一流多科性教学研究型大学的建设与发展

第一篇：一流多科性教学研究型大学的建设与发展

一流多科性教学研究型大学的建设与发展

——基于江西财经大学的实践探索

谭光兴

1朱晓刚2

(江西财经大学 江西 南昌 330013)摘要：多科性教学研究型大学是我国众多大学发展中的一种重要类型。江西财经大学在建设一流多科性教学研究型大学中，强调要处理好教学、科研与社会服务的关系，各学科之间的关系，资金、人才和制度的关系，形成了一流办学理念、一流人才队伍、制度创新、特色优势的办学模式。

关键词：一流多科性教学研究型大学；江西财经大学；建设与发展

江西财经大学的前身为1923年秋创办的江西省立商业学校,1958年成立江西财经学院，1996年更名为江西财经大学。办学以来，学校逐步形成了“努力培养具有‘信敏廉毅’素质的创业型人才”的办学特色,提出了建设 “人才培育有鲜明特色、专业学科有竞争优势、科研成果有重要影响”的全国一流多科性教学研究型大学的发展目标。什么是多科性大学？什么是教学研究型大学？什么是一流大学？结合自身的建设与发展，我们对一流多科性教学研究型大学做出了自己的理解与定位。一、一流多科性教学研究型大学的发展与定位

多科性大学是相对于单科性院校而言的，是指以某几个学科为支撑而形成的多学科协调发展的大学，是介于单科性大学和综合性大学之间的一种大学形态。一般来说是以两个或两个以上的学科为主，以若干相关学科为支撑而形成的多学科协调发展的学科格局。多科性大学具有如下特征：多科性，学科一般不少于5个；层次性，以某一个或两个学科为核心学科形成有梯度的学科群；互补性，不同学科之间优势互补；渗透性，学科之间相互渗透；发展性，根据社会的需要与学科本身的发展，学科梯度可以发生变化，非核心学科可能发展为核心学科，核心学科也可能成为非核心学科。

多科性大学与综合性大学的区别主要在于综合性大学的学科一般比多科性大学更多，更主要的是综合性大学的学科呈现多中心的网络化学科生态群特征，而多科性大学的学科更呈现单中心的线性化或高地式学科生态群特征。江西财经大学强调自身以经济、管理类学科为主，法、工、文、理等学科协调发展。

我们认识到，多科性大学的建设是我国高等教育在新世纪发展的必经阶段，是大学实现自我发展、自我完善和自我超越的重要途径，多科性大学的建设和发展具有重要的历史和现 1谭光兴（1954—），男，江西永新人，江西财经大学高等教育研究所所长、创业教育研究指导中心主任，教授、博士生导师，主要从事高等教育管理、创业教育研究； 2朱晓刚（1974—），男，湖北竹山人，江西财经大学高等教育研究室主任，副教授、教育学博士，主要从事高等教育管理、高等教育原理研究。实意义。

(一)多科性大学建设与发展是创建一流大学的基础和关键

考察当前世界和国内的著名高校，我们发现一流大学都不是单一学科的大学，而是多学科或综合性学科的学校。多学科的建设为大学总体实力的提升，学科之间的交叉渗透，新兴学科的产生和发展奠定了必要的前提和基础，是学校向一流大学迈进的基础和关键。多科性大学乃至综合性大学的学科建设是关系到大学的长远发展目标和学校未来发展战略能否实现的重大问题。

(二)多科性大学建设与发展是迎接挑战，抓住发展机遇的重要保证

21世纪是经济、科技、教育等方面充满激烈竞争的世纪，其根本还是在于人才的竞争。教育，尤其是高等教育越来越受到人们的普遍关注。高等教育的大发展是一个国家实现大发展的前提和保证，为国家的振兴提供源源不断的人力资源。多科性大学的建设和发展正是在改革我国过去高等教育不适应今后世界发展趋势方面所进行的在大学学科建设与发展层面上的积极变革。

(三)多科性大学建设与发展是培养高素质、创新性、复合型人才的重要途径

当前，我国高等教育发展的趋势是学科之间相互交叉渗透，新兴学科不断涌现。科学发展的历史表明，科学上的重大突破，新的生长点乃至新学科的产生，经常是在不同的学科彼此交叉和渗透过程中形成。大学的多学科可以为传统学科带来生机和活力，给新兴学科提供生长点。而学科之间的渗透融合又为人才培养提供了良好的发展空间和平台。多学科大学的建设和发展可以培养出高素质、创新性、复合型人才,适应未来社会发展对人才知识构成的需求。

(四)多科性大学的建设与发展可以提高学科水平，优化学科结构

由单科性学院上升为多科性大学不只是表现在学科数量上的增加，本科专业、硕士博士点的增多，在很大程度上还表现为学科总体水平的提升和学科整体结构的优化。多科性大学的多学科优势为已有学科提升水平，新学科的不断孵化提供发展的基础和前提。

二、我国一流多科性教学研究型大学的生态再造

(一)教学、科研与社会服务的关系

今天大学所具有的培养专门人才、发展科学及直接服务社会的三项职能并不是大学一产生就同时出现的，它们有一个发生发展的过程。人们的大学观总是伴随着大学使命的变化而发生变化，这种变化正是反映了社会和科技发展的趋势和大学自身发展的逻辑。作为一种理想信仰，大学的发展出现了纽曼笔下的“理想大学”、佛莱克斯那笔下的“现代大学”、克拉克·克尔笔下的“巨型大学”，1995年，联合国教科文组织在《促进高等教育的变革与发展的政策性文件》中提出要建立新型高等院校——前瞻性大学。当然在现实中，大学的发展体现了多元化和多样性的一面，正如同纽曼笔下的“理想大学”今天仍然有它的拥护者——主 2 要是人文主义者、通才和本科生，弗莱克斯纳笔下的“现代大学”仍有其支持者——主要是科学家、专门家和研究生，克尔笔下的“多元巨型大学”也有它的追随者——主要是管理者(现在很多教师也属于管理者)、广大社会领导层。这也就是说，在不同类型不同层次的大学中，都面临着一个教学、科研和社会服务的关系处理问题。多科性教学研究型大学的发展与定位首先面临一个如何处理教学、科研与社会服务的的关系处理问题。作为多科性教学研究型大学，它的中心工作仍然是人才培养，教学作为人才培养的最基本的途径和手段，理应得到重视和强调。科研和社会服务，是作为大学人才培养和大学自身发展需要的重要体现。所以，在多科性教学研究型大学中要能够体现出科研与服务社会是为了更好的培养人才的需要，是为培养更多更好的高级专门人才服务的。基于此，我校强调以本科教育为主体，研究生教育为先导，高职教育、继续教育、留学生教育为补充的办学格局的建设与发展。以培养创业型人才为自身的办学特色，始终把人才培养质量、人才市场、人才就业放在工作首位。(二)学科建设中的关系

在今天的大学建设与发展中，学科建设被提高到前所未有的高度，学科建设被认为是大学建设与发展工作的龙头，学科的发展水平成为大学办学水平的重要指标发。我们认为，不论何种类型层次的大学，人才培养、发展科学和服务社会都要通过学科的发展水平体现出来，没有一流的学科，在人才培养、发展科学和服务社会上要创一流是不现实的。一流的多科性教学研究型大学的建设与发展，首要的工作就是学科的建设与发展，当然，结合各个校情，学科建设的内容与侧重点是有所不同的。作为多科性教学研究型大学，如何进行学科的建设与发展，我们认为要处理好以下几对关系：

重点和一般的关系。如何营造有利于学科可持续发展的 “学术生态环境”？在调整和整合学科资源的基础上，做到选拔一批重点学科优先发展，以重点学科为核心，围绕一个学科领域，形成若干个相互联系而且有若干比较稳定的学科方向的学科群，以此辐射和带动相关学科发展。

优先发展与蓄势发展。如何做到在重点支持优势学科优先发展的同时,能从科学技术的发展趋势和国家现代化建设的需要出发，遵循学科自身发展规律，创造条件使相关学科在重点学科带动下蓄势发展？通过确立明确的发展目标和采取具体措施，积极培育，把有潜在优势的学科变为现实优势，逐渐形成 “拳头” 学科。

领头学科与支撑学科。如何建立和完善若干个优势明显、特色突出、覆盖面广、对学校整体学科发展具有巨大推动作用的学科群？在学科群组建上 ,除了要充分论证 ,形成重点方向、重点学科、支撑学科、相关学科相统一的有机整体的同时，还要建立一批学科交叉平台，不断形成新的学科增长点，构建相互依托、相互支撑的整体学科体系。

传统学科与新建学科。如何在建设好传统学科的同时，根据经济社会发展的需要、自身条件和学科发展方向 ,去有选择地设置、建设新兴学科？在区分不同情况下，先从科学研究的角度设置、发展新兴学科，在学科具备了一定条件后再考虑设置二级学科，切忌无 3 规范地滥设。要从学科总体发展的角度关心新建学科，支持这些学科健康、快速地发展。同时，新建学科要遵循学科成长规律，主动将自己纳入统一的学术标准、要求和规范中，积极参与本领域的学术交流，在互渗互动的学科建设格局中寻求交叉点和生长点。

（三）资金、人才与制度的关系

自1998年实施高等教育快速发展政策以来，可以说10余年来我国大学相继进入了自身发展的黄金期。在这10余年中，多数大学纷纷实现了“做大”的目标，转向了“做强”的发展战略，或称为从“外延式发展”转变为“内涵式建设”。当然，在我国各类型层次大学的建设与发展中，当前与今后都面临着三个方面的“瓶颈”制约：资金、人才与制度。根据世界高等教育发展的经验与事实，没有一个国家的政府预算能够满足公民对高等教育的需求，所以，遍及全球的高等教育财政危机不可避免。人才是大学的根本，是大学类型和层次的体现，高等教育市场的竞争说到底是人才的竞争。制度是大学能够正常运转并体现其竞争力的保证，是在高等教育市场竞争中获取和实现优先发展的关键。如何处理资金、人才和制度的问题，说到底是一个大学突破自身发展“瓶颈”的着力点和出发点。我们一般都认识到三者的重要性，强调在大学建设与发展中的资金筹措、人才引进与制度建设，但是三者之间是一个什么样的关系，我们缺少作深入的思考。清华大学校长梅贻琦先生有一句名言，“大学者，非大楼之谓也，大师之谓也。”就为我们很好的解释了应如何处理资金、人才与制度的关系。资金、人才与制度三者之间，其根本在于人才，人才是大学的本质和内涵，资金与制度都是为人才服务的；资金（大楼）是大学的办学条件，办学条件再好也不能等同办学自身，所以大学是“大师”而非“大楼”；制度是为人才服务的，就是如何保证大学是“大师”目标的实现。可见，资金、人才和制度关系的最终实现，体现为大学的师资队伍建设，进一步说就是学术带头人队伍、学科带头人队伍建设。资金和制度要为建设学科带头人队伍、学术带头人队伍和师资队伍服务。

基于此，我校长期坚持收入分配向教师科研人员倾斜的制度。如，在2004年实施的首席教授制度中规定了：首席教授实行聘任制，聘期三年，聘期内不再担任副处以上党政领导职务；首席教授作为学科带头人，代表学校本学科最高学术水平，要接受学校聘期目标考核；首席教授参入本学科建设重大问题决策，可自主组建科研队伍，自主使用经费；首席教授在聘期内享受10万元年岗位津贴、3万元年科研经费（2004年标准），配备助手、工作室、办公设备。首席教授制度的贯彻和落实，确保了学科带头人的准确定位，较好的协调了学科带头人与院系领导、学术带头人的关系，强调了学科带头人的学术人角色和责任，并从权力、责任、利益三方面出发制订了较为完善的制度，使得我校的学科方向更加明确、学术梯队不断完善、学科平台日益提高。在2009年我校的院系调整、教职工收入分配制度改革、干部队伍调整中，这一办学思想得到了进一步的加强与完善。①三、一流多科性教学研究性大学建设的战略与举措

① 关于印发《江西财经大学首席教授管理办法》的通知.江财字[2004]78号，2004.11.3.（一）对一流标准的认识

什么是一流大学？我们认为需要从历史与发展的视角来看待这个问题。“一流”是个历史和发展的概念，强调了其在同类事物中的领先位置，当然，“一流”不是固定不变的，而是动态的，它呈现了从“一流”到“非一流”，从“非一流”到“一流”的发展变化。在大学发展史上，当中世纪最著名的大学——巴黎大学违背了“大学自治”这一欧洲大学最基本的学术价值观时，巴黎大学的部分师生就转移到了英国，促成了牛津大学的诞生，继而产生了剑桥大学。当洪堡成功地造就了柏林大学后，学术中心就自然地从法国巴黎转移到了德国。洪堡的大学理念与德国的大学改革,使德国大学在十九世纪成为世界大学的榜样。当下，世界大学的学术中心毫无置疑是在美国。可见，从历史与发展的视角，在世界大学体系格局中，一流大学呈现出了其发展变化的路径。这一点，反映出了大学职能扩张的规律。今天我们说大学具有培养人才、发展科学、服务社会乃至引领社会健康发展的职能，它既是社会与科技发展对大学提出的要求，也是大学自身成长规律的体现。作为一所现实中的大学，其类型层次也决定了它在创建一流中的内容与方式。高等教育界一般把大学的类型层次分为教学型大学、研究型大学和创业型大学。教学型大学强调人才的培养，特别是本科层次人才的培养；研究性大学强调科学研究，关注在硕士、博士层次上人才培养；创业型大学强调服务社会，关注将大学的科学成果转化为现实的社会生产力，通过培养创业型人才，满足社会发展的需求。位于这些显著特征之间的，我们还有称之为教学研究型大学、研究教学型大学。创业型大学既有从研究型大学发展而来的（美国研究型大学模式），也有从教学型大学发展而来的（欧洲创业型大学模式），当然，从不同类型大学转型而来的创业型大学，其反映的服务社会的内容和方式也不尽相同。“一流大学”就意味着其在某一类型层次大学中处于一种领先位置。作为一所多科性教学研究型大学，“一流”就意味着它在这一类型层次大学中的位置领先。具体内容体现为人才培养是否一流，科学研究是否一流，服务社会是否一流。当然，它们可以是全方位的一流，也可以是在某一方面的一流，一流的标准因大学的类型层次而呈现出多样化。

（二）一流多科性教学研究性大学的建设与发展

如何建设一所教学研究型大学，使其发展成为一所一流大学？可以说这是这一类型层次大学管理者的共同目标，大家都在为这一宏伟蓝图设计着、践行着，努力奋斗着。结合我校的建设与发展，回顾历史，把握现实，展望未来，成功的经验，失败的反思，可以为我们描述一个走向一流大学理想图式。

一流的办校理念。一所大学的改革与发展，需要一个成熟的办学思想，能够构建出理想的大学形态，为大学发展指引方向。在当前形势下，大学规模都很大，用美国著名大学校长克拉克·克尔的话说，今天的大学多是“多元巨型大学”，它是一个多元的、庞大的、复杂的组织和机构，大学的管理者们处理着日复一日的繁琐事件，在这个庞大的松散联合体中生活的人们每天做着差不多的事情，大学在人们的观念和视界中日趋模糊。大学的改革和发 5 展几乎被眼前繁琐的、却是紧迫的事件所困扰，人们甚至很少去谈论我们所生活的大学在未来5年、10年、20年后的模样，即所谓“规划”只是在“墙上挂挂”。大家不关心所生活的大学的未来，是因为大家认为计划没有变化快，将来有不可捉摸的变数。这种思想是要不得的。

一流的人才队伍。正如前面所探讨的，大学的本质就是人才，大学所有职能的践行和目标的达成，都是围绕着人才展开的。大学要成为一流大学，首先要有一流的人才(一流的师资和一流的学生)，在某种程度上说，一流大学就是指大师(一流的师资)。大师不仅仅靠培养，更重要的是靠发现，靠不拘一格的访求。

制度创新。创建一流大学是所有有所作为的大学管理者的理想和信念。在众多的同类型层次的大学中，如何保证自己的大学在竞争中后来居上，处于领先位置，是所有大学管理者都想获取的一把有利于达到目标“钥匙”。大学制度创新就是这把有效的“钥匙”。大学制度创新，一方面要反映社会和科技发展的现实和未来需要，另一方面要体现大学自身的发展逻辑，就是说要按照大学发展的规律办事。大学管理制度，是一个大学形成自身氛围的保障。办大学就是办一种“氛围”，其根本就在大学的管理制度上。如何做到以人为本，如何形成进取、务实、创新的精神，如何发扬创新、团结、实干的作风，这些都需要我们进行制度创新，以保障积极、健康、向上的大学精神和大学校园文化的养成。

特色优势。对于多科性教学研究型大学，在同类型层次大学竞争日趋激烈现实中，如何创建一流？需要制定基于大学自身情况的发展战略，采取有力举措。多科性大学的内涵，在我国大学的历史发展中，表明了它是从“单科”发展成为“多科”，意味着各个学科的发展，有先有后，有主有次。教学研究型大学的内涵，表明大学是处于教学型大学与研究型大学之间，教学与科研并重，本科生培养与研究生培养并举。创建一流多科性教学研究型大学，其指标体现为：培养的人才一流；科学研究一流；服务社会一流。它可以是全方位的，像我国清华大学创建一流的研究型大学。也可以是某一方面的，像美国百森商学院，它强调培养一流的创业者，提供一流的社会服务。如何保证一流教学研究型大学目标的实现，在众多的同类型层次大学的激烈竞争中，特色优势就是最大的发展战略。“有所为、有所不为”，时下很多大学管理者强调这种发展战略，其实就是强调特色优势。找准方向、发挥优势、积聚力量、搭建平台，把有限的大学资源集中起来，冲击学科制高点，创建学科品牌，这就是实施特色发展战略的重要举措。

联系方式：

朱晓刚，地址：江西财经大学高等教育研究所(江西 南昌 330013)电话：0791—3801131（办），0791-3890335（家），***（移）E_mail:zhuxiaogang21cn@sina.com

第二篇：教学研究型大学创新团队建设的目标与策略

教学研究型大学创新团队建设的目标与策略

洪晓军,肖 刚,周国君

(浙江工业大学人事处)

教学研究型大学是我国高等教育的中坚力量,肩负着为提升区域经济、社会发展水平提供人才和智力支撑的历史重任。近几年,由于信息时代的到来、知识经济的兴起、科学技术的推动、管理创新和自身发展的需要,多数教学研究型大学的组织结构发生了很大的变革,以“学校—学系—教研室”为特征的传统垂直功能化管理模式已被逐渐摒弃,以“学科”为基本单元、以“学院”为管理实体的学术组织模式正被有效推行;师资队伍从数量到水平都有了长足的进步,具备了部分学科高层次人才资源集聚的优势,推动了教学与学术水平的提升。然而,现行组织模式尚未完全克服较为丰富的人才资源难以产生相应的大的科研成果的矛盾,暴露出多学科交叉渗透、协同工作、资源整合共享难,技术性、原创性成果不多,集成创新能力不足等问题。这就需要我们对教学研究型大学传统的学术组织形式、管理模式进行审视,提出在新形势下进行学术组织再造与创新能力提升的理论与方法。构建创新团队,以提升教学研究型大学的创新能力不失为一条行之有效的途径。

一、教学研究型大学创新团队建设的目标定位

2004年教育部推行了《高等学校“高层次创造性人才计划”实施方案》,兴起了大学创新团队建设的热潮,国内很多提出“争创一流”的研究型大学进行了创新团队建设的实践探索。然而,不同层次、不同类型的大学,其创新团队建设的模式不尽相同。教学研究型大学创新团队建设的目标定位必须与其行为价值取向相吻合,必须与其人才组织模式改进和水平提升的要求相适应。教学研究型大学多数为地方高校的领头羊,具备区域领先性和部分学科优势性。教学研究型大学 的生态环境、社会责任、水平地位,决定了其教育任务的战略选择:在满足社会多样化人才需求的同时,保持和发展其研究和知识创新的职能,培养创新型的精英人才;承担国家科研任务,开展基础性研究和高技术研究,成为高新技术领域科研攻关和产业化的重要力量;通过应用研究和开发工作,为企业技术进步、社会经济发展解决各种科技问题,并为当地政府、企业决策提供科研依据。因此,教学研究型大学的行为取向可归结为:(1)藕合于区域经济社会发展普遍需求基础上寻求部分研究方向国内领先的突破,(2)服务于教育大众化基础上担负精英人才培养的重任,(3)归趋于综合全面发展下的特色学科的提炼。特色学科的提炼取决于区域经济社会发展的需要,也取决于教学研究型大学的历史传承。按照马陆亭提出的教学研究型大学的边界条件[1],教学研究型大学在学校规模、博硕士学位的授予、科研能力、学科建设等方面都已达到了一定的水准。一些教学研究型大学勇于创新,构建了二级机构(校、院)三级管理(校—院—学科)的人才组织结构形式[2],学科意识得到了强化。但由于学科基础相对薄弱,作为学科组织的主体———学者团队还存在着诸多问题。因此,基于教学研究型大学的行为价值取向以及人才组织结构的发展现状,除实现创新团队建设的一般目标(如凝练学科方向,汇聚学科梯队,促进学科交叉融合等)外,教学研究型大学创新团队的建设尤其要体现以下作用:

(一)成为学校科研水平提升的突破口

近几年,教学研究型大学十分注重学术研究和科技成果转化工作,科研成果进展明显。但也出现了科研方向分散、承担课题小、水平级别低、重复研究多等现象,缺乏文理渗透、理工交叉,经管、工商共生的研究方向,缺少有竞争力、有特色的学科群。科研工作缺乏纵深发展,研究工作档次不高。有效的创新团队有望成为教学研究型大学科研水平提升的突破口。通过组建科研团队,明确学校重点扶持的优势科研方向和优先支持的新兴科研方向,找准切入点,能充分发挥其在科研创新的引领作用。可围绕现已具有较好学术基础的学科带头人的科研方向进行扩充、提升和整合,确保在较高层面上开展研究,培育科研特色,通过几年的努力,逐步形成若干个国内外知名、具有自身特色与优势的学科和研究方向,以此为辐射源,带动学校各学科和学科群的发展。

(二)成为国内外知名学者、知名学科带头人等国家级层次人才培养的有效载体

教学研究型大学一般有个别入选“国家百千万人才”或“新世纪人才培养计划”的学术中坚或国内知名的学者,但缺乏成规模的国家级层次学科带头人。多数学科师资队伍的职称、学历结构呈圆柱状,缺乏旗帜性的领军人物,不能构成理想的金字塔状结构。学科成员层次、类型、经历类似,学科带头人易被弱化为召集人或负责人,缺少批量产生国家级人才的氛围和基础。学科带头人的产生需要学校的精心培育,而创新团队是学科带头人培养的有效载体。通过组建科研团队,扶植有科研潜力的中青年骨干作为带头人进行培养,或以团队为载体引进高层次的旗帜性人才,以他们为核心,组织学术带头人、学术骨干和学术新秀等构成创新团队,进行联合科技攻关。在承担重大课题、产生重大成果的过程中,既“打造”了学科带头人,也锻炼了科研队伍,并有利于知名学科的形成。

(三)成为学科交叉融合、教师合作研究的示范点

教学研究型大学的课题组及学科是团队发展的雏形,在表征上已具备了团队的基本特性,但却缺乏团队运作的内涵,合作研究及协作基础较差。如项目课题组在项目申报时,考虑学历、年龄、职称结构组建课题组,具有明确的研究方向,但

当申报立项成功后,课题组成员之间的合作研究、分工协作就流于形式,丧失了让课题组成长为具备承担重大课题的科研团队的机会。在学科内部,由于学科成员对群体智慧带来的优势没有太多的体验,对获取真理性认识的复杂性理解也不够,缺少协作的意识、动机和经验,因此其学术研究只能是有限的智力空间中单兵作战的过程,得不到来自他人的知识与智慧的支持。学术研究呈现“个体化”模式,学科成员各自为战或开“夫妻店”、“师徒小作坊”,学科队伍缺少足够的凝聚力和向心力,学科之间开放性不足,缺乏交流,缺少交叉优势和新的学科增长点。

通过组建创新团队,整合科研方向,有利于大课题、大项目的承接,有利于科研工作的突破,从而能倡导团队合作的精神,营造群体协作的氛围,为教师学术研究合作精神的形成起到引领、示范作用,促进学科的交叉融合。

(四)成为区域性技术创新系统中的动力源

大学与地方区域经济互动,是教学研究型大学的显著特征,因此创新团队研究方向的确定应立足于区域发展的需求,体现本土化的特征。创新团队要在区域性技术创新体系中发挥骨干作用,跟踪学术前

沿,成为知识创新和创造性人才培养的基地,注重科技成果的技术转化,帮助企业实现技术创新、制度创新,不断提升地方经济的竞争力,促进地方经济特色的形成。

二、教学研究型大学创新团队的形成与发展策略

合理的目标定位是创新团队建设的基础。基于教学研究型大学创新团队目标定位的相对独特性,其形成与发展策略应包括:

(一)构建形成策略

采取“自发”+“诱导”的产生机制。教学研究型大学的优势学科、特色研究方向和研究基础在一定程度上使创新团队自发产生成为了可能,但尚需精心策划的诱导机制来促成。创新团队形成的基本诱因和假设条件是:高校教师追求的是教育及科研事业的成功,及由此而享有的崇高个人声誉和社会声望。因此可将创新团队建设与教师人才培养计划相结合,使之成为高层次创造性人才培养的一个重要部分。通过创新团队荣誉性称号的授予、科研经费的资助、各种进修培训的支持、省部级国家级人才培养计划机会的优先提供等作为诱导,促成创新团队的形成。

(二)要素确定策略

教学研究型大学的层次和水平决定了其创新团队内部结构框架的诸要素:

1、研究方向的确定———在开创性和探索性的基础上体现区域性和应用性。教学研究型大学的基本学术倾向是特色高新技术研究,因此创新团队要成为传统产

业技术升级的主导力量,以及新兴产业发展的重要基地。研究方向应属于国家和地方区域中长期科技发展规划的重点领域,具有开创性、探索性,有明确的问题导向和技术路线、能产生重大经济或社会效益的关键技术创新和集成创新,并以是否形成特色作为衡量其发展能力和科技贡献的重要标志。

2、团队负责人的遴选———具有较高的省内外学术知名度且有较强的发展潜力。团队负责人是团队的核心和灵魂,作为学术研究的向导、指挥与先行官,身兼研究者和带头人的双重角色,除应具有较高的学术造诣和创新性学术思想外,主要表现为一种非职位性的影响力,要求学术能力和管理能力的高度统一,具有较好的组织协调能力和合作精神,在研究群体中有较强的凝聚作用,品德高尚,治学严谨。一般应有入选国家级或省部级人才培养计划的基础。

3、学术水平的要求———在鼓励跨学科交叉的同时更注重研究方向的凝练和突破。这是教学研究型大学的学术基础能力所决定的。因此,创新团队的学术水平在本学科领域中应具有明显优势,研究工作已取得突出成绩,或具有明显的创新潜力。

4、团队平台的构筑———以省部级以上科技创新基地、重点学科或重点实验室为依托。重点学科是提升学校地位和确保其可持续发展的关键,科技创新基地是承接和完成科研项目、发展学科、开展高水平科学研究的依托。创新团队只有在具备良好的工作氛围、环境条件以及承担国家重大科技任务的较高平台基础上,才能有效地开展高水平的科研工作,才具有可持续发展的生命力。

5、团队成员的组成———多采用“核心人才”+“外围人员”的方式。创新团队应是在长期合作基础上形成的研究集体(5-10人),具有相对集中和稳定的研究方向和共同研究的学术问题,以及合理的专业结构和年龄结构,是“共同愿景型”与“知识互补型”的综合体。可通过科研项目协作研究的经历、已合作发表论文论著的情况等,来审定团队成员的合作基础。同时注重成员知识的互补性、构成的异质性,形成适度差异,优化组合,集成优势,以营造最佳的能力结构或能力场。全体成员还需通过签署合作声明、集体参加答辩、做出共同承诺等行为来强化团队精神。

(三)机制设计策略

1、建立创新平台的共享机制

创新团队建设要充分体现资源共享、整合与汇聚,体现创新平台的综合性、交叉性、开放性、集成性以及先进性。在实验室建设和仪器设备的购置和管理方面,统筹安排,构建校级大型科学仪器平台,提高资金和设备使用效益。把有限的力量集中用在建设一批高水平的科技创新平台和创新基地上,通过创新平台实现资源共享,凝聚优秀人才,开展跨学科研究。

2、建立有效的团队内部管理及运行机制

团队内部管理及运行机制是创新团队成功发展的关键。创新团队作为一种学术自治型单位,必须拥有确切的团队资源,并掌握资源配置权,如各种资金、人力资源的使用权、信息接触的权限等。在资助经费使用上建立一定的特区政策,给予团队较大的经费使用自主权。建立完善的规章制度,在明确队伍建设、科研实验投入等的使用比例后,给予较为透彻的信任,通过充分全面的授权,使团队在完成工作的方式、进程等方面不受外界的干预,形成一种内在的控制机制。

3、形成基于创新团队的学科带头人的培养机制

以创新团队负责人名字命名所在创新团队,强化其责任,烘托其领先的学术地位。根据创新团队负责人的学术基础,以中科院“百人计划”、“长江学者计划”特聘教授、杰出青年基金获得等为标杆,提出“杰出学者”的造就或引进目标。在团队成员平等、民主、自由、活跃的学术气氛中,对学术问题进行交流讨论、比较参考、批判创新和融化组合,进而去寻找和推敲真理,既有利于学科带头人在重大研究项目中取得突破,产生重大研究成果,取得重大研究项目,从而提高知名度和影响力,又有利于学科带头人的组织管理、协调沟通能力的提高,学术规范、学术道德的提升。

4、建立开放式的考核机制和激励体系

在马斯洛的五个需求层次中,高校教师尤其是创新团队成员的需求已经达到了较高的层次，强烈的自尊、荣誉需求和创造、成就动机是其需要的主要表征，因此在管理上要强化自主管理,实施开放式的管理模式。对获资助团队实行较为明晰的目标考核和粗放式的报告制度相结合的考核方式,同时开发“基于网络的创新团队管理平台”，建立各团队网上动态档案,实时反映团队业绩动态,接受教职工监督。通过开放式的网络平台对团队产生强烈的公众关注压力和相互竞争压力。要使创新团队保持旺盛的生命力和强大的吸引力，还必须建立有效的激励机制以调动积极性。在出国进修、职称评审、岗位聘任、科技项目申报、各类人才培养计划等方面给予重点推荐;在海外优秀留学人才、外籍专家学者合作方面给予优先支持。在团队申报时要明确包括人才培养、队伍建设、科研立项及成果、论文论著发表、应达到的学术地位等在内的建设目标。逐步建立团队绩效考评、团队行为激励与约束、团队成员贡献考评的具体完善的制度体系，并着力研究基于团队运作的人员聘用模式和薪酬分配模式。

第三篇：反思性教学与大学英语教学的发展

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反思性教学与大学英语教学的发展

作者：宛心

来源：《现代交际》2012年第04期

［摘要］通过总结反思教学的含义，把反思性教学与大学英语教学具体教学情境相结合，针对反思性教学从具体实践操作层面进行分析，讨论了对教学实践自身以及对教学实践主体进行反思，在大学英语教学中培养教师的反思意识的指导作用。

［关键词］反思性教学 大学英语 反思意识

［中图分类号］G623.32 ［文献标识码］A ［文章编号］1009-5349（2012）04－0232－02近年来大学英语教师在不断的探索大学英语教学的改革方案，寻求更加行之有效的理论指导英语教学，改变传统的教学模式，提高课堂教学效果，形成以学生为主体，教师为指导的教学模式。在这种新型教学模式下，教师的教育研究方向从纯粹的教育方法的探索逐步转向研究教师专业化发展的探讨上来。在这一转变过程中，反思能力是教师必备的重要素质之一，也是教师专业化发展的基本方向。因此，反思性教学作为英语教学重要途径，帮助教师提升教学实践能力的反思性教学的探究方式也就应运而生。同时随着教师专业发展运动的不断推进，对外语教师的教育除了强调教学技能的培训和理论素养的提高外，更强调教师自我发展的反思意识，因此反思性教学作为一种全新的英语教师自身发展的有效途径的探索，受到越来越多的关注。

一、反思性教学的含义

反思性教学是近年来欧美教学界备受重视的一种促进教师专业发展的教师培养理论，杜威首次将反思性思维用到教育和教师教育中。那么何为反思，何为反思性教学？要理解这个问题，首先我们要知道反思什么，对什么反思？在这个理论中指的是对教学经验的反思，它是指教师凭借其多年在教学实践中积累的实际教学经验，借助逻辑推理的能力，经过细致的推敲做出合理的判断，在实践中发现问题，通过进一步的观察与思考，找到问题解决的根源与方法，寻求有效的策略。以及支持反思的态度进行的批判性分析，以期达到自我改进、自我完善的目的。反思既是一个思考过程，也是一个将思考付诸行动的实践过程。在反思性教学中教师既行动又在行动中思考，在这个过程中教师不仅积累了大量的知识，而且不断的创造了新知识。反思被认为是取得实际教学效果并使教师的教学参与更为主动、专业发展更为积极的一种手段和工具。反思强调的就是既在思考中行动，又在行动中思考，二者相辅相成，缺一不可。反思性教学是在对教学的道德责任以及技术性教学的实际效果分析基础上逐步得到发展的。

二、在大学英语教学中实施反思性教学

（一）对教学实践进行反思

传统的英语教学在很多程度上是一种个人的、经验性的、无意识的活动，语言教学仅停留在知识传授和学习上，它将教师专业能力的发展寄托在自身经验的积累和对优秀教师的模仿上。把反思性教学与大学英语教学情景相结合，倡导教师从教学实践中的问题出发，自觉地展开行动研究，对教学活动中出现的问题进行批判性思考。

反思性教学不是具体的教学方法，而是教师立足于自我之外批判的考察自己行动的方式，不以某个概念化的静态教学法去规范细致的、动态化的教学实践。反思性教学更加符合教师专业化的生活背景，注重从根本上解决在教学实践过程中遇到的各种实际问题，教师自身的学习与发展过程就是使其生活更加专业化的过程。为了使教学过程更加优化，达到更好的教学效果，教师要在反思性教学活动过程中根据发现的问题不断的进行改革，提出切实可行的教学方案并有效的组织教学。从自己的教学实践出发，以已有的教学经验为基础，所学的教学理论为指导，对教学实践中的问题进行反复的观察，促使大学英语教学与反思性教学接轨，获得适合大学英语教学的反思性教学的具体方法，从而提高大学英语教学的效果。

（二）对教学主体进行反思

传统的英语教学课堂以教师讲授，学生被动的接受为主的教学模式，那么所谓的教学主体是教师，在某种程度上学生只是这种模式下的被动者，因此无法发挥其积极主动性去接受知识，严重的阻碍了学生的学习兴趣和学习动力。教师在教学过程中得不到良好的教学效果，久而久之也会失去积极主动性，以此恶性循环教学质量可想而知。在反思性教学中，教师要对教学主体从新思考，确立一种新型的、更加和谐的师生关系。

反思性教学是教师与学生共同提高和发展的教学，其目的在于把学生掌握“学会学习”与要求教师“学会教学”结合在一起，教师的发展是在学生获得的发展过程中得到实现的，并且教师的发展也为学生的发展提供了可能性，教师的发展离不开学生的发展，反之亦然。两者是密不可分，相辅相成，互相促进的关系。

“填鸭式”的教学方法是英语教师在传统的英语课堂上普遍采用的一种教学模式。在这种教学模式下学生处于被动地位，而教师是整个教学过程的权威，处于主体地位。随着现代科技的发展，多媒体技术在英语课堂的广泛应用，新的教学模式应运而生，不再单一的以教师讲授为主，而是强调学生的主体地位，注重培养学生的语言综合使用能力和自主学习能力。在反思性教学中英语教师对教学主体进行反思，重新审视教师在教学中所起的作用，教师不仅要传授知识，更应当组织和引导学生自主学习，对学生的学习起到监督和促进的作用，将自主学习的理念潜移默化的植入学生的大脑，转变学生的被动接受的观念，培养学生形成良好的学习习惯，掌握有效的学习策略，发现适合自身的学习方法，达到“学会学习”的目的。

（三）培养教师的反思意识

将反思性教学引入到大学英语课堂为教师自我发展提供一个有效的途径：既保证学生综合能力的培养，又要确保教师自身获得发展，这也是教师反思的一种内在动力。教师在反思性教

学中通过思考进而行动，进而再思考，然后再行动这样一个循环反复的过程来发掘自我发展内在动力的方法，提高改善教学方法和策略的自我意识。

在反思性教学中，通过教师的自我反思，使英语教学不再限定于单一语言教学层面，而是更多的注重教学理论和教学目的等更深层次的问题，挖掘经验中蕴含的原理，进而升华为教学理论。教师所采取的反思行为是以思考教学中的实际问题开始的，这些问题都是日常教学中比较棘手又是教师自身比较感兴趣的问题，进而教师会对这些问题进行分类研究，找到根源所在，明确了症结所在，就会采取一系列的措施进行改革或者是采纳其他教师比较有成效的教学方法，改进教学方案并组织教学，形成具有自己特色的教学模式，使问题从根本上得到解决。针对解决的问题进行反思，避免在今后的教学过程中再次出现类似的问题。旧的问题得以解决，新的问题又不断的产生，在不断解决问题的过程中，教师的反思能力得到培养，实现了自我发展。

由此，在这个不断发现问题，不断解决问题的教学过程中教师得以不断的反思，不断的研究，不断的判断，不断的进步。通过反思，改变教师被动地接受教育理论，被动的适应专家指导的现状，鼓励教师通过积极参加教学研究活动，发现问题、钻研问题、解决问题，从而提高自我素养，实现角色转变，由知识传授者的角色定位提升到具有一定专业性质的学术级别上来，从而成为研究型教师。

三、结束语

反思性教学是英语教师自我发展与专业化发展的有效途径，根据我国当前大学英语教学的实际水平，我们可以将反思性教学应用于英语教学，它对于大学英语教师自身业务水平的提高有着良好的效果。反思能力的培养对于今后英语教师的发展是必不可少的，反思能力成为日后评价英语教师业务水平的重要指标之一，因此它也是当前英语教师亟待提高又必须具备的素质。教师在自我发展的过程中不断经历着变革，不具备反思能力的教师很难实现变革，达不到自我发展的目的。因此，反思性教学在外语教学中的应用，毫无疑问会促进教师素质的提高，有利于教师自我发展，使大学英语教学达到一个新的高度，取得良好的效果。

【参考文献】

[1]Bailey M K．1'he U se.f Diary Studies in Yeacher Education programs：A：in Richards C Jack & Nunan David．(ed).Seumd Lan guage Teacher Education[c：Cambridge Uuiversity Press．1990.[2]陈琴.论教师专业化[J].高等师范教育研宄,2002.11．

[3]甘正东.反思性教学:外语教师自身发展的有效途径[J].外语界,2000.4．

[4]宋莉.反思性教学在大学英语课程中的应用[U].绍兴文理学院学报,2008.11．

[5]熊川武.反思型教学[M].上海:华东师范大学出版社,1999．

[6]张颖,王蔷师资培养模式与教师素质[J].国外外语教学,2000.3.

第四篇：国研究型大学战略发展的思考

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国研究型大学战略发展的思考

我国研究型大学战略发展的思考 潘永华

为了更好地实施科教兴国战略，进一步发挥研究型大学在国家创新体系中的作用，我们必须深刻认识和把握21世纪的新形势，科学制定我国研究型大学的发展战略。

（一）以观念改革为先导，树立现代大学发展战略思想

什么是世界一流大学？毕业于哈佛大学社会学系的丁学良博士关于九类指标评鉴研究型大学的思想值得参考。这些标准包括：1.教师的素质；2.学生的索质；3.常规课程的广度和深度；4.通过公开竞争获得的研究基金；5.师生比例；6.大学硬件设备的量和质；7.大学财源；8.历届毕业生的声望和成就；9.学校的学术声望。在这9条标准中，教师的素质被认为是最重要的一条。

事实上，国家的兴衰与大学的兴衰密切相关。抚今追昔，我们可以看到，有一流大学的兴起，就有世界一流国家的兴起。对一个国家和社会来说，最重要的是可持续的创造力，大学的力量正在于此。要办好大学，一定要有合理的战略规划，而合理的战略规划又要有正确

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演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案 的发展思想。

要有世界眼光、变革精神和创新思维，实施国际化、开放式、走出去的战略。作为得到国家重点投资、获得国际知名高水平大学定位的学校，要把发展目标的参照系定为世界一流大学。从这个层面认清世界教育发展的趋势，确定自己的发展目标。突破学校的围墙，把学校放在国际背景之中，用全球的眼光来考虑目前制约我们发展的资金、人才、技术、管理等问题，加大开放合作的力度，探索和学习国外发达国家一流大学的办学经验，师生互换、学者互访、互聘教授、合作研究、国际学术会议、教育资源互补等都是较好的方式。此外，还要积极扩大留学生的比例。

但是，大学发展有它自身的规律。人才是一种特殊的产品，人才培养的成功与否，要经过相当一段时间和实践的检验。教育的成效有一个周期性，它不可能是一种简单的投入与产出效益的显现。国外著名大学至少都有百年以上的历史积淀和十几代甚至几十代人的努力才达到今天的规莫和水平。一个发展中国家，不可能在短时期内建成一批世界一流大学。因此，我们除了积极开拓进取之外，更要尊重教育规律。当前特别要注意在学校发展问题上，防止和克服急功近利和浮躁情绪的倾向。我们要对历史负责、对未来负责、对学生负责，而不能追求所谓的个人政绩。应从实际出发，把培养符合社会需求，能对人类文明和社会发展作出贡献的人才作为学校实现可持续发展最

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根本的标志。

（二）以制度创新为核心，积极建设现代大学制度

大学国际竞争的核心不是资金、人才和技术，而是制度。

应当看到，人才辈出、大师云集，主要是一种制度文明的产物，不是急功近利的政策能够速成催化出来的。改善知识分子的工作环境，克服行政化、官僚化的弊端，建立以教师为本、以学术带头人为中心的管理制度，建立公平、公正、公开的学术评价和人才竞争的机制，从而营造有利于创造型人才生存、发展的环境，对于建设一流大学而言，这种大学的制度创新和文化更新可能是更为重要的。

只有认识上的提高还不够，重要的是通过制度性设计，以合理、高效、创新的制度作保障，营造鼓励制度创新的社会氛围，才有可能实现新世纪大学的战略目标。

制度创新是发展的根本动力。近年来，高校打破了管理体制的界限，实行了“共建、调整、合作、合并”等不同形式的改革，从宏观管理体制上优化高等教育布局结构，优化办学资源配置，从而为提高办学的质量和效益提供了一个良好的外部环境和发展空间。但是，怎样全面理解改革的目的，人们的认识并不一致。一时间，并校成为高校

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事实告诉我们，真正反映一个学校的实力，不在于规模，而在于特色和水平。美国加州理工大学在1999年全美高校排名第一的例子充分证明了这一点。真正提高办学的质量和效益，体现改革的成效，还是要走内涵发展的道路，即建立一个符合市场经济法则和教育发展规律的现代大学制度。

要通过制度创新，提高科学决策水平。决策的科学化和民主化是保证决策正确的前提。因此要转变领导的管理方式，转变机关的行政职能。在决策的过程中要充分发挥专家、学者的作用。要充分认识到教授是学校办学的核心力量，在教育和学术问题上，要尊重教授的发言权，从制度上保证教授的学术地位。对学校的决策和管理，要充分听取、吸收广大师生的意见，避免行政手段代替科学决策，使我们的决策更能够符合客观规律。

作为学校的领导，我们要考虑这样一个问题：怎样行使好人民赋予的办教育权利？从长远看，建立这样的理念可以增强教师和干部的民主意识，免于在决策效率冲动中放弃民主精神和民主程序，避免和减少决策失误。

建立合理的权力分配结构，管理重心下移，使学院成为办学实体。

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随着高校的管理体制改革，一些学校的规模有了很大的发展，各校纷纷把系改成了学院。但是相当多的学院仅仅只是改了名称，而管理功能并没有发生质的变化，实际上是一个放大了的系。学校对院系的管理，更多的是行政管理。学校和学院之间的关系，责任、权力和义务不够清晰。一方面，学校领导管得太具体，学院的积极性和能量并没有真正发挥出来；另一方面，学院过多依赖学校，发展的动力不足。于是，学校发展的压力主要落到了学校领导的身上。学校规模越大，领导负荷就越重。

学校领导与学院领导应该是两个管理层面。学校领导主要应考虑战略性、全局性的问题，考虑如何准确把握教育改革和发展的目标和方向。学校领导不应该也不可能有足够的精力管到每一个学院具体的事和人。学校的一个具体政策也不可能适合所有的学院，特别是并校之后的综合性大学。因此，应该改变领导方式，让学院有更多的办学自主权。

调动学院的办学积极性取决于机制，因此，要进一步明确学院的责、权、利，允许学院提出自己的发展方向和学科重点，允许学院在学校总的方针下根据自身的情况制定不同的政策，允许学院根据教师不同的贡献确定不同的待遇。与此同时把学院推向市场，促使他们发挥各自的潜能，与国内外的同行展开竞争，在竞争中增强生存压力和危机意识。从制度上解决一些学院考虑经济压力大于学术压力的现象，精心收集

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树立只有学术水平上去了，经济 压力才会减轻的可持续发展的观念。

转变机关职能。机关改革的目的是提高人员的素质和工作效率。机关改革的真正成效不是表现在机构和人员的精简，应该体现在职能的转变。（1）根据教育的规律和现代大学制度的要求设置机构功能，减少机关的行政色彩。（2）改变机关的功能，转变机关的工作方式。（3）对机关人员的素质进行结构性调整。

（三）以学科结构战略性调整为基础，构建高水平学科平台

学科是一所学校的核心，学科水平是反映一所大学水平的主要指标之一。综观世界著名大学，除了学科门类齐全，综合性强之外，更主要的是这些学校有一些独具特色的世界公认的一流水平的学科。当前与世界一流大学的学科相比，我们大学水平的差距主要表现在：一是学科结构不合理；二是学科水平低。所以，实施建设一流大学的战略，首先要调整和加强学科建设。需要把握两点原则：一是要预测现代科学发展的趋势；二是要预测未来社会和市场的需求。根据这两个原则，要瞄准世界一流学科目标，对现有的学科进行战略结构调整。打破院系围墙，在全校范围内优化重组，构建学科大平台。建立跨学科、跨学院和跨系的研究中心，促进学科的交叉和融合，发挥学科的综合优势。力求使学科平台办出特色和品牌，提升学校的知名度。

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在学科调整过程中，要树立两个观念：

一是审视我们现在的学科，是朝阳学科还是夕阳学科。对信息科学、生命科学、材料科学和环境科学等必须采取非常规的方式促进其发展。

二是要根据学校的现有的办学实力和发展潜能，集中力量重点建设关键学科，坚持有所为有所不为。世界著名大学也不是所有学科都是一流水平的，我们更不可能什么都想上，否则，只会拖慢我们前进的步伐，减缓发展速度。

（四）以改革培养模式为抓手，全面推进素质教育

一所大学的社会声望，取决于它培养的学生在推动社会进步和发展中所取得的成就和作出的贡献。因此，学校要特别关注学生的培养质量。

要研究如何加强思想工作的针对性和实效性，增强学生的历史和社会责任感，解决学生学习的根本动力。

要研究怎样尊重学生的学习兴趣和求知欲望，尽可能地满足学生对专业和课程，以及对教师的选择愿望和要求，更好地发挥学生学习的主动性。

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要培养学生的科学精神和终身学习的观念。掌握正确的学习方法。

要充分爱护学生的自尊心，在教育活动的各个实践环节中，让每个学生的个性、特长、潜能得到最大的发挥，从而更好地激发学生的创造精神。

要探索各种途径，加强与国内外大企业、大公司联合办学。

（五）以建设高水平师资队伍为龙头，营造有利于大师脱颖而出的人才生态环境

一流师资是一流大学的重要标志。要创建一流大学，必须要有学术大师。美国加州大学伯克利分校之所以能成一流，按田长霖的话说，就是因为有劳伦斯教授。美国大学普遍实行的Tennre制度规定留校教师必须在6.7年内被学校聘为终身教授，否则不再聘用。Review制度则规定每2-3年对教授进行一次评估，如果教师在两年中没有论文成果，招不到学生，接不到课题，就不能晋级。

我们在创建一流大学的过程中，既要向老牌的大学学习，同时也要研究那些诞生于20世纪中叶，在短时间里成为学术新贵，能够与老牌大学分庭抗礼的新大学。如英国的沃里克大学（Warwick），该大

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学将创收与追求学术目标结合起来，学校有了雄厚财力，及时将财力转化为才力和学术影响力，制定人才基金计划，在世界范围吸引一流研究人才。对引进的人才，学校为其创造优越的研究条件，受聘人员只需要承担三分之一的教学工作量，留下更多的时间用于研究工作。聘用期间年薪高达2.6万英镑。在短短的时间里，该大学的办学水平一跃进入英国大学排行前10名，成为世界知名的高水平大学。

我们目前存在的缺乏国内外著名学术大师、队伍老化、后继乏人、优秀青年教师流失等问题，会随着加入WTO而加剧。因此，必须进一步解放思想，探索多种途径，引进海内外知名的有潜力的中青年学者充实教师队伍，把最优秀的人才吸引到大学中来，使师资队伍国际化、高层次化、多元化。

大学发展的主要问题不是物质基础，而是机制。一方面，学术空气不够活跃，教师的主体地位不够突出；另一方面，竞争机制没有真正建立起来，待遇与贡献和水平并没有真正挂起钩来。论资排辈，照顾迁就，大锅饭现象依然存在。相当一部分水平不高的教师没有学术压力和生存危机意识。对引进人才的生活条件和工作条件比较重视，但对学术环境，怎样更好地发挥他们的作用以及怎样处理好引进人才和本单位人员的关系，研究不够。所以，制度高于技术，这一点越来越为人们所重视。制度创新必须以人为本，最大限度地激发人们的积极性。这就要营造一个宽松的学术氛围，更要建立一个公平竞争的机

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制，通过机制的作用，使人才流动起来。

（1）借鉴体育比赛的机制，实绩面前人人平等。目前我国大学职称评定中的对中青年倾斜破格政策，实际上是工作年限的倾斜，而非水平的破格。可以借鉴体育比赛机制，在成绩面前一视同仁。并以淘汰机制优化教师结构，激发教师创造激情。

（2）用学术压力去促使引进人才，创造条件激发人才的积极性。一些单位从个人利益出发，对引进人才持排斥态度，主要是学术的压力不够，应通过学术压力去促进引进人才的积极性，加强人才成长的生态环境建设，创造有利于年轻人才脱颖而出的良好氛围。

（3）进一步探索柔性人才政策、哑铃型人才工作方式等，不看重户口、编制，以项目和课题为纽带，以合同等方式，把优秀人才集聚在一起。

创新是人类知识体系的突破性发展，无论是技术创新、管理创新，还是制度创新，关键在于要拥有一批真正有素质、有创新能力的人才队伍。

科学技术的发展正改变着世界经济格局和人类生活的面貌，它带给各个民族和国家巨大的机遇和挑战，也给研究型大学的发展带来了

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无限的可能和困难。我们的选择当然是--勇于拼搏、敢为人先、与日俱进、再铸辉煌。

《教育发展研究》2001年第五期

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第五篇：研究型现场教学基地的开发与建设[模版]

研究型现场教学基地的开发与建设

——以“幸福江阴”研究型现场教学基地开发建设为例

经济学教研部 刘志广

江苏省江阴市是我们2010年下半年在上海市外开发建设的第一个研究型现场教学基地，也是我们结合上海实际，积极落实《2010-2020年干部教育培训改革纲要》，推动上海市干部培训中现场教学模式创新的新的尝试。下面以该基地的开发建设为案例说明研究型现场教学基地开发建设的起因、做法、成效和启示。

一、“幸福江阴”研究型现场教学基地开发建设的起因 现场教学和研究型教学都是近年来各地干部教育培训的创新之举，现场教学强调教师的主导性，它往往要求现场教学基地具有鲜明的正面性或反面性；而研究型教学则强调教师的引导性，它要求学员能够自主地发现问题、分析问题和解决问题。但在实践中，现场教学的“灌输”特色削弱了其吸引力，而学员在教室这一封闭的空间场域也很难发挥其自主性。正是在这一基础上，我们尝试将现场教学与研究型教学结合起来，使教学现场成为学员的研究对象。

研究型现场教学要求现场具有一定的争议性，正是这种争议性排除了“灌输”的可能性，而空间场域的开放性则容易激起了学员发现问题、分析问题和解决问题的自主性。“幸福江阴”建设具备了这一条件，一方面，“幸福江阴”建设在国内外产生了很大影响，江阴因此成为改革开放30年中央确定的18个重大典型之一（科学发展的先行者），但同时由于“幸福”定义与测度的困难性而使很多人对其心存疑惑甚至是质疑。后来学员在现场教学中的讨论及集中交流时所表达的观点达到了预期的目标。

二、“幸福江阴”研究型现场教学基地开发建设的做法 华西村的巨大影响力以及江阴近年来社会经济发展的巨大成绩使江阴成为全国各地党校的现场教学基地，江阴市委党校则成为现场教学基地的开发建设者和现场教学的组织者。考虑到研究型现场教学与传统型现场教学的区别以及上海干部的特点，我们没有完全接受其已有的现场教学内容和模式，而是与其一起按照我们的教学要求进行了再开发。主要做法包括以下四个方面：

一是在我们自己党校指定专门的教师负责该基地的开发建设，由我们根据自身的教学需要主导整个现场教学内容与模式的设计和选择；二是在确认讲授者水平后提出了明确的授课内容要求，即除介绍幸福江阴建设的做法和成绩外，更需要突出对幸福江阴建设遇到的障碍及解决思路的分析；三是与江阴市委党校一起共同明确该校的项目责任人，使沟通和联系更为方便；四是对该现场教学基地采取动态开发模式，即将每班次的现场教学都看作是一次再开发的机会，主要是根据学员反馈和我校负责该基地开发建设的教师对江阴不断深入的了解而对现场教学点进行调整，这既能实现筛选和储备现场教学点的双重目的，又能根据学员来源增强现场教学点的针对性。

除重视现场教学基地本身的开发建设外，我们进一步从流程上优化和加强了研究型现场教学实施的全过程管理，形成了一套较为完整的工作程序和制度。同时，我们还添臵了相应的技术设备保证现场教学的效果。

三、“幸福江阴”研究型现场教学基地开发建设的成效 经过近两年的动态开发建设，江阴已经成为我校一个较为成熟的研究型现场教学基地，其成效主要表现在以下四个方面：

一是形成了较为完善的教学模块。经过我们与江阴市委党校的共 2 同努力，我们在江阴的现场教学主要包括四大模块：一是把握总体情况，主要是阅读现场教学学员手册、在江阴城市规划馆参观“幸福江阴”建设成就展并考察其“城市客厅”；二是讲授与交流，主要是在江阴市委党校听该市政研室负责人授课并与之进行互动交流；三是到现场教学点参观考察并与其负责人进行互动交流；四是回上海进行集中的小组交流和总结并在网上学员社区展开讨论。

二是形成了多层次多类型的现场教学点。经过多次的动态开发，目前，我们在江阴储备的现场教学点已经超过十个，涵盖了市、镇、村三个层面，包括有政府部门、事业单位、企业、社会事业机构、居委会、开发区等，如江阴市公共呼叫服务中心、夕阳红养老院、长江村、新桥镇、海澜集团、阳光集团、江阴市高新技术开发区、江阴-晋江工业园区等，基本具备了根据不同班次学员来源进行调整的灵活空间。

三是在该基地的现场教学效果得到了学员的充分肯定。自2010年11月起，到江阴进行研究型现场教学被正式纳入到我校中青班和正处班的教学计划。学员在现场教学中充分发挥了自主性，相互讨论交流热烈，学员的评分结果充分表明研究型现场教学这种形式的教学创新获得了普遍的认可。此外，一些学员毕业后还主动与我们联系并经由我们组织自己单位的领导班子成员赴江阴考察学习。

四是对开发其他研究型现场教学基地起到了积极示范作用。江阴这一研究型现场教学基地的成功开发坚定了我们进一步扩大市外研究型现场教学基地数量的信心，其主要做法被运用到其他研究型现场教学基地的开发建设与管理当中。此外，我们开发建设江阴这一研究型现场教学基地的做法和成果也被江阴市委党校所采纳，促进了江阴市委党校现场教学开发水平与管理水平的进一步完善与提升。

四、“幸福江阴”研究型现场教学基地开发建设的启示 “幸福江阴”研究型现场教学基地开发建设的成功经验表明，研究型教学与现场教学相结合所创设的研究型现场教学是新时期探索培养高层次、创新型、复合化干部队伍的有益尝试，是培养学员自主发现问题、分析问题与解决问题能力的新的教学理念与教学模式。通过总结“幸福江阴”研究型现场教学基地的开发建设过程，我们认为要做好研究型现场教学需要做到“八个一”，即：

“一个具有问题发现空间的现场”。研究型现场教学要求教学现场具有一定的争议性和综合性，只有争议性问题的出现才能够真正激发学员的主体性意识，只有综合性问题才能吸引不同的学员主动参与到整个现场教学过程中来，并从自己的思考中得到收获。

“一个不求单一性收获的教学目的”。与传统型现场教学要“灌输”给学员一个统一认识的教学目的不同，研究型现场教学侧重研究性，强调发现问题、分析问题与解决问题的自主性，因此，多样性收获才是研究型现场教学的目的。

“一位能掌控教学设计与实施的教师”。负责研究型现场教学设计与实施的教师主要扮演“导演”与“编剧”的角色，他不需要对研究型现场教学基地有细致的把握，但要求能够按照研究型现场教学要求掌控整个教学设计思路与框架并根据实施效果及时进行动态性再开发。

“一位能站在前沿与学员互动的授课者”。授课者应把握与研究型现场教学主题相关的权威性信息，清楚实践中取得的成绩、存在的问题及当地正在思考与研究的对策。授课者的授课艺术以及及时回应学员问题的能力也非常重要。

“一位能有效落实各项工作的组织者”。在研究型现场教学基地 4 应有一位当地的优秀组织者，他是及时将我们对教学基地的动态开发建设要求转化为现实操作，并协调学员在教学现场所发生的各项教学、生活、出行等活动。此外，一位优秀的组织者还应是一位优秀的解说员。

“一批能够灵活调整的研究型现场教学点”。党校学员来源不同，工作性质及其所关注的问题也存在差异，要使一个研究型现场教学基地能够较好地满足不同班次学员的需求，进一步增强研究型现场教学的针对性和有效性，开发建设一批不同层次、不同类型的现场教学点并保持动态更新是非常必要的。

“一套合理的教学管理制度与流程”。研究型现场教学特别是外地的研究型现场教学涉及到众多内外教学资源和管理部门之间甚至是校际之间和校地之间的综合协调等，参与部门与参与人员众多，要保证各环节实现无缝对接，基于实践所形成的一套合理的教学管理制度和流程是必要的保证。

“一本全面反映研究型现场教学设计的学员手册”。学员手册的内容包括有教学日程安排、教学背景、教学目的、教学要求、教学研讨题、教学点简介以及教学阅读材料等内容，从而较为全面地反映了研究型现场教学设计的总体情况，并将这些信息较为准确地传递给参加研究型现场教学的每一位学员，这对于保证研究型现场教学的成功实施也是非常重要的。