教学研究型大学创新团队建设的目标与策略

第一篇：教学研究型大学创新团队建设的目标与策略

教学研究型大学创新团队建设的目标与策略

洪晓军,肖 刚,周国君

(浙江工业大学人事处)

教学研究型大学是我国高等教育的中坚力量,肩负着为提升区域经济、社会发展水平提供人才和智力支撑的历史重任。近几年,由于信息时代的到来、知识经济的兴起、科学技术的推动、管理创新和自身发展的需要,多数教学研究型大学的组织结构发生了很大的变革,以“学校—学系—教研室”为特征的传统垂直功能化管理模式已被逐渐摒弃,以“学科”为基本单元、以“学院”为管理实体的学术组织模式正被有效推行;师资队伍从数量到水平都有了长足的进步,具备了部分学科高层次人才资源集聚的优势,推动了教学与学术水平的提升。然而,现行组织模式尚未完全克服较为丰富的人才资源难以产生相应的大的科研成果的矛盾,暴露出多学科交叉渗透、协同工作、资源整合共享难,技术性、原创性成果不多,集成创新能力不足等问题。这就需要我们对教学研究型大学传统的学术组织形式、管理模式进行审视,提出在新形势下进行学术组织再造与创新能力提升的理论与方法。构建创新团队,以提升教学研究型大学的创新能力不失为一条行之有效的途径。

一、教学研究型大学创新团队建设的目标定位

2004年教育部推行了《高等学校“高层次创造性人才计划”实施方案》,兴起了大学创新团队建设的热潮,国内很多提出“争创一流”的研究型大学进行了创新团队建设的实践探索。然而,不同层次、不同类型的大学,其创新团队建设的模式不尽相同。教学研究型大学创新团队建设的目标定位必须与其行为价值取向相吻合,必须与其人才组织模式改进和水平提升的要求相适应。教学研究型大学多数为地方高校的领头羊,具备区域领先性和部分学科优势性。教学研究型大学 的生态环境、社会责任、水平地位,决定了其教育任务的战略选择:在满足社会多样化人才需求的同时,保持和发展其研究和知识创新的职能,培养创新型的精英人才;承担国家科研任务,开展基础性研究和高技术研究,成为高新技术领域科研攻关和产业化的重要力量;通过应用研究和开发工作,为企业技术进步、社会经济发展解决各种科技问题,并为当地政府、企业决策提供科研依据。因此,教学研究型大学的行为取向可归结为:(1)藕合于区域经济社会发展普遍需求基础上寻求部分研究方向国内领先的突破,(2)服务于教育大众化基础上担负精英人才培养的重任,(3)归趋于综合全面发展下的特色学科的提炼。特色学科的提炼取决于区域经济社会发展的需要,也取决于教学研究型大学的历史传承。按照马陆亭提出的教学研究型大学的边界条件[1],教学研究型大学在学校规模、博硕士学位的授予、科研能力、学科建设等方面都已达到了一定的水准。一些教学研究型大学勇于创新,构建了二级机构(校、院)三级管理(校—院—学科)的人才组织结构形式[2],学科意识得到了强化。但由于学科基础相对薄弱,作为学科组织的主体———学者团队还存在着诸多问题。因此,基于教学研究型大学的行为价值取向以及人才组织结构的发展现状,除实现创新团队建设的一般目标(如凝练学科方向,汇聚学科梯队,促进学科交叉融合等)外,教学研究型大学创新团队的建设尤其要体现以下作用:

(一)成为学校科研水平提升的突破口

近几年,教学研究型大学十分注重学术研究和科技成果转化工作,科研成果进展明显。但也出现了科研方向分散、承担课题小、水平级别低、重复研究多等现象,缺乏文理渗透、理工交叉,经管、工商共生的研究方向,缺少有竞争力、有特色的学科群。科研工作缺乏纵深发展,研究工作档次不高。有效的创新团队有望成为教学研究型大学科研水平提升的突破口。通过组建科研团队,明确学校重点扶持的优势科研方向和优先支持的新兴科研方向,找准切入点,能充分发挥其在科研创新的引领作用。可围绕现已具有较好学术基础的学科带头人的科研方向进行扩充、提升和整合,确保在较高层面上开展研究,培育科研特色,通过几年的努力,逐步形成若干个国内外知名、具有自身特色与优势的学科和研究方向,以此为辐射源,带动学校各学科和学科群的发展。

(二)成为国内外知名学者、知名学科带头人等国家级层次人才培养的有效载体

教学研究型大学一般有个别入选“国家百千万人才”或“新世纪人才培养计划”的学术中坚或国内知名的学者,但缺乏成规模的国家级层次学科带头人。多数学科师资队伍的职称、学历结构呈圆柱状,缺乏旗帜性的领军人物,不能构成理想的金字塔状结构。学科成员层次、类型、经历类似,学科带头人易被弱化为召集人或负责人,缺少批量产生国家级人才的氛围和基础。学科带头人的产生需要学校的精心培育,而创新团队是学科带头人培养的有效载体。通过组建科研团队,扶植有科研潜力的中青年骨干作为带头人进行培养,或以团队为载体引进高层次的旗帜性人才,以他们为核心,组织学术带头人、学术骨干和学术新秀等构成创新团队,进行联合科技攻关。在承担重大课题、产生重大成果的过程中,既“打造”了学科带头人,也锻炼了科研队伍,并有利于知名学科的形成。

(三)成为学科交叉融合、教师合作研究的示范点

教学研究型大学的课题组及学科是团队发展的雏形,在表征上已具备了团队的基本特性,但却缺乏团队运作的内涵,合作研究及协作基础较差。如项目课题组在项目申报时,考虑学历、年龄、职称结构组建课题组,具有明确的研究方向,但

当申报立项成功后,课题组成员之间的合作研究、分工协作就流于形式,丧失了让课题组成长为具备承担重大课题的科研团队的机会。在学科内部,由于学科成员对群体智慧带来的优势没有太多的体验,对获取真理性认识的复杂性理解也不够,缺少协作的意识、动机和经验,因此其学术研究只能是有限的智力空间中单兵作战的过程,得不到来自他人的知识与智慧的支持。学术研究呈现“个体化”模式,学科成员各自为战或开“夫妻店”、“师徒小作坊”,学科队伍缺少足够的凝聚力和向心力,学科之间开放性不足,缺乏交流,缺少交叉优势和新的学科增长点。

通过组建创新团队,整合科研方向,有利于大课题、大项目的承接,有利于科研工作的突破,从而能倡导团队合作的精神,营造群体协作的氛围,为教师学术研究合作精神的形成起到引领、示范作用,促进学科的交叉融合。

(四)成为区域性技术创新系统中的动力源

大学与地方区域经济互动,是教学研究型大学的显著特征,因此创新团队研究方向的确定应立足于区域发展的需求,体现本土化的特征。创新团队要在区域性技术创新体系中发挥骨干作用,跟踪学术前

沿,成为知识创新和创造性人才培养的基地,注重科技成果的技术转化,帮助企业实现技术创新、制度创新,不断提升地方经济的竞争力,促进地方经济特色的形成。

二、教学研究型大学创新团队的形成与发展策略

合理的目标定位是创新团队建设的基础。基于教学研究型大学创新团队目标定位的相对独特性,其形成与发展策略应包括:

(一)构建形成策略

采取“自发”+“诱导”的产生机制。教学研究型大学的优势学科、特色研究方向和研究基础在一定程度上使创新团队自发产生成为了可能,但尚需精心策划的诱导机制来促成。创新团队形成的基本诱因和假设条件是:高校教师追求的是教育及科研事业的成功,及由此而享有的崇高个人声誉和社会声望。因此可将创新团队建设与教师人才培养计划相结合,使之成为高层次创造性人才培养的一个重要部分。通过创新团队荣誉性称号的授予、科研经费的资助、各种进修培训的支持、省部级国家级人才培养计划机会的优先提供等作为诱导,促成创新团队的形成。

(二)要素确定策略

教学研究型大学的层次和水平决定了其创新团队内部结构框架的诸要素:

1、研究方向的确定———在开创性和探索性的基础上体现区域性和应用性。教学研究型大学的基本学术倾向是特色高新技术研究,因此创新团队要成为传统产

业技术升级的主导力量,以及新兴产业发展的重要基地。研究方向应属于国家和地方区域中长期科技发展规划的重点领域,具有开创性、探索性,有明确的问题导向和技术路线、能产生重大经济或社会效益的关键技术创新和集成创新,并以是否形成特色作为衡量其发展能力和科技贡献的重要标志。

2、团队负责人的遴选———具有较高的省内外学术知名度且有较强的发展潜力。团队负责人是团队的核心和灵魂,作为学术研究的向导、指挥与先行官,身兼研究者和带头人的双重角色,除应具有较高的学术造诣和创新性学术思想外,主要表现为一种非职位性的影响力,要求学术能力和管理能力的高度统一,具有较好的组织协调能力和合作精神,在研究群体中有较强的凝聚作用,品德高尚,治学严谨。一般应有入选国家级或省部级人才培养计划的基础。

3、学术水平的要求———在鼓励跨学科交叉的同时更注重研究方向的凝练和突破。这是教学研究型大学的学术基础能力所决定的。因此,创新团队的学术水平在本学科领域中应具有明显优势,研究工作已取得突出成绩,或具有明显的创新潜力。

4、团队平台的构筑———以省部级以上科技创新基地、重点学科或重点实验室为依托。重点学科是提升学校地位和确保其可持续发展的关键,科技创新基地是承接和完成科研项目、发展学科、开展高水平科学研究的依托。创新团队只有在具备良好的工作氛围、环境条件以及承担国家重大科技任务的较高平台基础上,才能有效地开展高水平的科研工作,才具有可持续发展的生命力。

5、团队成员的组成———多采用“核心人才”+“外围人员”的方式。创新团队应是在长期合作基础上形成的研究集体(5-10人),具有相对集中和稳定的研究方向和共同研究的学术问题,以及合理的专业结构和年龄结构,是“共同愿景型”与“知识互补型”的综合体。可通过科研项目协作研究的经历、已合作发表论文论著的情况等,来审定团队成员的合作基础。同时注重成员知识的互补性、构成的异质性,形成适度差异,优化组合,集成优势,以营造最佳的能力结构或能力场。全体成员还需通过签署合作声明、集体参加答辩、做出共同承诺等行为来强化团队精神。

(三)机制设计策略

1、建立创新平台的共享机制

创新团队建设要充分体现资源共享、整合与汇聚,体现创新平台的综合性、交叉性、开放性、集成性以及先进性。在实验室建设和仪器设备的购置和管理方面,统筹安排,构建校级大型科学仪器平台,提高资金和设备使用效益。把有限的力量集中用在建设一批高水平的科技创新平台和创新基地上,通过创新平台实现资源共享,凝聚优秀人才,开展跨学科研究。

2、建立有效的团队内部管理及运行机制

团队内部管理及运行机制是创新团队成功发展的关键。创新团队作为一种学术自治型单位,必须拥有确切的团队资源,并掌握资源配置权,如各种资金、人力资源的使用权、信息接触的权限等。在资助经费使用上建立一定的特区政策,给予团队较大的经费使用自主权。建立完善的规章制度,在明确队伍建设、科研实验投入等的使用比例后,给予较为透彻的信任,通过充分全面的授权,使团队在完成工作的方式、进程等方面不受外界的干预,形成一种内在的控制机制。

3、形成基于创新团队的学科带头人的培养机制

以创新团队负责人名字命名所在创新团队,强化其责任,烘托其领先的学术地位。根据创新团队负责人的学术基础,以中科院“百人计划”、“长江学者计划”特聘教授、杰出青年基金获得等为标杆,提出“杰出学者”的造就或引进目标。在团队成员平等、民主、自由、活跃的学术气氛中,对学术问题进行交流讨论、比较参考、批判创新和融化组合,进而去寻找和推敲真理,既有利于学科带头人在重大研究项目中取得突破,产生重大研究成果,取得重大研究项目,从而提高知名度和影响力,又有利于学科带头人的组织管理、协调沟通能力的提高,学术规范、学术道德的提升。

4、建立开放式的考核机制和激励体系

在马斯洛的五个需求层次中,高校教师尤其是创新团队成员的需求已经达到了较高的层次，强烈的自尊、荣誉需求和创造、成就动机是其需要的主要表征，因此在管理上要强化自主管理,实施开放式的管理模式。对获资助团队实行较为明晰的目标考核和粗放式的年度报告制度相结合的考核方式,同时开发“基于网络的创新团队管理平台”，建立各团队网上动态档案,实时反映团队业绩动态,接受教职工监督。通过开放式的网络平台对团队产生强烈的公众关注压力和相互竞争压力。要使创新团队保持旺盛的生命力和强大的吸引力，还必须建立有效的激励机制以调动积极性。在出国进修、职称评审、岗位聘任、科技项目申报、各类人才培养计划等方面给予重点推荐;在海外优秀留学人才、外籍专家学者合作方面给予优先支持。在团队申报时要明确包括人才培养、队伍建设、科研立项及成果、论文论著发表、应达到的学术地位等在内的建设目标。逐步建立团队绩效考评、团队行为激励与约束、团队成员贡献考评的具体完善的制度体系，并着力研究基于团队运作的人员聘用模式和薪酬分配模式。

第二篇：研究型大学如何增强自主创新能力范文

研究型大学如何增强自主创新能力

自主创新能力是国家竞争力的核心。一个国家只有拥有强大的自主创新能力，才能在激烈的国际竞争中把握先机、赢得主动。中央提出要坚持把推动自主创新摆在全部科技工作的突出位置，是顺应形势要求的,是国家的重大战略抉择。

自主创新从内容上包括三方面的含义：一是原始性创新，即通过科研和开发，努力获得更多科学发现与技术发明；二是集成创新，即通过各种相关技术成果融合汇聚，形成具有市场竞争力的产品和产业；三是引进技术消化、吸收和再创新：在积极引进国外先进技术与设备的基础上，进行充分地消化吸收和再创新。

自主创新在过程上包括两个方面，一是知识创新，二是技术创新。知识创新是着重对自然界的研究并获得新发现，具有基础性特点，主要以大学和科研院所为主体；技术创新则是着重将基础科学研究成果转化为技术服务人类，强调成果的应用性，它往往以企业为主体。知识创新和技术创新的有效衔接就在于两个创新主体的有机结合。就是说，作为技术创新的主体的企业主动向高校和科研机构进行投入或者提出所需要的带有产业化的科研方向，以获取原创性成果，实现原始创新。作为知识创新主体的高校和科研机构主动参与技术创新过程，用知识创新成果解决其技术创新的难题，主动将知识创新成果在企业转化。

原创性、高起点、高水平、高质量的科技创新活动，是高水平大学义不容辞的责任和使命，也是其实现跨越式发展的根本。研究型大学由于其自身的优势，日益成为我国知识创新的主力军，成为高素质创新人才培养的摇篮，成为推动科技成果向现实生产力转化的重要方面军，在国家自主创新体系中发挥着不可替代的作用。如多学科优势便于学科交叉和知识创新；高水平的师资队伍提供强有力的人才支撑；先进的科研设备创造良好的条件保障；宽松和谐的学术氛围构建适宜的组织文化，等等。世界一流大学都是知识创新能力最强的大学，在基础性、前瞻性、前沿性的科学研究中作出了卓越的贡献。据相关数据，影响人类的70％重大科研成果和绝大多数诺贝尔奖获得者均来自世界一流大学。据有关统计，2004年大学获国家自然科学奖、技术发明奖和科技进步奖分别占总数的64.3%、60%和55.1%；2004年大学共申请专利12997项，获专利授权5381项，并取得一大批具有自主知识产权的创新技术成果；2003年大学在国内发表论文18.1万篇，EI、ISTP）占总数的66％；三大检索系统（美国SCI、收录论文数，大学占总数的68.5％。这些成果很大部分是由研究型大学创造的。据武书连2004年发布的大学评价，36所研究型大学的科研成果占全国普通高校的62.16%，博士生导师数量占全国普通高校的58.92%，培养硕士生和博士生的数量分别占全国普通高校总数的45.79%和66.35%。

增强自主创新能力也是研究型大学自身发展的需要，是我国研究型大学实现其跨越式发展的根本。努力创造具有国际领先水平的原创性科研成果，培养和造就具有创新能力的高素质精英人才，这是我国研究型大学义不容辞的责任和使命，也是创建世界一流大学或世界高水平

大学的必经之路。在我国建设创新型国家的进程中，高校这支最大的师生创新群体必须以凝聚学科方向、创造标志成果、汇集创新队伍、构筑学科基地为科技创新的基本战略，着力提高解决当前和未来我国经济社会发展的重大科技问题的能力，放眼国民经济主战场，瞄准尖端科技的战略需求，围绕国家目标，以重大科研项目为驱动，加强基础性、前瞻性和前沿性的科学研究，实现关键技术的自主知识产权，大力推动高新技术产业化，为国家产业结构调整和行业技术升级作贡献。在贡献中求支持，在服务中求发展。

那么，我国研究型大学如何增强自主创新能力？根据南京大学科技创新体系构建和发展的经验，笔者认为，主要应把握好四个方面。

一是创新观念。首先，要充分重视基础研究。21世纪科学与技术的发展趋势是互相融合，呈现出“科学技术化，技术科学化”的明显特点，科学与技术、基础研究和应用开发之间的关联越来越紧密。基础研究作为自主创新的源头，决定着技术创新。谁会想到现在无处不在的计算机、互联网的技术基础是源于20世纪初发现的狭义相对论和量子力学，而且发展如此之快。正如李政道先生所说：“只有重视基础科学研究，才能永远保持自主创新的能力。谁重视了基础科学研究，谁就掌握了主动权，就能自主创新。”因此，研究型大学要发挥基础研究的优势，努力提高原始性创新与知识创新能力，为国家自主创新体系建设打下坚实的基础。其次，要重视结合国家目标导向的研究工作。研究型大学是一个国家增强核心竞争力的中坚力量，因此，它们在进行科学研究时，必须紧紧围绕国家创新体系建设的需要，把个人自由探索与国家目标导向研究结合起来，积极推动基础研究成果向应用性转化，不断提高国家的自主创新能力。

在这个方面，南京大学一直是极为重视的。南京大学在巩固并加强基础研究的基础上，围绕“如何构建知识与技术创新体系”在全校范围展开了大讨论，明确了“基础研究与应用研究、个人自由探索与国家目标导向研究同等重要”的理念与目标，并把构建南京大学“知识创新体系”、“技术创新体系”和“人才培养创新体系”作为学校“十一五”规划三大战略目标来抓。

二是创新机制。一方面是以“985二期”工程为契机，创新学科与科研组织管理模式，搭建研究型大学多学科交叉与科技创新平台。这些年来，南京大学在这方面进行了积极探索。“211工程”建设期间，根据现代学科发展趋势与本校学科发展特点，建设学科群，加强学科交叉与融合；“985工程”一期，又在国际科技前沿领域着力选择少数几个突破口，在全国高校率先设立“学科特区”，以形成局部优势，促进学科交叉和新兴学科成长。“学科特区”创立全新的管理机制，遵循国际惯例，采用所长全面负责制，在用人、分配等方面有充分的自主权。经过几年的发展，这几个“学科特区”都取得了不少成果，显示了旺盛的生命力和突出的创新能力。以分子医学研究所为例，成立六年以来，共获国家自然科学二等奖1项；发表SCI论文23篇，其中一篇发表在影响引子大于12的刊物《循环》上；承担国家自然科学基金等重要项目24项，经费达4877万元，申请专利18项；承担7个一类新药和3个二类新药的研发工作；3人获聘教育部“长江学者”特聘教授，2人获国家杰出青年基金。另一方面是在管理机制

上，以人为本，建立和完善现代大学制度，以制度创新推动研究型大学的自主创新。比如改革学校管理体制，进一步厘清校院系三级的权力分配；转变学校行政职能，加强学术权力在学校管理中的作用；加快教师评聘制度改革，逐步建立与国际接轨的教师评聘与人才评价机制，并实行人才评聘多元化标准，等等。创新是研究型大学的精神内核，而制度建设则是保障研究型大学持续创新的前提。大师云集、英才辈出、硕果累累，不是急功近利的改革措施和行政命令能催化出来的，而是完善现代大学制度、以人为本的产物。

三是创新队伍。人才是自主创新的主体，是自主创新的第一资源。建立一支高水平的教师队伍和若干高水平的学术创新团队，乃是决定研究型大学自主创新能力的关键。南京大学历年来一直坚持以“学科建设为龙头，队伍建设为核心”的办学思想。在队伍建设方面，主要采取了如下措施：改革教师评聘制度，短期考核与长期评定相结合，质量与数量相结合；引进优秀人才，特别重视从海外引进团队。到目前为止，从海外引进了近200名优秀人才；重视学校现有人才的培养，特别重视培养中青年学术骨干，学校建立了长期稳定的人才培养机制，并努力为他们提供一个适宜的成长环境；强调尊重人才，人才自重，提倡竞争、和谐、有序、协作的学术氛围。这些措施的实行不仅使南京大学建立了一支具有较高水平的教师队伍，而且还催生了若干创新团队，他们已经成为学校自主创新的骨干力量。在南京大学现有的1700多名专任教师中，就有30名院士，42名“长江学者”特聘教授，75名国家杰出青年基金获得者，4名国家级教学名师，教师获得博士学位的比例达51％。与此同时，南京大学特别重视学术团队建设，创立“大师＋团队”模式，目前已经拥有5个国家自然科学基金委遴选的“优秀创新研究群体”。以凝聚态物理学术团队为例，该研究群体目前有5位院士，9位“长江学者”特聘教授，11位国家杰出青年基金获得者。优秀的学术团队催生了一系列创新成果，近几年

5项科研成果获国家自然科学二等奖；1来该团队有4篇论文发表在“Science”和“Nature”上；

项科研成果入选中国高校十大科技进展；3篇博士论文获全国优秀博士论文。

四是创新环境。环境创新是维系和促进自主创新的有力保障，它包括创新政策、法律法规、文化等软环境；信息网络、科研设施等硬环境；以及积极参与国际竞争合作的外部环境。南京大学这几年为科技自主创新创建一个较为良好的内外部环境做了大量工作：根据国家自主创新体系总体布局和学校学科发展特点，制订了学校自主创新近期和远期规划：在政策制定上优先考虑促进自主创新的源头——基础科学研究、自主创新的核心——创新人才的选拔任用等方面；加强创新文化建设，努力营造和谐包容的文化氛围，鼓励勇于创新、大胆质疑、宽容失败、敢为人先的拼搏精神。在这些指导思想下，南京大学SCI收录的论文数和被引用论文数一直名列全国高校前茅。2000年以来,共获得国家自然科学二等奖10项，这在全国高校中是独一无二的。

在研究型大学创新环境中突出的是技术创新环境，推进科技成果转化和鼓励应用性研究。南京大学在这方面也采取了一些积极措施。其中包括：1.构建技术创新体系建设的制度架构，2.成立科技成果转化中心，特别是构建应用人才的评价体系；加速学校科技成果的转化进程；

3.设立技术创新基金。学校首期出资500万元，社会融资500万元设立技术创新基金，由科技成果转化中心负责管理，将具有时效性、新颖性、实用性的成果快速推向市场；4.实施专

利战略。这些措施初见成效。2002年至2005年4月，学校共申请446（1985年以来共751）件，其中第一发明人200人，涉及的人员共783人；从2003年开始实施专利战略，申请量每年翻了一番。2004年，申请量位居全国高校第九，发明专利申请位居第六。近5年来，学校积极推进官产学研合作模式创新，加强校企联盟，建立了一系列与政府、企业合作的实验室，与企业合作科技项目达2000余项，大大加快了科技创新和科技成果转化力度。

总的来说，研究型大学是一个国家构建自主创新体系的中坚力量。我国研究型大学必须紧紧围绕国家目标，瞄准尖端科技的战略需求，结合自身的办学特色与优势，加强基础性、前瞻性和前沿性的科学研究，实现关键技术的自主知识产权，大力推动高新技术产业化，走出一条中国研究型大学的自主创新之路，为建设创新型国家做出更大贡献。

（作者系南京大学党委书记）

第三篇：团队建设与创新读后感

《团队建设与创新》读后感

在我们生活的这个以人为本的社会里，一个人只有把自己完全融入到他所在的团队中，才能得到最充分的发展，才能在事业的进取过程中左右逢源，勇往直前。这是我在《团队建设与床戏》一书中得到的最深刻感受。

“团队”二字是《团队建设与创新》一书中的主心骨，搞好团队建设才能提高凝聚力和竞争力，进而实现团队全面协调持续发展。而创新一直是而且将来也必定是企业的灵魂，然而传统的创新即依赖于个人的创新已不能适应现今的形势，团队创新则将是一种必然的选择。“不怕狼一样的对手，只怕猪一样的队友”，这句话完美的说出了团队作战的重要性，在日益竞争激烈的社会中，只靠自己一人是无法在社会中取得重大的成绩的，只有越来越多的好的队友才能够和自己一起，战胜困难，迎来成功。

在现代社会，团队建设显得尤为重要。正如书中所述：“没有人能依靠一己之力获得某项事业的成功，唯有依靠团队的力量，依靠他人的智慧，才能使自己立于不败之地。以一当十并不难，难的是以十当一。现代社会并不缺少有能力的人，但每个企业真正需要的是既有能力又富有团队精神的人！一个没有团队精神的组织，将是一盘散沙；一个没有团队精神的民族，将会难以强大。”

团队建设的好坏 ,象征着一个企业后继发展是否有实力 , 也是这个企业凝聚力和战斗力的充分体现。团队建设首先应该从班子做起 ,班子之间亲密团结 ,协作到位 ,管理者心里始终要装着员工 ,支持员工的工作 ,关心员工的生活 ,用管理者的行动和真情去感染身边的每位员工 ,平时多与员工沟通交流 ,给员工以示范性的引导 ,扑捉员工的闪光点 ,激发员工工作的积极性和创造性 ,更重要的是管理者要沉下身去和员工融为一体 ,让员工参与管理 ,给员工创造一个展示自己的平台 ,形成一种团结协作的氛围 ,让员工感到家庭的温暖 ,在这个家庭里面分工不分家 ,有福同享 ,有苦同担 ,个人的事就是团队的事 ,团队的事就是大家的事。对待每个人、每件事都要认真负责，做到以上几点，建设一支好团队我想并不难。

团队每个队员都有各自的特点，难免会有意见或者利益不一致的时候，队员应该明确自己在团队当中的任务和位臵，需要有较强的全局观念。如果没有全局观念，各自为政，很难形成团队目标一致的合力，从而导致严重内耗，其目标也不会顺利完成。因此从某种意义上说，一个团队是否有生命力，关键在于其内部是否有全局观念。我作为一名学校的教师，在教师队伍大团队中，应该学习和了解党和国家的政策方针，在工作团队中，应该履行自己的工作职责，保证能够按时按要求将自己的工作做好，确保各项工作正常推进。此外还应该客观评价自己的工作情况，融入工作氛围，戒骄戒躁，摆正自己在团队当中的位置，使自己真正融入到团队当中。作为一名初入社会的工作人员，还要培养团队 的全局观念，使团队与团队之间形成强烈的归属感与一体感，使团队与团队的命运联系在一起，并与其他队员相互依存、风雨同舟、荣辱与共，工作克己奉公，尽职尽责。团队精神的核心是协同合作，但协同合作不单纯是队员个人之间的事，而是个体协作与组织体制协作的高度统一。

搞好团队建设才能提高凝聚力和竞争力，进而实现团队全面协调持续发展，必须认真做好沟通、关爱、激励、信任、服务、协调和组织这七个方面的工作。

一、沟通是真诚搭建理解的坦途，只有真诚沟通才能相互理解。我们的小组只有4个人，暂且不谈学习其他科目，很多时候我们除了做项目，我们各自都有自己的其他工作，有的是学院干部，有的是系里的干部，而且身兼多职，这就需要占用我们的一定时间。这时候良好的沟通显的更加重要，只有沟通好了才能及时发现问题，解决问题。我们平时都是通过聊天的方式进行沟通。有人曾经问我：怎么整天见你跟人聊天啊？我的回答是：聊天也是工作。因为，那不是乱聊的，尤其在时机和话题的选择上。利用课间的休息时间聊聊项目的话题，目的只有一个：拉近距离，融洽气氛，了解情况，施加影响。还有比较喜欢用的就是娱乐，尤其是下棋、打牌、能体现人的性格，想藏都藏不住。性格无所谓优劣，最重要的是因人而异，善加利用。通过合理的组合，减少冲突，增强合力。还有就是文字记录，一定要让团队成员，尤其是关键成员养成做文字记录的习惯，这对我们团队的建设很有 必要。

二、关爱组员，人是最富有感情的，每个人在生活中都会遇到这样那样的困难，这时候组员之间要相互帮助，真诚的为对方出谋划策，这将更牢固小组人员之间的感情。使我们的小组“温馨”之家的感情日益浓厚，责任感不断增强，同时给组员创造一个轻松的开发环境，是搞好团队建设重要一环。

三、激励和信任可以有效地增强组员的使命感，提高组员的自信心，给组员有更多的机会锻炼及自己的能力，促进工作的顺利完成，保证工作质量，同时使组员在心里产生可亲可敬的形象，觉得小组里的人是值得信赖的。当然我们没有资金投入开发，不可能有物质上的奖励。真正重视团队成员的意见并给予适当的授权，完成任务时给予及时的肯定，失败时给予真诚的帮助和鼓励，比物质上产生的激励作用要来的强烈和持久的多。

四、服务，这是团队建设的核心内容。每个组员都应该为我们组服务。而项目组长更多地想的是对这个团体的责任，目的是要把工作做好。工作最终要靠整个团队，而不是某个人来完成。要立足于服务，给团队成员创造出一个良好的工作环境。换句话说，组织者的任务是把台子搭好，让团队成员把戏唱好。即便是团队成员最终超越了你，你真诚地帮过他，他自然也会帮你，何乐而不为呢？所以，不要吝啬的把你知道的东西告诉你的同伴，不要有妒忌的心理，这是非常忌讳的。这里需要指出的是：服务不等于麻木听从，是有原则的，会有不少误解、委屈，也会很“ 吃亏”，但你收获得将是一帮多少年后都还彼此眷顾、相互信任的朋友和一段美好的回忆。

五、协调和组织，也就是把合适的人放在合适的位置上。实际上，作为一种具体的技能和工作内容，这是和沟通和服务连在一起的。把前几项做好了，协调组织基本上就是个水到渠成的问题。由两个需要注意的方面，一是要注意实际情况，因人就势；一是要注意尽可能合理地分配任务。

综上，是我通过阅读本书的一点感悟。在今后的工作和学习中，我将以更加高的标准要求自己，在团队工作中，加强团队精神培养，发挥自己应有作用。

总之，团队要想建设好，不仅仅是老师的引导有方，或是项目组长的亲力亲为，而是团队里每一个人的努力，只有项目组长热心、负责、真心的和团队成员交流，充分调动团队每一个人积极参与团队建设和未来的发展，大胆创新、不断进取，团队成员才会为了团队目标共同奋斗、共同努力，才能营造一支和谐、高效的团队。

第四篇：团队建设与创新心得

团队建设与创新心得

心得一：

搞好团队建设才能提高凝聚力和竞争力，进而实现团队全面协调持续发展，必须认真做好沟通、关爱、激励、信任、服务、协调和组织这七个方面的工作。

一、沟通是真诚搭建理解的坦途，只有真诚沟通才能相互理解。我们的小组只有4个人，暂且不谈学习其他科目，很多时候我们除了做项目，我们各自都有自己的其他工作，有的是学院干部，有的是系里的干部，而且身兼多职，这就需要占用我们的一定时间。这时候良好的沟通显的更加重要，只有沟通好了才能及时发现问题，解决问题。我们平时都是通过聊天的方式进行沟通。有人曾经问我：怎么整天见你跟人聊天啊?我的回答是：聊天也是工作。因为，那不是乱聊的，尤其在时机和话题的选择上。利用课间的休息时间聊聊项目的话题，目的只有一个：拉近距离，融洽气氛，了解情况，施加影响。还有比较喜欢用的就是娱乐，尤其是下棋、打牌、能体现人的性格，想藏都藏不住。性格无所谓优劣，最重要的是因人而异，善加利用。通过合理的组合，减少冲突，增强合力。还有就是文字记录，一定要让团队成员，尤其是关键成员养成做文字记录的习惯，这对我们团队的建设很有必要。

二、关爱组员，人是最富有感情的，每个人在生活中都会遇到这样那样的困难，这时候组员之间要相互帮助，真诚的为对方出谋划策，这将更牢固小组人员之间的感情。使我们的小组“温馨”之家的感情日益浓厚，责任感不断增强，同时给组员创造一个轻松的开发环境，是搞好团队建设重要一环。

三、激励和信任可以有效地增强组员的使命感，提高组员的自信心，给组员有更多的机会锻炼及证明自己的能力，促进工作的顺利完成，保证工作质量，同时使组员在心里产生可亲可敬的形象，觉得小组里的人是值得信赖的。当然我们没有资金投入开发，不可能有物质上的奖励。真正重视团队成员的意见并给予适当的授权，完成任务时给予及时的肯定，失败时给予真诚的帮助和鼓励，比物质上产生的激励作用要来的强烈和持久的多。

四、服务，这是团队建设的核心内容。每个组员都应该为我们组服务。而项目组长更多地想的是对这个团体的责任，目的是要把工作做好。工作最终要靠整个团队，而不是某个人来完成。要立足于服务，给团队成员创造出一个良好的工作环境。换句话说，组织者的任务是把台子搭好，让团队成员把戏唱好。即便是团队成员最终超越了你，你真诚地帮过他，他自然也会帮你，何乐而不为呢?所以，不要吝啬的把你知道的东西告诉你的同伴，不要有妒忌的心理，这是非常忌讳的。这里需要指出的是：服务不等于麻木听从，是有原则的，会有不少误解、委屈，也会很“吃亏”，但你收获得将是一帮多少年后都还彼此眷顾、相互信任的朋友和一段美好的回忆。

五、协调和组织，也就是把合适的人放在合适的位置上。实际上，作为一种具体的技能和工作内容，这是和沟通和服务连在一起的。把前几项做好了，协调组织基本上就是个水到渠成的问题。由两个需要注意的方面，一是要注意实际情况，因人就势;一是要注意尽可能合理地分配任务。

总之，团队要想建设好，不仅仅是老师的引导有方，或是项目组长的亲力亲为，而是团队里每一个人的努力，只有项目组长热心、负责、真心的和团队成员交流，充分调动团队每一个人积极参与团队建设和未来的发展，大胆创新、不断进取，团队成员才会为了团队目标共同奋斗、共同努力，才能营造一支和谐、高效的团队。

心得二：

高绩效团队建设是现代管理新理念中的核心理念之一，它强调的是组织的整体效应，追求的是创新、高效、综合实力和抗风险的能力。从企业的发展角度来说，高绩效团队建设是企业可持续发展的内在动力，是一个现代企业生存与发展必不可少的要素。

一、团队的建设和目标确立

高绩效团队建设实际运行过程中不是一件轻松的事情，常常让人感到无从下手。但是，团队要发展、要成功，不能束手无策更不能单纯模仿，而是应该通过自己的观察、思考和策划，走出一条属于自己的路。所以首先应该很清楚知道现在应该干什么，下一步应该干什么。只有方向正确了，目标明确了，组织框架搭好了，剩下的只需要认真分析、正确导向，发挥团队积极性，提高执行力，即可达成绩效目标。

第一，团队核心成员要深入认识自我，明确团队成员具有的优势和劣势、对工作的喜好、处理问题的解决方式、基本价值观差异等，通过这些分析，最后获得在团队成员之间形成共同的信念和一致的对团队目标的看法，以建立起团队运行的游戏规则。

第二、每一个团队都有其优势和弱点，而团队要取得目标成功即面临外部的挑战又面临机会，通过分析团队所处环境来评估团队的综合能力，找出团队目前的综合能力对要达到的团队目的之间的差距，以明确团队如何发挥优势、回避风险、提高迎接挑战的能力。

第三，要以团队的目标为导向，使每个团队成员明确团队的目标、行动计划，为了能够激发团队成员的激情，应树立阶段性里程碑，使团队对任务目标? 吹眉?、摸得着，创造出令人兴奋的构想。

第四，合适的时机采取合适的行动是团队成功的关键，团队任务的启动，团队遇到困难或障碍时，团队应把握时机来进行分析与解决，以及团队面对内、外部冲突时应在什么时机进行舒缓或消除等都必须因势利导。

第五，行动涉及到团队运行问题。即团队内部如何进行分工、不同的团队角色应承担的职责、履行的权力、协调与沟通等，因此，团队内部各个成员之间也应有明确的岗位职责描述和说明，以建立团队成员的工作标准。

二、提高素质，强化学习

人员素质的提高是完成绩效目标的前提和保障。如果不加强学习，提高人员的整体素质，内部就会出问题，这个团队就弱不禁风，在激烈的市场竞争中自己先会垮掉。所以，必须要求团队从下到上，特别是管理人员基本素质要过硬，要不断的强化学习，充实自我。只有一个懂得不断充实自我的学习型团队，才能在发展的社会创造出更多的“奇迹”。因此，应将团队的学习作为一项重要内容列为企业日常议程。

第五篇：创新团队建设与管理

创新团队建设与管理

创新团队建设以学校科技创新条件平台、重点建设科研机构和重点学科为依托，以旗帜性人才、杰出人才、特聘教授等为核心，以科研项目建设为载体，通过对从事国家、教育部、江苏省和学校中长期科学和技术发展规划的重点领域或科技前沿热点问题研究的科研团队的重点资助，促进学科交叉融合和集成发展，在关键领域取得重大标志性成果，提高我校人才培养质量，为社会发展提供人才支持和知识贡献。创新团队建设纳入学校“211工程”建设范畴。

一、基本条件

第一条 团队应是在长期合作的基础上自然形成的研究集体（一般应为5～7人），具有合理的专业结构和年龄结构、相对集中的研究方向和共同研究的科学问题。

第二条 团队的研究方向属于学校、江苏省、教育部和国家中长期科学和技术发展规划的重点领域或科技前沿热点问题。

第三条 团队的学术带头人应具有较高的学术造诣和较好的组织协调能力，在团队中具有较强的凝聚力。学术带头人年龄一般不超过50岁，并有充足的时间和精力从事本计划资助的研究和组织工作。学术带头人一般是我校旗帜性人才、杰出人才、特聘教授、国家重点项目或国家自然科学基金和部省级重点项目主持人等中青年专家。

第四条 团队必须正在承担有重大影响的科研任务（部省级重点项目及国家级项目或重大成果转化项目3项以上）。

第五条 团队应以学校重点建设科研机构、重点学科或承担的重大科技任务为依托，具备相对集中的科研用房以及良好的工作氛围和条件。

第六条 团队已取得突出的研究成果，学术水平在国内或省内具有一定优势，或活跃在某一研究领域的前沿并具有明显的创新潜力。

第七条 团队至少应承担本学科本科生或研究生的2～3门主干课程，已指导

过博士研究生且已毕业，目前在读研究生人数不少于10人。

第八条 团队由本校人员组成，鼓励跨学院、跨学科组建团队。

二、推荐、评审与批准

第九条 创新团队由学术带头人提出申请，学院或科研机构推荐。具体推荐条件、名额与推荐材料以发布的通知要求为准。

第十条 学校科技处对申报材料进行资格审查后，以函审或集中评审的方式组织校外专家进行评选。

第十一条 学校组织专家组对申报团队进行评选，根据申报材料、外审专家意见和答辩情况进行差额评选，获准建设团队至少要获得到会专家三分之二以上的赞同票。

第十二条 由科技处组织专家和有关人员与团队成员交流、沟通，了解团队的建设思路及相关情况，并提出资助意见。

第十三条 科技处上报评选结果，校长办公会议讨论决定最终资助名单和资助额度。

三、实施与管理

第十四条 创新团队在获得批准的第一个月内，拟订研究工作计划，由学校科技处审查通过后，送学校计财处备案并分下拨经费，实行预算管理。下拨的建设经费由团队承担的科研任务配套经费、团队运行管理费和学术奖励经费组成。学校科技相关专项经费对创新团队建设予以倾斜。

第十五条 资助经费专款专用，主要用于创新团队所需科研条件的建设、研究经费和学术交流的费用，任何单位和个人不得克扣或挪用。

第十六条 创新团队每年应由学术带头人填写《创新团队进展报告》，并于每年12月31日前上报科技处审查备案。未上报进展报告或进展情况不佳的团队将暂停资助，限期整改。

第十七条 创新团队计划执行期为3年，采用“2+1”的模式进行考核，执行期第2年末由学校组织专家组进行考核，考核内容包括：创新团队的凝聚力和学术风气，研究方向和进展情况，产生的高水平科研成果、承担的国家级和部省级的重大和重点项目、成果转化的业绩，获得国家级和部省级奖励，人才培养业绩等。对考核合格的团队按计划拨付后续经费，计划执行不力的团队缓拨或停止拨款。

第十八条 创新团队执行期结束后3个月内，由学校组织专家组对创新团队执行情况进行考核。学校将以适当方式对绩效突出的优秀团队给予持续、稳定的支持。

第十九条 列入部省级及以上建设体系的创新团队，带头人可统筹协调安排成员的教学、科研工作，并对团队实行集体考核的方法，其中教学、科研工作量可以相互补充。

第二十条 创新团队的学术带头人因故不能继续履行职责，应及时上报科技处，由学校根据具体情况作出处理。

第二十一条 所依托学院或科研机构应高度重视创新团队的建设，在科研条件、科研时间、教学任务安排等方面提供切实的保障，并对计划执行过程进行有效监督。