现行的公务员晋升机制缺陷

第一篇：现行的公务员晋升机制缺陷

现行的公务员晋升机制，虽然较之于传统的干部提拔方式己有了长足性进步，但仍然存在很多缺陷，如制度构建还不够完善，实际运行还不够顺畅等。正如曾庆红同志所说:“干部人事制度，干部人事工作还存在不少问题。有些地方用人上的不正之风和腐败现象禁而不止，甚至有愈演愈烈之势。在一些地方，个人或少数人说了算，封官许愿、拉帮结伙、任人唯亲的现象相当严重;跑官要官、买官卖官、造假骗官，甚至害命谋官的现象，触目惊心、发人深省。概括起来，主要表现在以卜几个方而:

一、制度规定死板《公务员法》明确规定,国家公务员的职务应逐级晋升。得到晋职的公务员,必须符合公务员法规定的资格条件:在近两年年度考核中定为优秀或近三年年度考核中定为称职以上;晋升科、处、司(厅)级正职,应分别任下一级职务两年以上;晋升科、处、司(厅)、部级副职和科员、副主任科员、主任科员职务,应分别任下一级职务三年以上;晋升助理调研员、调研员职务,应分别任下一级职务四年以上;晋升助理巡视员、巡视员职务,应分别任下一职务五年以上;另外,还有对工作经验的要求:晋升处级副职以上的领导职务,一般应具有五年以上工龄和两年以上的基层工作经历;晋升县级以上人民政府工作部门副职和国务院各工作部门司级副职,应具有在下一级两个以上职位任职的经历。对学历的要求:晋升科级正副职和科员、副主任科员、主任科员职务,应具有高中、中专以上文化程度;晋升处、司(厅)级正副职和助理调研员、调研员、助理巡视员、巡视员职务,应具有大专以上文化程度;晋升部级副职,一般应具有大学本科以上文化程度(参见《国家公务员职务升降暂行规定》)。这导致了公务员的线性发展路径,即公务员只能一步一步、一级一级的向上发展,以获得晋升的资格和年限要求。根据这些条款规定,一个大学本科毕业生从加入公务员队伍到成为一名处级干部至少要十年时间,这在很大程度上损害了公务员，使其晋升空间狭小。

二、是传统文化烙印较深，“官木位”观念比较严重。在中国人的传统观念中，当公务员就是为了当官，当官的追求一旦实现，可以取得个人及家庭在经济上的最大收益和社会上的崇高地位。我国传统文化就有“学而优则们”等思想，“士农工商”、“二教九流”的等级排列几千年来深刻地影响着人民群众的观念.“权力中心”的观点在中国人的思想深处根深蒂固。受传统仕官文化的影响，“官本位”成为了相当一部分公务员评判人生价值的坐标，许多公务员都把“为官”视为最大追求。晋升对于公务员来说确实是最好的奖赏，既荣耀又实惠，职位或级别的提升就意味着待遇的改善以及更大的责任和成就，带来的不仅是更大的权力、更高的地位、巨大的荣耀，同时还有许多其它的实际利益。现行制度中职务与经济利益(如薪酬、用车、住房、通信费等)直接挂钩，加上关键岗位往往有掌控人权、责权和物权的利益含量，因此，晋升成了公务员最重要的激励手段。尽管改革开放拓宽了可供个人追求的利益途径，价值多元化的倾向也日益明显，但传统文化在个体心理上已打上了深深的烙印。尽管晋升对大多数公务员来说是最具吸引力、最具激励效果的管理手段，但如果制度安排不当，晋升的激励效果就会大打折扣，甚至产生负效应。如果公务员晋升机会多、缺乏竞争压力，公务员努力工作的动力就不足，激励效果就不明显;反之，如果晋升机会过少，即使努力工作也难以得到升迁，激励的功能就得不到体现。在公务员的晋升制度中，领导职务少于非领导职务，高级职务少于低级职务，而每个公务员都有追求较高级职务的需要，因此，这种职务设置的有限性和个人需要形成了矛盾，泞致公务员的期望大于现实，容易产生较多的目标受挫，影响公务员晋升制度激励功能的发挥。

三、是传统晋升制度惯性依然，实践中潜规则仍大有市场。潜规则是在长期的交往中无意识形成的一种隐藏式的办事规则，运行于社会的方方面面。在中国数千年传统文化的积淀卜，形成了“人治大于法治”，“人情、而子大于法”的习俗。我国在公务员晋升方而出现的问题很大程度上就归因于“潜规则”的泛滥、官场生态严重恶化，扭曲了红头文件和规范制度的执行，使得不规范晋升成为一种习惯。虽然公务员法对公务员的晋升有一系列的程序

保障，但是在程序运行中仍可以人为操控，似乎合乎程序规则，但实际上出现了用人过程中的“潜规则”。行贿者通过金钱拨动权杖，可以名正言顺地在某些领导的“职权范围内”、无懈可击的“正常程序”下实现晋升目标，不显山不，水地完成了一笔笔肮脏的权钱交易。公务员提拔晋升的标准为德、能、勤、绩、廉五个方而，以德为第一考量标准，这本无可厚非，然而在实际操作过程中，往往以上级领导的好恶为评判标准，缺少明确的客观标准和统一的具体细则，这样，公务员晋升过程中的不正之风就难以避免，于是潜规则大行其道，暗箱操作、裙带之风日盛，帮派主义严重。据笔者了解，在各级党政机关中，最终能给(或摘)乌纱帽的只有四人，就是书记、分管组织的副书记、组织部长和分管人事的组织部副部长，而权力往往最后集中到书记一人手中。现在有的省、市书记直接兼人大主任、副书记兼纪律检查委员会书记，监察权被党委权力兼掉了，起不到什么监察作用。权力的高度集中，就很容易产生人事制度上的腐败现象。加之政绩的考核不是以替民众办实事、好事为政绩，以民众的满意程度为评价标准，而是以完成上级党政部门卜达的各种高指标为政绩，以上级部门的检查结果为判断标准，于是浮夸、虚报、弄虚作假的现象随之而起，“礼尚往来”、权钱交易、权色交易、人情关系很容易侵入组织人事领域，导致向无序晋升的方向发展。这样一来，私人关系就不可避免地侵入到组织人事领域，一方而，下级升迁完全取决于上级主管个人的意志，故下属官员为求升迁，就会很自然地揣摩上而的喜好行事，善于奉迎者可以轻松获得上级赐子的权力地位;另一方而，上级官员往往倾向于选拔自己信任的人，以此来巩固自己的权势地位与私利，并通过下级官员的回报来获得对自己的支持。当这种上下级之间约定俗成的恩赐回报关系在官场上反复出现，并且由各级官员在自己势力范围内不断向下延伸与复制，就会形成越来越庞大的关系网络。通过这套潜规则约定俗成，不断模式化，形成私人关系上的利益与共的关系，在官员内部形成了牢不可破的“庇护网”，双方都可以在这一比护网络确定的不成文的游戏潜规则内，互相提携，一损俱损，一荣俱荣，各得其所，这也就是现在晋升中腐败“窝案不断”的关键所在了。

四、是考评机制缺乏科学性，个人主观因素影响较大。考察是公务员晋升工作的第一个关键环节，知人才能做到善任。在我国公务员晋升制度中，对考察的内容、程序、范围、方式都作了相关的规定，但从实践来看，考察工作机制还不够科学。一方而标准不够系统、明确、具体，难以准确把握，考察材料往往是千人一面，个性特点不突出;另一方而范围还不够宽，一般仅限于工作范围内，基本是公务员在工作方而的表现以及在工作中的群众认可度，对公务员在工作范围以外的表现情况、交友情况则了解不多，由此得出的考察结论也不够全而，在实践中容易出现漏洞，成克杰、胡长青、工宝森、工怀忠之流“边腐边升”的现象就足以说明问题。除了考察之外，在晋升工作中，还存在人际关系浓重和非正当竞争的问题。在人事行政工作中，个人指定接班人，或因人设制，或因人改制，这些虽然是非常时期的产物，但是即使在今天，领导者的意志也可以产生相当大的作用。“由少数人来选人，在少数人中选人”的怪现象时有发生。有些领导不按程序办事，搞神秘化，搞临时动议，决定人选在前，授意考核在后，使干部考核流于形式;在选拔任用问题上不是从国家利益、人民利益出发，而是从个人私利出发，选拔自己的人;在公务员晋升问题上搞交易，你提拔我的人，我提拔你的人，收受贿赂，买官，卖官，等等。即使是正在全力推行的“竞争上岗”制度，由于没有一个明确的规定，什么样的岗位应该拿出来竞争，什么样的人可以参加竞争，约束太多，操作不规范，有时也会沦为领导排斥异己的“正当”手段，在这种氛围下，与领导关系的好坏往往成为了竞争成功的关键。

五、是问责制执行问题颇多，监督惩罚手段乏力。在公务员晋升制度中，山于法制观念淡薄，人治问题存在，使得监督和惩罚机制被忽略。监督机关缺乏足够的权力，在用人失察产生严重后果后，惩罚制度又显得不够规范，缺乏问责制作为后盾，故而在公务员晋升过程中产生了诸多流弊。在我国传统的行政体制之下，政府及官员中存在着一些不良作风和陋习，一方而是历史上传统的“官本位”阴魂不散，不少官员对权力和贡任的理解错位，行使权力、享受待遇人经地义，相应的义务和责任则是放之一旁，被质询、弹幼、甚至公开道歉、引咎辞职更是天方夜谈，除非是违法犯罪而受到法律惩处，否则不会也无需因失责而承担贡任，因此责任意识淡薄，太平官、混事官仍大量存在，“功劳大家抢、过失人人推”成为普遍现象，职责不清、考核评估机制不健全，领导责任制往往是打官腔的“空话”;另一方而是行政体制内的干部能上不能下、官员任用主观性强、拉帮结派搞小圈子等陋习仍未绝根，干部任用实践中和制度设置上，标准不明确，方法不科学，可操作性不强。此外还存在着实际上的领导职务终身制。担任领导职务的公务员一般都不愿意从领导岗位上退下来，即使自己不胜任工作，只要不触犯法律，就一直坚持到退休。而一些领导同志“在解决干部‘下’的问题上，有的还存在‘官’贵民贱’等封建落后观念，在调整不称职、不胜任现职干部上，迈不开步子，怕得罪人，怕伤感情，怕丢选票，怕影响工作，怕影响稳定。”这种状况严重影响了公务员的正常晋升，影响了公务员晋升机制应有的正激励和负激励的作用，也影响了公务员队伍的生机与活力。缺乏有效的贡任制约机制和官员淘汰机制，就会导致无能庸才、腐败分子爬到领导高层岗位上，损害公务员队伍在人民群众中的整体形象，削弱党和政府在人民群众中的威信和感召力、凝聚力。

六、忽视职业生涯规划，职业生涯规划是根据具体环境和情况，确定职业目标，选择职业通道，设计职业方案以实现职业目标的过程。职业生涯规划分个人规划和组织规划两个方面。个人规划是指员工通过对环境和自身因素的分析，确定职业发展目标并采取行动实现目标的过程；组织规划是组织根据自身发展需要，制定职业需求战略、职业变动规划和职业通道，计划和安排员工职业发展以实现组织发展和员工职业发展双重目标的过程。在个人规划方面，当前公务员普遍重视未来的职业发展方向，但是却缺少必要的、理性的职业规划以及与职业目标相应的自身素质的培养。职业规划的缺失导致职业目标的混乱，甚至达成目标以后由于自身能力的欠缺而不得不放弃目标。在组织规划方面，每个政府组织都存在着职业需求、职业变动以及职业通道，但针对个人发展所进行的此类行为却有一定的模糊性，缺少必要的透明度。另外，组织忽视个人职业发展的情况也屡见不鲜。这些都对组织和个人的发展造成了负面影响。

第二篇：浅论我国现行劳动法缺陷

浅论我国现行《劳动法》的缺陷

内容摘要: 本文从我国现在社会经济中比较突出的劳动争议问题为切入点，引出现行 《劳动法》中存在的缺陷问题。文章先从《劳动法》产生的背景说明了劳动法已不适应现在的社会经济发展，而后分别从《劳动法》的法律冲突、劳动争议处理机制不完善、对弱势群体的保护不够和其他一些法律需要补充的地方来分析现行《劳动法》中存在的缺陷。最后文章提出了针对缺陷的解决办法。

关键词： 《劳动法》、缺陷、法律冲突、劳动争议处理机制、涉外劳动关系 序言： 去年年底，温家宝总理帮农民工讨薪成为社会热点话题，一方面我们为总理关心百姓疾苦而感动，另一方面我们也看到当前因为劳动关系引发的争端已经成为一个越来越突出的社会热点问题，媒体不时可以看到相关的报道。在当前大力提倡依法治国的环境下，我们不禁要问，我国不是有《劳动法》来保护劳动者的权益吗，为什么类似问题要通过政府以各种规定或命令的政治手段去解决矛盾，而《劳动法》这个本来的主角却会缺席呢？本文正是针对这一社会现象从法律的角度分析现行《劳动法》的缺陷，并提出个人的解决问题的建议。

一、现行 《劳动法》的立法背景

说起我国现行《劳动法》的缺陷要从它产生的背景说起（注释一）。自改革开放以来，党和政府关心广大劳动者的劳动权益，出台了多项相关的的法律和规定。其中，1986年10月《国务院关于发布改革劳动制度四个规定的通知》明确规定改革用工制度，扩大企业用工自主权，作为国营企业改革的配套措施，劳动用工方面将传统的固定工制度向劳动合同制度转变。1994年，《中华人民共和国劳动法》诞生，从此广大劳动者有了法律武器来保护自己的切身权益，也为社

主义经济建设发挥了重要作用。《劳动法》制定颁布时，我国刚进入市场经济初期，刚确立社会主义市场经济体制的改革目标，社会保障体系建设处于起步阶段，积极的就业政策尚在探索之中，劳动关系调整方式正由行政管理向依法调整转变。《劳动法》的立法依据还是计划经济下的劳动关系调整准则，对市场经济下将出现 的问题缺乏处理经验。在这种特殊的历史背景下，《劳动法》对社会保障、促进就

业、企业工资宏观调控的规定比较原则、简略，对劳动关系的规范比较单一，对法律责任设定较轻。10年后的今天，我国社会主义市场经济体制已经基本建立；中国成功加入世界贸易组织，更深地参与到经济全球化进程中，结构调整和经济转型正在进行；城乡协调发展已经提上日程，农民进城就业规模越来越大。由此影响到经济成份、就业方式、用工形式越来越多样化，劳动关系远比10年前复杂，维护劳动者权益的任务远比10年前艰巨。由于我国劳动关系发生巨变，变得

复杂化、法律化；非公有制劳动关系不断加重，出现性质多元化的局面；在劳动关系中，劳动者与用人单位相比更处弱势。因此，《劳动法》存在薄弱环节，其中的 一些现行规定在实际工作中出现无法调整或难以有效调整的尴尬局面，迫切要求尽快进行修改和完善。再加上当前及今后一段时期，我国仍处于体制转轨和经济转型过程中，各种过去长期积累的深层次矛盾和随着改革深化出现的新问题交织在一起，都直接或间接地影响到劳动保障工作，使《劳动法》的贯彻实施面临着一些亟待解决的问题。

二、现行 《劳动法》的主要缺陷

（一）法律冲突问题

我国《劳动法》和现行的其他法律法规和地方的法律法规之间存在冲突，使得《劳动法》在执行中援引法律存在困惑。

1、在司法实践中《劳动法》和我国制定的其他法律法规之间存在冲突。比如，2004年北京首例工会主席被炒案引发了许多的社会争论。大致情况是：2004年8月30日，北京市三环相模新技术有限公司以“工作严重失职”为由解除了公司工会主席唐晓东的劳动合同，而唐晓东则认为这是公司借机报复自己为工人争取合法权益的行为，他以“公司违反《工会法》及不支付工会经费”为由，向法院提起诉讼。目前二审终审，法院均裁定驳回“违反《工会法》”的起诉，口 头通知不受理“不支付工会经费”的起诉。在此案中，三环相模新技术有限公司正是依据《劳动法》第25条第3款的规定，认为唐晓东工作严重失误，据此解除唐晓东的劳动合同。然而，根据2001年修改的《劳动法》第17条规定除非在任的工会干部在工作中出现重大过失或者达到法定退休年龄，公司不能解除工会干部的劳动合同。在企业解除与工会干部的劳动合同问题上，《劳动法》与《工会法》出现了交叉，在究竟应该依据哪一门法律出现了争议。（注释二）类似的情况还存在于多项其他法律中。

2、我国除了1994年颁布的《劳动法》外，各省还制定了地方性的劳动法规和劳动规章。从法律效力上说，《劳动法》是由国家立法机关依据宪法制定的调整劳动关系的规范性文件，其法律效力仅次于宪法而高于其他法规。但是在具体的司法实践中，由于存在《劳动法》和地方性劳动法规的冲突，使得《劳动法》在执行中援引法律存在困惑，也使得有些法官在司法判决时无所适从。例如： 2001年12月24日，北京市政府以第91号令发布了《北京市劳动合同规定》。根据最高法院的司法解释规定，如果劳动合同期限届满，而仍存在事实劳动关系，没有续延劳动合同，应按原来的条件履行，用人单位终止劳动关系的，法院应予以支持。而北京的规定却明确在这种情况下用人单位不得终止劳动关系。二者存在着冲突。（注释三）

（二）劳动争议处理机制不完善

现行的劳动争议制度已不能适应目前日趋复杂的劳动关系，主要是“仲裁前置程序”的不合理性、劳动争议处理时间过长、仲裁水平有待提高、劳动争议仲裁缺乏有效监督等一系列问题。

根据我国相关的法律规定，目前的劳动争议处理是采取“一调一裁二审”的单轨体制。仔细考虑，发现在实践中此体制存在如下的弊端（注释四）：

1、“仲裁前置程序”的不合理性。

它妨碍了劳动争议当事人行使解决劳动争议权利的自由，不利于切实维护当事人的合法权益。当事人之间发生争议或者权利受到侵害时，其享有法律赋予的不可剥夺、不可让予的请求中立的司法机关给予公正裁判的权利。而我国的“仲裁前置程序”却妨碍了劳动争议当事人行使解决劳动争议权利的自由。

2、劳动争议处理时间过长，“一调一裁二审”的处理制度在一定程度上使劳动者“有冤有处申”，但事实上，我国现行的劳动争议处理机制从调解，到仲裁，再到人民法院的两级审理，此程序的完成，正常情况下所需时间为一年左右。从实践来看，这一处理机制程序过多，时间过长，不利于案件及时了结。

3、仲裁水平有待提高，仲裁员的素质普遍偏低，与法律职业共同体目标之建立相背

4、劳动争议仲裁缺乏有效监督。虽然我国《劳动法》和《劳动争议处理条例》规定了劳动争议仲裁的基本制度，但对劳动争议仲裁如何监督却缺乏必要的和有效的机制。

（三）现行《劳动法》对弱势群体的保护不够

对于在劳动关系双方中明显处于劣势的劳动者一方来说，劳动法律提供的保护不够。由于劳资双方在经济地位、信息获取、供求关系等方面的不平等，从而使得劳动者一方处于明显的弱势，这在农民工、私营企业工人、低收入阶层表现尤为明显。现行的《劳动法》规定过于笼统，劳动监察力度也不够，从而未能给劳动者提供的有力的法律保护。主要表现在：

1、劳动双方在签订劳动合同时的不平等地位。由于在就业市场上资方处于有利的地位，就在劳动合同上大做手脚，主要表现在：拒绝或拖延签订劳动合同、在合同中任意延长试用期限、对工资标准制定模糊等。尤其是农民工进城务工人员，更是极少有签订用工合同的，这使得在劳动纠纷中劳动者处于十分不利的地位。

2、任意侵犯劳动者合法权益。主要表现在：任意延长劳动者工作时间、不按照国家正常假期休假、工作环境不达标、不按照国家规定为劳动者交纳保险金、强迫劳动者抵押现金或证件等。

3、正因为劳动争议被当做民事案件审理，举证责任也要按照民事诉讼“谁主张、谁举证”的原则来分配，这对劳动者来说，显然是勉为其难。在劳动诉讼中，因物证一般为用人单位或雇主掌握（如考勤记录、加班加点手续、工资发放凭证等），劳动者不能举证。在诉讼费用方面，劳动者与用人单位在诉讼过程中的优劣态势则显而易见。因此，多数国家设立专门的劳动法院或者劳动法庭来审

理劳动案件，在举证责任和诉讼费用上都明显体现出保护劳动者的倾向。

（四）其他一些法律需要补充的地方

1、涉外劳动关系的法律适用空白。非常遗憾的，《劳动法》作为一个基本法律，未设立涉外劳动关系的法律适用一章。

涉外劳动关系的适用是指劳动关系的主体、客体、内容具有涉外因素时对于法律的选择，是冲突法律规范。近年来，涉外劳动关系的问题日显突出，尤其是外国人到中国工作和中国人到外国工作的数量增多。《劳动法》要确定准据法，还要考虑不同劳动法律规范对于劳动者权利的影响。

2、对于企业违反劳动合同的处罚不够严厉。在现行的《劳动法》中，对于企业违反劳动合同的处罚规定比较笼统或处罚过轻，比如现行《劳动法》 第十二章第八十九条和第九十条规定明显规定过于笼统，对企业的违法行为的认定和赔偿责任没有细化。我国《劳动法》对有关法律责任的规定中，用人单位出现违反规定情况时，绝大数情况下就是由劳动行政部门给予警告，责令改正，只有在延长劳动时间、使用童工、暴力侵害劳动者人身三种情况下可能被处以罚款或吊销营业执照。吊销营业执照后用人单位完全可以重新注册继续经营；罚款和赔偿等后果出现的前提是被裁判或被查处，而劳动者由于在劳动关系中的弱势地位，大多会忍气吞声，并且由于劳动监察不到位等原因，使得这些后果的出现概率少之又少。这样用工单位违法成本实在是很低，这样就造成了一些企业的侥幸心理，从而造成更多的对劳动者的侵权行为。（注释五）、另外《劳动法》中一些法律条文规定比较含糊。比如《劳动法》第二十条规定：“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”这一条的规定就比较含糊了，站在不同的立场上可以各取所需、任意解释。劳动者可以理解为：我在同一单位连续工作十年了，就有权力签订无固定期限的劳动合同。用人单位却认为，前提是“当事人双方同意续延劳动合同的”，如果我根本不同意和你续延劳动合同，连短期合同都不和你签，哪里谈得上无固定期限的合同？我马上就要解除你的劳动合同，你又能怎么样？这样就会造成理解上和法律执行中的困惑。（注释六）

三、针对现行《劳动法》缺陷的一些建议

综上所述，我国现行的《劳动法》存在一些缺陷和不足，已不能适应我国新形势下复杂的劳动关系特点了，建议的解决对策包括：

（一）统一法律规定，对于现行《劳动法》和现行的其他法律法规和地方的法律法规之间存在冲突的进行统一规定，确定在现行《劳动法》和其他现行的法律法规关于劳动争议有冲突的地方，建议以现行《劳动法》为依据；地方的劳动法律法规在具体条款上和现行《劳动法》有不一致的地方，遵从地方服从中央的原则，尊重《劳动法》的在调整劳动关系方面的权威性,对于一些地区为了在劳动制度上的进行新的探索，出台的更加严格的保障劳动者权益的地方法律法规，如果确有冲突的可以考虑以地方的法律法规优先考虑，这样也可以在一定程度上弥补现行《劳动法》的缺憾。

（二）完善劳动争议处理机制。这是现行《劳动法》改革的重点。鉴于现行的劳动争议处理机制越来越不适应劳动争议处理工作的要求，对其进行修改就显的比较迫切。我国应借鉴国外的做法，实行“裁审分离，各自终局”的新的劳动争议处理机制，即劳动争议双方当事人在未能和解，而又不愿或调解机构调解不成时，对于仲裁和诉讼只能选其一适用，对首次裁决（判决）结果不服的，可在规定的期限内申请上一级仲裁机构（法院）重新审理，第二次裁决（判决）是最终结果，发生法律效力。

另外建议建立劳动基层法院，将劳动争议案件集中由其管辖，并规定全部适用简易程序，取消劳动争议仲裁，其理由如下：

1、有利于及时、有效地保护劳动者的利益，节省诉讼资源。

出现了劳动争议，当事人直接向法院提起诉讼，减少仲裁的环节。而且法院可以适时地采用查封、扣押和先于执行财产等措施，有利于保障当事人的合法权益，保证诉讼活动的顺利进行。业内部规章制度以及各种保险费用交纳、财务等情况都由用人单位掌握，一旦发生争议，劳动者在证据取得与占有上往往处于被动地位。设立劳动法院后，人民法庭可以依当事人的申请进行调查取证，以弥补劳动者举证能力较差的欠缺。

3、有利于当事人诉权的保护。

根据《劳动法》规定，当事人必须在知道自己的合法权益遭到侵害的60日内向仲裁委员会提起仲裁申请，超过60日的，不予受理。根据2001年3月22日最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条规定：“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条的规定，以当事人的仲裁申请超过60日为由，作出不予受理的裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”那么如果当事人超过60日才提起仲裁申请的，将永远不能获得司法保护。相反，如果设立了劳动法院，在处理劳动案件时则可依民法通则的规定为两年的诉讼时效，从一定程度上讲，更有利于保护劳动者的利益。

（三）强化对弱势群体的保护。

针对劳动关系双方的特点和我国的现阶段现实情况，《劳动法》除了要发挥维护劳动者和用人单位的合法权益、协调劳动关系的基本作用外，应体现向弱势群体倾斜的原则，这在国外的立法实践中也是广为采取的。具体来讲，主要是加强《劳动法》的普及和监查工作，使得弱势群体懂得用《劳动法》这个最有力的武器来维护自身的合法权益，并在相关的法律规定中加强对弱势群体利益维护的条款，并加以细化。在国外的劳动法律中，对于劳动者的权益进行了非常详尽的描述，比如关于劳动者在性别、宗教、政治派别等方面不得进行歧视，劳动者工伤标准的确定十分的详细，关于劳动者尤其是从事危险职业的劳动者在职业保护方面的规定很严格等等。这些都很值得我们借鉴。

（四）对法律中其他不完善的地方进行补充和修改。比如：对涉外劳动关系进行专门的规定，这也与我国入世后涉外经济交往日益频繁的背景有关；对于企业违劳动合同的处罚更加严厉一些，规定更为详细，加大监查力度。对于《劳动法》中条文规定比较含糊的地方进行细化。

第三篇：论现行土地管理法的缺陷

论现行土地管理法的缺陷

摘要 《中华人民共和国土地管理法 》自1986年制定实施以来，经几次修订，逐步完善，现行版本是2004年版本。几年的实施经验总结，在肯定其对我国土地管理、维护土地的社会主义公有制、保护和开发土地资源、合理利用土地方面做出重要贡献的同时，也暴露出了一些问题。资源配置与损失补偿的非价值化原则，征收、征用土地补偿的不合理性，集权型、管制型为主要内容的制度规范，监督检查机制与公众反馈机制的缺乏，公共利益界定的不明确，土地产权的不清晰，都是现行土地管理法表现出的问题。另一方面，由于制度的不合理，也开始暴露出来了很多隐藏的问题，例如，禁止集体土地入市，唯一进入市场的方式就是通过土地征收，这妨碍了农民集体参与工业化、城市化的机会；征地补偿还是维持计划经济时代的地价制度，补偿费还是由政府来定，而不是市场价，这就从农民身上拿走了巨额的财产，严重损害了农民的利益；小产权房的产生，也从侧面反映出现行《土地管理法》存在的严重问题。合理分析现行《土地管理法》的缺陷，提出合理的建议，将会促进我国社会经济的可持续发展，为保护开发土地、合理利用提出宝贵意见。

关键词 土地管理法 缺陷 征地 正文

中华人民共和国土地管理法简介：

1986年6月25日 第六届全国人民代表大会常委会第十六次会议通过《中华人民共和国土地管理法 》，明确提出制定本法的目的是：为了加强土地管理，维护土地的社会主义公有制，保护、开发土地资源，合理利用土地，切实保护耕地，促进社会经济的可持续发展。第一版的土地管理法包括七章五十七条。之后一直到现在，总共进行了三次修订。1988年12月29日第七届全国人民代表大会常务委员会第五次会议通过了《关于修改＜中华人民共和国土地管理法＞的决定》，主要进行了五大方面的修订；1998年8月29日中华人民共和国第九届全国人民代表大会常务委员会第四次会议修订通过《中华人民共和国土地管理法》，进行了第二次修订，修订后的《中华人民共和国土地管理法》分为八章八十六条，增加了29条，同时增加了监督检查这一章；2004年8月28日第十届全国人民代表大会常务委员会第十一次会议通过了《关于修改〈中华人民共和国土地管理法〉的决定》，为第三次修订，这次修订主要是区分了征收与征用的不同，包括以下几条：第二条第四款修改为：“国家为了公共利益的需要，可以依法对土地实行征收或者征用并给予补偿。” ；将第四十三条第二款、第四十五条、第四十六条、第四十七条、第四十九条、第五十一条、第七十八条、第七十九条中的“征用”修改为“征收”。

现行《土地管理法》为2004年版。本法自实施以来，为保护土地资源、合理利用土地、促进社会经济的可持续发展的做出了重大贡献，但同时，随着实施时间的延长，经验的积累，本法也暴露出来了一些明显的缺陷和不足，资源配置与损失补偿的非价值化原则，集权型、管制型为主要内容的制度规范，都成为现行土地管理法面临的问题。我国社会经济的发展和社会环境的变化，以及立法环境的不断变化，从一定程度上都要求我们需要有一个适合我国经济、社会现状的土地管理法。本文主要论述现行土地管理法存在的一些缺陷和问题。

一、《土地管理法》中有关征收、征用土地的问题

《土地管理法》第二条第四款规定：国家为了公共利益的需要，可以依法对土地实行征收或征用并给予补偿。也正是这一条关于征收征用土地的规定，暴露除了很多与我国社会情况不相符合的问题，成为近年来一直备受争议的焦点问题。中国征地补偿理论和制度设计有明显的计划经济体制特征，这是与我国现状不符合的，因而必然引发矛盾。具体分析在《土地管理法》法条中体现的不合理之处，主要有以下几点：

一是法律规定不完备，对公共利益的界定不明确。第二条强调国家为了公共利益的需要可以对土地进行征用，但未对公共利益做出明确的界定，导致征地权运用范围过大，没有充分尊重农民对土地财产使用、收益和处分的权利。经营性用地也打着公共利益幌子进行征用。《土地管理法》第六十三条规定“：农民集体所有的土地的使用权不得出让、转让或者出租用于非农业建设。”第四十三条规定“：任何单位和个人进行建设，需要使用土地的，必须依法申请使用国有土地”。可以看出，只有国有土地使用权才能上市流转，农村集体的土地不能上市流转，而征用权的行使是集体土地变为国有的唯一途径;这种建设用地统一由国家征用、政府垄断土地一级市场的土地使用制度，为地方政府“以地生财”创造了条件。政府以“公共利益”为借口可以征收征用集体土地，而不必征求农民的意见，农民对征收征用补偿不能讨价还价，不能行使权利对征收征用予以反对，也不能从政府利用征用的集体的土地通过拍卖赚取土地差价中获得直接报酬。这就在客观上形成了土地征占越多，政府利益越大的现状。而农民则无缘于土地在工业化、城市化进程中的价值增值。

二是征地补偿标准不合理。《土地管理法》第四十七条规定：征收土地的，按照被征收土地的原用途给予补偿。征收耕地的补偿费用包括土地补偿费、安置补助费以及地上附着物和青苗的补偿费。征收耕地的土地补偿费，为该耕地被征收前3年平均年产值的6~10倍。征收耕地的安置补助费，按照需要安置的农业人口数计算。需要安置的农业人口数，按照被征收的耕地数量除以征地前被征收单位平均每人占有耕地的数量计算。每一个需要安置的农业人口的安置补助费标准，为该耕地被征收前3年平均年产值的4~6倍。但是，每公顷被征收耕地的安置补助费，最高不得超过被征收前3年平均年产值的15倍。土地补偿费和安置补助费的总和不得超过土地被征收前3年平均年产值的30倍。土地在农村不仅仅是收入来源，还有着社会保障的功能。但是，中国农村整体上社会保障体制尚未建立，即使有的地方建立了社保机制也不完善，国家对农民的土地实行征收是永久的，而农民得多的收益却相对来说非常少。特别是在我国西北地区，土地贫瘠，3年平均产值少的可怜，即便是最多的30倍补偿，也无法保证农民今后的正常生活，反而断去了农民的生活来源。所以，土地对农民具有重要的社会保障功能与归依功能，相比较农民已有的经济基础和今后的需要，现有的补偿标准难以保证农民原有生活水平的保持，更难以保证农民的后续发展。

二、土地所有权的规定不充分，导致土地产权不明

《土地管理法》第10条规定：农民集体所有的土地依法属于村农民集体所有的，由村集体经济组织或者村民委员会经营、管理，已经分别属于村内两个以上农村集体经济组织的农民集体所有的，由村内各该农村集体经济组织或者村民小组经营、管理，已经属于乡（镇）农民集体所有的，由乡（镇）农村集体经济组织经营、管理。该规定反映出的问题是，谁是集体土地真正的产权代表？这就在实际操作中产生了很多的问题。一方面，农民基于土地使用权的取得，拥有土地的占有、收益权利却缺失处分权。在农村土地资产占总资产比例较大的情况下，这种不清晰的产权主体安排，造成了一系列农村土地问题。产权主体不明确必然导致乡(镇)、村(组)、农民个人对自己应享有的权利不清楚。例如在征地补偿问题上，由于所有权主体的不明确，造成土地收益权无法得到体现，难以实现对土地权利人的保护，影响耕地的保护，从而阻碍农村经济发展，破坏农村的稳定。另一方面，集体并不拥有对土地的绝对所有权。因为所有权是所有人对于所有物进行支配的最全面、最充分的物权，所有权人有权排除他人对于其所有物的干涉，并且同一物上只能有一个所有权存在，而不能同时并存两个或两个以上的所有权，它不仅包括对于物的占有、使用、收益，还包括了对于物的最终予以处分的权利。然而，我国集体所有的土地，集体是没有处分的权利的，国家和集体土地是不能转让的。还有，对于土地的国家所有权来讲，土地国家所有权的代表只能是各级人民政府，这就把名义上的国家所有制变成了实际上的各级政府所有制。这也导致了各届政府为了自身政绩和利益都拼命榨取土地收益，各地违规占地、违法占地的现象愈演愈烈，使全国各地房地产价格在地价的推动下疯狂上涨。

三、“占多少，垦多少”原则的不合理性

《土地管理法》第三十一条规定“非农业建设经批准占用耕地的，按照‘占多少，垦多少’的原则，由占用耕地的单位负责开垦与所占用耕地的数量和质量相当的耕地，没有条件开垦或者开垦的耕地质量不符合要求的，应当按照省、自治区、直辖市的规定缴纳耕地开垦费，专款用于开垦新的耕地”，体现出政府可以根据模棱两可的公共利益定义作为对土地任意征收的借口，而且采取的“占多少，垦多少”的占地补救措施，缺乏可持续发展土地的考虑。缴纳的开垦费，并不能满足开垦同等质量的土地的要求，而且这与土地的位置固定性、质量差异性本身是相违背的。因而，国家、企业、个人甚至外商可以通过利用公共利益这一幌子，扩大征收范围，进行各种投资开发建设。

四、政府用计划经济的方式配置土地资源，产生严重问题

我国对土地资源的利用，总体上是一种政府用指令性计划的手段，这种土地资源的配置方式，逐渐的与我国的国情产生矛盾，因而也引起了一系列的问题，这些问题开始制约我国市场经济的有效发展，也损害了农民的利益。

一是城乡有别的土地管理制度，完全关闭了农村集体土地特别是农村建设用地进入市场的大门，极大地扼制了市场机制在集体建设用地配置中的基础性作用。《土地管理法》规定：“任何单位和个人进行建设，需要使用土地的，必须依法申请使用国有土地”，“涉及农用土地转为建设用地的，应当办理农用地转用手续”，“农民集体所有的土地的使用权不得出让、转让或者出租用于非农业建设”。强制性的征收征用土地和对集体所有土地的限制，与我国正在推进的城镇化、工业化进程和城乡统筹发展的改革实践极不协调。

二是制度的不完善与利益的驱使导致小产权房的出现。随着统筹城乡建设的改革与发展，县（区）、市（州）地方政府为了促进地方经济的发展，在制度管理层面睁一只眼闭一只眼，已将土地管理权限于有意无意中默许给了乡镇政府乃至更基层的村社组织。其次，因为基层政府的支持，过去禁止在集体土地上建设商品房的规定实际上已变成一纸空文，加之开发商用于开发的集体土地价格低廉，各方为了更快更多地牟取各自利益，基层政府或组织大批腾挪整合土地，房地产开发商大规模建造房屋。这样就形成了一方面大规模开发“小产权房”，另一方面法律与政策不予合法认可的冲突局面，从而成就了小产权房这样畸形的存在。

三是严重损害了农民的利益。禁止集体土地入市，同时新征建设用地，首先转化为集体所有，补偿费采用固定模式，有政府来定，而不是市场价格，从而从农民身上拿走了巨额利润，损害了农民利益，阻碍了农民集体参与工业化、城市化的机会。此外，农村土地除了被国家征用外，没有其他途径进入市场流转。农地流转特别是农村建设用地的流转实际上处于法律的空白。这也损害了农民的利益，促使了小产权房的产生。

五、法律监督的不足

《土地管理法》中法律监督的不足，主要包括了两个方面的内容，一是监督反馈机制的缺失导致公共监督作用不能发挥，一是政府部门自身在监督检查过程中的不足。《土地管理法》第六章中对监督检查的规定，主要是面向政府部门，对政府部门应该履行的监督检查职责做出了明确的规定。包括对土地监督检查机关和人员的规定，对监督检查措施的规定，以及对有关单位的应尽义务的规定，对行政处分和土地行政处罚的规定等。但是从法条中可以看出，这个监督检查的主体始终是政府部门。也就是说，是政府部门监督法条的实施，检查法条的执行情况，并要求相关单位予以配合。但是由于政府失灵的存在，以及在利益驱动下的部分政府职能的丧失，就要求监督检查的主体决不能仅仅是政府部门。而这是我们《土地管理法》没有提到的。

一方面，公众对政府部门监督的缺乏，对法律实施情况监督的缺乏，以及政府部门反馈机制的欠缺，成为我国社会发展的又一发阻力。农民向城镇集中，帮助政府集中更多的土地资源，加快城镇化建设，城市扩张带动房地产业的发展，增加地方政府收入，房地产的经营商成为影响政府的重要社会利益集团。在这种种利益诉求的推动下，政府的角色正悄然发生着变化，其权力被不断放大。政府已不再是单一的执法者，成为既是土地的占有者，又是土地的支配者；既是现行土地法律的执法者又是因改革发展而不得不突破现行土地法律规定的违法者的双重角色。加速土地交易，造成土地的无序供应，也加快了农村土地的流失，从而威胁着国家的耕地保护红线。“小产权房”问题正是在政府角色的悄然变化中由地方政府默许和推动，不正常发展起来的。归根结底，是公众监督的缺失。

另一方面，是政府部门自身监督检查机制的不完善。农村改革实践证明，为了更好地实现改革目标，适度的放权给地方政府是必要的，但在关系改革发展大局的重大问题上，国家必须统筹全局，必须加强监督，绝不能以土地为代价换取发展，也决不能因为自身监督不到位而产生损害人民利益的事。所以，加强监督检查机制，完善公众反馈机制，是更好的实行土地管理法，促进社会经济可持续发展的必然要求。

科学合理的土地管理法，将会真正遵循它的立法宗旨，促进社会经济的发展。

第四篇：公务员晋升

公务员晋升

县以下公务员‚职务与职级并行‛

会议审议了《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》。

会议指出，在职务之外开辟职级晋升通道，有利于调动广大基层公务员的积极性，是为基层公务员办好事、办实事，一定要把好事办好。在全国县以下机关实施这项改革，要总结试点工作经验，坚持好的做法，改进存在的不足，认真抓好组织实施。

另据京华时报报道，未来实行级别工资以后，可以体现同一职务层次的公务员工作年限、资历和能力的差别，使基层公务员不提升职务也能通过晋升级别提高待遇。

建立这种分析比较制度以后，公务员的工资调整有了客观理论依据，有利于进一步实现制度化、规范化。

‚不当官也能享官员待遇‛ 会议摘要

会议审议了《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》。会议指出，在职务之外开辟职级晋升通道，在全国县以下机关实施这项改革，有利于调动广大基层公务员的积极性，是为基层公务员办好事、办实事，一定要把好事办好。

进展 5省份已试点职务与职级并行

中央全面深化改革领导小组第七次会议提出，‚县以下机关建立公务员职务与职级并行制度‛。对此，国家行政学院教授汪玉凯、竹立家对新京报记者说，此举相当于打破目前的职务决定待遇局面，为基层公务员开辟一条上升渠道，‚不当官也能享受官员待遇‛。

据了解，对于‚公务员职务与职级并行‛，国家有关部门早有计划。今年初，中组部、人社部联合召开全国公务员管理工作会议时，人社部部长、国家公务员局局长尹蔚民就指出，今年的工作重点是推进公务员分类改革，建立公务员职务与职级并行制度。

5月28日，人社部发布了《2013人力资源和社会保障事业发展统计公报》，其中明确提出，开展县以下机关建立公务员职务与职级并行制度试点。

初步统计，截至目前，安徽、山东、江苏、河北、辽宁等5省份都已推行了公务员职务与职级并行制度。如福建今年7月发布的《实施方案》就提出，‚根据国家统一部署，在县以下机关全面实施职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度‛。

现状 公务员职务决定其待遇

现行的行政级别体系按照5级划分：国家级、省部级、司厅局级、县处级、乡镇科级，各级分为正副职。乡科级以下，还有两个级别：科员级、办事员级。按照该划分方式，县以下机关最高级别是县处级，对应的是县委书记、县长；县级各委办局，比如县发改委、县民政局的领导，虽然称为局长，但实际为乡科级。中组部2008年发布的《公务员职务任免与职务升降规定（试行）》规定：晋升科员职务，应当任办事员3年以上；晋升乡科级副职领导职务的，应当担任科员级职务3年以上。

以一名分配到乡镇、从办事员做起的大学毕业生为例，干3年后，有资格升到科员；做满3年科员，有资格升到副科长。此后，如果仕途顺利，才有机会升到正科、副处、正处等其他行政职务。

汪玉凯说，全国公务员队伍中，来自县以下机关的约60%，也就是说，多数公务员都在县以下机关，‚由于行政职务的职位非常有限，比如县以下机关，正处级只有县委书记、县长、县人大常委会主任、县政协主席等少数几个。所以多数公务员都是在科员、办事员这两个级别之间，就走完了个人仕途。有机会升迁到副科、正科的都不多。‛

汪玉凯说，最关键的问题在于现行体制职务与待遇挂钩，以职定级、以职定薪，‚公务员如果想提高待遇水平，只有职务晋升也就是升官这一条通道。这就导致了很多矛盾和问题‛。

影响 对‚非领导职务‛影响不大

10年前，汪玉凯就曾提出‚公务员职务与职级并行‛建议，并对此做过调研，‚职务与职级并行，就相当于给公务员增加了一条晋升通道。可以不当官，但也能享受到官员待遇。简单来说，就是在职务与待遇挂钩的基础上，职级也跟待遇挂钩。公务员只要工作能力、工作表现合乎要求，就能不断提高职级‛。他认为，本次将公务员团队中的多数—县以下机关的公务员，作为‚职务与职级并行‛的适用对象，有利于提高基层公务员群体的工作积极性。

依据《公务员法》的规定，公务员序列职务除了领导职务，还有非领导职务。具体到县以下机关，共包括办事员、科员、副主任科员、主任科员、副调研员、调研员。乡科级副职与副主任科员对应，科级正职与主任科员对应，调研员、副调研员与处级、副处级对应。

汪玉凯认为，县以下机关建立公务员职务与职级并行制度后，‚非领导职务‛仍会保留，‚跟领导职务相同，副调研员、调研员的职位也很有限。所以‘非领导职务’对于职务与职级并行这项改革，没有多大影响‛。

第五篇：业务员晋升机制

华润漆业务员晋升机制

1、试用期8-15天，变成正式员工！

2、第一个月没有考核，不要业绩，要求用一个月时间把专业知识搞熟！（底薪1200）

3、第二个月完成10000业绩，就可以拿到1600底薪（1000固定底薪+600浮动）+提成！如果完成5000就是1000+300的底薪+提成！

4、连续2个月业绩都达到10000元以上就可以升为高级业务员！底薪（1000固定底薪+600浮动）+提成

5、高级业务员可以带徒弟，带出两个高级业务员就可以晋升储备经理

6、储备经理：1000+浮动底薪600，带出人才后，业绩挂零也能拿到1000

7、储备经理带出4个徒弟都优秀就可晋升经理

8、经理能培养出1个储备经理就可以升为代理总监，培养出2个储备经理就可晋升为总监，总监可以拿到团队的3%，如果一个月做到30万，就能拿到9000提成！

9、总监培养出一个总监就升为公司的副总，副总培养出2个总监就可以升级为公司总经理，总监理可持有公司30%股份！

伯乐机制

1.介绍人到公司，介绍了他在公司一个月，给500奖励，那个人成为经理在奖500元，那个人成总监再奖励1000元

2.介绍过来的人还可以成为你的团队，他的业绩跟你挂钩，他赚得越多你的提成就越多！

招聘岗位说明书

1.任何岗位所做的事情要有30-50条

2.先岗后人，比如管销售的总监需要做15件事，具备18项能力，针对10项能力去尝试一下！

3.告诉他们做什么？要求有什么样的能力？做事的标准 4.招聘的标准

一．态度好，能力好（成品）二．态度好，能力差（半成品）三．态度差，能力差（不能用）

一个集团公司A要占70%、不要再30%，不要怕人离去，对员工最大的负责，严格珍爱，优胜略汰，把时间花在核心圈上，花在优秀的人身上。把时间花在重要的不紧急的事情上，做明天的事！

A.每天晚上睡觉前把明天要做的六件事情安排好，先处理最重要的事，每天都把6件事做完！B.销售高手先成为花钱高手 1.观察赚到钱的人他们在干嘛 2.分析他们是怎么做 3.总结他们如何实现

模仿别人看广告，那个投资广告多，广告有说服力，把广告抄过来卖我们的产品！

客户需要什么我们就做满足客户的事

目标客户定位

有需要、有权力做购买决定的，有钱的！

客户大小决定成功的速度，客户的人越多，赚的钱越多，了解客户的困惑，并帮他解决困惑，深入陪伴客户一起成长。客户的数据库就是我们的金库，取之不尽，用之不竭！客户说好才有用，借力，借信任，想尽一切办法让客户建立信任！

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