打造邮政营销团队 融入现代竞争环境

第一篇：打造邮政营销团队 融入现代竞争环境

打造邮政营销团队 融入现代竞争环境

打造一支富有战斗力的营销团队是很多企业夙兴夜寐的难题之一，对于经历百年的邮政来说更是如此。特别是在现代经济社会中，新事物层出不穷，发展的环境日益复杂，如何提高邮政的抗风险能力、谋取企业的可持续性发展，不能依靠过去粗放式的发展路子，必须建立一支能够打仗、打得赢仗的营销队伍，依靠团队的合力，掀起再一次创业的热潮。可以说，市场竞争的本质，是一个营销价值链跟另一个营销价值链的竞争，其背后实际上是一个团队跟另一个团队的竞争，营销团队的竞争力，决定了企业以后在市场上的竞争力。br />

一、团队建设必须树立忧患、机遇、创新“三种意识”

很多地方在推进营销体系建设的时候，往往会因人员配备、工资总额限制等问题困扰很久，很难推行下去，团队建设也碰到了这样的问题，其根本还是认识问题，主要还是要树立“三种意识”：忧患意识、机遇意识和创新意识。无论是团队建设还是企业发展，都不能少了这“三种意识”。当前，我们面临的竞争环境很复杂，竞争对手很强大，企业发展不能靠过去发动全员营销或者等客上门的方式，必须建立一支会打战的队伍，离开这支队伍，各项任务目标都完不成。孟子说：“生于忧患，死于安乐。”因为忧患，我们才擦亮眼睛，寻找可能的机会。而且也是因为忧患，我们才会再次认识自己，挖掘自身的潜力。从来“危”和“机”都是并存的，这是一对孪生兄弟，我们不能片面地看问题，需要提高机遇意识，想方设法去抓住机遇。现在，邮政所处的市场很大，但竞争也很残酷，争取市场不能靠老方法，走老路子，要进行创新，没有创新的方法，摆在眼前的机遇也会失去。近两年的营销体系建设都在强调，营销队伍主要通过内部挖潜来充实，但很多人确实也在困惑，现在各方面的人员都这么紧张，怎么进行内部挖潜，人从哪里来?我们可以尝试创新，通过作业组织优化、结构性调整来盘活人力资源，通过强力培训和实战训练，组建成一支骁勇善战的队伍。所以说精细化的管理也能盘出人来，缓解当前邮政企业既缺人又冗员的矛盾。

二、团队领导人必须当好指挥员和战斗员两种角色

有人把团队建设比喻成做好三件事：选好一个人，明确一个职责，建立一套制度。这个说法非常恰当，一个好的领导人是团队组建成功与否的关键所在。“狮子领导的一群羊，能够打败羊领导的一群狮子。”管理学上的这个故事已经众所周知，提示我们就要选“狮子”当领导人，造就一个核心管理层。对于当前的邮政而言，团队领导人必须具备两种素质，做复合型人才，既要当好指挥员，又要成为战斗员，也就是说，既要善于制定作战的策略，指挥团队朝着目标前进，又要有事必躬亲、冲锋陷阵的精神和能力。有个小故事：许多描写解放战争的电影中共产党的指挥员在冲锋前总是举枪一挥，“同志们，跟我冲!”而国民党的军官总是挥舞着手枪在队伍后面驱动士兵往前冲：“弟兄们，给我上!”这种差异造就了团队战斗力的巨大差距，领导人敢于冲锋的这个团队就具有很强的战斗力，攻下一个又一个目标，反之就溃不成军。管理学大师彼德．德鲁克也说过：“领导就是给组织带来愿景，并带来实现愿景的能力。”也就是说，一个团队领导人，不仅要想到、看到，还要能做得到，而且必须是“自己做得到，更能带领团队做得到”。团队领导人“自己做得到”，职工就会“服气”，并且共同朝着团队目标前进，形成一种和谐的团队氛围。

三、建立有效机制，营造企业职工双赢局面

心理学家马斯洛说：“杰出团队的显著特征，便是具有共同的愿景与目的。”企业的愿景如何描绘，职工的职业愿景如何规划，这些问题都影响着团队的组建和绩效。现在很多地方，营销岗位招不到人。这是因为我们的机制失效了，不能激发职工从事营销工作的积极性。这就需要我们为营销团队匹配一套合适的激励机制，激发干部职工的激情和创造力。

关键点有三个方面：一是解决企业或团队的愿景问题，企业或团队会朝着什么方向，走什么路，有什么样的未来蓝图，激发职工爱岗敬岗的热情；二是解决营销员的愿景问题．给营销员做好职业生涯规划，给出一个从营销员到管理者的发展通道；三是解决好营销员的当前价值问题，注重按业绩体现分配差距，真正体现营销员的创造价值，创造企业与职工的双赢局面。还有很多人不想从事营销，是觉得营销工作太难，自己社会关系不多，难以做出成绩。这里面既有认识问题，还有当前我们企业营销文化氛围不浓的原因。以前我们讲能人营销、关系营销，现在反过来要弱化这些观点，那就需要用更新的营销方式，也就是团队营销来加以强化，提升我们的整体水平。没有关系也能做营销，这就需要有高效的培训体系加以支撑。现在很多局都很重视培训工作，利用晨会、周会等方式，大家交流心得体会，有好的经验能最快地加以复制推广，这是一种可喜的变化，今后需要坚持和提高，而且还要形成一个体系，分门别类地对各门营销技巧进行总结，为更多的后来者尽可能地缩短适应时间。

营销团队，简单地说就是为了某项营销任务，把一群人聚在一起，并由一个人带领着大家把任务完成。以上论述了当前邮政在推进营销团队建设过程中的三个要素，可以简单地概括为三句话：做正确的事(朝团队营销的方向)、选正确的人(选好领头人)和正确地做事(建立团队机制)。邮政需要按照现代营销的工作方式，选择和培养精英团队，用好的环境、好的政策激发团队的工作热情，使之成为邮政企业未来增长方式的主力军。

第二篇：借鉴现代企业管理模式打造高效电力营销团队

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借鉴现代企业管理模式打造高效电力营销团队

作者：张海华 张佑祥

来源：《科技创新导报》2012年第14期

摘 要:本文首先阐述在市场经济条件下电力营销的概念和新的目标;然后讨论目前电力营销团队存在的问题,指出在市场经济条件下关键是人才的问题;根据电力营销团队存在的问题,本文借鉴企业管理模式提出一些电力营销人才解决措施,包括如何打造高效电力营销团队,包括提高电力营销团队的执行力、建立爱岗敬业职业道德的企业文化平台培养电力营销员工的忠诚度和改革招聘标准。

关键词:电力 营销 现代企业 人才

中图分类号:F23 文献标识码:A 文章编号:1674-098X(2012)05(b)-0209-0市场经济条件下电力营销的概念和目标

电力营销是指供电企业以电力客户需求为中心,对客户电力需求的变化做出快速反应,实时满足客户的电力需求。过去几年,供电企业基本是卖方市场;在市场经济的条件下,供电企业渐渐改变过去建立在卖方市场基础上旧的供电管理模式,即在不断变化的电力市场中,通过供求关系,给电力用户提供安全、周到、合格和经济的电力产品。

面向市场经济,电力营销需要采取市场导向的管理模式,在追求电力营销效率最大化的情况下,与电力客户建立良好的业务关系,帮助客户节能高校用电,改变供电企业在用电客户中的形象,建立适用市场需求充满活力的市场营销体系和机制。因此在市场经济条件下建立相应电力营销新的理念和目标,主要包括:(1)树立以用电客户为中心、提供满足用电客户需求的意识。客户是上帝,电力企业除了完善供电配电网络满足客户需求之外,电力营销需要与时俱进,借助先进的网络、通信、计算机等技术,为用电客户提供事前、事中和事后的高效、体贴、全方位的服务。(2)建立和完善服务流程、提供优质的服务。电力营销可以借助现代企业的经营手段建立和完善服务流程,满足用电客户的需求并提供差异化服务,以严格规范的管理将各项业务纳入流程进行监控,为用电客户提供优质廉价的电力产品、提供满意的服务;同时服务流程可以降低用电客户的消费以及供电企业的营销成本。(3)不断加强管理和改革电力营销机制。市场经济营销的特点之一就是不断满足客户需求的变化,电力营销需要加强电力用户的信息反馈的收集,把握市场发展动态,基于充足的数据预测市场的发展方向,并进行评估,实时调整电力营销策略和针对客户提供差异化服务,有效维护老的用电客户以及开拓新的市场[1]。

本文第一节简述在市场经济条件下电力营销的概念和新的目标;第二节讨论了在市场经济条件下为达到新的电力营销目标,目前电力营销团队存在的问题;第三节根据电力营销团队存在的问题,借鉴企业管理模式提出一些电力营销人才解决措施,如何打造高效电力营销团队,包括提高电力营销团队的执行力、建立爱岗敬业职业道德的企业文化平台培养电力营销员工的忠诚度和改革招聘标准;第四节作出结论。目前电力营销团队存在的问题

由于电力企业历史发展的原因,电力企业围绕生产为导向的电力营销理念。多年来,电力企业一直是供不应求的卖方市场,使得电力营销团队不重视用电客户的需求。具体表现总结如下

[2]:

第一,观念落后,服务意识不强。目前电力企业的营销局限在发传单、上街服务或者推出微笑服务,并且只对电力设别进行升级改进硬件条件,电力企业没有像银行一样进行对终端客户的特性进行分析,对用电市场进行消费需求、用电潜力的分析不够,因此电力营销滞后于用户的需求,缺少完善的电力销售之前和之后的售后服务,不能为用电客户提供快速办电、稳定供电等深层次问题,制约着电力市场的销售和正常发育。

第二,有制度和流程,但是不够完善,特别是缺少足够的执行力。目前的电力营销每年都会制定一些电力销售的制度,也在制定更新一些电力销售流程,但是这些流程不是很完善,造成电力企业工作不到位、信息不全,造成电力市场开发的深度和广度不够;同时在电力销售的过程中没有足够执行,造成停电损失无法寻找原因细究到个人。形成了用电需求和供电结构矛盾共存的电力销售市场,无法满足用电客户的需求。

第三,管理松散,人员只进不退,没有建立淘汰制度。电力企业目前认为是工作稳定的国有企业,不少人通过各种渠道进入电力企业,一方面,一些与电力营销专业无关的人进入电力销售队伍,没有专业知识,很难做好销售;另一方面,由于没有建立淘汰制度,缺少内部管理机制,目前的电力企业管理还在产品导向不是需求导向,因此尽管电力销售队伍庞大,造成电力销售队伍松散,尽管制定共同任务和计划,但是各个职能环节存在各自为政,最终造成无人管,上面催一下下面动一下的局面。

总而言之,当前电力营销存在上述服务、制度和人才方面的问题,最终可以归纳为如何管理人和如何引进人的问题,因此电力营销还没有随电力市场的变化调整自己的营销策略,不能适应当前市场经济发展的需求。而电力企业盖革的方向是完全独立自主的企业,就需要用现代企业管理模式对电力营销队伍和策略进行改造,建立适应电力市场的经营理念和营销方式,树立崭新的营销理念,在激烈的竞争市场中发展。借鉴企业管理模式打造高效电力营销团队

20世纪80年代,椰树集团董事长王光兴率先在全国国有企业改革中实行破“三铁”(铁饭碗、铁工资、铁交椅)等改革,大力鼓励开发新产品,激发了科技人员的积极性和创造性,特别是推行一套不讲职称高低,看能力;不讲职位大小,看效益;不讲工龄长短,看贡献的绩效考核制度,大大推动

了天然椰子汁等新产品陆续成功开发,使得椰树集团蓬勃发展。王光兴董事长的做法为中国现代企业人才评价体制作出很好的榜样。

3.1 提高电力营销团队的执行力

洛德·福特曾经讲过“成功的企业经营所需具备的要素是:热衷于货品的产出,确切熟知产出成品,责任感以及有效地派任职务。经理人员必须能让部属充分发挥自我才能,独立作业以担负份内完全职责;也必须将企业组织内每一个人视为追寻共同目标的一份子”。一个优秀的人才尽管需要付出不菲的薪酬,但他们所做出的绩效却是普通员工的几倍,甚至几十倍。而那些相对平庸的员工尽管薪水不多,但是几十个平庸的员工也干不出一个优秀员工的业绩。也正好是这些优秀的人才,才能将企业在竞争中获胜,从优秀走向卓越[3]。

电力企业营销经理需要有伯乐的眼光,应多花心思让优秀的人才变得更加优秀,逐渐淘汰平庸的人。那么如何判断优秀人才和平庸人？第一,从工作态度方面进行判断。优秀的人才具有积极工作、产生榜样、激发出其他员工的工作热情;而平庸的人传播懒散的情绪,排挤优秀的人才,给优秀的人才制造谎言;第二,从企业文化方面进行判断。优秀的人才创造企业的文化,用实际行动影响周围的人,让周围员工变得更加优秀,并同化平庸的人;而平庸的人才为企业创造负面影响的文化,评论是非,影响其它人的工作,使企业变得官僚,没有生气,创造官僚作风;第三,从影响力方面进行判断。优秀的人才执行企业的使命,在执行过程中,发展企业的经营、理想、工作理念、服务理念是新员工的导师,传递者;而平庸的人才恶劣时抵触企业的使命,不求上进、保守,会使企业变得丧失活力,逐渐老化企业的中间员工[4]。

因此选择一些优秀的营销人员充实电力营销团队,可以提高电力营销团队的执行力。

3.2 建立爱岗敬业职业道德的电力营销文化平台

企业中的每个岗位都承担着一定的企业职能,一个员工,一旦爱上了自己的职业,他的身心就会融合在职业工作中,就能在平凡的岗位上,做出不平凡的事业。这就是员工按岗敬业的职业道德,电力企业经营人应千方百计地创造爱岗敬业的职业道德培养的平台,为电力营销的人才创造环境。主要可以从以下几个方面创造电力营销的文化平台[5]。

(1)建立与员工平等的对话机制。保持对话渠道,在任何情况下,员工有机会将自己的想法,建康建议,意见,牢骚反馈给自己认为应该反馈到的领导身上。

(2)尊重员工的创造。只要对公司是有利的建议,公司不仅仅物资、平台奖金、人员方面给予支持外,还给给予奖励,保持员工的积极性,主要性。

(3)为员工创造培训和再教育的机会。只是员工提出是与公司工作密切相关的培训,电力企业就必须负责承担培训的费用。

(4)提高员工的福利待遇。在企业处方面的效益增长的情况下,提高员工待遇容不得拖延,让电力营销团队的员工福利与企业的经济效益挂钩,让员工为企业经济效益的增长来贡献自己的力量。

(5)为员工规划职能发展。从电力企业的机制里保证员工的努力工作得到薪酬、升迁的回报。

(6)委以重任,即使只有十分才能,给予十二分的重担,往往能使受激者变压为动力,快速适应岗位的需要,这种高质的信息和期待,将让员工不断考核,把过来取得成就将进一步激发潜能。

3.3 培养电力营销员工的忠诚度

在双向这个社会里,企业一直处于主动的位置。应该培养员工对公司的忠诚,这是因为企业是以赢利目的社会组织,企业和员工是一种是法律上的劳动分子,员工永远考虑的是自己的付出能从企业拿到的物质利益,企业能用员工,员工能为企业创造多少经济效益。因此电力营销企业需要采取措施,不断为员工提供培训和教育机会,考核员工的工作技能,提供与之相符的薪酬[6]。同时培养员工的职业道德,道德是调整人与人、人与社会的关系而存在。职业道德是企业员工在生产工作中依靠各人的内心信念、社会舆论、传统习俗等非强制手段来维系、评判意识和行为的对错。职业道德的作用之一是调节人与人、人与企业的利益关系。职业道德以体现整体利益为原则,倡导集体主义,有利于形成企业的凝聚力。

当电力营销团队慢慢长大,管理模式也需要从金字塔式变为类矩阵式的管理结构,从组织结构看,类矩阵式管理是一种复合组织结构。纵向是为制定战略和策略的职能系统,横向是为完成某项专门任务而组成的项目系统。这种管理模式要求各个职能部门相互配合,通过互助网络,对问题反应迅速做出反应。如在一个项目立项时,各职能部门根据各自的职责负责相应的工作和责任;当项目开始实施时,各职能部门根据项目负责人的需要抽调合适人员参加项目的工作;当项目完成时,如果该部门不再丰艳,所有原职能部门的人依然回到原职能部门继续工作。此时就牵扯到部门的利益问题,或者说部门利益应服从企业的整体利益。营销团队负责人和其管理团队应以切身行动劳动向下属的各个部门,树立榜样。当企业的员工付出之后,员工会加倍努力为企业的发展自己的力量,从而实现忠诚的双向。

3.4 改革招聘标准

在企业当中,企业团队中的各个管理者之间的教育背影和为事风格的差异,因此在用人的观念上也不一样,往往从事经理推荐的候选人被用人经理否决,而用人经理看候选人又得不到人事赞同,为了提高企业的招聘效率,必须建立一个公认的招聘的标准。联想集团董事局主席柳传志选人有两条标准:第一是看有没有上进心;第二是看悟性强不强。因此电力销售经理和人事经理可以从以下几个方面招进销售需要的人才。

(1)电力销售企业招聘有类似工作经验的人,可以节省企业大量的人力、物力来培训,并且可以立即从事工作。但是电力销售经理需要注意的是,有工作经验并不是由工作年限来决定的,而是与从事的工作种类和其投入工作的程度来决定。什么是有工作经验的人员？两个标准:第一,从事某一工作一段时间;第二在工作中取得良好的业绩。电力销售经理通过这两点或任意一点均可作出判断。

(2)能力是企业用人的一个标准之一,根据人才的能力来安排工作,即人尽其才。能力包括动手能力、工作能力、领导能力、沟通能力、计划能力、决策能力、社交能力、销售能力等等。每个人的能力特长不一样,电力销售岗位职责需求的能力也不一样,电力销售经理需要根据岗位的标准,根据岗位的要求来确定选人,做某项工作的能力越强,做好工作的可能性越大,效率也越高。

(3)工作态度非常重要,一个人光有经验,没有一个积极的态度,工作做不好;一个人光有能力,没有一个积极的态度,也做不好工作。所以态度是做好工作的前提,有了积极的态度,就有了学习的动力,即使缺乏知识和能力,也可以通过学习和工作来弥补的。如果没有积极的态度,遇事都是消极对待,没有正确的认识,牢骚满腹,即使有天大的本事,也很难做出成就出来。

(4)学历是每一个企业招聘的必备条件。尽管目前高校的教育和培养机制很难培养学生毕业之后就能工作,还需要企业培训。但是学历代表了一个人的学习能力、专业知识;一个学历高的素质不一定高于某一个低学历者,但是一群高学历者的素质一定高于一群低学历者。在大学中,大学生得益最深的应该是学习方法和学习习惯的形成,也就是学习能力的形成,在当今信息社会中,只有学习才能具备竞争力。

(5)人的个性是与工作的适配性相关的。比如一个易轻信别人的人不宜从事采购工作;不能承受压力的人不能从事管理工作;一个优柔寡断的人不宜作出决策的工作岗位;一个不活泼的人不宜从事公关工作;一个坐不住的人不宜从事研发工作;等等。电力销售职位在招聘时很难一眼相准,需要专门的知识和经验,所以该部分应由专业的电力销售人员来筛选。结论

本文讨论了在市场经济条件下目前电力营销团队存在的问题,指出关键是人才的问题;并上述问题,借鉴企业管理模式本文提出一些电力营销人才解决措施,希望对现代电力企业在电力销售方面的改革有些帮助。

参考文献

[1] 文建生.电力营销应推行目标市场管理.电力技术经济,2007,(5):69.[2] 苗峰.四川省电力公司市场营销环境分析.四川电业,2007,(9):42.[3] A·佩恩,服务营销精要.中信出版社,2003.[4] 丁兴良.大客户战略管理.北京:机械工业出版社,2008.[5] 吴晓云.服务营销管理.天津:天津大学出版社,2006.

第三篇：打造知识型营销团队

刘明雄副总裁：打造知识型营销团队

2010-07-08 20:16:00 来源: 天津网(天津)跟贴 0 条 手机看新闻 刘明雄先生，于1985年正式加入安利（台湾），现任安利大中华区副总裁。1998年10月，因带领安利（台湾）成功渡过亚洲金融风暴，获得了由当地政府颁发的“金商奖”。

此外，他还有一个重要的身份——安利大中华及东南亚地区培训中心院长。他引领构建了安利（中国）教育培训体系、致力于提升营销人员整体素质，是安利（中国）人才培养机构的第一人。2009年9月，安利（中国）凭借其为营销人员创办的专属培训机构，出色的学习的平台和培训体系，荣膺哈佛《商业评论》第三届“管理行动奖”优秀奖，成为中国首个获此殊荣的跨国直销企业。

这次，他首次到访天津，就安利营销人员培训策略与记者进行了深入探讨。

知识型营销团队的建立

50年前，安利的创办人成立这家公司的时候就坚信一种理念：人，无论他的教育背景、性别、种族和社会地位，都应该有成功的机会。作为企业，要为他们创造这样的机会，这是安利一直坚持的原则。我们为不同层级的营销人员提供平等的培训机会，使培训成为一种公共福利，在公司内部形成知识的氛围，这对于员工的自我提升与企业长远发展尤为重要。有的直销员说，“学习”是吸引他加入安利的原因之一，对于这种想法，刘明雄十分欣慰。

提起建立安利（中国）培训中心的初衷，刘明雄说：“一般企业雇用员工会有一个标准，文化水平、专业、工作经验等，而在直销行业，直销员入门的门槛很低，员工素质是参差不齐的。如果想让这些人获得成功，我觉得，企业有责任和义务教会他们在这个行业里面所需要具备的各种知识和技能。而在一个知识经济的时代，人员素质的高低，也是决定企业兴衰的主要因素。我想这个就是安利（中国）培训中心成立最根本的原因。我们的目的是提高营销人员的整体素质，将营销人员团队构建成为知识型营销团队，用知识提升企业竞争力，推动企业战略发展。”

不计回报的成本投入

培训是非常昂贵的，一边要脱产，一边要公司投入，还要面对营销人员最初可能出现的抗拒，这类培训在操作上非常困难。而在直销员管理培训独树一帜的安利公司，从不计较人力、物力、财力的投入，这本身就是一个充满勇气与胆量的举动。

直销业是个人员高流动性的行业，今天花重金培训的直销员，明天就可能加入到竞争对手的阵营中，会不会是在“为他人做嫁衣”呢？刘明雄对此讲了一个典故：楚王打猎的时候丢了一把很名贵的弓，他的部下要去找回来，楚王说，别找了，在楚国境内丢的，捡到的也是楚国人，没有损失。刘明雄说，这种“楚弓楚得”的观点一直贯穿在管理层的认知中，对安利而言，即使有人才流动，也还在这个行业，对行业有帮助，对安利传播企业文化有帮助，对直销员整体素质的提升有帮助。直销员整体素质的提高，也将积极促进国内直销行业的健康发展。安利在业界享有“黄埔军校”美誉，对此，刘明雄笑着说：“我就把它当成是一种赞美吧。任何一个行业的龙头企业，都不可避免要承担起对整个产业的教育训练的责任。不论是IT产业、通信、石化，任何一个龙头企业都应该是这个产业的黄埔军校。”安利作为直销业的龙头，一直在积极承担着这种重任。

随着企业规模的扩大和效益的提升，安利的营销人员队伍也在不断壮大，培训的费用也在增加。2007年安利培训上投入7000万，2008年是2亿，2009年已经是3亿元。高成本的培训投入，是不是意味着有高的产出？刘明雄爽朗的一笑：“这个投入与回报真的是很难计算的，不能依靠财务上的数字来衡量。这就好像父母在送孩子上大学时，不会考虑四年以后会带来多少经济效益，但是每一个父母，都愿意送孩子去上大学。这是因为上与不上之后的人生是不一样的。不是指经济上的区别，而是整体素质的区别。安利始终相信培养人才是企业长远未来。从来没有用财务数字去调整策略而是用心坚定不移地走这条路，一走就走了5年、6年……我相信会一直走下去”。”

理性为先的培训准则

目前，有许多公司对直销员采用激励性培训，诉诸于激情；而在安利则倡导“知识安利”理念，诉诸于理性。安利不只是培训你如何销售产品，而是如何从业有德，经营有道。刘明雄说，一名合格的营销人员，需要经过严格的培训。安利培训中心的所有课程，都是经得起检验，是以理性为基础的。比如在产品培训中，安利纽崔莱是营养补充食品，对直销员讲授课程时，更多讲的是健康的生活方式，是以科学根据为依托的。

作为企业的培训课程，需要营销人员对产品和公司充满信心，但这种信心不是一个高悬的梦想，画出来让你憧憬梦想实现后富丽堂皇的光明未来。安利更多的是告诉他如何一步一个脚印的去扎实基础，运用方法学和技巧去达到目标，而不是一味诉诸于激情。

刘明雄说：“销售是一个充满挫折的行业，消费者就是上帝，上帝不可能每天心情都很好。那么，如何鼓舞直销员去勇敢面对挫折，这也需要理性的方法，而不是通过所谓的潜能激发、魔鬼训练、自我催眠等等，因为那种效果是短期性。就像人疲劳的时候，你不是去给他锻炼身体、补充营养、休息，而是给他兴奋剂，喝咖啡，短期来看有效，但是长期来看是不正确的。安利的培训课程里有一项就是教给营销人员如何调节情绪，学会在遭受挫折时重建信心，这对于他们以后的事业发展，甚至不在安利工作了，到了其他的岗位也会很有帮助。”

灵活多样的培训课程

作为一家视人才为最宝贵资源的跨国企业，安利始终像关注产品质量一样重视人才培养，为营销人员提供了丰富多元的培训。

刚刚推开安利大门、踏上营销之路的新人，需要通过了解企业文化、产品、销售技巧以及如何服务顾客等来提升基础能力；经历一段时间的摸爬滚打之后，能力的提升转向个人管理、人际关系、市场开发等领域；拥有一定市场规模、事业登上一定台阶的资深营销人员，需要的则是领导力的培养和提升。针对安利人在不同阶段的培训需求，公司构建了由必修、进修、选修三大板块组成的教育培训体系，本着“一路相伴、步步增值”的培训理念，为营销人员提供一个既注重从业技能和素质培养，又充分考虑个性化成长需要的全方位学习的平台。另外，未来将从兴趣出发，通过网络游戏的形式，设置一个虚拟角色模拟营销，在网游中学会如何去面对顾客，这种生动、有趣的培训方式必然会受到大家的欢迎。如果说，必修课把课堂设在了安利（中国）培训中心，那么进修课则是公司把营销人员增广见闻、陶冶志趣、提升境界的课堂搬到了巴黎凯旋门，搬到了悉尼海港大桥，用“行万里路”的方式，来帮助员工开拓视野，增长知识。2009年，刘明雄一手策划了“安利心印宝岛万人行”项目，带领安利一万两千名营销人员，首次以邮轮包船的形式实现了大陆和台湾之间的直航，受到了两岸媒体的强烈关注。这项活动，不仅为台湾的旅游经济发展做出了贡献，更是安利人的骄傲。谈到这些，刘明雄仍兴奋不已。他说，“宝岛万人行”是安利进修研讨会的一部分，由于政治因素，这项活动从筹划到实施，不无充满困难和风险。在22天内办好一万两千人的赴台证和入台证，安排游轮、沟通行程等等，都是艰巨的考验。但是，我们得到了政府各界的全力支持，促成了这项活动的圆满成功。我们的营销人员，每天近距离暴露在媒体目光之下，他们的良好素质得到了台湾群众的认可，我感到很自豪。2009年，历史为我们开启了一扇窗，我们没有浪费历史的机会。

良好氛围留住人才

“人才是企业的核心竞争力。技术、设备、生产资源都可以被其他企业模仿，只有人才，才是不可复制的。”被问到培训与提升企业核心竞争力的关系时，刘明雄这样说。

当记者谈到如何留住人才时，刘明雄颇有建树提出，这关键在于企业氛围。人才可以吸引人才，跟一群有专业的热情的人一起工作，这是员工愿意继续留下来重要的原因之一。

他说：“每当学员走进课堂，那种因精神上有所收获而生出的幸福感是无法替代的。很多营销人员把培训中心当作一个知识殿堂，在这里大家能够得到公平的学习机会，课上课下自由的思想交流、无私的经验分享，都让彼此受益良多，赢得对事业、人生的信心，这一点尤为重要。另一层，就是企业要有宽容的特质，这是许多安利人愿意十年、二十年的为这个企业工作的重要原因，以此为荣，我自己也是如此。”

采访后记：

作为安利（中国）培训中心院长，刘明雄无疑拥有着卓越的智慧和远大的目光，他的努力与坚持，为安利输送了大量的优秀营销人才。一家负责任的企业是不会让“战士”不带“武器”就上战场的，安利的营销人员，他们的武器就是丰富的知识和乐观向上的精神。“知识安利”是一直在营销人员中倡导的观点。用这样一种方式培养出的一线人员不只是产品的销售者，更是企业文化的传播者。安利在人才培养上不计回报，为的不仅仅是企业的未来与发展，也是为了直销行业，乃至全社会直销人员综合素质的提高，这一点让记者由衷钦佩。刘明雄先生，以其自身魅力不断感染着身边人，抱着求知务实的态度对待工作和生活。这次访问，是一次关于人才问题的探讨，也是一堂生动的课程。

第四篇：打造顶尖级营销团队

打造顶尖级营销团队

打造顶尖级营销团队

课程收益

了解营销团队凝聚力、执行力不强的本质原因之所在全面修正和改变营销团队成员职业观念和心态

掌握如何打造正直的亮剑团队：既有亮剑勇气更有亮剑能力

全面掌握建立强势营销团队的实效方法

提升全体营销人员营销实战技巧,促进营销团队整体竞争力

授课方式

课堂案例式分享，实情式模拟，让学员现场学会实战营销技能，整体素质全面提升。室内拓展训练（基本不借助道具）进一步强化所学知识，融全贯通，提升实效。课程对象

企业总经理、营销总监、区域经理

企业一线营销人员

培训时间

2天，每天不少于6标准课时

课程大纲

第一章 关于团队的正确理解和营销团队概述

一、关于蚂蚁军团的思考

二、大雁的启示（视频短片）

三、团队（Team）新解

四、有效团队具备的特征

五、团队合作对于组织的好处：

提出新的观点和看法

作出高质量的决定

更好地解决问题

顺利地进行改革

提高雇员的满意程度

六、团队合作对于个人的好处：

接受新的挑战

更好地利用自己的才华与能力

有利于成长和学习

更多地分享组织的成绩

作为团队的一部分而得到激励

更好地决定关系到自身利益的问题

七、构成团队的五要素（5P）

目标（purpose）

定位(place)

职权(power)

计划(plan)

人员(people)

八、加强营销团队的建设的意义

九、目前企业营销团队建设中存在的问题

十、提升营销管理者管理能力是团队建设基础

互动讨论：当前营销团队建设中存在的主要问题有哪些？

互动讨论：建设高绩效营销团队的主要策略有哪些？

第二章 营销团队领导力和执行力再造

思考与互动：你的团队执行力怎么样？问题出在哪里？

一、关于团队领导力的思考

1、项羽为何败在刘邦手里。

2、为何业务高手与高级管理者是两种不同的角色。

二、关于团队执行力的思考

1、执行为何不力？

2、打造团队执行力为何从管理层做起？

互动与思考：作为管理层如何提升团队的执行力？

三、管理者的领导力和执行力提升实效策略

（一）、优秀营销管理者的角色与职责

营销管理者的职业定位

优秀职业经理人的标准

营销管理者扮演的5大角色

营销管理者的职责

营销总经理职责

市场部经理职责

区域经理职责

5、优秀营销经理要做的九件事

四、营销管理者的几种典型领导行为方式

支持型领导行为

指导型领导行为

参与型领导行为

魅力型领导行为

专权型领导行为

民主型领导行为

放任型领导行为

第三章 营销团队管理者应具备的能力

团队文化与团队精神能力

什么是团队文化和团队精神

团队管理者在其中担当的角色

如何团队管理者的个人魅力

如果提升团队凝聚力

讨论：什么是真正的亮剑精神

战略规划与远景掌控能力

营销战略的设计与规划

营销长短中期计划制订

营销远景判断和预测

营销风险的预见与规避

组织设计与流程管理能力

现在营销组织评估分析

营销组织创新三大模式

营销组织创新关键控制

营销组织关键岗位职责

营销组织动态化的管理

绩效管理的能力

绩效考核的正确认识

绩效考核体系的建立

绩效考核指标的设计

绩效考核过程的管控

绩效考核结果的应用

五、问题发现与改善能力

如何发掘和解决工作中存在的问题

错误观念影响问题的发现与解决

面对问题的心态

管理人员思考与解决问题的五个维度

如何从人、机、物、环、管理中找出问题、消除浪费

如何与相关部门及时、有效，协作解决问题

解决问题的技巧与方法

（案例分析：跨部门问题之解决）

六、高效授权的能力

授权能力---学会分身术与提高你的工作分派能力

授权的意义、重要性、以及有效授权的三个要素

有效授权的五个原则、方法与步骤

如何预防和解决授权中出现的问题

七、沟通能力──管理的核心

沟通的原则、心态、与技巧

沟通障碍的产生与防范

有效处理冲突的技巧

如何与下属建立相互依赖的关系

如何与上级进行积极有效的沟通（怎样才能成为上司的得力助手）

如何与同级进行配合与协作（如何获得相关部门与同事的支持与配合）

八、教练和培育下属能力

老师与教练的区别

什么是职业教练

优秀的管理者应是一名优秀的教练

员工心态培养---态度决定一切

培养部下应有的态度

员工消极情绪根源与结果分析

如何做好教育训练---训练四步曲

如何激发部属的工作热情

良好氛围塑造应注意的方面

如何处置表现不良的部属

如何来消除或减少组织中的种种内耗

（案例分析、分组研讨，结合工作实际，互动发表)

互动讨论：你如何理解教练型领导？如何做一个优秀的教练？

情景模拟：扮演一个教练型领导处理一个日常工作问题。

九、团队领导者人才选拔和培养策略

人员选拔以执行力为重点

而非以学历、高工作经验为重点

提升下属能力是领导的第一责任

案例：戴尔的选人制度

案例：韦尔奇的用人、育人策略

情景模拟：商超渠道经理岗位竞选演讲（10分钟）

十、团队领导者如何有效激励员工

激励的目的激励的方式

马斯洛需求理论

高效的精神激励方法

案例：韦尔奇的激励人

情景模拟：月初销售工作动员会讲话

十一、营销管理工具的灵活运用

1、市场竞争战略

练习：根据本公司或自己所负责的区域市场目前的市场定位，制定公司的竞争战略 目标管理之SMART原则

练习：制订一个符合SMART原则的工作计划

3、时间管理之－－第二象限管理法

练习：按第二象限管理法将每日工作内容进行分类，并说明理由

4、产品生命周期管理

5、波士顿矩阵组合法

6、SWOT分析法

练习：请用SWOT分析方法对你所负责的区域市场进行分析，并提出对策

7、PDCA管理循环管理法

练习：运用PDCA循环管理法对自己的工作进行分析

鱼刺图、九宫格、曼陀罗分析工具使用方法

练习：运用以上工作分析一下目前自己区域市场存在的问题原因和解决思路

第四章 不需扬鞭自奋蹄―――营销人员自我管理

讨论：你的自我管理能力强吗？为什么？

为什么许多营销人员自我管理能力不够

营销人员的四种类型分析

有意愿有能力

有意愿无能力

无意愿有能力

四、认识真实的你自己

1、自我反省

游戏：自我介绍

冰山的启示

讨论：你是一块冰山吗？

从镜子中你看到了什么

练习：每一天从照镜子开始

五、相信自己-----自己是世界的唯一

1、树立坚定的信心

故事分享：

老鹰与小鸡的故事

将军与儿子的故事

面对失败的5种态度

决定一生成就的21个信念

求人不如求自己

游戏：命运在哪里

故事：菩萨自求

5、好心态，好人生

故事：三个建筑工人的故事

故事：美国、日本、中国人对富人的心态

讨论：天堂在哪里？

游戏：坐在生活的前排

6、永不满足，贵在坚持

练习：假如我是总经理

故事：林肯的成功

故事：闹钟的启示

故事：比蜜蜂更执着

六、成为业务能手

1、什么是人才

讨论：知道渊博者就是人才吗？

人才六大标准

做到无可替代

七、树立正确的职业定位

打工仔（妹）？

推销员？

职业化的营销人！

未来营销大师的起点！

为公司创造利润、为顾客创造价值、为自己创造成功的绅士靓妹！营销是体面而高尚的职业！

八、营销应具备的职业观念

您在为谁而工作？

认真工作是真正的聪明

讨论：是“天下兴亡，匹夫有责”还是“天下兴亡，我的责任”？ 苛求细节的完美

做事做到位

标准是最低的要求

故事：差不多老师的故事

七、营销人员职责与素质要求

1、营销工作5项基本原则

2、营销员5大职责

3、营销最需要的3项素质

体现优秀营销素质的5S原则

5、从职能上成为7大员：

第五章室内拓展训练

同起同落

连续报数

出手指

月球行走

领袖风采

雷区取水（根据课程进度选择训练项目数量，不低于三个项目）

第五篇：如何打造高效金融营销团队

销售团队建设与培养计划

一、建团队

3、培养骨干（团队中的中间力量，格外关注，给予希望，业务上要有首当其冲，不断发现挖掘其潜能）。

4、稳定人员（激情快乐的氛围，组里一定要有这种情绪因子，相互影响中。员工受挫折、打击后要不断鼓励；人生要沸腾起来，没有失败，只是暂时停止成功，让他们的心态逐渐稳定才能产生生产力，当然团队经理要有自信、激情，快乐，以身作则）。

二、如何带领团队完成业务指标；工作成绩=目标×效率

1、下半年500个IBS，争取1000，100个IFC争取150

2、月指标的分解，阶段跟进（落实到每个责任人，根据每位客户经理的平时表现来确切制定任务，每日每周要时常督促）；

3、利用激励促进业务让指标顺利完成（①物质：完成目标奖励xxx元人民币，完不成乐捐xxx元做为团队活动经费；②精神：表扬与自我表扬，手语“我真的很棒”，从两方面去培养员工都应该担负与分享责任的意识，养成你追我赶的业务态度）；

4、团队内部优胜劣汰机制建设：首先要有统一的“不抛弃、不放弃”的原则，通过①经验分享取长补短；②以老带新、奖罚分明，设“最佳师徒奖”，日均电话量200；③树立业绩标兵榜样，月出单第一名奖励xxx；④团队 “自省书”，后一名“自省书”+谈心话疗+承诺，假设补救服务措施失败——退出。

通传、帮、带的团队作风，团结协作的精神，让自己的团队战无不胜。

三、如何开好一个团队务调度会 组织→计划→协调→控制

1、组织（每一位组员必须参加）

2、计划（明确会议内容、分轻、重、缓、急、交待清楚、阐述明白）

3、协调（临场事件应变措施，未到人员怎样去传达会议精神，任务的调配）

4、控制（把控好时间、把握好进度、目标要跟进督促）

五、团队文化建设与发场

带领优秀业务团队的核心值价：建设文化体系，塑造文化思想，这就是能量，增强团队凝聚力、创造力，具体操作方案：①每天要二个表扬、三个感谢、一个自省；②每周写总结计划；③每月一次富晚宴讲述每人一件故事--激励性质的；④具有快乐文化（接受快乐、制造快乐、传递快乐、享受快乐）；军队文化（对领导的绝对服从，按时按质完成任务）；学习文化（向比自己强大的人学习成功方法，扬长避短不断创新）。

我相信对待任何一份职业只要有坚强的意志，坚定的信念，坚持的梦想，肯定会有志者事竟成！