拆迁中存在的现实问题

第一篇：拆迁中存在的现实问题

城市拆迁中存在的现实问题

文章来源：本站作者：杨念平编辑：本站发布日期：2012-3-9

新拆迁条例已经实施多时，但依据旧拆迁条例进行的拆迁项目仍然占据半壁江山，激烈的拆迁矛盾仍然时有发生。那么，到底是哪些问题造就了这个局面？笔者拟进行如下归纳推理。

一、在动拆迁主体上，既有拆迁指挥部又有拆迁公司，使拆迁的性质趋于模糊

在很多地方拆迁项目中，往往既成立由政府主要领导担任总指挥并由各职能部门参加的拆迁指挥部，又成立若干拆迁公司。到底谁是拆迁的主体？政府在其中又扮演什么角色？拆迁户们常常陷入这个纠结的问题不能自拔。而在有的地方，拆迁办公室看上去是一个行使政府权力的机构，摇身一变马上又变成为直接的拆迁人，一套班子，两块牌子，让拆迁性质极为模糊，使人们搞不清楚这个拆迁行为究竟是基于公共利益的政府征收还是商业用途征地。这是导致拆迁矛盾的潜在根源。

二、拆迁补偿范围太窄、补偿标准太低，使大部分居民购买不起房屋

房屋拆迁是一种复合行为，房屋拆迁的目的是获取房屋基地（使用权）。换言之，房屋拆迁不过是获取土地的手段。因此，房屋拆迁补偿应涉及两部分：一是基地使用权补偿；二是房屋及其他附着物的补偿。但是，对于土地使用权的补偿，现行法律没有规定；对于房屋及其他附着物的补偿，新旧拆迁条例则均作了规定，即便如此，由于我国现阶段房地产评估制度尚且不完善，拆迁户最终获得的房屋及其他附属物的补偿通常也是低于其市场价值的。在房地产交易价格居高不下的市场环境下，拆迁户的境遇通常都是拿着补偿款买不起原来位置的房屋，而如果选择房屋产权置换，置换房屋则是远离城区，一旦选择便因丧失了在城区的交通、就学、就业等种种便利。得不偿失的补偿安置，让拆迁户心怀不满便是情理之中的结果了。

三、在拆迁进入相持阶段后，拆迁公司坐等政府裁决促拆迁

实践中，拆迁双方很难一拍即合，多以僵持状态为主。至于僵持状态能够持续多久就是分情况而定了。因为拆迁公司在协商不能而进入僵持状态之后也便不肯再与拆迁居民进行商谈，即使商谈也是纯形式意义上的，即安置或补偿条件较上一次没有任何的变化，拆迁居民只存在签与不签的两种选择。之所以出现这种情形，乃是因为拆迁公司有“杀手锏”——等着政府裁决，然后由房屋拆迁主管部门申请人民法院强制拆迁。如此一来，拆迁公司便可坐享利润，而将矛盾转嫁给政府，又何必付出更多的金钱与精力与拆迁居民谈判呢？可是，正是因为强制拆迁的立等可取，才使交易双方彻底失去平等的妥协动机和博弈能力。

四、拆迁矛盾激化后，政府立即处于前台，拆迁公司却转到幕后

当拆迁公司使用“杀手锏”的时候，拆迁户们也会不甘示弱，多次大规模地到市里、北京上访，使矛盾走向激化状态。在处理矛盾过程中，区政府、街道处便出现在了处理矛盾的第一线，为接回、控制上访人员而动用大量干部以及物力、财力，拆迁公司虽然也参与进来但却处于次要的位置。当事人就安置补偿产生的争议本来属于民事主体之间的民事权益纠纷，却转化成居民与政府的较力，究其原因，一方面是因为我们的制度安排中，由行政机关通过其征用、收回使用权、颁发拆迁许可证等公权力行为便可将土地（使用权）从现在的使用权人移转至要获取使用权的拆迁人一方，而无需和现使用权人协商，使通过民事交易取得土地使用权的过程变成了一个行政过程；另一方面也因为信访属于政府处理的事件，这让我们更关注信访行为本身而不是它产生的原因。

五、拆迁户关注的权益问题既得不到解决，又得到解释，因此持续不满

在拆迁矛盾的过程中，利害相关的拆迁户们会向政府部门提出很多问题：公民私有产权保护问题、土地使用权的补偿问题、拆迁的司法裁决问题、政府文件的公开问题、强制拆迁的合法性问题，等等。可以说，这些问题都是非常尖锐的问题，目前立法上也没有解决这些问题，拆迁工作人员自然也达不到解释这些问题的水平，但对居民的这些问题以法律没有规定来搪塞或者认为是无理要求而置之不理，显然并不能解决问题，导致了居民的普遍不满情绪，从而给拆迁带来更大的阻力。

六、强制拆迁前后，居民选择大规模上访，而不是求助于司法救济

数量不少的拆迁矛盾处理最终会以强制拆迁草草收尾，对此，拆迁居民认为自己的利益受损，选择的不是司法救济的途径，而是大规模的上访，甚至发生自焚、与拆迁人员同归于尽等极端的情况。我们说，司法是社会矛盾的最后一道防线，为什么居民直接越过这道防线，而是寻求不达目的誓不罢休的上访呢？实际上，对其他民事纠纷，居民基本上还是以司法救济为最终手段的。但何以在强拆面前，集体上访成为了替代司法救济的选择？我们不得不反思：司法救济途径是不是出现了问题？实事求是地来说，确实如此：

一方面，拆迁成为政府行为后，从民事纠纷转化行政纠纷，意味着居民不满拆迁补偿安置如果要寻求司法救济，就要告政府，而法院又受制于政府，使老百姓不敢相信法院。事实上，对于涉及拆迁的纠纷，法院要么不受理，要么也是判居民败诉为多；

另一方面，目前我国行政诉讼法本身也决定了居民不可能从法院得到他想要的结果。公民起诉的目的无非在于得到在他看更为合理的补偿，然而法院审理行政案件只能机械地对具体行政行为是否合法进行审查，而对具体行政行为是否适当则基本不予审查，即使法院认为拆迁行政裁决或行政强制不合法（包括程序上违法）也只作出撤销的判决，补偿安置争议仍需回到作出裁决的原行政机关处理，公民即使胜诉也得不到他想要的结果。

七、对拆迁居民的持续上访，官方不能拿出有效解决方案

解决上访问题成为了区政府、街道的政治任务，一旦上访就必须派人领回，这花费着政府巨大的人力、物力、财力。这还在其次，最主要的是领回上访人员后，找不到有效的办法来解决他们的问题。本来他们的利益相对方是拆迁公司，现在由于政府裁决，拆迁公司则在法律上完成了他的安置义务，可以说上访已与拆迁公司没关系了（拆迁公司可能也这样认为的）。于是，矛盾最终变成了上访人与政府的博弈，在这场博弈中，政府无论是妥协还是强硬都处于两难的境地。

第二篇：党建工作存在的几个现实问题

目前机关党建工作存在的现实问题

一是对机关党建工作重要性认识不足，影响了机关党建工作的正常开展。现在，相当一部分单位和同志对机关党建工作的重要性认识不足，认为机关党建就是组织一下学习，发展几个党员，工作一般，要求不高;一些党务干部对党建工作热情不高、工作不实，机关党建工作软弱化。绝大多数单位只重行政工作，轻党建工作，没有把机关党建工作纳入议事日程，认为经济工作和业务工作是硬指标，党建工作是软任务，党建工作摆不上应有的位置;有的单位抓党建工作完全是流于形式，被动应付。

二是有关党建工作运行机制和工作方法还没有完全适应新的形势。一方面管理关系脱节。机关党委与机关基层党组织是松散型的指导关系，责权不挂钩，缺乏实施管理的必要手段，在实践工作中，号召力不强，工作难开展；另一方面监督职能缺乏，缺少应有的抓手。基层党组织在一定程度上形同虚设，严重影响了党员先锋模范作用和基层党组织战斗堡垒作用的发挥。

三是党务干部队伍建设匮乏。党务干部兼职多，专职少，对党建工作热情不高，工作不到位的问题比较突出。在当前，人们认为党建工作是务虚的活，没有行政经济工作实惠，而不愿意从事党建工作，许多单位，没有人愿意担任党支部书记，不愿当支部委员。认为支部书记又不多享受一份待遇，只是多了一些工作，增添了一份负担。从而造成没人愿意从事党建工作，党务干部队伍出现了断层断档的现象；还有相当一部分党务干部是本单位的业务骨干，承担较多的业务工作，造成无时间、无精力去抓党务工作。有的单位机关党组织负责人工作变动等原因，单位很长时间没能及时调整到位。

四是活动内容、方式陈旧，组织生活松懈。相当一部分机关党组织活动形式不灵活，仅满足于政治说教、催交党费而已，也就是说在工作中，继承不够，创新不多，对机关党员干部的教育监督职能没有得到充分的发挥，致使部分党员干部党性不强，理想信念动摇，脱离群众，宗旨意识淡化，作风不实。

五是党员思想观念衰退化。随着改革开放和社会主义市场经济的深入发展，各种思想文化的相互激荡，致使部分党员的宗旨意识淡薄，少数党员认为现在的党员是只能奉献，不求回报，只有交党费，而没有党组织的温暖，只有带头而没有盼头，党组织的概念在他们心中已经模糊淡化了。

六是老年党员干部退休化。绝大多数离退休党员干部，自从离退休后，都不愿意参加单位的党组织活动。有的存在“船到码头车到站”的思想，认为本人离退休了，行动上自由了，思想上也该自由了；有的认为工作退休了，党员身份也该退休了；还有部分党员离退休后，异地居住，认为参加不参加组织生活都无所谓。

七是党费收缴对立情绪化。党费收缴难，是所有基层党组织存在的一个带有普遍性的问题。一是部分离退休党员和极少数在职党员，不按标准按时交纳党费，认为交多交少一个样；二是少数离退休党员不愿意交纳党费，有的是几年都没交过党费的，认为交与不交一个样，上级党组织拿他们是没有办法的。

第三篇：农村低保存在的几个现实问题

农村低保存在的几个问题及建议

实施农村最低生活保障制度以来，通过强化措施、加强监管，各项制度基本健全，农村低收入群众生活得到了基本保障。但随着国家对农村低保资金投入越来越大，享受低保的标准越来越高，许多农民对低保问题越来越关注，心态也由过去的“以吃低保为耻”变为如今的“以争低保为荣”，加之农村低保工作机制体制建设还不够完善，农村低保工作在实施过程中逐渐突显出一些较突出的问题，已经成为制约农村低保工作管理水平的瓶颈。

一、存在的主要问题

（一）农村低保对象很难达到应保尽保的目标。目前，建立农村居民最低生活保障制度只是依据上级的办法、意见等来执行，没有一部统一的法律、法规。不能完全做到应保尽保。造成了在同一标准下，有的村民享受到低保，有的享受不到，从而引起群众的矛盾。

（二）、人情保和关系保在农村个别地方存在。在农村低保工作中，村干部家属或亲朋好友参保的现象在一些行政村有不同程度的存在，有些村干部没有坚持原则，以权谋私，不通过村民评议，直接为亲友办理低保，没有按照低保标准去认真核实，而是草率估计，随意填报。人情保、关系保虽然数量不多，但影响较大，群众反映较为强烈。

（三）村级管理程序不够规范，低保对象确定办法有待进一步提高。个别村委会在审核低保对象时没有参照低保条件规定和经过集体研究，而是由个别干部确定并且存在未公示或公示时间不够就上报。由于低保名额少贫困人口多，在同一水平线的贫 困户很难分别谁最困难，部分行政村组存在一户低保金几户分领的现象。有的行政村对低保对象的确定，采用的是“民主评困”的方式。虽然大部分村低保对象评得比较准确，但也有小部分村群众有意见，主要表现为：一是认为自己比别人更困难，却没有得到保障；二是认为自己虽比个别保障对象更困难，但补差额却比别人低。

（四）低保对象界定缺乏统一的可操作性规范。在发放农村低保指标时，如何界定村民收入，在实际操作中也是一个难题。随着 “应保尽保”的落实，保障面的进一步扩大，除了带有共性的银行存款无法查实、务工收入及隐性就业、弹性就业收入难于核实外，农村低保对象的饲养收入、农作物收入的估算也很难做到绝对准确，我乡因生产生活条件大致相同，从外表看也很难分辨贫富差距，因病返贫、子女求学返贫的情况也很难精确统计。这些现象的存在，造成了在确定低保对象时对农民收入缺乏有效的审核手段，导致了在实际执行时尺度把握无法统一的问题。

（五）农村低保对象的公开和评议环节有待规范。按规定低保资金的管理首先由个人申请，然后由村委会初审，群众评议，经乡镇人民政府审核后，报县级民政部门审批，然后由村委会公示，由乡民政部门发放资金。但是在具体操作过程中存在着某些不合理的因素。一是有的村干部暗箱操作，不按规定召开村民会议进行申报、审核和公开评议，而是村干部随意指定低保对象。二是有的行政村，特困群众对低保申请的条件、程序不了解，村组干部没有及时做好宣传，出现“错保、漏保”现象，使其少数应保的对象没有得到及时上报。三是乡镇民政部门审核各村报上 2 来的低保手续时，对群众评议的环节无硬性要求，只是进行简单的口头讯问。四是各乡镇民政人员少，经常是

一、两个人要面对全乡镇纷繁复杂的低保工作，对各村的低保对象的家庭收入和财产状况不能进村入户逐一审查识别，导致少数不符合低保条件的人员享受低保。

（六）低保的动态管理有待进一步改善。从低保制度建立以来，一直存在“进低保容易，出低保难”。虽然有一系列管理措施，但由于多方面原因，效果并不明显，还存在着养懒汉的现象。同时，农村低保面扩大后，对那些边缘户对象难以确定，这部分生活水平处于低保线临界状态的低收入户，按政策不能纳入低保范围，但家庭往往会因病、因学、因灾等情况导致深度贫困，使农村低保边缘户救助问题越来越突出。

二、对策和建议

（一）提高认识，加强领导。农村低保工作涉及面广、政策性强、工作量大，是一项复杂的社会系统工程。今后在农村低保工作中要加强领导、健全组织和完善机制。村委会要成立由村委会主任为组长，两委班子成员、村民代表、村民小组长为成员的低保调查评议小组。受理农民低保申请，对提出低保申请的家庭经济情况、实际生活水平、身体状况进行调查核实，形成调查评议意见。将初步评议结果张榜公布，对群众无异议的申请对象，将申请材料上报乡镇政府。各乡镇要成立由乡镇长任组长，分管乡镇长、人大、纪检、民政所工作人员为成员的低保评审监督工作组织，审批低保对象，监督村一级低保工作。负责调查处理本乡镇有关最低生活保障工作方面的来信来访，调查解决本级低保 3 工作中存在的违规问题。

（二）加大宣传，营造氛围。农村低保工作群众性、社会性很强，要充分利用广播、电视、黑板报、进村入户宣传等方式将农村低保政策和申请、审核、审批等程序进行广泛宣传，做到家喻户晓。结合实际编写农村低保宣传手册，下发到各乡镇、各村委会，做到宣传政策到位，落实政策到人。对乡镇民政干部进行农村低保专业知识培训，进一步提高知情权和业务能力。加强低保工作的规范化建设，做到制度完善、程序明确、操作规范、方法简便，保证公开、公平、公正。

（三）健全制度，形成长效机制。研究制定一套操作性较强的关于低保对象确定的实施细则，严格标准和规范操作程序，将低保工作制度化。通过健全完善制度，规范各级干部和工作人员的行为，使之自觉按制度办事。通过制度约束，力避人情保、关系保。同时，积极探索农村低保资金发放的各种有效形式，逐步推行社会化发放工作。由于低保人数多，基层低保工作人员少，为确保低保金的发放安全、堵塞漏洞，建议低保资金的发放采取多种形式：距乡镇较近村的低保户由信用社发放；对确因年老体弱、智障、残疾的对象，可由乡镇民政所委托村干部或监护人、包帮人代领，并做好资金领取人、领取时间及数量的登记，搞好监督检查；对边远村的低保户乡镇要采取集中时间、集中人力的办法发放，由各乡镇统一组织民政干部、包村干部、包片领导一起一个村一个组的上门集中发放等有效措施，杜绝违纪行为。

（四）强化管理，确保公平公正。形成“能进能出、保障准确、运转良好”的农村低保工作机制，必须坚持以规范工作程序 4 为基础，以动态管理为关键，突出把好重要环节，促进农村低保工作管理规范化和制度化。一要把好低保对象的核查环节。对低保对象按照困难程度和收入来源的不同建立起分类施保、定时核查制度。建立农村低保对象、家庭备案制度，落实财产登记和家庭收入定期申报规定，及时登记低保对象家庭异动情况。二要把好低保审批环节。坚持“一评三审三榜”的运行机制,按照“户报、村评、乡审、县定”的程序，务求公正、公平、公开。三要把好低保工作的监督环节。制定具体的督查工作方案，设立低保举报电话，接受群众举报，欢迎人大代表、政协委员等社会各界对低保工作进行监督。监察、财政、审计部门对低保资金使用管理要加强监督检查。做得好的给予通报表扬，发现截流、贪污、克扣、优亲厚友和人情保等现象要及时予以纠正，对工作人员的违纪行为要从严查处。

（五）创新方式，加大扶持力度。农村低保制度是农村社会救助体系中最基础性的保障制度，与农村其它专项救助制度相比，在救助对象和保障功能方面有着明显的区别，既不能相互替代，又需要相互配套。只有以农村低保制度为基础，逐步建立一个由各级政府组织领导，各部门、社会组织及个人等多方面共同参与的社会救助体系，才能对农村贫困人口进行多层次、全方位的社会救助。在农村低保制度为贫困群众基本生活构建最后一道屏障的同时要通过技术、项目、信息、资金、政策等方面的扶持，有计划、有针对性地进行培训，鼓励和扶持他们搞多种经营，变“输血”为“造血”，使低保户增收致富

（六）加强队伍建设、充实低保工作人员。根据低保工作量 5 大、责任重的需要，加强低保业务培训，打造一支责任心强、思想作风正、业务精通的农村低保工作队伍。

第四篇：从人力资源的战略意义浅谈企业管理中存在的现实问题及对策

从人力资源的战略意义浅谈企业管理中存在的现实问题及对策

所谓人力资源，简单地说就是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。人力资源管理是一个科学、系统的工作，要运用现代化的科学方法，不仅对人力资源进行量的管理——对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应，而且还要对人力资源进行质的管理——主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，最终达到组织目标。随着知识经济时代的到来，人力资源已逐渐超过物质资源、金融资源，成为企业的核心资源。人力资源管理对企业发展的重要作用已成为业界共识，人的因素也相应的越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素。因此，人力资源管理的好与坏，将决定着企业未来的命运，它已成为企业管理的核心。

人力资源更加强调将员工作为一种具有潜能的资源，强调对企业中人员的激励与发展；同时，人力资源管理也不只是将对人员的管理作为企业管理中的一个单一的职能，而是重视有效的人力资源管理对整个企业运营活动的支持和配合作用。

但是目前企业的发展现状着实令人担忧，只要体现在：

1、对人力资源规划的重要性不能完全体现

人力资源规划是企业战略管理的重要组成部分。企业的整体发展战略决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、培训计划、薪酬与激励计划、劳动关系计划等提供了方向。企业现今没有从战略的高度来思考人力资源管理工作。不能从企业战略规划——人力资源规划——人力资源管理的流程上实施人力资源规划与管理。而企业没有意识到这一点，在具体制定和实施人力资源规划时易走入就事论事、出了什么问题就解决什么问题的怪圈中，没有从支持企业发展战略的角度来规划人力资源工作。各部门主管和直线经理也常常认为人力资源管理是人力资源部门的事，跟自己关系不大。未能从人力资源的系统管理上加以有效配合。

2、企业战略不清晰、目标不明确

人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项管理工作的基础和依据。但企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标。使人力资源规划没有方向感，不知道企业未来究竟需要什么样的核心能力和核心人才。企业尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、生产、营销、管理、服务等各个环节也没有成熟的经验可以借鉴，如一些新开拓的项目，定岗定编工作也不象传统业务那么成熟，在人力资源管理方面大多是走一步，看一步。由于企业战略不清晰、目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向性和目的性。

3、人力资源规划不能随着外部环境的变化而及时调整

市场发展变化快，企业对市场变化的反映比较快，企业战略在调整，但人力资源规划往往不能得到及时调整。造成企业所需的人才不能得到及时的供应。

4、缺乏人力资源管理的专门人才

企业没有设立人力资源部，大多由行政事务部履行人力资源管理的职能。这样就会导致一些问题的存在。主要表现在：第一、人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够；第二、缺乏系统的人力资源职业培训。他们虽然有丰富的行政管理经验，但往往缺乏系统的人力资源管理知识，凭所谓的经验或感觉办事。企业领导对人力资源管理知识的学习培训认识不足，没有有效安排人力资源管理者进行系统的人力资源管理知识的培训学习。人力资源管理者在没有管理咨询的前提下，很难作出像样的、专业的人力资源战略规划来。

鉴于以上我认为目前企业管理中存在以下一些细节问题：

1、员工培训投入严重不足由于企业人员流动性较大，投资培训的风险性太高。因此造成了企业员工素质不高、技能水平较低、对企业文化、企业认同感很低。

2、激励机制不足，绩效评估机制亟需完善，对员工的考核还仅仅是停留在以企业目标完成程度和执行上级任务的效率作为考核的标准的层面上；缺少有效地沟通协调机制；评估方法选择不够全面和不能适应本企业等问题。造成绩效评估的作用并没有很好的发挥。

3、薪酬福利管理的科学性及结构的科学性有待提高（如：每月工资表的保密性不高，导致这种事情的其主要是因为企业薪酬体系不科学性，职能部门与各业务部门未能有效的统一协调，使得其各自为战或不战）。

4、各项规章制度不够健全，制度跟不上高层的战略决策（岗位说明设计过于陈旧、岗位职能已经不能符合公司现今的运营方略等）。

5、职能部门未能充分发挥其有效职能手段，不能够与业务部门进行有效结合从而不能有效的执行和贯彻各项规章制度的落实。（如：各部门未能依据员工手册对员工进行有效的奖惩管理

人力资源规划工作是企业可持续发展的保障，其重要性对于寻求发展突破尤为突出。而能否制定并有效实施人力资源规划最关键的是要依据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合自己的人才政策。针对当前企业人力资源管理的现状和普遍存在的问题，我提出以下对策：

一、企业核心管理层要亲自主抓人力资源工作

人力资源规划关系到企业的人才战略，决不仅仅是人力资源部门的事，企业核心管理层要亲自抓。只有领导重视了，这项工作才能落到实处。再则，企业核心管理层对企业的发展战略最清晰，对企业的竞争能力最了解，对企业需要什么样的人才感触最深，对留住核心人才最关注。人力资源规划，关系到企业的未来，不是可有可无，而是要一定做好。

二、加大企业人力资源的投入

1．转变理念，完善人力资源管理体系首先要充分发挥员工的主动性和内在潜能，使员工的知识、技能最大限度的为企业创造价值。其次，要以战略发展的眼光使用人才，根据企业发展的战略需要，制定一系列人才的引进，培训、激励、使用机制，避免短视效应和盲目性。

2.建立特色的人才培训机制完善的培训体系对于提高员工的整体素质，增强企业竞争力具有积极的作用。

3.完善激励与薪酬制度建立完善的激励与薪酬制度，是在企业中深入开展人力资源管理工作的必要保证，一是以科学的考核结果为依据，形成公平合理的报酬体系，真正体现薪酬的内部公平性。第二，增强对员工的软激励，注重从情感上而不仅仅是从物质上激励员工。第三，注重采用灵活多样的薪酬方式，除基本的物质报酬外，更多的为员工提供良好的工作环境、带薪休假等福利措施。同时对于不同层级的员工也要采用不同的薪酬方式，如对于中高层管理者可实行股权激励等措施，从而留住公司的核心员工。

三、制定明确的人力资源规划流程

理清企业发展战略——确定企业现实与未来所需的核心能力——确定企业所需的核心人才——进行岗位工作分析——进行人才需求预测——进行人才供应预测——制定人才招募与储备计划——制定人才培训与开发计划——制定人才薪酬与激励计划——制定人才绩效考核与晋升计划，按此流程制定和实施人力资源规划工作。

四、根据企业发展战略，确定企业核心人才

人力资源规划的起点是清晰的企业发展战略和确定的企业核心竞争能力，从而确定企业核心人才。这是人力资源规划的根本。核心人力资源是决定企业生存发展的关键因素，人才需要激励机制、需要教育培训、需要设计合适的职业生涯计划、需要量的扩充，质的提高，并能长期的驻留于企业。人力资源规划的目标就是满足企业发展中的人才需求，实现人才供需的基本平衡。

五、制定具有前瞻性的弹性的人力资源规划

所谓弹性人力资源规划，就是基于企业的核心竞争能力，能根据市场的不断变化，及时重新评估并调整企业的人力资源规划，在保证企业核心竞争优势的条件下，及时满足因外部经营环境变化导致的人才的需求。就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上，完善预备性的人力储备规划，其

目标是在企业面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能快地配备企业所需的核心人员，以提高组织的快速反应能力。

随着知识经济的到来，中小企业面临的经营环境越来越无法预测，充满变数又商机无限。人力资源规划必须适应企业经营管理的需要，保持一定的弹性，以免企业发生战略转移而出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。同时要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性、方向性和预见性功能。

六、构建多元化薪酬分配机制，充分发挥薪酬的激励调节作用

目前，企业的薪酬体系过于单一，过分强调了其保障性能，导致其激励性、调节性减弱，致使对企业作出重大贡献的经营管理者、专业技术人员的积极性得不到充分发挥，可能会导致人才流失。在现代人力资源管理体系中，要强化薪酬的激励和调节职能，构建多元化薪酬分配体系。在薪酬分配上要向对企业发展起到关键作用的经营管理者、专业技术人员和科技人才倾斜，将管理、技术、知识等人力资本作为重要的生产要素纳入薪酬分配体制，以建立有效的分配激励机制。

(一)以战略为导向，实施一体性的薪酬制度

薪酬设计上的战略导向原则是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合，以人力资源发展战略去支撑企业发展战略 在激烈的市场竞争中，人才在企业中发挥的作用越来越重要，薪酬管理是人力资源管理的一部分，其目标是激励员工工作热情，创造充满生机活力的企业文化 为此，企业应以战略为导向，把人力资源管理从简单的人事管理上升到战略管理的高度，为了服务于战略目标，企业应当实施战略薪酬制度、物质激励(货币和实物型工资 资金和福利等)与精神激励(优越的工作条件 良好的工作氛围 培训机会 晋升机会等)相结合，物质和精神并重。

(二)建立科学的薪酬考评体系

薪酬的作用不仅仅在于保障人才基本的生存需要，它同时也代表了企业对员工价值的评价和认同 为此，企业需要建立一套与其战略目标相匹配的科学的薪酬评价体系出于战略考虑，企业通常可以根据工作岗位和职责的不同，建立多层次的评价体系。

一是基于技能的评价体系，以员工的能力为基础确定其薪酬水平，工资标准由技能的高低划分不同的等级，其目的是获取能够支撑战略目标实现的人力资源储备;

二是基于绩效的评价体系，将薪酬与特定的绩效目标相联系，绩效薪酬的高低随特定绩效目标的完成情况而浮动，其目的是将员工的工作导入战略目标，以最大限度地提高员工的工作效率，使人力资源储备转化为企业竞争优势;

三是基于能力为基础的评价体系，这主要适合于企业中短时间内不能得到明显的经济效益，但长期来讲，对企业又相当重要工作岗位的评价

七、建立人力资源开发和员工工作绩效考核评价体系，对员工进行有效激励

企业应探索建立企业文化、经营理念和知识技能培训协调统一的培训开发机制，采取灵活多样的培训方式，加强和开展不同层次的员工培训，注重培训效果。在员工工作绩效考核评价方面，探索建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法，运用各种手段把员工的绩效考评与奖惩结合起来，真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训，有效激励员工提高工作效率。

八、建立学习型组织，能够实现个人职业生涯规划

随着经济全球化的到来，“哪个团队学习的快，哪个生产线创新意识强，哪个就能生存，哪个就能赢得竞争优势。”只有把企业建成学习型企业，才能充分体现“以人为本”的管理理念;提高员工创新能力，为员工发展自我提供广阔的空间，实现知识共享，提高企业的整体人力资源管理水平。

总之，人力资源规划服务于企业的总体发展战略，规定着企业人力资源开发、使用和激励的大政方针，为企业发展提供所需的人力支持，实现人力资源的供需平衡和最佳配置，保持企业智力资本竞争的优势，保证企业战略目标的实现。企业不但要重视整体战略规划，而且要制定与整体战略相适应的人力资源规划，制定适宜的选人、用人、育人、激人、留人的人才政策，保证企业核心竞争能力。

第五篇：浅析房屋拆迁中存在的若干问题

浅析房屋拆迁中存在的若干问题

内容提要：房屋拆迁在我们现在的生活中司空见惯，其中引发的尖锐矛盾却是我们必须所不愿看到的，笔者在文中结合实际，着重阐述我国目前的《城市房屋拆迁管理条例》存在的问题，并在此基础上探讨一些应对的措施。

关键词：拆迁房屋补偿私有财产权传统观念

今天的中国在经历一个飞速发展和新旧交替的时代。随着经济的发展，各大城市加快了房屋建设和旧城改造的速度，房地产开发队伍也在不断壮大。城市规划建设每天都在进行，政府对土地的征用和对居民房屋的拆迁当然难以避免。房地产行业的迅猛发展在改善人们住房质量和生活水平的同时，也使现实生活中存在的各种矛盾日益尖锐，尤其是政府传统观念与现代理念的严重不协调, 无疑使已有的社会矛盾进一步激化。其中被拆迁户、房地产开放商、当地政府三者之间的冲突所引发的悲剧在媒体报刊中已经不是什么新鲜的事了。当地政府征地是为了加大城市建设的步伐，有些也是为了所谓的“政绩”，而被拆迁户却是为其家园和“物有所值”去抗争，房地产开发商为了其经营利润利用政府的力量对被拆迁户施加压力，真是“公说公有理，婆说婆有理”。然而面对政府执行难的困境，面对老百姓离开家园的无奈，应该怎样去有效地化解存在的矛盾？众所周知，司法是一道屏障，可是在现实中我们经常发现众多的被拆迁户没有选择司法这一寻求社会公平与正义的途径去解决问题，更多的是采用了一种非理性的方式，以至于引发了许多不该发生的悲剧，被拆迁户的 这些做法令人深思。为什么不利用法律的力量来维护自己的权利呢？到底法律和事实中存在什么让老百姓望而却步？这正是本文所要阐述的内容。

一、现有《城市房屋拆迁管理条例》中存在的问题

有专家认为，解决拆迁矛盾的一个基本思路是要理清公私权的分界以及建立一个让各方都认可的基本规则。建立一部新法，或者修改现行的拆迁条例，被认

①为是解决拆迁问题现实中必要和迫切的事情。但是我国2001年6月6日由国务

院修订了1991年颁布的《城市房屋拆迁管理条例》在对其弊端做出修改的同时，也暴露了其它的问题。

1、房屋拆迁案件中的法律程序

该条例的第16条规定：“拆迁人与被拆迁人或者拆迁人、被拆迁人与房屋承租人达不成拆迁补偿安置协议的，经当事人申请，由房屋拆迁管理部门裁决。房屋拆迁管理部门是被拆迁人的，由同级人民政府裁决。裁决应当自收到申请之日起30日内作出。当事人对裁决不服的，可以自裁决书送达之日起3个月内向人民法院起诉。拆迁人依照本条例规定已对被拆迁人给予货币补偿或者提供拆迁安置用房、周转用房的，诉讼期间不停止拆迁的执行。”由此不难看出，对于房屋拆迁中碰到的纠纷首先采用行政裁决前置程序，笔者认为这种规定与房屋拆迁的法律性质不符。尽管条例规定只有取得房屋拆迁许可证的单位才可以进行拆迁行为，房屋拆迁管理部门不得进行拆迁，也不得接受委托实施拆迁。但事实上，城市建设和旧城改造带来的房屋拆迁本身就是政府行为，政府当局为了追求当前利益，运用行政力量参与拆迁人的拆迁行为在现实中随处可见。如果达不成补偿安置协议，当事人向房屋拆迁管理部门申请裁决，无疑会承受其中不公平的后果，即使不服裁决而起诉，拆迁人只要随意提供一处安置用房，拆迁一样会如期进行，诉讼的胜败对于已被拆迁的房屋而言毫无意义。正是由于这种情况，我们不难理解为什么被拆迁人不愿采取司法途径了，也许在他们看来，守着被拆迁房屋至少还有东西在，而不至于人去起诉楼已空。

至于房屋拆迁、安置等事关老百姓安身立命的问题，在发生纠纷的时候应该采用什么程序，在学界有着不同的主张。笔者认为，这应该作为民事纠纷来理解更能保护作为弱势一方的被拆迁人的利益。在当代中国，尽管从各方面对政府的权利予以了控制，但政府权力对各行各业的渗透给权力的扩张本性作了最好的注脚。被拆迁人面对政府，是被管理的一方；面对房地产开发商，在经济上处于明显的劣势。如果还采用政府裁决无疑是不利于被拆迁人的，民事程序正好能避免其中导致的不公平，尤其是面对政府权力失控的情况下。1996年7月24日, 中国最高人民法院 《关于受理房屋拆迁, 补偿, 安置等案件问题的批复》也正是① 泰州新闻网《房屋拆迁，老百姓为何流泪》

作了如此规定, 未经行政机关裁决, 仅就房屋拆迁, 安置等问题, 依法向人民法院提起诉讼的, 人民法院应按照民事案件处理。②

2、房屋拆迁中的合理补偿

纵观各大案例，不难发现拆迁补偿一直是房屋拆迁中的敏感问题，也是最令人头疼、令人感到失衡的问题。

一直以来，我国拆迁补偿的机制是建立在一个极不公平交易基础之上的，这种制度的弊端可以追溯到计划经济与原先所实行的土地公有制。③新修订的宪法明确保护公民的私有财产权，在拆迁中，拆迁人对被拆迁人的不合理补偿或安置本身就是对公民财产权利的侵犯。服从政府合理的城市建设规划是公民的一项义务，但公民同样有权利保护其私有财产——房屋，这是公民享有的一项宪法权利，任何人都不能随意剥夺。尽管按照市场价格对居民的被拆迁房屋予以全额补偿在目前的中国是不现实的，但是，补偿的具体数额不能低于一个合理的范围，否则无疑是对公民物权的侵犯。等价有偿、平等协商是民法中的重要原则，针对不同的拆迁目的，这一原则的实施可以有所不同。公共利益动迁中，由于我国特殊的国情，国家的财力不能做到使每个被拆迁户得到其应有利益，这时如果运用行政力量和长官意志迫使被拆迁人接受不合理的补偿协议显然只能使矛盾激化。此时，就应该进行充分协商、说服教育，使被拆迁户愿意考虑政府的财政难度而接受协商后的补偿协议。而在商业利益动迁中，由于人们的价值观念发生了很大的变化，房屋已经成为一项重要的投资，房地产开发商为了追求商业利润去动迁房屋，本身就是一种商业行为。这完全应该符合民法中的等价有偿原则。这时，政府不应该在房地产开发商的压力之下采用行政力量进行强制性拆迁，损害被拆迁人的利益；房地产开发商也不能单方面做出一份不顾被拆迁人的补偿协议并利用政府的力量强行实施。只有在法律中明确拆迁范围和拆迁标准以及应该遵循的原则并严格依法执行，才能更好地保证拆迁过程中的公开性和透明度，才能保护被拆迁人的合法利益。

二、在房屋拆迁过程中传统观念的改变

传统的政府管理理论认为政府的职责在于对其所辖范围内的人、事、物进②

③ 周大伟《美国土地征用和房屋拆迁的司法原则及判解—兼议中国城市房屋拆迁管理规范的改革》符启林《城市房地产开发用地法律制度研究》 第248页2000年法律出版社出版

行统治和管理，追求效率优先。④随着社会日新月异的变化，政府的目标也在改变，尤其是现在人们对政府信任程度在下降，效率不再是政府追求的唯一目标，政府更应该注重执政的质量与控制日益扩张的行政权力，房屋拆迁中也同样要注意改变传统的观念。

我国宪法规定公民合法的私有财产得到法律保护，任何个人、组织不得加以非法限制和剥夺。尽管百姓在抵制房屋拆迁的过程中很少会拿修改之后的宪法来维护自己的私有财产权，而且这一举动不具备任何实际的法律意义，但这并不是毫无意义的。在政府领导者的视域里，拆迁是取得政绩的有效渠道，在被拆迁人的脚下，拆迁意味着房屋所有权和土地使用权的转移，孰轻孰重？怎样取得二者的平衡？政府观念的改变在其中的作用至关重要。传统上的服从与被服从、管理与被管理的关系已不再适应现代政府的治理理论。政府不能采用简单的强制手段或者像一些媒体报道的那样采用暴力手段来达到拆迁的目的，这种以行政手段侵犯私权的行为本身与政府“无所不管”的传统观念不无关系。政府不能正确定位自身，光依赖法条的抽象规定显然是不够的，还需要执法者能改变传统观念，依照法律规定办事，真正从老百姓的利益出发，充分尊重他们的合法权利。

政府需要改变传统观念，老百姓也是如此。老百姓要认识到不是管得最多的政府就是好政府，正确认识政府的作用、认识自身所拥有的权利，能够在权利遭到侵犯的时候，利用法律武器而不是那些非理性方式。只有这样，才能真正保护自己的权利。

综上所述，房屋拆迁从大的意义上说关乎老百姓的安身立命，关系到城市的经济发展程度，对于其中产生的问题，无论是立法者还是执法者都不能等闲视之。不仅要有好的法律，更要有好的执法者充分尊重老百姓的利益，合理地进行补偿。只有这样，才能避免矛盾的进一步激化，维护良好的社会秩序。(2004.06)④ 马建川 《公共行政原理》2002年河南人民出版社出版