企业团支部建设现状分析与思考（精选）

第一篇：企业团支部建设现状分析与思考（精选）

企业团支部建设现状分析与思考

郑洋

近年来，随着国有企业改革发展向纵深推进，企业团支部工作面临许多新情况、新问题。其中团支部工作滑坡、组织松散、缺乏活力已成为影响企业全团工作正常开展的一个主要因素。

一、问题及原因

1、团的工作外部环境欠佳。有的企业党政组织对团组织的关心、重视、支持不够。企业体制改革后，企业党政工作重点转变，同时团的工作由于各方面的原因，体制和机制落后于改革的步伐，作用发挥不够充分，地位受到了影响。在市场经济大潮的冲击下，部分企业党支部本身瘫散，党支部缺乏号召力，党不管团，党团断线，使企业团工作失去坚强的后盾做依托，团工作“说起来重要，干起来次要，忙起来不要”。加上企业团委引导不力，有关政策在基层得不到充分落实，使团工作“热”在表面，“松”在质上，“瘫”在骨里。部分企业党政领导思想上不重视，工作上没位臵，没有把共青团组织当成党组织的助手和后备军来重视和培养，对团工作研究不够，指导不力，工作应有的人、财、物到不了位，致使团的自身工作“抛荒”。团干部协管力度普遍不强。企业党支部在调动、使用团干部时，不能主动征求上级团组织的意见，有时由于先出后进，造成工作断档。

2、团干部队伍不稳定，综合素质与岗位要求有差距。随着企业人员分流，精简机构，同时受企业干部设臵名额的限制，每个人都身兼数职，由此导致团委书记年龄老化，兼职过多，从而，导致投入到共青团事业的精力有限，不能积极主动、创造性地开展工作。但基层团支部书记却更新较快，往往团支部书记在岗时思想不稳定，工作无长期打算，被动应付，工作积极性不高。最终，影响到团的整体工作。

3、团员流动频繁，团员意识薄弱，团组织缺乏凝聚力。随着企业改革不断深入，企业人员流动性日益增强。有一定文化和专长的团员青年，走出企业，独立务工经商。团员青年流失严重。同时，随着大批青年农民工走进企业，但团组织由于组织建设存在上的缺陷和本身管理上的漏洞，造成团员青年无“家”可找，无“家”可归。特别是部分企业青年一味追求金钱，自私自利思想严重，有的甚至认为团员要受各种纪律、制度的约束，不自由，视入团为一种负担，只有在参军、升学时才想起入团。而部分团干部工作缺乏责任心，没有把好团员关，使一些人生观、价值观不坚定的青年进入团的队伍，降低了队伍素质。

4、团的活动缺场地、缺经费，作用难以发挥。团组织要通过组织一些有意义的活动来增强对青年的教育，引导和服务，增强凝聚力，提高战斗力。而开展活动需要一定的经费和场地。长期以来，企业团支部一直处于活动经费相当缺

乏的窘境。活动场地大都是借用党支部活动室或工会活动娱乐室，没有一个固定的活动场所。要搞活动就得向党组织伸手，搞起活动来畏畏缩缩，或小打小闹，或流于形式，难成气候，难有作为，难以达到活动所预期的效果。

二、对策与思考

1、坚持“党建带团建”，根本在“建”，关键在“带”。党组织的重视和支持是做好企业共青团工作的重要保证。各级党组织要增强责任感，站在“三个代表”的高度，坚持把共青团工作作为党的工作的重要组成部分，提上议事日程，切实加强领导，要帮助团干部充分认识新形势下企业共青团工作的特点和规律，找准工作重点。要落实团干部的各项待遇，调动和激发企业团干部的工作积极性；要给团组织和团干部多压担子，多提要求，使团组织得以充分发挥党的助手和后备军作用。作为企业团支部要在改革过程中有所作为，以扎实的工作业绩进一步提高在党政组织心目中的地位，以求得更为广阔的发展空间。

2、进一步加强企业团支部规范化建设。在市场经济条件下，面对走出去青年和走进来青年，要做好转出、转入关工作，消除团组织的地位、作用逐渐弱化的趋势，杜绝青年 “组织找不到人”，“人找不到组织”的现象。企业团支部要果断摒弃基层团组织职能“小而全”的传统思路，本着“有所为有所不为”的原则，将团支部的职能定位在团员青年的日常管

理，特别是团籍管理上，并以此为中心搞好团支部的规范化建设。重点是要抓好“四个规范化”：一是组织设臵规范化。凡是在册团员人数达到规定数额的任何非煤场网点，必须建立团组织，努力消除企业团组织的“空白点”。二是干部配备规范化。按照上级要求，结合本地实际，进一步强化企业团干部配备，把一些德才兼备，文化层次较高的优秀青年党团员，选拔到团的领导岗位上来。三是制度建设规范化。着重建立健全团的各项规章制度，突出抓好团的组织生活正常化和团籍管理“封闭运行”两项工作。四是工作考核规范化。要建立企业团的建设“双重四关”考核机制。“双重”就是按照党建带团建的思路，实行上级团组织和同级党组织双重考核。“四关”即把好目标关，制定好党团考核和团内考核的目标，形成考核意见；把好签状关，对工作目标进一步量化细化，制定出工作目标责任状和合同书，层层签订；把好考核关，按照考核意见和责任状，对团的工作进行考核，考评结果作为评价干部的主要依据；把好兑现关，坚持责权利相统一的原则，将考核结果与政策兑现相衔接，搞好奖优罚劣。

3、立足实际，切实发挥企业团委的作用，深入基层抓落实。企业之间情况迥异，企业团委只有结合实际，因地制宜、突出重点，既做到整体推进，又善于重点突破，才能使基层团支部建设基础工程有针对性和实效性。要发挥企业团委的主体作用和创造精神，增强责任，增大压力，有效落实

基层团建的各项任务。要协力实施“大团建”，集中力量打硬仗。作为企业团的组织要从上到下明确责任，积极参与，集中时间和人力，通过“团建月”、“活动周”等形式，集中整顿，形成合力，整体联动，一个支部一个支部的建设，建一个，规范一个，才能取得团建工作的实效。

4、突破就团建抓团建的做法，把企业团的组织覆盖与活动覆盖、思想覆盖有机结合起来。抓好团的建设是开展一切工作的基础。抓好团的活动，是活跃团的工作，巩固团建成果的重要条件。使团员青年受到教育，成长成才，是目的，也是对团的建设和活动是否取得实效的最好检验。抓好企业团支部的建设，必须把团建与活动、与育人有机结合起来，实现良性互动。

5、研究新情况、解决新问题，加强团建创新的研讨和实践。新的形势、新的时代、新的体制，给企业团支部建设提出了许多新的课题。基层团组织必须要与时俱进，在适应中调整，在改革中创新，才能使团的建设跟上时代的步伐，跟上企业发展的步伐。要牢牢抓住团建这个基础环节，实事求是，大胆创新，灵活运用多种形式，创新团建的组织机制和运行模式，切实发挥企业团支部在企业改革发展和青年成长成才中的积极作用。

第二篇：学校德育现状分析与思考

学校德育现状分析与思考

学校德育教育是实施德育教育的有效途径之一，人们对它普遍寄予无限的期待，期待它应该承载最多的德育权利与义务，期待它把一张白纸一样的孩子送进学校，出来时是一幅锦绣前程的名画。虽然这个期待不切合实际，实现它有相当大的困难，但我们应该竭尽所能。因为期待是对我们的信任，期待是对我们最好的评价。

为学校管理者和教育者，在实施学校德育工作时，应该旗帜鲜明地将坚持以德为先的理念贯彻到办学和教学整个过程中，并不断地创新德育工作形式，丰富德育工作内容，提高德育工作的吸引力的感染力，并增强性、实效性。然而，学校德育工作在具体实施时，并非我们想象那么简单，因为现实生活中人心思钱，人心思玩、人心浮躁、人性冷漠、独生子女、隔代养等突出问题的存在，任何人都不可能置身境外，这无疑给学校管理者或教育者，无论在工作内容、工作强度上、还是工作难度上。都承受着巨大的压力并面临着严峻的挑战。这要求学校管理者或教育者除要勇敢面对之外，更要深入调查分析现实德育工作的针对中存在的种种问题，并寻求解决问题的办法和有效途径。

(一)学校德育现状及分析

1、德育内容上，存在假、大、空现象。

①德育内容停留教材上。虽然新教材要求课程生活化，但在实际操作中，学校还是停留在教师教、学生考的层面上。全省一面、千人一面的教材，造就出全县一样的教案、造就全县一样的练习册、造就全县期末统一的试卷，这些运用教材的做法，怎么能为孩子创造适合的环境，这怎么能为每个孩子的发展提供适合的教育。教材与生活两张皮，教材与生活相脱节。

②德育内容陈旧，停留在过去的和现存的东西，没有针对性。一是几年共一教 案，几年共一讲稿，几年共一活动设计：如：国旗下的讲话，是去年的,今年再讲；难道今年的开学、放学典礼人与物跟去年是一样的吗？二是次次用别人的东西。德育会议上的讲座，全是下载的或翻新的；家长会上的讲话稿偷梁换柱，班主任总结也是千篇一律，心得体会更不用说了，雷同的大有人在，三是德育内容停留在框框条条之中，没有做到与时倶进，没有将传统教育赋予新的育有作用

1吗？回答是肯定的，没有。没有针对性的教育没有创新的教育是毫无意义。如果现在搞“福娃进北京”活动会怎么样？

③德育内容大而全，无可操作性。如弘扬民族精神，这个题目对小学德育活动太大了，无论你怎么教育，无论你搞再多的东西，操作是困难的，并且没有好的结内容。试想象一下，这教果。(其实可以分解为四个方面：团结统一、爱好和平、勤劳勇敢、自强不息，还可以将其进一步分解成小题目、小的活动去做)

2、办学理念、德育观念上。表现在重智育，轻德育，唯分数论。

开学时，学校进行一周的入学教育，而班主任真正按学校要求做的人不多，政教处发的《好习惯歌谣》，要求1---6年级学生背诵，检查的结果仍然有三个班不能背；班会、队会被占用的现象大有人在；学科教学进行德育渗透想成为教师的自觉行动更不现实，教师怕耽误教学进度，影响学生考试；殊不知如果学生的行为出现问题时，教师耽误的时间更多，遇到的麻烦更大。其实真正问题的症结在于学校办学理念出现偏差，教师德育观念出现偏差，教育教学评价机制出现偏差。

3、德育形式上，表现单一。重形式，轻落实。德育形式不能总是停留在一种形式里，诸如发一份文件，开一次会议、开办一次讲座、开展一个活动、搞一个启动仪式、举行两次检查；或是单一的说教、批评、交流、评价。这些单一的陈旧的模式，其实是造成德育现状的根本原因。德育形式应该在有条件的前提下，进行多元的改变；德育的效果很多时候取决于德育形式的多样化和创新。我们德育教育的对象是学生，而学生的特点是需要德育形式常换常新的，好奇是他最基本的条件，接受新奇的事物的应激反应是学生根本的表现。实践证明，越是新奇的教育方式，越是新奇的德育形式，学生越是好奇，越是容易接受。当然只有在接受的前提下，才有希望进行下一步的行为改变和意识升华。

4、学校德育环境受外界环境的影响不同程度地被染化、软化和同化。当前，有极少数学校教育者存在轻松思想，不是自己的事，坚决不做；是自己的能避就避，尽量不做，留给别人做，留给爱做事的做；升旗仪式不到场，班会、队会不开或三言两语就结束，想学习的人很少，有时间就进行娱乐活动。当前在管理者、教育者中，也存在着为评职而工作的现象。只要有利于评职的事，无论是备课、讲课、听课还是写论文，都毫不犹豫地接受，评上后却不同

了，学校安排其做事，却判若两人。评上中高的教育者更不用说了。急功近利的思想的存在，学校德育环境不坏才怪。

当前，由于学校管理体制原因，学校德育环境不同程度地受到“教育行政化”的影响，校长无法独立地开展学校德育工作，如：晋升、评职、评模、进人上不能完全、正常地按公正的程序走下去，这大大地影响教育者乃至管理者的积极性，要知道教师是实践德育的主体，是将德育多样化的主体。在教育过程中，教师通过对德育形式的创新和操作取得效果。如果失去了积极性的教师、校长，那他还有激情地去创新德育教育形式吗，不可能。只能是按照原本的教育方式，采用说教、语言评价、单一指导等简单、粗俗的方法去做，当然这将对德育效果产生极大的影响。甚至直至德育教育失败。

(二)学校德育应对策略

1、找准德育工作的切入点。以治理卫生环境为切入点，以少先队阵地为依托，建立学生文明监督岗，实行“星、卡”管理机制，开展“文明月”教育活动，充分利用班、队会、升旗仪式等形式对学生进行环保教育，加强学生卫生意识的培养，并在全校广泛开展文明班级、文明路队、文明教室、文明学生评选活动，让学生成为活动的主人，乐在其中，乐有所获。这为学校文化建设真正起到实质作用，更丰富了学校德育内涵。

2、抓住德育工作的基本点。作为小学，学校德育工作的基本点有两个：一是学生行为习惯的培养。心理学巨匠威廉·詹姆士说：＂播下一个行动，收获一种习惯；播下一种习惯，收获一种性格；播下一种性格，收获一种命运。＂习惯决定性格，性格决定命运。由此可见，小学生行为习惯的培养应贯穿德育的全过程。二是教师队伍建设。因为教师是德育工作的组织者，是德育要求的实践者和示范者教师的道德观念、道德行为和道德品质对学生会产生潜移默化的影响。教师只有在教育教学中乃至日常言谈举止上都始终表现出应有的思想境界和道德素养，显示出高尚的人格尊严，学生才能听其言，信其道。为此，必须加强德育队伍建设，尤其是注重师德教育和职业道德教育，并把它放在队伍建设的核心地位，当作学校德育工作的基本点来抓实抓好，不断提高教师的整体素质，努力建立一支具有爱岗敬，业、呕心沥血的奉献精神，励精图治、艰苦奋斗的创业精神，尽心尽职、爱校如家的主人翁精神，求真务实、开拓进取的改革精神的高素质的教师队伍。让教师用自身的人格魅力和学识魅力引导学生健康成长。

3、抓住德育工作的平衡点。在加强师德师风建设时，要把握教师道德与教师利益、教师责任与教师义务、对教师制度管理与对教师人文关怀的对等和平衡。只有这样，才能调动教师的积极性的同时，又能调动实践德育的主体的创造性。在抓学生养成教育时，要把握学生心理需要、成长需要与品德讲授要求的平衡点。

4、抓住德育工作的关键点。一是强化选拨、管理德育队伍机制。班主任应通过自我推荐、辅导员推荐、学生推荐、学校审核来聘任，一经聘任后，再由班主作任邀约其他教师，除此之外，应落实教育部制订的《班主任新规定》。同时对少先队辅导员的选拨也要严格按科学程序进行操作，只在打造思想过硬、作风过硬、知识过硬、能力过硬的德育管理干部，那德育工作效果就十分明显。二是要遵循教育规律。德育教育要符合小学生的生理、心理特点，用贴近学校、贴近生活、贴近家庭、贴近社会趣味性的故事，真切地反映出少年儿童的喜怒哀乐，巧妙地引导他们认知学理，语言富有儿童情趣，使用他们感到亲切、事迹真实，象在抒发他们内心的情感，反映他们的内心世界，从而激发他们做事的热情，引导他们学习做人的道理，在潜移默化中接受美的熏陶，陶冶自己的情操，在榜样的激励下成长进步。三是创设情景，让学生进行＂情感体验＂教育。品德是为核心的知情意行整合结构，儿童只有在环境中活动才能触摸世界，感知万物，才能导致认识结构的发展。让学生以自己的身份、自己的视角去参与体验生活，让他们感受参与的真实、参与的快乐、参与的辛劳，从而获得真情实感，在道德选择中形成良好的习惯。让学生以他人的身份、他人的视角去参与体验，让他们感受他人工作时的心情和责任、工作过程中的辛劳和规范、完成工作后的情绪和收获，形成一种以情感体验和实践能力尊重他人、珍惜劳动成果的行为习惯。让学生进入设定的事件和设定的环境中去体验，以设定的事件和设定的环境为体验情境，让他们感受平时不易遇到但未来很可能出现的情况，从而得出有益的心理准备，获得宝贵的人生体验。

1、德育工作没有得到充分重视。由于上一个教学质量的严重滑坡，本期学校工作的重中之重放在抓好教学质量上。特别是上届初三教师，忙碌一年到头，却落了个罚款的下场，一方面工作的积极性不如以前，另一方面，把更多的精力放在本学科的教学之中，很少顾及德育工作；当前，社会评价学校，上级考核学校看升学率，学校考核教师主要看学科成绩，“一好遮百丑”。有的学校每周唯一的一节班会课也往往是被占用。由于应试教育占主导地位，德育的时间和空间受到很大程度的挤压，“问题在下面，根子在上面。”“一手硬、一手软”的现象普遍存在，这是学校德育工作弱化的根本原因。其二各个学科教育内容，不分年级高低，不管个性差异，一个模式，“一刀切”的现象比较突出。教育形式单一，缺乏吸引力。有学生反映：校会老调重弹，国旗下讲话东拉西扯，团、队活动很不正常，至于社会实践活动，一学年也难得搞一次。

2.学生德育活动时间不够。安排学生进行德育活动，有时候很尴尬。现在学校的课程排的很满，很难让学生抽出专门的时间来做有充分准备的德育实践活动。

3.班主任德育意识不强。班主任忙于事务性的检查上交，从根本上忽视了德育工作的根本目的是为了培养人。所以每次的德育例会成为了很多班主任诉苦的时间。班会活动只做记录，不开展活动，或者有一点点时间应付性的开展活动，剩下的时间用来上课，甚至直接上课。对于必须参加的大型德育活动，也只是选择一两个人训练，而忽视了大多数学生的存在。学生在日常生活中表现出来的懒散，熟视无睹，不能积极引导和纠正。比如做操。

4.全员育人成为一纸空文。开展德育活动，忙前忙后的是班主任；组织德育活动忙前忙后的处室管理人员。很少有主动关心德育活动的其他教师。全员育人，除了在课堂上能有所体现，课后很难见踪影了。学校制定的《全员德育工作考评》操作难度大，工作量大，加上但主观上努力不够，德育这一块在整个考核方案中所占比重很小。还有人反映，以往评选德育先进学校凭印象、凭上报材料，很少进行认真扎实的实效评估，评优的不公正也挫伤了一部分学校做好德育工作的积极性

5.教师的精神面貌待调整。教师的精神面貌对学生有相当的影响。升国旗讲话，队容不整；开会接电话，上课打手机，学生做操时、上课时大声喧哗，讲笑话或开不宜在学生存在的公共场合开的玩笑；学生进办公室是打游戏，种qq农场；对学生要求不严格等现象在我校教师中普遍存在。

6.三结合的教育力量失衡。学校是育人的殿堂，不但需要健康向上的内部环境，而且需要和谐净化的外部环境。目前学校周边的环境与学校育人要求很不协调，特别是撤乡并镇后，我校周边的环境令人担忧。尤其是失调失控的网吧，无人监管，有的孩子成天挂念上网，对涉世不深，自控力差，易受暗示的青少年学生产生诱惑和影响，成为现实生活没有网络生活精

彩的诱因之一。大多数青少年的品行不良也与家庭教育失当有很大关系。当前普遍存在以下几种情形：一是单亲家庭，家庭破裂的孩子得不到亲情的温暖和应有的管束，容易受坏人的引诱和利用，进而走向邪路；二是部分家长过于溺爱子女，千方百计满足他们的各种要求，使孩子从小养成自私、任性、好逸恶劳的不良习惯。

第三篇：中央企业基层团支部建设现状与对策研究

中央企业基层团支部建设现状与对策研究

【摘要】根据当前中央企业基层团支部工作与青年工作的主要特点，通过问卷调查、现场调研、深度访谈等方式，从支部设置、支部活动和支部团干部队伍建设等角度，系统分析和研究了中央企业基层团支部建设现状，提出了中央企业基层团支部建设的相关对策建议，以期为中央企业基层团组织进一步实现“两个全体青年”目标，不断巩固和扩大党执政的青年群众基础，提供参考依据。

【关键词】中央企业；支部设置；支部活动；支部干部队伍

本研究以国资委所属的135 家中央企业基层团支部为研究对象，根据国资委现行的行业划分方法，即军工制造、能源化工、建筑工程材料、电子通信、冶金等8 大行业，结合多级抽样法和整群抽样法，共抽取了16 家中央企业的31 个基层团支部样本。从党支部书记访谈、团支部书记访谈、团员青年问卷调研等不同角度，系统分析了中央企业基层团支部建设的现状。其中，现场发放收回问卷471 份，网络发放收回问卷761 份，共计1232 份。

一、支部设置现状分析

中央企业的基层团支部网络较为完善，但设置形式较为传统、单一。调查显示，98.2%的团员青年表示本单位有团支部，其中大部分为行政体系设置的独立团支部。根据访谈结果，96.5%的党支部书记表示本单位团支部是依靠行政建制或与党支部对应设置的，同时，97.2%的团支部书记表示本单位团支部是根据团员人数，与党支部同步建立的。由于中央企业党的建设始终保持着良好传统，党的组织比较健全，特别是国资委党委与中组部、团中央联合下发《关于进一步加强和改进中央企业共青团工作的意见》（中青联发[2006]59 号）后，各中央企业更加积极地推进“党建带团建”工作，基层团支部设置较为健全。

在支部结构设置方面，主要由支部书记、组织委员、宣传委员三者构成，处于较为简单的结构模式。调查显示，基层团支部由支部书记、组织委员、宣传委员三者构成的比例达84.7%，部分单位结合企业工作实际，增设了青年委员、文体委员、劳动委员或生产委员。从访谈结果看，表示团支部是由支部书记、组织委员、宣传委员三者构成的党支部书记和团支部书记分别达78.3%和83.4%，其中65.2%的党支部书记认为没有必要再设其他委员。另外，在调研中了解到，62.6%的团支部书记表示其他委员基本为“挂职”，89.5%的党支部书记表示团支部书记是各项工作的具体执行者，委员基本不负责具体工作。这说明团支部的委员会建设流于形式。

综合统计结果表明，中央企业基层团支部的组织建设具有较好的基础和传统，但设立形式比较单一，构成方式较为简单，创新意识不强，与基层团组织建设和工作的要求仍有一定的差距。

二、支部活动现状分析

1．团员青年参加活动情况

大多数团员青年都很愿意参加团支部开展的活动，但由于工作时间紧等方面的原因，参加活动的时间和效果受到较大程度的影响。调查显示，表示“非常愿意”和“比较愿意”参加团支部活动的团员青年分别达52.1%和21.7%。而不愿意参加活动的原因分别为：太忙没时间的占57.3%，感觉太过于形式、并没有太多内容的占22.2%，没什么原因、就是不想去的占12.6%；在参加团支部活动的主要困难方面，个人工作时间原因的占56%，活动时间安排不科学的占10.8%，个人特殊原因的占11.7%，活动没意思的占6.5%。广大团员青年作为企业生产经营力量的重要组成部分，多处于工作一线，参加活动的时间不能有效保证成为制约活动影响力的主要因素。

2．基层团支部活动的效果

大部分团员青年对团支部开展的活动效果评价较高。以下是本次调查中团支部开展活动效果的评价情况（见表1）。

从上表可以看出，团员青年普遍对支部开展的文体娱乐性活动评价较好，对思想性活动评价相对较低。同时，问卷统计显示，54.6%的团员青年认为思想教育活动的效果较差，53.1%的团员青年认为活动与企业中心工作融合一般；访谈结果显示，84.7%的党支部书记表示文娱性活动开展的效果较好，如外出踏青、体育竞赛、才艺大赛、素质拓展等；71.4%的团支部书记表示技能性活动团员青年比较喜欢，如入职培训、导师带徒、经验交流、技能培训、知识讲座等；大部分党（团）支部书记表示思想性活动效果较差，如征文活动、爱国主义教育等。这说明，在企业基层团支部，娱乐性活动相比于思想性、技能性活动效果更好，更容易开展。

3．团员青年喜好的活动方式

体育、文艺等休闲娱乐性活动普遍受到欢迎，有利于团员青年自身成长的知识性、技能性等方面的活动介于中间，写思想汇报和读书体会等思想性活动相对较低。团员青年对各种具体活动方式的评价结果如表2 所示。

4．基层团支部活动的影响

大部分党支部书记、团支部书记、团员青年对团支部开展的活动比较认可，但表示活动影响力有限。调查显示，对团支部活动表示“满意”和“比较满意”的党支部书记达67.6%；对团支部的服务水平表示“高”和“较高”的团员青年达75.4%。而在活动对团员青年的影响程度方面，认为“影响全体”和“影响部分”的党支部书记分别为25.3%和58.6%，团支部书记分别为32.5%和46.8%，团员青年分别为22.4%和62.9%。

5．基层团支部活动的设计 总的来说，不能完全满足团员青年的发展特点和需求，活动设计有待进一步提高。调查显示，在团支部活动能否反映团员青年的思想和需求情况方面，认为“能”的团员青年占32.4%，“一般”的59.2%，“不能”的8.4%。

统计分析表明，中央企业基层团支部的组织活动具有一定的吸引力，团员青年的整体评价较高，但活动设计的针对性不强，偏重于娱乐性活动方面，思想性活动相对薄弱。

三、支部团干部队伍建设现状分析

1．基层团干部岗位的吸引力

基层团干部岗位比较受团员青年的欢迎。调查显示，团员青年表示“非常愿意”和“比较愿意”做团干部的分别达44.1%和31.7%；在参加基层团干部的公开竞选上，34.6%的团员青年表示肯定会参加，51.1%的可能会参加，14.3%的不会参加。在问及原因时，83.6%的团员青年表示能够锻炼自己，发展机会更多。而访谈结果显示，28.4%的党支部书记表示团干部岗位的发展机遇增加，69.3%的表示和其他人平等；35.2%的团支部书记认为有一定的培训机会，53.8%的认为和其他人一样。说明，团员青年对团干部岗位在锻炼、培养、提升素质方面的独特优势表示认可，但基层团干部岗位现实发展与预期目标存在一定差距。

2．基层团干部的综合素质

大部分党支部书记、团员青年对基层团干部各方面的素质整体评价较高，但认为其在服务青年方面的素质表现要弱于其个人自身方面的素质表现。根据访谈结果，党支部书记对基层团干部表示“非常满意”和“比较满意”的分别为35.4%和51.3%。大部分团员青年对基层团干部的评价较好。

3．基层团干部的配备和待遇

基层团干部主要为兼职，虽然大多数单位能够及时配备，但兼职团干的政治经济待遇落实情况较差。调查显示，团支部书记表示“非常及时”和“比较及时”配备的分别达53.1%和32.7%，普遍为兼职。在政治待遇方面，大部分团干都不是党支委委员，只有5.7%的基层团干部是党支委委员，但其中大都能列席支委会；在经济待遇方面，93.7%的基层团干部表示没有任何形式的经济补助，6.3%的表示享有每月100-200 元的经济补贴。在问到作为基层团干部最希望得到什么待遇时，希望是培训的占67.4%，经济补贴的占27.3%，政治待遇的占5.3%。说明相比于政治和经济方面的待遇，基层团干部还是更注重于个人发展方面的机会。

4．基层团干部的任期

基层团干部虽然没有固定的任期时间，但大都能在团章规定的2-3 年内换届。调查显示，在团干部换届时间方面，23.9%的为1 年以下，26.5%的为1 年，25.4% 为2 年，12.8% 的为3 年，4.1% 的为4 年，4.6%的为5 年及以上，2.7% 的为其它。访谈中，76.3%的党支部书记认为任职时间不宜过长，1-2 年为宜，否则容易失去工作热情，也不利于锻炼新人。另外，大部分基层党支部书记表示，基层团干一般都是各单位的业务骨干，随主业的变动而流动较快，说明基层团干部队伍相对不稳定。

5．基层团干部的选拔、培养、管理和考核

基层团干部的选拔、培养、管理和考核等工作整体不规范，随意性较大，没有形成一个完整的体系。

在选拔方面，主要以党组织直接任命为主，公开选举的相对较少。调查显示，团干部经党组织直接任命的占33.8%，经团组织推荐、党组织任命的占16.9%，经党组织提名、团组织投票选举的占18.1%，经团组织提名、公开选举的占19.2%，经海选的占5.1%。访谈中，51.4%的党支部书记表示团干部的选拔为党组织直接任命，37.3%的表示是团组织提名、党组织任命；64.9%的团支部书记表示是党组织直接任命，24.3%的表示是团组织提名、党组织任命。

在培养方面，大多属于无意识培养，上级单位主要通过举办业务培训班培养基层团干部，但次数较少。从访谈结果看，94.8%的党支部书记表示党支部没有专门的培养计划，上级单位有相关的培训制度，但党支部主要靠下发任务、压担子，促使团支部书记在实践中锻炼成长。82.7%的团支部书记表示党支部没有进行过培训，但党支部书记在日常工作中会不定期进行一些思想交流，大部分参加过上级单位组织的培训，一般每年1-2 次。

在管理方面，方式较为简单，上级团组织有制度，但大部分党支部没有具体落实措施，主要依靠评优激励和团干部的自觉性。访谈中，74.7%的党支部书记表示对团干部没有硬性要求，主要依靠其自觉性，要求不定期汇报工作，并借助于活动方式或激励措施对其进行管理；对中央企业基层团支书的管理方式，82.5%是通过工作计划、工作汇报、工作总结、工作会议、下达文件、电话通知等方式对其进行管理，同时结合评优管理。

在考核方面，大部分单位都能够开展，但具体量化考核的较少。调查显示，团员青年表示对团干部进行“定期”和“不定期”考核的分别为32.3% 和45.9。访谈中，79.2%的党支部书记表示有考核，其中93.1%的表示没有具体考核标准；87.5%的团支部书记表示有考核，其中93.6%的表示没有具体考核标准。大部分单位都是通过团费收缴、工作落实、工作计划、工作总结、组织活动、纪律考勤等日常行为进行考核，部分单位采用团员投票、走访调查、问卷调查、“员工综合素质考评”等方式进行考核。

综合统计数据表明，中央企业基层团支部的团干部岗位虽为兼职，但仍具有较大吸引力，且配备比较及时。但是，待遇落实不到位，选拔、培养、管理和考核等工作不规范，团干部个人因素对中央企业基层团支部的工作影响和导向性较大。

四、中央企业基层团支部建设与发展对策

在支部设置方面，针对设置形式单

一、构成方式简单、管理方式脱节等问题，基层团支部应该打破传统的组织模式，积极延伸团支部的工作手臂，根据青年的年龄结构、分布特征、兴趣爱好、职业发展等方面的差异，建立有效联结、覆盖更广的组织模式；提高团支部建设开放程度，加强不同地区、不同单位、不同行业等横向联系，构建多层次、多领域、多形式的合作平台；积极借助网络、新媒体等载体，拓展生存和发展空间，创新团支部建设工作体系。

在支部活动方面，针对思想性活动不好开展、娱乐性活动偏多、时间冲突等问题，基层团支部应该针对企业要求和青年需求，注重活动实际效果，尽量减少大型、集中、投入大、程式化的活动，设计一些小型、灵活、分散、内容健康、形式活泼的活动。针对企业实际情况，在活动时间安排上，可由“八小时以内”向“八小时以外”延伸，由“岗位型”向“岗位和业余相结合”转变，确保活动的灵活性。

在支部团干部队伍建设方面，针对待遇较低、管理较弱、考核不严等方面的问题，基层团支部应该积极探索公开竞选、直选等形式，广开渠道，把思想政治素质好、科学文化水平高、组织领导能力强、政绩突出、群众公认的优秀青年选拔到基层团干部岗位。同时，基层团干部应该加强锻炼，把自己想干什么，能干什么和组织需要什么较好地结合起来，树立正确的“进步观”；上级组织应该积极协助落实好基层团干部的政治经济待遇，建立完善基层团干部考核制度，把基层团干部的培训纳入到基层党的干部培训序列，拓宽基层团干部成长渠道等。

五、结

论

当前中央企业基层团支部建设与发展的主体是广大支部团干部和团员青年，其主要影响因素是支部结构与支部活动。根据支部所属行业特征和企业发展战略，结合团员青年特点，进一步完善支部设置，优化支部结构，创新支部活动，培养支部干部队伍，对于履行当前中央企业基层团组织职能，提升新时期中央企业基层团支部工作成效，实现“两个全体青年”目标，不断巩固和扩大党执政的青年群众基础，具有积极的促进作用。

李新生：中国铁路工程总公司团委书记

杨名：中央团校进修部助理研究员，管理学博士

责任编辑：杨守建

（中国青少年研究中心共青团工作研究所供稿）

第四篇：秦皇岛市科技企业孵化器建设现状与思考

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秦皇岛市科技企业孵化器建设现状与思考

秦皇岛市科技企业孵化器建设现状与思考

摘 要：党的十八大报告强调，要实施创新驱动发展战略，着力构建以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系，要把全社会智慧和力量引导和凝聚到创新发展上来。科技企业孵化器（以下简称“孵化器”）作为引导和凝聚创新资源的重要平台，不断发掘、发现和培育着更多具有前瞻性、带动性、成长性的“源头”科技企业，为实施创新驱动发展战略提供了有力支撑。

关键词：孵化器；建设；现状；思考

中图分类号：F2

文献标识码：A

文章编号：1672-3198（2013）24-0050-02 秦皇岛市孵化器发展现状

自2001年以来，秦皇岛市的孵化器从无到有、从小到大，为高新技术产业发展做出了重要贡献。近些年，我市孵化器事业更是取得了跨越式发展，建立了比较完整的孵化服务体系。总体看，孵化器已经从单一的科技创业服务中心形式，发展到各种投资主体的科技企业孵化器、留学人员创业园、孵化器有限公司和大学科技园；从单纯的孵化企业和企业家，提升到强化产业技术创新能力、培育战略性新兴产业和高层次科技企业领军人才；从简单的物业管理、政策咨询等服务，发展到创业导师、专业孵化和持股孵化等增值性服务。

对于以创新创业为主题的孵化器事业而言，坚持科技创新、促进产业集聚、推动成果转化是当前建设过程中的三大重要课题，这三大课题恰恰与当前我市的经济发展和创新型城市建设踩在同一节拍上。目前，我市有三家国家级孵化器（秦皇岛市高新技术创业基地、燕山大学国家大学科技园、开发区高新技术创业服务中心）和两家省级孵化器（海港区光伏企业孵化器、燕山大学科技创业园）。2012年，五家孵化器共提供孵化场地193448平方米，在孵企业352家，毕业企业32家，从业人员5300人，其中科技人员超过2800名，在孵企业

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总产值3.2亿元，利税近4000万元，技术领域涉及电子信息、新材料、生物技术、新能源等，高新技术产业的群聚效果显著。

在引领行业发展方面，三家国家级孵化器形成了各自特色：燕大科技园已形成汽车附件及先进制造业、电子信息、新材料制造三个产业集群；市高新技术创业基地在综合性孵化器建设的基础上，与河北省信息产业投资公司合资组建了我市唯一一家信息产业专业孵化器；开发区高新技术创业服务中心有多家企业被列入科技部火炬计划、国家星火计划。

在创业服务方面，秦皇岛市高新技术创业基地建立了国家级中小企业公共服务中心；燕大科技园建立了大学生创业基地；开发区高新技术创业服务中心建立了留学人员创业园。我市科技成果转化项目80%以上落户于孵化器，孵化器聚集了我市91%以上的科技型中小企业。据初步统计，在孵企业和毕业企业每年的专利申请量超过100件；在孵企业每年获得各类创业资金、扶持资金等超过1500万元。方华埃西姆、海纳电测、燕秦纳米等脱胎于孵化器的企业，已经在不同的产业领域发挥创新引领作用。

在全市孵化器中，秦皇岛市高新技术创业基地成立最早，各项工作开展的较具特色，他们在深层次孵化服务上，有效整合技术、人才、资金、环境等各方面社会资源，努力孵化培育了一批有创新能力、有潜在市场效益的中小型高新技术企业和企业家。他们的具体做法有：

（1）构建管理支持平台，提供创业指导服务。

创业基地在利用内部管理专家，为在孵企业及其他高新技术企业提供财务、法律、管理、营销、质量体系认证等方面的专业咨询服务的同时，积极引进会计师事务所、专利事务所、投融资机构、律师事务所等中介服务机构入驻，目前已与秦皇岛市生产力促进中心、秦皇岛吉源会计师事务所、秦皇岛佳明管理咨询公司、秦皇岛维信专利事务所、等单位建立了长期合作伙伴关系，逐步完善了创业服务机构——中介机构——企业的专业服务体系。同时，创业基地积极推动各类科技中介服务机构向组织网络化、功能社会化、服务专业化方向发展，这些中介机构为企业提供了从成立的前期咨询到具体运行中的政策咨询、市场服务及各类培训服务，构建起全方位的创业指导服务平

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台。

（2）积极建设公共技术平台，提高孵化服务水平。

创业基地与中国科学院北京分院、清华大学、北京大学、燕山大学、东北大学秦皇岛分校等高等院校、科研院所组成了孵化器公共技术平台——“秦皇岛市中小企业技术推广中心”，为在孵企业提供技术方面的支持。

（3）搭建企业扩展平台，满足企业阶段性发展需求。

创业基地作为在孵企业产业化发展的平台，科技企业规范化生产的基地，按照“统一规划、统一配套、统一建设和统一管理与服务”的“四统一”原则，预留一定发展空间，定制适应企业需求的孵化场地，为在孵企业营造一个优良的发展空间，不管是发展初期还是发展中后期的在孵企业都可以实现发展有空间（场地），服务跟得上，政策能落实，解除了企业规模化发展中的后顾之忧，真正实现高新技术成果快速转化——研制成产品——扩展规模生产——占领市场的良性循环。

（4）构建信息服务平台，弘扬孵化器文化。

创业基地在各孵化园建立了宽带信息网络系统，创办了创业基地网站（www.xiexiebang.com）、《创业通讯》杂志和基于互联网的孵化器公共信息服务平台，并及时扩充与更新网站内容，完善信息网络联接，保证通信、信息网络通畅；同时借助《科技日报》、《人民日报》、河北电视台、秦皇岛电视台、秦皇岛电台等省内外媒体积极宣传创业基地及在孵企业，大力宣传孵化器的相关政策，取得良好效果，为企业提供良好的创业孵化文化支撑。

（5）积极搭建融资平台，提供金融支撑服务。

创业基地是创新创业的平台，也是投融资中介的平台，在增强自身服务功能的同时，创业基地十分注重整合社会资源，争取政府项目资金扶持，引导风险资金和银行资金投入，为企业解决实际困难。

创业基地以创新基金、科技支撑计划申报为切入点，推动在孵企业积极争取政府项目资金支持。创业基地按照各级各类科技计划申报要求，积极组织科技型中小企业进行申报，大大促进了创业基地对有潜力的初创中小企业的扶持力度，推动其快速成长。截至2010年年

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底，创业基地在孵企业获科技部、省科技厅、市科技局等政府主管部门立项资助1500万元以上。

（6）创业导师行动计划，助推企业成长。

根据国家科技部火炬中心相关文件的精神，结合多年来的孵化培育经验，创业基地从2009年起实施了创业导师行动计划。创业基地着眼在孵企业创业成长的需求，整合创新创业资源，以各孵化园为工作载体，聚集形成一个创业辅导团体，传播创新创业精神，悉心培育创业者和科技创业企业，提升各孵化园入驻企业创业能力。

创业导师行动坚持“政府引导，孵化器为主体”的原则，推进“创业导师+专业孵化+创业投资”的孵化模式，重点建设了创业导师、创业辅导员、创业联络员三支创业辅导队伍。

（7）超前引导，打造知识产权保护服务平台。

保护知识产权是自主创新的重要保障，创业基地和秦皇岛市维信专利事务所合作，共同成立了创业基地知识产权保护服务中心，服务内容包括专利、著作权、商标权的申请、日常顾问咨询服务、维权服务等。

（8）服务大学生科技创业，建设大学生科技创业见习基地。

创业基地在服务大学生科技创业的实践中，根据社会就业形势严峻，大学毕业生创业与就业能力缺乏，难以适应社会需求，亟待提高素质和能力，政府就业压力急剧增大的实际，在创业基地所属孵化园内建设了大学生科技创业见习基地，有针对性地组织开展服务大学生创业促就业工作，创立了大学生创业与就业培训、创业与就业指导、创业与就业见习紧密结合的服务新模式，探索出了一条服务大学生科技创业与就业的新路子。

（9）优化创业环境，保障企业安全舒适。

在配套环境方面，创业基地坚持寓管理于服务，加强对物业管理部门的考核与监督，建立物业管理监督领导小组，敦促物业管理部门加强对创业基地设备维护维修；加强治安巡逻，杜绝重大治安管理事故发生，营造环境卫生、舒适的办公环境；设置专人跟踪服务，及时解决进驻企业的用水、用电、通信网络、就餐等问题，保障在孵企业的正常办公、生产需求；同时积极协调相关部门加快公交、银行等附

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属设施的建设。我市孵化器建设存在的问题

（1）整体布局不平衡。

目前，我市孵化器的平均入住率达95%，对于靠近市中心、周边配套相对完善的孵化器，企业排队等待入驻的现象十分普遍。虽然北戴河信息产业基地、开发区数据产业研发中心的建设将缓解孵化资源紧张的局面，但由于其专业孵化的定位及地理位置等因素制约，我市孵化器对电子信息产业以外的其他高新技术产业服务仍然不足，且过于集中在西部地区（以西环路为界，西部孵化器资源占80%以上），整体布局需要调整、孵化功能需要补充。

（2）企业对孵化场地的需求缺口较大。

我市孵化器正处在发展转型的重要机遇期，伴随着企业需求的不断增大、变化，孵化场地匹配不足。一是毕业企业发展空间受制约的问题凸显。由于建设资金、工业建设用地、投资金额要求等限制因素，许多孵化器毕业企业没有办法进入产业园区置地建厂，而现有孵化场地已满足不了他们的要求。二是完善的孵化增值服务需要更大的载体。现有的孵化服务场地明显偏小，不足孵化总面积15%。技术交易市场、大型科研仪器共享平台等服务项目还是空白，苦于场地不足而无法实施。三是根据目前我市科技企业增长迅猛及年专利申请量不断攀升的情况，现有孵化器已无法满足科技创业项目和人才聚集的需求。四是2012年我市与中科院签订了院地合作协议，实现中科院科技成果在我市落地转化，需要大量的孵化场地来承接。

（3）低收益制约长远发展。

孵化器经营的主要矛盾集中在市场化经营的盈利目标和推动自主创新的社会责任二者之间如何平衡。由于孵化器诞生之初，为科技型中小企业服务的使命决定了其公益性的特质，因而长期以来，我市孵化器几乎全部是公益性孵化器。

（4）服务功能不够完善。

孵化器由于受制于自身的硬件条件和自有缺乏，在法律、财务、咨询等方面无法帮助创业企业享受各种增值服务，更无法从中获取发展机会和经济收益，只能广泛依赖物业服务和政府资助的收入，造成最新【精品】范文 参考文献

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其发展举步维艰，无法实现大发展、快发展。

（5）孵化器人才匮乏。

孵化器管理人员是孵化器发展的关键，他们是孵化器的灵魂，作为一种以提供高层次服务为主业的组织机构，孵化器需要大量高素质的，拥有各种专业技能的人才，而我市各孵化器由于体制机制等原因，目前还没有形成对此类人才的吸引和激励机制，因此造成人才极度短缺。对我市孵化器发展的几点意见和建议

（1）围绕我市计划重点发展的战略性新兴产业和现代科技服务业，建设专业孵化器，并完善技术研发、检验检测、人才培训等公共技术基础设施体系。

（2）强化创业基地的国家级科技企业孵化器品牌优势，建设“创业苗圃+孵化器+加速器+产业园区”的完善的孵化培育体系，完善覆盖全市各县区的孵化器网络。

（3）与高等院校和科院院所紧密合作，围绕战略性新兴产业在技术源头挖掘好的苗子，从各方面给予重点扶持。

（4）加大科技金融服务力度，综合运用银行、担保公司、风险投资、政府资助、孵化基金等多种手段帮助企业解决融资难的问题。

（5）继续推动和加快公共信息服务平台、法律服务平台、知识产权服务平台、创业导师行动计划等公共服务平台建设。

（6）争取政策支持，探索毕业企业反哺机制，探索公共服务的政府采购，推动孵化器自身实现循环滚动，良性发展。

（7）引导民营资本投入孵化器建设，尽快组建民营资本参与的孵化器和创业基金，探索孵化高新技术企业的新机制。

（8）通过多层次的学历与非学历教育和“点、线、面”多层次的培训体系，培养一批高素质的孵化器人才。

（9）加强孵化器理论研究，注重理论与实践结合，将孵化器实践上升为理论，能够用理论指导孵化器发展并解决孵化器工作中遇到的具体问题；推动建立机制新颖、运作灵活、持续发展的孵化器研究平台。

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第五篇：加强人才队伍工程建设的现状分析与思考

国以才立、政以才治、业以才兴。加强人才队伍工程建设是我们党重要的工作，也是经济工作重要的组成部分。落实科学发展观，大力推进“工业安乡、生态安乡、和谐安乡”建设，关键在于人才。

一、实事求是，正确估价人才队伍工程建设新形势

近年来，我县人才工作严格坚持“党管人才”原则，以促进发展为出发点，在人才引进和管理上，取得了较好的成绩。

1.人才规模总量逐步增大。近两年来，我县人才总量得到扩大，人才总量由2010年的11541人增加到现在的12784人。一是实行公开招考。两年来，通过公开招考，共计录用公务员51名、事业单位干部295名，其中教育系统180名、卫生系统72名、计生系统12名、农业系统9名、文化系统7名、劳动局18名、建设局2名。下一阶段，还将录用60多名医卫人员、22名计生法规员和统计员、20名农业技术和青年艺术人员。二是落实政策安置。严格落实国家有关政策，因人而异、量才为用，合理安置范围人员。近三年来，已妥善安置军转退伍人员180多人。

2.人才培训力度逐步加强。一是全面实施科技普及培训工程。整合组织、人事、劳动、工业、商贸、农业等部门培训资源，对全县所有45岁以下农村劳动力进行农村实用技术培训，让其掌握2-3门农村实用技术，涌现科技示范户5500户，90%的农户至少培养了1名实用技术人才。二是大力开展职业技术教育。县职业中专先后开办电子、机电加工、化工、计算机等职业培训，共为各行各业培养和输送人才1500人次。三是突出抓好党政人才培训。由组织、人事、农业等部门牵头，分别开展科级干部和科级后备干部、优秀青年人才、党外干部、村干部等各层次的知识培训班。近三年来，共举办各类培训班20期，为3000多名人才提供了理论知识和业务知识培训。同时，每年推荐20名科级干部到市委党校进行提高培训。四是鼓励干部在职学历教育。有5名乡镇党委书记参加了在职研究生的学习。

3.人才激励机制逐步健全。一是实行重奖。从XX年开始，县委、县政府就设立经济社会发展突出贡献奖，对全县税收、社会事业发展、招商引资、优化发展环境、农村基层工作等方面做出突出贡献的各类人才实行重奖。二是提拔使用。按照客观公正的原则，一批既能吃苦又能吃亏、既能任劳又能任怨且群众认可度高的干部得到提拔重用。三是树立典型。开展了党政“一把手”公开测评，XX年年和2010年共选出了20名“十佳一把手”，得到了社会的广泛认同。四是改善环境。各单位、各部门都能把有知识、有能力，想干事、会干事、干成事的干部放在重要岗位，提供较好的工作平台，让其发挥所长。许多年轻教师、专业技术人员成为工作中的业务骨干或带头人，在他们的工作领域，许多科研、示范项目得到较好地开发和利用。在全县形成了作贡献光荣的良好人才工作导向。

在看到成绩的同时，我们也要看到我县人才队伍建设中存在的问题，主要表现在以下几方面：

1.人才总量严重不足。据有关资料显示，我县每万人中只有科技人才108人，低于全省135人的平均水平，远远低于经济发达县市800-1000人的水平。我县是农业大县，农口的人才总量也不大，中专以上学历、初级以上职称的人才数只有1347人。工业的人才数更少，全县60家规模企业中、高级职称人员仅113人。截止目前，我县享受国务院特殊津贴的专家只有2人，在职的市级专家只有2人。据统计，目前全县仅行政事业单位就需引进各类人才368名，其中党政群机关需引进人才82名，事业单位需引进人才257名，乡镇需引进人才29名。

2.人才结构不尽合理。从行业分布来看，我县行政事业单位人才集中度高，占到人才总量的71.9%；工业商贸企业的人才较少。从岗位特点来看，行政事业单位领导岗位人才较多，基础性和专业性要求较高的岗位人才较少，有些岗位多年得不到人员补充。从调查中了解，有些乡镇站所纯管理型人才占到80%以上，专业技术性人才极少；有些科局副科级以上干部占到了干部职工总数的70%，而文秘、会计和微机管理等基础性专业人员奇缺。从学历层次来看，党政人才队伍大学本科以上（含本科）文化只占24%，并且还以继续教育居多，中专以上（含中专）文化占60%，高中以下学历人员占16%，干部队伍文化素质偏低。从年龄结构来看，全县党政机关1111名人员中40岁以上占到了67%，30岁以下人员只有85人，仅占6%，相当多的乡镇和科局人才青黄不接的的问题已经显露出来。从职称结构来看，初级人才较多，中高级人才较少。我县教育、卫生、农口三个专业技术人才集中的战线中，高级职称人才只有 257人，占人才总数的3.6%；全县60家规模企业中，具有高级职称人才的仅4人。从专业结构来看，我县61.3%的人才集中在教育和卫生战线，企业人才也只集中在机械、制药和化工等几个传统产业中，农业方面从事农产品研发和果蔬专业的人才极少，新兴产业人才更少。

3.人才资源浪费严重。目前，在人才使用的问题上仍然跳不出“条块分割、部门所有”的格局。体制的壁垒限制了人才资源的充分整合和合理配置，造成了人才数量不足与人才积压浪费的现象并存。主要表现在：一是学非所用。有很大一部分人才涌入行政机关和事业单位，没有发挥其专业特长。二是不能发挥潜能。行政事业单位人满为患，两个和尚抬水吃的现象比较普遍。大部分单位不能为专技人才提供必要的发展条件和成长空间，如县农口就有近10名高级职称人员未到退休年龄就离开了工作岗位。三是安于现状。由于激励机制不健全，导致各类人才知识更新不快，墨守成规，干好干坏一个样，缺乏创新精神，不能适应形势和事业发展的需要。

3.树立“党管人才”的观念。一是党委总揽。党管人才的核心是进一步加强党对人才工作的领导，切实转变党管人才就是党管干部的狭义观点。重点要把握好全县人才队伍工程建设方向，抓好人才队伍工程建设大事，解决好人才队伍工程建设问题。二是层级管理。充分发挥各级人才工作领导机构作用，努力形成党委统一领导、组织部门牵头抓总、各部门密切配合、全社会共同参与关心人才工作的新格局。三是舆论支持。各单位要树立爱护人才就是促进发展、浪费人才就是妨碍发展、刁难人才就是破坏发展的意识，让一切有志成才的人健康成长，让优秀人才脱颖而出，让各类人才施展才华，营造“党爱人才、党兴人才、党聚人才”的氛围。

三、强化举措，努力开创人才队伍工程建设新局面

人才队伍建设是一个庞大的社会系统工程。抓好人才队伍工程建设，必须立足现实、抓住关键、着眼长远、统筹管理，牢牢把握人才培养、引进、使用三个环节，不断创新党管人才的方式和方法，把人才队伍工程建设提高到一个新的水平。

1.立足现实，充分发挥现有人才的作用。对现有人才资源的开发和利用，充分发挥他们的潜能和作用，这是我县人才队伍工程建设的重点和根本。一是树立良好的用人导向。人才使用是旗帜、是导向，强烈影响着人才的行为和取向。“经济要发展，关键在用人”，在坚持政治标准的前提下，要看是否敢说敢干，不看是否老实听话；要看是否具备突出的优点，不看是否具有缺点；要看是否真才实学，不看是否年长资老；要看是否群众公认，不看是否能说会道，坚决做到按实绩论人才、按效益看人才、按特长用人才，切实盘活现有的人才资源。特别是对那些有争议、有个性、有棱角的开拓型人才，看准了就要大胆启用。二是提高人才使用效率。要量才用人、优化组合，根据个人的特点，用其所长、避其所短。人才只有在合适的位子上，适当的年龄上，用在刀刃上，才能显其非常之才。因此，必须在洞察人才个体发展优势和潜力的基础上，严格因其性能、内质定向培养，使人才找准自身发展坐标，做到“人尽其才，才尽其用”。三是千方百计留住人才。对于现有的人才，要做到政治上关心、事业上支持、生活上照顾，特别是对一些骨干人才和优秀青年人才，要根据工作的需要，为人才开展工作和创业创造良好的条件，营造拴心留人的环境，真正做到以事业留人、以感情留人、以适当的待遇留人。

2.抓住关键，加大人才培养工作的力度。人才队伍工程建设是促进县域发展的基础性工程，要针对不同层次、不同类别的人员，以加强能力建设为主线，加大学历、岗位和技术的培训，形成有层次、多梯队的人才格局，为推进县域经济社会可持续发展提供第一动力。一是加强党政人才培养，提升执政能力。选准配强各级领导班子，特别是要注重党政“一把手”的选拔和配备。不断优化领导班子结构，提高班子的凝聚力和战斗力。大力开展公务员培训，力争用5年左右时间对所有公务员轮训一遍，切实做到学以致用。通过公开招考、民主推荐等方式，建立一支由200余人组成的科级后备干部队伍，并加强培养教育，使他们尽快成熟起来，确保各级领导班子有充足的后备人员。建立健全干部交流锻炼制度，选拔一批优秀青年干部到乡镇计生办、综治办和县信访局等一些急难险重的岗位进行锻炼，提高干部的工作实践能力和组织协调能力。加大干部的学历教育培训力度，对全县所有年龄在35岁以下未获得大专或本科学历（不含电大、函授等）的行政事业单位干部，原则上均要求参加自学考试，对获得自考大专和本科的人员，用人单位可给予一定奖励或学费报销，建议取得自考大专文凭的可奖励3000元/人，取得自考本科文凭的可奖励5000元/人，对获得双学士学位和研究生学历的可奖励1万元，着力提高干部学习的主动性和积极性，到2012年，全县行政事业单位人员大专以上学历达到90%以上，本科以上学历达到50%以上。大力发展农村优秀年轻党员，力争每年每个村培养1-2名素质高、能力强且年龄在35岁以下的入党积极分子，为基层党组织储备人才。二是加强专业技术人才培养，提升创新能力。鼓励专业技术人才参加短期学习培训和进修，组织高层次人才开展学术考察交流，培养造就一批优秀学科技术带头人。到2012年，全县优秀学科带头人在30名以上，其中国家、省级专家数量要有所增长。三是加强企业经营管理人才培养，提升综合竞争能力。逐步建立“政府宏观调控、行业规范引导、企业竞争需要、个人成长驱动”的培训机制，形成适应各类企业需要的多层次、多形式、开放性的培训体系。根据客观实际需要，研究制定企业经营管理人才培训计划，鼓励和引导企业适应发展需要，采用多种形式培养各类优秀经营管理人才，努力造就一支懂经营、善管理、市场拓展能力强的企业经营管理人才队伍。到2012年，企业中高级职称人数达到200人，大专以上学历达到60%。四是加强技能人才培养，提升实践操作能力。大力支持中等职业教育，有计划地培养各类紧缺技能人才；充分发挥企业培养技能人才的主体作用，逐步培养一批适应我县工业企业发展需要的高技能人才队伍。到2012年，力争中级以上技能人才占到技能人才总数的15%。五是加强农村实用人才培养，提升致富能力。大力实施“农民素质培训工程”和农村党员干部现代远程教育，着力培养各类农村实用人才，使其成为既懂经营，又掌握现代科技知识，能够带领群众共同致富的复合型人才。大力开展农村实用技术培训，力争使每个农户掌握1-2门农村实用技术。积极开展农村劳务输出培训和农民转岗培训，确保全县每年农村剩余劳动力转移净增8000人。

3.着眼长远，积极开展人才引进工作。在人才的引进过程中，要把握当前需要、长远必需这个条件，更加清醒、更加深刻地分析我县人力资源开发和人才队伍建设的现状，统筹兼顾各个层次、各个部门的人才需求，实行分层、分级、分类的引进储备，真正做到需要什么人才就引进什么人才，需要多少人才就引进多少人才。一是建立人才资源库。由组织、人事部门牵头，按系统进行分类普查。确定人才入库标准，在入库标准制定上，把学历、职称、领导职级等硬性指标作为人才入库标准制定的基础上，还应坚持以业绩、能力为主的原则，以市场认可、群众、业内人士公认为原则的入库标准体系，确保科级后备干部储备基数在200人以上、优秀青年干部50人以上。二是编制人才引进的动态性规划。急需用人的单位每年要提出引进人才的计划，组织、人事、编制部门要做好人才的汇统分析，根据相关单位的计划需求，编制好全县人才引进的近期与中长期规划，用人计划做到有的放矢，不滥竽充数。对急需的特殊人才，经县委、县政府批准可不受编制限制引进。三要引导人才合理流动。进一步加大县乡政府机构改革和人事制度改革，力争3年内消化掉全县所有行政事业单位超编人员。进一步加大党政人才的横向交流和向上纵向推荐人才的力度，充分调动干部的工作热情和积极性。对确需引进的人才，要按照科学设岗、因事设岗、公开公平的原则，合理引进所需人才，着力解决人才分布结构的不合理性。具体做法上：行政事业单位要严守进口，敞开出口；坚持“凡进必考”的原则，打破地域、种族、性别和身份界限，不拘一格考录人才，保证“岗位空缺、事业急需、专业对口”的人才能走进行政事业单位。

4.统筹协调，建立健全人才管理长效机制。一是成立人才队伍管理机构。在人才队伍的管理上，要做到县委统筹、分级管理。县里要成立专门的人才队伍工程建设工作领导小组，县委书记任组长，明确组织、人事或编制部门牵头管理全县人才队伍工程建设，切实改变目前管理无序、责任不明的现状。各单位也要成立相应的人才队伍工程建设领导机构，“一把手”负总责，并明确专人负责日常管理工作。二是加大人才资源开发的投入。各级党委、政府和领导干部要牢固树立“人才资源是第一资源、人才资本是第一资本、人才队伍工程是第一工程”的观念，真正把人才队伍工程建设摆在突出位置，逐步建立与完善政府、社会、用人单位和个人多元化的人才经费投入机制，设立高层次人才和紧缺急需人才引进、开发和使用专项基金。积极拓宽人才投入渠道，鼓励各类组织、企业和个人以各种形式支持人才开发事业。建立紧缺专业技术人才定向培养财政补贴扶持制度，保障行业人才需求。三是建立健全人才考核奖励制度。建立“政府奖励为导向、用人单位奖励为主体、社会力量奖励为补充”的多元化人才奖励制度，使优秀人才有名、有位。政府每年拿出一定资金，设立县人才重大贡献奖励基金，对在全县经济建设和社会发展中作出杰出贡献的优秀人才予以重奖，对人才工作成绩突出的单位给予表彰。四是完善人才各项福利保障制度。进一步完善社会保障制度，确保各项人才政策落到实处。强化利益分配的激励约束机制，保证各类人才的福利待遇水平随着经济社会发展而稳步提高，逐步实现人才福利政策规范化。设立高层次人才保障基金，不断加大对高层次人才的关爱力度。对一些各时期各类人才要求比较迫切的事项，认真调查研究，及时提出可行性解决方案，切实加以解决。