管理是实践的艺术

第一篇：管理是实践的艺术

管理是实践的艺术

﹣读《海底捞你学不会》有感近日有幸拜读黄铁鹰教授的 《海底捞你学不会》，感受颇深，这是一本管理类书籍，但文体却是由62篇短文组成的“四不像”，书中所写的都是发生在海底捞这些普通人身上的故事，很多的小故事感动着我。

海底捞是什么？究其根本不过是一家成立于1994年的川味火锅店，是什么让这么一家名不见经传的四川简阳的火锅店在20年间发展成为在全国大中小城市拥有五十多家直营店，四个大型现代化物流配送基地和一个原料生产基地的大型企业？

书的作者黄铁鹰是做过商人的学者，他更能以商人的角度去讲述“海底捞”的故事，又因为他是学者，所以他更能以人性的眼光去看待“海底捞”的成功原因，正是这本充斥着人性的管理学“教科书”让我感动不已，该书分析客观全面，兼顾理想和现实，读后能让人增长知识和阅历，也让人产生很多反思。就如同他自序里感谢的每一个人，我也不由得深深感谢，是他们每个人的故事让我对“海底捞”不断产生新的认识。

该书是现代企业管理精神因素的提炼，是基于人性和心理为前提的文化熏陶或者叫他魅力感染。每个企业都有一样看不见但是处处能感受到的东西，可以叫它理念、文化或者信仰，也有人叫它企业宗教。任何一个企业，都存在这样的一些东西，这种东西不可能孤立地去建造，也不是口号喊出来就行，它是一种文化的积淀，深入人心，需要

每一位管理者用自身的行为感染周围的员工。我非常赞同宁高宁的这句话：“我不认识海底捞的老板，我想他定是一位心中有大爱的人”。

海底捞的老板张勇重新定义了员工与企业的关系、老板与雇员的关系，当然也改变了企业与顾客的关系，使原来可能是矛盾的三方成为一体。

海底捞成功了，赢在机制，但是书中为什么说“学不会”？我认为，成功可以复制，但海底捞模式如果仅仅从制度、愿景等几个可以描述的方面复制的话，肯定是“学不会”的。大部分的企业不缺制度，制度也能起很大作用，可仅有制度会造成呆板和抹杀创新；大部分企业都有奖罚，金钱当然起很大作用，可仅有奖罚会造成排挤和隔膜，会滋生内耗；很多企业都有理念、愿景以及使命，可仅有这些可以挂在墙上的东西有可能造成形式感和空洞，只有把这三者适当地放在一起了，达到理念共识，愿景一致，企业运作才是一个较为完整的系统。

海底捞的管理是情感管理，究其根本就是以人为本，它让员工的大脑为它工作。海底捞的战略是不与同行拼价格，而拼服务质量，显而易见，服务的主体是最基层的员工，如何让每一个员工提高服务质量就成了这一战略的关键。《孟子·离娄上》就有“得天下有道，得其民，斯得天下矣。得其民有道，得其心，斯得民矣。得其心有道，所欲与之聚之，所恶勿施尔也。” 张勇就是通过善待员工的种种举措，赢得了员工的心，员工以感恩的心态、以主人翁的状态投入工作，以超出顾客想象的服务，赢得了顾客的心。要问他是如何做到的，用他自己的话说就是“人心都是肉长的，你对人家好，人家也就对你好；

只要想办法让员工把公司当成家，员工就会把心思放在顾客身上”。

他善待员工的事例、方式和做法，我们能够学习，而书中说的“学不会”指的是如何发自内心地把善待员工融入到与员工息息相关的每件小事上，孟子曰：“君之视臣如手足，则臣视君如腹心；君之视臣如犬马，则臣视君如国人；君之视臣如土芥，则臣视君如寇雠”，张勇做的无外乎将员工视为手足。说到这，不禁开始想，在XX工作了许多年，从基层一步步走上来，看XX一点点成长、壮大、腾飞，XX就是我的青春、我的回忆、我的家。我已过不惑之年，经历了企业由国有转为民营，由奄奄一息走向雄踞一方；公司也见证了我们这一代人的成长历程，由一脸青涩变成两鬓斑白，我们依然为XX的壮大添砖加瓦，我们也愿意继续为这年轻巨人贡献我们毕生的精力，因为在企业前途黑暗，看不到希望的时候，董事长给了我们希望，给了我们坚持下去的信念。依靠他的决策，我们从濒临倒闭，仅剩几百人发展到目前的行业翘楚，我们曾经彷徨过，也兴奋过，现在依然怀着感恩的心在继续着XX的梦想，实现着XX的愿景，可问题是我们在中层管理这个岗位上，如何将这份思想，将这种信念或者精神传承下去，让更多的XX人，让XX更多的下一代发扬与传承这种精神，让XX持续壮大，将是我们面临的有一个难题。

海底捞的管理是理性管理，依靠的是员工的责任感，这从员工的宣誓中不难看出。企业的管理制度需要人来建立完善，更需要人来遵照执行。没有执行力的制度，是空中楼阁；没有制度的执行力，那是逞能蛮干。仅仅利用亲情与温情打动基层员工，近似软绵绵的洗脑

方式，也许短期有效，但是难以持久。而海底捞倡导亲情式的管理，“信任+授权”让员工收获了幸福感和成就感的同时，加深了员工对于企业的责任感。这种做法也许我们学不会，但是这种理念却是我们能够接受并相互感染的。“疑人不用，用人不疑”，通过信任，给予下属充分的信任，下属完成的工作给予肯定，让他们切实的感受到成就感、加强对企业的归属感。

这本书呈现的都是最真实的东西，一个个鲜活的例子，归根到底，管理就是管人，而人是最复杂的，所以管理大师彼得德鲁克说：“管理是一种实践，其本质不在于‘知’而在于‘行’；其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一权威就是成就。”张勇对于人性深刻理解和洞悉，使他关心员工，信任员工，帮助员工，最大程度上满足员工的心理诉求，企业员工的诉求和心理需求都得到公司领导的关注，所以员工有动力充分发挥自己的能动性去钻研业务。简言之，员工在企业中能找到主人翁的感觉，那么企业的生产经营目标也会在众多能够积极发挥主观能动性的员工的一致努力下圆满完成。

第二篇：管理是科学还是艺术

管理是科学还是艺术？

（黄铁鹰）

2009年10月13日晚，由人大商学院主办、人大商学院EDP中心承办的2009成长中国大讲堂第十一场在人大逸夫会堂第二报告厅成功举办。中国人民大学商学院校友、北京大学光华管理学院访问教授、香港华润创业有限公司前任董事总经理黄铁鹰为两百多名人大学生和校友作了题为“管理，是科学还是艺术？”的精彩演讲，结合其跨越商界和学界的传奇经历，对这一古老的话题进行了全新的阐释。

本次活动由人大商学院副院长李平教授致欢迎词并代表主办方向黄铁鹰赠送纪念品，由人大商学院MBA研修同学会理事、北京海若天成文化传播公司董事长海娟担任现场主持。以下为嘉宾黄铁鹰的精彩言论：

1.管理是科学还是艺术？我相信大多数人都会说管理既是科学又是艺术，这也是100%正确的。然而这个问题并不是毫无厘头的，弄清这个问题对于管理者在现实生活中有着具体的指导意义。如果我们觉得管理主要是一门科学，那我们在管理过程中遇到困难，我们就请麦肯锡那些最高级的咨询顾问来帮助我们解决问题；反之，如果我们认为管理主要是一门艺术，我可能更多靠自己或是向同行请教。另外，如果我们认为管理主要是一门科学，那么我们在招收管理者的时候，会更看重它的学历，而把他们的经历放在第二位；如果我们认为管理主要是一门艺术，那么我们在招收管理者的时候，可能对你的MBA学位就不会给更高的分。

2.当我在学校读书的时候，我认为管理主要是一门科学，而当从生意场上退下来，又在学校教了几年书，我现在觉得管理更应该是一门艺术。什么是科学？科学是能够既证实又证伪的东西，是能够重复验证的东西，比如1+1=2，比如酸碱中和一定是生成盐。艺术则不然，赵本山的小品在长江以北每个人都能背下来，可是在广东省，春晚的收视率还不到5%，我们讲一段赵本山的段子广东人都听不懂。同一个歌手唱同一首歌，面对不同的观众其反响是不一样的，这就是艺术，有的时候灵，有的时候不灵。

3.为什么国外一些比较高级和先进的组织形式对中国的企业、对亚洲的企业就不灵呢？因为管理是一门艺术，艺术需要的是互动，随着管理对象的不同，方法也不一样。从事任何科学职业的人都有固定的职业训练督导，比如说医生一定要在医学院读过书，然后做实

习医生，之后才能够去行医。而管理者则是条条大路通罗马，很多人高中都没毕业，可是他们在管理这个岗位做的有声有色。世界500强的CEO中大多数都不是MBA的毕业生，而是EMBA的学生，亦即他们是先成功成为了管理者，然后再回学校去学习。

4.科学是能够在课堂中教会的，有很多诺贝尔奖获得者从来没有出过校门，而管理是在课堂上教不会的，学不来的。6月份刚刚倒闭的美国通用汽车公司，曾经是世界上最大的汽车公司，曾经集中过美利坚最优秀的一群脑袋，可是在70年代开始受到日本汽车的进攻，它们发现打不过既省油，成本又低，质量又好的日本汽车，因此派了大批的专家、学者、工程师去日本学习丰田汽车管理方法，然而并没有学会。80年代丰田汽车公司和美国通用组成了美国第一的中美汽车合资企业归日本人管理，这意味着一群专家在干活，另外一群专家拿着放大镜去看，去学什么是丰田汽车生产管理，然而依然没有学会。到了21世纪，因为石油价格太高而造成美国汽车大批积压，然而2000年日本的电油两用汽车已经开上了美国的高速公路。熟悉汽车制造行业的人都会知道，其实美国汽车生产制造设备的装备水平是高过丰田汽车的，因为他们人工太高用了更多机械设备。美国人为什么学不会丰田汽车管理方法？我的答案是，日本人的精神信仰更多是建立在集体主义文化精神之上的。二次世界大战日本人能够发明那么精确的人体导弹，他们20几岁训练有素的飞行员开着临时轰炸机往美国军舰上撞，这种精确性绝不亚于今天的导弹。日本的民族在战争中出现了很多董存瑞、黄继光，多到已经不值得去宣传了，那么这样的集体主义精神在企业管理上是一种什么样的应用？丰田汽车公司第二代家族管理者为了一个错误的决定而引咎辞职，拱手让出了丰田汽车的管理权，以此向丰田员工和整个社会谢罪。企业经营不好的时候，董事长和总经理可以把自己工资减半，然后再让员工减10%，如果不行我再减一半，员工再减10%，如果还不行，高技术的工人绝不遣散，因为日本人知道，当经济复兴的时候，高技术的技术工人不是一下子就可以找回来的。相反，美国是一个个人主义至上的国家，以人为本，所以美国的战俘从朝鲜战场、越南战场回国的时候，可以受到英雄般的待遇。那么这种个人主义在企业管理上的应用是什么？美国三大汽车巨头到国会山向美国纳税人求救的时候，他们还都坐着公司的专机降落在华盛顿。不管他们的公司亏损多大，但是他们的年薪至少要在7位数到8位数。工人当然也是个人主义至上，所以美国的汽车行业是工业化最强的行业，美国汽车工人平均工薪是每小时70美元，这是日本汽车工人工资的两倍。所以美国汽车厂走到今天的境况，原因不在于他们不懂得丰田汽车的生产管理方法，而是他们这种人不能用那样的方法。所以说管理主要不是一门科学，因为这种方法是学不会的，是因人而异的。

5.管理是什么？辛弃疾这首词能很准确地表达管理是一种什么样的东西。“少年不识愁滋味，爱上层楼。爱上层楼，为赋新词强说愁”，我觉得这就是初入管理时的状态。刚刚开

始从事管理工作的人和在校学习管理专业的学生，都会觉得管理更多是一门科学，因此我们试图在学习和在管理的过程中找出那种规律性的东西，找出它的流程、方法、工具、制度，认为把这些东西做好，再找到合适的人应变，这个企业就长治久安了。可是真正在管理职位摸爬滚打了几年，再回到课堂上谈管理，就会变得“而今识尽愁滋味，欲说还休。欲说还休，却道‘天凉好个秋’”。管理可能就像谈恋爱，无论你看了多少言情小说，看过多少爱情大片，目睹你身边多少密友那种痛不欲生的经历，如果你自己不真的谈一次，你绝对不知道谈恋爱是什么滋味。我觉得这就是管理。

6.管理是实践的艺术，是具体而非抽象的。北京城内有一个海底捞的火锅店，2004年刚到北京开，现在在北京已经有20几个分店。这个火锅店近似于一个奇迹，起码在近几年，三伏天北京人排着队等一个多小时去它的火锅店吃。那么海底捞是怎么管的？员工服务为什么那么好？海底捞有6千员工，4千个一线的服务员。对于这4千个一线的服务员，他们的老板说，如果你们发现我们的服务不好，以至于引起客人不满意，你们有权力给客人免单，也可以给客人送一盘菜。这种授权使得海底捞的员工总是笑呵呵的，那种笑容是从心里往外面发自于内心的笑容，不像五星级酒店的服务员那么职业型的笑容，而是毫不卑微的、很灿烂的那种笑容。

7.怎样才能成为一个好的管理者？首先要有良好的沟通能力，其次要信任别人，尽量把权力交给下属，最后要有果断的决策能力。

8.管理者要让有着各种利益诉求的人在一起能够和谐、高效的工作，首先必须有超强的沟通能力。80年代美国管理学家曾经让很多研究人员拿着秒表跟着400多个美国的CEO，从他们上班开始，就坐在办公室看他干什么，然后把他们的工作时间做出分析。结果发现他们每天工作时间的40%是用来开会。开会是干什么？是沟通。另外20%的时间是在旅行，旅行是什么？是飞着去开会。所以优秀管理者60%的时间都是在跟别人沟通，由此可见沟通能力是管理者最重要、最核心的素质。

9.管理者沟通的的第一语言不是言语，而是行动。如果我们让一个同我们没有预约的远道而来的分公司总经理坐在门外等半个小时，其实我们一句话还没有讲，这个沟通已经完了，我们已经准确无误地传达了一个信息：我不重视你这个分公司总经理。人事任免往墙上一贴，其实沟通就已经完毕了，这个组织提倡什么，反对什么，一目了然。林彪就是这方面的沟通大师。他那么年轻，为什么在开国十大元帅中排在第三位？因为他带领的四野过山海关之后，兵力已经是一二三野之和，然后解放了半个新中国。熟悉林彪的人都会知道，这个人语言极

其木讷，很不善于在大庭广众之下讲话，很不善于做战前鼓动，做思想工作。那他靠什么去指挥他的四野军团？靠的是行动，靠的是命令。

10.管理者沟通的第二语言应该是耳朵而不是嘴，应该是听而不是说。为什么呢？因为别人脑子里的问题比管理者脑子里的问题更重要。这个“别人”就是两类人，一类是老板，另一类是下属。老板在某种程度上决定了你的工作目标，你必须把老板脑袋里的意思和他脑袋里的问题听懂。第二类是你的下属，他们在第一线上，他们脑子的问题如果你解决不了，他们的手就开始迟疑了。管理者这个职业，与其他任何职业有一个唯一的不同点，就是管理者的命运是靠别人所决定的。如果你是一个医生，你可以独立做一个手术，当然有些护士配合，但主要是靠你的脑袋和手完成，这个时候你的工作好坏100%由你的技术、经历、责任心来决定。如果你被提升为院长，你就变成了管理者，那么这个时候决定你工作好坏的就绝不仅仅是你的技术是否精湛，而是你下面那10个手术医生的责任、工作态度和医疗技术。所以作为管理者，我们的命运是在别人手中掌握的，因此我们必须要先能听懂别人脑袋里的问题。

11.管理者的耳朵是可以训练的。如果我们去国外，要找一个翻译，一个听力好的和一个口语好的，我们应该找谁？肯定是听力好的。在澳大利亚我们曾经发生一个笑话，一个旅行团的翻译听不太懂澳大利亚那种带口音的英文，结果就没有找到厕所，所以一团的人都出了问题。哪怕假设这个翻译是一个哑巴，可是他听力非常好，只要用手写出厕所，他一下就会把这个旅行团带到厕所去。所以这就是耳朵的重要性。后来我们在选择管理者时，每到最后我都会问一两个含糊不清的问题，我故意把这个问题组织的含糊不清。大多数人会以他们所理解的那个意思开始回答，可是一定会有少数的人，很怯生生地说对不起，黄总你说的是不是这个意思？还有的干脆就更直截了当说，对不起我没听懂。如果其他条件差不多的话，这个工作机会就应该是他的，因为他有一个善于聆听的耳朵。他面对他的老板都敢说对不起我没听懂，那当他面对他的下属，那个耳朵会竖起来的。要警惕能讲的人，重视会听的人。

12.管理者沟通的第三个要素就是有效的管理语言。管理语言就是被管理者的语言，是具体的小词。从沟通效果来说，具体的小词一定优于抽象的大词，“黑猫、白猫，抓住耗子就是好猫”，“让一部分人先富起来”，“一切反动派都是纸老虎”，不需要培训就知道是什么意思，传达效率高。然而我觉得很多管理者，特别是受过专业训练的管理者、MBA的学生，特别愿意使用管理学的语言。管理学的语言绝不是有效的管理语言，比如“愿景”，如果我们要跟工地上的民工和工厂里的工人讲什么是愿景，一定要经过培训才能明白。还有“执行力”，这是翻译最差的一个管理词汇，让人感觉把员工、下属只当成工具了，应该叫操作能

力。文化也是个非常差的翻译，需要不断对被管理者进行培训，让大家才知道，此文化非彼文化。企业文化相当于我们每个家的家风，我们一出生，一懂事就开始学着爸爸妈妈去为人处世，所以当我们长成了，突然有些人要请咨询公司帮我们整理文化，对我们说我来提炼提炼你们的家风，这是很怪异的事情。“正德厚生，臻于至善”是中国移动的企业文化，估计十几万的移动员工可能都不太懂，而另外一个企业文化“用双手改变命运”，全中国人几乎都懂了，这就是管理者应该使用的语言。

13.成为一个好的管理者需要具备的第二个素质就是信任别人。在支付不高于市场水平的工资的情况下，如何让员工心里很痛快，很愿意给你干活，首先就要信任别人。

14.人骨子里面没有人愿意做一个螺丝钉，这同人的人性有关。人为什么活着？《百年孤独》里描写了一个职业革命家，打了一辈子仗，60多岁的时候不打仗了坐在海滩上跟一个武将喝酒聊天，然后他问这个朋友说，人为什么活着？那个武将说，我们革命者当然为了把拉美人民从葡萄牙和西班牙殖民主义者统治下解放出来而活着。这个主人公说：“你真幸福，你知道你为什么活着，我60多了才刚刚想起我为什么活着，我就是为了我的骄傲而活着。从我砍下第一颗人头，到领导20多次起义，血流成河，其实支持我的背后的东西总是我想向世人，向我在意的人，向这个社会证明我能干，我比你们能干，我没白活。”在组织中怎么能体现出你的能干和骄傲呢？那就是老板信任你。

15.美国的心理学家曾经做过很多试验来证实人有多自恋，有多骄傲。每个人对自己能力都高看一眼，所以在管理学中有内归因和外归因。其实人类不仅对自己的能力高估，对自己的道德也高看一眼。同样是美国行为学家做的试验，将五万个中层管理者分成两半，一半人给了一种问卷，说请你在下面这些原因中进行排序，看哪些原因是主要激励你努力工作的，结果70%的受访者的前两位是责任和挑战，第三位才是为了钱。另一半人又发了另外一种问卷，让在下面这些原因中进行排序，看哪些是激励下属工作的主要原因，结果70%的人认为激励下属工作的主要原因就是钱。这是赤裸裸地在道德上对自己高估。一个管理者应该时刻提醒自己尽量把权利交给下属，他们也需要骄傲，我的位置已经代表了我的骄傲，那么在做事情的时候，就不要再继续展示我的骄傲了，不要向下属展示我比你们还能干，因为你的职位更多的代表了是责任而不是权利。我曾经见过一个董事长，管着300多亿的公司，他在签字财权上从来一个字都不签，把做事的权利都交给下属。权利就像一个奖牌，别在谁身上，谁的胸脯就挺起来了，谁就骄傲了，谁就不仅仅是为了金钱而工作了。菜根谭有一句很好的话，叫“信人者己诚，疑人者己诈”，在用人这个问题上也是如此。

16.成为一个好的管理者的第三个要素就是要有决策能力。所有的商业决策都是不确定条件下的决策，总要对未来不确定的东西拍脑袋，即使你不做决策者，其本身就相当于你做了一个决策。比如啤酒市场你的市场份额是70%，这个时候突然百威杀进来了，百威是美国最大的啤酒商，它一进来就给城中每个超过20张餐桌的饭店送一个巨大的厨房冰柜，条件就是你不要卖别人的啤酒。一个星期你的销售队伍就顶不住了，说我们现在每天市场份额减少1%，都让百威拿去了，老板你必须批准我们也用这种方式跟百威竞争。可是今年两千万营销费用早就花下去了，怎么办呢？你把销售总监、财务总监都找来，商量完之后也没有结果，你说对不起我再想想，可是你这样做本身就已经做了一个决策，那就是按照原来的营销方式继续和百威打，可是你躺在床上睡不着觉了，因为你知道随着时间滴答滴答的过去，你的市场份额在每天1%往下跌。这样悬而未决的东西在你脑袋里面积攒越来越多，你的神经就不正常了。这是为什么那么多管理者拿了七八位数字的年薪，坐着头等舱，开着奔驰车，可每天都皱着眉头的原因。决策的痛苦在于选择，因为决策往往是在不同的方案中进行选择，选择了A方案，就放弃了B、C、D方案，放弃就意味着损失。所以管理者必须是能够承担损失的人。

17.每一个人都是不一样的，有时你会发现这个老板用这种方法跟他交流，跟他沟通比较好，有时发现另外一个老板完全不吃这一套，就是管理者跟老板沟通的时候，事先要在心中提醒自己，我们要如何管理老板。我们一旦说管理，往往都说是管理下属，实际上不对，老板更需要管理。因为老板一般比我们站得高，望得远，野心有点太大，野心太大意味着我们在第一线的就难做。所以管理老板才是管理的重点，把老板管理好了，他的期望值降下来了，你的目标就切合实际了，你就好管理了。

18.对于一个业务的判断最主要的不是数量指标，而是定性指标，数量反映出来的都是尘埃落定的。如果一个管理者仅从数量指标去管理你的企业，你离关门就不远了，应该看数字背后那些定性的东西，那些让你睡不着觉，让你琢磨不透，让你欲哭无泪，让你走投无路的东西才能帮助你做出一个成功的管理决策。

第三篇：管理是艺术还是科学

管理到底是艺术还是科学

管理到底是艺术还是科学

现代管理学之父德鲁克说；管理是一门不精确的科学。他指出管理既是一名科学又是一名艺术，是科学和艺术的有机结合体。管理科学是管理这一能动过程的客观规律的反映，而 管理艺术则是它的主观创造性方面的反映。二者的统一是知识与技能、理念与经验、原则与灵活、定量与定性的统一。

而科学管理理论，由科学管理之父--弗雷德里克·温斯洛·泰罗在他的主要著作《科学管理原理》(1911年)中提出。科学管理理论的简介科学管理的局限性，科学管理最明显的局限性是认为工人是“经济人”。科学管理重视物质技术因素，忽视人及社会因素。他将工人看成是机器的附属品，是提高劳动生产效率的工具，因此在生产过程中强调严格的服从，他没有看到工人的主关能动性及心理社会因素在生产中的作用，认为人们只看重经济利益，根本没有责任心和进取心。由于对工人的的错误认识，必然导致科学管理理论在实践中的局限性。而科学管理之父泰罗他的主要观点的基本内容是表现在；

科学管理的目的及科学管理的原则及科学管理的组织研究。这三点中 其中泰罗在他的《科学管理原则》一书中，提出了管理的四项原则，分别为；定额原则、标准化原则、差别的计件工资原则、惩罚原则。而得知管理是一门科学性的学科。综合以上本人认为现代管理学之父德鲁克说管理是一门不精确的科学。确实管理学是一门不精准的科学管理的对象是人 而非物品如果把人比作物品那么人是世界上最复杂的一种物品。人的行为很难数学化。人是管理活动中最积极最生动的因素，把人管理好，管理可定。但是，人和人性是世间最复杂的事情之

一。个体在心理、精神、情感、思维方式、气质、性格、喜恶及价值观差异等等...所以本人不认同管理学是一门艺术性学科或者科学性学科 正如德鲁克所言管理既是一名科学又是一名艺术，是科学和艺术的有机结合体。管理科学是管理这一能动过程的客观规律的反映，而 管理艺术则是它的主观创造性方面的反映。二者的统一是知识与技能、理念与经验、原则与灵活、定量与定性的统一。

第四篇：管理是一门艺术学问

管理是一门艺术学问，在当今的社会什么都在谈管理，仅对“管理”一词的解释有好多种，但曾仕强教授解释是最为恰当了，他说:“管和理是两回事情，管是管人，理即是理人，我们不要老是管人而要理人”试问我们哪个人喜欢被人管，但我们每一个人都喜欢被别人理，人性就是这样，作为管理人员就应该很好去利用这一点。请问自己在管理工作中做到了吗？在管理的过程中有没有利用人性的弱点把管理艺术发挥到极限呢？有没有将员工的潜力、动力和积极性调动出来呢？有没有时刻的在反省自己管理过程中存在的失误呢？

然而在《孙子兵法》一书军争篇中所说的“四治”就可以解决管理工作中存在的好多困难问题,“四治”即治心、治力、治变、治气。现在用现代管理者的眼光去看“四治”其中奥妙无穷无尽。

下面只是笔者浅淡的看法和见解。

所谓治心就是以关心至上为原则，要明白治心是关怀导向，而不是工作导向的道理。在西方管理学中管理主要以管人为主，管人就是管其手脚，管手脚就要制定标准，这样人就会产生压力，从而使生产力下降；所以我们对待员工要抓心，抓心就是关心但还需要交心，一个交心的人对你有着全力以赴的向心，有了向心就会自然产生向心力，同样有了向心力从而自己的员工就会同心，就会一条心、就会意志集中，然后我们的组织就会协同一致，朝一个目标去奋斗，在管理工作中不仅要重视团队还要重视个人，以个人带动团队，动员大家，比一个人表现更重要。一个管理者情绪要稳定，凡事谋定而后动，这就叫治心。

所谓治力就是凡是员工能做的自己不要去做,员工能说的自己不要去

说，员工能想的自己不要去想，隐蔽自己的想法，让员工去想，去说，在管理工作中要以员工为主而不是以自己为主。领导只是启发，而不能用力。这样就给自己的员工留了更多的空间去发挥潜力。作为一个管理者在日常管理过程中不要对自己的员工给予过多的压力，压力越大，反弹就会越大，它们的关系是成正比的，制度和标准对中国人没有太大效果，对中国人来说，生产力就是我愿意，中国人的个性从水中来，中国人吃软不吃硬，强调以柔克刚，所以应该把压力放在员工自己心里，让他自己产生压力，这才是上策。

治变其实就是说领导不能说变就变，除非在非变不可的时候，才要变，管理者长期的变化会使自己的员工很反感，就会造成员工对管理者反感，从而形成了上下级之间沟通的阻碍，相关信息也就不会及时准确，违背了信息化时代的信息化原理。兵者，诡道也。作为管理者动机要纯正，出来一些新的花样去管理，目的是为了更好的去管理自己的团队，而不是整人；《孙子兵法》一书中说：“势者，因利而制也，”所以我们在日常管理工作中要学会造势，要多利用势，少利用权力，不要和自己的员工正面冲突，当自己立场站稳时，就要出其不意，造成情势，这样才可以引导员工变动，因为形势总会比人强。

所谓治气就是要测试对方的情绪，在情绪好的时候，去谈一些事情就会感到很顺利，情绪起伏不定时，就不能有话说什么话，而应根据对方的情绪采取不同的做法，有时候要学会回避，当管理者最重要的就是情绪稳定，自我管理的第一步就是管理好自己的情绪开始的。和上级意见不合时走为上策，避而不见，让他冷静的去处理。自己员工的士气一直高昂并不是好事，对员工的激励不能过分，物极必反的这个道理是应该值得我们去注意的。

作为一个管理者在管理过程中，除

了四治以外，自治也是不能忽视的，时代在不断的变化，人也在不断的变化，在新型的企业管理中我们还要不断的学习，不断的去琢磨管理的技巧和方法，以适应新时代、新时期企业管理的需求。

第五篇：班级管理是一门艺术

班级管理是一门艺术，班级管理的特色因人而异，但管理方法却大同小异，因而要在管理方法上有突破与创新，就要注意以下几点：

①要制度而不要“人治”，要放手但不可放纵。

一个班集体就是一个团队，只有班主任与学生通力协作，发挥团队精神，才能造就一个优秀班集体。曾看过一份调查报告，其中有这样一个问题：你所喜欢的班主任老师就具有什么特点？绝大部分学生认为：具有爱心、民主、宽容、幽默和渊博知识的班主任最受学生欢迎，而几乎所有学生都认为“呆板，不苟言笑、专制”型的班主任不受欢迎。因而，在班级管理中，要杜绝班主任高高在上的情况发生，要根据班级实际，细化制度管理，将管理责任具体化，明确化，要求每个学生都要到位、尽职、尽力，这样才符合精细化管理的要求。另外，班主任在管理中要学会放手，魏书生老师说过：“作为班主任千万不要把自己推在监督的第一线。”适当的放手，不仅能调动学生的积极性，而且能锻炼学生的主人翁意识和责任意识，加强班级凝聚力，但放手要有度，切不可因小失大，最后因放纵而无法进行有效管理。十年树木，百年树人，班主任应根据《公民道德建设实施纲要》，《中学生守则》、《中学生日常行为规范》等制定适合本班实际情况的班级制度，制度应涵盖班纪、班风、学风、班规等内容，充分发扬民主，不要总是把自己的权威性放在第一位，对一些具体的活动可放手让学生通过班委员或学代会表决，只有这样，班级管理才会有序、有效。良好的班级管理制度能达到“如入芝兰之室，久而熏其香”的效果。

②要表扬但不虚夸，要批评但不打击

俄国教育家别林斯基曾说过：“自尊心是一个灵魂中的伟大杠杆“，当人的自尊心得到满足时，他就会心情愉快地去做一切事情，反之，就是不情愿的做事情。因而，在班主任工作中，用曾国藩所说的 “扬善于公庭，规过于私室”是一个比较好的方法，对学生多表扬，少批评，绝对不能对学生进行打击。但表扬必须是班主任真诚的发自内心的，而不是夸夸其谈，使学生产生“表扬疲劳”综合症。从细节入手，从日常生活的细微之处入手，拉近学生和老师的距离，让学生感觉到老师是可信赖的，从而敬畏老师。实现“随风潜入夜，润物细无声”的效果。比如：当班主任看到学生认真扫地时，可以微笑着说：“某某同学，你扫的地真干净！”这样一句简单的语言，会使学生有被尊重的感觉，而这种感觉会进一步内化为学生的行为，使之成为良好的行为个体。

另外，在批评学生时要讲究艺术与尺度。批评学生时要对事不对人，注意保护学生的自尊。批评是为了帮助他们提高认识，改正行为，应明确指出学生行为上的错误以及由此造成的影响，教他们改正错误的方法，绝不能对学生进行挖苦讽刺，甚至人身功击。

③要严格但不苛求，要亲密但不无间

“没有规矩，不成方圆”，严格的制度管理，能培养学生良好的行为习惯与学习习惯，但过分苛求，会适得其反，因而，要求班主任能总领全局，把握方向，走一条力所能及的道路，充分调动学生的主观能动性，对班主任这一角色而言，学生可能会视你为朋友，对你崇拜不已，也可能会视你为“阶级敌人”，对你敬而远之。因此，班主任与学生的距离应当保持适当，太近则难以获得威信，太远则难以把握学生的思想动态。

综上所述，班主任工作任重道远，需要班主任将工作精化、细化，立足岗位，贵在坚持，坚信把简单的事情做好就是不简单，把平凡的事情做精就是不平凡。