员素质, 从而使内部人力资源更好地满足企业发展需要；

2)是劳动力市场成熟的标志。是社会进步的象征,；

3)是人才主体意识觉醒的表现；

4)它强化了对人力资源重要性的认识,；

5)强化了竞争意识和人才意识,优化了劳动力资源的配置；

6)体现了劳动者的个人价值。

2.缺点

1)会造成了企业技术、客户及其他无形资产的流失；

2)会造成企业人才的断层,；

3)使企业的培养费用付诸东流；

4)增加了企业的成本；

5)对企业在岗人员也造成了一种心理冲击, 甚而可能出现

“ 多米诺骨牌效应” 的现象。

三、减少员工流动的有效策略

人力资源是企业最重要的战略资源, 一个企业要想基业长青, 就应避免过高的人员流动率, 保持人员结构的相对稳定, 因此必须建立起健全的选人、育人、用人、留人机制。若要“留住金凤凰”, 必须“种好梧桐树”,那么如何种好这棵梧桐树呢，我认查阅了一些文献，做了整理，认为可采取以下措施:

1.为员工提供富有挑战性的工作, 实行轮岗换岗、职责扩大化、职务丰富化等形式充实员工的工作内容, 满足其对成就感的需求, 使其自我价值能够不断得以提升和实现。

2.为员工提供与业绩挂钩并随市场调整的薪酬福利, 采取收入与

技能挂钩、把薪酬分固定与浮动两部分、增加意外性收入、让员工参与薪酬设计与管理。

3.实行自助餐式的福利待遇等形式, 尽量提升员工的满意度, 从

而调动其工作积极性。

4.加大对员工的知识与技能的培训力度, 使员工的知识体系得以不断更新, 技能水平得以不断提升, 使员工在为企业贡献力量的同时自身也能得以不断发展。

5.营造良好的企业氛围, 为员工提供一个宽松的工作环境, 采取亲情式的管理模式, 加强上下级之间、同事之间的沟通协作, 从感情、面子、信任三个维度处理好企业内部的人际关系, 尽量满足员工社交、安全、受尊重的需要, 提高员工的安全感、归属感与荣誉感。

6.创建一种健康活泼、充满活力的企业文化, 把企业的理念灌输到每个员工的脑海中, 让员工真正认同企业, 增强企业的内聚力。同时, 要帮助员工规划好职业生涯, 培养员工未来的谋职能力, 为员工提供广阔的发展空间。

7.对于知识型员工的流动要进行优化控制，轻管理重激励,摒弃传统管理模式,有针对性的采用积极主动的激励方式与方法，同时 必须注意处理好知识型员工激励与一般员工激励、知识型员工高层次需要的满足与基本生活需要满足。

四、总结

以上就是我初步的看法，由于没有系统的理解人力资源的有关知识，可能在有些看法上有错误，请给予批评与指导。

参考文献

[1]林达生.人员流动，你采取措施了吗?(M).企业文化，2008.01

[2] 孙海法.现代企业人力资源管理.中山：中山大学出版社，2002.9.2

第三篇：街道流动妇女儿童有关问题浅析

文章标题：街道流动妇女儿童有关问题浅析

人的生命在于运动，城市的生命在于流动。随着城市经济发展步伐的加快，来富务工人员不断增多，在这支流动大军中相当一部分是妇女，她们有的举家外出，有的是夫妻结伴。她们在为本地经济做出贡献的同时，也暴露出许多亟需解决的社会问题。**社区作为一个城郊结合部的社区,聚集了较大一部分的外来务工

者,其中不乏较多的妇女儿童。

一、流动妇女的基本情况：

目前，**社区的流动妇女约有2300人，儿童约为1000多人，流动人口总占**社区总人口的50，流动妇女小学以下文化水平的占60，中学以上大专以下的占35，大专以上文化仅占5。居住地点主要集中于太平桥区块、农民城区块、王家庄、金家墩等地，来自四川、江西、湖南等多个省市，主要从事建筑装修、家政服务、废品收购、贩卖生姜大蒜等工作。她们为富阳市的经济发展做出贡献，己经成为富阳经济发展的一支不可或缺的力量。

流动妇女大部分来源于农村，地区贫困、受教育程度较低，是在我市外来妇女中普通存在的现象，在一社区的外来妇女中，小学毕业或文盲的占60，她们主要从事简单的体力劳动。这些流动妇女心态一般比较消极，家庭个人意识观念过强，国家集体观念淡薄，社区归属感薄弱，在工作生活中遇到困难、合法权益受到侵害时，依法维权意识不强，缺乏自我保护意识；她们远离熟悉的家园，亲人，人际交往、社交活动趋于空白，心灵空虚，生活没有目标方向，缺乏自立自强精神；部分流动妇女始终把自己看作“局外人”，与居住地的常住居民格格不入，时有矛盾，对待社区及邻里问题时，常常采取“事不关己，高高挂起”的态度；大多流动妇女儿童自卑心理较强，认为本地居民看不起外来务工人员，对居民保持一种本能的戒备排斥心理，态度粗暴，这些不和谐的音符影响了社会的和谐发展。

二、存在的主要问题：

1、流动妇女的法律意识问题。流动妇女她们一边谋生，一

边接受流入地的本土文化教育，她们的人生观和价值观也随之发生变化，她们以勤劳和朴实得到了当地人的认可，成为推动我市经济社会发展的一支不可缺的重要力量。但是由于她们是流动人口，“流动”的特质使她们处于社会管理和法律保护的边缘，依法维权意识不强，在工作或生活中遇到困难以及合法权益受到侵害时，缺乏自我保护意识，亟需得到社会的关心和爱护。这个问题突出表现在进工厂、企业的打工的流动妇女身上。她们在得到来之不易的工作后，往往害怕失去工作而不敢与企业法人签定劳动合同，多数只是口头协议和没有任何协定的临时雇佣；劳动时间过长，经常性超限度加班；劳动安全环境堪忧，一些企业对有毒有害工种缺乏防范措施；大多数外来务工妇女没有按规定办理用工手续，没有参加社会保险；女工“四期”保护没有得到很好的落实。

2、流动妇女儿童的医疗保健问题。在我社区今年的几次外

来人口调查时，发现有的妇女自我保健意识薄弱，卫生意识极差，她们为节省用费，往往选择租住在潮湿、拥挤的、无卫生措施的地下车库中，吃、喝、拉、撒都在一间房中解决。特别是一些以废品收购、贩卖生姜大蒜为主的流动人口，他们往往把收来的废品、贩卖的生姜大蒜都堆积在自己吃的、睡的一间房中，卫生状况极其恶劣，致使病菌有可趁之机。多数流动妇女由于“流动”特性，且收入相对较低，没有任何社会保险，得病之后往往不敢上正规医院，能挺就挺，实在不行就买几颗药对付一下了事，此种情况在流动人口中占的比例达到80以上。由于缺乏基本的医疗常识或为省钱，许多育龄流动妇女不到正规医院进行围产期的检查，更有妇女为躲避计划生育，生产时在出租房自己生产或找地下诊所生产，结果造成婴儿健康状况差、畸形与智力低下较多，生育质量较次。由于在出租房或地下诊所生产，得不到很好的产前消毒与事后的医疗服务，产妇与婴儿的死亡率较高，儿童免疫接种率低。

3、流动人口受教育权利问题。由于父母双双在外打工，一

些家庭就把孩子带在身边，流动人口中的儿童数量在不断增加，学龄儿童就学难问题突出。由于本土公办学校和教师编制紧张，流动人口子女就很难在公办学校入学。而这些孩子受父母工作性质和居住场所流动性的影响，政府对他们的人口数和境况难以掌握，这就使流动人口儿童受教育成为一个突出的社会问题。部分流动儿童因父母工作的流动性，难以在一个固定的学校长期上学，再加上家庭经济原因更是连受基础教育的权利也难以得到保障。

三、对策和建议：

一、政府部门应建立和完善流动人口的综合管理服务的机制。政府统一领导，公安、教育、卫生、计生为主、妇联、企事业单位和社区为辅，切实建立好专门的管理服务机构，把一些急需解决的问题纳入统一、规范的管理范围，切实提高矛盾化解能力；切实提高进城务工流动妇女的自我教育、自我管理、自我服务、自

我保护的能力，使她们能尽快融入当地社会，以便全力维护社会稳定，构建和谐社会。

二、加大宣传力度，提高服务质量。首先，在流动人口集中的地方，政府与社区可定期通过就业技能培训、联谊会、文体活动等方式，为流动妇女送去就业信息，帮助她们提高就业技能，同时丰富了外来人口的业余文化生活。其次，与宣传、计生办等部门发放

外来女性维权读本和有关生理健康的宣传材料，免费为外来来富女性提供避孕用品和用具，实行与本市妇女“同管理、同服务、同享受”的计划生育服务措施。今年富春街道己在19个社区提供了此种服务，得到外来来富妇女的热烈欢迎。第三，可与司法部门合作，深入社区外来妇女流动集中的地带进行婚姻家庭法律和劳动法律法规的知识讲座，积极为流动妇女提供法律帮助和服务，使她们懂得依法维护她们的合法权益，提高她们的自我保护意识和能力，防止不法侵害。我社区己连续二年开展了此活动。最后，卫生部门也应加大价廉物美的“民工医院”建设力度，为外来流动妇女儿童提供切实低廉的卫生医疗服务，使这些经济上处于弱势地位的妇女可以看得起病、吃得起药，保障她们的身体健康。

三、进一步提高流动妇女儿童的教育水平。流动儿童的家庭

往往处于弱势地位，家庭的物资条件难以保障儿童最基本的生活与学习，又由于流动性比较大，随着父母的工作地点的变换，流动儿童的就学地点更换频率比较高，致使他们的受教育水平与本地孩子相差较大。为此，建议政府有关部门应拿出一部分资金用于教育和培训，加大对学校各项硬件、软件设施的投入，通过无偿提供闲置的国有资产等措施对招收流动儿童的学校予以扶持，对一些特殊困难家庭的子女减免学费，免收外来民工子女的借读费，使外来务工人员子女享受与本地学生同等的受教育权利，提高流动儿童的受教育的百分比。这点上己有街道与学校做了先例，如春江街道首创的民工子弟学校就较好的解决了部分造纸行业的外来工的子女就学难问题；富春四小也接纳了很多外来打工者的小孩。解决流动儿童的教育问题，既可解除外来家庭的后顾之忧，又为社会提供了有用的人才。对于富阳市的治安也起到一定程度的作用。学校方面：可将进城务工农民子女与城里孩子统一管理、统一编班、统一教学来进一步解决外来流动儿童的受教育权利。

大量外来人口的涌入，既为富阳市经济注进了发展的力量，但也为全市流动人口管理工作增加了更大的压力，在坚持热情服务与依法管理相结合，坚持善待弱势群体与保护公众合法权益相结合的同时，也需要进一步强化管理与服务措施，富阳市政府在2006就提出了“新富阳人”这个温馨的概念，指出凡是到富阳来务工的民工，都是新富阳人，而且之后还为民工兄弟姐妹制定了一系列的优惠措施，使她们能安心的投入到建设富阳的经济大潮中来。当然流动妇女自身也存在一定的欠缺，需要她们自身的努力。构建和谐社会，维护流动妇女儿童的合法权益，是全社会的责任，不管是新富阳人还是老富阳人，让我们共同为目标齐努力。

《街道流动妇女儿童有关问题浅析》来源于xiexiebang.com，欢迎阅读街道流动妇女儿童有关问题浅析。

第四篇：酒店员工培训存在问题及对策

酒店员工培训存在的问题及对策 ——以宁海开元新世纪大酒店为例

唐真平

（安徽工业经济职业技术学院，安徽合肥 230051）

摘要：我国酒店是旅游业重点支撑产业之一，近十几年来取得了突飞猛进的发展。然而酒店专业人才的匮乏及员工技能水平的限制是制约酒店服务水平提升的重要原因。其根源之一在于酒店全行业对培训的重视程度不够，机制不完善，专业化程度不高，没有形成模式，手段单一。

本论文首先对自己所实习的酒店——宁海开元新世纪大酒店以及我所实习的岗位进行了简单的介绍，其次结合理论知识对我在实习期间遇到的案例进行了分析，然后对所实习的酒店目前员工培训的现状及其存在的问题进行了分析，并提出了一些合理性的意见，最后对整片论文进行了简单的总结:酒店对员工进行培训既有利于员工自身的知识，技能的发展，同时也能实现酒店的经营目标，有利于酒店自身的长远发展。

关键词：员工培训；问题；对策；宁海开元新世纪大酒店

宁海开元新世纪大酒店是隶属于中国民营企业500强、中国饭店业集团20强、中国房地产品牌企业50强之一－－开元旅业集团，集客房、餐饮、康乐、会务功能为一体的四星级商务酒店。酒店处于国家级生态建设市范城市、“中国文具之乡”宁海，宁海自然风光旖旎秀丽，天明山南溪泉、雁荡山、天河生态风景区，江南古镇前童等景点各领风骚。酒店就处于宁海县城中心，距宁波栎社机场68公里，离同三高速公路梅林出口6公里，“金钥匙”服务无微不至，能使您“宾至如归”之感。酒店拥有豪华标房、贵宾房、套房等各类客房245间。酒店拥有中、西餐位1000余个，不同风格的用餐环境，总能找到您的生活品味。七个大、中、小型会议室，为您提供快捷的商务会议服务。

我所实习的岗位是宁海开元新世纪大酒店的客房部，我们每天的主要职责就是把房间打扫干净，检查所有的设施设备，坏的设备及时报工程部维修，确保客人到房间之前，房间里的所有设备都是完好无损的，为客人提供干净、舒适及幽雅的环境，让客人在此卸下疲惫，尽情享受开元关怀。

1 酒店员工培训

案例1：我们酒店对新入职的员工不是来一个就立即培训这一个员工，而是每个月的开始的那几天把所有新员工集中起来进行培训。12月15日我们区新来了一个员工（当时还没有培训过）正在整理9013房间——退房，当她正准备弄完最后一点，把房门关上的时候，突然有一位客人朝他走来，她很礼貌地和那位客人打了声招呼，客人微笑着回应了她，并且进入了9013，我的同事便离开了，接着去整理其他的房间了，下午的时候领班找到我的同事，批评了她。下午领班去查房的时候发现9013已经入住了，她立即联系了房务中心，房务中心说9013并没有入住，领班经过了解，得知9013的客人入住的是9012。客人看到前一个房间是9011，自以为下一个房间就是9012，而且看到服务员正在打扫，便进入了房间。

案例2： 2010年3月24日，8016房客向大堂副理反映：他在前台开房后，房卡打不开门，在楼层找到服务员开门，服务员称此房为维修房，不能开门。客人当即要求退房，并不出房费。经了解，房门无法打开，是门锁出现故障。因客人开房时设置了保密服务。楼层在致电总台询问时未自报身份，总台接待员以为是店外客人查询，所以称其为维修房，结果造成客人误解和不满。在向客人道歉后，客人仍竭力要求退房，故同意免收房费让客人退房离开。并再次向客人表示歉意。

以上两个案例是我在实习期间遇到的两个真实的案例，下面我将结合理论知识对其进行分析。

1.1 酒店员工培训的概念

酒店员工是按照一定的目的，有计划,有组织地通过培训就讲授、训练、实验和实习等方法，向员工传授服务，管理知识和技能，以及企业文化，使员工的行为在理论技术和职业道德等方面有所提高或改进，从而能够保证员工按照预期的标准或水平完成其在承担或将要承担的工作与任务的活动[1]。

1.2 员工培训的重要意义

1.2.1 加强学习速度

新员工通过培训与自己搜索对比，可加快学习速度，减轻紧张情绪，很快地适应工作。教师的谆谆教诲能鼓舞学员更快地适应工作。1.2.2 提高工作质量与服务质量

培训和教学就是把工作、服务实践中证明是最好的方法教给学员。通过培训，可以使员工掌握正确的工作与服务方法，避免差错。1.2.3 减少耗费

大多数工作都有损耗浪费，无论是清洁、洗碗和杀鱼等工作都如此。很多损耗是由于未经训练和没有经验所造成的。通过培训，使职工掌握正确的操作方法，就可避免这些损耗。对美国纽约州的酒店调查表显示，培训可使酒店损耗浪费减少73%，等于该酒店获得损耗保险的赔偿。理智的经理是舍得付这笔培训费的。1.2.4 减少事故

一些酒店调查，调查未经训练的工人的事故发生率差不多是经过培训的工人的3倍，特别是操作有危险的机器设备。前者除了不懂操作机器外，因不懂技术而思想紧张也是造成事故的一个重要原因。所以，让未培训的工人去操作空调设备或让他去干剖牡蛎的工作无疑是件蠢事。餐馆的不安全因素与工厂虽有所不同的，但也是许多机电设备需要和维护保养，每一件工作也都有一定的危险性。1.2.5 提高劳动效率

许多工作的培训结果难以直接用数量表示、但可以从顾客的满意程度来反映。譬如工作就不能以数量来判断，但反映出酒店的服务水平。

1.3 对案例进行分析：

通过培训可以让员工了解酒店的企业文化、规章制度和一些在日常工作中常见的问题的解决办法等等。受过培训的员工对工作有自豪感，能相对独立和自由地做出决策，并有安全感。有水平的厨师是酒店的骨干力量，有技术的电工也是一个都必不可少的。总之，培训能提高员工的自尊心和自信心，增强职业安全感[2]。

从案例1中不难看出，没有培训过的员工容易在日常工作中碰到的很容易处理的事情也没有足够的经验去应付。如果当时我的同事是一位有丰富工作经验的老员工，这样的低级错误是完全可以被避免掉的，看到客人在楼层寻找着房间，作为服务员，应该立即上前询问客人是哪个房间的，如果客人能说出房间号，其次，问一下客人有没有欢迎卡和房卡，若有，就可以帮着试一下，可以打开门的，就可以让客人进入房间，最后，向客人道歉，不好意思，耽误了您宝贵的时间，退出房间。还有一种情况，就是客人没有房卡，就应该询问客人的姓名，让客人出示有效证件，整房员应该立即联系固定（带楼层），接下来的事就可以由固定来处理了。经过培训的员工在碰到一个问题时，在处理的时候是有一个先后顺序的，我的同事没有培训过，在处理问题的时候，心里一点没有底，甚至觉得这不关自己的事，不管不问，万一前台又排了9013的客人入住，那第二批客人肯定会投诉的，后果就会严重很多，不幸中的万幸就是领班提早发现了问题并且作了处理，最后还是扣了两分的绩效作为警告。

案例2中的楼层服务员的电话操作不规范，是造成客人不满的主要原因。打电话时最基本的要求就是要自报家门。在客人的房卡打不开门的情况下，楼层服务员应该查看客人欢迎卡和客人的资料进行确认。如果楼层服务员在不能确认客人身份，可以在征得客人同意的前提下，拿客人的房卡到前台读取。最后，前台接待员的判断力要加强，当接起电话时，要从电话中的声音断定是客人还是内部同事，并进行确认。

从上面两个案例可以看出培训对酒店和员工自身都是非常重要的。既然培训对酒店管理那么重要，宁海开元新世纪大酒店目前是怎样进行培训的呢，又存在哪些问题呢？下面我将试着进行总结。员工培训中存在的问题

2.1 培训是培训部的事情

提到酒店培训，酒店管理人员会讲，出现服务问题，主要是因为员工素质不行，员工是人事部招收的，培训部是负责培训的，员工素质不行是培训部培训的不好，所以出现这些服务问题就不是管理人员的责任。殊不知，培训部门担负着全酒店员工知识、技能、意识等方面的培养，然而其作用是间接的。真正让培训发挥直接作用的是员工直接的管理者——部门经理。培训也是管理，是部门管理者的应尽之责。片面的强调培训是培训部门的事情，是一种行而上学的偏见，不利于酒店整体培训观念的形成。

2.2 培训内容是老生常谈

酒店经理组织培训，认为讲讲注意事项，练习各种基本功就行了。其实，培训不仅仅如此，技能、意识的综合训练，更重要的是对酒店标准的坚持。在我们 酒店曾经有这样一个小故事：一名刚到酒店上班的员工第一天上班，穿了一条灰色的裤子，客房经理看见了提醒他，要按酒店规定穿黑色的裤子。第二天，他上班又穿了一条蓝色的裤子。客房经理批评了他，而他心想裤子都是深色的，差不多就可以了。后来，培训经理找他谈话，指出酒店规定男员工上班要穿黑皮鞋、黑裤子。

案例中部门经理要求员工穿黑皮鞋、黑裤子，这是一个标准，酒店像这样的细节标准很多。如果一位员工的理解是这样，另一个员工理解是那样，酒店制定的标准不被严格统一，变得可以左右松动，那就等于没有标准，酒店的高质量又从何说起？因此，客房经理对标准的严格执行，正是酒店优质服务持续性和稳定性的保证。这个事例说明，部门经理是酒店标准的严格执行者和把关者，要让员工真正严格执行和维护标准，其手段之一正是培训[3]。

2.3 培训的成效不明显

酒店管理者已经认识到了培训的重要性，也开展了不少培训活动，可收效甚微，员工还不爱执行。原因之一，是没有找准“培训点”。这就需要对培训需求进行分析。分析的方法很多，可以灵活的采用。标准及目标之间的差距就是培训需求。但要注意，这种差距可能是培训需求，也可能不是培训需求。酒店或部门对员工的现实工作表现没有进行及时的鉴定，开展的培训与员工培训需求脱节。如：厨房因人手不够造成上菜速度慢而导致客人投诉，这是靠培训不能解决的问题。真正的培训需求是指员工在实际工作中表现出来知识、能力、态度等组织需求的真正差距，是通过培训能够改善的问题。

2.4 培训的形式单一化

酒店员工时常会抱怨，经营工作很忙，根本没有时间坐下来上培训课。产生这种想法，是一些部门经理对培训形式的单一化理解。我们酒店对员工进行培训大都采用课堂授式，模式比较死板，部门经理在上面讲，跟下面的员工基本上没有什么互动。酒店或部门没有认真分析员工培训需求，开展的员工培训没有目的性和针对性。提高宁海开元新世纪大酒店员工培训管理的对策分析

3.1 树立全员培训观念，做好培训需求分析 因为培训工作既不是酒店某个员工的事情，也不是朝夕可见的短期行为，更不是培训部一个部门的工作，所以需要酒店整体的努力。有句俗话：师傅领进门，修行在个人。培训也是一样，培训讲师传授给大家的知识技能都是一样的，但因为工作岗位、领悟能力、主动性等的不同，每个员工所得到的提高也就不同。酒店的员工忠诚度就是保证员工长期学习的机会，从根本上讲，酒店就要通过各种培训，鼓励和创造各种学习条件来提高员工被雇佣的能力。任何酒店培训要真正的起到培训的目的，都不是讲师单方面的，必须依靠酒店所有员工的互动才能完成。更何况，酒店要发展，每个部门的需求都在不断的扩张，仅仅依靠酒店培训小组的几个人员所掌握的知识技能显然不能满足酒店的需要，我觉得酒店应该组建一支内部的讲师团队，让每个酒店员工真正的参与到培训的工作中来，把自己的知识技能和经验教训都拿给团队进行分享。

通过对每个岗位的需求分析，使每位员工都能够认识到接受一项工作的最低要求是什么，明确酒店员工每项工作所要求的能力、素质和技能水平。同时，从员工的角度进行同样的分析，是用以考察工作人员是否达到了这些要求，以及其能力、素质和技能达到了什么样的水平，并由此决定对培训的需求状况。

3.2 做好酒店培训预算规划

据国外有关专家预测，培训每投资1元，可以收到14倍的效果。对于酒店培训也是同样的意义，酒店管理人员要高瞻远瞩，不要计较眼前一得一失，舍得投钱投人，支持员工参加培训学习。一个训练有素的员工或团队，操作技能熟练，易于沟通，富于主动性和创造性，能使酒店和部门管理者的经营思想、管理制度得以具体地、顺利地贯彻执行，使部门的目标和任务易于组织完成，同时他们每一次成功的服务都是优质服务的保证。优秀的员工能给部门带来荣誉感，增强团队的凝聚力。确实有一些员工培训好之后流失了，很可惜，我们应该采取各种措施留住他们。但不能因为有少数员工的流失而因噎废食，不做培训。对于这种流失现象，我们不妨采取一点豁达的态度，把它看成为行业、为社会培养了人才，而且得到了社会的赏识和信任，这是对酒店品牌很好的宣传。例如，北京建国饭店开业至今，先后有800多名员工流失，绝大部分成为其他酒店的骨干力量，他的总经理认为这是对酒店管理认可的最好奖励[4]。

3.3 建立多元化的培训层次，丰富培训内容 酒店管理的多层次、多方面的特性决定了酒店培训的多层次、多类型的特性。3.3.1 多层次

根据职级要求的不同，酒店培训可分经理、经理助理、领班、服务员等层次，由于层级的不同，在培训内容的选择、程度的深浅、方式方法以及要求也应有所不同。3.3.2 多类型

员工培训的类型大致可分为员工岗前基础培训、岗位提高培训、晋升督导培训、交叉培训、班前培训等。

此外，对酒店招聘的那些已有相关工作经验的员工，培训环节也是必不可少的。每个酒店的培训内容都是不一样的，都有一套自己的管理方法、工作程序和标准，求职者的经验有的也许是陈旧的，有的可能是经过不规范的训练。已形成了不良的工作习惯，如不通过重新培训来适应本酒店统一的规范和标准，工作就有可能出差错。

3.4 做好培训准备工作

3.4.1 制定培训细节

制订培训活动细节的步骤如下：确立训练目的→设计培训计划的大纲及期限→草拟训练课程表→设计学习形式→制订控制措施→决定评估方法。3.4.2 培训教员的选择

师资质量的高低是酒店培训工作质量好坏的一个重要因素。培训教员是受训队伍的领队与教练，职能是执行培训计划、传递信息，而不是控制人员。培训能否获得成功，在很大程度上取决于培训员的素质与能力。所以培训部要把组织和训练培训教员或聘请专家为老师作为首要任务，纳入培训计划。3.4.3 培训时间、地点的选定

培训时间的选定要充分考虑到参加培训的酒店员工能否出席，训练设施能否得到充分利用，做指导及协助的培训员是否能腾出时间；培训地点的选定，要注意选择地点适中、交通方便、环境良好、通风光线等条件较为理想的地点和场所。3.4.4 培训用具及有关资料的准备

包括培训教室里的桌、椅、黑板、放映灯具等教学用具的准备，各种训练教材及教材以外的必读资料的准备，编排培训课程表、学员名册、考勤登记表，准 备证书和有关奖品以及有关考评训练成绩用的考评表及试题。建立酒店培训考核等级制度，是酒店按照旅游接待业岗位规范要求，制定等级标准，建立和完善岗位培训工作及等级考核制度，全面提高酒店各层次人员素质，形成酒店培训制度体系，应体现实用、实效的特点和特色。

3.5 培训形式多样化

酒店培训不同于学校教学，培训更多的是进行思想的交流和碰撞，从而产生更多更好的技能和方法。所以培训应该进行的丰富多彩。

一方面，可将酒店培训化于游戏中、化于工作中、化于人力资源的开发中，使接受者真正享受到培训为他带来的成长的快乐、收获的快乐。如双向交流、岗位轮换、成功分享、内部训练拓展等。酒店可以开设高级管理（经理）发展培训、督导管理（主管、领班）培训、训导师培训、宾客关系及服务技巧培训（员工级）、语言技巧培训、酒店员工公共课等多项结合酒店实际需求的培训。

另一方面，培训是为了通过培训师的“教”来指导员工的“学”，从而产生“会”。培训的“教”是旨在通过提供学习情境、信息、游戏、案例等方式，通过多媒体演示、授课技巧、户外工具等手段为学习者创造适合学习的外部条件和环境，其作用是带动和激发员工主动“学习”。酒店培训的形式既有走出去也有请进来；既有课堂理论讲述也有现场操作演习；既有业务专业知识课程也有企业精神、职业道德教育；既有对原有操作程序的熟悉，也有对新技术、新科技的学习；既有脱产院校进修也有半脱产学习；既有国内同行间互相学习也有国外吸取先进管理经验等多种形式。课堂教学模式也尽量采用生动活泼的方式，易于员工接受，摆脱以往填鸭式的培训方式，消除员工的厌学心理，使员工在工作疲劳之余愉快的接受职业教育，自觉提高自身素质及服务水平[5]。

除此之外，督察和现场管理以及酒店各部门的领班、主管的管理素质和水准也十分重要。

结语

我觉得酒店对员工进行培训的真正目的是通过培训，能激发员工的创新意识，使酒店始终宾客盈门，充满生气和活力，进而使员工对酒店充满信心，对酒店产生归属感，并增强酒店的凝聚力。而酒店的发展和业务的拓展将需要更多的 8 人才，这就使员工有了更多的晋升机会，也使员工对未来和前途充满希望和自信心，更加安心在酒店工作，让酒店和员工达到双赢的良好局面。

参考文献：

[1] 范远铭.现代饭店管理 [M].武汉:武汉大学出版社,2005 [2] 吴 梅.饭店前厅客房服务与管理[M].北京:高等教育出版社,2003． [3] 张润钢.饭店业前沿问题 [M].北京:中国旅游出版社,2003 [4] 陈灿容,郁国刚.酒店服务艺术 [M].北京:中国财政经济出版社,2003 [5] 宿春礼.星级酒店培训手册 [M].北京:光明日报出版社,2006 9

第五篇：关于近代酒店员工流失问题研究

关于近代酒店员工流失问题研究

摘要： 随着改革开放以及社会经济的发展，酒店业的竞争越演越烈,人们日益感到市场竞争归根到底是智力之争、创造之争、人才之争。加拿大心理学博士江邵伦说:“21世纪的竞争是人才的竞争,现代企业管理非常重视人才的因素,认为人的管理是企业管理的核心。”因此,越来越多的酒店企业把员工当作自己头等重要的任务。但是,员工跳槽问题至今仍是困扰我国酒店企业的问题。因此，本文通过对现代酒店员工流失问题的了解以及它的现状和趋势，以温州王朝大酒店为例，分析现代酒店员工的流失问题，并提供相应的对策。关键词：现代酒店，员工流失，现状及趋势

随着经济的持续稳步增长，旅游商务人流大幅增长，为酒店业创造了巨大市场需求，2008年的北京奥运会和2010年的上海世博会，又给酒店业发展带来了巨大推动力，就目前的情况来看，酒店业在国民经济中起着举足轻重的作用。但是，近些年来，随着饭店业的蓬勃发展和竞争的激烈，饭店员工流失现象越来越严重，给饭店发展造成了很大的不利，比如:有的饭店造成服务质量下降;有的饭店出现了员工队伍士气不足，人心涣散;有的饭店人员更换过频，造成管理和培训费剧增等等这些问题，因此，如果我们还没有清醒的认识到这些，还没有对现代酒店员工流失问题引起重视，那么将会给国家和酒店业造成不可估量的损失。[1]

一、员工流失问题的概念及现状（1）员工流失问题概念

了解饭店员工的流失，有必要了解员工流动概念，员工流动是指劳动者从甲企业到乙企业或从A地到B地的有序流动。它可分为员工的地理流动、职业流动和社会流动等。按照流动范围可分为国际流动和国内流动，而在国内流动中可为企业之间和企业内部。按照流动意愿可分为自愿流动和非自愿流动。在企业层次的员工流动可为流入、流出和内部流动三种形式。其中员工流出，特别是自愿流出即员工流失是本文研究的重点。饭店员工流失是指自愿流出饭店，而与饭店彻底脱离工资关系或脱离任何法律承认的契约关系的那部分人力资源。安·德维尔和马宏将其定义为:人们被一个组织雇用后离开这个组织的行为。通俗的说，所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。[2]

（2）现代酒店员工流失问题现状

随着我国经济发展水平的不断提高，酒店员工的流失率也越来越严重。酒店员工作为饭店的人才资源，是酒店宝贵的财富，人才因素相对于企业其它要素来说，其重要性日益显现，特别是对于劳动密集型的酒店行业，其人才竞争更加激烈。一般企业的人员流动率在5名~10名之间，旅游饭店业最适合的流动率应该在8%左右。但据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2~5星级酒店人力资源的一项调查显示，近5年饭店业员工流动率高达23.95%，[3]在当今日趋激烈的竞争环境中，如此高的流动率无疑影响酒店业发展的正常秩序，应该要引起高度重视。

二、导致现代酒店员工流失的特点及原因

（1）现代酒店员工流失的特点

1.流动率高。据中国旅游协会人力资源开发培训中心1999年7月对国内23个城市33家2~5星级酒店人力资源与开发的调查统计，94、95、96、97、98年酒店业员工流动率分别为25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%，五年平均流动率为23.95%。[4]

2.饭店的星级越高，流动率越大。根据资料显示，四五星级的流动率为25.74%，二三星级的酒店流动率为20.15%，合资酒店员工流动率（26.72%）高于国有酒店流动率（21.18%）。[5]

3.人才流失快。饭店所招聘的高学历高层次的管理人员流失情况最为严重，他们往往是在酒店培训完后，在掌握了一定的技能技巧和服务意识之后选择了跳槽。

4.人员结构分布不合理。从统计的数据来看，酒店一般数餐饮部的人员流失量最大，大部分人对餐饮业有传统的成见，学历高的更不会选择在餐饮部，造成酒店经营结构不平衡，不利于内部平衡发展。

（2）现代酒店员工流失的原因

员工流失的原因不外乎对在酒店的工作不满意，不满意的原因一般可以分为以下几类:

(l)薪酬，薪酬是决定员工工作满意的重要因素，它不仅能满足员工生活和工作的基本需求，而且还是公司对员工所做贡献的尊重。

(2)工作，工作本身的内容在决定员工的工作满意度中也起着很重要的作用，其中影响满意度的两个最重要的方面是工作的多样化和职业培训。

(3)晋升，工作中的晋升机会对工作满意度有一定程度的影响，它会带来管理权利、工作内容和薪酬方面的变化。

(4)管理，员工满意度调查在管理方面一是考察公司是否做到了以员工为心，管理者与员工的关系是否和谐;二是考察公司的民主管理机制，也就是说工参与和影响决策的程度如何。

(5)环境，好的工作条件和工作环境，如酒店提供的住宿条件，酒店本身星级水平和档

次，都极大地影响着员工满意度。[6]

三、温州王朝大酒店员工流失现状分析（1）温州王朝大酒店概况

温州王朝大酒店引系锦江旗下一家商务酒店，座落于温州市中心，毗邻温州市体育中心，与民航班车始发站仅一街之隔，本酒店交通便捷，距大型购物中心仅2分钟车程，地理位置极其优越。酒店有富丽堂皇、古典气派的大堂，温馨舒适、设施齐全的客房，更有别具风味的餐厅和美味佳肴，给您以无与伦比的享受。它于1998年开业，2006年装修。温州王朝大酒店拥有装潢考究、设施齐全并配备免费宽带接入的各类客房及套房，酒店设有6个餐厅，17个贵宾包房及各类宴会多功能厅，其中包括可同时容纳800人的瓯城宴会大厅，为您的宴会、会议或主题派对提供了更多的选择。22楼行政酒廊、大堂吧、西餐厅同时配备免费无线上网，150个停车位及水疗、健身、游泳、美容美发为您的商务和休闲带来更大的便捷。酒店设施有停车场、出租车、洗衣服务、商务中心、外币兑换等服务。有商场、理发美容室、穿梭机场班车。客房设施有国内长途电话、国际长途电话。餐饮设施有咖啡厅、限时送餐服务、中餐厅、西餐厅。还配有健身娱乐、棋牌室、健身室、网球场、桑拿浴室、[7]室内游泳池、桌球室、卡拉OK厅、电子游戏机室等多个娱乐项目，设施设备一应俱全。

（2)温州王朝大酒店人力资源状况

（3）酒店员工流失对酒店的不良影响

1.增加了酒店人力资源管理成本。员工流失会带来人力资源成本的大量损失，虽然王朝酒店并没有对员工流动的成本进行具体的测算，但根据学者们的大体估计，包括隐性成本在内的平均流失.成本一般会达到员工年收入的2一5倍。

2.干扰了工作绩效。员工流失对王朝酒店的整体绩效也有很大的干扰。主要体现在:员工流失前往往心不在焉，缺乏创造性思维，易出现违章作业、失误动作等，其消极的态度会影响绩效;过高的员工流失向在职的员工提示还有其他的更好的选择机会存在，特别是不少员工离开后找到了比王朝酒店待遇更好或职位更高的工作，留下的员工便人心思动，工作积极性也受到影响，同时，新员工不熟悉设备、设施的使用，导致设备容易损耗;另外，由于新员工不熟悉业务，工作过程中容易出现差错，需要管理人员更多的监督与指导，也会降低管理人员的工作效率。

3.降低了公司的凝聚力。工作时间越长，技能越娴熟。据酒店专家所言，一个新手要达到较为熟练地服务顾客的水平至少需要酒店一年时间的培养。员工的频繁流动迫使王朝酒店大量聘用新员工，对她们进行两三天的入职培训后就匆促上岗，让她们边学边干，新员工由于业务不熟、缺乏经验，容易在服务过程中出差错，服务质量下降。另外，有的员工流失之前往往心不在焉，责任心减弱，对顾客的态度不如以往，酒店违规、违纪、失误、与顾客发生冲突的事情增多，也多发生在即将离职的人员身上。

4.不利于酒店发现和培养人才。员工频繁流动不利于王朝酒店发现与培养人才。随着社会的发展，旅游竞争环境日益复杂多变，酒店迫切需要大量高素质、高层次的复合型人才。而酒店人才培养没有捷径，必须从基层发现可塑性人才并对其逐步培养，因为酒店管理工作既需要专业知识，又需要一定时间的实践经验，否则难以胜任酒店经营管理重任。

5.饭店客源流失。饭店的员工，特别是销售部门的员工，他们经过一定时间工作后都有

了固定的客源，一旦这些人才流失，也意味着这些客源也随之消失，这必然给饭店的经营带来极大的竞争威胁。

四、对现代酒店员工流失的发展对策

参考文献：

[1]张恒洲，现代旅游饭店员工流失问题研究，湖南大学硕士学位论文，2001，10

[2]郭昌松，员工流失的原因及对策，找法网，2010，9

[3]林荣瑞，如何选人育人用人留任，厦门大学出版社，2001，[4]周军，张豫蒙，林绍贵，旅游企业员工流失问题浅析，中国旅游报，2003，[5]吴慧，黄勋敬，现代酒店人力资源管理与开发，广州旅游出版社，2005，[6]李萍，长沙紫鑫酒店员工流失问题及对策研究，湖南大学硕士学位论文，2009，1

[7]百度百科，2011，[8] 张淑红，我国快消品行业员工流失问题研究--《北京交通大学》2011年硕士论文

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