如何处理政府机关与媒体之间的关系

第一篇：如何处理政府机关与媒体之间的关系

如何处理政府机关与媒体之间的关系

近年来，随着公民法治意识、维权意识的提升，人们越来越愿意将矛盾纠纷交给法律评判处理，对司法工作在实现社会公平正义方面的关注和要求，超过以往任何一个时期。

杭州胡斌飙车案、上海杨佳案、我爸是李刚案、陕西药家鑫案，以及老人跌倒系列案件，都引起了舆论的广泛关注。

类似的案件中，如果政法机关不能及时回应质疑，就有可能导致“舆论审判”和“道德审判”，从而对司法工作造成更加不利的影响。

新闻舆论也成为政法机关规范行为、转变作风、纠正失误、提升执法水平的重要驱动力。在当今社会转型时期，各种矛盾错综复杂，相互交织，成为影响社会稳定的重要因素。政府机关和新闻媒体，一个作为党和政府的权利代表，一个是党和政府的喉舌，两者毋庸置疑地共同利于矛盾的最前沿阵地，为国分忧，为民解难。新闻媒体作为舆论工具，担负着对各行各业实施新闻监督的职能，政府机关的执法、服务活动、队伍管理同样在其监督之列，两者之间的摩擦、冲突也时而发生。在一些地方由于媒体的失实报道和负面报道较多，严重损害了党和政府的形象，给社会稳定带来了负面影响。

新闻媒体的监督是政府机关实现公平、公开、公正的需要。

新闻媒体的监督是政府机关加强队伍管理的需要。新闻媒体的监督是政府机关推动政府公共建设的需要。

在当前的网络媒体时代中，舆情形成、发酵、形成沸点的时间更短，政府机关要遵循“黄金4小时”原则，就是最好在4小时内就要做出反应、表明态度、采取行动。一方面，大背景强调政务公开，通过公开保公正；另一方面，新媒体的发展促进了机关干部意识的进步。所以，政府机关要以积极心态面对舆论监督，推动各级领导加强舆论引导意识，提高每一名机关干部面对舆论时的处理能力。

第二篇：公安机关与媒体之间的关系处理

公安机关与媒体之间的关系处理

陕西省人民警察培训学校李祖华

2007年，胡锦涛总书记在视察人民日报社时指出“要认真研究新闻传播的现状和趋势，深入研究各类受众群体的心理特点和接受习惯，加强舆情分析，主动设置议题，善于因势利导”。公安机关必须充分认识到舆论引导的重要性，要适应形势的发展，不断强化舆论引导意识，增强舆论引导和控制能力，为公安工作提供良好的社会舆论支持和智力保障，保证各项公安工作任务的顺利完成。

一、更新公安舆论宣传工作理念

观念陈旧是当前影响和制约公安舆论宣传工作快发展、大发展的主要症结。公安舆论宣传工作要以新形势下公安舆论宣传工作的规律特点为导向，大力推进公安舆论宣传工作理念、内容、方式、方法的“四个转变”。

一是在理念上，要跳出固有模式，在坚持围绕大局、服务中心原则的基础上，更加注重媒体、公众和社会的需求，更加符合信息传播和沟通大众的要求，更加追求舆论宣传工作的实际效果，实现“以我为主”的浅层次宣传向“以媒体、公众和社会需求为主”的深层次宣传转变。

二是在内容上，要放眼整个公安工作，在不违背保密规定的情况下，以“谋求理解和支持、争取信任与合作、服务发展和稳定”为目的，最大限度地披露、释放公安资源，实现“以好人好事”的单一宣传向“公安工作”的全方位宣传转变。

三是在方式上，要坚持与时俱进，既要继续重视广播、电视、报纸等传统媒体，也要接纳、熟悉、用好新兴媒体，包括互联网、手机短信、网上视频、博客、微薄、播客、楼宇电视、车载电视等，实现由单纯依赖传统媒体向调动所有传播媒体为我所用的转变，扩大公安信息对各种人群的覆盖面。

四是在方法上，要坚持灵活多样，注意抓选题、抓策划、抓载体，提升宣传的影响力；新闻舆论宣传要在“高、新、深、活”上下功夫的指示，提高新闻报道的质量；充分运用新闻发布手段和互联网平台，主动引导舆论，强化互动交流，实现公安舆论宣传工作由灌输向互动、由被动向主动的转变。

二、做好经常性的舆论引导工作

在日常工作中，公安机关需借助媒体宣传公安工作和队伍建设，增进社会公众的理解，主动接受监督；媒体需公安机关提供有报道价值的新闻信息，扩大自身影响，争取读者市场。公安机关和媒体处于相互依赖的关系，和则互惠双赢，不和则两败俱伤。这种情况下，公安机关略占主动。公安机关要充分利用有利条件，主动做好各方面的工作。

一是善待、尊重媒体。媒体是党的“喉舌”,是公安机关与公众之间最重要的沟通媒介，是传达和发布公安机关声音的最有效的平台。为此，公安机关必须要善待媒体，尊重记者。尊重记者的报道权就是尊重公众的知情权。尊重记者，要真诚相待，不能“人走茶凉”。我们和媒体的关系是合作，而不是单纯的利用，不能“现用现交”。要善于和媒体长期相处，牢记“记者不是敌人，不要和记者作战;记者也不是你的上级或下级，而应把记者当成工作伙伴”的原则，一视同仁，不要“厚此薄彼”。每个记者都代表着一个媒体，他们在社会身份上是平等的，我们不要人为地制造出高低贵贱的差距出来。要尊重记者劳动，不要“强人所难”。我们不能要求记者和媒体违背新闻传播规律来为我们服务。

二是加强与媒体的感情沟通。要主动采取走访、座谈、联谊等方式，加强与媒体领导、记者、编辑的沟通，向媒体宣传维护政治和社会稳定、维护公安机关形象的重要意义，扩大双方在推进社会主义法治和政治民主建设方面的共识，共谋加大公安工作正面宣传力度的大计。平时有足够的感情投入，到关键时刻才能进行有效沟通，完成舆论引导的重任。要主动加强与媒体的多层次、多角度沟通，最大程度和范围地争取对公安工作的理解和支持。

三是加强与媒体的工作交流。要采取发布会、通气会、策划会、发通稿、特邀采访等方式，充分向媒体提供新闻信息。公安机关可在不违反保密法规、不影响社会稳定、不侵犯个人隐私原则下，主动向媒体提供关于社会治安、治安灾害事故、公安队伍建设、公安法规、警情预报等方面的丰富信息，以收到公开警务和占领舆论阵地的两重目的。

三、要善于用好媒体

在信息传播以秒计的当今社会，如何面对媒体，引导舆论，已成为考验领导干部执政能力的极为重要的现实课题。而我们公安机关作为与公众接触较多的政府部门，更应当学会与媒体打交道，学会利用媒体改善警民关系，化解矛盾纠纷，推动公安工作，树立良好形象。

一要运用媒体广泛宣传公安中心工作、推动公安业务工作。运用媒体广泛宣传人民警察忠诚履行职责，严厉打击刑事犯罪和违法犯罪，塑造人民警察良好职业形象。要重视媒体的地位和作用。充分利用媒体资源的宣传优势，刊发公安工作主旋律、反映公安工作取得的成绩和各界良好反应的各类稿件，让公安机关形象不断提升；执法环境不断优化；先进典型层出不穷，实现公安宣传目标。

二要借助媒体传播公共安全信息。随着我国社会主义民主法制建设和公民法律意识的不断加强，公众的知情权得到前所未有的尊重，人们对社会治安和公安机关执法活动的关注程度也越来越高，尤其是在治安、户政、交通、消防和出入境管理等与日常生活密切相关的行政管理法规和办事程序等方面，群众需要了解的情况更多。公安机关有责任满足人民群众的知情权。要运用各种传播和沟通手段经常将涉及群众切身利益的法律法规、安全知识、预防和打击犯罪的信息告知社会、告知群众，发动群众积极参与社会治安综合治理，使警力和民力凝聚到维护社会稳定这一根本目的上来，为公安机关各项执法活动创造良好的群众基础和良好的社会环境。

三要善于运用媒体的力量，积极开展科学、依法、建设性的舆论监督，更好地发挥其针砭时，弘扬正气、解决问题、改进工作、化解矛盾的作用。

四、要掌握应对媒体的常用方法

第一，用感情联络媒体。与媒体沟通合作，最有效的方法是感情联系。一方面，由宣传部门负责定期与各媒体记者进行沟通，通过提供重大警事新闻素材让其出色完成工作任务产生工作成就感，并在力所能及的范围内帮助解决媒体记者在当地工作生活过程中遇到的困难，确保发生危机事件时，能留个情面。同时，不定期召开新闻媒体负责人和记者参加的座谈会，了解媒体的观点和看法，在积极的互动交流中，将公安公关的意志与观点潜移默化地影响媒体报道的论调；另一方面，主动走访新闻单位，与新闻单位负责人和记者交朋友，结友谊，以建立长期、稳定、深入的联系，确保关键时刻可以在第一时间找到对媒体舆论传播有决定影响的关键人，以控制住媒体对负面报道的传播速度与范围。

第二，在资源上控制媒体。在一个媒体为王的时代，没有警方的正面新闻，就可能出现警察的负面新闻。警方无论何时何地都要利用好警队这个新闻富矿的资源优势，将媒体的报道焦点引向正面信息，将良性信息不断发送出去。如果个别媒体不肯合作，要根据情况有理有节，做到“软硬”兼施，必要时延迟提供或不提供稿件和素材，让其明白公安机关的意见。当然这要把握一个“度”，要避免媒体产生敌对心理，走极端路线，造成负面报道多发甚至失控的局面。治安问题每每在社会面上发生，不是靠警方一己之力能够解决的。尽管媒体有时出现对警方失实报道及舆论引导偏差，但如果受委屈的公安机关愤怒地与其针锋相对，结果往往是两败俱伤。媒体话语权紧握在手，在目前特殊的人文环境下，媒体的公信力使民众更多倾向于相信媒体的一面之词判断。

第三，在机制上调节媒体。警方的声音与媒体的声音之间的落差，就是各种传闻、谣言、猜测以及妄加评论滋生和舆论导向失衡的土壤。首先，“喂饱记者”十分重要。警方要通过不定期的新闻发布会、治安通报会、案件通报会、专项整治行动邀请媒体随警采访等机制来满足媒体的传播需求和传播关注点，记者就无暇跑腿负面线索。其次，新闻发布前移十分必要。以往片面强调侦查与保密的需要，“不破不发”的规定及新闻发布“报喜不报忧”的胜利者姿态，使警方在媒体“有奖报料”的机制下吃过亏。新闻发言人不应只出现在新闻发布会上，更应该前移到现场，尤其是突发事件发生时新闻发言人或现场最高指挥官在媒体新闻截稿前公布事件的原由与警方的行动。这种方便媒体麻烦自己的做法得到的回报，就是警方的声音得以进入媒体，抢占舆论的先机，避免媒体主观臆造而混淆性质，减少谣言传播的空间，减轻警方办案压力，使更多的群众知情防范而避免受害。

第四，依靠宣传部门调控媒体。各级党委宣传部门和公安机关就公安报道纪律均有相关的明确规定。个别媒体过分追求“独家新闻”，在具体操作过程中缺乏对警方的必要理解、应有尊重，导致出现了不该出现的问题。在新的媒介环境下，公安机关宣传部门尤其基层的通讯员像以往使用宣传体制中管制手段，要求媒体可以做什么不可以做什么的“蜜月时代”已经过去。督促新闻从业人员严格执行公安宣传新闻纪律、追究失实报道应负有责任的记者、编辑和有关领导的责任，并就事件作出澄清事实的报道等工作，必须紧紧依靠党政宣传部门和上级公安机关宣传部门。第五，态度上尊重影响媒体。这是面对媒体的首要问题。现在，对媒体的态度有三种不正常的现象：“怕”：尤其是有了问题，更是心虚。没有问题，也是“惹不起、躲得起”，尽量远离媒体。“嫌”：嫌弃、厌恶、看不来。特别是对一些地方性媒体，认为没有用，奈我不何。“防”：防火、防盗、防记者。

尊重媒体，这是由人民政府的性质和宗旨决定的。人民政府，执政为民，只有和媒体建立一种和谐互动的良性关系，通过媒体多说、早说、主动说，才能最大限度的满足公众的知情权、参与权、表达权和监督权。人民警察，作为政府的重要组成部门，要接受人民群众的监督，舆论监督是群众监督的重要组成部分，能不能，愿意不愿意接受舆论监督，不是工作方法问题，而是本质问题。

尊重媒体，也是最大限度扩张我们整体战斗力的需要。媒体所具有的号召力、影响力、公信力、说服力和整合力，是我们警察在现代信息社会不可或缺的依赖力量，特别是在今天，由于种种原因，群众宁愿信媒体而不太相信我们，我们需要群众知道的，希望群众理解的，通过媒体传播，就能更大限度的发挥出作用。

五、正确面对负面报道

近年来，媒体对警察的负面报道呈上升趋势。负面报道，无论真假，处理不好，都可能严重损害警察形象，引起社会公愤。正确面对负面报道要做到八个字，三步走。

八个字反应敏捷、应对沉着。

◆反应敏捷，不能麻木不仁，不把媒体当回事。也不能惊慌失措，乱了方寸。

◆应对沉着。错了就要勇于认错，越快越主动，越诚恳越主动。对的一定要敢于站出来维权，哪怕打一场官司，也要维护自己的形象。同时，也要见好就收，不要抓住媒体不放，结怨记仇。除了别有用心的外，新闻媒体，和我们警察队伍的基本利益是一致的，也是党领导的，或者说是党组织的一部分，我们是股肱，他们是喉舌嘛。

三步走：

◆第一步客观评价，切忌冲动。面对负面报道，当事人一定要控制自己的情绪，切忌乱说乱动，否则，错上加错，被人抓住新的把柄，造成更大的被动。客观评价，就是实事求是地分析与我们有关的负面报道，到底是事实，还是歪曲；到底部分属实，还是根本子虚乌有；是记者不了解情况，还是故意歪曲，甚至蓄意报复。但是，由于负面报道涉及我们，我们很难做出客观的评价，一定要冷静，多听听别人的意见。如果我们确是错了，就要勇敢的、迅速的承认错误，做出恰当的反应，该道歉的道歉，该追究责任的先期追究责任，尽快、尽量变被动为主动，千万不能以新的错误掩盖旧的错误，错上加错错更错。

◆第二步与媒体交涉。如果报道确实有失公正，我们也要采取正确的办法解决，那就是依法、依规、据理、据实和媒体交涉。如果事情不太严重，可以事先跟当事记者联系，采取口头道歉、另写正面报道等办法补救，记者容易接受，我们也交了朋友。如果错误过于严重，你希望媒体公开发表更正声明，你就得拿出有说服力的事实，也要冷静地提出来，就事论事，不要牵涉其他的问题，以免节外生枝。

◆第三步向相关部门申诉。如果媒体错误严重，又拒不承认或者更正，也不能吃哑巴亏，更不能忍气吞声，而要向相关的主管部门申诉。如果对新闻媒体的主管部门的反馈、处理不满意，可以向双方的领导机构，党委、政府汇报，力求通过组织解决问题。最后，还可以通过司法程序，到人民法院起诉。不要得理不饶人。无论发生了什么严重的负面报道，只要还有挽救余地，只要新闻媒体愿意补救，就尽量避免恶化和媒体的关系。因为，我们的队伍太大，出问题的概率很高，如果跟媒体弄僵了，在这件事上我们占了上风，他只要抓住我们不放，总有一天会得手。

六、正确面对媒体采访

接受采访，是我们应对媒体的主要方式。要敢于面对记者，坦然接受采访。接受采访的过程，在一定程度上说，是记者和受访者之间争夺舆论控制权。有些话，你不敢说，那就只好任他怎么说了；你说不好，被他牵着鼻子走，也可能落入他的圈套。

第一，有预约的精心准备，没有预约的要区别对待。对预约，能接受的接受，说不清道不明的，暂时回避或者要他找说得清的人；最重要的事，搞清楚他们的立场和用意。

对突然面临的采访。一要尽量搞清对方的用意。应当说，记者采访，是为了写稿子，出新闻。但是，也有的记者居心不良，想法设法套我们的话，甚至设圈套，我们一定不能上当，有的记者虽然是真正写新闻的，但为了自己的稿子的看点，不惜挖空心思猎奇，钻内幕新闻，独家新闻。我们要时刻保持警惕。二要实事求是。不要说谎，暂时不清楚的，也要实事求是的承认；三要随机应变。我们看报看电视，凡是跟自己有关的，都会发现一个规律性的现象，新闻里的东西，好像是我们说的，却又不是那么一回事；我们没有说的，又好像变成了我们说的。其实，这就是记者的编辑技巧，他们往往会提一些尖锐的问题，或者是一些让人反感甚至难堪的问题，而在以新闻的面目出现时，他们的提问却被剪掉了，一些他们的猜想，他们需要告诉受众的话却被夸大或者作了手脚。所以，在任何情况下，都要保持冷静，什么该说，什么不该说，要把住底线。

第二，以礼相待，但不随意附和。尊重他的职业，理解他的要求，尽量详尽的提供他所需要的消息。不随意拒绝，不粗暴拒绝。但是，要注意保持分寸，对他们不合常规的要求，要礼貌而又坚决的拒绝。

第三，放松心情，但不放松警惕。记者的嘴巴比我们会说，也许是你的熟人、朋友，但是，他的目的就是从我们这里了解他需要的信息，我们相信他的职业道德，但千万不能放松警觉，在一片和气中，防止被误导；碰到不熟悉的、甚至尖锐的问题，或者对方有意刁难，一定要冷静，可以顾左右而言他，可以开个玩笑缓冲，也可以借口打电话等等，反正千万不能紧张，不能乱了方寸，更不能动怒，尽快的争取话语主动权和控制权。

注意自己的脸部表情和说话的口气。永远显得自信、诚实。不要左顾右盼，不要结巴、吞吞吐吐或者“这个这个”的带话把。

第四，不要随便对事件发表倾向性过于明显的评论，但要表明立场。因为过于明显的倾向性评价，会让人觉得你们有诚意，主观，甚至在说假话。一定要用事实说话。你的看法，透过事实表现，最多用暗示。但是，对那些别有用心的暗示或者故意歪曲的事实，要旗帜鲜明地表明我们的正当立场。

第三篇：如何处理与执法相对人之间的关系

如何处理与执法相对人之间的关系

（许腊梅）

（高安市公路分局路政巡查大队）

摘要：主要针对半年来在路政岗位上的所见所闻，由感而发。应用“换位思考”和“换位体验”的方法，进一步让相对人心悦诚服、支持和理解我们的路政管理工作。

关键词：执法为民、求真务实、和谐关系、人性化、亲情化 前言：执法相对人简称相对人，是指在国家执法关系中处于被管理地位的公民，法人和其他组织。

执法相对人在执法管理中既是被管理对象，又是执法权利义务的主体。其特点是：（1）执法相对人是在执法法律关系中与执法主体相对应共同构成执法法律关系的主体；（2）执法相对人在执法法律关系中负有服从管理义务，同时也享有法律规定的权利；（3）执法相对人只有在某一具体的执法法律关系中成为相对人，并非在所有执法关系中始终处于相对人的地位，也不是一个固定不变的法律主体资格。

如何处理与执法相对人之间的关系呢?

一、转变观念是执法为民的前提

人的行动是受思想支配的，认识不到位，难以见行动，有部分执法人员素质不高，执法过程中重处罚，轻管理，轻服务；重实体，轻程序的倾向还存在；执法过程中执法不严，有时办关系案，人情案的现象，个别人员对待群众还不够热情，不细心。要打牢“执法为民”的思想根基，一要通过加强学习，不断提高自身修养，牢固树立正确的人生观，价值观；二是在转变认识基础上，必须增进与人民群众的感情，真正做到权为民所用，情为民所系，利为民所谋。

二、换位思考、推行人性化、亲情化管理、构建和谐社会

要实现这一目标时，必须进一步端正执法思想、转变执法理念：在日常路政管理工作中，应贯彻“以人为本”的指导思想，推行“人性化”、“亲情化”服务，从而进一步密切与相对人之间的关系，实现路政管理工作的新跨越。所谓“人性化”执法，是指以人为中心的管理，体现了人文关怀的精神，只有把人的积极性调动起来，把人的潜力挖掘出来，把尊重人，关心人，理解人放在第一位，路政管理工作就会产生意想不到的效果。

4月14日晚在320国道K895+685附近发生了一起案子，当时接到报案电话巳是十点多了，赶到事故地点时，当看到车主一车的石棉瓦翻在高填方坡下时，路政员们没有犹豫，一边维护交通，一边帮助货主搬运石棉瓦，一直到凌晨三点多，车子终于吊起来了，大家这才勘验现场，第二天车主到大队万分感谢，并心悦诚服地接受了处理。

管理是一门艺术，管理与被管理本身就是一对矛盾，当管理者与被管理者产生矛盾或者被管理者的行为方式不理解甚至产生抵触情绪时，这就需要管理者从善如流，善于做耐心细致的思想工作，动之以情，晓之以理，以管理者的诚心，体现对被管理者的关心，让被管理者心平气顺，心悦诚服。在纠正交通违章，处理交通事故等具体执法工作中，不仅要善于“换位思考”，更要善于“换位体验”。2月28日，在320国道K876+950处发生的一起案子，损坏公路路产上万元，可是这辆车巳破烂不堪，去修理也就和路产损失费用差不多，车主迟迟不来处理，要是我们自己碰到了这种事，可能也不知怎办…但是为了保护路产路权，维护法律的尊严，我们对他晓之以理，动之以情，为这起案子划上了一个圆满的句号。所以这里又说到了“亲情化”，不难理解，亲情即真情，真情是一种巨大的力量，人们因真情而容易理解和沟通，社会因真情而显得温暖与和谐。只要我们牢牢把握“以人为本”的原则，把人的工作做到家，就会得到群众的理解和支持，就会产生巨大的管理效应。“人性化”和“亲情化”是构建和谐社会关系的需要。

三、求真务实是执法为民的关鍵

路政管理是窗口行业，要着重提高窗口单位的服务质量，要牢固树立执法为民的思想意识，从改善服务态度，提高工作效率入手，对来办事的群众笑脸相迎，主动询问，耐心解释，让群众感到温暖舒心，绝不能出现漠视不管，相互扯皮等现象…对路政人员处理案件而言，要在做到以上要求同时，还要确保执法的廉洁与公正，把提高办案质量作为执法为民的一个重要指标落实到具体的工作中去，切实以“严格执法，热情服务”为宗旨，以优质，高效，公正的执法形象赢得执法相对人的满意。

第四篇：如何处理正职与副职之间的关系

一把手的职责是谋划和协调指挥全局。一把手要多为副职担责。取得成就要想到与人共享。

各位副职之间是平行关系，各有自己相对独立的工作范围。这里，既要分清又不能井水不犯河水分得太清，在班子内部和全公司形成团结合作的风气十分重要。

在落实决策、推行工作上，不管遇到什么情况，讲协调，讲调整，围绕原则不松动，让副职在贯彻上，在抓具体工作上，心里有底，不偏离正确方向，不失去克服困难、解决问题的信心，把决策落实好，把工作推到位。

作风上讲民主、讲实际，用“磁力”产生向心力。“一个好汉三个帮”。

“一把手”在作风上必须讲民主，善于集民智、察民心、顺民意，畅通言路。遇事或需要做出重大决策，必须充分酝酿，征求副职的意见，广泛地吸纳群众的观点和智慧，让人敢说话、说实话，披露实情。同时，在决策中要特别注意讲实际。出题目、定调子、掌方向，一切都要从实际出发，既重视高屋建瓴的理论指导，也要切合实际地宣传好自己的观点，从而取得理解，达成一致。

在决策的形成和贯彻落实中，给副职参与和主张的空间，营造和谐氛围，让副职觉得有可为、有所为、有价值、有作用，在“一把手”的核心向心力下，更好地实现思想统一，步调一致。

“一把手”要有奉献精神，有扎实的工作作风和务实干劲，在遵守纪律、执行制度上一丝不苟，率先垂范；其二，要讲廉洁，守身如玉，让大家信服佩服；其三，要加强修养，襟怀坦荡，在对待荣誉、利益和功过上，决不能争功诿过；在队伍和班子思想出现混乱时，敢于扶正祛邪，旗帜鲜明地反对一切不利于团结和事业的思想、言论和其他现象，用人格魅力和个人风范，使副职看重、拥护，从而生发出较强的配合意识，产生积极向上的合力和动力。

放手放权，充分调动副职积极性。要明确副职的权力和责任，让副职在分管工作上唱“主角”，增强其责任意识，使其找准位置，发挥其才能，调动其主观能动性。协调好副职之间的关系，注意统筹安排，减少擎肘，让副职得到更多支持，体现班子集体的联动。部署每一项工作，“一把手”都要有个整体思路，明确牵头副职，向其他副职乃至有关部门提出协作配合的要求，支持主管副职把集体的决策和上级部署的工作落实好，使其在工作中感受集体的力量。

班子成员之间，尤其是正副职之间，相互关系追求的最高境界就是默契，而达到这一境界的基础就是团结。在班子的团结、和谐、默契上，沟通起着重要作用。

把沟通建立在工作的基础上。班子成员是因为工作走到一起，正副职之间首先是工作关系，然后才是个人关系。正职和副职都要珍惜来之不易的缘分，不管遇到什么问题，产生怎样的分歧和误会，都要以工作为重，“一把手”要主动交流沟通，化解误会，消除分歧，以共同的责任感，互相感动，求同存异，顾全大局。

多沟通、勤沟通是保持正常的正副职关系的重要途径。多沟通是事事都要尽力做好沟通，勤沟通是指就一项决策和工作，事前、事中、事后都最好有沟通。决策无小事，领导工作无小事，正职和副职都应充分认识这一点。做好沟通工作对于正职更为要紧。要多沟通，就要在方方面面、大大小小的事情上，注意副职的意见和反应，不管什么事，有机会、有时间就要把思想、思路、形势和实际情况讲明白，讲透彻，以及时地、多方面地达成一致看法，防止隔阂出现。勤沟通就应有很强的沟通意识，班子成员在一起机会还是相对多的，都要交朋友，不能有亲有疏。要把沟通作为相互之间经常性的生活内容，把听汇报、提前酝酿问题、平时聊天、谈古论今等都作为沟通的机会，有分歧和误解就会随时发现随时消除。

民主集中制是统领班子建设，处理好正副职关系的根本性制度。在民主集中决策中，要充公发挥制度的保障作用，做到“一把手”敢负责、敢拍板，副职充分参与，不作附庸，体现组织意志，个人心情舒畅，这是正确处理正副职关系的重要基础。

特别是在平时，“一把手”与副职就一些普遍问题和小事，不宜私下交流沟通，通过民主生活的形式，可以多作自我批评，开诚布公地点现象，分析原因和性质，把问题摆上桌面，以理服人，以情感人。通过民主生活会，引导成员之间互相批评和帮助，启发副职作好自我批评，使班子成员间、正职与副职间，以平等的同志关系、珍重的友情关系，畅所欲言，互谅互爱，互学互帮，达到思想上的深层次沟通，密切相互的工作关系和友情。

在落实分工负责制上，“一把手”要经常召集碰头会、总结会，要制定对每个成员包括自己落实责任制度的考核评价制度和机制，凡事用制度说话、用制度的标尺来衡量，在制度的框架下开展批评与自我批评，客观公正地评价每个成员的工作绩效，分析工作中缺位和不到位的过失原因和危害，通过制度的规范和约束，也使正副职都自觉地履行职责，互相协调、支持而不越权越位，使班子集体的功能运转有序而高效，从而也使正职与副职、副职与副职之间的关系更加和谐。

人心齐泰山移，人心散砸金碗。

第五篇：如何处理企业与员工之间的关系

如何处理企业与员工之间的关系

“谋事在人，成事在天”，企业兴衰，关键在人。人，是引领企业成功的关键，是企业兴衰的核心因素。新经济时代的人力资源管理的一项重要课题就是如何正确处理好企业与员工之间的关系。

每一个企业，每一个老板都梦寐以求能够拥有一支忠诚服务企业、团结勤奋、敬业服从、高素质高水平、能与企业荣辱与共、同舟共济的员工队伍。因为企业的生存和发展是离不开员工的。员工才是企业的第一资源。任何员工都是企业内平等而且重要的一员。老板要把员工看作是企业最重要的资产，坚持以人为本的信念，确立依靠全体员工办好企业的主旨，正确处理好老板与员工之间的关系；理解、尊重、依靠员工，对于充分发挥员工的聪明才智创造更大价值、更多财富；对于加强企业人力资源建设，加强企业凝聚力，做大、做强企业，提高企业核心竞争力，推进企业走健康、高速、可持续发展之路都具有非常重要的现实意义。

民营企业老板与员工之间应该建立一种什么样的关系呢？

对于老板而言，公司的生存和发展需要员工的敬业和服从；对于员工来说，需要的是丰厚的物质报酬和精神上的成就感。企业在发展之初可能几个人就可以搞定很多重要事情，但随着企业规模的扩大和人员人数的增多，需要更多的人参与到企业管理中来，全员参与的思想贯穿于企业的整个过程，这种全员参与思想需要每个员工从思想上达成共识和认知。员工需要被企业老板承认，老板要相信员工的能力和水平。

在今天有很多企业，名为扩大企业规模，进行人才储备而广招人马，可是人才是来了，却被老板放在一边“十年难得一见”或没有足够的能力对他们进行系统的培训和锻炼，从而没有对人才有足够的重视和了解。使这些人在自己思维中摸索中前进，前进中摸索，哪里是对，哪里是错，从而本来就陌生的环境和领域变得更加模糊和生疏，以致到最后连自己的专长都丢在了脑后，郁郁不得志。这些只能说企业老板没有足够的重视这些人才，没有和这些人才建立良好的员工关系，没有使这些资源有效的融入到企业中去，从而害人害己。从表面上看员工是给老板打工的、是为老板服务的，彼此之间是雇主与雇员的雇佣关系，存在着对立性。在一些老板和员工的眼中，企业是铁打的营盘、流水的员工，员工对企业来说只是过客，老板才是企业真正的主人。但是，在更高的层面，两者又是和谐统一的、相互依存的鱼水关系。老板需要有才能的人帮助自己发展自己，员工需要老板提供足够的重视和丰厚的物质保障。公司和老板需要忠诚、有能力的员工，才能生存和发展，业务才能进行；而员工必须依赖公司的业务平台才能发挥自己的聪明才智，实现自己的价值和理想。企业的成功意味着老板的成功，也意味着员工的成功。只有老板成功了，员工才能成功，老板和员工之间是“一荣俱荣、一损俱损”。因此，老板和员工之间的关系应该是建立在这种雇佣关系之上而超越雇佣的一种相互依存、相互信任、相互忠诚的合作伙伴关系。

员工在企业发展的同时也是发展了自己的能力，学识得到了提升，能力得到了锻炼，这种“息息相关”的裙带关系是企业与员工间的真正关系，企业应建立与员工亲密的合作关系，才能吸纳更多的员工投入到企业中，而不是招了人不管不问，放置高阁，最终人会选择放弃企业，企业也会放弃员工，双方不欢而散。

在企业发展过程中，需要大批有识之士加入队伍中促进企业发展，但企业究竟如何对辛苦招来的员工进行培训和再教育以适应企业的发展规划，我想应该是企业人力资源部首先要考虑的问题，在没有考虑清楚这个问题之前，企业应慎选人才，特别是刚毕业的大学生。

怎样建立企业与员工的合作关系

究竟怎样才能真正的建立员工和企业的真诚合作关系呢！怎样才能帮助员工找到归属感和成就感，使他们能够安心于企业未来的发展而努力，写下他们的成长经历与智慧的结晶。

首先我们谈谈企业“企”字，对所有老板这字实在态亲切不过了。我们来看看“企”是不是中国文字里上下结构，是由“人”和“止”组成，上部分“人”而下部分“止”，如果把“人”加上去“止”就变为“企”，企业就变得更有活力、奋发图强艰苦奋斗精神。所以说企业没有了“人”那么企业就停止一切运行，企业就面临着倒闭关门局面。那么企业想发展与生存必然要依靠人。怎样来保持企业与员工合作关系

一、作为企业老总，要和员工建立合作伙伴友好关系，首先自己应该具有正确的世界观与价值观，具有高尚的道德精神和个人魅力，具有强烈的事业心、先进的思想理念和创新意识，具有善思知进、虚心学习、礼贤下士的谦虚态度。“女为知己者容，士为知已者死”，这样才能吸引和感染员工、凝聚有理想之士为企业尽情挥洒自己的激情、智慧、真诚与执着和无私奉献精神。

二、人才是企业发展源泉，无能在多么优秀的企业，人才不仅是指那些超越普通员工的能人与强者，而是包括企业内所有员工，古人说过“三百六十行，行行出状元”先进理念，无论是企业营销人员，还是企划人员、财务或高级管理人员等都是一个企业最重要的组成部分。因此作为企业老总，要建立“不拘一格”的用人机制，创造良好的用人环境，坚持“见贤思齐、胜者为师”的人才战略思想，知人善任。同时，建立合理的企业分配激励机制、做到公平竞争、人人平等的管理机制、同时开设创业的动力管理制度、开展有品位有特色的企业文化，通过事业、待遇、感情等各种途径留住人才为企业所用。

三、善待企业每位员工，尊重人性，提升员工的心灵。最重要的是要了解和信任员工，切忌猜疑“疑人不用、用人不疑”的良好习惯。帮助员工发展自我，给每位员工提供平等竞争的机会，给他们充分发挥和成长的平台，努力帮助员工设计好自己职业生涯的规划，帮助员工解决思想上的负担和家庭的困扰，尽可能的了解和解决员工的物质和精神要求，使员工安心和全心的投入到工作中，相比企业的发展目标，这些成本都是微不足道的。

四、作为企业老总，要采取谦虚谨慎的态度，竭力强调和贯彻沟通。良好的沟通能够让员工感受到老总对自己的尊重和信任，因而产生极大的责任感和归属感，促使员工以强烈的事业心报效企业。人才不是门面放置在门口给人家看的，要善于和员工沟通，及时了解员工的思想和专长，做到知人善用，充分发挥个人的专长技能。

五、老总要有敢于否定自我的勇气，擅倾听取长、厚人薄已，善于重视听取员工的意见和合理化建议，让员工参与企业的管理，真正下放权力给员工，充分发挥员工的潜力，群策群力。老总要学会利用员工的才华与智慧为公司创造财富，让员工拥有充分施展才华的机会和空间。

六、企业老总要有“身先士卒”的勇气。一个成功的老总，关键时刻要身先士卒，用对工作的满腔热忱感染和激励员工。没有热情的老总也就培养不出敬业的员工，更谈不上和员工建立合作伙伴关系。

优秀的企业老总是用“待人如待己”的黄金法则去对待员工的，要怀着“己所不欲、勿施于人”的思想去人性化管理企业，要知道员工才是企业真正宝贵的财富，没有了好的员工，在好的企业也会垮台。在要求员工忠诚服务公司的同时，自己有没有反省过，如何去做一个最佳的企业老总呢？有没有真正的去关心过员工，去满足员工的心理需求。人与人之间的任何交往都是双向互动的，当老总从员工身上得到越多的时候，相应地，员工也会得到更多的机会和待遇。因此，正确处理好企业与员工之间的友好关系，才能真正建立起一种超越了雇佣、相互依存、相互信任、相互忠诚的合作伙伴友好关系，“上下同欲，士可为之死、也可为之生”。它将带给企业的是为发展战略目标，带给员工的是成功和喜悦。它将有助于双方更好地走向未来、赢得明天。它将凝聚出一股冲天士气支撑企业永久发展道路。

员工关系管理

现代员工关系管理的主要目的

1． 员工的参与和投入是企业制胜的保证

员工的参与和投入是企业制胜的保证，而现代员工关系管理的主要目的就是使企业在竞争中赢取胜利。

良好的员工关系管理能够极大增强企业的竞争优势。当新员工进入企业的时候，首先要对其进行能力素质评估，然后将其放在合适的岗位上，用一个高效的管理者对其实施管理，如果这种管理进行得很成功，就会直接促成员工对工作的投入和敬业，就能引发员工的工作热情；凭着这种热情，员工会用良好的工作态度为公司争取更多的忠诚客户，忠诚顾客的不断增长会直接带来企业利润真正的增长，对上市公司而言，最终会实现市值的增加。

员工管理的有效执行能够保证一系列良好的连锁反应，啊主要的是能够培养出真正敬业的员工，在以人为本的现代社会，员工的工作态度无疑是企业在激烈的市竞争中脱颖而出的一个制胜关键。

所谓企业金字塔包含“政策策略”、“系统流程”和“人才团队”三部分内容，意指企业是由这三大内容搭建而成的。

位于塔尖的“政策策略”是搭建一家企业的基础，它是指清晰明确的企业发展战略，它可以为企业指明发展的方向；而位于塔中的“系统流程”包含了企业是否具有健全的企业组织管理体系、是否具有特别适合企业和国情的管理机制以及是否具有健全、优秀、有效的企业文化；就重要性而言，位于搭底的“人才团队”是最重要的，它指的是企业有没有系统的人才吸引和稳定的计划、吸引到人才后有没有针对部门和个体的发展计划、有没有独特的有效的激励措施可以把核心员工留下来。

员工关系管理中包含的要素

现代的、积极的员工关系管理主要包含：劳动关系管理、法律问题及投诉、员工的活动和协调、心理咨询服务、员工的冲突管理、员工的内部沟通管理、工作丰富化、晋升、员工的信息管理、员工的奖惩管理、员工的纪律管理、辞退、裁员及临时解聘、合并及收购、工作扩大化、岗位轮换。其中“劳动关系管理”就是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容；而“心理咨询服务”是现在企业中最时髦、最流行的一种福利，这项福利的产生来源于日益强烈的竞争压力；“员工的信息管理”对那些相对比较大，如几千人的公司非常重要；另外“辞退、裁员及临时解聘、合并及由购”则是稍微消极一点的员工关系管理，是用来处理员工的。现代员工关系管理包含的内容非常丰富，需要逐一渐进地认识和学习。

员工关系管理职能在人力资源部和公司的定位 1． 员工关系职能的结构体系 总公司级——人力资源部内置专人 区域级——人力资源部内置专人 公公司级——HR 部门级——经理 2． HR的主要职能

人力资源主要具有四大职能，需要做好四件事：做公司的战略伙伴、做公司的确良变革先锋、进行专业的基础管理和做员工的主心骨。

综合观之，四个模块中最难做好的就是“做员工的主心骨”，因为作为人力资源部的员工，面对其它部门的员工时要永远说真话，不能欺骗他们；同时还要维护公司的利益，用自己的感情、用自身的亲和力去打动员，这些工作对负责人力资源的人来说要求可谓很高，工作可谓很有难度。3． 员工关系管理人员的部门主要工作描述

员工关系管理人员主要需要做好以下一些工作，这是员工关系管理人员的基本工作内容： 员工关系管理

员工组织的活动和协调

建立和推广企业文化和民主管理 加强和保证内外部沟通渠道的畅通无阻 及时接待、处理员工申诉

为员工提供有关福利、法律和心理方面的咨询服务 及时处理各种意外事件 员工激励、奖励和惩罚 员工离职面谈及手续办理 员工关系培训和热点问题调研

各项公司内部及活动后的调查、员工满意度活动的组织 员工关系诊断和企业管理审计 4． HR的素质模型

HR的高素质是员工关系管理的润滑剂，所以，HR一定要不断提升自身能力，力争使自己既成为一个合格的业务伙伴，又成为一名职能专家，还要具备为企业增值的能力。要想做到以上几点，就要既精通业务，又精通HR战略，同时精通变革和流程。

对于HR自身来说，要具有诚信、远见、开放、公正、精确、热忱、乐观等优秀的个人品质。要想成为一名优秀的HR，一定要努力实践，不断学习，按照素质模型持续优化自我能力。5． 员工关系管理经理或负责人的关键技能及训练方法

员工关系管理经理的主要技能：熟知公司文化及价值观、沟通、熟知人性特点、矛盾管理及自我管理能力、了解组织行为学理论及实践（激励理论、组织发展手段、辅导及咨询等）训练方法：培训、自学、参加HR协会、参与相关项目 6． 员工关系管理中部门经理与人力资源部的分工 部门经理的工作：

营造相互尊重、相互信任的氛围、维持健康的劳动关系 坚持贯彻劳动合同的各项条款

确保公司的员工申诉程序按劳动合同有关法规执行 跟人力资源部门一起参与劳资谈判

保持员工与经理之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满 人力资源部门的工作： 分析导致员工不满的深层原因

对一线经理进行培训，帮助他们了解和理解劳动合同条款及在法规方面易犯的错误 在如何处理员工投诉方面向一线经理提出建议，帮助有关各方就投诉问题达成最终协协 向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及下行沟通

员工关系成败的关键是由三方构成的一个金三角，这个金三角的三方分别是总经理、人力资源部和部门经理。只有保证这个金三角的稳定，员工关系才有基本的保障。在这个金三角中，公司最高层即总经理位于最重要的位置。

明确区分部门经理和人力资源部的工作是维持这个金三角平衡的基础，一定要做到各尽其责，有效沟通，同时统一于企业的前途这个大目标中。工关系管理的相关职能

（一）——基本管理 劳动关系管理 一．劳动关系

劳动关系是指劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系。所谓关系是指企业所有者、经营者、普通职工及其工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责、权、利关系，主要包括：所有者与全体职工（包括经营管理人员）的关系；经营管理者与普通职工的关系；经营管理者与工会组织的关系；工会与职工的关系。

劳动关系主要包含主体、客体和内容三个要素；

1． 主体。主体是指劳动法律关系的参与者，包括劳动者、劳动者的组织（工会、职代会）和用人单位 2． 客体。客体是指主体的劳动权利和劳动义务共同指向的事物，如劳动时间、劳动报酬、安全卫生、劳动纪律、福利保险、教育培训、劳动环境等； 3． 内容。内容是指主体双方依法享有的权利和承担的义务； 二．我国劳动关系现状

劳动关系基本趋向：当今劳动关系的基本趋向是心理契约与法律契约共存 劳动争议的特点：

1． 劳动争议案件数高速增长

2． 国有企业的劳动争议少，合资企业、家族企业、民营企业的劳动争议非常多，且呈几何级的速度递增

3． 劳动者的申诉率高、胜诉率高

4． 沿海和南方经济发达地区劳动争议案件明显多于经济相对落后地区。

5． 在劳动争议案件处理中，依法裁决的比重逐渐加大了，相应的按关系裁决慢慢萎缩。劳动争议的产生主要有宏观和微观两方面的原因，微观原因包括企业和个人两个层次； 宏观原因：

劳动关系主体双方的具体经济利益差异性更加明显 劳动立法及劳动法规的制定滞后且不配套 人们的法制观念淡薄 我国劳动力供过于求

过去劳动关系中长期遗留问题的显性化 微观原因：

企业层次：企业内部劳动规章制度不合理，不健全或不依合理程序制定 企业法制观念淡薄、人力资源管理人员缺少在劳动争议管理的专业训练 企业改制和一些企业经营困难导致劳动争议的产生 一些企业知法犯法造成劳动争议

个人层次：贪图私利，钻企业政策空子的心理 法制观念淡薄习惯观念制约

某些民营、家族制、合资企业的问题

1． 不易建立组织统一管理。这些企业中的工人以民工为主，存在求职盲目性（原因是信息少、竞争不激烈）、组织涣散性，工作短期性的问题

2． 存在对待工人的不公待遇。这些存业往往存在加班加点、拖欠及克扣工资、忽视劳动保护（安全、卫生）、没有保险、体罚、侮辱职工人格等情况 3． 很难处理工人对待不公待遇的行动后果。解决劳动争议的基本原则

解决劳动争议要遵循调节和及时处理、合法、公正这三个主要原则。在这三个原则中，最重要的是及时处理原则，也就是热炉原则即一定要趁着炉子还热的时候赶紧解决争议，因为劳动争议是拖不得的。1． 调解和及时处理原则

2． 在查清事实的基本上，依法处理原则，即合法原则 3． 当事人在适用法律上一律平等则，即公正原则 解决劳动争议的途径和方法

解决劳动争议可以通过劳动争议调解委员会进行调解、通过劳动争议仲裁委员会进行裁决以及通过人民法院处理

中国仲裁网www.xiexiebang.com 法律问题研究及员工投诉 1． 法律问题研究和支持

公司内负责员工关系管理的人员必须通过学习进行法律问题的研究，以自身对相关法律问题的掌握为员工以及自已的实际工作提供有力的支持。对法律问题的研究和支持主要包括： 加强劳动法、工会法等法律的研究和学习

熟悉法律（如环境保护、社会保险、民事诉讼法等）组织专题研究（如何支持兄弟企业、分公司等）

员工个人问题的处理。员工的个人问题会直接影响到生产力，所以一定要帮助员工处理好个人问题，诸如离婚、家庭暴力等 员工违法问题处理

意外事故处理（交通安全、食物中毒、意外伤害）协助公安机关调查

为员工提供各项法律文件（结婚、申请职称、购房、开介绍信、公证等）2． 员工投诉程序

第一种投诉程序是从职员到直接主管到部门经理再到部门总监和公司领导；

此程序是直上直下的，从自己的直接领导一层层向上投递，这种程序往往很差，因为以这一路线投递的员工抱怨往往会因为高层领导对事实不了解而无疾而终甚至反而责难于员工。这种结果会使碰过壁的员工对公司失去信任感，从此一言不发、消极怠工、发牢骚，甚而做出跳槽、破坏机器等恶意的报复行为。

第二投诉程序则是由职员至公司人力资源部或评审团再到公司领导

第二种投诉流程走的是曲折路线，即将投诉通过第三方转发给公司高层，第三方一定是站在所有部门之外，如人力资源部的经理或者是负责员工管理的人员，最好投诉给人力资源部带领的一个小小的评审团。因为这是一个小组，这个小组是由不同部门的员工组成，无论如何，投诉给一群人要比投诉给一个人的感觉好得多，这样可能更有把握获得公平的评审结果。员工活动的组织和协调 建立健全企业工会组织 女工保护和保健 工会福利活动

开展员工文化娱乐活动 组织丰富多彩的体育活动 加强工会内部沟通

协助组织各类社会公益和公关活动 费用的提留：专项专用

员工活动的组织和协调包含员工生活的方方面面，组织和协调员工活动主要秉承一个原则——组织的任何活动都要与公司的经营目标挂钩，而且能让员工明确认知活动的真正目的。切忌为了活动而组织活动。

员工的信息管理（HRIS）

员工信息管理对企业很重要，它即是企业的“信息情报部”，又是企业的“决策参谋部”。因此，企业一定要做好信息管理工作。

所谓员工信息管理是指利用一系列的软件，例如人力资源管理软件或者自设的一个表格等等，尽量把员工的所有信息全部记录管理。

这些信息包括员工的出生年月、已婚未婚等基本信息，也含有员工技能等重要信息。这种信息管理还要注意时时根据员工的发展进行第一时间的内容更新。比如，当员工受训回来，就要马上把他新增添的技能放入信息管理表格中，信息管理正是在这个意义上体现出“信息情报部”的特点。“信息情报部”最终要服务于“决策参谋部”当企业出现职位空缺想通过内部调整、内部提升的时候，信息库的作用就显现出来了。了解员工的技能、了解员工参加培训的情况及其是否有转岗的意愿等情况，能够迅速找到内部的合适人选，这样可以节省向外招聘的猎头费、招聘费、广告费，这正是员工信息管理的真正目的 员工的内部沟通管理 1． 沟通的定义

沟通是为了设定的目标，把信息、思想和情感在个人或群体之间的传递，并达成共同协议的过程。沟通强调的是一种双向性，强调的是双方共同的交流。2． 沟通网

沟通在我们的日常生活中可谓是最平常的，同时也是最重要的事情之一。就一个员工而言，经常需要沟通的对象非常多，包括行政部、人力资源部等相关的同事、以及老板、家人、朋友等等。3． 沟通的复杂性

一个人要与那么多人保持沟通，这充分说明了沟通的复杂性。正因为沟通很复杂，所以沟通也很容易出错，对企业来说，人员关系错综复杂，为了避免出错，一定要采取有效地预防性管理，这是内部沟通需要解决的一个关键问题。

沟通之所以复杂，很大程度上是由于个体的独立性，每个个体都有自己的想法，在沟通中沟通的双方在明确问题时稍微有点模糊就会造成沟通中的误解。就以“喜欢”和“在意”这两个词来说，如果你同时问几个这两个词究竟哪一个距离“爱”更近，大家的回答就不尽相同，尤其是对一些公司来说，往往出现公司管理层一厢情愿做出的决定并不能反映员工的真实想法，这就是沟通不畅的一种表现，所以，要正确认识沟通，要正视沟通的复杂性。沟通漏斗

沟通漏斗说明的也是沟通的障碍性。沟通漏斗是将沟通的过程比作一个漏斗，它是一个逐渐将主要内容遗失的过程。

假定一个人心里想的是100%，他嘴上说出的可能就是80%，别人听到的就只有60%了，而别人根据自己的文化背景真正听懂的可能只有40%了，等到别人按照自身的理解将其转化为行动之后，只有残余20%了。

员工关系内部沟通的主要目的就是想方设法使漏掉的内容减少，这需要集思广益、共同努力。高效沟通的原则和宝典 1． 高效沟通的“7C”原则 完整complete 要求在沟通中，双方务必将自己要说的内容说得完完整整 简明concise 强调沟通要简洁，越短越好，越简单越好，这样才能保证对方听得清楚 体贴considerate 言之有物concrete 强调在沟通中要有事实、有证据、沟通中最怕的是对人不对事，最重要的就是对事不对人，因为对人有时会打击他人的人格，所以要求沟通要言之有物 清晰clarity 沟通切忌含糊其词、唯唯诺诺，这样只会使沟通漏斗漏掉的内容更多，在企业沟通中这一点是最致使的。经理和员工的冲突经常是因为沟通不清晰造成的，表述得越清晰，越不容易出错。礼貌cortsey 员工和老板其实也是一种互为对方客户的关系，所以，互相服务当然要求礼貌。其实，在公司工作从某种程序上说很像在演戏，它要求每个人都要带着一定的面具，要讲礼仪、说话有技巧、有分寸，这与在家里的状态是很不相同的，这就是所谓的沟通要有礼貌。正确correct 强调沟通信息的正确性，一定要把正确的信息沟通给员工，不要千万误导，尤其是管理层在与员工沟通的时候，千万不要因为信息的错误而致使员工误解了原本的意思。2． 加强公司内部沟通交流的“葵花宝典” 及时公布公司政策、通知

积极组织各类推广企业文化的活动

及时反馈和处理员工的投诉或建议、电话、邮件 加强对公司内部网的管理 定期组织沟通会听取员工意见 切实做好员工辞职、离职时的面谈 定期计划和组织员工调查

定期组织员工与高层的见面畅谈会 适时组织公司的大会 为员工提供咨询服务 加强管理人员的培训 开展丰富多彩的员工文化、体育、娱乐活动 及时表彰优秀员工 加强与外地公公司的联系 办好内部期刊

加强与员工家属的联系

加强与外部供货商的联系和业务协作单位的联系 创造性沟通

1． 什么是创造性沟通

创意就是见人所见，却想出别人没想到的东西。所谓创造性沟通强调的是与别人沟通时，要问自己三个问题，并且根据这些回答使自己与他人的沟通富有创意，这三个问题是： 信息传送得是否清楚、正确？ 对方有何感觉？ 对方会不会感到惊喜？ 2． 内部沟通新花样

提供振奋人心的教育训练课程 参加社区活动

成立公司合唱团或乐团 发泄区

每周玩些新花样

节庆时，在大家料想不到的地方布置下 举办趣味竞赛

选一个公司或部门的吉祥物。。。员工的参与式管理

订立公司目标时邀请员工的参与 绩效考核中的管理层投诉评审 设立员工意见箱 邀请员工参加质量小组 成立员式俱乐部

邀请员工家属的参与式管理 员工的纪律管理 1.纪律处分的程序

员工关系管理的一个重要的相关职能是员工的纪律管理,当员工触犯了公司纪律时,公司的有关部门就要遵照一定的程序对其实话处罚。在实施处罚时首先需要明确设置纪律处分程序的两个要点：第一，在进行处分前一定要向员工明确什么样的情况下会补处罚； 第二，处分时要将完全不归咎于员工、不由员工控制的责任提取出来。

在明确了设置纪律处分程序的两个要点之后，就要了解纪律处分的具体程序： 设立组织目标：

组织目标就是组织在当前和未来想要实现的目标，它包括类似公司认可员工什么样的行为，什么样的表现这种当前很具体的标，也包括公司要往哪方面发展这样的长远目标。

目标是行动的先导，因此，在制定规章制度之前首先要设立符合组织实际、明确清晰的组织目标。建立规章制度：

在建立规章制度之前要让员工了解为什么要建立这样的规章制度，让员工认同这些规章制度。具体的规章制度包括员工手册、员工的行为规范，纪律处罚条例等成文的制度。向员工说明规章制度：

“向员工说明规章制度”这一步骤是纪律处罚程序中最重要的，无论是在新员工培训的时候还是在部门经理会议上，规章制度的具体内容和要求要不断的告知新老员工。只有在大家不断知情、不断被提醒的时候，公司才可以用这些制度去处罚员工。观察员工的表现：

向员工说明了规章制度以后，接下来要做的就是不断观察员工的表现，并且经常给予反馈。经理要告知员工“你这么做是不对的，那么做是对的；这么做可能违反了哪一条规定“，只有在经理不断提醒，不断反馈的情况下，如果员工依然犯错误，才可能对其实施惩罚；

这种提醒过程非常重要，中层经理的执行权益力中包含这样一条规定——你指导员工不断的反馈，如果员工依然做不到你才能惩罚他或辞退他。表现与规章制度相比较：

在实施惩罚前，还要将犯错员工的表现和成文的规章制度作对比，比较二者是否相差很多，差距表现在什么地方，这样可以为下一步骤的实施提供有力的依据。实施恰当的处分：

如果员工的行为背离规章制度很远，就要遵照规章制度对其实施恰当的处分。

处罚结束并不意味着真正的结束，这个纪律处分程序其实是一个封闭的循环，所以，处分结束后要进行再次说明、再反馈、再对比，如果还是不行，只能再处分。3． 纪律处分的方式

纪律处分的方式1——热炉原则

所谓热炉原则是指员工一旦犯错，最好能在30秒的速度之内飞速给予反馈，也就是要趁着炉火没灭，燃烧的时候，提出警告并给予惩罚，这种惩罚不能受个人情感左右，强调的就是趁热打铁。这种处分方式的最大好处就在于能令员工深刻记忆。一般来说，员工都比较繁忙，在他做错事情的时候，如果仅仅是偷偷记在小本子上，准备等到绩效考核的时候再对其实施处分，那就为时已晚，所以，热炉原则强调的是指批评的即时性，但是这种反馈也有缺点，就是处罚人当时太过着急，不过这个缺点能够有效克服。纪律处分的方式2——渐进的纪律处分

渐进的纪律处分强调的是一点一点渗透、一点比一点厉害、它的目的在于确保对员工所犯的错误施以最轻的惩罚。也就是能惩罚轻的时候，绝不采取更重的措施。纪律处分的方式3——无惩罚的纪律处分

无惩罚的纪律处分在国外比较常见，现在在国内还不是很流行。它是指当员工犯错误的时候，公司采取的策略是对其既不警告也不处罚，而是给其一段时间无薪休假，比如三天或者一个星期，让员工在家里自我反省“我还愿意遵守规章制度吗？我还愿意继续为这个公司工作吗？”如果不愿意休假结束后他就会主动辞职了，如果愿意，就要自己向公司承诺以后不再犯类似的错误。这种惩罚方式的高明之处，就在于一旦员工自己做出承诺，其实比经理盯着的效果要好得多，从而也就变相达到了惩戒的目的。4． 纪律处分的实施难题

纪律处分在实际工作中实施起来有很大的难度，许多实施者尤其是中层经理如何对员工实施处分深感困难，甚至非常害怕用纪律去处分员工。所以，往往能听到这样的话语“给你处分可不是我的提议啊！我告诉你是人事部干的，我替你说过好话”。尤其是对于那些技术人员来说，处罚员工会令他们担心浪费时间和失去友谊。于是，经常采取拖延战术来躲避惩罚员工。

实际上，以上难题可以通过对中层经理的培训来解决问题。培训的主要内容就是沟通的技巧，沟通技巧中最关键的是培训说话的技巧和听话的技巧。因为纪律处分主要涉及到的就是说和听，还要培训中层经理的非权威性影响力和说服力，设法让员工心甘情愿的领受处分。

员工的冲突管理 1． 冲突的定义

企业组织中的成员在交往中产生意见分歧，出现争议、对抗，导致彼此间关系紧张，称该状态为冲突。

2． 冲突的类型

冲突可以分为有效冲突和有害冲突： 有效冲突：

有效冲突的形式是大家集思广益，把自己的远见表达出来，可能有中间的冲突，但是越冲突，主意越多。有效冲突使内部的分歧与对抗造成一个各部门相互支持的社会体系；这种冲突的暴露，恰如提供一个出气筒，使对抗的成员采取联合方式发泄不满。否则，压抑怒气反而酿成极端反应；有效冲突能够增加内聚。两大集团的有效冲突可以表现它们的实力，并最后达到权力平衡，以防无休止的斗争；可促使其联合，以求生存，或对付更强大的敌人，或联合垄断市场。有害冲突

有害冲突是组织中具损害性的或阻碍目标实现的冲突。管理者必须消除这种冲突。

有效冲突也可转化成有害冲突。有害冲突不仅能使人力、物力分散，凝聚力降低，而且还会造成人们的紧张与敌意，减低对工作的关心度。

总而言之，看待冲突要一分为二，冲突不多，就不利于团队和组织的改善提高，不利于适应新环境；而冲突太多太大时，则会引起混乱和组织的生存危机。3． 引发部门和员工之间冲突的部分原因

能够引发部门和员工之间冲突的原因很多，正如以上所示，目标、时间、工作性质、地缘、组织分工背景的差异以及缺乏沟通、争夺资源、团体意识都能导致冲突的发生。4． 冲突的二维模型

冲突其实存在一个二维模型，也就是人们有五种冲突方式： 暴力竞争型 回避型 协作型 适应型 妥协型

5． 冲突的解决技术 职权控制法 存货缓冲法 公开矛盾 利用第三方

6． 经理作为冲突调停者的十种失败 听完陈述后，就没词了 向二者这之一表示赞同

在其他人能听到你说话时，表示你不应在工作时讨论这种东西 阻止对方宣泄，建议双方冷静下来后再谈 认为双方都有错误，指出两者各自存在的问题 引导双方攻击你 缩小问题的严重性

建议举行一个你可能不是主持人的求借方法会议 换话题

当双方争执时，表达不愉快的情绪