相关法律文件

第二篇：法律文件学习心得

学习心得

近来，根据省高院下达的琼高法（2011）52号文件的要求，我院组织了“向我省全国优秀法院和全国优秀法官办案标兵学习”的视频会议。通过视频会议以及对省高院琼高法（2011）52号文件的认真学习，本人在深刻感受到优秀法官和办案标兵无穷的人格魅力以及深厚的业务能力的同时，自身在司法思想上也得到了洗礼，为以后的工作奠定了主观上正确的思想指导。通过学习，本人主要有以下心得感受：

一、更加深刻地理解了“公正、廉洁、高效”的司法核心价值观的涵义。通过学习，本人更加深刻地明白了公正乃是司法工作的生命，因为司法的公正之于民，直接决定民之合法权益在法律上能否真正得到保障，于法官，则决定了法律的正义之价值能否在源头上得到很好的体现；廉洁则是公正的直接保障，司法工作中的廉洁不仅仅指金钱上的廉洁，还包含人情和关系的“廉洁”，正如文件里关于全国优秀法官王娜法官的先进事迹所说的一样，法官只有做到廉洁自律，才能抵挡“金钱案”的诱惑以及“人情案”和“关系案”的侵蚀；迟到的正义不是真正的正义、迟到的公正亦非真正的公正，所以高效是公正另一侧面的保证，此外，理解高效办案还应站在为群众快捷解决纠纷、减少群众诉累，为我国构建和谐社会贡献力量的高度上。

二、过硬的业务能力是“司法为民”的基础。“司法为民”强调了法官心里要装着百姓，手中的法槌要为百姓的利益而握，确切地说，现今我国所出台的法律都是良法，而执行效果却因人而异，体现在法院的工作中，就是法官的业务能力强弱有别而致。不管是全国优秀法官王娜法官还是办案能手李玉民法官、纪明杰法官和符嘉华法官，业务能力都是极其深厚的，他们不仅理论知识扎实，办案引用法条法理准确，还是调解高手。正是基于这样过硬的业务能力，在践行“司法为民”的司法工作理念过程中，他们才会得心应手。

三、工作展望。通过此次会议学习，结合到本院立案庭的实际情况，本人对未来的工作路线有了清晰规划。从全国优秀法官王娜法官的工作方式来看，她自身业务能力过硬，能够独挡一面，除此之外她还积极团结庭内干警，善于利用集体的力量去攻克问题。一个人的力量是有限的，而集体的力量是无穷的，基于立案庭的工作较为繁琐，本人认为应充分利用好每个立案庭成员的优点，整合力量，破解一直以来面对的事多事杂而人少的难题。所以本人认为今后应积极开展庭内成员业务交流会，通过交流，不仅可以发现每个成员的优点还可以对遇到的疑难案件共同进行分析学习，以提高干警们的业务能力，使之能更好地为信访、诉讼群众服务。确立“司法为民”的工作指导思想，组织庭内干警进行司法价值观学习，让为民、便民的思想融入到干警们的行动中。

第三篇：HR的主要参考法律文件

HR的主要参考法律文件

从入职到离职，HR一定要存档的12份法律文件（附文件解读）

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一般而言，员工离职是雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为。

员工离职是企业里员工流动的一种重要的方式，员工流动对企业人力资源的合理配置具有极其重要作用。

但离职带来的人才流失对于企业的运营具有直接的负面影响。特别是高层、营销人员、财务人员的离职，如何降低员工离职风险，是每个HR需要面对的迫切问题。”

1.正确处理员工离职与被离职

◆ 如果要开掉他，提前一个月就物色人选换掉他

工作中有很多岗位很重要，离职时会有很多风险，所以，要早做准备，物色好人以后就进行工作调动，进行工作交接，给原岗位人员一个有名无实，或者难度较大的工作他自己一定是感觉没意思，与期望值距离较远，或者业绩很差，所以进一步降薪，但是决不先提出辞退他的话，等待他自动提出。然后也不会有补偿费用产生，所以各位，感觉到这种苗头一出现，自己赶快走，好留点面子。

◆ 如果业绩差，部门经理会提出，人力资源会和部门经理一起或分开来谈员工的离职问题

这里有几点要注意：

● 人力资源和部门经理商议如何谈，统一口径，明确分工，做好准备；

● 先谈员工作的贡献和长处，再谈不足，部门经理重在谈业绩，谈他的表现，人力资源重在谈他的职业规划和对他自身性格与职业的匹配度等问题并作出分析，给出建议；

● 谈好补偿，希望他多久作出交接，档案保险何时调出，何时出具离职证明，以及从就业和职业道德方面对其讲解，辅助其正确认识入职与离职，端正态度，不必伤感；同时要谈到为了顾其面子，自己主动写辞职报告，但是补偿一分不少；

● 人力资源要说希望其顺利交接，并谈现在人力资源这个行业非常重视背景调查，侧面提醒他如果交接不好或者损害公司利益，如果下一个公司对其背景调查他将得不到一个好的评价，这样他将永远找不到工作。

各位，这样的谈话内行一看就懂，当然在谈的时候要有理有据，语速快慢适当，条理清楚，实际上不亚于一场小的谈判，如何把握分寸，随对方心理状况改变战斗方式，如何给对方施加心理压力等等，没有做过的人很难体会。

◆ 如果离职处理不当出现了蛮不讲理，死磨硬缠，无理取闹的事情例如：霸门不让进，员工没法办公；躺在车轮下，员工走不成；高声叫嚷，破口大骂等等，这些事情少之又少，如果出现一定是钱的问题，多给点补偿，这样的人去了哪里都是想找铁饭碗，现在哪有什么铁饭碗，大家全靠的是真本事。

还有出了经济问题的，开掉他损失谁来补偿，一种是要求他补清损失，开掉他；一种是坚决不补的，那就送他坐牢。

人力资源工作不属于这个范畴，所以，这个问题由高层决断，法律顾问解决。

2.HR的12份必备法律文件

包括劳动合同，集体合同，劳动合同签收单，职工名册，职位告知书，入职登记表，签订劳动合同通知书，劳动合同变更协议书，解除、终止劳动合同通知书，解除、终止劳动合同的证明，加班申请书，劳动合同续签意向书。

劳动合同

● 必备理由

劳动合同在现代企业管理中所起的重要作用已不言而喻。没有与劳动者签订合同，那么企业将每月支付员工二倍工资。

● 合同内容

企业至少应准备三份合同，包括：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，有需要的企业还应备一份非全日制用工劳动合同。

《劳动合同法》第十七条规定，合同主要内容应包括：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人；(二)劳动者姓名、住址、居民身份证或其他有效身份证件号码；(三)劳动合同期限；(四)工作内容和工作地点；(五)工作时间和休息休假；(六)劳动报酬；(七)社会保险；

(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

集体合同

● 必备理由

《劳动合同法》第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

另第十八条规定：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未/考试大收集/规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。由此可见，集体合同可以在企业与劳动者因劳动报酬、劳动条件等标准约定不明确产生争议的时候起到重要的标准作用，一份完备的集体合同可以避免很多不必要的劳动纠纷。

● 合同内容

劳动者的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额、法律法规规定的其他内容等。

职工名册

● 必备理由

《劳动合同法》第七条规定：用人单位应建立职工名册备查。《实施条例》第三十三条补充：用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下罚款。

企业必备职工名册，既可以在产生劳动争议时作为有力的证据，也可以避免不必要的行政罚款。

● 职业名册内容

劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。

劳动合同签收单

● 必备理由

《劳动合同法》第八十一条规定：用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

企业仅仅签订劳动合同而没有送达劳动者，同样会面临着不必要的赔偿风险。

● 签收单内容

劳动合同文本编号、劳动者姓名、身份证号码、所属部门、具体岗位、入职时间、合同期限、签约时间、劳动合同签收时间、劳动者签收、备注等内容。

职位告知书

● 必备理由

《劳动合同法》第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。

用人单位如实告知劳动者职位情况是主动义务，即使劳动者不提出要求也得主动告知。

实践中用人单位往往会忽视这个主动告知义务，导致发生因“欺诈”而导致劳动合同无效并赔偿劳动者损失的法律风险。

● 告知书内容

工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等。

入职登记表

● 必备理由《劳动合同法》第八条规定：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

如果劳动者在入职时存在不实或欺诈，将成为日后用人单位解除劳动合同的重要证据。● 登记内容

劳动者与前用人单位劳动合同解除情况、竞业限制、健康状况、学历、职业资格、知识技能、工作经历、家庭住址、主要家庭成员构成等。

签订劳动合同通知书

● 必备理由

《实施条例》第五条规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

现实中，一些员工因为种种原因不愿与企业签订劳动合同，此时一份书面的签订劳动合同通知书就显得尤为重要。

● 主要内容

签订劳动合同通知书的主要内容应包括：劳动者姓名、入职日期、通知日期、签订劳动方式等。

劳动合同变更协议书

● 必备理由

《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

变更劳动合同，应当采用书面形式。

● 主要内容

用人单位基本情况、劳动者基本情况、原劳动合同基本情况、具体变更内容、变更日期、双方签字盖章等。

解除、终止劳动合同通知书

● 必备理由

解除、终止劳动合同是结束劳动者与用人单位之间关系的唯一途径，解除、终止劳动合同的具体时间是计算工资、加班费、经济补偿金数额的重要依据。

● 解除合同内容

劳动者名称、解除或终止劳动合同的原因、解除或终止劳动合同的日期、交接手续办理的流程和时限、用人单位盖章、劳动者签收等。

解除、终止劳动合同的证明

● 必备理由《劳动合同法》第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

第八十九条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。

● 证明内容

用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等。

加班申请书

● 必备理由

《劳动合同法》第三十一条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

另第八十五条中规定：用人单位安排加班不支付加班费的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿。

《劳动合同法》第八十五条规定：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿：劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金;安排加班不支付加班费的。

加班费的支付一直是个敏感问题，加班时间多少是计算加班费的重要根据，一份书面记录加班情况的文件尤为重要。● 申请书内容

劳动者名称、申请加班日期、加班原因、加班预计的时间、部门主管确认、人事主管确认等。

劳动合同续签意向书

● 必备理由

《劳动合同法》第四十六条规定：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

劳动合同期满后的企业的续订条件以及劳动者的续订意向是判断用人单位是否要支付经济补偿的重要标准，一份书面的文件能真实的反映双方的意向，避免日后不必要的劳动纠纷。

● 主要内容

劳动者名称、原劳动合同到期时间、续签劳动合同与原劳动合同区别、答复期限等。

“

以上12条必备文件，以备在企业发生劳资纠纷时以作证明之用，但并不是只要做好这12件文件准备就万事大吉，如保密协议、竞业禁止合同、服务期协议等法律文件在此就没有具体展开。

因此，建议每个企业HR都应根据自身不同的状况制定出专用的法律文件，并加以妥善保存。最后，希望每个企业都能有一个健全的HR管理体系，避免不必要的劳动纠纷和法律风险。

第四篇：人事管理必备的法律文件

HR的12份必备法律文件

随着今年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称“劳动合同法”)的施行，到9月18日《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称“实施条例”)的正式实施。新的用工法律对企业HR管理提出了新要求，之前仅凭一份劳动合同就能应付日常HR管理的时代已不再周全无碍。而准备一套完备的HR管理法律文件，将对企业法律风险降至最小。本文将结合实务操作中的经验，总结出12份企业HR管理中必备的法律文件。

一、劳动合同

1、必备理由

劳动合同在现代企业管理中所起的重要作用已不言而喻，没有与劳动者签订合同，那么企业将每月支付员工二倍工资。

2、合同内容

《劳动合同法》第十七条规定，合同主要内容应包括：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人;(二)劳动者姓名、住址、居民身份证或其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

二、集体合同

1、必备理由

《劳动合同法》第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

另第十八条规定：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

由此可见，集体合同可以在企业与劳动者因劳动报酬、劳动条件等标准约定不明确产生争议的时候起到重要的标准作用，一份完备的集体合同可以避免很多不必要的劳动纠纷。

2、合同内容

劳动者的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额、法律法规规定的其他内容等。

三、职工名册

1、必备理由

《劳动合同法》第七条规定：用人单位应建立职工名册备查。《实施条例》第三十三条补充：用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下罚款。

企业必备职工名册，既可以在产生劳动争议时作为有力的证据，也可以避免不必要的行政罚款。

2、职业名册内容

劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。

四、劳动合同签收单

1、必备理由

《劳动合同法》第八十一条规定：用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

企业仅仅签订劳动合同而没有送达劳动者，同样会面临着不必要的赔偿风险。

2、签收单内容

五、职位告知书

1、必备理由

用人单位如实告知劳动者职位情况是主动义务，即使劳动者不提出要求也得主动告知。实践中用人单位往往会忽视这个主动告知义务，导致发生因“欺诈”而导致劳动合同无效并赔偿劳动者损失的法律风险。

2、告知书内容

工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等。

六、入职登记表

1、必备理由

《劳动合同法》第八条规定：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

如果劳动者在入职时存在不实或欺诈，将成为日后用人单位解除劳动合同的重要证据。

2、登记内容

劳动者与前用人单位劳动合同解除情况、竞业限制、健康状况、学历、职业资格、知识技能、工作经历、家庭住址、主要家庭成员构成等。

七、签订劳动合同通知书

1、必备理由

《实施条例》第五条规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应

当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

现实中，一些员工因为种种原因不愿与企业签订劳动合同，此时一份书面的签订劳动合同通知书就显得尤为重要。

2、主要内容

签订劳动合同通知书的主要内容应包括：劳动者姓名、入职日期、通知日期、签订劳动方式等。

八、劳动合同变更协议书

1、必备理由

《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

2、主要内容

用人单位基本情况、劳动者基本情况、原劳动合同基本情况、具体变更内容、变更日期、双方签字盖章等。

九、解除、终止劳动合同通知书

1、必备理由

2、解除合同内容

劳动者名称、解除或终止劳动合同的原因、解除或终止劳动合同的日期、交接手续办理的流程和时限、用人单位盖章、劳动者签收等。

十、解除、终止劳动合同的证明

1、必备理由

《劳动合同法》第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

第八十九条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。

用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等。

十一、加班申请书

1、必备理由

另第八十五条中规定：用人单位安排加班不支付加班费的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿。

《劳动合同法》第八十五条规定：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿：劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金;安排加班不支付加班费的。加班费的支付一直是个敏感问题，加班时间多少是计算加班费的重要根据，一份书面记录加班情况的文件尤为重要。

2、申请书内容

劳动者名称、申请加班日期、加班原因、加班预计的时间、部门主管确认、人事主管确认等。

十二、劳动合同续签意向书

1、必备理由：

劳动者名称、原劳动合同到期时间、续签劳动合同与原劳动合同区别、答复期限等。

后文：以上12条必备文件，以备在企业发生劳资纠纷时以作证明之用，但并不是只要做好这12件文件准备就万事大吉，如保密协议、竞业禁止合同、服务期协议等法律文件在此就没有具体展开。因此，我们建议每个企业HR都应根据自身不同的状况制定出专用的法律文件，并加以妥善保存。最后，希望每个企业都能有一个健全的HR管理体系，避免不必要的劳动纠纷和法律风险。

第五篇：普法宣传材料法律文件

上杭县教育系统“五五”普法宣传材料

1、全民法制宣传教育活动主要有哪些？

⑴观看电视台《法制视点》等法制栏目。⑵接受普法资料和学习法律知识。⑶参加法律咨询活动。⑷因买假货向消协投诉进行维权。⑸阅读报纸的法制报道。⑹遇到法律问题向律师、法律热线进行咨询。⑺观看法制专栏、板报。⑻参加普法考试等法律知识测试。⑼参加乡村或社区组织的法律知识培训。（10）观看法制文艺演出。（11）浏览普法网站。（12）中、小学生参加法律课、听法制讲座等。

2、什么是“五五”普法？

“五五”普法，是2006—2010年第五个五年法制宣传教育的简称，是指从“一五”普法开始到现在正经历第五个五年的普法教育。

3、“五五”普法的规划从何时开始到何结束？

“五五”普法的规划从2006年开始实施，2010年组织考核验收。共分三个阶段：2006年上半年，宣传发动阶段。2006年下半年至2010年，组织实施阶段。2010年，检查验收阶段。

4、“五五”普法总体目标是什么？

通过第五个五年法制宣传教育和法制实践，进一步增强公民法律意识，提高公民法律素质;进一步增强公务员社会主义法治理念，提高依法行政和公正司法的能力；进一步增强各级政府和社会组织依法治理的自觉性，提高依法管理和服务社会的水平。

5、“五五”普法的工作原则是什么？

答：“五五”普法的工作原则是：坚持党的领导、坚持服务大局、坚持以人为本、坚持求实创新、坚持普治并举。

6、“五五”普法的主要任务是什么？

加强宪法和国家基本法律制度的宣传教育；加强与经济社会发展相关法律法规的宣传教育；加强与群众生产生活密切相关法律法规的宣传教育；加强与整顿和规范市场经济秩序相关

法律法规的宣传教育；加强与维护社会稳定、促进社会公平正义相关法律法规的宣传教育；加强地方、基层和行业依法治理；大力推进法制宣传教育进机关、进乡村、进社区、进学校、进企业、进单位。

7、“五五”普法的重点学法对象有哪些？学法的侧重点各有什么不同？

法制宣传教育的对象是一切有接受教育能力的公民。其中重点对象是各级领导干部、公务员、青少年、企业经营管理人员、职工和农民。领导干部学法，重在提高领导干部依法执政、依法决策能力。公务员学法，重在提高公务员依法行政、公正司法能力。青少年学法，重在培养法制观念。企业经营管理人员和职工学法，重在提高法律素质和依法经营能力。农民学法，重在提高法律素质。

8、法制宣传教育“一学三讲”的内容是什么？

学法律，讲权利，讲义务，讲责任。

9、“法律六进”指的是哪六进？

“法律六进”指的是法制宣传教育进机关、进乡村、进社区、进学校、进企业、进单位。开展“法律进机关”活动，把法律知识作为机关学习的重要内容，做到有计划、有安排、有落实、有检查；围绕社会主义新农村建设，开展“送法进乡村”活动，做到法律宣传资料进乡村、法制文艺进乡村、法律服务进乡村。围绕和谐社区建设，开展“法律进社区”活动；围绕法治校园建设，开展“法律进学校”活动；开展“法律进企业”、“法律进单位”活动，通过形式多样的法制教育和法治实践，促进企业依法经营、诚信经营，推进基层单位法治化管理水平。

10、“12•4”全国法制宣传日的由来是什么？

12月4日，是现行宪法实施日，为纪念这一特殊的日子，2001年，经党中央、国务院批转的“四五”普法规划明确规定，“将我国现行宪法实施日即12月4日，作为每年一次的全国法制宣传日”。

11、“四下乡”、“四进社区”活动指的是哪四进？

“四下乡”活动指的是科技、文化、卫生和法律四进农村，“四进社区”活动指的是科技、文化、卫生和法律四进社区。

12、行政村和社区正在开展基层民主法治建设创建活动，其名称是什么？

“民主法治村”和“民主法治社区”。

13、法制宣传教育主管部门是谁？

党委宣传部门、政府司法行政部门是法制宣传教育的主管部门，负责全市“五五”普法规划的组织实施。

14、“五五”普法以来国家新修订颁布实施的与广大民众密切相关的法律有哪些？《物权法》、《劳动合同法》《道路交通安全法》、《治安管理处罚法》等。

15、《物权法》是一部怎么样的法律，何时开始实施？

答：《物权法》于2007年10月1日开始实施，是一部确认财产、利用财产和保护财产的基本法律，是调整财产关系的重要法律，关系到我国的基本经济制度和广大人民的切身利益。

16、新颁布的《劳动合同法》何时实施？有什么新的特点？

新颁布的《劳动合同法》于2008年1月1日正式实施。与现行旧法相比，新法内容作了大幅度调整和补充，加大了对劳动者的保护力度，加重了用人单位的违法成本。

17、《道路交通安全法》是一部怎么样的法律，何时实施？

十届全国人大常委会第五次会议于2003年10月28日通过道路交通安全法，这部法律自2004年5月1日起施行。这部法律把我国道路交通安全管理工作纳入了法制轨道，对于预防和减少交通事故，保障道路交通安全、畅通，规范公安机关交通管理部门的执法行为，维护人民群众的合法权益，作出了具体规定。其中规定的“撞了不能白撞”“肇事逃逸终生禁驾”等原则，有力凸现了“以人为本”的立法原则。

18、《治安管理处罚法》是一部怎么样的法律，何时实施？

答：2005年8月28日，《治安管理处罚法》在十届全国人大常委会第十七次会议上表决通过，于2006年3月1日起施行。与原来的治安管理处罚条例相比，具有“宽严更适度，程

序更严格，处罚更规范”的特点，也符合宪法关于尊重和保障人权的原则，有利于防止侵犯公民权利。

19、哪些公民可以申请法律援助？其申请的事项有哪些？

经济困难的公民可以申请法律援助，其申请援助的事项是：

（一）依法请求国家赔偿的；

（二）请求给予社会保险待遇或者最低生活保障待遇的；

（三）请求发给抚恤金、救济金的；

（四）请求给付赡养费、抚养费的；

（五）请求支付劳动报酬的；

（六）请求医疗事故、交通事故、工伤事故赔偿的；

（七）主张因见义勇为行为产生的民事权益的；

（八）其他需要提供法律援助上杭县教育系统“五五”普法

基本常识宣传材料

相关法律文件

第一篇：相关法律文件

第二篇：法律文件学习心得

第三篇：HR的主要参考法律文件

第四篇：人事管理必备的法律文件

第五篇：普法宣传材料法律文件

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