2007年市直部门绩效评估和效能考评工作方案[优秀范文五篇]

第一篇：2007年市直部门绩效评估和效能考评工作方案

文章标题：2007年市直部门绩效评估和效能考评工作方案

根据省委办公厅、省政府办公厅《关于开展政府及其部门绩效评估工作的意见》（闽委办[2004]52号）的要求，结合我市效能考评工作实际，制定2007年度市直部门绩效评估和效能考评工作方案。

一、组织领导

市直部门绩效评估和效能考评工作在市委、市

政府的领导下，由市机关效能建设领导小组（市绩效评估领导小组）负责，市效能办牵头，成立绩效评估工作小组，会同市直有关部门具体实施。

市直各单位要成立绩效评估工作小组（效能建设领导小组），行政主要领导负总责，由单位绩效办牵头，有关科室配合，确定分管领导，明确专人具体负责，强化组织领导，落实绩效评估和效能考评各项工作任务。

二、评估范围

2007年市直部门绩效评估（效能考评）范围是市直96个部门和单位（包括垂管单位）。其中市政府31个重点工作部门为第一类，实行绩效评估，其他66个市直部门和单位为第二类，实行效能考评（详见附件3）。

三、评估内容

第一类单位根据福建省机关效能建设领导小组《关于开展2006年度政府及其部门绩效评估的工作方案》（闽效综[2006]4号）文件精神，结合南平工作实际，2007年度市政府工作部门绩效评估对接省直部门评估体系，同时增加我市部分效能考评的内容，形成绩效综合性评估体系，主要内容分为：业务实绩、机关能力建设、机关作风建设三个一级指标；履行职能、完成任务、政务公开、民主决策、勤政高效、依法行政、政令畅通、审改工作、优化环境、转变作风、清政廉洁等11个二级指标；28个三级指标（详见附件1）。各部门单位要根据一级、二级指标内容，充实和细化出有关三级指标具体的年度工作目标任务。

第二类单位侧重考评效能建设工作情况，共设机关能力建设、机关作风建设、群众满意度三项一级指标和七项二级指标（详见附件2）。

四、评估方式

绩效评估和效能考评主要采取指标考核、公众评议（民主测评）、察访核验等三种方式进行。

1、指标考核。年终由市效能办牵头，市委编办、市创业办等有关单位配合，组织市机关效能监督员按绩效评估和效能考评指标考核内容，分别对第一类和第二类单位进行绩效评估和效能考评。同时根据日常的绩效考评台帐记录情况，召开会议集体研究评议打分。

2、公众评议。政府工作部门（第一类）采取公众评议，由市调查队负责具体实施，针对不同单位设制不同的公众评议表和问卷调查表，采用分层配额，随机抽样方法，兼顾地理分布的均衡性和经济有效性，按一定的百分比进行抽取。公众评议占总分值50。第二类单位采取民主测评，由市效能办负责组织实施，通过发放民主测评表和召开各种类型的座谈会，广泛征求人大代表、政协委员、企业经营者、机关干部意见，按照“满意”票5分、“一般”票3分、“不满意”票0分、“不了解”票为平均分计算，民主测评占总分值的30。

3、察访核验。实行效能监督员监督制度，每季度由监督员对市直绩效评估单位进行暗访，填写《监督员明察暗访情况表》，作为年度绩效评估和效能考评的重要依据。市效能办组织有关人员不定期对被考评单位进行察访核验，摸实情、查实效。察访核验情况实行扣分制，直接在年度绩效评估总分中扣分，具体扣分按《2007年度全市绩效评估具体实施办法》（南效[2007]4号）文件中的绩效评估察访核验标准执行。

4、投诉件督办。对企业和群众的效能投诉，实行跟踪督办，对经市效能办调查核实，影响环境建设、有损机关形象、侵害群众利益、违反效能制度的人和事，根据市委、市政府《关于加强机关作风建设，提高办事效率的暂行规定》（南委[2000]39号），对责任人予以效能告诫，并在责任单位年度绩效评估和效能考评的相应指标中予以扣分。单位在自查自纠中发现问题，并采取措施及时整改处理，年终绩效评估可以不扣分。

5、专项督查。市效能办组织对省效能办转办投诉件、市委和市政府重大决策部署落实情况，以及市领导的批办件办理情况开展各种专项效能督查工作，维护政令畅通，促进工作落实。通过督查，发现问题，将作为年终绩效评估的政令畅通指标扣分的重要依据。

今年对市直部门绩效评估和效能考评，将继续按往年的经验做法,建立和完善相关的评估台帐，发现问题及时记入台帐予以扣分。通过工作台帐，强化日常的绩效和效能监督检查，淡化年终集中考评，使绩效评估和效能考评更具针对性、科学性和实效性。绩效评估和效能考评工作台帐主要有：《绩效评估指标考核表》、《机关效能考评表》、《企业对部门执法情况反馈单》、《重要投诉件办理情况扣分表》、《专项效能督查情况通报》、《监督员明察暗访情况通报》、《市政府政务公开栏出刊情况表》、《社会各界民

第二篇：市直部门绩效评估和效能考评工作方案

根据省委办公厅、省政府办公厅《关于开展政府及其部门绩效评估工作的意见》（闽委办[XX]52号）的要求，结合我市效能考评工作实际，制定XX市直部门绩效评估和效能考评工作方案。

一、组织领导

市直部门绩效评估和效能考评工作在市委、市政府的领导下，由市机关效能建设领导小组（市绩效评估领导小组）负责，市效能办牵头，成立绩效评估工作小组，会同市直有关部门具体实施。

市直各单位要成立绩效评估工作小组（效能建设领导小组），行政主要领导负总责，由单位绩效办牵头，有关科室配合，确定分管领导，明确专人具体负责，强化组织领导，落实绩效评估和效能考评各项工作任务。

二、评估范围

XX年市直部门绩效评估（效能考评）范围是市直96个部门和单位（包括垂管单位）。其中市政府31个重点工作部门为第一类，实行绩效评估，其他66个市直部门和单位为第二类，实行效能考评（详见附件3）。

三、评估内容

第一类单位根据福建省机关效能建设领导小组《关于开展XX政府及其部门绩效评估的工作方案》（闽效综[XX]4号）文件精神，结合南平工作实际，XX市政府工作部门绩效评估对接省直部门评估体系，同时增加我市部分效能考评的内容，形成绩效综合性评估体系，主要内容分为：业务实绩、机关能力建设、机关作风建设三个一级指标；履行职能、完成任务、政务公开、民主决策、勤政高效、依法行政、政令畅通、审改工作、优化环境、转变作风、清政廉洁等11个二级指标；28个三级指标（详见附件1）。各部门单位要根据一级、二级指标内容，充实和细化出有关三级指标具体的工作目标任务。

第二类单位侧重考评效能建设工作情况，共设机关能力建设、机关作风建设、群众满意度三项一级指标和七项二级指标（详见附件2）。

四、评估方式

绩效评估和效能考评主要采取指标考核、公众评议（民主测评）、察访核验等三种方式进行。

1、指标考核。年终由市效能办牵头，市委编办、市创业办等有关单位配合，组织市机关效能监督员按绩效评估和效能考评指标考核内容，分别对第一类和第二类单位进行绩效评估和效能考评。同时根据日常的绩效考评台帐记录情况，召开会议集体研究评议打分。

2、公众评议。政府工作部门（第一类）采取公众评议，由市调查队负责具体实施，针对不同单位设制不同的公众评议表和问卷调查表，采用分层配额，随机抽样方法，兼顾地理分布的均衡性和经济有效性，按一定的百分比进行抽取。公众评议占总分值50。第二类单位采取民主测评，由市效能办负责组织实施，通过发放民主测评表和召开各种类型的座谈会，广泛征求人大代表、政协委员、企业经营者、机关干部意见，按照“满意”票5分、“一般”票3分、“不满意”票0分、“不了解”票为平均分计算，民主测评占总分值的30。

3、察访核验。实行效能监督员监督制度，每季度由监督员对市直绩效评估单位进行暗访，填写《监督员明察暗访情况表》，作为绩效评估和效能考评的重要依据。市效能办组织有关人员不定期对被考评单位进行察访核验，摸实情、查实效。察访核验情况实行扣分制，直接在绩效评估总分中扣分，具体扣分按《XX全市绩效评估具体实施办法》（南效[XX]4号）文件中的绩效评估察访核验标准执行。

4、投诉件督办。对企业和群众的效能投诉，实行跟踪督办，对经市效能办调查核实，影响环境建设、有损机关形象、侵害群众利益、违反效能制度的人和事，根据市委、市政府《关于加强机关作风建设，提高办事效率的暂行规定》（南委[XX]39号），对责任人予以效能告诫，并在责任单位绩效评估和效能考评的相应指标中予以扣分。单位在自查自纠中发现问题，并采取措施及时整改处理，年终绩效评估可以不扣分。

5、专项督查。市效能办组织对省效能办转办投诉件、市委和市政府重大决策部署落实情况，以及市领导的批办件办理情况开展各种专项效能督查工作，维护政令畅通，促进工作落实。通过督查，发现问题，将作为年终绩效评估的政令畅通指标扣分的重要依据。

今年对市直部门绩效评估和效能考评，将继续按往年的经验做法,建立和完善相关的评估台帐，发现问题及时记入台帐予以扣分。通过工作台帐，强化日常的绩效和效能监督检查，淡化年终集中考评，使绩效评估和效能考评更具针对性、科学性和实效性。绩效评估和效能考评工作台帐主要有：《绩效评估指标考核表》、《机关效能考评表》、《企业对部门执法情况反馈单》、《重要投诉件办理情况扣分表》、《专项效能督查情况通报》、《监督员明察暗访情况通报》、《市政府政务公开栏出刊情况表》、《社会各界

民主测评表》、《人大代表建议、政协委员提案办结情况表》、《部门办理投诉件和群众意见、建议回应情况表》、《入驻行政服务中心单位考评表》等。

五、结果汇总

1、第一类单位绩效评估结果汇总公式：指标考核得分×50公众评议得分×50-察访核验扣分（最高扣5分）

2、第二类单位效能考

评结果汇总公式：指标考核得分×70民主测评得分×30-察访核验扣分（最高扣5分）

根据汇总结果，按照（闽委办[XX]52号）文件的具体要求，评估结果以优、良、一般、差四个等次表示。评估结果为90分（含90分）以上的为优，76-89分为良，60-75分为一般，59分以下为差。绩效评估和效能考评结果作为部门及其领导人工作实绩的重要依据。绩效评估和效能考评被评为优秀的单位，以市机关效能建设领导小组名义予以通报表彰。被评为差的单位或末位单位，予以通报批评，并实行绩效问责（实施细则附件4）。

六、工作步骤1、5月下旬，市直各单位将绩效评估指标考核表中的单位主要职能、工作任务、创业竞赛任务等三级指标进行细化，并向市效能办报送，由市效能办征求市委编办、市创业办等相关部门意见进行审议批复。各单位要建立绩效评估工作机构，明确具体负责人员，按考核表内容制定工作落实的相关制度和措施；

2、市效能办不定期地组织市效能监督员进行明查暗访和工作业务指导；

3、年底前各单位按考评表内容向市效能办如实报送绩效评估自评情况报告，及自评表；

4、年终，市调查队完成对市政府31个工作部门的公众评议工作。市效能办组织人大代表、政协委员、企业代表等对市直部门进行民主测评，同时组织市效能监督员进行绩效评估和效能考评的察访核验工作；

5、市效能办将各单位绩效评估情况汇总，报送市机关效能建设领导小组研究审议，确定先进单位、谈话单位和后进单位。

七、工作要求

（一）深化认识。开展政府及其部门绩效评估工作是省委、省政府转变机关作风强化机关管理作出的重要决定，各级各部门要深刻认识开展绩效评估工作的重要性和必要性，把这项工作作为促进科学发展观和正确政绩观落实，促进和谐社会构建和海西区绿色腹地建设的有力抓手，摆上重要议事日程，强化责任意识，加强组织领导，积极探索，稳步推进，逐步建立注重绩效、鼓励创新、奋发向上、协调发展的评估机制。

（二）落实责任。被评估的单位要认真制定本单位绩效评估指标和工作目标，评估指标要充分体现本单位职能的发挥，目标的制定要达到最佳工作状况。要形成制度、定期检查、分析情况、建立评估机制、规范评估程序、落实责任人。绩效评估实施方案中相关指标完成情况，要坚持实事求是的原则，确保各项评估资料信息准确和及时。

（三）讲求实效。绩效评估工作要与各部门的职能发挥和市委、市政府中心工作紧密结合，防止出现“两张皮”现象。要体现务实、落实、真实，力戒形式主义。

（四）加强保障。各单位要把绩效评估工作作为“一把手”工程，切实加强对绩效评估工作的领导，为绩效评估工作健康顺利开展提供必要的条件。各部门内设机构要积极配合，在人员力量和具体工作上给予大力支持配合。

（五）市纪委（监察局）、安全生产监督管理局、人口和计生委、环保局、综治办对严重违反党风廉政建设、安全生产、计划生育、环境保护、社会稳定有关法律法规，造成不良影响的单位，实施评先评优“一票否决”。凡获绩效评估先进的单位均需经上述五个部门审核把关并明确签署书面意见后报市效能办。

附件：

1、XX市政府工作部门绩效评估指标考核表

2、XX市直单位效能考评表

3、市直单位绩效评估（效能考评）分类表

4、市直单位绩效评估实行五个“一票否决”的实施细则

5、市直单位绩效问责实施细则

第三篇：部门及员工绩效考评制度

湖北博盈投资股份有限公司企业标准

q/bw·g0802-04

部门及员工绩效考评管理制度

为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。

1.目的

通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。

2.适用范围

适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。

3.职责和权限

3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。

3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。

3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。

3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。

3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。

4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则

4.1绩效考评、考核管理程序

4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。

4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。

4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。

4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表q/bw·g0802-04

现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录

2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。

4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。

4.1.6 负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。

4.1.7人力资源部每季度末根据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果，进行一次综合评价，按规定对员工进行奖励或处罚。

4.2考评、考核管理办法

4.2.1考评、考核的组织：考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核，部门负责人组织对本部门员工的考评和考核。

4.2.2考评、考核的原则：重点考核原则——以工作目标和工作任务完成结果为主要依据，按照岗位职能职责标准对员工进行考核；分别考核原则——按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核；主体对应原则——由各自的直接上级进行考核，并对考核结果及时沟通；部门联动原则——部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响；目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门负责人的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。

4.2.3考评、考核的方式：考核以月度为单位进行考核，考评以季度为单位进行考评，年终进行一次总考评。

4.2.3.1采用通用评价和岗位职能职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法对部门进行考核。

4.2.3.2部门考核以部门月度业务计划和部门职能职责执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。

4.2.3.3员工考核以岗位职能职责和工作任务执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。

4.2.4考评、考核结果的处理

4.2.4.1按月度考核结果确定绩效系数：部门绩效系数和员工个人绩效系数

为考核结果分值的百分数，部门负责人个人绩效系数为工作目标考核结果与

q/bw·g0802-04

各类专项考核结果分值的百分数的连乘积。

4.2.4.2按绩效系数与工资挂钩计算发放薪酬：

部门员工工资总额＝基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额

+(岗位技能工资总额+绩效工资总额)×部门绩效系数

＝∑部门员工工资

部门负责人工资＝基本工资+年功工资+全勤奖

+(岗位技能工资+绩效工资)×负责人个人绩效系数

员工工资＝基本工资+年功工资+全勤奖+

∑部门（岗位技能工资+绩效工资）×部门绩效系数×[（个人岗、效工资和×个人绩效系数）÷∑部门（个人岗、效工资和×个人绩效系数）

(“个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资)

4.2.4.3按考核、考评分值调整薪级。

4.2.4.3.1连续三个月考核低于65分的的员工或部门负责人解除聘用或解除劳动合同。

4.2.4.3.2综合考核经考评为75分以下的员工或部门负责人，75～70分的，下调一级，70～65分的，下调二级，低于65分的淘汰。连续两年考核经考评低于75分的淘汰。

4.2.4.3.3综合考核经考评为90分以上且无月度考核不合格记录的员工或部门负责人，90～95分的，上调一级，95分以上的，上调2级。76～89分的不调整薪级。

4.2.4.4按考核、考评分值调整薪等。

4.2.4.4.1连续2年考核经考评95分以上的上调1个薪等。

4.2.4.4.2考核经考评100分以上的上调1个薪等。

4.2.4.4.3连续2年考核经考评低于80分的下调1个薪等。

4.2.5无特殊原因，不能在规定时间内上交考核、考评结果的，视为考核者工作失误，按每延误一天，减发考核负责人10%的绩效工资，直至减完为止。

4.2.6考核负责人应采取公正、公开、公平的态度对被考核部门和员工进行考核和准确的考评，若在考核、考评的过程中发现弄虚作假、蓄意打击报复等恶性行为，一经查处，减发考核负责人20%的当月绩效工资，并提出书面警告一次；若一年内考核者出现三次考核、考评失误，导致人力资源部裁决的，视同失职处理，对考核负责人将考虑降级、降等或转岗直至解除聘用或解除劳动合同的处理。

q/bw·g0802-04

4.3考评、考核实施细则

4.3.1 员工奖励条件：凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报，公司主管领导审批报总经理批准后予以奖励。

4.3.1.1 对公司业务有特殊功绩或贡献，有利改进计划经采纳施行，观察六个月以上有效的；

4.3.1.2对于舞弊或有危害本公司权益之事，能事先发现或防止，而使公司

减少或免受损失的；

4.3.1.3遇到非常事变，能临机应变，措施得当，奋勇救护保全公司财物或人身安全的；

4.3.1.4 研究改进设备、工艺、材料，提高公司产品生产能力、降低各种消耗有显著成效，观察六个月以上有效的；

4.3.1.5才能卓著、业绩优异、品德优秀，可为公司楷模，有益于公司及员工树立良好风气的；

4.3.1.6领导有方，服务勤劳，受到各部门赞誉的。

4.3.2员工奖励种类和标准

4.3.2.1能衡量创造价值的，按年所创造的价值评定（公司可指定专家评定小组评审）：10000元以下的一次奖励100元，记嘉奖一次；超过10000元至100万元的按5%提取奖金，20万元以下记小功一次，20万元以上记大功一次，50万元以上上调一个薪级；超过100万元以上的，一次性奖励10万元，上调二个薪级。

4.3.2.2不能直接衡量所创造价值的，参照4.3.2.1条进行嘉奖、记小功、记大功、加薪等奖励，奖励金额一次最高不能超过1000元。

4.3.2.3嘉奖三次算记小功一次，记小功三次算记大功一次，记大功两次上调一个薪级，不跨计算。

4.3.3员工处罚条件: 凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报予以处罚，出现记过以上处罚的须经主管领导审批报总经理批准后予以处罚。

4.3.3.1有渎职、失职、对问题失察、违规行为，给公司财物和工作造成损失的；

4.3.3.2泄露公司机密、向主管人员或有关人员隐瞒或谎报事实的；

4.3.3.3故意浪费、损害公司财物的；

q/bw·g0802-04

4.3.3.4遇有突发事件故意逃避，知情不报的；

4.3.3.5未经公司最高管理者允许而为其它公司、机构或私人工作的；

4.3.3.6工作时间干私活、窜岗、睡觉、怠工或擅离职守的；

4.3.3.7工作不服从分配、扰乱秩序、侮辱同事、妨碍他人工作的；

4.3.3.8品行不端、行为粗暴屡教不改的；

4.3.3.9拒绝接受主管人员或上级正常的工作检查的；

4.3.3.10任何时候有从事与公司利益冲突的任何行为的。

4.3.4员工处罚种类和标准

4.3.4.1能衡量经济损失大小的，如属非故意行为，按所造成的经济损失的大小处罚（公司可指定专家评定小组评议）：1000元以下口头警告一次；1000元至5000元以下的一次处罚50～500元，记书面警告一次；超过5000元至1万元的处罚500元～1000元，记小过一次；超过1万元至5万元的按5%提取罚金，记大过一次；超过5万元的按损失大小处罚金1000～5000元，并免职或解除合同。

4.3.4.2不能直接衡量经济损失大小的，如属非故意行为，经济损失参照4.3.4.1条进行，其它按工作损失天数处罚：工作损失1个工作日以下的，记书面警告一次；工作损失3个工作日以下的，记小过一次；工作损失5个工作日以下的，记大过一次；工作损失5个工作日以上的，免职或解除合同。

4.3.4.3经济损失或工作损失如属故意行为，按一般故意、轻度故意、重度故意、严重故意处罚如下：经济损失1000元以下或工作损失1个工作日以下的，属一般故意，按非故意损失加倍处罚，给予记小过一次；经济损失1000元至1万元的或工作损失3个工作日以下的，属轻度故意，按非故意损失加倍处罚，给予记大过一次；经济损失1万元至5万元的或工作损失5个工作日以下的，属重度故意，按非故意损失加两倍处罚，并免职或解除合同。经济损失5万元以上或工作损失5个工作日以上的，属严重故意，按损失金额全额赔偿，免职或解除合同，直至追究刑事责任。

4.3.4.4一年内书面警告二次算记小过一次，记小过二次算记大过一次，下调一个薪级，记大过两次免职或解除合同。

4.3.5月度考核按公司《绩效考核表》中部门、部门负责人、员工三种情况分别考核，其中关于奖惩情况的考核如出现上述考评、考核细则规定的事项时，在《绩效考核表》中规定的考核仍要进行。

q/bw·g0802-04

4.3.6生产人员的考评、考核可参照本制度有关条款进行，不再另行规定。

4.3.7各类专项考核按公司有关规定进行。

5.相关文件

q/bw·g0205-04质量管理工作考核办法

q/bw·g0305-04安全生产奖惩条例

q/bw·g0306-04环境保护奖惩条例

q/bw·g0702-04成本管理工作实施细则

q/bw·g0801-04员工聘用管理规程

q/bw·g0803-04员工薪酬方案

q/bw·g0805-04考勤管理制度

6.记录文件

gj0802/01绩效考核表（员工）

gj0802/02绩效考核表（部门负责人）

gj0802/03绩效考核表（部门）

附加说明

本制度由人力资源部编制

本制度由人力资源部负责解释

本标准主要起草人：

本标准主要审定人：

发布日期： 04 年 5 月 30 日

版本号： g-a

受控（编号/章）：

q/bw·g0802-04

附录

1、绩效考核表（员工）

编号：gj0802/01-

（样表）

年 月 日

姓名： 部门： 职务：考核时间 考核人： 考核人职务：考核项目 考

核 内 容 加减分标准 该项扣分 考核得分厂纪厂规

1、迟到、早退-1分/次

2、中途外出（未经请假）-1分/次

3、串岗、脱岗-1分/次

4、其它违纪被公司扣罚或通报批评-3分/次

5、会议迟到、早退、旷会-0.5分/次工作主动性

1、不服从安排（包括临时性抽调）-3分/次

2、遇到困难不想办法、不协调、不反映或反映不及时-2分/次

3、服务态度差、有投诉-4分/次

4、与其它部门缺少沟通，不能很好协调-2分/次专业水平

1、进、销、存信息反映不完全-2分/次

2、储存信息和实物不相合-4分/次

3、保证24小时手机畅通，发现联系不上-4分/次

4、错发、不按计划收货-5分/次

5、帐、卡、物记录不完全、不完整-3分/次

6、专业水平欠佳，其它部门有抱怨(技术状态)-2分/次

7、不按工作程序办事-2分/次

8、每月大件盘存表不按时交纳-2分/天

9、每月积压不合格明细表不按时交纳-2分/天

10、货物摆放不整齐-2分/次职业素养

1、思想不端正，有投诉（查情况属实）-10分/次扣

分 合计奖励情况

1、为改进部门工作提供合理化建议并被采纳 +3分/次

2、为公司工作提供建设性建议并采纳 +5分/次

3、公司级奖励+5分/次

4、经评议服务态度好+3分/次

5、在公司《博盈园地》上发表文章+4分/次加 分 合 计最 后 得 分（≤120）说明：100分制，95分以上为优秀，80分及以上为合格，70分及以上为基本合格，60分及以上为合格，60分以下为不合格。

综合评价结果：

分

级总结部分：根据员工各自的工作能力，从实际出发，表扬先进以鞭策每一位员工在自己的岗位上努力工作，使本部门的绩效工作上一个新的台阶。考核人评估：

考核人签名：

q/bw·g0802-04

&nb

sp;

附录

2、绩效考核表（部门负责人）

编号：gj0802/02-

（样表）

年 月 日

姓名： 部门：总经理办 职务：考核时间： 考核人： 考核人职务：

考核项目 考 核 内 容 评

第四篇：部门及员工绩效考评制度

湖北博盈投资股份有限公司企业标准Q/BW·g0802-04部门及员工绩效考评管理制度为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。1.目的通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。2.适用范围适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。3.职责和权限3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则4.1绩效考评、考核管理程序4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·g0802-04现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录

2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。4.1.6负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。4.1.7人力资源部每季度末根据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果，进行一次综合评价，按规定对员工进行奖励或处罚。4.2考评、考核管理办法4.2.1考评、考核的组织：考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核，部门负责人组织对本部门员工的考评和考核。4.2.2考评、考核的原则：重点考核原则——以工作目标和工作任务完成结果为主要依据，按照岗位职能职责标准对员工进行考核；分别考核原则——按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核；主体对应原则——由各自的直接上级进行考核，并对考核结果及时沟通；部门联动原则——部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响；目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门负责人的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。4.2.3考评、考核的方式：考核以月度为单位进行考核，考评以季度为单位进行考评，年终进行一次总考评。4.2.3.1采用通用评价和岗位职能职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法对部门进行考核。4.2.3.2部门考核以部门月度业务计划和部门职能职责执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。4.2.3.3员工考核以岗位职能职责和工作任务执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。4.2.4考评、考核结果的处理4.2.4.1按月度考核结果确定绩效系数：部门绩效系数和员工个人绩效系数为考核结果分值的百分数，部门负责人个人绩效系数为工作目标考核结果与Q/BW·g0802-04各类专项考核结果分值的百分数的连乘积。4.2.4.2按绩效系数与工资挂钩计算发放薪酬：部门员工工资总额＝基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效工资总额)×部门绩效系数＝∑部门员工工资部门负责人工资＝基本工资+年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)×负责人个人绩效系数员工工资＝基本工资+年功工资+全勤奖+∑部门（岗位技能工资+绩效工资）×部门绩效系数×[（个人岗、效工资和×个人绩效系数）÷∑部门（个人岗、效工资和×个人绩效系数）(“个人岗、效工资和”=岗位技能工资+绩效工资)4.2.4.3按考核、考评分值调整薪级。4.2.4.3.1连续三个月考核低于65分的的员工或部门负责人解除聘用或解除劳动合同。4.2.4.3.2综合考核经考评为75分以下的员工或部门负责人，75～70分的，下调一级，70～65分的，下调二级，低于65分的淘汰。连续两年考核经考评低于75分的淘汰。4.2.4.3.3综合考核经考评为90分以上且无月度考核不合格记录的员工或部门负责人，90～95分的，上调一级，95分以上的，上调2级。76～89分的不调整薪级。4.2.4.4按考核、考评分值调整薪等。4.2.4.4.1连续2年考核经考评95分以上的上调1个薪等。4.2.4.4.2考核经考评100分以上的上调1个薪等。4.2.4.4.3连续2年考核经考评低于80分的下调1个薪等。4.2.5无特殊原因，不能在规定时间内上交考核、考评结果的，视为考核者工作失误，按每延误一天，减发考核负责人10%的绩效工资，直至减完为止。4.2.6考核负责人应采取公正、公开、公平的态度对被考核部门和员工进行考核和准确的考评，若在考核、考评的过程中发现弄虚作假、蓄意打击报复等恶性行为，一经查处，减发考核负责人20%的当月绩效工资，并提出书面警告一次；若一年内考核者出现三次考核、考评失误，导致人力资源部裁决的，视同失职处理，对考核负责人将考虑降级、降等或转岗直至解除聘用或解除劳动合同的处理。Q/BW·g0802-044.3考评、考核实施细则4.3.1员工奖励条件：凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报，公司主管领导审批报总经理批准后予以奖励。4.3.1.1对公司业务有特殊功绩或贡献，有利改进计划经采纳施行，观察六个月以上有效的；4.3.1.2对于舞弊或有危害本公司权益之事，能事先发现或防止，而使公司减少或免受损失的；4.3.1.3遇到非常事变，能临机应变，措施得当，奋勇救护保全公司财物或人身安全的；4.3.1.4研究改进设备、工艺、材料，提高公司产品生产能力、降低各种消耗有显著成效，观察六个月以上有效的；4.3.1.5才能卓著、业绩优异、品德优秀，可为公司楷模，有益于公司及员工树立良好风气的；4.3.1.6领导有方，服务勤劳，受到各部门赞誉的。4.3.2员工奖励种类和标准4.3.2.1能衡量创造价值的，按年所创造的价值评定（公司可指定专家评定小组评审）：10000元以下的一次奖励100元，记嘉奖一次；超过10000元至100万元的按5%提取奖金，20万元以下记小功一次，20万元以上记大功一次，50万元以上上调一个薪级；超过100万元以上的，一次性奖励10万元，上调二个薪级。4.3.2.2不能直接衡量所创造价值的，参照4.3.2.1条进行嘉奖、记小功、记大功、加薪等奖励，奖励金额一次最高不能超过1000元。4.3.2.3嘉奖三次算记小功一次，记小功三次算记大功一次，记大功两次上调一个薪级，不跨计算。4.3.3员工处罚条件:凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报予以处罚，出现记过以上处罚的须经主管领导审批报总经理批准后予以处罚。4.3.3.1有渎职、失职、对问题失察、违规行为，给公司财物和工作造成损失的；4.3.3.2泄露公司机密、向主管人员或有关人员隐瞒或谎报事实的；4.3.3.3故意浪费、损害公司财物的；Q/BW·g0802-044.3.3.4遇有突发事件故意逃避，知情不报的；4.3.3.5未经公司最高管理者允许而为其它公司、机构或私人工作的；4.3.3.6工作时间干私活、窜岗、睡觉、怠工或擅离职守的；4.3.3.7工作不服从分配、扰乱秩序、侮辱同事、妨碍他人工作的；4.3.3.8品行不端、行为粗暴屡教不改的；4.3.3.9拒绝接受主管人员或上级正常的工作检查的；4.3.3.10任何时候有从事与公司利益冲突的任何行为的。4.3.4员工处罚种类和标准4.3.4.1能衡量经济损失大小的，如属非故意行为，按所造成的经济损失的大小处罚（公司可指定专家评定小组评议）：1000元以下口头警告一次；1000元至5000元以下的一次处罚50～500元，记书面警告一次；超过5000元至1万元的处罚500元～1000元，记小过一次；超过1万元至5万元的按5%提取罚金，记大过一次；超过5万元的按损失大小处罚金1000～5000元，并免职或解除合同。4.3.4.2不能直接衡量经济损失大小的，如属非故意行为，经济损失参照4.3.4.1条进行，其它按工作损失天数处罚：工作损失1个工作日以下的，记书面警告一次；工作损失3个工作日以下的，记小过一次；工作损失5个工作日以下的，记大过一次；工作损失5个工作日以上的，免职或解除合同。4.3.4.3经济损失或工作损失如属故意行为，按一般故意、轻度故意、重度故意、严重故意处罚如下：经济损失1000元以下或工作损失1个工作日以下的，属一般故意，按非故意损失加倍处罚，给予记小过一次；经济损失1000元至1万元的或工作损失3个工作日以下的，属轻度故意，按非故意损失加倍处罚，给予记大过一次；经济损失1万元至5万元的或工作损失5个工作日以下的，属重度故意，按非故意损失加两倍处罚，并免职或解除合同。经济损失5万元以上或工作损失5个工作日以上的，属严重故意，按损失金额全额赔偿，免职或解除合同，直至追究刑事责任。4.3.4.4一年内书面警告二次算记小过一次，记小过二次算记大过一次，下调一个薪级，记大过两次免职或解除合同。4.3.5月度考核按公司《绩效考核表》中部门、部门负责人、员工三种情况分别考核，其中关于奖惩情况的考核如出现上述考评、考核细则规定的事项时，在《绩效考核表》中规定的考核仍要进行。Q/BW·g0802-044.3.6生产人员的考评、考核可参照本制度有关条款进行，不再另行规定。4.3.7各类专项考核按公司有关规定进行。5.相关文件Q/BW·g0205-04质量管理工作考核办法Q/BW·g0305-04安全生产奖惩条例Q/BW·g0306-04环境保护奖惩条例Q/BW·g0702-04成本管理工作实施细则Q/BW·g0801-04员工聘用管理规程Q/BW·g0803-04员工薪酬方案Q/BW·g0805-04考勤管理制度6.记录文件gJ0802/01绩效考核表（员工）gJ0802/02绩效考核表（部门负责人）gJ0802/03绩效考核表（部门）附加说明本制度由人力资源部编制本制度由人力资源部负责解释本标准主要起草人：本标准主要审定人：发布日期：04年5月30日版本号：g-A受控（编号/章）：Q/BW·g0802-04附录

1、绩效考核表（员工）编号：gJ0802/01-（样表）年月日姓名：部门：职务：考核时间考核人：考核人职务：考核项目考核内容加减分标准该项扣分考核得分厂纪厂规

1、迟到、早退-1分/次

2、中途外出（未经请假）-1分/次

3、串岗、脱岗-1分/次

4、其它违纪被公司扣罚或通报批评-3分/次

5、会议迟到、早退、旷会-0.5分/次工作主动性

1、不服从安排（包括临时性抽调）-3分/次

2、遇到困难不想办法、不协调、不反映或反映不及时-2分/次

3、服务态度差、有投诉-4分/次

4、与其它部门缺少沟通，不能很好协调-2分/次专业水平

1、进、销、存信息反映不完全-2分/次

2、储存信息和实物不相合-4分/次

3、保证24小时手机畅通，发现联系不上-4分/次

4、错发、不按计划收货-5分/次

5、帐、卡、物记录不完全、不完整-3分/次

6、专业水平欠佳，其它部门有抱怨(技术状态)-2分/次

7、不按工作程序办事-2分/次

8、每月大件盘存表不按时交纳-2分/天

9、每月积压不合格明细表不按时交纳-2分/天

10、货物摆放不整齐-2分/次职业素养

1、思想不端正，有投诉（查情况属实）-10分/次扣分合计奖励情况

1、为改进部门工作提供合理化建议并被采纳+3分/次

2、为公司工作提供建设性建议并采纳+5分/次

3、公司级奖励+5分/次

4、经评议服务态度好+3分/次

5、在公司《博盈园地》上发表文章+4分/次加分合计最后得分（≤120）说明：100分制，95分以上为优秀，80分及以上为合格，70分及以上为基本合格，60分及以上为合格，60分以下为不合格。综合评价结果：分级总结部分：根据员工各自的工作能力，从实际出发，表扬先进以鞭策每一位员工在自己的岗位上努力工作，使本部门的绩效工作上一个新的台阶。考核人评估：考核人签名：Q/BW·g0802-04附录

2、绩效考核表（部门负责人）编号：gJ0802/02-（样表）年月日姓名：部门：总经理办职务：考核时间：考核人：考核人职务：考核项目考核内容评分标准总分得分部门考核不重新考核，按专项考核结果≤120关键指标计划的可行性，计划实施的监控非调整每更改1次扣2分100（注：此三项指标根据部门职能由人力资源部制定，指标可以不同）规章制度的纠察，部门关系的协调缺项扣5分；投诉属实每次扣1分公司级会议的组织安排投诉属实每次扣2分质量考核不重新考核，按专项考核结果≤120安全考核不重新考核，按专项考核结果≤120成本考核不重新考核，按专项考核结果≤120小计考勤情况

1、事假每次扣1分

2、病假每次扣0.5分

3、旷工每次扣5分

4、迟到、早退每次扣2分奖惩情况

1、为改进部门工作提供建设性建议并被采纳每次加2分

2、为领导决策提供建设性建议并被采纳每项加5分

2、公司奖励1次加5分

3、书面警告1次扣2分

4、通报批评1次扣5分合计得分说明：优秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）综合评价结果：分级考核人评语：考核人签名：Q/BW·g0802-04附录

3、绩效考核表（部门）编号：gJ0802/03-（样表）年月日被考核部门：考核时间：考核小组成员：考核项目考核内容评分标准总分得分部门目标完成情况（90分）

1、按时、保质完成总经理办公会布置的任务未完成每项扣5分，单项扣完为止302、按时、保质完成部门周、月计划303、按时、保质完成部门日常工作204、按时、保质完成公司交办的其他任务未完成每项扣2分10协作情况（10分）

1、部门内员工思想统一，工作热情高列举事实，1分/件

52、部门间协作顺畅，无不配合或配合不力现象列举事实，1分/件5小计100奖惩情况

1、部门受奖励每次加5分

2、部门受表彰每次加2分

3、员工受表彰每次加0.5分

4、部门受罚每次扣5分

5、员工受罚、书面警告、通报批评每次扣0.5分

6、部门被投诉且有事实依据每次扣2分

7、员工被投诉且有事实依据每次扣0.5分

8、为改进部门工作提供合理化建议并被采纳每次加0.5分

9、对公司工作提供建设性建议并被采纳每次加2分

10、宣传稿件2篇每篇加1分，缺篇扣1分小计合计得分≤120说明：优秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）综合评价结果：分级总结部分：请说明该部门需要采取何种行动或接受何种培训来改善其工作，并根据以上各方面情况总结该部门的总体工作绩效水平。

第五篇：部门及员工绩效考评制度

湖北博盈投资股份有限公司企业标准

q/bw·g0802-0

4部门及员工绩效考评管理制度

为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。

1.目的通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。

2.适用范围

适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。

3.职责和权限

3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。

3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。

3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。

3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。

3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。

4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则

4.1绩效考评、考核管理程序

4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。

4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。

4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。

4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表q/bw·g0802-0

4现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录

2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。

4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。

4.1.6 负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。

4.1.7人力资源部每季度末根据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果，进行一次综合评价，按规定对员工进行奖励或处罚。

4.2考评、考核管理办法

4.2.1考评、考核的组织：考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核，部门负责人组织对本部门员工的考评和考核。

4.2.2考评、考核的原则：重点考核原则——以工作目标和工作任务完成结果为主要依据，按照岗位职能职责标准对员工进行考核；分别考核原则——按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核；主体对应原则——由各自的直接上级进行考核，并对考核结果及时沟通；部门联动原则——部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响；目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门负责人的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。

4.2.3考评、考核的方式：考核以月度为单位进行考核，考评以季度为单位进行考评，年终进行一次总考评。

4.2.3.1采用通用评价和岗位职能职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法对部门进行考核。

4.2.3.2部门考核以部门月度业务计划和部门职能职责执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。

4.2.3.3员工考核以岗位职能职责和工作任务执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。

4.2.4考评、考核结果的处理

4.2.4.1按月度考核结果确定绩效系数：部门绩效系数和员工个人绩效系数

为考核结果分值的百分数，部门负责人个人绩效系数为工作目标考核结果与

q/bw·g0802-0

4各类专项考核结果分值的百分数的连乘积。

4.2.4.2按绩效系数与工资挂钩计算发放薪酬：

部门员工工资总额＝基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额

+(岗位技能工资总额+绩效工资总额)×部门绩效系数

＝∑部门员工工资

部门负责人工资＝基本工资+年功工资+全勤奖

+(岗位技能工资+绩效工资)×负责人个人绩效系数

员工工资＝基本工资+年功工资+全勤奖+

∑部门（岗位技能工资+绩效工资）×部门绩效系数×[（个人岗、效工资和×个人绩效系数）÷∑部门（个人岗、效工资和×个人绩效系数）

(“个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资)

4.2.4.3按考核、考评分值调整薪级。

4.2.4.3.1连续三个月考核低于65分的的员工或部门负责人解除聘用或解除劳动合同。

4.2.4.3.2综合考核经考评为75分以下的员工或部门负责人，75～70分的，下调一级，70～65分的，下调二级，低于65分的淘汰。连续两年考核经考评低于75分的淘汰。

4.2.4.3.3综合考核经考评为90分以上且无月度考核不合格记录的员工或部门负责人，90～95分的，上调一级，95分以上的，上调2级。76～89分的不调整薪级。

4.2.4.4按考核、考评分值调整薪等。

4.2.4.4.1连续2年考核经考评95分以上的上调1个薪等。

4.2.4.4.2考核经考评100分以上的上调1个薪等。

4.2.4.4.3连续2年考核经考评低于80分的下调1个薪等。

4.2.5无特殊原因，不能在规定时间内上交考核、考评结果的，视为考核者工作失误，按每延误一天，减发考核负责人10%的绩效工资，直至减完为止。

4.2.6考核负

责人应采取公正、公开、公平的态度对被考核部门和员工进行考核和准确的考评，若在考核、考评的过程中发现弄虚作假、蓄意打击报复等恶性行为，一经查处，减发考核负责人20%的当月绩效工资，并提出书面警告一次；若一年内考核者出现三次考核、考评失误，导致人力资源部裁决的，视同失职处理，对考核负责人将考虑降级、降等或转岗直至解除聘用或解除劳动合同的处理。

q/bw·g0802-0

44.3考评、考核实施细则

4.3.1 员工奖励条件：凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报，公司主管领导审批报总经理批准后予以奖励。

4.3.1.1 对公司业务有特殊功绩或贡献，有利改进计划经采纳施行，观察六个月以上有效的；

4.3.4.4一年内书面警告二次算记小过一次，记小过二次算记大过一次，下调一个薪级，记大过两次免职或解除合同。

4.3.5月度考核按公司《绩效考核表》中部门、部门负责人、员工三种情况分别考核，其中关于奖惩情况的考核如出现上述考评、考核细则规定的事项时，在《绩效考核表》中规定的考核仍要进行。

q/bw·g0802-0

44.3.6生产人员的考评、考核可参照本制度有关条款进行，不再另行规定。

4.3.7各类专项考核按公司有关规定进行。

5.相关文件

q/bw·g0205-04质量管理工作考核办法

q/bw·g0305-04安全生产奖惩条例

q/bw·g0306-04环境保护奖惩条例

q/bw·g0702-04成本管理工作实施细则

q/bw·g0801-04员工聘用管理规程

q/bw·g0803-04员工薪酬方案

q/bw·g0805-04考勤管理制度

6.记录文件

gj0802/01绩效考核表（员工）

gj0802/02绩效考核表（部门负责人）

gj0802/03绩效考核表（部门）

附加说明

本制度由人力资源部编制

本制度由人力资源部负责解释

本标准主要起草人：

本标准主要审定人：

发布日期： 04 年 5 月 30 日

版本号： g-a 受控（编号/章）：

q/bw·g0802-0

4附录

1、绩效考核表（员工）

编号：gj0802/01-&nbs

p;（样表）年 月 日

姓名：

部门：

职务：

考核时间

考核人：

考核人职务：

考核项目

考 核 内 容

加减分标准

该项扣分

考核得分

厂纪厂规

1、迟到、早退

-1分/次

2、中途外出（未经请假）

-1分/次

3、串岗、脱岗

-1分/次

4、其它违纪被公司扣罚或通报批评

-3分/次

5、会议迟到、早退、旷会

-0.5分/次

工作主动性

1、不服从安排（包括临时性抽调）

-3分/次

2、遇到困难不想办法、不协调、不反映或反映不及时

-2分/次

3、服务态度差、有投诉

-4分/次

4、与其它部门缺少沟通，不能很好协调

-2分/次

专业水平

1、进、销、存信息反映不完全

-2分/次

2、储存信息和实物不相合-4分/次

3、保证24小时手机畅通，发现联系不上

-4分/次

4、错发、不按计划收货

-5分/次

5、帐、卡、物记录不完全、不完整

-3分/次

6、专业水平欠佳，其它部门有抱怨(技术状态)

-2分/次

7、不按工作程序办事

-2分/次

8、每月大件盘存表不按时交纳

-2分/天

9、每月积压不合格明细表不按时交纳

-2分/天

10、货物摆放不整齐

-2分/次

职业素养

1、思想不端正，有投诉（查情况属实）

-10分/次

扣 分 合 计

奖励情况

1、为改进部门工作提供合理化建议并被采纳

+3分/次

2、为公司工作提供建设性建议并采纳

+5分/次

3、公司级奖励

+5分/次

4、经评议服务态度好

+3分/次

5、在公司《博盈园地》上发表文章

+4分/次

加 分 合 计

最 后 得 分（≤120）

说明：100分制，95分以上为优秀，80分及以上为合格，70分及以上为基本合格，60分及以上为合格，60分以下为不合格。