建立激励机制调动教师创新行动的制度措施

第一篇：建立激励机制调动教师创新行动的制度措施

勃李中学关于建立激励机制调动教师创新行

动的制度措施

勃李中学

2013.4勃李中学关于建立激励机制调动教师创新行动的制度措施

学校，提高教育质量的关键在于教师，充分调动教师的积极性和潜能，是办好学校的根本。作为学校领导，应该认识到，调动教师的积极性，既是学校工作所必需的，也是可能做到的。教育实践证明，在学校管理中，建立和完善激励机制，正是调动教师工作积极性的有效途径和方法。

激励，在心理学中是指激发人的工作动机和行为的心理过程。它是使个体受到某种内部或外部刺激的影响，产生和维持一种兴奋状态，而有效地完成工作目标的过程。我们知道，人的智慧、创造力，就像地下矿藏一样，通过科学激励，可以不断开发，而教师的工作积极性和潜能更是这样。因此，我们为了出色地实现学校教育目标，在学校管理中，应建立和完善激励机制，创新管理方法，使教师在教育教学活动中充分发挥其智力和潜能，创造优异的成绩。

一．实际“目标管理”激励

目标管理具有多方面的积极作用，应是管理上的一种激励方法。具体做法是：①制定岗位目标；②层层签订责任状；③总结检查反馈。目标管理使工作任务和责任明确化，具体化，把客观要求变成个人努力的目标，让大家在实现目标的过程中，得到满足多种需要的机会，使个人发现自己的价值和责任，增强责任感，努力满足自尊的需要，创造的需要，求知的需要等，使目标具有主体意义，从而充分发挥各自的积极性和创造性。实行目标管理重要的是要考虑目标实现的可能性，并要创造条件帮助教师获得成功，使目标对每个人都具有吸引力，对人的行为有鼓舞作用。

二．实行“双向选择”激励

在教工中实行“双向选择”聘任制，是把竞争机制引入人事管理，创造了一种富有挑战性，又有一定群体压力的情景和气氛，促使人们心理出现应激状态而提高心理活动水平。我们实行“双向选择”聘任的范围是在处室领导与工作人员、政教处与班主任、班主任与任课教师之间进行，这种“优胜劣汰”的双向选择聘任，增强了教工的责任感，增强了教工竞争意识，打破了人事管理制度上僵化现象，激发了教职工积极向上的士气和活力，极大地调动了教职工的工作热情和积极性。

三．实行“量化考核”激励

工作绩效评价实行量化考核，是科学公正地进行考核和奖惩的重要因素，它一方面为教职工晋级、奖励及人事调整提供依据，另一方面对教职工产生积极的心理效应，对教职工的工作起着导向作用，也促进了教职工的心理成熟。在管理工作中，我们学校主要抓了三个方面的“量化考评”：①教研组工作量化评估；②教师教学常规工作量化考核；③班主任班级工作“六比”考评。教研组工作主要从常规工作、特色工作、教研成果、工作业绩等方面实行工作量化；教师工作主要从师德、业务水平、备课、授课、作业、获奖、科研等方面实行量化；班主任主要从早读、两操、课堂纪律、卫生、课外活动等方面实行“六比”。考核每学期进行一次，制定量化细目评分表，考核结果归入教工档案。考评工作为了保证评价的效度和信度，我们力求做到①量化细目涉及岗位工作各个主要方面；②量化评分标准突出重点；③教工明确考评目的，积极参与。因此，这项工作产生较好的效果，起到激励作用。

四．推行“拜师学艺”激励

在青年教师中间开展“拜师学艺”活动，也形成一种激励机制，增强了青年教师的成才意识，促进了青年教师师德水平和业务水平的提高。青年教师是我们学校的财富，大力培养青年教师，建设高素质教师队伍，是提高学校教育质量的保证。近年来，我们在青年教师中大力倡导推行“拜师学艺”结对子活动，具体做法是：①规定每一位青年教师（名单由教务处列出）必须向一位老教师拜师“结对子”；②确定培养目标“一年入门，二年上路，三年过关，五年成熟”；③规定形式和内容：a、由教研组落实“结对子”计划；b、召开拜师会；c、拟定符合学科特点的“传帮带”内容，例如每周老教师和青年教师各听对方一节课；老教师检查教案和作业；帮助出一份试卷；上好一节示范课；新教师上好汇报课等。此项活动的开展，增强了新老教师角色意识，促进了新老师工作热情和进取心，一大批青年教师脱颖而出，成为新的教学骨干。

五．实行“奖励、分配制度”激励

奖励制度、分配制度的公平合理往往对教职工的积极性和工作热情起着不可低估的促进作用。我们采取的方法是：①实行工作量津贴制度：按各人的工作量发放工作量津贴，打破“大锅饭”式的平均主义，多干少干不一样；②实行考勤奖励制度，奖勤罚懒；③实行业绩奖励制度，做到干好干坏不一样，鼓励和增强教师“名师意识”。这些制度的实行与“目标管理”、“量化考评”、“双向选择”等制度挂钩，互相密切联系，对促进教工努力工作，积极进取起到有效激励作用。

六．实行“民主管理”激励

在学校管理工作中，我们鼓励教工参与，通过民主管理的途径，组织教师参与学校的重要工作的决策，从而激发教师积极性。采取的形式是：①成立教育教学研究小组，由德高望重的老教师参加教育教学督导工作；②实行由教工代表参加的行政联席会制度，教工代表“参政”、“议政”；③坚持教工代表大会制度，参与学校工作决策。这种民主参与制度，有助于形成教师主人翁意识和责任感，产生“校兴我荣，校衰我耻”的情感，使教师对学校方方面面的工作与学校领导产生目标认同，从而自觉积极执行决策，努力完成各项工作任务，维护学校声誉。

七．实行“需要”激励

在管理工作中，我们都有这样的体会，如果在条件允许的情况下，满足教师的合理需要，就能调动教师工作的积极性。学校在力所能及的条件下，关心教师的生活以满足教师物资生活的需要；开展形式多样的活动，以满足教师精神生活的需要，提供表现才能的机会，以满足教师希望得到荣誉、受到尊重的需要。学校领导尽可能创造条件，满足教师的合理需要，能极大地增强学校群体内聚力，形成一种团结奋斗的良好局面。

八．“学校领导影响力”激励

“一个好校长，就是一所好学校。”学校领导高尚的职业道德素质，广博精深的专业水平，以及领导教工努力干事业的工作魄力，对学校事业发展的高度责任感、事业心和创造性的办学实践，是吸引教工积极参与，并产生愿意跟着干的行动的巨大力量。实际上，领导者既是管理者，又是教育者，是多角色的扮演者，领导者的管理才能和积极工作的榜样，具有无声的影响力，是激励群众积极性的最有力的手段。

相信在学校的管理工作中，运用激励措施越趋于完善，则教职工的积极性和创造性越能充分发挥，学校的教育质量越能得到有效提高。我们要不断总结经验，深入研究探索，为形成管理工作完善的激励机制作出努力。

第二篇：如何建立有效激励机制调动员工的积极性

摘 要：企业竞争归根到底是人才的竞争。在企业的党建工作中，要抓住思想政治工作这条主线，分析员工的思想动态和内在需求，了解员工在不同时期进步的动机，从而相应建立有针对性的激励机制，调动员工的积极性，将员工思想进步的动力转化为企业发展的动力。

关键词：思想；需求；动机；积极性；激励

中图分类号：f294 文献标志码：a 文章编号：1673-291x（2016）08-0088-02

在“全面深化改革，建设美丽厦门”的时代背景下，在厦门市打造“软件和信息服务”千亿产业链的发展战略中，信息产业发展迎来蓬勃发展的时机。笔者所处的信息集团党委，现有下属党支部9个，党员158名，35岁及以下的党员105名，占党员总数的67 %，大专以上学历的党员158名，占党员总数的100%。本文将结合工作实践，谈谈如何发挥思想政治工作优势，针对不同的员工需求，实施相应激励措施，有效激发员工积极性。

一、从行业角度看员工思想的主要特点

1.思想观念的活跃性。身处信息技术的前沿，行业职工大都具有较扎实的专业基础知识，思维敏捷，求知欲强，具有很强的学习能力。他们善于独立思考，对问题有自己的看法和独到的见解。公司是他们发挥自身能力，实现个人价值的舞台，因此他们珍惜目前的工作环境，渴望在企业发展中实现个人职业生涯规划，希望获得诸如开展学习、业务培训、参与项目等多方面的实践机会，希望在岗位展示实力，获得组织的指点和肯定。

2.思想观念的务实性。市场经济的发展与现代社会的变革，使员工的利益观、价值观更加务实；企业外部的市场竞争日趋激烈和企业内部管理力度的日益加大，使得广大员工对工作的关注和投入程度进一步加大。青年职工大都工作在生产经营的一线岗位上，时限紧、任务重、工作量大，许多人每天面对电脑工作8小时以上，工作中害怕出现差错，担心客户流失，担心无法应对市场环境的迅速变化，主观上造成不同程度的紧张和压抑，精神负担较重。他们期待公司能够提供快乐工作的环境氛围，能够鼓励冒险、容忍失败，也能够对他们的绩效给予正确的评价，进而提升个人的经济实力。

3.思想观念多样性。互联网时代是开放的时代，行业职工多能以一种开放的心态去接收信息，认为自我价值的实现取决于社会贡献的大小，取决于能否干出一番轰轰烈烈的事业，取决于经济实力、权力的大小等，具有较大的差异性。但也能理解个人和企业间唇齿相依、鱼水相融的关系。所以，他们渴望在企业提供非正式的、流畅表达意见的渠道，能够合理表达想法，赢得机会；也希望通过个人努力，完成工作，显示才能，施展抱负，行使权力，取得成就，发挥创造力，从而实现自我价值。

从新形势下企业职工思想状况的特点来看，其主流是积极进步的，推动着企业的发展。但我们也应看到，层出不穷的新情况、新问题，对企业发展会产生一定的消极作用，所以，时时的思想引导，有效的激励促动，显得尤为重要。

二、从不同职业阶段看员工内在思想的需求

按马斯洛的需求原理，人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，就会转向其他需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施对其他人就可能没有效果。所以，洞悉员工思想上的不同需求，对症下药，这样的激励才是有效的激励。

从不同的职业阶段上分析，一是基层员工主要存在缺失性的思想需求，除了满足其生理与安全的需要，他们更重视的是与企业的经济关系，希望能够增涨工资、增加福利，有个稳定的工作来解决个人生存的需要。二是对于中层管理干部，他们更看重的是社会需要和尊重的思想需求，不仅着眼于收入，更看重自我成长、自身价值，期望能与企业共同成长、共同发展，期望被重视，需要授权，需要参与。三是对于高级管理干部，他们更看重自我实现的需求，与企业更多是价值观层面的关系，期望全面参与到企业的事业中，是要与企业的愿景价值达成共识。所以，工作除了满足基本生活需求的功能外，还有满足员工其他心理需求的功能。

三、思想政治工作中各种激励措施的应用实践

思想政治工作的激励措施就要是赋予员工努力高水平地完成企业目标的意愿。为此，根据员工的思想动态和需求，结合党建、工会、共青团工作实践，浅谈一下我司目前主要采取的激励方法。

2.宣传教育与培训激励。职业发展是人生大事，企业能够给予指导，并且帮助员工快速适应岗位需要，实现自己价值，那么员工就会为企业尽自己最大的努力。宣传教育与培训不仅是企业获得高质量人力资源的重要手段，也是帮助员工职业生涯发展的重要举措。集团党委建立了三级培训机制，组建内训师队伍，通过内外训结合的的形式，帮助新入职员工快速融入岗位，并在集团oa增设“书籍推荐”、“交流互动”等专栏，为全体员工有目的、有方向的自学提供指引。同时，开展“大学习、大讨论”、读书分享会等活动，营造良好氛围，激励员工学习成长。

3.思想目标与考核激励。组织没有明确的目标就永远不会到达成功的彼岸，职工没有明确的思想目标就不知道需要他们做出哪些行为和努力。通过设置清晰且充满意义的目标，会让员工心中充满力量，有效诱发和激励员工的积极思想行为。任何一个员工都有自已所期望的思想目标，组织应将员工个人期望的思想目标和企业规划紧密结合在一起，让员工和企业共同发展。目标激励能够把个人的事业和企业的前途紧密地连在一起，从而满足其为之奋斗的动力。例如，公司党委实施党建责任制和党风廉政责任制考核目标，与党支部层层签订，层层分解；每年年初党支部制订组织目标，与党员签订考核个人目标和承诺书，年终实施三维评议，并辅以绩效考核，适当调重绩效考核权重，让员工可以看到，只要自已达到相应的要求，就会得到相应的奖励。同时，薪酬体系向员工展现出了晋升通道。没有一个员工希望自己当一辈子的普通员工，晋升对员工是一种肯定和鼓励，提高待遇会让员工思想上获得满足感。4.学习榜样激励。榜样的力量是无穷的，为员工树立的思想和行为标杆会有很强的激励作用，特别是党委领导以身作则的激励作用。党委领导的言行为员工起到很强的示范作用，他们身先士卒，带头去做，员工才会跟随。一位受信任、影响力大的榜样，能够赢得员工的心，激励大家像他一样勇往直前。集团党委开展“学典型、育典型、促发展”活动，旨在园区服务、技术创新、市场开拓等方向上培育爱岗敬业的党员模范团队，激发基层党组织和广大党员的积极性、主动性、创造性，并通过开展以“团队力量 有你有我”的主题活动，寻找发现身边的优秀员工及优秀爱岗敬业、创新服务、勇于担当等的感人事迹，进一步扩大先进典型的影响带动作用。

5.思想竞争激励。要建立良性的竞争机制。为了赢得竞争，参与竞争的人会爆发更高的能量，产生更多的创造力和学习动力。竞争是一种积极的、健康的、向上的引导和激励，也是一种“鲇鱼效应”。集团党委坚持以“把党员培养成骨干，把骨干培养成党员”为宗旨，旨在形成竞争，将最优秀、最具有模范带动作用的员工吸收到党员队伍中来。同时，在聘任干部和后备干部培养工作上，严格选拔任用流程，规范考核和任期考核工作，形成“能者上，庸者下”的选人用人机制，形成良好的竞争氛围，较好调动员工创先争优的意识，增强组织活力。

6.思想感情激励。“攻城为下，攻心为上”，感情投资是比物质刺激更有效的激励。领导与员工之间的感情联系、思想沟通、真诚关爱，具有极大的激励作用，是最直接的一种激励。领导要对员工诚挚关心和爱护，多从员工的角度来想问题，理解员工的需要，急其所急，员工内心会心存感激，会更尽心尽力地工作。长此以往，员工会产生“归属感”，产生“亲密感”，会愿意发挥潜能，自觉地将组织目标认同为自已的目标。集团工会长期坚持“五必访”，在员工特别的日子，都及时给予温暖。并从关爱员工出发，为员工办理医疗互助、工会卡、平安返乡车等福利，成立多个兴趣小组，举办丰富多彩的文体活动等，特别就其中园区交通改善、推动异地市场拓展补贴、开展心理辅导、活动场所优惠政策、保障低收入员工的待遇、支持大众创新创业等一线员工关心、迫切寻求解决的问题，及时给予解决。感情激励，换来的是员工对企业的忠心，赢得的是凝聚力和向心力。

综上所述，发挥思想政治工作优势，激励员工的方法有很多，我们只有充分认识到正确运用激励的重要作用，根据员工的实际需求，根据不同状况运用不同的合理激励机制，才能起到强化刺激作用，才能促进企业更好地发展。

第三篇：不断完善激励机制 努力调动教师工作积极性

不断完善激励机制

努力调动教师工作积极性

--------学习实践科学发展观调研报告

古浪县希望小学

郭霞年

学校管理的重点是组织好学校的人力资源，最大限度的调动全体教师的积极性，高质量、高效率、创造性的完成教育教学任务。在学校管理工作中，调动教师工作的积极性的方式方法多种多样，作为学校管理者，要从本校的实际出发，潜心对教师积极性心理进行分析，创设良好的工作环境，激发和保持教师工作的积极性，从而提高工作效率，全面提高的教育教学质量。因此全面的调动教师工作积极性已成为学校管理的重要议题。

所谓积极性是推动人们去从事创造性活动的一种心理能动状态，也就是主动自觉、认真负责、创造性的完成任务的心理状态，这种心理状态是在需要和动机的推动下，在目标的指引下产生的。

一、调研情况：

大多数教师工作积极性高，主要表现为：在政治上，有鲜明的观点，坚定的立场，有一定的政治敏锐性和鉴别力；在思想上，敬业乐教，默默奉献，有自我牺牲精神，有正确的教学观、育人观、质量观;在行为上，注重师表形象，一言一行不失为人师表的特殊身份，严谨治学，勇于创新，不断增长自己的才智与学识；在工作上，勤奋工作，恪尽职守，善于关心、帮助每一个学生的健康成长，服从组织，顾全大局，较好地完成学校分配的各项工作任务。

在工作上也遇到消极、冷淡、被动、敷衍的教师。

作为管理者，是否能够调动教师的积极性和主动性是学校领导管理成败的关键。学校进行教育改革，推进素质教育，主要靠教师的积极性，靠调动教师内部的动力。学校领导必须认识到教师在学校工作中的主体地位。校长的管理思路再好，也需要教师去积极实施。教师的积极性决定一切改革的成效，从一定意义上讲，教师的积极性反映学校的办学水平。只有在了解教师积极性的来源、规律及心理活动的基础上，善于运用各种管理手段，调动教师工作的积极性，才能出色的完成预订目标。

一、从教师的需要入手，调动教师的积极性。

心理学认为人的行为受感情、理智、欲望和需要的支配，未满足的需要是人的行为起点，是积极的源泉。因此，管理者必须从教师工作的特点出发，利用教师的社会和个人的心理因素来激励他们的行为，全面分析教师的各种未满足的需要，包括：自尊荣誉、创造成就、进修提高等精神需要和工资待遇等物质需要，诱发积极的动机，采取有效的措施，正确的调节处理精神的需要，合理的满足精神的正确需要，激发他们产生更高层次的精神需要，从而焕发精神的积极性，并保证他们积极性的正确方向和持久性。

二、用目标诱发教师的积极性。

目标是满足人们需要的目的物，是引发积极性的外部条件，同时目标是一种期望，是人类活动所追求的结果。管理者要充分的认识到这一点，做好两方面工作：首先运用目标管理根据具体的情况，制定出合理的有针对性的目标，发挥目标对教师产生的凝聚力和向心力，使学校全体教师聚合在一起，为实现目标而从事共同活动，从而整体上提高教师工作的积极性。其次要善于引导教师自觉的树立目标，发挥目标的能动功能和导向功能，使教师自觉积极的工作，不断的向新的目标奋进。教师的目标与学校目标的和谐统一，校荣我荣，校衰我耻！

三、激发引导教师动机，提高教师积极性。

动机是引起、推动并维持人的活动，以实现一定目标的内部原因，它是引起行动，保持行为，把行为指向一个特定目标，满足人的需要的心理过程。要想激发教师的动机，调动教师的积极性，就要在教师工作中，通过生动的教育活动，教育教学工作的多样化、丰富化，并且具有一定的挑战性、，新颖性，使教师能为获得成就感、贡献感、责任感、趣味感等内心满足而努力工作。与此同时也要注意教师间接动机的激发。

四、给教师工作的自由度，最大限度的调动教师的积极性。

给教师工作的自由度，其主要的目的是让教师在工作中，有时间、空间、方法等方面的自由选择权力，让教师在具体目标的实施中，能最大限度的发挥自己的主观能动性，展示各自的优势和才能，不断的从工作中获得实现创造性的满足，产生一种强烈的愉悦感，不断的增强工作能力，不断的提高业绩，从而产生工作的积极性。

五、从管理者自身角度来谈教师工作积极性的调动

（一）学校领导班子身先士卒是调动教师工作积极性的前提。

学校领导班子是整个学校运行的火车头，学校能否正常健康的发展，领导班子起着举足轻重的作用。俗话说：近朱者赤，近墨者黑。因此要求学校领导班子首先要做到身先士卒。

第一、学校领导班子与教师在学校办工厂中的地位不同。学校领导与教师是领导与被领导的关系。所谓领导者，即必须做到计划、决策指挥，检查工作落实情况等，起着指挥的作用。而教师则是根据领导的意图去创造性地完成工作。如果学校领导工作，得过且过，那么教师显然不会主动去要求学校领导分配任务给自己，学校领导竟然如此，我们的工作又是干给谁看呢？尽管这不是绝对的，但实践告诉我们这是大多数教师的想法。而且这在教师中还会出现很强的负面影响。导致教师工作自由散漫，工作出现敷衍了事得过且过的局面。

第二、领导班子的榜样的作用具有更强的感召力。

我们知道管人的实质在于调动人积极性，而管理者又不是任何人能担任的了的。凡是熟悉实际生活，阅历丰富的人都知道，管理就要内行，就要精通业务，就要懂得现代高度民主，就要有一定的科学素养。在此基础上领导成员一旦有了贡献，有了成就，那么他的榜样作用是其他教师无法替代的，因为领导者的地位本身就很突出，他比一般教师具有感召力，他将带动一大批教师积极参与有意义的工作，而一般教师则不能，毕竟他们不是领导者。从这里我们很清楚地看到领导班子的表率作用是教师积极性调动的前提条件。

（二）健全的规章制度是调动教师工作积极性的保证。

第一、建全的规章制度能使教师工作有章可循。健全合理的规章制度如：教师的聘任制度，岗位责任制度，结构工资制度，奖惩制度等，这些制度能使教师有明确的行为规范，能保证学校各项活动的正常秩序和组织纪律，能提高工作效率，使工作走捷径不走弯路，最大限度地减少教师的受挫伤的机会，使教师不断的饱尝到成功的喜悦，从而教师的工作积极性一直呈最佳状态，否则没有明确的规章制度可循，使工作积极性得不到保持和正常发挥。

第二、教师的工作只有健全的规章制度才得到公正的评价。教育评价功能是发挥导向激励的作用，评价不是为了证明结果，而是为了改进过程，公正的评价通常令人心情舒畅，焕发工作热情。教师得不到公正评价时体现不了多劳多酬，按劳分配原则这样就使教师产生一种不公平感使多劳的教师就会受到挫伤，产生不稳定的情绪状态，使人工作不安、消极而助长了一批懒汉的滋生，致使工作带来被动，滞后不前的现象。

七、激发教师工作积极性必须遵循激发积极性的基本原则。

l．知人善用与各尽其才相结合

管理得好，就是做好人的工作。显然只有用好人，才能打开学校较好的工作局面。

2．正面引导与榜样示范相结合

用正确的舆论引导人。要充分调动教师工作积极性就必须狠抓正确的舆论宣传，努力形成讲正气、树正气的良好局面。在学校管理工作中，要经常开展丰富多彩的教育宣传活动，引导教师站在兴教强国的高度，确立终身从教的观念，不断增强甘为人梯的奉献精神。

3．实行情感激发

心理学研究提示:任何人从事某种工作并非纯粹为了谋生，其中还有一个重要的方面，就是争取得到他人尊重和人格平等。教师具有强烈的求知欲、自信心、自尊心和荣辱感，其精神需要尤为突出。因此，学校管理者应该运用多种情感激发手段，懂得尊重人、理解人、关心人，缩短学校各类成员之间心理距离，消除心理障碍，使教师们工作顺心，生活舒心，相处开心。

综上所述，在学校管理工作中，调动教师工作的积极性的方式方法多种多样，作为学校管理者，要从本校的实际出发，潜心对教师积极性心理进行分析，创设良好的工作环境，激发和保持教师工作的积极性，从而提高工作效率，全面提高的教育教学质量。

第四篇：论建立旅行社员工激励机制的措施

论建立旅行社员工激励机制的措施

学生姓名：张春

学号：20075127025 经济与管理学院

旅游管理专业 指导教师：罗艳玲

职称：讲师

摘要：目前我国旅行社员工呈现出流失率过高的现象,这在一定程度上暴露出我国旅行社员工激励机制存在的高层管理人才观念淡漠、旅行社现行薪金制度不合理、缺乏有效的精神激励措施的问题。针对这些问题，提出推进产权改革，转变用人观念，努力完善旅行社薪金制度，发挥精神激励的巨大作用的相关措施。关键词：旅行社；员工；激励机制

Abstract: China travel service staff at a high wastage rate,the extent of our travel service to the staff motivational mechanism of the senior management personnel with indifference, the current concept of salary system irrational and the lack of effective measures to encourage the spirit of the problem.In response to these problems,and changes in the reform of the property,travel agency to improve the salary system,a spiritual motivation to the role of the relevant measures.Key Words: Travel Agency;Employee;Incentive Mechanism

在知识经济时代，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的决定性因素。旅行社是智力密集型企业，旅行社之间的竞争更多地体现在人才的竞争上。而目前我国旅行社人才流失率过高的现象，严重影响了旅行社的正常经营，大大削弱了旅行社的竞争力。造成这种情况其中很重要的一个原因就是目前我国旅行社普遍尚未建立有效的员工激励机制。

一、员工激励机制的概述

(一)旅行社员工激励机制的概念

旅行社员工激励机制，是通过一套理性化的制度来反映员工与旅行社相互作用的体现。一是旅行社可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性；二是旅行社可以运用参与激励，通过参与，形成员工对旅行社的归属感、1 认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性。三是旅行社管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用，但形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用。

(二)旅行社员工激励机制的意义

员工激励激励在旅行社人力资源管理中的重要性源于旅游业特殊性、日趋激烈的竞争和激励对象的差异性等因素。旅行社员工激励是旅行社人力资源管理的一个重要内容，旅行社必须建立自己的有效激励机制,只有建立有效的激励机制,才能调动旅行社员工的积极性和创造性, 才能吸引住人才，留住人才，才能够应对激烈的市场竞争，使得旅行社在激烈的市场竞争中立于不败之地，并且为旅行社市场竞争力的提升和发展提供有力的保障，具有着重要的实践意义。旅行社的特殊性是以服务为中心，它出售的产品主要是服务。服务这种无形的消费品是不可贮存的一次性消费的特殊产品。服务人员身兼了生产和推销双重职能，其工作素质、工作态度、工作热情直接关系着旅行社的成败兴衰。因此，如何发挥旅行社员工的积极性已经是一个迫在眉睫的问题。

二、我国旅行社员工激励机制存在的问题

目前，我国旅行社行业正面临着极大的机遇和挑战，尽管国内外旅行社竞争的直接表现是市场竞争，但归根到底还是人才的竞争。虽然旅行社人力资源的年龄结构、知识结构得到逐步改善。我国旅游从业人员中旅行社经理队伍年龄结构逐渐趋于合理，以中青年为主，40岁以下的占80.19％，七成的导游人员年龄在30岁以下，年龄结构偏年轻，但基本上得到了很好的改善；从知识结构看，我国旅行社从业人员的学历偏低，在导游人员中表现更为明显。导游队伍中高中、中职、中专学历者占41.7％，大专学历者占39.4％，本科以上学历者占18.9％。外语类导游人员的学历比中文类导游稍高一些，但大专及以下学历仍占52％。

在其他行业，正常的人员流失一般在5%—10%左右，而当前旅游企业员工的流失率竟高达20%以上。旅行社人才流失率已超出合理的范围，这一现象暴露出目前我国旅行社员工激励机制存在着一定的问题。

(一)高层管理者人才观念淡漠

首先，我国旅行社普遍存在高层管理者对人才重视不够的现象，人才资源的价值得不到很好的体现。其次，我国旅行社许多高层管理者对人才流失导致的旅 行社经营成本的增加，经营理念的流失及客源的流失等消极影响认识不清。大多数旅行社缺少对人力资源的长远规划，在人才的引进和使用方面急功近利。在人才的培养方面许多企业只有用人观念，没有育人思想，对人力资本的投入明显不足。如很多旅行社根本没有自己的人才规划，觉得没有人用时就招人。由于旅行社业员工流动性大的特点，旅行社普遍不愿投入资本对现有员工进行在职培训，认为这不过是为别的旅行社培养人才而已。因此，在很多旅行社特别是国有旅行社中，仍然讲究论资排辈，而学历高、旅游管理和业务知识全面的新人因资历不足得不到重用，无法充分调动员工的积极性和创造性。

(二)旅行社现行薪金制度不合理

首先，按照我国的行业习惯，旅行社向游客收取的团费中是包含导游服务费的，这部分费用记入旅行社的营业收入，并成为导游工资的主要来源，游客以这种形式对导游的服务给予报酬。但在现实中，旅行社为了进行市场竞争不得不一再地压低团费，甚至恶性的价格竞争使团费低于采购成本，因此旅行社收不到导游的服务费。在这种情况下旅行社发给专职导游很低的基本工资，有些旅行社的兼职导游不但没有基本工资和“三险”等基本福利保障，反而还要付给旅行社团费、人头费等费用。这样的收入结构事实上对导游实行了违规激励，鼓励了导游的导购行为，促使导游以回扣作为主要的收入来源，而导游人员在接待过程中收取回扣在我国《导游人员管理条例》中是明令禁止的，是不合法的。

其次，随着经济的不断发展，人们的生活水平有了显著的提高，但物质需要仍然是人们从事一切活动的基本动力。所以说经济利益激励到目前为止还是激励的主要方式。目前，国内导游人员的收入主要由基本工资、带团津贴、“回扣”和少量小费构成。但只有专职导游才有基本工资，而且一般都很低，金额多在300元左右；至于小费，在海外旅游团中比较普遍，而在国内除了广东等经济发达地区的少数旅游团外，基本上不多见。如此一来，“回扣”就成了大多数导游人员的主要收入来源。这反映了目前旅游行业中存在的一个普遍现象。导游获取收入的正当途径不能得到落实，旅游服务质量就无法获得本质的改善，旅游行业的健康发展将受到影响。

另外，旅游业具有季节性较强、波动性较大的特点，导致导游人员收入的波动性、风险性大，再加上缺乏合理的薪金制度作保障，这势必造成旅行社人才流失率过高的局面。(三)缺乏有效的精神激励措施

人的需求是极为复杂的，有高低层次之分，除了满足员工物质需求之外，还要考虑他们对名誉、地位、成就的需要。而目前旅行社缺乏为员工提供富有刺激性的一系列精神激励方案，结果严重挫伤了员工工作的积极性。其中缺乏福利激励是重要的一个方面，由于福利与作人员的劳动数量及质量无关,所以强烈暗示了工作人员与单位的关系,是同舟共济的大家庭的关系。这就满足了员工的感情的需要。因此,福利在很大程度上,也可以激发员工的工作热情。在旅行社工作人员的收入中,既要有与工作绩效挂钩的劳动性收入又要有福利这种非劳动收入。这样，旅行社员工才能紧密地团结在一起，共同为提高旅行社效益而服务。

对旅行社员工开展定期在职培训是有效的精神激励措施之一，可以不断提高员工素质，是对员工最好的福利待遇，是企业最有效的竞争手段。此外,诸如授权、沟通等措施也可以起到良好的精神激励效果。而我国大多数中小旅行社至今仍采用家长式的集权管理方式，不能做到及时授权，时刻要求下属按管理者的意志行事，管理者和下属缺少开诚布公、有建设性的沟通和交流，下属的建议和想法得不到重视，员工普遍抱着短期打工的心态。

三、我国旅行社员工激励机制存在问题的原因分析

（一）旅行社人力资源管理制度简单化

人力资源管理不但是一门科学，更是一门艺术，但旅行社在这方面的管理力度远远不够，在招聘培训、绩效管理、薪酬设计等方面的技术和方法相当落后，有许多旅行社将薪酬设计简单地理解为工资等级。在旅行社内部对人才的选拔、使用、考核、激励机制等方面都存在着严重的缺陷。

我国旅游产业集中度偏低，旅游企业普遍存在着“小散弱差”的状况。众多企业为了争夺市场份额，不得不进行恶性价格竞争，导致整个行业在总收入、企业数量不断增加的同时，利润率却在不断下降，有些年份甚至为负利润率。这说明我国旅游产业存在着比较严重的过度竞争状况。在过度竞争中，许多企业甚至全行业处于低利润率状态，旅行社企业普遍规模小、实力弱。因此，大多数旅行社的组织管理形式是实行“承包责任制”，即旅行社将业务经营特许权和牌子全部或部分租赁给一个或多个人员，承包者与旅行社签订承包合同，期限一般为一年，承包者按交纳旅行社一定的承包费用。承包者拥有极大的经营管理权，包括独立的内部财务管理权，同一旅行社中的不同承包者之间存在相互竞争的关 系，承包责任制表现为承包者短期行为严重。

人力主管不熟悉本单位的人才现状，不明白本单位的人才需求，不能激发本单位的人才潜能，在使用人才时只凭感觉行事，甚至只会机械被动地例行日常事务，不会对本单位的人才现状和发展战略做研究和分析，更不用说具有完善的解决旅行社人才危机的措施与手段。

（二）绩效考核体系不严密，激励机制不健全

目前，许多旅行社进行绩效评价时把重点放在个人的知识、能力、素质等方面，而忽视了工作结果本身。因为个人素质只能说明员工的工作潜能，而并不代表实际的工作行为。科学的激励机制是激发员工的创新精神，提高员工努力程度，取得更大业绩的重要管理手段。激励因素是多方面的，除了薪酬外，还包括诸如成就感、更多的责任、个人成长机会、参与决策、工作满足感、满意的办公条件、满意的工作分工、乐趣感、有趣的工作、有挑战性工作、更大的工作自由、压力感、竞争压力等方面。人力资源是旅行社最重要的资源，没有员工普遍的积极参与，要提高管理水平实现稳健的持续发展是不可想象的。

（三）人们对旅行社行业片面的认识

旅行社和其他许多服务性行业一样，人们都有着不同的认识。有的人认为旅游业是一个新兴行业，我省许多大中专院校相继开设了旅游专业，导游人力资源及储备丰富。有的人则认为旅行社是吃青春饭的，特别是女游员。女导游工作年限短，成家后照顾家庭、养育子女，不适合继续带团，转向旅行社内部的业务部门工作。可以看到在各景点手拿导游旗的都是些年轻人，许多旅行社行业在招聘启事上都有年龄限制，在旅行社干了五年、八年的人员有很多转行到了其它行业。

四、建立有效的旅行社员工激励机制的相关措施

据美国心理学家威廉詹姆士指出：绝大部分的员工对承担的工作只付出自己能力的20%—30%，而一旦受到有效的激励，就可能发挥其能力的80%—90%。因此，建立有效的旅行社员工激励机制，对于充分调动员工的积极性，提高服务质量，进而推动企业的发展具有重要的意义。

(一)推进产权改革,转变用人观念

我国旅行社许多高层管理者对人才流失导致经营成本增加、经营理念的流失及客源流失的消极影响认识不清，缺乏对人力资源的长远规划，在人才引进和使用方面急功近利。在人才的培养方面许多企业只有用人观念，没有育人思想，对 人力资本的投入明显不足。同时，由于旅游业存在着明显的淡旺季之分，人力成本会给企业带来一定压力，因此，旅行社员工的整体固定收入较低，对导游人员的雇佣观念是“淡季放假、旺季使用”、只使用、不管理。

旅行社在人才上的竞争，其实质是企业机制的竞争，因为只有良好的经营管理机制，让人才充分发挥聪明才智，才能培养和留住人才。长期以来代表我国旅行社发展方向的大型旅行社基本上是国有，股权结构单一，未能形成较好的企业治理结构。因此，进行产权改革，建立起“产权明晰、权责分明、政企分开、管理科学”的现代企业制度是必然的选择。产权改革的主要表现形式是进行股份制改造，股份制改造可以解决很多问题，旅行社由原来的对国家或上级部门负责转为对全体股东负责，摆脱了对行政机关的依赖，实行依法独立经营。按现代企业制度的要求，必须转换经营机制，参与市场的公平竞争。企业经营机制的转换使企业从自身发展的内在需要对人力资源的开发管理提出了更高的要求，促使旅行社转变用人观念，真正重视人才在企业发展和市场竞争中的作用，意识到员工是企业能动的资源，未来的收益，从而加大人才培养的投入力度。

(二)努力完善旅行社薪金制度 1．建立合理的薪金制度

在旅行社员工中导游人员的薪酬是最为关键的问题。为从根本上杜绝“回扣”等违规现象的发生，激发导游人员的工作积极性，我国应逐步建立合法佣金制，稳步提高导游人员的工资待遇，实施“高薪养廉”的政策。

所谓公对公佣金制度，是指旅游企业之间签订诚信公约，公开承诺不私授私收佣金；企业之间签订佣金协议，明确佣金的收授办法；旅行社与导游人员签订劳动合同，明确导游人员劳动报酬的管理办法。公对公佣金制相当于将潜规则下的“回扣”操作公开化。实行公对公佣金制的优点体现在：政府可以获得税收；避免旅游商品的超高价格，维护游客的利益。但实施的难点在于能使旅行社、导游、旅游购物点、司机四方之间的利益协调一致。从理论上看，公对公佣金对导游和司机的既得利益有一定的损害，如何能获得其支持也需要设计更完善的方案。

合法佣金制是指游客在旅游过程中参加自主项目的花费直接付给自主项目供应商，自主项目供应商为答谢和鼓励旅行社给他们带来客源而付给旅行社佣金，这将增加旅行社的收入，又从根本上堵住了导游私收回扣的路子。在实行了公对公的佣金制度后导游的实际收入就会大幅度减少，这与导游承担的风险、付 出的努力是不相符的。因此增加了收入的旅行社应相应付给导游较高的工资，实施“高薪养廉”政策，使导游在带团过程中注重服务质量的提高，而不是再像以往一样想方设法拿回扣。

2．积极推行员工持股计划

员工持股计划在西方企业中已被广泛采用，伴随着我国旅行社企业的股份制改革，员工持股计划也应试点运行。员工持股计划的特点是：让员工持有一部分企业的股票成为股东，员工不仅能获得劳动收入而且可以获得资本收入。员工的收益与其对企业的股权投资联系起来，从而将员工的个人利益同企业的效益管理，以及员工自身的努力等因素结合起来，带有明显的激励成份。员工会更加重视企业的发展，为确保企业在市场中的领先优势而积极献计献策。

3．建立完善的福利和社会保障制度

除了使员工获得合理的收入之外，旅行社还必须建立完善的福利和社会保障制度。旅行社应根据国家有关部门政策的规定，为旅行社的员工提供相应的福利，提供失业、医疗、养老、人身意外伤害等保险，以解除员工的后顾之忧，为旅行社的长期发展获得不断的动力源泉。

(三)发挥精神激励的巨大作用 1．努力营造员工的成长和发展空间

新经济时代的人才非常重视自我价值的实现，旅行社要不断增加旅行社人才的智力投资，开展在职培训，给人才不断提高的机会，这样才能让员工清楚地看到自己在旅行社工作的发展前途，从而培养旅行社员工的成就感，使员工与旅行社结成长期合作的伙伴关系。

旅行社应为员工创造成功的机会，提供成才的条件，不断满足其成就欲望。对能力强的人才要及时授权重用，将他们推上管理和生产业务的重要岗位，赋予必要的参与权、决策权、处置权，同时可以鼓励他们开设分社，使其看到自己在逐步走向成功。

此外，旅行社各级主管应积极与员工进行有效地沟通，欢迎旅行社员工随时反映情况，提出意见与建议，并予以妥善处理，从而形成旅行社内部从上到下无尊卑之分，人与人之间关系融洽的良好氛围，增强旅行社员工的归属感和安全感。

2．培育独特的企业文化，增强旅行社的凝聚力

良好的企业文化可以使旅行社的员工确立共同的价值观念和行为准则，有利 于员工的身心健康和培育健全的人格，从而在旅行社内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工做到自我约束和自我激励。为此旅行社应创造出一种奋发、进取、和谐、平等的文化氛围,激励员工锐意进取，以主人翁的责任感参与旅行社的管理,逐步形成有利于整个旅行社行业发展的共同的价观念、道德规范和行为准则，使员工对旅行社产生认同感和归属感，激发其继续在旅行社工作的热情。

随着旅游业的迅速发展,旅行社之间的竞争越来越激烈,而企业竞争的根本是人才的竞争,如何吸引人才,留住人才,最大程度的调动人的积极性和创造性,达成员工个人价值与旅行社目标实现的双赢局面,激励的重要性不言而喻。就目前来看,改善旅行社员工激励无效这一局面是提升行社竞争力的关键,也是每个旅行社面临的最迫切的问题。组织要生存,旅行社要大发展,就必须从旅行社的实际出发,透彻认识并准确分析其激励管理中存在的问题和引起问题的根本原因,针对问题提出解决措施,从根本上改进旅行社员工激励无效的局面,从而促进我国旅游业的大发展。有效的激励机制是旅行社员工的动力之源，也是留住优秀员工的有效对策。旅行社管理者应将各种物质与精神激励方法有机结合，对员工的多样性需求给予多样的满足，以达到其最大的满意度。为企业留住优秀的人才，将使企业在激烈的市场竞争中获得最大最主要的资本。参考文献

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第五篇：建立促进教师成长的激励机制

建立促进教师成长的激励机制

学校成败的关键在于是否能把学生培养成为国家和社会所需要的合格人才，而把学生培养成才的关键又在于教师。教师是促进学校发展和引导学生成才的主要力量，是学校教学与管理中最核心、最关键、最根本的因素，是制约学校整体工作的决定性因素。因此，建立教师成长的激励机制，有助于提高教师的综合素质，充分发挥教师的作用，最大限度地调动教师工作的积极性。这种激励机制既是学校发展的保障，又是提高教学质量的迫切要求，也是教师自身发展的需要。但是，目前学校中存在一些不利于激励教师成长的因素，主要有以下几方面：首先，长期以来，教师职业过于稳定，教师的工作存在着平均主义，教师干多干少一个样，干的好与不好一个样，以及专业技术职务终身制等，容易使教师产生不思进取和安于现状的思想，不利于调动教师工作的积极性。其次，由于对教师工作质量缺少系统的监控与指导，因而不能有效地促进教师进行教育教学改革。比如，目前一些教师的教学中，讲授信息量偏少，内容偏旧，教学方法单一，教学手段落后，课堂教学应试化等，很难吸引学生的注意力、引发学生的浓厚兴趣、调动学生的学习积极性。再次，由于学校缺乏较为完善的教师工作评价体系，因而难以充分发挥激励教师的作用。比如，对教师的教学工作进行评价时，有的是通过听一两节课之后，进行等级评定，有的仅仅评价教师的教案或作业批改情况等。这种评价往往过于简单化和形式化，只注重一时结果，不注重长期过程，只注重表面问题，不注重工作实质，没有对教师的整体工作作出评价，也难以对教师起到激励作用，有时甚至起到负面影响。

一、根据学习原理，建立激励机制

建立教师激励机制的目的在于促进教师的成长，使教师学会如何做一名合格的教师，并努力成为一名优秀教师或专家教师，使教师成为学校教育事业发展所需要的人才。对教师进行激励的过程，也就是引导教师不断学习，扩充新知识和新技能，树立新观念，新思想，全面提高教师素质的过程。因此，可以根据学习原理，建立激励教师不断学习的机制，使教师在学习中不断成长

1．强化是教师行为形成的重要原因

对教师的良好教育教学行为，比如，进行高效的课堂教学、建立和谐的师生关系等，应给予奖励，这就是正强化；对教师的不良教育教学行为，比如，教学混乱、体罚学生等应给予必要的惩罚，这就是负强化。这样，可以通过奖优罚劣，奖勤罚懒，激励教师不断努力，塑造教师良好行为。必须强调的是，对教师行为的奖励或惩罚，一定要及时，即强化要及时，才能获得预期的效果。

第一、目标激励，满足教师对工作进取的需要。

应该说，每个教师都希望获得事业的成功，这也是每个教师的人生目标。目标激励就是要确立符合教师的实际，能够激发教师热情的学校工作目标，使教师在对学校目标认同的基础上，将其转化为个人目标，或在学校目标之下，确定个人目标。当教师看到自己的工作具有自身、学校和社会发展的实际价值时，就会产生实现工作目标的内存动力。要注意的是，所确立的目标的难度要适宜，要不断提出新目标，使目标具有发展性，才能不断强化教师的工作表现。

第二、情感激励，满足教师对关心和关注的需要。

这是指领导者的积极情感和态度，对教师所产生的激励作用。领导者对教师的信任、尊重与关怀是满足教师精神需要的重要方面，是激励其积极性的有效方式。让广大教师以不同的形式参与学校的管理和学校重大问题的决策，征求广大

教师的意见，以商讨的方式安排工作和处理问题等，可以使教师感受到领导的信任和尊重。如果领导者经常深入到教师中与他们谈心，了解他们的需求，从工作上关怀他们，帮助他们解决生活中的实际困难，可以极大地激发广大教师热爱教育事业的情感和主人翁精神。

第三、物质激励，满足教师合理的生活需要。

如果只注重精神激励，忽视了物质激励，那么就失去了教师激励机制的基础。正如邓小平同志指出的，“对于个别积极分子可以，对广大群众不行。如果只讲牺牲精神不讲物质利益，那就是唯心主义。”由于历史的原因，总的来说，目前我国教师的工资水平还比较低，住房条件还比较差。这些问题亟待解决，尤其要解决的是有些学校，特别是农村学校，长期不发工资或拖欠教师工资的问题。尽管如此，许多教师仍然保持着高层次精神追求，始终为教育事业做着奉献。但是，只有建立起教师工作的坚实的物质基础，精神激励与物质激励并重，才能有效地激励教师的工作热情，促进教师成长。

2、建立教师工作质量监控机制，强化教师进步

对教师工作质量进行监控，是强化教师不断努力的有效手段，有利于促进教师抓好教育教学工作，提高学生素质和办学质量。进行教师工作质量监控可以采用以下方式：第一、随机课堂听课。主要指有关人员亲自了解体验教师课堂教学的情况。之所以要随机听课，是为了保证教师教学情况的代表性，体现出教师教学的整体一贯的水平。第二、课外情况监控。主要指对教师课堂以外的教育教学工作情况的了解。第三、学生反馈。主要指了解学生（包括在校生和毕业生）对教师工作情况的反馈信息等。这样做的主要目的是强化教师的职业意识和敬业精神，起到促进教师成长的导向、鉴定和激励作用。

3、建立教师聘任制与淘汰制

教师聘任制与淘汰制既含有制度化管理的内容，也含有目标管理的内容，工作岗位职责可以约束和规范教师的行为，为教师工作指明努力的方向，具有导向性和激励性。实行教师聘任制与淘汰制，是学校管理体制的一项重大改革。它有利于强化教师的岗位意识。比如，可以由学校制定各学科教师的岗位职责和教学工作目标以及质量标准，遵循择优聘任和因人制宜的原则来聘任教师上岗。落聘的教师经过相关程序进行考核，不合格者予以淘汰。

从事教师职业不等于进了保险箱，教师不努力就会有误人子弟的风险，误人子弟就应有下岗的风险，不合格的教师就应被淘汰，只有这样才能不断使学校外面的高素质的教师走进学校，提高教师队伍的整体素质，增强学校的整体实力。

二、根据认知理论，加强对教师的管理与培训，树立正确的教育观念

1、改变教师原有不良认知，建立新的认知

(1)不良认知观念是阻碍教师成长的一个重要心理因素，具体包括：

第一、不正确的思想道德观念的影响。

有的教师缺乏对教师职业的正确认识，错误地把自己看作“教书匠”；有的教师专业思想素质有偏差，不懂得如何培养学生，也没有掌握符合学生身心发展规律的方法；有的教师的品德修养不高，容易导致缺乏教育教学工作的积极性，甚至以错误的方式来教育学生，处理学生的各种问题。比如，有的教师并不认为体罚是违法的、不道德的并且对学生有害的方式，相反却认为体罚可以促进学生的发展，体罚是合理的、简便易行的、非常有效的方式。

第二、教师心理不健康，存在错误认知。

有的教师不能友好、和谐地看待外界事物，把外界的事物视为对自身的威胁，认为外界事物对自身充满敌意，导致敌视外界的人和事。这样的错误认知，容易导致错误的教育学生的行为。

第三、封建传统观念的影响。

目前，有些教师的意识体系中仍然存在着一些封建传统观念。比如，认为培养好学生就要“棍棒底下出高徒”，对待自己的工作只需“不求有功，但求无过”等。一旦教师的认知结构中接受了这些不良观念体系的影响，就会有形无形地干扰教师的教育教学，降低工作效率。

(2)加强对教师的管理和培训，使教师树立正确的师生观

通过加强对教师的管理和定期培训，促使教师树立正确的教师观和学生观，排除不正确的教育观念，提高自身品德修养和思想素质，调节好自我心理状态，用正确的认知观念来替代不正确的认知观念，从而改善教师的教育行为。

在学校中，教师要充分认识到，教师与学生既是领导和被领导的关系，又是服务与被服务的关系。教师要正确看待自身的职业，充分尊重学生，深刻理解学生的心理特征，把学生视为人格平等的受教育者，以高度的师爱为学生发展服务，在师生之间形成民主平等、爱生尊师、教学相长、心理相容的融洽关系。

(3)引导教师充分认识自身职责，树立良好的教师人格

要使教师不断学习新的教育思想观念，提高教师教育教学与管理的科学意识，使教师充分认识到自身行为的重要作用，明确教师的职责在于育人。要使教师深刻认识和理解教师是学生知识的启蒙者，智慧的开拓者，心灵的陶冶者和健康的监护者。

要引导教师努力树立高尚的教师人格。教师的人格是影响学生学习与成长的重要因素，也是影响学生良好人格发展的重要因素。作为一名教师要把对教师职责的理解体现于自身的人格魅力中。

三、根据观察学习，建立教师之间的竞争机制，提高教师自身素质

1．观察学习理论的观点

社会或集体对所观察和模仿的榜样的评价，直接影响人对榜样行为的模仿。当榜样的行为被个人、集体或社会所赞许时，榜样的行为就容易被观察者接受和模仿。相反，当榜样的行为被否定时，榜样的行为就容易被排斥和抵制。

2．通过观察学习，改变教师行为，促进教师成长

在教育教学中，教师的行为，往往是由于看到其他教师，特别是个别有重要影响的教师（榜样）的行为而进行模仿形成的。所谓“有重要影响”是指榜样在一定程度上受到个人、集体或社会的赞许。因此，学校的优秀教师、骨干教师或学校领导的行为，就非常容易被广大教师模仿。

(1)建立教师之间的竞争机制，培养高素质的教师队伍

教师之间相互竞争的目的是相互学习，相互促进，不断发展，而不是相互抵消，相互压制。每个教师都有自身的特点或优势，教师通过观察其他教师在教育、教学与管理等方面的成功经验，学习其他教师的优点，甚至经过勤奋努力，赶超其他教师，促进自身素质的不断提高，有利于激励教师爱岗敬业，开拓进取。

这种竞争机制可以采取教师工作经验交流、教学比赛、教师“挂牌”上课、学生挑选教师等方式，也可以通过开展评选“名师”或“骨干教师”等方式，进行大力宣传和表彰，树立榜样，以此激励广大教师努力钻研业务，精于教学，勤于育人。此外，还可以通过低职高聘，特别是高职低聘等方式促进教师自觉主动地适应学校发展的需要。

当代社会要求教师具有教育教学上的创新能力、理论联系实际和将知识服务于社会的能力、适应能力和应用现代化教育技术的能力等。教师的综合素质并不是因为受过高等教育就能一劳永逸了，而是需要不断学习，取人之长，补己之短，不断调整自己的知识结构，提高自身素质和教育教学水平。只有这样，才能在竞争之中立于不败之地，才肩负起培养人才的重任。

(2)建立教师工作的评价机制，帮助教师认识自身的优势与不足

教师工作评价机制要注重科学性和实效性，才能使教师看到自己的优势与不足，激励教师不断进步。

第一、评价要考虑到教与学的统一。不但要评价教师是怎样教的，还要评价学生是怎样学的，从学生的学习情况，可以反映出教师对培养学生的态度和努力程度。第二、评价要具有发展性。不但要看当前的教师工作水平，还要以发展的观点评价其进步状况，对于年轻、缺少经验的教师的每一点进步都要给予充分的肯定和支持，促进他们更快地成长。第三、综合评价的观点。教师的教育教学是一种综合的活动，教师的言行、举动都会影响学生的发展，知识的传播和掌握只是其中的一个方面。对教师的整体工作应给予充分的关注，进行综合的评价，不仅有利于教师充分发挥其作用，而且能更好地促进学生的全面发展，也有利于教师自身的发展。总的看来，要全面评价教师的工作，就必须深入教学第一线，尽可能参加教师的一系列教育教学活动。要针对教师工作的科学性一面，采用科学严谨的方法，进行灵活的、恰当的定量与定性的评价，才能激励教师不断努力成长。

(3)发挥领导带头与榜样的激励作用

我国教育事业发展受诸多因素的影响，其中一个重要的因素是领导。广大教师对领导者的人格、作风和能力等都寄于较高的期望。学校领导班子和领导者个人的全面修养以及他们的领导行为、领导形象，对教师的激励作用是一种客观的存在。领导者以身作则、为人表率、全心全意为人民服务的高尚品德和高于一般人的知识才能，都会激发教师的信赖感和敬佩感。德高望众的领导者给教师带来自豪感，精明强干的领导者使教师振奋向上，激发教师的工作热情，增强教师队伍的群体凝聚力，形成和谐的集体氛围，为实现学校目标积极工作。领导者模范带头作用本身就是一种很好的榜样激励。

总之，通过学习理论，可以有效地建立教师工作的激励机制，促使教师不断努力学习，更好地激励教师工作，促进教师成长。