民办学校师资管理刍议[大全5篇]

第一篇：民办学校师资管理刍议

民办学校师资管理刍议

绍兴文理学院 丁荣良

民办学校的建立和发展中，师资队伍建设有着极其重要的作用。健全民办学校教师管理体制和运行机制，是形成高效、优良的民办学校的基本保证。

一、民办学校师资管理基本状况及存在问题

由于我国民办学校的发展尚处在起步阶段，适应我国社会主义市场经济发展的民办教育办学模式并未真正建立，因而在民办学校师资管理体制和运行机制上存在诸多亟待解决的问题。

1．民办学校的社会保障制度与公办学校不配套，体制不完善，严重影响了民办教育的健康发展。民办学校在师资上缺乏与公办学校相应的保障机制，所以在招聘师资上无法吸引优秀的中青年教师到民办学校任教。在公办学校的师资管理体制下，教师处于一种“准公务员”性质的地位，教师的保障全系于学校和政府。因此，许多教师宁愿在低收入的公办学校从教，也不愿去民办学校一展宏图。

2．民办学校对师资队伍建设缺乏长远规划。近年来，民办学校引进师资主要从经济因素上考虑，主要招聘兼职教师或聘用退休教师，难以形成一支长期稳定的教师队伍。

3．民办学校聘用教师稳定性差。民办学校教师在聘任期内享受聘任的权责，而在是否继续聘用上存在着较大的随意性，缺乏客观和公正的法律依据。对教师的工作业绩很难进行量化评估。

4．民办学校在师资的建设和管理上还没有形成与市场经济相适应的体制和运行机制，没有区分不同性质（专职教师、兼职教师、聘用教师、终身教师）教师的法律地位和劳动关系。不少民办学校不能很好地激励有潜力教师的进取和竞争精神，也难以使德高望重、颇具才华的优秀教师进入民办学校，从而提高民办学校的办学水平和层次。

二、民办学校师资管理的改革方向

民办师资管理的改革发展，既需要政府制定和执行利于民办教育发展的政策，创造良好的发展环境，也需要民办学校本身科学的经营和管理。

1．民办师资管理要法制化、规范化

我国民办学校师资管理的发展的基本前提是依法治教。也就是依照法律的规定对它的教育活动进行管理，辅之以适当而必要的合理的外部行政管理机制，形成自我管理、自我监督、自我发展的机构。包括：

（1）通过合法性管理，保障教师的合法权益。由于我国民办学校发展的特

殊性，在教师管理上基本沿用公办学校的管理模式，主要靠高工资吸引人才，但在教师参与学校管理、获得进修和培训的机会、提供稳定和长期的社会保障等方面存在诸多问题。因此除了按《教师法》有关的规定，给予民办学校教师以法律保护以外，还应该根据民办学校的特点，制定相应的政策法规，对民办学校教师在住房、医疗保险、职称评定、进修、评优等方面给予必要的保障。只有这样，才能从根本上保证民办学校教师队伍的稳定和提高。

（2）通过合理性管理，确保教师权益的落实。要使民办学校的存在更为合理，并保障其尽可能地得到充分发展，还必须制订各级各类民办学校的设置标准，办学方向，学校规模，学校内部机构设置，校内管理制度，规定民办学校教师的基本标准；通过校内管理制度、财务制度、会计制度的建设，加强财务审计，监控校内外财务运行和收支、使用情况和资金流向，保证教学活动的正常运转和办学条件的逐步改善，确保教师的待遇和社会福利的投入；加强督学，指导学校按教学计划办学，保证教师的在职进修和培训，提高教育质量。

（3）建立面向市场的自主办学的教师管理机制。建立新的教师人事管理体制，由原来的教育行政主管部门的“统管统用”，逐步转变为依托省、市人才市场为人才需求基地，把教师由“学校人”逐步转变为“社会人”。进一步改革人事管理方，使指令性、单向性的用人方式逐步转变为双向性、选择性的用人方式。通过实施人事代理，形成教师能进能出的机制，逐步形成“聘用合同制”和“岗位聘任制”相结合的用人制度；“按需设岗、公开招聘”的进入机制；“双向选择、签约上岗”的管理机制；“明确责权、从严考核”的考核制度。

（4）民办学校教师的聘任要符合法律程序，学校和教师应签定“劳动合同”和“岗位聘任合同”。劳动合同要经过上级教育和劳动人事行政部门鉴定、通过公证部合同，明确学校和教师各自的权利、责任和义务，确定学校自主用人、教师自主择岗的用人关系，以合同的形式约束双方。通过严格的管理规范，强化聘后管理，通过公正、公平、公开、客观、合理的评价机构进行履以“效益优先”为原则，通过竞争选择合适的上岗教师。

2．健全民办教师社会保障体系，优化外部环境

虽然民办学校教师在工资收入上明显高于公办学校教师，并且国家对民办学校实施扶持政策，如通过保留去民办学校任教的教师的公办教师身份等，但大多数民办学校教师仍面临缺少社会保障和失业的高风险。因此，要通过法律和制度建设，尽快建立和完善完全社会化的民办学校教师养老、疾病、失业等保险体系。民办学校应加强与教育主管部门和社会保障系统中各个环节的协调与沟通，扩大社会保险的范围和覆盖面，全面实行民办学校专职教师的养老、医疗、工伤、生育、失业保险制度。当前公办学校实施的教师社会保障体制改革，通常采用国家、学校、个人共同缴纳保险金的办法。民办学校则采用学校为主、个人参与的社会保障方式。尽管国家和学校承担主要部分，个人只缴纳一部分的基金，但意义大不一样。最关键是培养自我保障意识，培养社会保障的责任感和义务感，破除单一的权利观念和享受观念。

有条件的教育行政部门及民办学校，可以在争取民办学校教师基本社会保障之外，利用不同的权益赋予和社会保障方式加强管理，稳定队伍。如对学校有突出贡献，达到一定级别的骨干教师采用股份配额或附加社会保险作为奖励；对有特殊贡献的教师给予终身教师待遇，并规定其工作满若干年后，可以领取补充保险金等。

3．教师的专业发展

教师的专业发展包括：根据最新发展更新教师的学科知识；根据新的教学技术、教学目标、课程和教育研究而更新教师的技能、态度、方法；教师吸收课程或教学实践方面的主导性革新；学校开发和运用课程和教学实践方面的新策略；教师之间以及教师与学术机构、企业家之间交流信息和专业知识；帮助能力差的教师提高教学效率。为了提高教师的自身水平，民办学校要为教师的发展拨出专款，为教师的专业发展提供建议和服务，有系统地统合教师的职前教育和在职进修，从培养、任用、进修各阶段有效提高教师素质能力。

广大教师除了掌握在学科知识、基本的教育教学理论知识和基本的教育教学技能规范等方面的知识外，从现代社会教师专业的特点出发，更应当优先关注：

（1）有效协调人际关系与沟通表达的能力；

（2）解决和研究问题的能力；

（3）创新性思维与实践的能力；

（4）批评性反思与不断学习的能力。

4．支持公办学校教师到民办学校任教

解决民办学校师资力量薄弱、队伍老化的方法之一是支持公办学校教师到民办学校任教。浙江省温州规定：民办学校的师资采取学校自聘制——允许向社会招聘，允许引进外地教师，允许接收大、中专毕业生，允许向公办学校招聘。从公办学校到民办学校的教师，关系挂在教委人才交流中心，要回到公办学校可以连续计算教龄。

教师是学校可以从中得到最大回报的“财产”。为了取得对教师管理更大的发展，对教师管理改革研究是十分必要的。

参考文献

[1]教育部．面向21世纪教育振兴行动计划．光明日报．1999．2．25．

[2]朱镕基．在第三次全国教育工作会议上的讲话．中国教育报．1999．6．21．

第二篇：民办学校师资队伍建设

民办学校师资队伍建设五大策略

在民办学校注重内涵发展的进程中，民办学校教师群体日渐成为影响民办学校生存和发展的核心要素，受到民办学校的举办者、管理者及研究者的普遍关注。

要想创办一所成功的民办学校，就必须下大力气建设一支数量足够、结构合理、素质优良、相对稳定、能适应民办学校工作特色的教师队伍。由于民办学校与公办学校有许多不同之处，因此，民办中小学师资队伍建设必须针对客观现实，讲究策略，方可收到实效。

教师的选聘：合适策略

什么样的教师是最优秀的教师？什么样的教师是学校最需要的教师？众多民办学校的举办者和管理者在招聘教师时并不十分清楚，也就不能作出理性的选择，不知不觉地步入了误区。走出困惑的良策，当推“最适合的，就是最好的”。

采用“合适”策略，要充分考虑以下几点：首先是所任教岗位的素质要求，“以岗量才，因人适岗”，即考虑拟用教师是不是最适合此工作岗位。其次，是否最适合教师个人发展。聘用教师也要有“双赢”思想，否则只会“损人不利己”。再次，是用人的效益。高学历、高职称、高名声的教师人力资源成本自然偏高，但并不意味质量、效益也会成正比地增高。最后，还要考虑整个教师队伍的创新、可持续发展。

教师的管理：人本策略

有些学校的举办者或管理者过去是成功的企业家，习惯于用管理企业的经验和模式来管理学校。然而，办学校毕竟不同于办企业，除了按照市场规律运作外，更应该遵循教育自身的规律。教育是“人培育人”的事业，学校的管理也应该“以人的发展”为根本出发点和最终归宿。

以人为本的理念落实到民办学校教师管理中，就是要确立教师在管理中的主导地位，围绕调动教师的积极性、创造性来设计学校的管理框架，展开管理活动，激励教师发挥自身的潜能，在自我不断超越中推动、实现学校的发展。现代学校管理的一个重要特征就是不断增强教职员工的参与意识，把教职员工当作发展事业的战略合作伙伴，充分发挥教职员工的主人翁意识。要提高教职员工的参与程度和水平，一是要尊重教职员工的知情权；二是要增强其参与意识；三是要提供参与的条件和机会；四是要提高参与的能力和水平。

人本管理策略的另一体现是充满人文关怀。民办学校的独特性容易导致教师个人对学校及同事间的情感淡薄，学校的举办者或管理者对教师应该给予更多的人文关怀。在工作中多支持教师，在生活上多关心教师，遇到困难时多帮助教师，主动做教师的贴心人，当教师的“保护伞”。

教师的培养：成长策略

如果民办学校的举办者或管理者在经营企业时懂得“让员工与企业共同成长”的原理，那么在经营管理学校的时候，更应该“让教师与学校共同成长”。各民办中小学应该积极创造条件，多为广大教师提供学习深造的机会和施展才华的平台。

促进教师成长与发展的有效途径是建立学习型组织。学校的举办者和管理者要高度重视人力资本投资，为教职员工的教育培训提供足够的资金支持和时间保障。校长既应成为学习的带头人，又该成为教育培训的专家。全体教职员工无一例外地都是平等的学员，都有平等的受教育和接受培训的权利和义务。师资培训的最佳方式是开展校本培训。

教师的评价：发展策略

科学合理的评价是调动教师工作积极性和创造性的重要手段，它直接关系到师资队伍的稳定。为此，建议采用发展性教师评价策略。发展性评价以促进教师专业发展为最终目的，是一种双向的教师评价过程，建立在双方互相信任的基础上。即对教师的工作评价不以奖励和惩处为最终目的，且不宜以此作为教师解聘、晋升、降级、加减薪，定奖金的唯一依据，而是以促进其专业素养的增长为根本

目的。工作评价旨在帮助教师诊断自己专业素养的长短，督促其自我学习或参加相应的有针对性的培训，以便扬长补短地提高自己的专业素质，最终带来教育教学、管理质量的不断提高。

教师的稳定：优化策略

稳定教师队伍是目前民办学校师资队伍建设的主旋律之一。最有效的措施就是坚持事业留人、情感留人、待遇留人的三项基本原则。

坚持事业留人，就是用制度和措施来激励教师想事业、干事业、成就事业；就是放手使用干部和教师，在使用中发现优秀人才，培养他们成为学校的骨干、教师群体的示范者；就是让教师树立与学校兴衰相依、荣辱与共的意识，让大家心往一处想，劲往一处使；就是要善于把领导的意图、学校的决策变成教师的共识，并转化为他们自觉的行动要求；为他们创造成功的条件，满足他们贡献才智、成就事业的需要。

坚持情感留人，就是尊重他们、信任他们、关心他们；要与教师交流情感，让他们有说话的机会、有申诉的渠道、有发泄的地方；要虚心听取教师的意见和建议；要允许教师犯错误，也允许他们改正错误。

坚持待遇留人，就是把分配制度、奖励制度与福利政策公开，有条例、有规章，一切按章办事，不搞随意性；必须体现“多劳多得，优质优酬”的分配原则。总之，事业留人是稳定教师的前提，情感留人是稳定教师的基础，待遇留人是稳定教师的条件

第三篇：师资管理

师资管理

一、总 则

第一条 为规范我院外籍专家和外籍教师（以下简称外专、外教）的聘用和管理，提高聘用效益，保证外专、外教更好地为我院教育事业发展服务，根据国家和自治区的有关规定，结合我院实际情况，特制定本办法。第二条 学院聘请外专、外教是学习外国先进科学技术和进步文化的重要组成部分，是学院一项长期的工作。

第三条 聘请外专、外教，应为加强师资队伍和学科建设服务，应有利于提高学院的教学与科研水平。

第四条 聘请外专、外教要贯彻以我为主，按需聘请，择优选聘，保证质量的原则。要根据外专、外教的业务专长正确发挥他们的作用。同时要主动帮助他们正确认识中国，认识学院，增进彼此间的了解和友谊。

二、外专外教的聘请条件

第五条 如被聘请者申请的是外语教师职位，其英语（日语）应为其母语，并具有本科以上学历。（有两年以上工作经验的高等学校教师，或具有3年以上教学经验的中学教师优先）

第六条 如被聘请者申请的是专业技术职位，要求具有高级职称，或具有博士学位。

三、外专外教的待遇

第七条 根据国家有关规定，结合我院实际，我院外籍专家、教师的工资标准为2200—4000元/月人民币（其中，本科：2200-3000元/月；硕士：3000-3500元/月；博士：3500-4000元/月），外加300元水电补贴。同时，学院为外籍专家、教师提供一卧一室一厅的公寓一套，并配备空调、电视机、电脑、电话、洗衣机、冰箱、微波炉、DVD机、热水器、家具等基本生活设施一套。第八条 对学院急需而又难以聘请到的外籍关键人才，经院务会研究同意，可重金礼聘。

四、外专外教的聘请

第九条 学院根据本院实际需要，开辟多种聘请外专、外教渠道。除利用自治区政府外事部门和教育主管部门官方渠道外，还可通过国内外合作单位、学院外专外教、中介机构、驻外使领馆教育处（组）、校内外留学人员及回国人员的海外联络等多种方式，建立并保持一个比较稳定的外专外教聘请渠道。

第十条 根据国家外国专家局《外国文教专家聘用合同管理暂行办法》，学院应在外专、外教到任之前与其草签聘用合同，在其到任一周内签订正式合同并报自治区教育主管部门备案。

第十一条 聘请外专外教的申请程序：聘请单位应提前3—6个月向学院外事办公室提交拟聘请外专、外教的报告。由外事办根据聘请单位的报告综合考虑是否聘请，并请示分管院长批准后执行。聘请单位提交的报告内容应包括：

1、说明聘请外专（外教）的原因或目的。

2、拟聘请外专（外教）人选的求职信、同行学者的推荐信及体检证明（可事先在外事办公室领取外国人体检表及体检说明，外专、外教来华时须携带体检证明原件方有效）。

3、拟聘请外专（外教）应承担的工作任务（含授课课程、周授课量、教学计划、教材等）。

4、拟聘请外专（外教）人选的简历，包括外专（外教）人选的姓名、性别、国籍、学历、出生日期、护照号码、通信地址、有效任职证明和希望在我国驻外哪个使领馆申请签证等。

5、提交来校后被聘请人的联系人或指导老师的姓名、电话或其他联络方式。

6、工资待遇及生活条件需事先与外事办公室协商后才能确定并通知外专外教。

7、聘请报告需由聘请单位负责人签名及加盖公章。

五、外专外教的管理

第十二条 学院外事办是聘用外专、外教工作的主管部门，负责审查各单位聘请计划，负责对外专、外教的统一分配、使用和日常管理；负责督促检查外专、外教工作的方针政策和规章制度的贯彻落实情况，与有关部门（公安、商业、财贸、卫生、旅游、邮电、海关等）协调解决外专、外教政治上、生活上的一些重要问题；审批外专、外教旅行计划并进行组织联系，审批调整外专、外教的工资和办理延聘事项及外专、外教教学以外的一切事务。

第十三条 各聘请单位是外专、外教教学工作的主管部门，负责对外专、外教教学业务进行日常管理；负责配备政治、业务较强的中方教师作为外专、外教的合作教师，协助其开展教学；负责建立对外专、外教的听课制度，对其教学态度和效果进行定期检查和教学评估，提高使用效益。同时要积极主动配合外事办公室做好外专外教的聘请和管理工作，主动向外专、外教介绍我国国情和我国的教育方针、政策、法律、法令及有关规定，帮助他们了解中国，遵守中国的法律、法规及校纪校规，尊重中国人民的风俗习惯。

第十四条 根据国家的有关规定，学校经费聘用的外专外教，必须用于国家任务招收的学生的教学工作或本单位师资的培养和科研工作，原则上不得安排其它有偿服务；若确有必要，必须请示主管外事工作的院领导批准。

第十五条 外专外教在我院任教期间原则上不得安排其出差或到校外进行有偿的上课、讲学或讲座活动。如聘用单位需要安排其到校外出差或进行有偿的上课、讲学或讲座及其它社会活动，必须是外教自愿，并事先征得学院外事办公室的同意。

第十六条要充分考虑并尊重来自不同国家外专、外教的生活方式，根据学院条件不断改善他们的生活环境和各种服务设施（包括食宿、洗浴和通讯设备等），采取灵活有效的工作方法与其沟通感情，增进友谊。

第十七条 要加强外专、外教工作、生活区域的安全保障工作，对涉及人身安全的水、电、车辆、饮食等要定期检查，发现隐患要及时整改。

第十八条 本办法适用于学院经费聘请的外专、外教管理。学院各单位自行聘请（经费及住房等由各单位自理）外专、外教参照本管理办法执行。本办法由学院外事办公室负责解释。

第四篇：城市环境卫生管理刍议

城市环境卫生管理刍议

文章标题：城市环境卫生管理刍议 城市管理行政执法局

按照国家有关法律和文件规定，经国务院或国务院授权的省级人民政府可以决定一个行政机关行使几个行政机关的行政处罚权，全国多数城市相继成立城市管理行政执法机构。从几年的行政执法实践来看，目前，城市管理领域暴露出来比较突出的问题是，对城市管理行政执法机构的职能理解和认识不

准确，产生误解。错误地认为，成立了城市管理行政执法机构，城市管理的问题都由这个机构来解决和处理，与其他城市管理相关机构没有多大关系。殊不知，城市管理行政执法机构是限定于城市管理领域的行政执法机构，绝不是城市管理机构。城市管理是一个系统工程，涉及相关城市管理机构、城市管理行政执法机构和责任单位、责任人，需要各司其职、分工负责、打总体战。从程序上讲，城市管理行政执法机构只承担城市管理的末端工作，大量的城市管理工作是相关城市管理机构前期的许可限定和中期监管，单靠城市管理行政执法机构“单打独斗”，很难取得城市管理综合效果。各相关城市管理机构应通过加强日常管理，来解决城市管理中出现的大量问题，只靠行政处罚手段不可能解决城市管理中的全部问题，也不能认为成立了城市管理行政执法机构，相关城市管理机构就不承担城市管理的职责了，或者只管审批，淡化管理。这就象足球比赛一样，前卫、后卫不参与防守，单靠守门员防守，很难守得住。因此，只有相关机构和责任人各尽其职，齐抓共管，特别是充分发挥各区在城市管理中的主力军作用，才能全面做好城市管理工作。当前，城市管理中的诸多问题，尤其是城市管理行政执法机构成立以来所暴露出的一些问题，需要作理论上的深入研究和实践上的不懈探索。现就城市管理中的较为突出的环境卫生问题，谈几点粗浅的看法。

一、我国城市管理环境卫生的现状

城市环境卫生状况不仅代表着一个城市的品牌和个性，而且更重要的是反映了一个城市的投资和融资环境。近些年来，全国各城市都加大对城市环境卫生工作力度，市容环境卫生面貌发生了很大改观。但是，城市暴露出来的脏、乱、差问题在一定区域内、一定程度上仍然很存在，尤其是中小城市，这方面的问题更为突出，主要表现在以下方面：

一是地下脏。乱抛的生活废弃物，乱倒的垃圾，有些城乡结合部、河道、市区铁路沿线成了天然的垃圾倾倒场和藏污纳垢的场所，与现代化城市环境极不相称。二是地面乱。突出表面在乱占上，马路市场、露天烧烤、占道经营、占道施工等违规现象时有发生，屡禁不止，反复回潮。城市道路破损严重，给居民出行带来诸多不便，群众很有意见。三是地上差。乱贴乱画、乱设广告、楼前楼后乱搭乱挂、门前乱停乱放、院内烟头遍地、公共场所乱吐乱扔等问题的存在，破坏了城市景观，污染了环境，经过整治有很大好转，但是，城市“牛皮癣”前清后贴的问题时有发生。四是卫生质量低。饮食卫生、公共场所卫生质量不高，小吃店、小商店防蝇、防尘设施不齐全，消毒设施不落实，特别是早市、夜市和大排档的卫生问题较多，存在着很大饮食安全隐患。

二、存在问题的原因

一是城市管理体制不理顺。从横向来讲，一些城市没有专门设立城市管理机构，出现城市管理职责不清楚、任务不明确、相互推诿扯皮的现象。从纵向来讲，“两级政府，三级管理”的体制没有得到很好落实，事实上往往是市里管理多，区里和街道办事处管理少。一些城市管理领域的法律法规有空白，比如沿街乞讨、马路劳务市场等问题的法律法规没有作出明确规定，这个问题应由哪个机构管理。二是城市管理机制不完善。城市环境卫生管理责任制没有落实，城市环境卫生管理的主要责任是责任区和责任人，但从实际情况看，责任区和责任人履行职责不好，政府对其不履行职责的行为缺少硬性措施和刚性的手段。齐抓共管机制没有建立起来，相关机构齐抓共管意识不强，工作起来往往各自为战。市场化运行机制没有建立起来，缺少市场意识，政府还没有把城市环境卫生管理当作产业来经营，没有引入市场机制。三是宣传教育不到位，市民素质不高。部分居民的城市意识不强，公德意识较差，荣辱观念淡薄，陈规陋习较多，随地吐痰、横穿马路习以为常，甚至还有随地便溺现象，恶意破坏市政公用设施的行为也经常出现。四是思想认识不到位，重视程度不高。部分领导干部重城市建设，轻城市管理，认为城市环境卫生是城市管理相关机构的事，没有认识到管好城市是各级领导的重要职责，没有处理好城市环境与经济发展的关系。五是投入不到位，设施不配套。目前，一些城市的市容环境卫生设施的投入数量和质量都满足不了实际需要，一些次要街路没有市容环境卫生设施，一些建筑工地和居民小区硬覆盖解决得不好，出现了甩泥带土现象。

三、加强城市环境卫生管理的途径

针对以上城市环境卫生方面存在的诸多问题，参考一些城市成功的经验和作法，对加强城市环境卫生管理，应采取以下途径：

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第五篇：地方高校创新创业师资队伍建设刍议

地方高校创新创业师资队伍建设刍议

摘 要 本文分析了地方高校创新创业师资不能充分满足教育需求这一现状，从当前地方高校创新创业师资建设措施方面进行了原因追溯，并提出了相应的改革路径。

关键词 创新创业 师资 建设

中图分类号：G451 文献标识码：A

教师是教育教学活动中的核心元素。任何一项教育教学改革的实现，都离不开教师的积极参与。当前各地方高校正着力实施的创新创业教育是一项涉及观念转变、制度变革及创新实践活动开展等多方面的教育改革，建设一支数量充足、业务精湛的创新创业师资队伍势在必行。

1创新创业师资不能充分满足教育需求

1.1创新创业教育师资数量不够

近年来，不少高校都进行了扩招，学生规模得以扩大，但教师队伍并没有得到相应扩张，教师的教学任务加重。为避免教学任务过于繁重，能合班授课的课程，大多数教师都会采用合班的形式授课。2012年，根据教育部办公厅印发的《普通本科学校创业教育教学基本要求（试行）》相关要求，许多高校将“创业基础”纳入必修课，面向全校学生开设，由与学生就业、创业工作直接相关的招就处、学工处等行政部门教职工及辅导员等为主体的兼职教师授课。由于多为兼职教师，教师本身已有一定的行政事务或教学任务，合班授课成为首选。“创业基础”合班授课，可能对学生掌握开展创业活动所需要的基本知识可能没有多大影响，即并不一定影响学生对创业的基本内涵、创业活动的特殊性、创业者、创业机会、创业资源、创业计划和创业项目等方面的认知，但在激发学生的创业意识，提高学生的社会责任感、创新精神与创业能力上明显不够。这从当前校园中学生关于创业的认知可以看出，即大多数学生对创业的认识非常深刻，如创业不容易、创业机会很难把握等，但仍旧缺少开展创业活动的勇气；想创业的多，付诸行动的少。

创新创业教育不仅仅是课程教学，更需要教师投入一定的时间指导学生的创新创业活动。但对于高校教师而言，教学只是一项基本工作，关乎个人发展的科研更需要其投入时间与精力。教学、科研的双重任务使得教师对于自身的工作计划不得不精心安排。课程教学任务增加后，已经影响到教师投入到科研上的时间与精力。在这种情况下，许多教师无心指导学生的学科竞赛、创新创业训练项目及其他实践创新活动，往往是在学校领导多次动员后才应付一下。这妨碍了创新创业竞赛类等实践活动的顺利实施。

1.2教师教学方法单一

尽管高校鼓励、提倡教师改革教学方法多年，不可否认的是，传统讲授法仍是当前大多数高校教师常用的教学方法。明确指向学生创新创业能力培养的创业类课程，其教学方法也无明显转变。上课班级规模在100人左右，课堂全程表现为教师一个人讲解、学生被动记笔记。这样的课堂信息量很大，看似很充实，但这仅仅是固化了的教学内容的传授，虽然有利于学生快速地学习、掌握知识，却不利于培养学生的创业兴趣、创新思维与能力，甚至有可能泯灭学生的问题意识与批判思维。创新是创业的基础，创新是发现价值，创业则是实现价值，高校创新创业教育的目标之一是引导学生发现机会、学会寻求资源，能开展创业活动，最终实现潜在的价值。学生在课程学习过程中没有疑问，或者说没有机会表达疑问，久而久之，也会养成不思考、不质疑的思维定势，这对学生的成长是非常有害的。近期就有学者质疑，大学生连提问都不会，表现在学生几乎没有提问题的欲望，越来越不提问题，不会提问题，提不出有价值的问题。

创新意识来自问题意识，来自学生的批判思维与能力。有了问题意识，创意才有可能；有了创意，创业才能持续。开展创新创业教育，培养学生的创新创业意识是第一要务。当前课堂教学上最需要解决的就是如何激发学生的问题意识、批判思维，单一的讲授法远远不能满足人才培养的需要。一方面，当前高校学生的创业活动通常表现为鼓励、支持学生开一家店，没有体现大学专业教育的特点，不符合大学生的身份，层次不高，甚至引起了大众质疑。国外不少高校早在几十年前就开始进行创新创业教育，积累了不少成功经验，其中就有被证明效果很好的教学方法，如哈佛大学的案例教学法、犹太人的体验式教学以及许多高校广泛采用的项目化教学、参与式教学、小组讨论、头脑风暴、角色扮演等。如果高校教师能熟练掌握上述教学方法的运行基础与路径，在教学中灵活运用，将大有可能提高学生的学习能力、创业意识与创业能力。

1.3教师缺乏创业实践经验

创新创业教育具有很强的实践性。只有引导学生主动地寻求创业机会，开展创业活动，在创业实践中摸爬滚打，不断历练，才能真正锻炼学生的创新创业能力。开展创新创业教育，除要求教师具备专业知识、专业技能及一定的科研创新能力外，还应具备敏锐地感知本学科前沿动态及社会发展需求的能力与一定的创业实践经验等。斯坦福大学的创业教育很成功，其经验之一就是建设了一支满足创新创业教育需要的师资队伍。在斯坦福大学，有四分之一的在职教授具有创业实践经验；所有教授可以申请两年的“创业假期”，在这两年中，教授们可以离开校园办公司或去企业就职，毫无后顾之忧地过一把“创新创业的瘾”；教授们的创业经历可以帮助学生更好地了解社会需求，紧跟实际、发现问题。

反观我国从事高校创新创业教育的教师，大多是从高校到高校的学术型、研究性人才，没有创业经验，不熟悉企业经营管理流程；创业意识淡薄，对指导学生创业没什么信心，甚至有可能在内心排斥创业教育。其创业知识多是通过书本自学获得的，在讲授“创业基础”等相关创业课程时，自然很难选取到恰当的有说服力的案例激发学生的创业兴趣，教学过程中缺乏渲染力，更谈不上对学生的创业活动进行有针对性、有建设性地指导了。

2地方高校创新创业教育师资建设措施不当

创新创业教育在我国虽不是新生事物，但也是最近几年才得到各高校的重视，得以蓬勃发展。由于此前也并没有一个培养创新创业师资的学校或机构，实施创新创业教育不可或缺的师资只能是高校自身培育，但大多数高校并没有给予相应的制度支持。

3.2.3组建教学和科研团队

为充分发挥专兼职教师各自优势，可根据教育教学特点，将创新创业师资队伍划分为理论研究、课程设计、主讲教师、实践指导、项目评估等若干团队，充分保证创新创业教育的顺利实施。

3.3充实教师培训内容

（1）定期组织专题培训。根据创新创业活动的特点，在课程开发、教学设计、教学方法、项目开发与孵化、成果转化方面开展专题培训，不断丰富教师创业知识，提高其创新创业教育的能力；聘请创新创业领域的企业家、创业成功人士、知名专家学者对教师创业体验、前沿动态、成果转化等方面进行培训，不断更新教师的知识储备和技能。

（2）鼓励并帮助教师寻找明确指向创新创业教育的培训机会，选派有潜质且专注于创新创业教育的教师参加KAB、SYB项目培训，拓宽视野、提升专业能力。

（3）合理安排，轮流组织有关教师到企业单位践习、挂职锻炼，充分发挥实践教学基地在人才培养、教师培训方面的作用。在教师践习过程中，一方面引导教师了解行业发展动态，了解社会需求，积累实践经验；另一方面鼓励教师结合企业需求，联合企业开发新产品、新技术，增强教师解决实际问题的能力，促进成果转化。

（4）定期开展教学研讨活动。创新创业教师来自不同学科领域，特别是有创业实践经验的兼职教师加入，有助于教师拓宽视野、取长补短，提升综合优势与创新创业能力。同时，鼓励兼职教师通过这一平台，表达其对学校创新创业工作的看法，对教师的建议给予及时回应，激发兼职教师的工作热情，加大对学校工作的支持力度。

3.4改革教师评价制度

（1）改革教师教学评价办法。创新创业教师要求教师在实践领域真正指导学生开展实践活动，在教学工作计算时，除课堂教学外，将指导学生创新创业活动、实习、毕业综合训练等创新实践活动也纳入计算范围。完善实践教学环节质量标准，丰富评价办法。除采取指标评价外，还可通过调查问卷、访谈等方式，了解教师指导实践活动的情况，适时组织包含课堂教学、实践教学等活动在内的教学评价。

（2）改革科研评价办法。鼓励教师开展应用研究，一方面注重引导教师主动瞄准制造、管理、一线急需解决的问题开展研究，面向企业、社会寻找课题；另一方面鼓励教师对接行业发展需求，更新教学内容，及时引入科研内容来改造和设计实验项目，推进实验教学方法与手段改革，把最新的科研成果应用到课堂教学。

（3）建立教学激励制度。设立教学改革专项资金，对于积极主动探索研讨式、启发式、参与式、翻转课堂等教学方法改革的教师，学校给予一定的经费支持，并鼓励其举办公开课、示范课，促进其教学方法的推广；在科研成果转化、创新创业活动指导方面取得成就的教师，学校也给予一定的物质奖励。

基金项目：本文系2015广西教育科学重点研究基地重大课题（2015JD211）的研究成果之一。

作者简介：王芳（1979-），女，汉族，百色学院教务处，助理研究员，研究方向为教学管理。

参考文献

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[4] 李肖鸣，等.大学生创业基础[M].北京：清华大学出版社，2009：8.[5] 薛成龙，等.“十二五”期间高校创新创业教育的回顾与思考――基于《高等教育第三方评估报告》的分析[J].中国高教研究，2016（2）：28.