从王熙凤看企业内部人员的关系处理(sent)

第一篇：从王熙凤看企业内部人员的关系处理(sent)

从王熙凤看企业内部人员的关系处理《红楼梦》作为中国四大名著之一是我国文学史上的一大不朽之

作。作为主人公之一的王熙凤精明干练，诡计多端，掌握着家族的财政，实为作品中一荧荧的闪光点，当年毛主席经常对许世友将军说要读《红楼梦》，而且至少要读三遍。今天，长虹集团的董事长倪润峰认为王熙凤是一个优秀的管理者，他也建议企业的高层和员工读《红楼梦》，从中领悟现代企业管理的奥秘。王熙凤从位臵上说当属嫡系，可是综观她的管理过程让我们印象深刻的不完全是她的权威，更为重要的是她在人际关系方面的游刃有余。这里，我们姑且不顾历史上评论家对王熙凤这一人物刻画的褒贬不一，众说纷纭，而只从管理学的角度说起，浅析管理者与内部人员之间的关系处理，辨析现代企业管理理念与王熙凤时代的异同。

王熙凤在贾家掌握着家族财政，从某些意义上讲类似于一家企业的管理，她充分的利用了各种人际关系来完成她的工作目的。如果一个企业的人际关系处理不好，不善于从人性的角度进行管理，那么无论有多么完善的规章制度它都会有问题。现代管理中的人力资本由两部分组成：一是个人技能，包括体力、脑力、技术等方面。二是关系资本。两者缺一不可，这就是企业管理成功之道所谓的“三分技能，七分人际关系”。而生产是企业之本，员工是企业之根，所以管理的重中之重当然是协调好管理者与内部人员的关系。这主要包括以下几个方面：

一、尊重，平等

尊重和理解员工，尊重其人格和劳动，这样才能使其个人价值得以实现。有人说王熙凤做的不是管理而是操纵，她之所以不得人心是因为她玩弄诚意。操纵是人与人之间关系不平等的一种表现，有操纵就必然有反击。现代企业管理者绝大部分都已领会到尊重员工的重要性。封建的压榨剥削制度已不复再现。领导者与员工之间的利益界定不再明显，打个比方说，切蛋糕的人必须是最后一个分到蛋糕的，这样才会把蛋糕分的平均。而王熙凤既是拿刀的又是最先领到蛋糕的，这即是不平等，是对“下人”的不尊重。在尊重平等方面现代企业表现出色的为数不少。世界零售巨头沃尔玛拥有近四十万员工，公司不是把员工当作“雇员”看待，而是当作“合伙人”和“同事”。萨姆〃沃尔顿提出“关心自己的同事，他们就会关心你”，培养职工“爱公司如爱家”的精神，将公司的利润分给员工而非领导者一人独占。老总在作出自由决策时员工也在作自由决策。

二、领导者权威和以身作则

作为领导者必须具有一定的权威。《红楼梦》中王熙凤的权威以惩罚制度树立起来，其中这样一段故事：一个下人没有按规定时间到，王熙凤说，不管怎样先推出去打二十大板。《红楼梦》中的权威是让下面的人害怕，现代企业管理中的权威绝不是让员工害怕，而是要通过其他手段树立。因为员工和企业是一种契约关系，这里的契约有几个方面：

1、规章制度的约束。这里也包括单位与职工签定的合同，这是类似于中国古时的强制制度，是树立权威的最传统和最直接的手段。

2、心理契约。也就是通常所说的“老总够意思，咱也当对老

总够意思”。迪斯尼总裁艾斯纳要求公司领导要时常和普通员工在一起，学会读出员工的身体语言，看清他们说话时的眼神，还要求所有领导要用电子邮件与员工沟通及时解决员工提出的问题，给员工以更多的利益。这就是所谓的沟通信息、交流感情，通过各种形式创造人际交往机会，增进相互了解信任，达到相互融合，创造团队精神。

3、领导者言行一致。也可以解释为领导者的以身作则，树立榜样。中国惠普总裁孙振耀在企业内部制定了这样一条制度，公司按照3比1的比例给“出差较多，不需要固定位子”的员工配备办公桌。而他把自己也划入了这一范围。于是，身份显赫的惠普总裁也没有一间属于自己的办公室。这一表现使公司员工接受了这一制度，并以“开放性移动办公室”形式有效的利用了这一制度，为公司节省了大笔开支，而且大大提高了工作效率。这是一个成功的因管理者的以身作则为企业赢得效益的典型案例。

三、奖励鼓励制度

奖励是企业管理中处理好与员工关系的一个重要手段。王熙凤也会对一些下人“打赏”，这让她这个“不得人心”之人也拥有一批心腹。现代企业管理中激发员工工作热情、启发灵感、提高效率等，奖励是最为直接、有效的方法。众多企业都设有奖励基金，对技术创新、劳动模范等给予名誉或实物上的奖励。沃尔玛充分利用这一点与员工共享公司因减少损耗而获得的盈利。如某家店把损耗控制在公司目标之内，其每个员工都可得到最多200美元的奖励。结果沃尔玛的损耗只是行业平均水平的一半。大量实践证明，通过增加奖金，提高福利来

鼓励员工的方法百试不爽。

除以上几点中外，管理者还应制定其团队的长期发展目标，并将之明确的传达给内部人员等等。这里我们通过对王熙凤与现代企业领导者对其各自内部人员关系的处理进行比较，意欲说明内部人员的重要性，愿所有的管理者都不要忽略这一环节，为企业打造更为辉煌的未来。

第二篇：从企业人力资源管理看劳资纠纷处理

从企业人力资源管理看劳资纠纷处理

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作者:梁枫来源:中国劳资纠纷网 阅读:380

劳资纠纷就是劳资纠纷，是指劳动关系当事人之间因劳动权利与义务发生的争执。在我国，具体指劳动者与用人单位之间，在劳动法调整范围内，因使用国家法律、法规和制定、履行、变更、终止和解除劳动合同以及其他与劳动关系直接相联系的问题而引起的纠纷。劳资纠纷是劳动关系不协调的反映，只有妥善、合法、公正、及时处理劳资纠纷，才能维护劳动关系双方当事人的合法权益。

目前中国对劳资纠纷处理的机制是《劳动法》规定的“一裁两审”依次进行的单轨制，适用的法律法规是《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国企业劳资纠纷处理条例》和最高人民法院《关于审理劳资纠纷案件适用法律若干问题的解释》（2001年4月30日公布并实施）。

一、中国企业劳资纠纷处理现状分析

随着中国经济的快速发展和企业全球化竞争的日益加剧，各种性质的企业在中国都得到了蓬勃的发展，外资企业在华投资办企业的数量和雇佣规模迅速提升，国有企业改革力度进一步加大，私营企业、民营企业的数量和员工人数近几年也在不断提高，伴随着企业的发展和雇佣规模的扩大，企业劳资纠纷发生的数量、规模也在同比甚至以更快的速度在增长。

（一）现阶段中国企业劳资纠纷的特点

从目前的统计而言，现阶段，我国企业劳资纠纷呈现出以下几方面特点：

1、各种类型劳资纠纷数量快速上升

近年来，有关劳资纠纷的案例不断见诸媒体，其数量快速上升。

2、非公有制企业劳资纠纷数量快速增长。

根据网络上引用的各地劳资纠纷仲裁委员会的统计资料，全国各地的非公有制企业的劳资纠纷数量都普遍快速地增长。在过去的2002年，北京劳资纠纷仲裁委员会共审理劳资纠纷案件13856件，其中股份联营企业案件量比2001年增长了61.24%；而外商投资企业案件量比2001年增长84.55%，增幅最为剧烈。

3、企业败诉率居高不下

劳资纠纷案件呈现利益矛盾成为争议焦点，企业败诉率总体上居高不下的特点。从案件处理结果来看，企业败诉案件占全年已审结案件的56.2%，是职工败诉案件量的2.9倍。全国的劳资纠纷统计数字尽管尚未公布，但企业败诉率居高不下已是不争的事实。

4、劳动合同争议数量上升

劳资纠纷案件中变更、解除、终止劳动合同争议数量上升。

5、社会影响更加广泛和深远

由于劳资纠纷的劳动者一方往往是社会的弱势群体，他们的权益诉求方式直接、要求迫切，而且往往具有普遍意义，种种原因，他们容易寻求非法律渠道来争取自己的权益，因而社会影响比较大，一旦劳资纠纷没有得到合理处理，就会给社会增加了不安定因素。

2003年普通农民熊德明对国家总理温家宝的一句实话，引发全社会对欠薪问题的关注，她还荣登中央电视台公布的本中国经济人物候选人之一，被授予“中国经济人物”社会公益奖。这个事例充分说明了劳资纠纷对于整个社会影响的广泛和深远。

（二）中国企业的劳资纠纷现状原因分析

出现以上特点的原因是什么呢？众说纷纭，从企业经营管理的角度来分析的话，一方面，对争议的防范和预警机制乏力，其中一个不容忽视的原因是现行劳动法律和相关政策法规尚难以应对企业改革及劳动关系变革中显现的错综复杂的劳资纠纷案件，加之一些经营者法律意识淡漠甚至无视职工的合法利益，以至侵害职工权益导致的各类争议频频发生。另一方面，作为遏制争议蔓延和激化的“第一道防线”即设立在企业层面的劳资纠纷调解制度，或因企业改制而流失或因一些非公企业（特别是中小企业）中工会组织的缺失位而失去立足点，加之现行调解制度的法律适用程序缺乏“刚性”，因此劳资纠纷的疏解便大量流向“裁、审”程序的单一通道。上述情况表明，倘若市场改革及企业劳动关系变革中不断生成的劳资纠纷呈复杂且扩展的态势，而现行劳资纠纷处理制度却难以有效应对，那么结果只能是：劳资纠纷案件总量逐年攀升和突发事件不断加剧，势必将危机劳动关系稳定，提升改革成本，甚至可能酿成社会危机。

另外，还有以下几方面的原因：

1.随着国有企业改革的不断深化，企业原来隐藏的权益纠纷暴露一方面国有企业历史包袱沉重，富余人员较多，随着改革的深化，一些深层次的矛盾逐渐暴露出来，如改革前企业瞒报工伤，厂里给工伤职工发经济补贴，现在这部分人员要求鉴定享受应有的待遇；一些早年承包或自行离岗的“两不找”职工想回厂上班，或要求企业支付生活费、缴纳社会保险费，或要求经济补偿；企业裁减雇用人员、未签订劳动合同的临时工，这部分人要求补缴社会保险费等。

2.随着企业用工自主权的扩大，一些企业侵害职工合法权益的行为一是用工随意性大，有的企业不仅试用期不签订劳动合同，而且试用期后也长时间不签订劳动合同，不参加社会保险；二是随意拖欠或扣发工人的工资，有的企业过低确定计件工资标准，少数企业不以货币形式支付工资，用产品抵算工资；三是任意延长劳动时间，节假日不休息，也不给加班工资，对有意见的职工滥用待岗作为惩处手段；四是有的企业以经济效益差，参加社会保险负担重为借口，不替职工参保或降低社会保险缴费基数，由此导致大量不公正和违法事件发。

3.随着市场经济体制的逐步完善，企业对人才流动的自我保护和防范不足劳动力流动已逐步成为一种自然的经济现象，人才流动已成为资源全新配置的主要形式。但一些职工无视劳动合同的法律约束力，不认真履行合同，擅自违约“跳槽”。特别是企业技术骨干，违约“跳槽”后，带走了客户或技术等商业秘密，给原企业造成了一定的经济损失。这类人才流动现象往往伴随着各类劳资纠纷的大量发生。

4.企业的一些劳资纠纷处理“无法可依”

随着我国加入WTO，全球化市场经济体制的建立，与之相适应的劳动法律、法规严重滞后，增加了企业预防和处理劳资纠纷的难度。我国《劳动法》是1994年7月颁布的，许多条款已明显不适应市场经济和入世后的劳动关系有效调整，目前虽废止了一些不适应的法律、法规，但没有能够及时制定新的法律、法规，形成了法律“真空”，使各级仲裁机构处理劳资纠纷时，增加了对争议内容界定的难度。

5、企业缺乏劳资纠纷处理意识，相关管理缺失许多企业特别是国有企业、民营企业没有“劳资纠纷处理”的意识，没有相关的管理制度和劳资纠纷处理机制。企业总以为劳资纠纷就是坏事情，是丢人的，出现了劳资纠纷，往往不敢应诉，不敢与劳动者对话，要么与争议员工私下解决，企业的合法权益没有得到保护，要么就是欺压员工，侵犯员工的合法权益，造成恶劣的社会影响，甚至给社会造成危害。

而一些外资企业，管理制度和危机意识都有了，但在劳资纠纷处理过程中，还是出现了很多问题。比如许多外资企业管理者法律意识淡薄，对劳动法理解过于僵化，为了不发生劳资纠纷而运用劳动法，法律如何说就如何做，忽略了劳动法及其相应的法律法规规范程度以外、以及没有规范的劳动关系中企业权益的发现与保护，即很多人力资源经理深谙人力资源管理真谛却不熟悉劳动法。后果往往是劳资纠纷处理中公司成本很高，败诉率高，影响恶劣。

二、企业人力资源管理者在劳资纠纷中的角色定位

企业人力资源管理在中国的发展经历了两个阶段，第一阶段是传统意义上的人事管理，第二阶段是现代企业管理意义上的人力资源管理。人力资源管理（人事管理）者在两个阶段中的角色定位是不一样的，从而导致在劳资纠纷处理上的不同的功能和角色定位。

（一）传统人事管理体制下的劳资纠纷处理

从其传统职能——人事管理上说，人事部门是企业经营管理层中的重要部分，代表企业所有者和经营者管理员工，是一种重要“人事权”的执行者，是员工的监督者，和员工是相对立的。与当时我国的经济体制相一致，当时不存在劳资纠纷的说法，因为大家的雇主是一样的，不存在现代意义上的雇用关系，因而“劳资纠纷”的反映形式是“不团结、有情绪、不服从组织安排”等等，处理也是由思想政治部门、工会、人事部门、党团委甚至是“觉悟较高的亲属”来进行调解。

而在改革过程中，特别是在一些国有企业，以前隐藏的利益纠纷暴露出来了，原有的劳资纠纷处理体制和方法不能够解决问题，而根据现有的法律法规又会出现由于历史等客观原因造成的含糊不清，导致了大量社会问题的出现。这些问题就不是企业的人力资源管理者所能够解决的，只有根据国家相关政策法规和相关主管部门的决策来执行。

（二）人力资源管理者在劳资纠纷中的角色定位

现代企业的人力资源管理在整个企业中的地位、在企业价值链中的作用都已经发生了变化，已经从事务性需求转变到战略性发展需要。人力资源管理不再是员工的监督者和简单的管理者，它已经成为企业经营活动的战略伙伴，为企业的经营绩效创造附加价值。人力资源管理者转变为员工服务者，为员工提供人力资源产品与服务。

1、在预防阶段，人力资源经理是劳资纠纷预警和处理机制的建设者。

在劳资纠纷的防范中，人力资源经理需要深入钻研劳动法及本地法规，根据企业实际和特点设计企业的劳资纠纷防范和预警体系、劳资纠纷处理机制和流程，明确企业内部责任分担，并争取管理层和员工的广泛参与和支持。

企业的人力资源管理者要加强学习意识，保持学习的热情和敏感，对于社会和行业中的劳资纠纷现象进行研究，借以对本企业的劳资纠纷预警体系和处理机制的建立做好制度和技术上的准备。其中，收集并研究案例是很有效的学习方式，在此基础上，扮演企业内劳动关系专家的角色，查找管理漏洞，制定措施，包括修改人力资源经理流程、企业管理制度、政策等。应该说，企业人力资源管理者要把劳资纠纷管理当作企业管理中的常例来管理，增强危机意识和防范意识，及时发现企业管理中的隐患，防止劳资纠纷的发生。

2、在处理劳资纠纷阶段，人力资源经理是沟通者和协调者。

这里有两种情况，当劳资纠纷刚刚出现的时候，应当争取在调解和仲裁阶段将劳资纠纷处理好，这时候人力资源经理需要扮演桥梁的角色，有点类似于仲裁员的角色，需要发挥重要的作用。人力资源经理要了解仲裁委的意见，分析其中的正、误，推演事件发展的各种结果与利弊轻重，向公司领导层提出解决建议；另一方面，要了解员工方的想法和意见，告诉员工他这一方存在哪些背理的地方，引导员工接受折中的解决方案，从而把大事化小。人力资源经理要使员工和企业的损失都降低到最低的限度，需要一种平衡的技巧。

在劳资纠纷到向人民法院诉讼的时候，人力资源经理应做好企业与法院、员工代理人与企业等等关系的沟通。

在这两个过程中，对于企业的经营和管理人员而言，专业的法律知识可能比较少，而员工可能对法律规定也不太了解，这时候，企业人力资源管理者要主动尽可能地多了解一些法律和政策规定，必要时要及时向专业的法律人士求教，提供劳资纠纷相关法律服务。

3、争议处理结束后，人力资源经理要立即针对在争议中发现的管理漏洞，进行完善措施。争议处理的过程对于企业而言，会暴露出许多管理上的漏洞和不完善的地方。人力资源经理需要根据相关法律法规和企业发展的需要，加以完善。

三、企业人力资源管理应对劳资纠纷的技巧

现实中，一些企业的人力资源管理者缺乏对劳资纠纷的防范意识，工作不能有效防止劳资纠纷的发生。在劳资纠纷发生，处理方法和措施都有不恰当甚至是违反法律法规的情况发生。其实，如果人力资源管理者认清自己的角色定位，掌握处理技巧，是可以有效避免劳资纠纷处理中的不当行为的，可以为企业和员工带来更好的效果。

（一）做好劳动合同管理，防范劳资纠纷

劳资关系管理中，劳动合同是重要的一个环节，大量的劳资纠纷是因订立、变更、解除、终止劳动合同而引起的。企业人力资源管理事务中“员工关系管理”越来越受到重视，而员工关系管理中有相当一部分工作是关于劳动合同的。

1、劳动合同文本保障服务

人力资源管理者向客户提供各种类型企业、职位的劳动合同文本，并可依客户单位的具体情况而修订、重新起草劳动合同文本。

2、劳动合同执行法律咨询服务

人力资源管理者要及时发现客户在劳动合同执行中所遇到的问题，并通过各种方式给客户以及时的解答，并协助企业依法执行劳动合同。

3、劳动合同解除法律风险防范服务

劳动合同解除是最易引发劳资纠纷的行为，如何依法有效解除与员工的劳动合同，如何最大限度降低企业可能承担的风险，人力资源管理者可以结合大量实际案例，从法律角度及企业实际操作状况提出了切实可行的法律风险防范体系及相应的应对方案，在法律框架内保障企业与员工的双重利益。

（二）建立企业人力资源管理法律风险防范体系

人力资源经理管理人员应充分意识到，劳动关系的管理不单纯是一种管理行为，因为劳动者与企业间的劳动关系从本质上来说是一种经济关系，劳动者向企业提供劳动，企业向劳动者支付报酬，劳动者与企业形成了一种利益的连结。对于企业自身而言，首先就要树立起保护权益的意识，建立相应的法律风险保护体系。而人力资源管理者的价值就在于从这个层面意义上为企业提供服务，向企业提供针对于各种管理行为的法律解决方案。

（三）正确执行法律风险防范措施

法律保障体系的建立重在执行。没有正确的执行行为，我们所有的体系发挥不出任何作用。人力资源管理者的服务深度在于直接深入到企业管理行为中去。企业的内外部客户可以及时向人力资源管理者反馈问题，人力资源管理者要在最短时间内出具回复意见；人力资源管理者要将专项服务进行得比较深入，专项调研，专案处理，服务的目的就是帮助企业正确执行法律风险防范措施。

（四）员工不满情绪的申述和处理

员工不满情绪（或称职工冤苦）是引发劳资纠纷不可忽视的源头，通常是因企业经营者在劳

动用工、劳动报酬、劳动标准、劳动条件、社会保险以及在执行劳动法律法规等方面出现的不当做法或违法行为所致。从形态上看，虽然员工不满情绪并非严格意义上的劳资纠纷，但这种不满情绪若缺乏正常申述和处理的疏通渠道，往往会转化为公开的争议行为，甚至导致员工采取极端做法。更为严重的是，员工的不满情绪及各种抱怨如果失之必要的疏导，不仅会极大挫伤员工的劳动热忱进而削弱其对改革的信心，而且任其积蓄蔓延还会酿成员工对经营者的仇视心理乃至对社会的不满。因此，作为人力资源管理者，为了避免引发劳资纠纷，一旦员工产生不满情绪，要有一个健全的申诉和处理渠道，争取在企业内部协调解决，最大程度上防止更强烈的冲突发生。

第三篇：从自然辩证法看医患关系

安徽中医药大学

自然辩证分析 医护人员被伤害事件

针灸推拿专业 学号：20140158 姓名：陶秀传

自然辩证分析医护人员被伤害事件

摘要：这几年，医患关系紧张，医闹事件频发，医生与病人之间的矛盾不断升级，医生被砍伤，甚至出现医生被杀的事件。现将从自然辩证法出发，分析医患矛盾的现状、本质以及产生的原因，最后从医方、患方、其他社会因素方面考虑，提出医生被伤害的解决方法。

关键字：医生被伤害，医患矛盾，原因，解决方法

1.医患关系的现在状况

近年来，医患关系问题一直是舆论的焦点。小到辱骂推搡，大到殴打、行凶杀人的事件多见报端。2014年1月24日晚，医院告知董芳泽（患者，女，24岁）有重症抢救病人需要住进其病房，在该病人住进后，董芳泽，于是联系父母。其父母董安庆、袁亚平25日凌晨，在病区护士站与当班护士协商无果情况下，袁亚平使用折叠伞打了护士肩部和腰背部各一下，并走进护士站抓住陈星羽衣领，将其拖出护士站。并与前来制止的医护人员发生强力推搡，该护士被诊断为双下肢瘫痪。2014年，全国多地发生伤医、杀医事件。此事件将医患关系问题再次推到了舆论的风口浪尖。

中国医院协会和中国医院协会医疗法制专业委员会发布《医院场所暴力伤医情况》指出，2003年至2013年，近10年间共发生导致医生残疾、死亡的恶性暴力伤医事件40起。2012年达到顶峰，共11起。有96%的医院的医务人员遭到了谩骂、威胁。超过六成的医院有医生遭受过患者的攻击并明显受伤。中国医院协会副秘书长王玲玲表示，根据调查，2012年，参与调查的医院中，有96%的医院医务人员遭到过谩骂、威胁。医务人员躯体受到攻击、造成明显损伤事件的次数逐年增加，发生医院的比例从2008年的48%上升至2012年的64%。根据统计，近10年来发生的40起恶性暴力伤医事件的肇事者以30-50岁男性居多。行凶的主要原因多是患者死亡、久病不愈或仅仅因怀疑而怀恨报复医方。这其中也有精神病患者行凶，但不足一成。肇事者中家庭不幸的也占多数。其家庭多有不幸，父母离异、本人离婚、被骗婚、未婚、童年不幸占五成以上。从本人性格与精神状况来看，近四成性格内向、孤僻、偏执，近三成曾有精神病史。如果分析这些人暴力伤医的原因，对治疗方案、治疗效果、检查结果等不满意迁怒医生的占八成以上。只有3起是和医院有医疗纠纷。据了解，此次《医院场所暴力伤医情况》调查对象包括全国三级、二级综合医院与专科医院，医务人员及患者。共发放调查问卷32400份，回收有效问卷16908份，有效回收率为52.2%。覆盖30个省份，涉及医院316家，医务人员8267名，患者8204名。①

伤医的原因一般是不满意治疗效果、不满意医护人员工作效率、沟通不良等。不难想象，这些伤医、杀医者怀疑医生缺失医德，有着满腹牢骚和怨恨，认为自己或家人被逼得走投无路进而采取暴力报复，那么难道医生就应该用自己的生命为他们所犯或未曾犯过的错误买单么？

2.医生被伤害的本质内容

任何事物都是由诸多矛盾构成的复杂矛盾统一体，其中包括根本矛盾和非根本矛盾、主要矛盾和非主要矛盾，同时每一个具体矛盾有主要方面和非主要方面。作为矛盾方面存在着矛盾力量的不平衡性，也是矛盾特殊性的重要表现，由于矛盾具有的性质、地位以及条件的复杂性，矛盾发展也具有复杂性，分析矛盾的特殊性是科学认识事物的基础，也是正确地解决矛盾的关键。解决不同矛盾要采取不同的形式，应用多种多样的方式方法。②

矛盾是对立统一的。医和患是矛盾双方，既对立又统一。其对立性或斗争性是指医生和患者在诊疗期间处于施事与受事，服务与被服务的供需关系；病人缴纳一定数额的治疗费用，实质上购买的是医生较高的专业知识来为自己治疗病痛，因而对治疗结果抱有较高的期望，认为医生收了钱把事办好是天经地义的事情；而相对而言，医生则是出售自己的技术知识以换取酬劳，但考虑到自身职业技能、病人身体状况、设备、药品等多方面因素，并不能完全保证把病人医治痊愈。

另一方面，医患双方又是统一的。医生和病患相互依存，没有病人，医生就无法施展自己的专业技能，将会面临失业，失去存在的价值；没有医生，病人将无法得到救治，生命健康得不到保障；两者的目的是相同的，就是战胜疾病，实现各自的期望；病人通过治疗能减轻或消除病痛，恢复健康，医生能从病人的病情好转和感谢中获得满足感和自我认同，实现自己的价值。

对立统一规律是从实际出发，解决当前医患矛盾、医疗纠纷的武器，无论医务人员还是患者，无论主管部门还是媒体，必须好好利用这一宝贵手段解决问题。

3.医患矛盾产生的原因

医务人员方面

1.1 专业思想不稳定，服务观念相对滞后 在社会主义市场经济的影响下，医院引入竞争机制，医务人员的付出与回报（报酬）无法与其他行业相比，而服务对象的要求却越来越高，从被动开始走向主动。如果不能很快适应改革发展的形势，专业思想不牢固，工作就缺乏主动性、积极性、创造性。在日常工作中，会表现态度生硬、解释不耐心、表情淡漠，不尊重患者，与患者缺乏沟通，是引起冲突的主要原因。

1.2 法律意识淡薄，工作质量不保证 由于社会的发展进步，人民群众的健康意识、法律意识不断增强，而医护人员的法制观念还相对淡薄，缺乏相应的法律知识，致使有的同志工作马虎不认真，敷衍塞责，违反操作规程，不能做到慎独，使患者对其信任度降低［2］，或工作不负责任，推诿扯皮，属于医护人员做的事，让患者或家属去做，引起患者的不满情绪，导致医患冲突发生。

1.3 缺乏自我控制能力 来院就诊的患者形形色色，其中不乏修养不高、素质低下者，如出言不逊、恶语伤人、不听劝告、不配合治疗，使医嘱无法完成，有些医务人员情急之下与之争执，导致冲突发生。

1.4 技术水平不过硬 专业理论知识不足，如穿刺不能一针成功，对疾病治疗护理知识缺乏，抢救仪器不熟悉，操作不熟练，抢救患者时动作迟缓，病情观察不严密，处理问题不果断等，给患者增加不应有的痛苦和麻烦，容易引起患者或家属的误解，在得不到谅解的情况下，易发生医患冲突。

1.5 工作任务硬繁重而人员不足 尤其是护理人员严重缺编，而护理工作平凡、琐碎，基础护理、生活护理、危重患者的护理、病情观察等，加之额外的记账、催款、送标本等工作，导致护士身心疲惫，无暇顾及患者的情绪和心理状态，使患者或家属产生不满。

患者方面

2.1 素质低下 不尊重他人的劳动，主要表现为治疗护理不配合，说话尖刻，尤其对待护士，不懂得“三分治疗，七分护理”，认为护理工作低人一等，从人格上歧视护士，使正常的护理工作无法实施。

2.2 病情变化对患者情绪的影响 由于患者的思想认识水平、社会地位、阅历、从事职业、个性等不同，对待疾病的认识也不同。慢性患者情绪敏感、脆弱或者由于病痛的折磨使患者产生焦虑、易怒情绪，甚至报复心理，易与医务人员发生冲突。

2.3 患者及家属的期望过高 认为来到医院医护人员就应治好病，解除痛苦，恢复健康，药到病除，妙手回春，但是医疗服务不同于一般的消费服务，医学的发展还存在难题，还有其局限性，一旦患者病情好转过程长，甚至恶化或不治身亡，其家属便失去理智，导致激烈的医患冲突。

2.4 经济因素 患者的经济状况和家庭背景也是直接制约患者情绪的主要因素。目前，由于新型诊疗设备的引进以及一次性医疗用品的使用给患者带来福音的同时，也相对增加了患者的经济压力，而社会支持、保障系统还不够健全。当患者花了钱，治疗效果却不明显，或对收费不满，欠费治疗不能满足时，就会发泄怨气。

2.5 健康意识、法律意识及自我保护意识的增强 由于社会的不断进步，一些媒体的宣传及“举证倒置”的实施，使患者及家属对医疗服务的质量要求越来越高，维权意识逐步增强，希望了解病情，参与治疗。如果忽视了属于患者享有的权利，采取了不耐心，甚至敷衍了事的态度，则会引起医患冲突。③ 3.3 从其他社会因素分析

从政府方面看，社会的发展包括环保、医疗、教育、退休养老、社会救济等等，改革开放20年来，政府注重以GDP为导向的经济发展，相对忽略了以医疗为代表的社会发展建设。近年来，医疗制度和医保制度的不健全导致人们看病难，看病贵的现象。政府对医疗事业的投入不够，医院要维持经营就不得不关注经济效益，产生逐利行为。

从法制方面看，规范医疗市场活动的法制并不完善，导致非法行医、非法操作等行为，这一次次挑战者患者对医疗行业的信任底线；同时，处理医疗纠纷的法律不健全，导致医疗纠纷难以解决，患者一旦对司法机构失去信心，变会报复医生，甚至要求偿命。

从媒体方面看，许多不良媒体为了扩大市场占有率，将涉及面广、受众面宽的医疗问题作为炒作的首选对象揭露医疗行业的阴暗面或潜规则。他们正是利用了公众“对医学知识的相对缺乏以及对医疗工作高风险和局限性的不理解”④，将患者置于报道的弱势地位，让医生从“白衣天使”变为“白眼狼”，对医患矛盾起着推波助澜的作用。

4.医患矛盾的解决方法

了解了矛盾产生的原因，就需要对症下药。辩证法认为，矛盾是普遍存在的，要善于发现矛盾，解决矛盾。前面已经提过，医和患是统一的，相互依存，相互贯通。我们要重视这种矛盾的统一性在事物发展中的作用，要发挥主观能动性，创造条件促使矛盾向好的方向转化，实现医患的共同目标——战胜疾病，从而防止医患矛盾的加剧，那么，解决的措施有：

4.1 从医方考虑

对于医方而言，医生应该认识到本着仁心看病救人是实现自我价值的途径。对病人的诊治既是自己的生存需要，有助于实现人生自我价值，也是人生社会价值需求。因此，对待病患应该认真负责，以人为本。此外，治疗获得的收入不仅是一种物质价值，也是一种精神奖励，不应与非法行医、非法操作得来的不义之财混为一谈。

对于医院而言，应该纠正错误的经营思路，规范全体医护人员的职业行为，着力于提升 其职业素养，进行不定期考核。同时经常与患者沟通并听取意见，及时、有效地解决问题。

4.2从 患方考虑

患者应该加强对疾病的认识和了解，减少与医生的沟通障碍，不要一知半解就妄下定论。相信医生的医术和职业操守，认真咨询并听取医生的建议，遵照医生嘱咐按时就医、吃药。在具有维权意识的同时，患者应该理性看待医患矛盾，了解医疗工作的风险性和不确定性，不能因钻牛角尖而酿成大错。

4.3 从其他社会因素考虑

政府应该重视医疗卫生建设，完善医保体系，规范和整治医疗行业中的违规行为，让人民真正能放心就医。同时，应增加对医务工作者的关怀，改善他们的工作环境，做好医患纠纷后的心理疏导工作，使其无后顾之忧。

在法制上，相关部门应加强立法，规范医疗事故鉴定及赔偿标准，使医疗纠纷的解决有法可依，有法可解，保障医方与患方的利益。

媒体在报道医疗纠纷时应持着客观公正的态度，既要看到医方的过失，也要分析患者或其家属的不当之处，不能有失偏颇。同时，除了报道医疗行业存在的问题，也应多向大众展示医务人员救死扶伤的正面形象，在社会传递正能量，恢复公众对医疗行业的信心。

5.结语

医患之间既相互依存，又相互矛盾。患者希望花最少的钱得到最好的服务和最满意的治疗效果，但是由于医务人员的自身素质等方面原因和现有的技术水平有时难以完全满足患者的需求，故冲突难以避免。只有正确对待医患冲突，针对其产生的原因，采取适当的防范措施，改进服务态度，规范服务行为，提高服务质量，保障医疗安全，才能减少医患冲突地发生，创造和谐的医患关系。在这样融洽的氛围中，治疗才能得以顺利开展，伤医杀医这样的悲剧才不会重演。

参考文献

1.秋实时间: 2013年08月20日 来源: 经济网

2.黄志斌.自然辩证法概论新编[M].合肥.安徽大学出版社，2007.3.《中华现代护理学杂志》 作者：张爱勤 徐伟琴 卢清丽 叶文静 2008-6-5 4 唐天奕.(2013).医患关系报道中的误区及对策.《新闻世界》, 2013年04期.5 王晓燕, 梁立智, 鲁杨, 吴利纳.(2008).医患关系现状的医方因素及对策研究.《中国医学伦理学》.第5期.6 修燕, 王军.(2013).医患关系现状及影响因素探析.《重庆医学》.第8期.针灸推拿专业

学号：20140158 姓名：陶秀传

第四篇：从富士康员工跳楼事件看企业劳动关系

从富士康员工跳楼事件看企业劳动关系

一、富士康跳楼事件回放 具体事件

二、劳动关系以及劳动关系管理简述

（一）劳动关系定义以及特点

所谓劳动关系，是指在劳动力和生产资料分别归属于不同所有人的情况下，劳动力所有者按生产资料所有者的指示工作，生产资料所有者向劳动力所有者支付工资，从而形成的社会关系。

从以上定义可以看出，劳动关系具有以下特点:

1、劳动关系只是与劳动现象相关的社会关系之一。与劳动相关的社会关系，还有加工承揽、客货运送等由一方向另一方交付一定劳动成果，而对方给付相应报酬的社会经济关系。而劳动关系是一种由一方按另一方的指示进行劳动，无论劳动成果如何对方均应给付相应报酬的社会经济关系。

2、劳动关系是雇用关系的一种。所谓雇用关系，就是一方于一定或不定之期限内为另一方进行劳动，无论劳动成果如何，对方均给付相应报酬的社会经济关系。

我国劳动和社会保障部官方网站对劳动关系从广义和狭义两个角度分别下了定义，所谓广义的劳动关系即为雇用关系，而所谓狭义的劳动关系即为真正意义上的劳动关系。

3、社会保障关系、劳动行政管理关系并非劳动关系。劳动关系的主体是劳动力的所有者和生产资料的所有者。社会保障关系、劳动行政管理关系的主体中却还包括政府，因而不是劳动关系，只是与劳动关系密切相关的其他社会关系。劳动关系经过法律调整便形成劳动法律关系；而社会保障关系和劳动行政管理关系经过法律调整便分别形成特定的行政法律关系。对于社会保险法律关系和劳动行政管理法律关系而言，劳动法律关系只是它们在一定历史条件下得以产生的基本法律事实。

（二）劳动关系的表现形式

1．劳动关系的主要表现形式

（1）合作

合作是指在就业组织中，双方共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。这些制度和规则是经过双方协商一致，以正式的集体协议或劳动合同的形式，甚至是一种非正式的心理契约形式，规定双方的权利和义务。

（2）冲突

对员工及工会来说，冲突的形式主要有罢工、旷工、怠工、抵制等。对用人方来说，冲突形式有关闭工厂，惩处或解雇不服从领导的员工等。

2．企业劳动关系管理制度框架

（1）企业劳动关系管理制度的特点

① 企业劳动关系管理的六种劳动关系调节形式。

一是通过劳动法律法规对劳动关系的调节； 二是劳动合同规范的调节； 三是集体合同规范的调节； 四是员工代表大会的调节；

五是企业内部劳动管理规则的调节； 六是劳动争议处理制度的调节。

（2）劳动关系管理制度的特点：

1．制定主体的特定性。劳动关系管理制度以企业为制定的主体，以企业公开、正式的行政文件为表现形式，只在本企业范围内适用。

2．企业和劳动者共同的行为规范。劳动关系管理制度市规范在劳动过程中的企业和劳动者之间以及劳动者相互之间的关系。劳动关系管理制度所调整的行为是作为劳动过程组成部分的用工行为和劳动行为，既约束全体劳动者，又约束企业行政各职能部门和企业的各组成部分。

3．企业经营权与员工民主管理权相结合的产物。劳动关系管理制度的制定和实施是以规范化、制度化的方法协调劳动关系，对劳动过程进行组织和管理的行为，是企业以经营权为基础决定的、行使用工权的形式和手段。制定劳动关系管理制度必须保证企业员工的参与。企业员工既有权参与相关制度的制定，又有权对制度的实施进行监督。

（三）劳动关系管理制度的基本内容：

1．劳动合同管理制度。其主要内容为：(1)劳动合同履行的原则；(2)员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定；(3)员工招收录用计划的审批、执行权限的划分；(4)劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法；(5)试用期考查办法；(6)员工档案的管理办法；(7)应聘人员相关材料保存办法；(8)集体合同草案的拟定、协商程序；(9)解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序；(10)劳动合同管理制度修改、废止的程序等。

2．劳动纪律。劳动纪律是企业依法制定的、全体员工在劳动过程中必须遵守的行为规则。每位员工都必须按照规定的时间、地点、质量、方法、程序和有关规程的统一规则要求履行自己的劳动义务，保持全体员工在劳动过程中的行为方式和联系方式的规范化，以维护正常的生产、工作秩序。其主要内容为：(1)时间规则。作息时间、考勤办法、请假程序、办法等；(2)组织规则。企业各直线部门、职能部门、或各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、接受监督、保守商业秘密等的规定；(3)岗位规则。劳动任务、岗位职责、操作规程、职业道德等；(4)协作规则。工种、工序、岗位之间的关系，上下层次之间的连接、配合等的规则；(5)品性规则。言语、着装、用餐、行走、礼节等规则；(6)其他规则，等等。

3.劳动定员定额规则。(1)编制定员规则。企业依据自身的实际情况制定的、企业机构的设置和配备各类人员的数量界限。除法律、行政法规规定的以外，企业按照生产经营的实际需要，自主决定内部机构的设立、调整、撤并和人员配备；(2)劳动定额规则。在一定的生产基数水平和组织条件下，企业制定的劳动者完成单位合格产品或工作所需要的劳动消耗量标准。分为工时定额和产量定额两类。

4．劳动岗位规范制定规则。劳动岗位规范是企业根据劳动岗位的职责、任务和生产手段的特点对上岗员工提出的客观要求的综合规定。在劳动关系协调、组织劳动过程中，劳动岗位规范是安排员工上岗、签订上岗协议和对员工进行岗位考核的依据和尺度。包括：(1)岗位名称；(2)岗位职责；(3)生产技术规定；(4)上岗标准。

5．劳动安全卫生制度。

6．其他制度。工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等，这些制度都与协调劳动关系有着直接的联系，并且反映着劳动关系的实质内容。

三、从富士康跳楼事件看企业劳动关系建设中存在的问题：过于强调书面契约劳动关系，忽视员工的心理契约建立

1.劳动关系管理上法律要求的符合性与员工期望的冲突性。

从法律以及制度的层面上说，除员工的加班时间超过法定的每月36小时之外，其他包括最低工资标准、劳动合同的签订以及履行、劳动保护等没有暴露出违法性，相反，2008年劳动合同法颁布之初，富士康在其他企业主动规避与员工签订无固定期限劳动合同时，主动提出与未达到10年服务期的员工签订无固定期限劳动合同。从政府以及新闻媒体的调查结果来看，并没有富士康违法的消息。

但是法律的标准只是最低的要求，从跳楼者的年龄以及原因来看，他们大都是新一代的农民工，不为生存，只为寻求发展机会，并体验生活；有一定文化，期待被尊重，维权意识强；期待工作有技术含量；期待融入城市生活。富士康的管理层并没有从员工的期待角度上重视员工，导致劳动关系的法律和谐上，表现出了“跳楼冲突“。

2.强调劳动关系管理的刚性要求，忽视劳动关系管理的柔性建设

富士康作为台资企业的代表，非常强调流程管理，而且管理严格，纪律制度不仅细化，而且非常严格。相继爆出的富士康深圳和北京保安的暴力“执法”比较突出的说明了富士康刚性管理的现象。郭台铭自己说他不太看上那种松散的、民主方式的管理，他更注重的是合理的集权主义的管理。但是客观上导致员工更多的是一种强迫式的服从，可能会导致极端的反抗，在劳动关系的外观层面上会引起“冲突”的表现。

3.重视劳动关系建设的制度层面，忽视劳动关系中的人性层面

客观来说，富士康的待遇是不错的，无论是在深圳还是珠三角都是有竞争力的，这在其每次招工，厂门口都聚集了大批应聘者可以看到。但是，正如不少富士康员工所反映的，单调重复的工作已把他们训练成了机器人，“我们基层员工很辛苦，每天像机器那样做来做去，被训练成一台机器.”这种印象体现在富士康的员工管理上，就是一种“机器式”的企业与员工之间的关系，企业提供良好的待遇给员工，员工必须向优质的机器一样制造出产品，完全不考虑员工的心理感受的需求。富士康员工反映“那些管理人员对员工施加的压力太大了，产量没达到，就强迫员工加班。”

人不是机器，这样的后果非常容易引起员工对企业和管理层的极端反感。达不到企业劳动关系建设所期望的目的。最终也导致富士康被人成为“血汗工厂”的印象。

4.劳动关系的调节形式方面以单向的用人单位控制为主导，忽视员工的参与调节

严格地说，富士康的劳动关系管理是以企业对员工的控制为手段和目的，是一种单向的强硬型劳动关系管理。富士康既没有员工大会的定期沟通，也没有员工代表大会的协商，企业与员工之间 劳动关系始终是一种单向的形式，企业没有也不原意接收员工的反馈，这样的一种单向劳动关系管理模式最后就导致剧烈的冲突结果。

四、加强企业中的心理契约管理，建设和谐企业劳动关系

劳动关系是市场经济中的一中基本的社会关系，其本质是一种经济关系。心理契约存在于劳动关系之中，它是员工与组织之间对相互责任的感知。心理契约是调整劳动关系的一种重要机制。加强组织中的心理契约管理，有助于和谐劳动关系，以及和谐社会的实现。

（一）心理契约的定义

心理契约是企业和员工对对方付出什么和同时又应得什么的一种主观心理约定。

在企业内部，心理契约是员工与组织之间对相互责任的感知，这种责任是没有明确规定和成文的。心理契约是协调劳动关系的隐性契约，是和谐劳动关系的基础。和谐的劳动关系在一定程度上是心理契约管理得当的结果。

(二)心理契约的特点

现代企业管理过程中，劳动契约的履行一般都能得到重视，而心理契约却常常为各级管理者所忽视。心理契约实质上是一种情感性契约和关系契约，是形成企业凝聚力和团队氛围的，以及和谐劳动关系的无形的手段，它有以下几个特点。

首先，心理契约是针对劳动者个性化的心理需求而确立的。在一个组织内部，每个劳动者由于背景、资历不同，其需求和动机存在很大的差异，即使同一个劳动者在职业生涯的不同发展阶段，其心理需求也不一样。人们在与组织建立心理契约时，对付出与回报的关系总是要结合自身情况有所选择取舍，劳动者的需求层次不同，所形成的心理契约也各不相同。

其次，心理契约是动态变化的。正式的劳动契约一般来说是相对稳定的，很少发生改变，即使发生改变也必须经过双方协商后方可生效；而心理契约却处于不断变更的状态，这就要求契约的双方根据环境变化和企业的发展来确定其内涵，而不是一成不变，同时要求心理契约的内容随着企业的变化，以及企业成员需求的变化做出相应的调整。再次，心理契约是建立在承诺和信任基础上的主观心理活动。它具有很强的主观性，其具体内容是劳动者个体对他与组织之间相互责任的认知，它是行为人对自己付出之后能够得到回报的一种期望。劳动者对他与组织之间的相互关系有自己特定的体验，即使面对同一事实，其他任何人的理解都不可能替代劳动者自己的体验。正是心理契约的这种主观性特点，使心理契约的内容具有模糊性和不确定性，这给管理者提出了很高的要求，必须要运用高超的管理艺术来管理心理契约，善于捕捉和发现雇员的心理变化，及时跟踪处理并适时调整心理契约的内容。

最后，心理契约具有双向性的特点。它反映了企业与员工对自己在企业中的权利、发展方面的期望，另一方面也是企业对员工在忠诚与责任方面的期望，这种双向性说明了契约双方在心理契约中具有同等的地位，也意味着心理契约一旦不能实现就会产生失落感，心理契约被违背时则产生更为强烈的消极情感。在企业长期发展过程中要避免人心离散和员工懈怠，就必须构建稳固的心理契约关系，实施心理契约管理。

(三)心理契约及其管理对劳动关系管理的意义

劳动关系是经济关系中最为关键的环节，而和谐社会是以劳动关系为基础的。劳动关系不稳定不和谐，社会和谐无异于沙上建塔。组织中的心理契约管理即对雇员和组织双方责任与义务的交换关系的感知和理解，是构建组织和谐劳动关系的重要组成部分，是联系员工和组织之间的心理纽带，它影响到员工的工作绩效、工作满意度、对组织的情感和员工的流动率，并最终影响到组织目标的达成效果。在劳动关系的调整和维护中，心理契约及其管理具有重要的意义。

1.心理契约及其管理有助于企业与员工双赢的劳动关系。员工心理契约管理的过程也就是充分发挥员工积极性、创造性和智慧的过程，是保证员工高水平产出内聚力和承诺的过程；做好心理契约的管理可以避免企业与员工之间由于信息不对称所带来的工作效率缺失；心理契约的隐性规约可以使员工在动态条件下持续保持与企业的良好关系，充分把自己看作企业的主体，将个体的发展整合到企业的发展之中，从而使企业组织充满活力。

2.心理契约与劳动关系内容的动态适应性有助于企业内部和谐劳动关系的建立。心理契约是一个复杂的心理结构，其内容会因性别、年龄、组织规模、企业性质和时代背景等因素的影响而不同。具体来说，对员工的责任，过去比较强调忠诚、高出勤率、绩效好和和遵从权威；而现在则强调内部的创新、和谐适应性和高绩效；对雇主的责任，过去期待的是连续、工作稳定、培训和生涯发展，现在期待的提高劳动报酬。可见要维系员工心理契约的动态平衡就必须使其心理契约的内容与劳动关系的内容保持动态的适应性。只有这样才能使员工的心理契约减少被违背的可能性，从而相应地减少员工由于心理契约的违背而带来的员工态度和行为的负面影响。

3.良好的心理契约有利于调动员工的积极性和满足员工个性化的心理需求，提高工作满意度。员工管理中的心理契约，虽然不同于劳动契约那样把个体和企业双方的相互责任以合同的形式呈现出来，但双方的心理约定却十分明确地告之对方应有的责任，使得企业和员工都成为契约的主体。只有双方积极进行有效的沟通，尽量领会对方对自己的心理期望，就能使员工的工作热情和积极性得以充分的发挥。心理契约一方面是针对员工个性化的心理需求而建立的可以满足不同层次员工的需求，提高员工的满意度；另一方面心理契约是动态变化的，可以随时做出修订、调整，满足员工需求的变化。

4.对于心理契约类型的正确理解和把握有利于形成和谐的劳动关系。一些研究者根据绩效要求和时间结构两个维度把心理契约划分为四种类型。时间结构维度指的是雇佣关系的持久性程度；绩效要求维度指的是作为雇佣条件的绩效描述的清楚程度。根据两个维度划分的心理契约类型如下：交易型、变动型、平衡型和关系型。交易型和变动型的优秀员工是非常容易流失的。交易型的员工具有工作任务明确、流动率高，对组织承诺和认同感低的特点，组织应尽量少设相应的岗位。这类员工的心理契约中，短期报酬及承诺的时效要求较高，而对长期的福利关注不多，企业要有针对性地制定薪酬政策，实行动态的管理。变动型的员工，具有较高的工作不确定性、较高的不稳定性和较高的流动率的特点。在组织结构调整时应对其中比较优秀的员工尽快明确工作任务或尽快签定劳动合同。平衡型员工组织认同感较高，协作感强，在组织中工作时间较长。关系型员工具有强烈的身份感和稳定性强的特点。具有平衡型和关系型特征的员工，往往是企业的核心员工，并且在企业工作时间较长，对企业的商业模式、客户资源比较了解，这些员工一旦流失，将导致人力资源重置成本非常高，对企业的伤害也很大。

(四)做好员工的心理契约管理，构建企业内部和谐的劳动关系

做好员工的心理契约管理，构建企业内部和谐劳动关系，可以从以下几个方面入手。

1.注重对员工的思想引导，提高凝聚力和向心力。首先，就企业的经营目标和发展规划经常与员工沟通交流。其次要引导员工与企业共同发展。将员工的个人利益与企业的经济效益挂钩。企业利润达到或超过目标时，让员工分享企业经营的效果。

2.强化沟通并将心理契约明晰化。心理契约是以企业与成员之间相互的心理期望为基础的,在企业管理过程中强调信息沟通,是因为及时有效的沟通可以削弱和消除不可预见因素对已有心理契约带来的消极影响。而心理契约构建的起点就是进行有效沟通,可以明确双方的需求，了解双方除在经济、制度契约之外隐含的期望,以实现个人与职位,个体与企业之间的匹配。建立公平合理的心理契约,这一环节也正如签订经济契约一样,签订的是心灵的契约,这种契约越明晰,今后它在企业管理中发挥的作用就越大,它被破坏的可能性就越小。

3.营造以人为本的文化氛围。以人为本的现代企业文化指的是企业的文化价值观应建立在注重人的能力并使之充分发挥的基础之上,企业的一切管理活动都要围绕如何正确发挥人的主动性和积极性来进行。企业要构建以人为本的企业文化,相应地要求企业应当为员工的能力发挥提供良好的制度保障和宽松的环境，构建一个利于员工发展的文化机制。企业要为员工描绘出企业和个人发展的远景。在塑造远景时,一方面,注意与员工的价值观相吻合,采用共同的价值观则会在心理上和员工共鸣,员工乐于奉献自己的忠诚和才能;另一方面,设定目标则要考虑其挑战性。这一点对于员工非常关键,让其有更大的空间发挥其才能,提高他们对管理者和企业心理的认同程度,为进一步巩固心理契约奠定基础。

4.采用内在激励和外在激励结合来满足员工的需求。一方面,应建立适应员工工作特点的绩效考核制度和自主性特点的劳动监督与管理制度,当然,应当明确给员工提供较高的工资奖金等经济报酬远远不是最重要的条件,员工同样关注来自管理者的尊重、理解等,这甚至被看成更加重要的报酬。另一方面,要建立满足员工内在需求的成就激励机制,这种激励机制建立在对员工自我实现人性的假设上,给予员工较大的工作自主权,注重从内心深处激发员工的内在潜力、主动性和创造性。

5.运用柔性管理方式。柔性管理本质上是一种以人为中心的管理，要求用柔性的方式去管理和开发人力资源。在现代市场经济中，企业要使顾客满意，首先要以员工满意作为基础和条件。人力资源的柔性管理是在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下，在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上，所实行的分权化的管理。柔性管理的最大特点，在于它主要不是依靠外力，而是依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业不断开拓新的优良业绩。

随着社会的不断进步，企业员工的素质也在不断提高，员工利益诉求的多元化，企业也必须不断更新劳动关系管理的模式，改变以前以控制和强迫的模式，留人要留心，重视员工的的沟通与人性化管理，真正建立起企业员工之间的长久稳定的心理契约，达到企业与员工双赢共同发展的目的。

第五篇：从iphone看企业创新

从苹果看企业创新

科学到了最后阶段，便遇到了想像。

————————雨果

乔布斯和沃兹两人决定成立公司，他们想了好几个名字，乔布斯一次旅行回来后，向沃茨建议把公司命名为苹果。

从苹果的第一个标志可以看出，这个苹果就是进400年前落在牛顿头顶上的那一个。

现在已经没有人去追问问什么这是一个苹果公司，而不是一个香蕉公司，但是事实上，不论这个公司叫什么，他所传承的是一个创新的理念和与时俱进的想法，正是这个落在牛顿头上的苹果，给人类真正揭示了天文的奥秘和万物的平衡和深沉的哲理，同样也正是这个苹果，发起了一场IT领域的新革命。苹果公司每一个新产品发布，都会引起全球的广泛关注和期待，因为苹果的设计和产品为客户带来的不是满意而是惊喜，不是满足需求而是创造需求！苹果每次推出的新产品，都会有意无意的改变一个产业的格局和商业模式。有人这样评价乔布斯，“他拥有令人吃惊的能力，总是能发现那些应该存在而实际上并不存在的东西，找到合适的技术，将其和无法想象的美学元素结合在一起，从而产生巨大的魅力。”苹果每一款新产品消费者可能做梦都没有想过，但是一拿到手里，消费者会惊喜地说，我想要。这就是苹果公司所达到的营销境界。

2007年，苹果首次发布了第一款iPhone手机。短短两三年后，“大屏幕无键盘”已经成为只能手机的标志性脸孔。短短三年，苹果从一个外行，到引领手机潮流。然而，昔日手机巨人诺基亚在iPhone面试2年多的时间里，依旧沉浸在对过去辉煌的回忆中，没有推出一款足以接近iPhone的产品。即便现在NOKIA试图与微软联手，在时间上已经落后了三年。

从表面看，颠覆性的创新往往出自外行之手。这句话的实质是，没有辉煌历史的公司同样能抓住商业的本质，过去十来年，苹果推出的音乐播放器和新型手机产品，成为其业绩重要增长点，苹果在这些领域都并非先行者，但却后来居上其原因在于该企业注重创新且“不按常理出牌”。苹果从一开始，就没有简单的把手机当成通话工具，而是创造性的将其定位为无限可能的个人终端平台。诺基亚并非不想做好，仅其芬兰奥卢研究中心就有2000名工程师。但问题是，如果心智模式十分陈旧，找错了努力的方向，再多的投入也是白搭。现在看看诺基亚的经典口号“Connecting People（直译：连接每个人）”，也显得一成不变。这其实把诺基亚限制在通讯的狭小世界里，一直把手机仅仅当做手机，而忽视对用户需求未来的把握。对比iPhone喊出的那句“再一次改变世界”，乔布斯的野心也并非大的不可能实现，他想做的，也不过就是想把电脑装在口袋里罢了。

最后再说一句我想说的，如果比尔盖茨让微软成为传奇，那么乔布斯本人就是传奇。

赵西强

2011626