训练师脚本：《如何使用虚方法和抽象方法》

第一篇：训练师脚本：《如何使用虚方法和抽象方法》

如何使用虚方法和抽象方法

一个功能或规定来约束子类的行为。例如猫和狗继承自动物类，猫能喵喵叫，狗能汪汪叫，这里可以把动物类定义为一个抽象类，它里面由一个抽象方法“叫”，可以理解为是动物都要会叫。

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在以上讲解中还遗留了这样一个问题，泛型集合List

用于保存人这个对象，为什么父类类型约束的泛型集合可以存储它子类的对象呢？原则上子类的对象能够替换其父类并且出现在父类能够出现的任何地方，但是反过来父类对象不能够替换子类，我们称这种特性为“里氏替换原则”，对于这个原则，通俗一些的理解就是，父类的方法都要在子类中实现或者重写。

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里氏替换原则有一下两个关键的技术，is与as操作符的使用。is 操作符用来检查对象是否与指定类型兼容，例如判断person集合的元素是否是Student对象，使用“is”操作符进行类型判断时，如果被判断的对象可以强制转换为提供的类型而不会导致引发异常，则is表达式的结果为True。As操作符 用于在兼容的引用类型之间执行转换，例如遍历

Students集合中的元素并转换为Student对象，as运算符类似于强制转换，所不同的是，当转换失败时，运算符返回值为空，而不是引发异常。

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继续完善上面的案例，学员和老师都可以做自我介绍，那么能否在父类中有一个默认的方法，象这个（切换PPT动画），Person类有一个公用方法，而在子类可以有不同的实现，也可以不实现它，使用父类默认的方法呢？这就是我们今天讲解的虚方法，看看这样的例子，父亲一辈子努力学习文化，没有考上大学，所以最大的心愿是让两个儿子好好学习考上大学，但是一个儿子通过努力考上了，实现了父亲的心愿，但是另一个儿子也好好学习，但是最终没有考上，没有实现父亲的心愿。这个就是子类可以实现，也可以不实现，这种方法在C#中称为虚方法。也是为什么使用虚方法的原因?

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那么什么是虚方法呢？这里我们给它下个定义：C#中用Virtual关键字修饰的方法称为虚方法，虚方法可以有自己具体的实现，也可以被重写，象我们PPT的所示子类可以使用默认的SayHi()的对象，子类中不需要重写SayHi()，当然也可以用自己的SayHi()子类中要重写

SayHi()。虚方法如何应用呢？我们在方法前加一个virtual 关键字。这就是虚方法了，我们通过案例演示给大家（打开IDE环境，演示在父类中编写一个虚方法SayHi，在子类中Override的实现），那么虚方法适合什么场合呢，应用到父类可以有一个默认的方法，而子类可以利用父类的实现，也可以重写不利用父类的实现。

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大家还记得通过ArrayList定义的Students集合存储学员对象吗，这时候定义两个学员对象，他们的值相同，我们把scofield加入到集合中，然后删除stu2对象，运行后你会发现结果没有删除，这是为什么呢？（停顿2秒，切换PPT）也就是说无法通过另一个值相同的对象找到集合中相等的另一个对象。其实每个对象Object都有一个Equals()方法，用于确定两个实例对象是否相等。默认情况下，Equals()方法只支持引用相等，也就是比较两个对象是否引用同一个对象，这里显然不是同一个引用，所以集合就不认为这两个对象相等，我们可以重写这个方法支持值相等。

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不过Equals()方法是一个虚方法，在Student类中重写Equals()方法时使用override关键字，并且通过判断对象中的每一个属性值是否都相等，来判断两个对象是否相等。重写这个方法后，运行程序，集合对象删除时就会判断这两个对象的值相等，然后将它删除掉。（切换PPT）

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前面我讲解了一个父亲让儿子考大学的生活案例，这里要让两个儿子都必须考上大学，“必须实现”用什么方法，如何实现呢，那是我们前面讲解的抽象方法。想想虚方法和抽象方法有什么区别呢？如PPT讲解的区别重点讲解，虚方法中使用中可以被子类override，但是抽象方法中必须被子类override。这里有第一注意，使用虚方法时，子类中可以使用

orverride重写，也可以不用override，不会有语法错误，只是这时子类中的那个同名方法隐藏了父类的方法，没办法实现多态。

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现在我们来做上机练习，先要修改理论课中的MySchool，通过抽象方法实现多态性，Person类中添加抽象方法SayHi()，Student和Teacher类中重写SayHi()，最后编写测试程序中去除类型判断。给大家15分钟时间来实现。

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接下来，修改Person类，将SayHi()改为虚方法提供默认实现，在Student重写SayHi()，在Teacher对象不需重写，使用父类的默认实现，实现循环调用SayHi()。给大家15分钟时间来实现。

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现在讲讲完成这两个任务出现的一些共性问题。

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这堂课就上到这里，谢谢大家。

第二篇：《如何使用面试工具和方法？》

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【知识讲解】

招聘面试是HR经理的一项重要工作内容，每个成功的经理人都必须具备高超的招聘面试技巧，使合适的人在合适的岗位上，创造岗位高绩效。

工具一：STAR原则，即Situation(背景)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)四个英文单词的首字母组合。在对应聘人员进行面试的时候，不妨试试STAR原则。STAR原则是面试过程中涉及实质性内容的谈话程序，任何有效的面试都必须遵循这个程序。在与应聘人员交谈时，首先了解应聘人员以前的工作背景，即所谓的背景调查(Situation)，然后着重了解该员工具体的工作任务(Task)都是哪些，每一项工作任务都是怎么做的，都采取了哪些行动(Action)，所采取行动的结果如何(Result)。

通过以上四个步骤，HR经理基本可以控制整个面试的过程，招聘到合适的人才。

SATR原则是经理招聘面试的一个好工具，里面蕴涵着大量的技巧，HR经理应该在招聘工作中不断摸索，提高能力。

工具二：职责清晰的6W1H原则

职责清晰是管理工作的基本准则，任何的管理都是从管理职位开始的。但是，在实际管理中，职责不清，权责不明的现象还大量存在。作为一个HR经理，必须对这个问题做更为深入的思考，有效地加以解决，使员工都能明确自己的职责所在。

要想使员工的职位说明书更加准确，职责更加清晰，经理就必须懂得6W1H这个重要的原则。所谓6W1H，即是：1.Who-工作的责任者是谁？ 2.For whom-工作的服务和汇报对象是谁？3.Why-为什么要做该项工作？4.What-工作是什么？5.Where-工作的地点在哪里？6.When-工作的时间期限？7.How-完成工作所使用的方法和程序是什么？

只有对上述问题逐一做出了回答，员工才能对工作清楚，才更愿意负责，更敢于负责。

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工具三：目标管理的SMART原则

实施目标管理不但有利于员工高效地工作，更是为绩效考核制定目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公开、公平与公正。制定目标看似一件简单的事情，但是如果上升到技术的层面，经理必须学习并掌握SMART原则。

所谓SMART原则，即是：1.目标必须是具体的(Specific)；2.目标必须是可以衡量的(Measurable)；

3.目标必须是可以达到的(Attainable)；4.目标必须和其他目标具有相关性(Relevant)；5.目标必须具有明确的截止期限(Time-based)。

无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。制定的过程也是HR经理能力不断增长的过程，HR经理必须和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力。

工具四：有效管理的PDCA原则

所谓PDCA，即是计划(Plan)、实施(Do)、检查(Check)、调整(Adjustment)的首字母组合。无论哪一项工作都离不开PDCA的循环，每一项工作都需要经过计划、执行计划、检查计划、对计划进行调整并不断改善这样四个阶段。对HR经理来说，这是一个有效控制管理过程和工作质量的工具。采用PDCA可以使你的管理向良性循环的方向发展，通过实施并熟练运用，HR经理一定能在工作中不断提高效率，更加有效地驾驭工作。

工具五：经理职业化的MKASH原则所谓MKASH原则，即是：

1.动机(Motivation)：积极的动机对成功有巨大的激励性作用。人事经理应不断调整自己的心态，以积极的动机面对工作和挑战，不断激励与超越自我，在积极动机的引领下去实现所制定的目标和远景。

2.知识(Knowledge)：职业化必须以专业化为基础和背景。做任何一项工作，首先要具备的就是应对

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那份工作的专业知识，要做的好还得具备与其相关的其他知识，以形成完整的知识体系，支持工作的开展和拓展。

3.技能(Skill)：技能是经理赖以开展工作的必要手段。只有知识，没有技能，寸步难行。试想，一个经理如果不具备沟通的技能，怎么与人沟通，怎么开展工作？没有人际交往技能，怎么和下属建立和谐的人际关系？技能的锻炼应该提高到与知识同等的高度，不断将知识转化为能力。

4.行动(Action)：高效能的经理必须具备快速行动的能力，强劲的执行力。有的人方方面面都比较优秀，知识水平很高，能力很强，可就是做不出出色的工作业绩，原因就出在行动能力的欠缺上。汤姆·彼得斯说，“快速制定计划并采取行动应该成为一种修养”。要想成为一个职业化的人才，就必须改掉犹豫不决，瞻前顾后，拖拖拉拉的办事作风，在自己认准的事情上认认真真地采取行动，用行动来证明一切，不断提高自己的执行力。

5.习惯(Habit)：习惯决定命运，这句话一点都不夸张。良好的习惯给人好的印象和感觉，能在很大程度上帮助你成功。职业化的人才必须具备良好的习惯，无论是生活还是工作，都要注意培养职业化的行为习惯，展现职业人风采。

【案例回放】

张磊前几天接到了来自心仪公司的面试电话，心情激动的张磊为了面试专门整理了自己的简历，想了很多可能遇到的问题，还特意找了件名牌衬衣，就希望能在面试中有出彩的表现。

可是还没开始正式面试，张磊就遇到了意料之外的问题，提前10分钟赶到公司的张磊，却被安排在一个会议室里等了很久，张磊虽然有点不耐烦，但想想对方既然是大公司，也还接受了。到了正式面试的时候，张磊越来越觉得不对劲，负责招聘的经理先是说张磊的简历不出彩，又说张磊过去的项目没意义，冰冷的态度让张磊感觉备受打击。

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灰溜溜离开应聘单位的张磊感觉很不满，如果自己的能力不足，那公司为什么让自己去面试，而既然找自己面试，怎么还要如此的刁难，就算是所谓的压力面试，起码也要给求职者适当的尊重吧。张磊不明白到底HR是怎么了，难道企业文化就是这种刁难求职人员吗，如果真是这样，那企业怎么可能招到人才呢？

【案例解析】

就部分求职者反映的HR招聘态度问题，很多HR都给予了关注和回应。一位业内资深HR表示，首先这种情况的存在，的确会影响到公司的形象，但是对于HR来说，招聘并不是一件很容易的事儿。很多时候求职者会责怪HR没有认真看简历，但是做这一行的都知道，HR每天即使要看上百份简历，但也不会对任何一份简历有所敷衍，而是尽可能的把握每份简历中求职者的相关信息。在众多的简历之中，很多简历并不是符合职业需求的，跨专业求职无可厚非，但是想应聘财务出纳确把简历投到市场推广方面这样的行为，就让HR很无奈了。

HR：可不可以不再放我们鸽子

另外还有HR表示，很多求职者虽然着急找工作，但是真到了邀约面试的时候，却会发生各种状况。一些面试者口头答应面试，但是到了面试当天，却找各种理由说自己没时间，更有甚者直接连招呼也不打，HR苦等几个小时也见不到人的现象大有存在。相关调查显示，现阶段HR平均邀约成功率仅为3层左右，而且很多求职者对自身的定位并不是很明确，薪水、职位要求过高等现象也很多。

矛盾产生原因

专家认为，相关问题的产生主要在于：部分HR和求职者在招聘过程中，没有摆正心态，影响了双方的相互沟通。该专家谈到，既然目前存在着这样的问题，那首先说明HR的招聘工作和求职者的应聘行为，都出现了部分问题。

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HR态度和技巧同样重要

从HR来说，的确有部分HR专业技能不精，在面试过程中总是想把求职者考住，出一些很难的问题让求职者来回答。这种行为从根本上来说没有把握招聘的要点，所谓招聘，第一是发现求职者的优点和能力，人无完人，每个人都有缺点，HR首先应该为求职者提供一个舒适的求职环境，让其能够更好的展现和发挥自身优点，通过这样的方式，来考量求职者所具备的优点和能力能否符合该职位的要求。如果一味地找不足，那么不但会打击求职者信心，同样也是舍本逐末，对于招聘工作的开展是没有帮助的。

求职者更应该摆正心态

对于求职者来说，如何摆正自己的心态是应该认真思考的问题。首先在投递简历之前，就应该对自己有一个全面的分析和规划，找准自己的目标和定位，然后有针对的制作和投递简历，不仅能够节省HR时间，同时对于自己获得下一步面试机会也是大有好处的。而在约定面试时间的时候，一定要根据自己近期的日常安排，给HR一个明确的答复。如果时间安排比较紧，可以和HR申请一下推迟面试的时间，而不是盲目的答应HR，但是到了面试日却让HR被放鸽子。虽然这种行为短期内对求职者来说没有什么影响，但是其关系到一个人的信誉问题，不管是应聘还是工作，都必须要本着一个对自己负责和对别人同样负责的态度。

换位思考才能相互理解

资深HR朱珍在接受采访时指出，不管是作为求职者还是企业HR，都应该保持正确良好的心态，学会换位思考。朱经理认为人力资源部门作为求职者与企业沟通的桥梁，是求职者最先了解企业各方面信息的窗口。因此HR作为企业代表，应时刻以企业大局观出发，维护企业形象，为员工和求职者做好窗口服务工作，是HR必备的意识。对于求职者来说，企业是陌生的，透过HR能了解和感受企业所传承的文化，HR在面试过程中所用的表达方式、体态表情等，都会直接影响到求职者对于企业的认知，在很多时候会直接影响到求职者热情度。因此，作为HR要明白你在面试过程中代表不是你个人而是整个企业，时刻注意自己的形象，保持应有的专业技能、良好的职业素养，才是作为一个招聘HR首先学会、而且是必须拥

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有的。

将心比心营造良好招聘求职环境

某集团高级招聘经理李易尘则谈到，作为HR，虽然不需要刻意去为求职者怎样做，但是也需要有一个公平公正的对待求职者的态度，也就是一视同仁的对待所有的求职者。

李总认为HR是企业给求职者的第一印象，大多数求职者到公司来求职面试，最先接触的肯定是人力资源，如果HR能够给求职者留下一个好印象，那求职者会对我们所在的企业留下一个好印象，无论面试结果成功与否，起码不会因为我们的工作而影响到企业的声誉。

如果HR在接待求职者面试时能多一点关心，多一点帮助，会让求职者心里感觉更舒服，发挥也会更出色。

随后李总谈到了目前HR在招聘工作中遇到的问题，李总谈到目前招聘工作的进行确实存在一些困难，比如收集了数十份简历，电话打了几十个，面试的人寥寥无几，能够留下的更是少的可怜。然而不论是人才市场还是招聘网站，依然有很多求职者在寻找工作，无数份简历在寻找方向。很多时候HR也很苦恼，因为公司上级领导要的是结果而不是过程，虽然HR辛苦地做了很多工作，可依然无法达到领导满意的程度。

最后李总说，所谓矛盾的出现，肯定是由求职者和HR双方造成的，独木不成林。求职者不理解HR，HR不理解求职者，让双方因此产生了不少冲突。如果HR和求职者这两大群体，能够将心比心，大家相互理解，相互体谅，退一步海阔天空，那么可以想象，不论是求职还是招聘，艰难的现状肯定会有所改善的。

结语：

生活就像一面镜子，你对它微笑，它变对你微笑。不论是在工作中还是生活中，压力和误解总是会束缚人的脚步，学会微笑去面对，学会换位思考，求职者需要理解HR的辛苦，HR同样要理解求职者的难处，相互理解，相互宽容，招聘也许从此变得很容易。

第三篇：训练朗读要讲究方法

训练朗读要讲究方法

——《灰雀》教学反思

什么是朗读呢，字典上讲就是“清晰响亮地把文章念出来”。小学语文教学中，朗读显然不是这种简单意义上的“念”，而是学生正式地学习书面语言一个最重要的过程，是学生历经低年级数（字）读到中年级朗读到高年级以及以后的成年的人默读，是语文能力有序训练的过程，儿童学习认字、读书和成人阅读之间过渡的一道桥梁，朗读训练，可谓任重道远，没有小学阶段充分的训练，成人以后的阅读则不可能流畅。

新《课标》对此提出了十分明确的要求：“各个学段的阅读教学都要重视朗读和默读”、“用普通话正确、流利、有感情地朗读课文”。学生在朗读过程中，一般仍表现为一种外在的接触语言的心理，还不能真正地向演播艺术家那样，感受语言文字，并力求来表现它。所以，促使学生有感情地朗读，必须让学生先转变读的角色，来真切地感受语言。在训练朗读的过程中，如果有合适的情境，学生会自觉地转变这种心理。

《灰雀》一课中，学生对这几句话，不容易读出味来：“会飞回来的，一定会飞回来的。它还活着。”“一定会飞回来！”于是我在学生熟读的基础上，请同学们来对着我读──我现在是列宁，学生读“一定会飞回来！”我摇头，还说真的会飞回来？学生马上又着急地再读，“会飞回来的，一定会飞回来的。它还活着。”这么一争辩，读出味来了。朗读训练艺术化，是引导学生反复读，多读，读出情味来的重要手段，说到底，让学生多读书，好读书，肯读书才是根本。指导学生朗读，忌形式化，忌为指导而巧设各种环节；同时，还要注意，让学生读熟，培养在边读边思考的习惯，大声读的习惯，把课文耐心地读完的习惯等，于永正老师提出的“五重教学法”，其中一个就是“重习惯”。训练学生读书，老师在课堂中要帮助读书有困难的学生，从习惯到方法，从字词到句子到一篇文章。一个班出现几个读书出色的学生不难，难的是让全班同学能够有滋有味地读书，爱读书，这就不容易了。只要做有心人，多从名家学起，掌握朗读训练的方法与技巧，学生就会学会朗读，就会爱读书，爱语文。

第四篇：训练猫的方法

训练方法调教训猫方法：

调教训练猫的方法很多，但常用的基本方法大致有如下几种：

强迫 强迫即指使用机械刺激和威胁性口令迫使猫准确而顺利地完成动作的一种手段。当训练猫做躺下的动作，训练者在发出“躺下”口令的同时，用手将猫挎倒，迫使猫躺下，这样重复若干次后，猫很快就能形成躺下的条件反射。

诱导 诱导是指用美味可口的食物和训练者的动作等来诱导猫做出动作的一种手段。如在发出“来”口令的同时，训练者拿一块猫喜欢的食物在它面前晃动，但不给猫吃，一边后退，一边不断地发出“来”的口令。这样，猫就会因食物的引诱而跟过来，很快就形成条件反射。诱导的方法对小猫最为合适。

奖励 奖励指为了强化猫的正确动作或巩固已初步形成的条件反射而采取的手段。奖励的方法包括食物、抚爱和夸奖等。奖励和强迫必须结合使用才有效，开始时每次强迫猫做出正确动作，接着要立即给予奖励。随着训练的深入，在完成一些复杂的动作后，再奖励。这样才能充分发挥奖励的效能。

惩罚 惩罚是为了阻止猫不正确动作或异常行为而使用的手段，包括训斥、轻叩头颈部位等。惩罚的程度应根据具体情况和猫的脾性而定，不能过分地重打猫的头部和强拉它的尾巴，使其受到过度的惊吓。训练中亦应尽量减少惩罚手段的使用，以免猫对训练产生恐惧和厌倦的感觉。

调教小猫: 必须注意如下事项：

（1）调教者必须要有耐心和信心，循序渐进，不厌其烦，不怕失败，坚持对猫进行调教训练。

（2）对猫的调教应从幼猫时期开始。因幼猫最为活泼好动，好奇心强，对任何新鲜的东西都感兴趣，所以此时调教最适宜，也较容易。

（3）调教猫的最佳时间应在喂食前。因为饥饿时猫与人较亲近，比较听活，此时能有效地利用食物刺激的方法来调教猫。

（4）调教和训练中，要将各种刺激和手段有机地结合起来既不能态度强硬，又不能任其自由·要刚柔兼施、宽严结合。但训练某一个动作时，不可采用过多的方式，以免猫无所适从。

（5）调教过程中要态度和蔼，不宜操之过急，猫因性格倔强，自尊心很强，不愿听人摆布，所以，调教者态度要和气，在调教时要像与猫一起玩耍一样，不然猫对训练有了厌恶性反射，将会影响所有的训练过程。

（6）调教训练中要奖罚分明。对完成动作要求的，给予少量可口食物表示奖励，亦可用手轻轻抚摸以示赞扬；对不听指挥或未完成动作要求的，应给予适当训斥以示惩罚。

（7）在整个调教训练过程中，必须由专人负责，不能几个人同时对猫进行训练，以免分散猫的注意力，训练应在安静的环境进行，不能发出巨大的响声和突如其来的动作，以免把猫吓跑或不愿接受训练。

训猫生理基础及刺激方法调教猫的生理基础:

猫天资聪颖，生性好动，喜欢嘻戏，好奇心也强，对虫子，线团，绳子，纸团，风吹动的树叶都有浓厚的兴趣，常常对这些东西摆弄和玩耍一番。平时猫在主人的逗引下，也可本能地做出滚转、四肢朝天、直立等各种有趣的动作。

然而，要训练猫做一些较复杂的动作则难度要比狗大得多。这是因为猫有很强的独立性，具有异常顽强、不愿受人摆布的性格。猫喜欢的事情，主人不让它做也不行，而它不喜欢的事情，强迫它做它也往往不服。另外，猫生性警觉，对强光和多人围观易产生恐惧，故较难在大庭广众之下进行表演。

不过，只要有耐心，结合科学的方法，猫还是能在较短的时间内被调教和训练好的。猫所有行为的完成，都是以神经反射为其生理基础的。所谓反射活动即机体的感受器受到某种刺激后，通过神经系统的活动，使机体发生反应的过程。反射活动的发生，必须要有刺激。刺激则是指那些能被机体组织细胞感知，并能引起一定反应的。正在变化着的体内外环境因素。如拍打，按压。光、声音、温度等。猫体内有各种敏锐的感受器，如视觉、听觉、嗅觉、以及皮肤内各种温、痛、触觉感受器。它们均可分别感觉不同的刺激，并把这些刺激转变为神经兴奋过程。当兴奋沿着传入神经到达大脑，大脑立即作出反应，并通过传出神经向效应器（肌肉、腺体等）传达指令，使效应器做出相应的动作。

动物的反射可以分为非条件反射和条件反射两大类。非条件反射是生来就有的先天性反射，是动物维持生命最基本和最重要的反射活动。如小猫生下来就会吃奶、能呼吸等。能引起非条件反射的刺激称为非条件刺激，如食物、触摸、拍打等。条件反射是动物出生后，在生活过程中适应于生活环境而逐渐形成的神经反射活动，是后天获得的。这种反射是保证动物机体和周围环境保持高度平衡的高级神经活动，是在饲养管理过程中形成的习惯和通过训练而培养起来的各种能力，这是属于个体特有的反射活动。

猫的非条件反射是条件反射的基础。任何一种条件反射都是在非条件反射的基础上，施加有效的刺激手段，使猫形成人们所需要的能力。因此，调教猫利用的就是猫的条件反射。在训练猫时。主人发出的口令、手势，猫并不理解它的真正含义，而是通过训练使亡养成一种习惯。即当猫一听到某一口令，看到某一手势，就会做出相应的动作。

训猫的刺激方法:

猫调教训练时所采用的刺激方法有两类：即非条件刺激和条件刺激。

非条件刺激： 非条件刺激包括机械刺激和食物刺激。

机械刺激是指训练者对猫体所施加的机械作用，包括拍打、抚摸、按压等作用。机械刺激属于强制子段，能帮助猫做出相应的动作，井能固定姿势，纠正错误，机械刺激的缺点是易引起猫精神紧张，对训练产生抑制作用。

食物刺激是一种奖励手段。效果较好。不过所用的食物必须是猫喜欢屹的。只有当猫对食物发生了兴趣，才会收到良好的效果。训练开始阶段，每完成一个动作，就要奖励猫吃一次食物，以后逐渐减少，直到最后不给食物。在实际训练中，将两种刺激方法结合起来应用，效果更佳。

条件刺激： 条件刺激包括口令、手势、哨声和铃声等。常用的条件刺激是口令和手势，特别是口令是最常用的一种刺激。在训练中，口令要和相应的非条件刺激结合起来，才能使猫对口令形成条件反射。各种口令的音调要有区别，而且每一种口令的音调要前后一致。手势是用手做出一定姿势和形态来指挥猫的一种刺激，在对猫的训练中 手势有很重要的作用。在手势的编创和运同时，应注意各种手势的独立性和易辨性。每种手势要定型，运用要准确，并与日常愤用动作有明显的区别。

趣味训练

"来”的训练: 让猫“来”的动作是最基本的动作，一般情况下都能训练成功。训练之前，先让猫熟悉自己的名字。在每次喂食前叫一下猫的名字，时间一长，以后等到不喂食时，一叫猫的名字它也会产生反应，在猫有反应如抬头时，就可以进行“来”的动作训练。先把食物放在固定的地点，主人嘴里呼唤猫的名字和不断发出“来”的口令。如果猫不感兴趣，没有反应，就把食物拿给同猫看，引起猫的注意，然后再把食物放在固定的地点，下达“来”的口令。若猫顺从地走过来，就让它吃食物，并轻轻地抚摸猫的头、背，以资鼓励，当猫对”来“的口令形成比较牢固的条件反射时，即可开始训练对手势的条件反射。开始时，主人口里喊“来”的口令，同时向猫招手，后逐渐只招手不喊口令。当猫能根据手势完成“来”的动作时，要给予奖励。

训练猫打滚: 打滚对猫来说非常容易，小猫之间嘻戏玩耍时，常常会做打滚动作。如 要听从主人命令来完成打滚的动作，则必须经过训练。训练猫打滚很简单，先让猫站在地板上，训练者在发“滚”的命令的同时，轻轻将猫按倒并使其打滚。如此反复多次，在主人的诱导下，猫能自行打滚时，应立即奖给食物并予以爱抚。以后每完成一次动作就给予一次奖励。随着动作熟练过程的加深，逐渐减少奖励次数，直至取消奖励。一旦形成条件反射，猫一听“滚”的命令，就会立即作出打滚的动作。

训练猫衔物: 猫经过训练，也能像狗一样，为主人叼回一些小物品。训练分两步，第一步是基础训练。即先给猫戴上项圈，以控制猫的行为，训练时，一只手牵住项圈，另一只手拿令其叼衔的物品如小木棒、绒球等。一边发出“衔”的口令，一边在猫的面前晃动所拿物品。然后，强将物品塞人猫的口腔内，当猫衔住物品时，立即用“好”的口令和抚摸，予以奖励，接着发出“吐”的口令，当猫有吐出物品的动作时，立即重复发出“吐”的口令，当猫吐出物品后，喂点食物予以奖励。经过多次训练后，当主人发出“街，或“吐”的口令，猫就会做出相应的叼衔或吐出物品的动作。

第二步是整套动作的训练。训练者先将猫能衔或吐出的物品在猫面前晃动，引起猫的注意。然后将此物品抛至几米远的地方，再以手指物品，对猫发出“衔”的口令，令猫去衔取。如果猫下去，训练者则应牵引猫前去，并重复“衔”的口令，同时指向物品。猫衔住物品后训练者即发出“来”的口令，待猫回到训练者身边时，再发出“吐”的口令，猫吐出物品后，应立即给予食物奖励。如此反复训练，猫就能叼口主人抛出去的物品了。

一、呼之即来

●猫也需要接受教育

连主人的话也不听，我行我素——有很多人认为这是猫的最大勉力，对这一点无可厚非。但既然与人一起生活，给猫进行一些基本的教育还是必要的。

因猫不同于狗，它没有听从人类的习惯，所以有的人认为，训练猫是不可能的。其实不然，的确，猫不能像狗那样学会与人握手，端坐不动，但它们却能意识到自己是与主人生活在一起，而且与主人保持良好的关系。即使是猫，它们也会感到舒适，当然我们不能把猫训练得像佣人一样的听话但进行一些主人与猫双方都感到幸福的基本教育并不难。

●知道自己的名字后迷路也不怕

训练猫的第一步，就是让它记住自己的名字做到“呼之即来”。从猫进家的第一天起，就像记住厕所的位置一样让它记住自己的名字。

最有效的办法是，在吃饭前叫猫的名字，它只要明白叫名字就有吃的，自然就记住了叫自己名字的发音。

这样一来，吃饭以外的场合，叫它它就“瞄”或者回头张望或者摇尾以示回答。这样就便于您进行其他方面的教育。明白了自己的名字，迷路时它也会闻声而来的。平常，很多主人都喜欢跟猫说话，这种时候，“来，眯眯，”把它的名字加上效果会更好。

二、不让你的猫认生

●经常抱它，和它玩是非常重要的

猫原本是谨慎小心的动物，对素不相识的陌生人通常会采取置之不理的态度，有时还会逃走。也许有的人觉得只要猫和主人关系亲密就很满足了，但如果周围的人都认可并且喜爱你自己喜爱的猫的话，终究是一件令人高兴的事情。

即使是野猫也有喜欢和人亲近的，但也存在被很爱惜地饲养的纯种猫与人认生的情况，由此可见猫的性格是各种各样的，从幼猫时期开始就经常被人抱，经常和人一起玩的猫会喜欢和人亲近。

●让猫和不认识的人接触是很重要的

短毛的猫喜欢被人抱，但长毛猫不管怎么说一被人抱就一下子从你胳膊里逃走的情况好像也很多，正因如此，从幼猫开始就请尽量多抱抱它吧。但也不要让猫觉得厌烦地老是抱它，不要勉强地抱猫。

有时和猫一起玩，给他投球啦，或者一边逗它一边抚摸它，进行肌肤交流。如果主人是单身生活或家庭成员较少的情况，也可经常让喜欢猫的朋友到家里来玩，来让猫体验一下与陌生人的交往吧。

●胆小的猫很难对人产生信赖感

如果主人是单身生活，白天只有猫在家的情况下，回家后与猫进行肌肤交流就显得更为重要了。也有在出门的时候，使用录音电话跟猫谈话，使它习惯于人的声音。所以一定要每天和它接触，非常重视对它的抚养。

三、做了错事如何调教

●当猫不乖的时候要大声地斥责

为了让人和猫都能舒适生活，有必要让猫遵守各个家庭的纪律。为此，要好好地教导猫，对其进行必须的最低限度的教育。如果掌握了以下四条，那么训练猫的工作一定能顺利进行。首先第一条，就是立刻当场批评。当它做了不该做的事时，在这时就该马上“不行”，“喂”大声地斥责。当然猫并不是因为听了主人的话而停止行动，只是因为听到巨大的声音受了惊吓而停止了行动。如果反复地这么做，猫就会慢慢感到这么做的话要被大声地斥责，太头疼了，因此就再也不做了。

当猫做了不该做的事后，把它带到犯罪现场进行说教是完全没有用的。猫是健忘的动物，即使因为刚才的事而被斥责，它也不会明白自己为何被斥责。

●当猫表现很好时，充分表扬也很重要

第二条是耐心地教育。并不是说今天批评明天就可以允许，而是应该在何时都以同一态度耐心的批评。如果人自己中途放弃的话，那么这之前的辛劳就白费了。这样一来，猫就会得意忘形。

第三条是绝对不能实行体罚。如果随便地打猫它就会对主人产生恐惧感，进而产生卑屈的性格。因为猫的身体要比人小得多，所以被打的话很有可能会受伤。

第四条是当它表现很好时要大大地表扬。虽然猫不能明白主人的话，但是它非常清楚斥责的声音和表扬的声音的不同。当猫被表扬时它的心情也会变好，这样一来教育的效果就逐渐高了。

第五篇：拓展训练：培训评估方法

培训评估方法

——明阳天下拓展培训

1.回任工作后的评定方法

（1）结训后一段时期，通过调查受训者的工作效益来评定培训成效。如结训后每隔六个月，以书面调查或实地访问的方式，调查受训后在工作上的获益情形。

（2）实地观察受训职工的工作实况，评定培训的成效。如根据实地观察发现，受过培训的职工在工作上确能表现出高昂的工作热诚，良好的工作态度，高度的责任心等，则可认定培训已发生效果。

（3）调查或访问受训职工的上下级主管或下属，根据所得意见来评定培训的成效。受训职工回任工作一段时间后，以书面调查或实地访问的方式，了解受训职工的上级主管或下属对受训职工在工作上表现的看法，如主管人员是否认为受过培训的职工的工作有进步。无论是主管或下属的意见，均为评定培训成效的重要资料。

（4）分析培训职工的人事记录评定培训的成效。如受过培训的职工的绩效考核较以前有进步，缺勤和请假次数减少，受奖次数增加，则表示培训对该职工的工作积极性已发挥作用。

（5）根据受过培训与未受培训的职工工作效率的比较来评

定培训成效。

（6）根据受过培训的职工是否达到工作标准来评定培训的成效。

（7）根据可否达到培训目标来评价培训的成效。如回任工作后，职工解决了培训计划中预期需要解决的问题，或达到了培训计划所规定的要求，则说明培训已产生了效果。

2.培训结业时的评定方法

（1）应用学识技能的测验评定培训成效。对参加测验的员工在培训开始和结束时用同样的方式，先后做两次，把两次测验进行比较。

（2）应用工作态度调查评定培训成效。对参加培训的职工，在开训和结训时，用同样的方式调查职工对工作的态度。（3）调查职工关于培训的改进建议。在结训时把调查表发给受训职工，征求他们对培训的意见，如职工确能提出有价值的改进建议或其他意见，则表示职工对培训已获得应有的重视，并具有更深的认识，可断定培训已有成效。（4）记录培训期间出席人员的变动情况。在培训期间，可约定若干人员为观察员，平心静气地观察培训的进行情况及受训人员平时对培训工作的反应，在结训时提出观察报告。（5）根据主持培训及协助培训的人员的报告来评定培训成

效。

（6）根据受训人结训成绩评定培训成效。

3.培训效果的评价标准

（1）．接受培训的人员对培训的反应。每一个接受培训的人都会对培训做出效果好坏的评价，结合所有人员的总体反应可以得出对培训效果的基本认识。

（2）．对培训的学习过程进行评价。主要是评价培训过程中实施的具体手段、方法是否合理、有效。培训中的每一步学习过程是否满足或达到了培训所提出的要求。

3）．培训是否带来了人员行为上的改变。培训的目的是提高能力，而能力是通过行为表现出来的。因此，评价培训的效果就是要看接受培训的人是否在工作行为上发生可观察的变化，并有利于工作绩效的提高。

（4）．工作行为改变的结果是什么。培训的最终评价应该以组织的工作绩效为标准。也就是说，工作行为的改变带来的是工作绩效的提高。如果培训能够带来这种积极效果，也就可以说完成了对人员实施培训的目标。

4．培训效果的评价时机

（1）．培训结束时的评价。对参加培训的人员在培训期间的各种表现做评价，并与参加培训前的技能水平做比较，可以确定经过培训有无成效。主要评价内容是：学识有无增进或增进多少；技能有无获得或获得多少；工作情况有无提高或提高多少。

（2）．培训结束后回任工作后的评价。培训的目的不在于员工在受训期间的表现，而在于培训回任后的工作表现。因此培训回任后的评价，要比培训结束时的评价更为重要。评价内容有：工作态度有无改变，改变的程度如何，维持时间多久，工作效率有无增进，增进程度如何，培训目标有无达成等。

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