关于国有企业干部管理体制学习材料

第一篇：关于国有企业干部管理体制学习材料

我国国有企业就是国有独资和国有控股企业，在国有企业里最主要的资产是国有资产，国有资产归全民所有，并由代表全民利益的人民政府来集中行使所有权，类似于西方的政府企业。国有企业是我国国民经济的支柱，也是我国社会主义公有制的重要表现形式。

国有企业与国家有着紧密的联系，一方面其生产经营要以国民经济和社会发展计划为

依据，以保证实现国家特定的政治目标；另一方面为确保国有企业社会功能的实现，国家又赋予国有企业以法律上的特权，并享有国家的优惠待遇。虽然目前国有企业不足全国经济总量的50%，但它始终控制着能源、交通、电讯等直接关系到国计民生的关键领域，并在国家经济晴雨表上占据着支配地位。根据2006年底的统计数据,国有经济对gdp的贡献率约占30%。159家中央企业和1031家地方国企资产总额200014亿元，实现销售收入121062.3亿元，实现利润9644.1亿元，我国进入全球企业500强的企业中,绝大部分为国有企业。

改革开放后，为适应社会主义市场经济的发展，国有企业进行了全方位的体制改革，国有企业领导干部管理体制改革作为国有企业体制改革的重要组成部分，也发生了深刻的变化。所谓国有企业领导干部管理体制是指国有企业中领导机构设置、人事隶属关系、管理权利划分、干部培养选用、绩效评价、激励约束等具体体系和制度的总称。

一、我国国有企业领导干部管理体制改革的意义

新中国成立之初，百废待兴，在国有企业中实行严格的党管干部和政府直接管理企业，有它积极的一面，有利于用强有力行政手段保证实现经济目标，实践证明也是非常有效的。但随着改革开放政策逐步深化，原有的国企领导干部管理体制的弊端就日益暴露出来，与市场经济所要求的企业干部管理极不协调，已严重阻碍了国有企业的正常发展，成为我国经济体制问题重症区之一，已到了非改不可的时候。

1、是国有企业改革的突破口

搞活国有企业对于建立社会主义市场经济体制和巩固社会主义制度,具有极为重要的意义。目前是国有企业深化改革的关键时期，经过多年的摸索和积累，国有企业已具备较强的经济基础和思想准备，下一阶段国有企业改革,应当下决心以干部人事制度改革为突破口,首先解决好人的关系问题，尤其是要解决企业领导者的选择和管理问题。必须学习借鉴西方国家管理企业的成功经验,改变对国有企业实行政府直接管理的做法,采取市场化聘任制,实行彻底的委托代理制。

2、适应国有经济战略调整的需要，关系到国有资产安全和保值增值

国有企业各级管理者作为国家授权经营管理国有资产的主体，面对如何确保国有资产安全和保值增值。目前国有企业还没有真正走出困境,在各种类型的企业中,国有企业还是发展最慢、效益最低的。据国家统计局的最新统计,国有及国有控股企业实现利润6447亿元,仅比上年增长17.4%，而且这部分赢利主要靠的是中央直属的资源性、垄断性企业,2005年国有及国有控股工业企业中的亏损企业亏损额达到1026亿元,是历史上第二个亏损高峰。因此国有企业必须进行战略调整，重点之一就是企业领导干部管理体制改革。

我国在加入wto后，伴随着世界经济的全球化，国有企业面临更为激烈的市场竞争，在开拓海外市场的进程中面临着严峻考验，人力资源已成为决定国企成败的主要因素。这种情况下，选好国有企业的经营者和管理者就显得尤为重要，因此也迫切需要国有企业进行领导干部管理体制改革，3、国有企业改革处于攻坚阶段，领导干部管理体制变革事关国企改革成败

国有企业领导干部代表政府和企业行使国有资产的使用权和经营权，因此国企改革中对“人”的要求几乎是首当其冲，为何时至今日,国有企业改革仍未取得预期的成效？我们认为,主要原因在于改革过程中未能抓住最关键的一个环节——国有企业干部人事制度改革。这既有一个如何才能挑选到合格的企业领导人的问题,又有一个如何管理企业领导人的问题，而这两个问题，现有的国有企业干部人事制度都没有解决好。国资委主任李荣融提出的2005年国资委五大任务中，对企业领导干部的管理就占了两项，足见其重要性，因此,改革国有企业干部人事制度,对于真正搞好国有企业,实现改革的预期目标,有着关键性的作用。

二、我国国有企业领导干部管理体制沿革

新中国成立以来，我国政治、经济形势经历几个重大阶段，国有企业作为我国经济领域的主力军，也相应地经历了计划经济时期、有计划的商品经济和社会主义市场经济的不同阶段，国企领导干部管理体制也深深的打上时代烙印。其演变和沿革作为一种特殊的企业文化现象，既反映了企业价值观、企业管理思想的演变，同时也反映了企业管理水平不断由低级、粗放型的管理渐渐走向更高级的、集约型管理的进程。

1、计划经济时期的国企领导干部管理体制情况

建国之初，我国国有企业全盘学习苏联模式，实行高度集权的计划经济。企业没有独立的地位，完全成为政府的附属物，政府与企业基本是“父子”关系，政府通过制定各项计划直接对企业进行协调，并任命或委派干部担任企业的领导者，企业领导者必须按照国家的意图进行经营决策和生产管理，产品以调拨或计划形式进行流转，以保证国家特定的社会经济政策的实现，国有企业领导干部管理体制采用行政管理方式，具有高度的集权性、组织性和政府性。

2、改革开放后国企领导干部管理体制探索

改革开放后，我国开始实行有计划的市场经济，国有企业也进行了体制改革的探索，通过实行《企业法》、《企业转换经营机制条例》和《公司法》，国有企业经历了简政放权、政企分开、承包制、所有权与经营权相分离以及建立现代企业法人治理结构等管理体制的重大变革。国企领导干部管理体制也逐渐破冰，进行过不少有益的尝试，如厂长负责制、成立企业工委,、对大型国有企业派出监事会主席,再到现阶段的成立国资委,对国有企业进行股份制改造,引进独立董事,建立现代企业制度等，有些改革达到了比较好的效果，促进了国有企业的发展，有的则出现较多问题，对其效果存在争议，但总体来说，我国目前已建立起一套基本适合国情、较为完善有效的国有企业领导干部管理体制。

三、目前我国国有企业领导干部管理体制存在的弊端

经过多次改革调整，我国很多国有企业基本上建立起了现代企业制度，逐步适应了现代市场经济体制，正显示出勃勃生机。但也无庸讳言，还有相当多的企业改革并不彻底，没有触及根本。很多国有企业虽然实行了公司化改革，但大多是行政性翻牌公司，竞争力弱、效益低下。究其原因，是因为企业作为一种成熟的组织结构，最重要的就是要处理好资产关系和人的关系，其中资产关系决定企业治理结构和组织形式，人的关系决定企业运作方式，然而，我们以往的企业改革更多地侧重于资产关系改革，对人的改革不够，归结起来主要有这样一些弊端：

1、管理层次不清，董事会无法成为企业真正的法人代表

按照现代公司制，股东按股份比例推荐董事，形成董事会，董事会代表股东行使决策权，对股东负责；由董事会聘任经理人员进行日常经营管理，经理层对董事会负责，这样的层次是清楚的，是现代企业制度所要求的。但是在实际中，企业领导干部多为行政任命，国家不仅仅是任命国有企业董事和董事长，连经理层也一起任命管理，而且更注重经理层的选拔和任命，经理层的实际权力远远大于董事会，董事没有实际意义，就只好来个董事兼副经理，有时甚至是把那些不便安排的干部作为董事。对有的大型国有企业，仍然延袭传统行政人事下管一级的方式，甚至连中层干部都由政府来考察任命。这种管理层次上的混乱，造成董事会成了摆设，实际上是剥夺了董事的权利，造成出资人不到位和内部人控制现象，违背了建立现代企业制度的初衷。

2、管理方式简单，前期发现和后期监管缺位

长期以来，我们总是习惯于把党管干部原则与其实现途径等同起来，无论行政机关或企业单位的干部，都采取同一个管理模式，都要拿在政府手里亲自管，对现有国企高管人员的管理往往局限于考察和任命，而对干部的前期发现和后期监督激励缺乏应有的重视。干部管理部门根本没有足够的时间和精力来深入了解公司实际情况，管理部门对由自己考察任命的干部，一般情况下也只是到要调整时才去考察一次，勿勿忙忙选拔或交流，很难了解所选干部的真实情况，有的公司，上级组织部门一年到头可能还去不了一回，又怎谈对企业干部的了解和日常动态管理，又怎能保证所选干部是否称职。

3、选拔机制单一，过多依靠行政机制而缺乏市场机制

目前国企领导干部基本上实行任命制，而且大部分由政府官员调任，有时象征性的拿出部分“虚职”进行市场化选拨，并不能对国企领导干部管理带来实质性变化。过多依靠行政任命，造成国企领导干部人才匮乏，部分行政官员的素质和水平不能完全胜任企业经营管理工作，但因为担心外聘的人员不好管理，不如用自己人放心，仍然“赶鸭子上架”，经常直接由政府官员调任企业经理，甚至由行政机关不合格干部的转型，有的干脆身兼二职，既当经理又兼官员；另一个方面，不少国企领导干部把在企业任职给自己仕途镀金，干好企业的一个重要目的就是能够提拔到政府机关任职，在企业管理上必然导致很多短视行为，竭泽而渔，弄虚做假，为其任期增光添彩，却给国有企业的长远发展带来损害。

4、干部绩效管理不到位，有效激励不足

长期以来，特别是计划经济时期，国有企业调动人工作积极性的方法，主要是靠情感激励，用主人翁责任感和思想政治工作调动积极性，这种激励是不全面的。市场经济运行机制可以较好地解决了人的工作原动力问题，这就是利益驱使，利益驱使产生危机感，形成责任感，最终合成积极性。利益驱使不是万能的，但在现实生产力水平上和人的思想觉悟水平上却是行之有效的。没有良好的激励机制，难以吸引人才，更用不好人才。根据零点调查公司的一份调查数据显示，中国有近六成的国有企业中存在人力资源危机，约有三成五的国有企业认为，人力资源危机对其企业产生了严重的影响，其中，中高层管理人才流失是国有企业人力资源危机的重要表现形式

绩效考核不到位，有效激励不足还使一些企业经营者切身利益与工作成果联系不紧密，造成动力不足，积极性受挫，心理失衡，转而通过非法手段谋取私利。近几年国有企业成为干部腐败问题的高发区，有的国有企业几任领导干部前赴后继，纷纷落马，与干部绩效管理不到位，有效激励不足不无关系。

5、监督约束机制不健全或形同虚设

由于国有资产所有者管理长期缺位，国资委因点多面广很难做到及时有效监督，企业董事会又有名无实，致使企业的经营管理行为经常处于失控状态，企业经营中违规问题时有发生。有少数企业领导干部不能正确对待手中的权力，把企业依法享有的经营自主权视为个人权力，把自主经营变成了自家经营；有的滥用经营权谋取个人利益；有的对重大投资项目，不经科学论证，拍脑袋决策，搞“一言堂”；有的截留经营收入，搞资金体外循环，私设“小金库”，任意支取，甚至据为己有，权力一旦失去监督，必将成为腐败的温床。

四、国外企业高管人员管理体制介绍

以前苏联为代表的社会主义国家在经济形态上与我国比较相似，在一定时期也取得过辉煌的经济成就，其国有企业领导干部管理体制在我国计划经济时期曾广为仿效；西方资本主义企业在二战后发展迅猛，目前已进入跨国企业集团阶段，在企业高管人员的管理体制上也积累了极其丰富的经验，同样值得我国国有企业借鉴。

1、社会主义国家国有企业领导干部管理体制介绍

以1936年召开的第八次苏维埃代表大会为标志，前苏联实行高度集中的政治经济体制。在经济方面的特点是：高度集中的计划经济体制，否定价值规律和市场机制的作用，限制商品货币关系，用行政命令管理经济。在国企领导干部的管理体制上也完全采用行政方式管理，企业受政府控制，企业领导干部对上级官员负责。上世纪八十年代，苏联出现严重的经济停滞，改革的方向又发生了错误，致使国有经济逐步私有化，并导致最后的“和平演变”，前苏联在国有企业领导干部管理体制上的探索以失败告终。

越南实施改革开放政策较中国晚，基本上借鉴中国改革开放的成功经验，但目前在某些领域的改革甚至比中国更彻底。在国有企业领导干部管理体制上，也进行过有益的探索，如在市场化竞争程度较高的国企实行了较为彻底的职业经理人制度；放开大型国企的次要职位，以及在区域性的中小型国有企业中进行领导干部管理市场化试点，但在关系国计民生的重要国有企业还是以行政管理的方式为主导。总体上越南的国企领导干部体制改革尚不彻底。

2、资本主义国家大型企业高管人员的管理体制介绍

在西方国家，国有企业的存在几乎与资本主义的历史一样悠久，美国最具有代表性的是田纳西河流域管理局，这是美国最大的国有企业，最高领导层设有三个董事，由美国总统提名、国会批准，总统任命，任期九年。三个董事代表国会和联邦政府全权负责整个企业的管理和运营，其余董事大多为政府雇员，高级经理人员则由董事会聘任，经营管理具有高度的自主权。

意大利的国家企业分为“直接国有”企业和“间接国有”企业。“直接国有”企业活动的领域一般都是关系到国计民生的一些基础部门，由政府机构派遣产生董事会，成员基本上由政府官员担认。同时实行独立董事会制度，董事会成员由社会多方面人士组成，主要包括政府选派、专家董事、本企业负责人、职工董事以及股东董事等组成，并吸收一定比例的职业经理人员和专业人员进入董事会，这些人员中，特别是专家等外部董事，往往是行业和市场的专家，可以起到监管国有企业的特有效果。

总体上，资本主义国有企业数量较少，占经济总量比重不高；政府不干预企业的日常经营，对企业的控制主要表现在派遣董事；董事成员构成上多元化，并具有独立性；经理人职业化、团队化，并具有高度的经营自主权。近年来，随着科学技术的发展和企业规模的扩大，出现了许多跨国公司，跨国公司不一定都是政府企业，但因其经营规模巨大，在世界经济中扮演重要角色，而且跨国公司因管理层次多、经营范围广、技术工艺复杂，领导的复杂性急剧增大，因此其企业高管人员管理体制极具特色，董事会为企业管理的核心，公司经营由全球化选聘的职业经理人负责，组建各类专家智囊团参与领导决策，实行管理股份制等，绩效考核量化，强化激励力度等，这些高管人员管理模式非常值得我们借鉴。

五、我国国有企业领导干部管理体制改革方向和措施

1、建立以董事会为决策核心的现代企业制度，经理层职业化，实行较彻底的委托代理制

要彻底改变目前国有企业领导干部管理的现状，让董事会成为真正的企业法人代表，必须解决国有企业委托代理问题，使董事会真正拥有法人财产权，这是解决长期困扰国有企业的政企不分问题的关键措施。董事会的任务是代表所有者维护企业的长远利益，监督企业资本运用的安全和增值，因此，政府应该把手里剩余的企业管理权也给予企业，使董事会成为公司的决策机构，审议并决定公司的重大事项，聘任经营者并进行考核和评价，但不干预经理层的日常经营活动。具体来说，董事会和经理层应彻底分开，政府只管理自己推荐出来的董事会和监事会成员，对其进行考核管理，并决定报酬；而企业的经理层则应由董事会在市场优胜劣汰的竞争中去择优，这样一方面有利于现代企业制度的建立，同时，也是经理人职业化的必由之路。

2、创建适应市场经济的国企领导干部用人和选拨机制，在“党管干部”的用人机制之外加入市场化的选聘机制，全方位地配置人才资源

国有企业一直以来遵循行政管理制度，即“党管干部”，以管理干部的方式来管理企业负责人，管理层更多被看做“特殊的公务员”而非企业家。传统的干部人事制度与现代公司治理之间的不协调使得健全法人治理结构的工作并不顺利。

提高国企的管理效率，关键要创建产权代表和经理人筛选机制，向社会公开招聘国有企业领导干部,充分利用市场竞争机制,遴选出真正优秀合格的企业家，让高管人员的组成趋于多样化，有海外招聘的国际化经理人，有活跃在国内市场上的经营管理人才，有内部培养提拔的精英人才，还有历史沿袭下来的党群干部。市场化选聘的最终目的就是筛选思想好、业务精、作风正、有魄力的人才走上国企领导岗位。

3、进一步完善权力制衡，明确董事会、经理层、监事会的各自职责，建立决策中心、生产经营中心、监督制约中心的三权制衡机制

按照《公司法》和现代企业管理要求，以“分权、制衡、效率”的原则规范董事会、经理层、监事会的各自职责，建立决策中心、生产经营中心、监督制约中心的权力制衡机制，并真正发挥各自的作用。具体做法包括建立了资产经营责任制、产权代表报告制、财务总监委派制、产权单位对主要经营者的备案管理制、企业领导人员向产权单位财产申报制、财务部长下管一级制、财务总监和总经理对大额资金调拨的联签制等，以防止权力过分集中，保证权力的授予和运行受到必要的控制，防止权力行使的失范甚至被滥用，以增强企业防范风险的能力，确保了国有资产的有效运行。

4、改革激励机制和薪酬制度，建立“双轨制激励和晋升机制”，实行管理股份制度

建立激励机制，注重用价值规律的杠杆来引导和调整国企领导干部的价值取向，充分调动企业经营管理者的积极性。一是推行年薪制；二是推行持股经营，对确实做出贡献的经营者，除自己出资所购股份外，每年还进行一定比例的期股奖励；三是采取晋升制度，为表现优秀的管理者提供更广阔的舞台。

同时应改革分配政策,将用于经营管理者的激励和约束措施延伸到董事长和董事这一层次,有条件的企业可设置管理股份，将企业综合效益和长远利益与董事长和董事的切身利益挂起钩来,给予他们一定比例的资产收益分享权。对经过考核完成和超额完成指标的,及时兑现奖励,对完不成指标的,及时予以解聘,使他们既有动力,又有压力，国有企业领导人就会尽心尽力,“不用扬鞭自奋蹄”,精心管理,谨慎决策,努力调动员工的积极性,不断增强企业的核心竞争力,提高企业经济效益。这样,国有企业才能真正搞好,才能实现改革的预期目标。

5、改革绩效考核体系，制定合理的近远期考核目标，充分体现科学发展观

加强国有企业领导班子建设，就必须建立体现科学发展观的业绩考核评估体系。企业在对高管人员进行激励时，必须有一个综合的短中长期绩效考核和激励计划，一是业绩考核要有利于企业兼顾近期效益和长远发展，在重视短期利润提高的同时，必须把资产质量的提升、资本结构的改善放到更为重要的位置上。二是业绩考核要有利于企业走内涵为主的发展之路，按照走新型工业化道路的要求，重视提高资本的使用效率，提高资源的使用效率。三是业绩考核要有利于提升企业的科技创新能力，把鼓励科技投入，调动科技骨干积极性作为业绩考核的重要内容。四是对“一岗双责”的企业党员领导人员必须进行经营业绩和党建工作业绩双重考核，与薪酬挂钩，真正做到生产经营与党建工作两不误、两促进。

当然不同企业，规模不一样，考核的标准也不同,不能单纯强调利润指标，应该综合考虑社会效益和经济效益，对竞争性领域里的国有企业,其赢利指标不得低于银行长期利率,对以社会效益为主的企业,可以制定负效益指标。按照国有企业的不同类型、行业和规模等,制定综合性的指标体系，实行企业分类定级考核。

6、发挥党组织的保证监督作用和职工民主监督机制，大力加强廉政建设

当前我国经济空前活跃，但也由于适应市场经济的现代企业制度正处在逐步建立和完善之中，国有企业的经营管理容易出现漏洞和薄弱环节，因此加强国有企业党组织监督和职工民主监督非常必要。

企业党委在企业中处于政治核心地位，应当担负起企业内部监督机构的领导和协调责任，行政领导作为企业生产经营的责任主体，同样应该是企业党风廉政建设的责任主体，要增强领导干部民主意识，自觉接受监督。公司党委参与企业重大问题决策，保证党的路线、方针、政策和国家的法律、法规在企业的贯彻执行；党政联席会议讨论重大决策和人事任免，并建立党员领导干部向党组织报告工作制度，进一步完善民主监督机制，还要充分发挥职代会、工会的民主监督作用；要不断深化厂务公开，增强权力运行的透明度，实行“阳光工程”，避免暗箱操作；在涉及大宗物资采购、工程建设项目、企业技术改造等生产经营事项，都要制定透明、严格的程序性规定；涉及职工切身利益的下岗分流、收入分配等都要通过职代会讨论，真正使企业的管理与经营行为操作有规章、运作有规范，最大限度地减少和降低国企职务犯罪。

7、加强政治思想道德建设和业务学习，提高国企领导干部的思想道德水平和现代经济管理能力

国企领导干部是企业发展壮大的领军人，位高权重，其思想道德素质和经营管理水平关系到国有企业的成败兴衰。当前世界信息发达，新思想新技术层出不穷，原有的理论水平和业务知识在不长的时间内将会过时，要按照现代企业制度和适应区域经济竞争要求，多形式多渠道地组织国有企业领导干部进行再学习，通过继续教育提高国企领导干部的思想道德水平和现代经济管理能力，培养和造就一大批具有创新意识、懂技术、善经营、会管理的国有企业领导干部，增强驾驭复杂多变经济环境的能力。

8、尽快完善经营人才资源市场，培育较为充足领导干部队伍

完善人才评价机制，根据德才兼备原则，制定职位分类标准与考核评价标准，建立以业绩为核心，由品德、知识、能力等要素构成的人才评价指标体系，建立体现科学发展观和正确政绩观要求的企业经营管理人才评价机制；健全人才保障机制，逐步消除体制和政策障碍，完善国有企业人才流动中的社会保险衔接办法；改革福利制度，提高福利待遇水平，建立高层次人才特殊保障津贴制度；构建招贤引智平台，创新人才引进机制，建立人才引进绿色通道，构建“政府搭台，企业唱戏、全社会参与”的人才引进体制；大力推进分类管理体制，改革和完善党政机关、国有企业人事分类管理体制，建立国企领导干部专用档案，完善企业人才信用体系，对国企领导干部进行跟踪监管，让不称职者无法异地为官。

9、加强企业制度建设，实现国企从“人治”到“法治”的转变

在中国国企管理中，人治因素比较明显，一个企业的好与坏，跟它的企业领导干部有直接关系，带有很强的人治色彩。企业搞好搞坏，不是靠制度保证，而依赖于领导人的个人能力和道德水平。一个现代化的企业，它的经营管理应该有一套成熟的模式，不会因为某个企业领导干部的去留给企业造成剧烈振荡，在跨国公司里，他们非常重视企业制度建设，他们的企业发展规划一经制定，非客观因素发生重大变化不会被修改，而不管由谁来担任ceo，一个企业要想做大做强，必须有一个明确的管理模式和清晰的企业发展规划，并持之以衡的坚持下去。那种“一朝君子一朝臣”，因人而异、摇摆不定的做法，只会对企业的长远发展带来损害。

六、我国国企领导干部管理体制改革需要注意的问题

1、对国企主要领导人实行聘任制,涉及到如何看待党管干部的问题，解决的途径之一就是资格和职务分开管理

对国有企业领导干部实行聘任制,还涉及如何看待党管干部的问题。我们认为,今后党组织对国有企业领导人的管理,应当主要是方针、政策的管理和做好考核推荐工作,而不宜管到具体人头。具体来说,党组织应当按照党的方针、政策,制定公开招聘国有企业领导人的有关规定和程序,做好对应聘对象的考核推荐工作,监督招聘工作的全过程,保证招聘工作做到公开、公平、公正。采用这种方式,把党管干部的原则和通过市场竞争机制遴选企业家的办法衔接起来，这同样体现了党管干部的原则。

实行资格和职务分开管理，也不失为一个好的方法，即把国企领导干部分解为资格管理和职务管理两个层面，职务管理的权限在国有企业出资人（或董事会）手中，而资格管理的权力在党的组织部门，职务管理在资格管理的基础上进行，只有通过党的组织部门的资格认证，才能被国有企业出资人聘任或推荐为国有企业领导干部。

2、领导干部激励机制要与企业发展水平相适应，防止过分忽视普通员工的利益

目前国企所进行的一切改革实施的几乎都是经理人治理式的改革，容易导致的问题是将广大的企业参与者排除在管理责任之外，工人缺少应有地位和权利。目前对国有企业领导人的分配处于混乱状态，一些企业高管和董事会联合起来自己激励自己，“公司治理差不多成了在企业内部玩弄的高层权术游戏”。

国企领导干部与员工收入差距急剧扩大，不利于调动员工积极性，不利于社会的长治久安，不利于构建社会主义和谐社会，搞活国有企业重要意义之一就是创造社会效益，让广大职工也能享受到改革开放的成果。要在国有企业建立高低有别、梯度合理的分配机制，既要注意调动经营管理者的积极性，又要保护职工群众的合法权益，共同构建社会主义和谐社会。

3、国企领导干部管理体制改革牵一发而动全身，必须建立相应的配套措施，总结经验后加以推广

改革国有企业领导干部管理制度,对国有企业主要领导人实行聘任制,也不能单兵独进,要防止出现“一管就死，一放就乱”，如果没有一套可行性较强的用人体制，可能引起人事纠葛，各种利益的争夺将影响改革的进程。必须有相应的配套措施,如建立企业家人才市场和企业家个人资信档案库,实行全国联网,防止出现伪造学历、业绩欺诈等行为；修改或对有关法律法规作出补充说明,规定会计师事务所、资产评估公司等社会中介机构必须承担的法律责任,使之真正承担起从外部有效监督、约束国有企业领导人的社会职能；大力整顿规范股票市场,充分发挥其客观评价企业业绩、优化资源配置的作用；实行竞争上岗和淘汰下岗制度，对下岗分流人员要进行妥善安置等等。在条件尚不具备的时候,不要急于全面推开，可先选择若干企业进行试点,积累经验后再加以推广。

第二篇：国有企业领导干部管理体制的改革完善研究

中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育试点 ______行政管理（专）______专业毕业设计(论文)

陕西广播电视大学

毕业论文

题 目：国有企业领导干部管理体制的改革完善研究

姓

名： 郭 明 学 号：

1061001464727

专 业： 行政管理（专）入 学 时 间：

2010 年 秋

指导教师及职称：

王 晖 所 在 电 大：陕西广播电视大学韩城进校工作站

2012年 5月9日

目 录

一、国有企业的历史地位---------1

二、国有企业领导干部管理体制面临的问题------------------------2

1、管理层分工不明确--------2

2、管理人员的职位不清楚----3

3、管理者的管理环节存在漏洞4

三、关于国有企业领导干部管理体制改革的方向--------------------5

四、国有企业领导干部管理体制改革的意义------------------------8

五、参考文献------------10

国有企业领导干部管理体制的改革完善研究

郭 明

（陕西广播电视大学行政管理专科.韩城进校工作站）

【摘要】：本论文主要介绍了国有企业领导干部管理的现有体制和改革的具体方案。首先从国有企业的起源发展和涵义，引出国有企业领导干部管理的定义和体制，在此基础上，阐述了我国国有企业领导干部管理体制改革的必要性和可能性，最后，在对我处于的单位的领导干部管理体制改革意见进行总结归纳，阐明国有企业领导干部管理体制改革的一般方法。

【关键词】：国企改革 社会保障

健全和完善

一、国有企业的历史地位：

我国的国有企业主体最初通过“没收官僚资本归全民所有”建立起来的，并且在接下来的三十年时间里，它成为国际财政的主要收入来源和支出渠道。国际惯例中，国有企业仅指一个国家中的政府或联邦政府投资或参与控制的企业；而在中国，国有企业还包括由地方政府投资参与控制的企业。政府的意志和利益决定了国有企业的行为。在强有力的中央集权计划管理之下，它基本上没有自己的利润追求，成为事实上的“国家工厂”或者说是“生产车间”。1980年以后，随着“包”字（承包）进程，国有企业有相当一部分实行了承包、承租经营模式，国有企业成为承包者和承租者追求利润最大化的工具（国家放权让利的改革又强化了国有企业的这一功能），同时，国家财政来源于国有企业的收入比重下降，国家财政投向于国有企业的支出也有所放缓，国有企业在一定程度上成为“租赁 3 工厂”。

无论是从各国经济发展的历史看还是从理论上，国有企业在经济发展的不同阶段都会发挥不同的作用，其在国民经济和社会生活中的地位也不尽相同。国有企业作为一种生产经营组织形式同时具有营利法人和公益法人的特点，其营利性体现为追求国有资产的保值和增值，其公益性体现为国有企业的设立通常是为了实现国家调节经济的目标，起着调和国民经济各个方面发展的作用。

二、国有企业领导干部管理体制面临的问题：

计划经济模式下的管理体制仍然是我国现有国企干部管理体制，以政府任命为主，与市场经济所要求的企业干部管理极不协调，其中面临的问题主要如下：

1、管理层分工不明确。

对有的大型国有公司，仍然延袭传流行政人事下管一级的方式，连其人力资源部的部长都由上级党组织来考察任命。这种管理层上的混乱，造成董事会成了摆设，实际上是剥夺了董事的权利，造成出资人不到位和内部人控制，违背了建立现代企业制度的初衷。按照现代公司制，股东是出资人，应由股东来行使出资人权力。在股东较为分散的情况下，按股份比例推荐董事，形成董事会，董事会代表股东，以维护股东利益为落脚点，行使决策权，对股东负责；由董事会聘任经理人员进行日常经营，经理层对董事会负责，这样的层次是清楚的，是现代企业制度所要求的，但是在实际中，国家不仅仅是任命董事和董事长，连经理层也一起任命管理，而且要注重经理层的选拔和任命，经理层的实际权为远远大于董事会，董事没有实际意义，就只好来个董事兼副经理，有时甚至是把那些不便安排的干部作为董事。

2、管理人员的职位不清楚。

管理部门对由自己考察任命的干部，一般情况下也只是到要调整时才去考察，匆匆忙忙选择或交流，很难了解所选干部的真实情况，在我国几乎清一色地由政府要害部门在职领导兼任，并且由组织部门认命，且不论他们本职工作相当繁忙，有无时间来参与企业决策值得怀疑，关键是这些人本身就与企业的发展有着千丝万缕的关系，很难保证其客观公正性。有的职工持股会选出的职工董事，也必须由组织部门考核任命，如果达不到一定的“级别”，则不能任职。

目前国有公司干部职位（领导干部）设置较多，有董事会、经理层、监事会、党委、工会主席、“总师”（如总工程师、总经济师、总会计师、总计划师）等，这样一算下来，即使董事会，经理层和党委高层度重合，一个企业班子也往往达到上十人，一个省、地区或市，这样的国有企业班子常常几十上百个，干部管理部门根本没有足够的时间和精力来深入了解公司实际情况，进行有效管理。有的公司，上级组织部门一年到头可能还去不了一回，又怎谈对企业干部的了解和日常动态的管理，又怎能保证所选干部是否称职。

其实作为大股东的出资人，其管理对象应该只是出资人代表董事会成员，经理层系统交由董事会聘任管理，工会主席也应该由公司工会选举产生，是不是所谓“总师”也宜根据公司实际情况，由公司自行决定聘用与否，是不是要作为一个领导职位由上一级组织部门来管理值得研究，而现在却成了安排领导干部一个职位。而作为大股东应该注重的监事会却并未全部纳入管理范围，一般情况下只有监事会主席才算为领导职位，而对于监事的要求却并不严格。独立董事（或外部董事）本来是为照顾少股东利益所作出的制度安排，在国外基本上都由社会名 5 流，如专家学者、离任总裁、商界或法律界成功人士等担任。

3、管理者的管理环节存在漏洞。

从管理的角度来看，管理者的管理环节是不全面的，或者说管理的力度是不均衡的，换句话说是该管理的没管或没管好，不该管的往往又下了过多功夫。一是管理方式单一，过分注重直接管理，对企业高管人员以委派（任）代替委托，委派与委托虽只一字之差，但却内涵迥异。既然国有资产是多级委托管理，就应体现出委托的经济含义，应通过市场竞争机制来选择经营者，通过经济关系明确彼此的权利义务关系。委派是一种行政手段，而委托则更多地体现出一种经济关系。

长期以来，我们总是习惯于把坚持党管干部原则与其实现途径等同起来，无论什么干部，都采取同一个模式管理，并都要拿在党组织手里亲自管，“管理”干部的同时也“管死”了干部。这种直管方式严格地限制了国企高管人员的合理流动，国企高管人员如果要跳槽到任何一个民族企业担任相关职务，只要这个企业接收一般还是可以实现双向选择，而这个人如果想到其他国有企业任职就很难做到。同样，一个优秀的民营企业家如果想到国企做高管人则是很难的。也就是说，国企高管人员只有自主流动（实际上是流失）到民营企业，除此之外没有任何自流动的可能。

约束机制没有引起足够重视，以监事会为例，很多国有公司，通常要么监事会不健全，要么由公司中层干部兼任监事，实际上是形成虚设。另外对一些概念的误解也容易导致监督和激励不力。如认为企业非要有“一把手”不可，于是让董事长手握重权，使应本由董事会依法决策的事也由“一把手”决定。有时为了 6 加强董事长的权威，甚至董事长、总经理、党委书记一肩挑，失去应有的监督和权力制衡。

干部绩效管理不到位，有效激励不足。我国对现有国企高管人员的管理往往局限于考察和任命，而对干部的前期发现和后期监督激励缺乏应有的重视。现在虽然也有相当多的公司对高管人员实行了年薪制，股票期权激励，但这些与他们的绩效挂钩并不紧密，企业业绩上来了，奖金自然少不了，企业亏损了，年薪也照拿，有些企业干部在此企业没干好，易地再为官的现象也不少见。

三、关于国有企业领导干部管理体制改革的方向：

首先，国有企业干部人事制度改革必须认真贯彻中央《深化干部人事制度改革纲要》，以改革和完善领导人员管理制度为重点，健全完善中央和地方党委对国有企业重要骨干企业领导班子和领导人员管理办法，建立健全促进科学发展的企业领导人员考核办法，完善国有企业领导人员公开招聘办法，探索建立国有企业领导人员责任追究制度。

其次，坚持党管干部原则，改进管理方法，加快经营者队伍的职业化、市场化进程，建立一个符合社会主义市场经济要求和现代企业制度特点的管理管理者培养、选拔、管理、考核、激励、监督制度，为国有企业的改革和发展提供强有力的组织保证。第一，完善国有企业领导人员管理体制。企业领导人员管理体制是国有企业干部人事制度改革的重要内容之一。离开了企业领导管理体制改革，企业人事改革也就成为“空话”。完善国有企业领导人员管理体制，须建立以董事会为决策核心的现代企业制度，经理层职业化，实际较彻底的委托代理制，创建适应市场经济的国企领导干部用人和选拔机制，在“党管干部”的用人机制之 7 外加入市场化的选聘机制，全方位地配置人才资源。

市场化选聘的最终目的就是筛选思想好、业务精、作风正，有魅力的人才走上国企领导岗位，进一步完善权力制衡，明确董事会、经理层、监事会的各自职责，建立决策中心，生产经营中心，监督制约中心的三权制衡机制；改革激励机制和薪酬制度，建立“双轨制激励和晋升机制”，实行管理股份制度。建立激励机制，注重用价值规律的杠杆来引导和调整国企领导干部的价值取向。充分调动企业经营管理者的积极性。一是推行年薪制；二是推行持股经营，对确实行做出贡献的经营者；除自己出资所购股份外，每年还进行一定比例的期股奖励；三是采取晋升制度，为表现优秀的管理者提供更广阔的舞台。

要随着国有资产管理体制的改革，逐步建立以资产关系为纽带的企业领导人员管理体制。同时，对企业领导人员的管理要区别于党政干部的管理模式，实行分类管理，取削国有企业和企业领导人员的行政级别，企业经营者根据企业资产关系和企业规模、利锐等指标享受有关培训、收看文件等政治待遇，在企业内部，按照政策层和经营层分离的要求，实行产权代表委派制和经营管理者的聘任制。董事会和监事会成员按产权关系进行委派或推荐，出资方重点管好董事长、副董事长、监事会主席、副主席。经理班子由董事会聘任和管理，保证董事长对总经理，总经理对副总经理和“三总师”的提名权。

最后，按照经营管理者配置与市场配置相结合的要求和公开、平等、竞争、择优的原则，加大公开选择的力度，把组织考核推荐和引入市场机制、公开向社会招聘结合起来，把党管干部原则和董事会依法选择经营管理者及经理依法行使用人权结合起来，强调企业经营者的任期制。同时，创造条件，逐步实行经营管 8 理者任职资格认定和持证上岗制度。按不同行业、企业对经营管理者的不同要求，通过一定的程序和科学手段，对经营管理者进行资格认定，条件成熟时，实际持证上岗，逐步推进经营者的职业化进程。首先，规范干部选拔任用提名制度。“建立健全主体清晰、程序科学、责任明确的干部选拔任用提名制度”，须合理界定提名主体，解决“谁提名”的问题。

组织提名是最主要的提名方式，包括下级组织向上级组织提名推荐干部、组织部门向党委提出任用意见，这种组织提名综合了民主推荐和领导干部个人提名的情况。个人推荐目前只在公选干部中有所体现。其次，推荐差额选拔干部制度。差额选拔的本质是选择民主和比较择优。选择民主是一种制度安排，比较择优是辩证唯物主义的方法。各地区各部门在差额选拔干部方面已经有大量探索和丰富实践。下一步主要考虑：一是普遍推行“三差额”。中央和国家机关、地方党政机关选拔任用干部要按规定普遍推行差额推荐、差额考察、差额酝酿，地方领导班子换届要按规定实行差额选举，让更多优秀人选进入组织视野，通过比较实现好中选优。二是完善地方党委决定任用重要干部票决制。规范常委会票决干部的程序和方法，逐步扩大全委会票决干部的范围。三是探索差额票决。选择一些地方进行地方党委差额票决干部试点，认真总结经验，完善相关办法。

一般来说，目前实行的群众推荐、组织推荐、领导干部个人推荐、干部自荐都是可以的，关键在于几种办法怎样有机结合，互相补充，并且权力和责任相统一，规定范围化运作。一定范围的民主推荐是干部任用的基础和前提，不管哪种途径提出的干部，没有一定范围的民意基础，不能任用。领导干部个人推荐是选择干部的一个重要渠道，也应该是领导干部的一项权利。需要完善的是要有规范 9 的提名方式，要坚持县名推荐、阳光操作，以做到权力和责任相统一。

四、国有企业领导干部管理体制改革的意义。

当前我国经济空产活跃，但是也由于适应市场经济的现代企业制度正处在逐步建立和完善之中，国有企业的经营管理容易出现漏洞和薄弱环节。因此加强国有企业党组织监督和职工民主监督非常必要。

进一步完善民主监督机制，还要充分发挥职代会、工会的民主监督作用；要不断地深化厂务公开，增强权力运行的透明度，实行“阳光工程”，避免暗箱操作；在涉及大宗物资采购，工程建设项目，企业技术改造等生产经营事项，都要指定透明，严格的程序性规定，涉及职工切身利益的下岗分流、收入分配等都要通过职代会讨论，真正使企业的管理与经营行为操作有规章、运作有规范。

企业党委在企业中处于政治核心地位，应当担负起企业内部监督机构的领导和协调责任，行政领导作为企业生产经营的责任主体，同样应该是企业党风廉政建设的责任主体，要增强领导干部民主意识，自觉接受监督。公司党委参与企业重大问题决策，保证党的路线、方针、政策和国家的法律、法规在企业的贯彻执行，党政联席会议讨论重大决策和人事任免，并建立党员领导干部向党组织报告工作制度，最大限度的减少和降低国企职务犯罪。参考文献：

1、钱再见：《中国国有企业改革研究》，《江海学刊》2002年第3期

2、蔡昉：《转轨中的国有企业问题》社会科学文献出版社 2003年版，第65页

3、陈建华：《国有企业社会保障问题探析》，《江西财经大学学报》 2006 第3期

4、张敏杰：《国有企业研究》 长春出版社 2003年

5、赵洁、胡启南：《国有企业切实解决好下岗问题》 《求实》2009年第 11期

第三篇：国有企业干部管理制度

领导干部管理制度

为了不断完善和加强干部管理工作，进一步推进公司干部工作的规范化、制度化，根据XX号文件精神和单位实际，现将公司、分公司两级领导干部和公司部室负责人的相关管理制度明确如下：

一、离任交接制度

1、因工作岗位变动、分工调整等组织原因或其他因素导致领导干部不再履行现岗位职责时要进行离任交接。

2、交接工作要本着服务于公司改革、发展和本单位、部门工作需要的原则，体现及时、准确、全面、细致、重点突出的原则。

3、交接工作的内容为本岗位职责要求的工作和分管的其他工作及离任人或继任人认为有必要的其他工作。

4、交接工作要履行文字手续，经双方签字，单位加盖公章各存一份备查。

5、交接工作要条款清晰，对重点工作的进展情况应具体交待，对可能导致工作交接后责任不明的重要事项，要另做详细说明。

6、交接工作需在离开岗位前一周内完成，如有特殊原因

不能按期交接须向上级组织报告并取得同意。

7、如本岗位暂时无继任人，需同本单位主要领导或代理本岗人员交接。

8、对交接不认真，不负责任者，上级组织有权责令重新交接或组成工作组监督交接。

9、对因客观原因导致无法进行正常交接的（如突发疾病等），由本单位主要领导组织专人成立调查小组进行了解、调查，出据书面材料，以备接收。

10、领导干部离任后没有履行交接手续，或交接时有意隐瞒问题，影响工作的，要追究有关人的责任，造成严重损失的，按渎职追究责任。

二、述职制度

1、每年年终，公司、分公司两级领导干部和公司部室负责人要撰写述职报告（公司领导报XX组织部，分公司和公司部室负责人交公司党委组织部），述职报告要本着实事求是的原则，对一年来思想、学习、履行岗位职责、完成分管工作情况进行认真总结，不得由他人代笔。

2、述职内容包括德、能、勤、绩、廉的主要表现，要全面、客观，既要有工作成绩说明，又要有存在问题的剖析；既要客观地说明本人在领导班子集体中发挥的作用，又要分

析成绩取得的主、客观因素，不能以工作中的成绩掩盖存在的不足或问题。

3、两级领导干部应在一定范围内述职，其他人员述职要按照组织部门要求进行。

三、公示制度

1、凡拟任公司所属单位（含公司机关部门）领导干部职务和相应后备干部人选，经公司党委（扩大）会议研究后，均应公示。

2、公示形式一般为布告、召开会议、报刊、网络公布等形式，期限一般为7天。

3、公示内容主要为拟提任人选的姓名、性别、年龄、学历、专业技术职务任职资格、政治面貌、主要工作学习经历、拟任职务以及公示受理部门联系方式、联系人员等内容。

4、反映问题者应具署真实姓名、身份及所在单位，反映问题应具体、明确，有据可查。对反映出问题的人员和问题要严格保密，对违纪人员，要追究责任，保护反映问题的人员不受打击报复。对故意捏造事实诬告他人、影响公司干部工作正常进行的，经查实，视情节对有关责任人进行严肃处理。

5、公司组干部门对反映出来的问题要进行汇总分析，对

有问题反映但经认定不影响选拔任用的，不予调查；需要调查的，组成调查组专门进行了解；对反映拟选任人选有严重违法违纪问题的，会同纪检、监察等有关部门共同进行核实。

6、公示后无问题或有反映但经认定不影响选拔任用的，按程序任命（聘任）；有问题反映经认定不符合《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》规定的选拔任用工作资格的，需再次提交党委（扩大）会议重新研究，取消任职资格，同时向公示对象所在单位进行通报和说明；问题一时难以澄清的，暂缓提交党委（扩大）会研究，组工部门继续对有关问题进行核实，一般应在专题会前出具结论性意见。

四、见习期制度

1、对新提拔的领导干部均实行干部见习期制度（选举产生的领导干部除外）。

2、见习期为一年，见习时间自任用文件下发之日起计算。

3、见习期间，见习者本人应定时写出见习总结，对一年来履行岗位职责过程中德、能、勤、绩、廉德主要表现进行全面、客观的总结汇报。

4、本单位（部门）负责出具据试用期鉴定，经组织考核胜任现职的，正式行文任职；经考核不胜任见习职务的，免（解聘）见习职务，按试用前相应职级安排工作。

5、见习期间，享有现领导岗位低一岗级的待遇。

五、请销假制度

为了加强干部管理，保证公司各项工作正常运转，现就两级领导干部请假制度重申如下：

1、所属各单位领导干部成员、公司机关部室负责人外出必须履行请销假手续。

2、本制度所指请假是领导干部离开现工作场所、不能正常履行岗位职责。

3、所属各单位两位主要领导不得同时外出，正职外出必须明确一名班子成员代其主持工作。

4根据上级文件精神，公司行政正职外出必须向XX公司总经理请假，党委正职外出必须向XX公司党委书记请假。其他领导干部三天之内应向本单位主要领导请假，3—10天应向公司组织（人力资源部）请假办理相关手续，回来后及时销假。以上手续必须严格执行，违者提出严肃批评。对工作造成影响的，给予纪律处分。

第四篇：理顺国有资产管理体制的关键——国有企业产权制度改革

理顺国有资产管理体制的关键——国有企业产权制度改革

姓名：王玉兴 专业：政治经济学 学号：205020101017 从1979年以来，我国开始对国有企业进行改革。经过20多年的改革实践证明，国有企业深化改革的关键是产权制度的改革。

产权是一种与所有权有关的财产权利，是一个动态的概念，它侧重于对财产实体的动态经营和财产价值的动态实现。产权是交易双方权、责、利的划分，它只能形成于两个（或两个以上）平等的所有权之间的交易，或简称为“交易中确定的权利”。产权作为一束权利，是指占有权、使用权、收益权、处置权，这些权利可以在一定程度和一定空间上进行分离。比如，在现代公司制企业，产权表现为股权、法人财产权、日常经营管理权等一组权利束。

以产权为依托，对财产关系进行组合、调整的制度，就是产权制度。产权制度是即定产权关系和产权规则结合而成的且保证其实现的制度。合理的产权制度具有界定和规范财产关系，提供激励，提高市场资源配置效率以及形成稳定预期等功能。

企业产权理论是指企业内部产权结构的安排，企业产权理论不是将企业简单地看作以权威、计划来配置资源的组织形式。企业中董事与经理，经理与工人之间的契约关系，仍然是一种交易，这与市场交易，市场契约没有什么不同。因此，企业内部产权结构安排，同样对企业的效率产生重大的影响。

所谓改革产权制度，是指要清晰产权，界定产权边界和产权主体的权利与义务，清除原来模糊不清的状态，建设有利于社会资源优化配制的财产约束机制。

一、我国国有企业产权制度的改革

建立现代企业产权制度是现代企业发展的社会基础条件和经济基础条件。明确产权关系应当成为企业改革的焦点。而我国国企改革方向，则应是建立符合市场经济要求的，权属关系明晰，利益清楚的公有产权制度。

在20年改革开放的实践中，我国对国有制产权的改革已大大拓宽了视角，实现了在不改变国有制基础上的多种形式的改革尝试，包括：改所有权与经营权高度统一的国有制为所有权与经营权相分离的国有制；改单一的国家所有制为国家控股或参股，其他经济成分参与资本组合的混和所有制等，大大提高了国有企业的经营效益。但是，在改革中出现一些问题，主要表现在：

1、产权主体虚设，产权边界模糊。国有企业的经营者支配的财产是国家的。因而就形成“花的不是自己的，不花白不花；捞的不知是谁的，不捞白不捞”，从而导致国有资产大量流失；上市公司毫无限制地扩股融资，发新股卖掉的产权是国家的、集体的或其他什么机构的，对公司没有成本，而融来的钱则是用的好坏都一样，于己有利而不承担责任。

2、产权关系不顺。其表现为政府（国有大股东）的行政管理和国有资产所有者代表的双重职能不清和错位，往往用非规范的行政干预，造成前者冲击后者，使企业成为政府行为的牺牲品和附属物。其结果是所有者（或其代表）对其所拥有的“自己”财产关切度低到了公有财产无人真正负责的最低限度，造成了巨大的国有资产的惊人流失。而真正关心企业利益和效益的中小股东，其合法权益却得不到保护。从以上看出国有资产管理体制的改革势在必行，以防止在产权改革中流失国有资产。

3、营运效率低下，资产流失严重。在我国，国有工业占工业总资产的一半，占用着约三分之二的工业贷款，却只创造三分之一的工业产值。2001年我国经营性国有资产增长仅为6.6%。与此同时，国有资本收益权常常被忽视甚至被侵犯，国有资产流失严重。据有关部门估计，在我国每年约有数百亿元甚至更多的国有资产以种种形式流失。

二、理顺国资管理体制

搞好国有资产管理体制改革，涉及一系列深层次的矛盾和问题，极具挑战性和探索性。国有资产数量大，分布广，行业多，近几年重组流动情况复杂多变。国有资产如此庞大,如何理顺监管是一个很大的问题。当前，必须紧紧抓住出资人到位这个关键，理顺各方面关系。主要解决以下几个问题：

1、落实国有资本的管理、监督和经营责任。国家由管企业转向管资本，建立责权明晰的国家所有权委托代理体制，形成对每一部分经营性国有资产可追溯产权责任的体制和机制。

2、国有经济布局和企业结构要进行有进有退的调整。政府从直接管理庞大的国有企业群，转变为控股重要企业和持有股份。国有资本由覆盖各行业、各领域，向国家必须控制的行业领域集中，减少国有资本涉足企业的数量。

3、防止“内部人控制”是规范国有产权转让的关键。发生在国有企业产权转让过程中的国有资产流失问题，基本上都是因“内部人控制”而产生的。要防止“内部人控制”，需针对不同的企业类型，采取不同的控制方式。国有大型企业不宜实行经营者和所有者一体化的MBO制度。《企业国有产权向管理层转让暂行规定》强调，国有大型企业的国有产权暂不向管理层转让，而应该是引入法人投资者以及其他外部社会投资者，实现治理结构的优化。

在中小型企业国有产权转让过程中，管理层作为平等的竞买方之一，则可以出资购买企业国有产权。国有中小企业管理层作为企业内部人，其策略行为对国有资产的价值能产生直接影响，如果缺乏约束，在信息不对称的情况下，内部人就容易隐瞒或转移资产、降低国有资产实际价值，造成国有资产流失。因此，国有中小企业在向本企业经营管理者转让国有产权时，应该由直接持有该企业国有产权的单位负责或委托中介机构进行，禁止经营管理者参与转让国有产权的决策、财务审计、离任审计、清产核资、资产评估、底价确定等重大事项，而经营管理者筹集收购国有产权的资金，也不能向包括本企业在内的国有及国有控股企业借款，不能以本企业的国有产权或实物资产作标的物为融资提供保证、抵押、质押、贴现，或者采取信托或委托等方式间接受让企业国有产权，经营管理者对企业经营业绩下降负有责任的，也要禁止他们参与收购本企业国有产权。通过这些措施，来禁止管理层参与国有资产转让的组织实施工作，限制其利用内部的信息优势和控制优势操纵国有资产转让，确保国有资产在转让过程中的实际价值不被恶意低估，将有效抑制“内部人控制”的问题。

4、确定合理的价格是规范国有产权转让的核心。目前形形色色的国有资产流失，本质上都是内部人以低于国有资产实际价值的价格购买或者转移了国有资产，只有确保形成合理的国有资产转让价格才能防止国有资产流失。因此，在确定国有资产的价格时，首先必须对国有资产进行清产核资，界定国有资产的产权边界。根据《企业国有产权向管理层转让暂行规定》的要求，国有产权持有单位要严格按照国家规定委托中介机构对转让标的企业进行审计，组织清产核资、资产评估，并且在清产核资时不将职工安置费等有关费用从净资产中抵扣，企业管理层也不得参与资产评估的组织过程，以确保国有产权转让价格不被 压低。

资产定价的方式是多种多样的，有市净率法、市盈率法、现金流贴现法等，在企业账面价值或者重置价值相等的情况下，用不同的方法将得出不同的国有资产转让价格，再加上宣传推介能力和资产定价能力的差异，其最终转让价格很可能差之甚远。针对这种情况，要积极引入券商参与企业的资产定价，提高国有资产的定价能力。通过券商的积极参与，可以在各国有资产监督管理机构管辖区域内进行国有资产的重组改造，提高国有资产的盈利能力，增加国有资产的价值;同时，券商拥有丰富的客户资源和强大的推介能力，可以在国有资产进场交易之前寻找潜在的投资者，挖掘市场的潜在需求。目前，证券市场已经开始了资产证券化试点工作，今后，通过资产证券化方式转让国有资产也将成为可能，有利于进一步利用资本市场来确定国有资产转让的价格。

5、培育和完善产权交易市场是规范国有产权转让的重要措施。造成国有资产流失的另外一个重要原因，就是转让过程缺乏价格竞争机制，内部人常常成为唯一的受让人并借机压低收购价格。因此，积极引入各种类型的投资者参与价是防止国有资产流失的重要措施。根据《企业国有产权转让管理暂行办法》规定，国有产权转让必须进入产权交易机构进行交易，这对形成一个竞争性的国有产权转让市场，确定合理的国有资产转让价格，都有积极的推动意义。近年来，北京、上海、深圳、天津产权交易中心发展迅速，覆盖范围广，信息集中，在全国产权交易金额中占有相当大的比重，已经初步具备了全国性产权交易市场的雏形。因此，引入转让过程的竞争机制，具备一定规模的国有企业的产权转让应该尽可能选择在这几个中心进行，以提高交易信息传播，增加收购方的竞争程度。国有资产的转让方可以先通过券商等中介机构进行推介，吸引投资者进入产权交易中心进行竞价，而产权交易中心要依照《企业国有产权转让管理暂行办法》，公开披露国有资产转让方的信息，通过提高转让方透明度的方式来吸引投资者入场交易。同时，产权交易中心还要严格审查国有产权交易主体的资格和条件，对于不符合条件的应该取消其进场交易资格，并定期总结企业国有产权交易情况并向国有资产监管机构汇报，总结经验和问题，协助国有资产监督管理机构提高监管能力。建设产权交易市场，要着眼于发展跨区域的产权交易市场，朝着形成全国统一的产权交易市场的方向努力，以充分发挥产权交易市场的规模效应，使信息更集中、竞价更充分、服务更便利，也便于监督管理。

6、规范国有产权转让还需进一步加大监管力度。规范国有产权的转让，离不开对国有资产转让过程的监督和管理。首先，每年年初，各级国资委对整个管理范围内的国有资产转让应从行业、规模、盈利能力等各个方面进行统筹规划，保证国有资产的转让有序进行。其次，国有资产转让过程中，对受委托进行清产核资、资产评估和审计工作的中介机构，也要加强监督和检查，如有违规行为应予以严处，取消其从事国有资产转让相关业务的资格。再次，在国有资产转让成交后，监管部门应督促国有产权转让的各方切实履行产权转让方案的各项内容，防止有关当事方拒不履行相应的义务，要确保职工安置方案和补偿方案落到实处，对于无法按时交付收购资金及履行相关义务的收购方，取消其收购资格，并按合同规定收取违约金，情况严重的，应取消其今后参与其他国有企业产权转让的资格。第四，在那些向管理层转让国有产权的国有企业中，原企业管理人员不得再作为改制后企业的国有股东代表，相关国有股东应立即按照国家有关规定，选派合格人员作为国有股东代表，依法行使股东权利，切实保护国有资产的应有权益，防止出现国有资产出资人代表的缺位。第五，建立健全国有资产监督管理机构的问责制，防止因行政代理人与经济代理人合谋而造成的国有资产流失，对于因国有资产监督机构疏于监管而造成的国有资产流失，依法追究有关责任人的责任。

改革国有资产管理体制是完善社会主义市场经济体制的重要内容，国有企业应紧紧抓住这个有利时机，深化自身改革，特别是产权制度改革。从而在改革的浪潮中确保国有权益不受损害。

第五篇：国有企业女工干部培训有感

2012年6月16日-22日，我有幸参加了省属国有企业女工干部培训班的培训，这次培训时间虽然很短，但内容却十分丰富，形式多种多样，我本人受益颇丰、感触也很多。

一位哲人说过，生活是一面镜子，你对她微笑，它就对你微笑。或者是你怎么看待生活，生活就怎么看待你。

偌大的会议室里观众评委坐的满满的，经过推荐，考试几轮竞争后，最后的也是关键性的面试正式开始了，因为事关工作岗位的调动，竞争压力还是显而易见的。相比第二位笑容灿烂的女选手，第三位女选手一出场就让人感觉状态不好，苦皱着眉，不会答题时也没有表示，让人为她捏把汗，我真想画个笑脸告诉她，即便你什么题也不会，至少你可以微笑着面对评委。结果可想而知，因为不擅微笑，她失去了宝贵的面试分。我相信她真实的水平远远要好于现场发挥，但失常的面试成绩让她失去了人生难得的机遇。而那位笑容灿烂的女选手以朴素率真的表现成了赢家。

还是会议礼堂，合肥市直机关“讲大局、强责任、提能力、抓落实”主题演讲比赛正在紧张的进行之中。赛前通读选手演讲稿时，我就被一篇文章所吸引，因为她是一名女性，一名年轻的妈妈，一名在服役期间父亲就累倒在岗位的合肥招商人。赛场表现我关注每一位选手的登台、开场及结尾、离场，我认为这更能体现选手的本质。从她登台伊始，我稍稍有些失望，太平凡了，不出彩，因为她的疲倦，她的甚至有些痛苦的表情，而随着演讲的继续，她告诉我们赛前一天她刚刚从外地招商回来，带着倦倦风尘，拖着极度虚弱的身体，她还是站到了演讲台上。应该说，脸上的笑容没有多少神采，但却震撼着我们每一位在场的听众和评委，谁能想到，合肥大改革、大发展的潮流中有着这样敬业、忘我、奉献的年轻女性。回报她的是大家热烈的掌声和优秀的得分。

这两个镜头经常在我脑海中交替浮现，我本人当过评委，更多的是作为选手登台展示。作为一名省演讲学会的理事，演讲的一些基本技巧略有所知，各类发言、演讲基本能注意到表情、语言等的自然表现。加上我本身就是乐天派，性格外向，给人的印像还是快乐，向上的一面，应该是属于老师分析的胆汁质性格。有一次，一位同事关心的问我，是不是身体不舒服，因为那天在会议室，我一直没开笑脸，好像是极度的不舒服，与会场轻松、和谐的气氛格格不入，更与我平时的风格想去甚远。当时没觉得什么，没有多解释。当郭永康教授在台上模拟笑与不笑的两种表现时，让人忍俊不禁。现场触动我想起往事，不论是长期的工作压力大，还是真的身体不适，都不应该把情绪写在脸上，作为职场女性，更重要的不只在演讲台上，在生活中，在学习中，在工作中，在任一平凡的时刻，记得把笑写在脸上，你会赢得更多的笑容和赞许。

微笑是一种表情，人人都会，但有的人一登台就紧张，就忘记了舒展笑容，有的人在台上放松，但一遇到不如意事就发怒，把微笑抛向远方。人生在世，考验、痛苦、磨难和挫折在所难免，我们应当学会用积极的态度对待生活，微笑是最有利的武器。学会微笑，面对考验与磨难，你会变得坚强；学会微笑，面对痛苦和挫折，一切会烟消云散，烦恼将不再纠缠；

微笑是一种修炼，每个人都是你成功的陪伴者。学会微笑，就会多一份开阔，就会多一份坦荡。

微笑是生活的天使，微笑是生活的蜂蜜。学会微笑，你就是在向别人献上一杯芬芳的蜂蜜，他人回报你的也许就是琼浆或甘露。学会微笑，你就会收获希望，收获成功！

每天对着自己微笑，你会觉得心情开朗，海阔天空。每天对着别人微笑，你会看到阳光灿烂，天高云淡。

前行的路上，让我们带着微笑，正如那首歌唱的“你的心情现在还好吗？你的脸上还有微笑吗？”……