如何创新师资队伍管理问题研究

第一篇：如何创新师资队伍管理问题研究

创新方法科学管理加强师资队伍管理

—如何创新师资队伍管理问题调研报告

百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。有好的教师，才有好的教育。造就高素质教师队伍，是推动我校教育改革发展、提高教育质量的关键举措，是实现教育现代化的根本保证。为培养和打造一支具有较高政治理论素养、有创新意识、有敬业精神、师德高尚、业务过硬和具有较强教育教学能力的高素质教师队伍，我校将创新方法，科学管理我校师资队伍。

一、教师队伍建设情况

乌什县国庆中学位于阿克苏地区西部边缘约95公里处，地处乌什县新城路2号。始建于2008年10月，2009年8月建成并投入使用，总投入资金8383.1万元（其中：国投公司援建资金1000万元），我校总占地面积14万平方米（其中：建筑面积52234.79平方米）。2011年7月浙江省衢州市投入资金741万元，对口援建我校400米标准塑胶体育场1处，篮球场两处，排球场两处，2012年8月建成并交付使用。2013年3月浙江省衢州市计划再投入资金50万元，对口援建乌什县国庆中学篮球排球场两处，沙坑、单双杠体育各场两处和旗台库房及体育场周边硬化等附属工程，预计同4月底完工并交付使用。全校现有党总支1个，党支部3个，党员157人；团委1个，团支部107个，团员2650名，我 1

校现有在校学生5858名，教学班107个。目前，我校有教职工508名（其中：汉族教师48名，民考汉教师4名，民族教职工456名），其中，研究生学历者1 名，本科学历教师235名（46%），专科学历教师255名（50%），中专学历教职工17名（3.3%）;中学高级职称教师23名(4.7%),中学一级职称教师88名(18%),中学二级职称教师196名(40%)。

二、教师队伍存在的主要问题

我校师资队伍虽比较庞大，但存在着很多问题。一是教师的专业技能需要进一步的提高，我校本科学历教师队伍所占比例还达不到50%。高级职称教师和一级职称教师人数普遍偏低。教师队伍管理机制亟待不够完善。二是教师队伍的师德水平、综合素质等亟待进一步提高。三是教师队伍工作不够积极，没有创新性教学方法等。同时，在市场经济的开放环境和知识经济的新形势下，教师队伍建设面临许多新情况、新问题和新挑战，人民群众对于优质教育日益增长的需求，对教师素质提出了新的更高要求。

三、加强教师队伍建设的对策建议

（一）加强师德师风建设。以师德师风提升年活动为抓手，以开展基层组织建设为契机，引导教师树立崇高的职业理想，充分发挥党员的先锋模范作用，在全校认真组织开展“正师德、严师风、树师表、铸师魂”为主题的师德教育活动，不断增强教师为人师表、教书育人的责任感、使命感和人格

魅力、学识魅力。扎实开展社会主义核心价值体系教育，引导广大教师自觉加强师德修养，以“学为人师、行为世范”为准则，弘扬高尚师德，力行师德规范，树立爱岗敬业、关爱学生、刻苦钻研、严谨笃学、勇于创新、奋发进取、淡泊名利、志存高远的职业精神。

（二）切实完善学校管理体制。一是加强校长队伍建设。加强师资队伍建设，首先要加强校长队伍建设。校长首先是教师队伍的领导者，从思想和理念上引领教师队伍，用文化凝聚教师队伍。校长要占领学校的思想高地，要有一个核心办学理念，在启迪教师智慧的同时，也要以“情”来带教师队伍，用“爱”来关心教师队伍。教师发展有境界，校长要领导教师从基本的职业境界发展到专业境界进而攀升到事业境界。校长要引领教师的价值取向，坚定教师的教育信仰，帮助教师树立正确的学生观、培养观和成长观。二是切实加强教师的考核制度。坚持以德为先、德才兼备的原则，实行定期考核，加大教学成绩在教师考核中所占的比重，建立教师考核末位分流机制，对每学年在本校考核居末位者，由学校进行诫勉谈话，连续两年在本校考核中居末位者，则参加教育部门统一组织的提高培训，培训费用自理。三是建立教师作风督查和惩处机制。我校各支部要认真组织开展教师作风整治，加大对违反“六不准”行为的查处力度。为确保各项工作落到实处，由管理教学的副校长牵头，各支部配合，成立全校教师队伍作风建设督查组，每两个月对全校教师进行全

面全方位督查一次，重点督查执行“六不准”、教学常规、教育教学质量提升和教研教改等工作。对违反“六不准”和不认真组织开展教育教学的教职工，违反一次扣除当年奖励性绩效工资的40%，不得评先评优、晋职晋级；违反两次扣除当年奖励性绩效工资的60%，不得评先评优、晋职晋级；违反三次扣除当年奖励性绩效工资的100%，不得评先评优、晋职晋级，并上报教育局及相关部门。

（三）加强教师业务水平建设。一是强化教师继续教育和培训。我校教师500多人，本科文凭只占到42.8%，还不足50%。学校应鼓励和支持广大教师通过网络教育、在职函授、自学考试等形式，积极参加继续教育，全面提升教师的学历层次；以业务能力建设为核心，以新理念、新课程、新技术和师德教育为重点，开展教师全员培训；积极创建平台，组织教师到外地学习交流，提高业务素质和管理水平。二是着力培养教育教学专家。鼓励校长和教师潜心教育实践，探求教育规律，改革教育方式，创新教育理论，努力成为教育名家。加强校长专业培训，新任校长必须取得任职资格培训合格证书，在职校长必须定期参加国家规定的能力提高培训。定期组织校长到教育发达地区学校跟班学习培训，不断总结办学经验，凝炼办学思想，彰显办学特色，着力培养一批具有先进教育理念、较高理论水平、丰富管理经验、善于开拓创新的专家型中小学校长。加大对优秀中青年骨干教师的培养、培训力度，培养一大批在教育教学工作和基础教育

课程改革中起骨干和示范作用的骨干教师、学科带头人和“名师”。建立乡级教育优秀人才库，加强对优秀骨干教师的跟踪管理和培养，充分发挥他们的典型带动和示范辐射作用。三是深入推进学校课程改革。组织骨干教师牵头实验，由教案向学案逐步改进，改革教学内容和教学模式，精心研究考点，引导学生自主学习；召开九年级备考研讨会和中考备考研讨会，进一步研究考试要点，探讨期末复习阶段因材施教有效指导学生进行复习；开展教师读书活动和观看优质教学录像、课件，学习成功的、切合实际的、可操作的教学经验和方法。四是全面落实教研教改和教学常规工作。深入开展课题研究，充分体现自主学习理念，精心组织开展结对交流活动，每学期不少于一次交流学习，全面对教师的业务资料进行检查指导；认真钻研教材的深度和广度，确定重点难点和需要补充拓展的内容，对学生进行有效的人文教育和科学文化知识教育；书写有质量的学案，突出自主、合作与探究的学习方式，有针对性的进行学法指导，明确考点训练；及时批改学生作业，深入研究知识点和考点，分析得失，对共性问题要作好记录并及时讲评、对个性问题要单独辅导，实行二次三次重做，直到掌握为止。

（四）加强组织领导。一是落实工作职责。各支部要高度重视加强教师队伍建设工作，认真研究制定具体措施，落实各项工作责任，及时解决教师队伍建设中存在的突出问题，确保教师队伍建设各项要求落到实处。学校要切实履行

职责，统筹抓好校长、教师的培养培训和管理使用。二是强化学校管理。要全面分析排查教师管理制度中的缺陷，及时进行修订和完善。通过诊断、分析、改进、反馈，准确了解教育教学的质量状况及教育教学过程中存在的问题和原因，加强对教育教学管理的过程调控，引导并帮助教师改进教育教学方法。要立足教学实际、教师实际、学校实际，把学习、研究与教学融为一体，把学校教育科研的重心转移到提升教育教学质量上来，把教师的精力集中到提高课堂教学效率上来。三是营造舆论氛围。要从实施“科教兴国”战略的高度，充分认识加强教师队伍建设的重要性，进一步强化教师是立教之基、兴教之本、强教之源的共识，大力宣传教师教书育人、无私奉献、服务社会的先进事迹，鼓励和引导社会各界为广大教师办实事、办好事，着力营造“党以重教为先，政以兴教为本，民以支教为荣，师以安教为乐”的浓厚氛围。四是改革激励机制。要积极探索教育改革的新路子、新方法、新机制，不断激发办学活力。以实施绩效工资制度为契机，以岗位设置为导向，强化目标考核管理，实现优教对应优酬，高效对应高酬，着力构建重实绩、重贡献、重教学一线的绩效考核分配激励机制，进一步激发广大教师教书育人的积极性和主动性。

第二篇：师资队伍管理范文

学院师资队伍管理

为建设一支高素质的教师队伍，保证学校教育教学质量，确保学校师资队伍的健康发展，切实推进师资队伍建设，根据《山东省高素质教师队伍建设（2011-2015）》的通知，结合我院实际，特制定有关师资队伍建设和管理的相关规定。

一、师资队伍建设的指导思想和工作目标

我院师资队伍建设的指导思想和工作目标是：以《教育法》、《职业教育法》、《教师法》为依据，以高等职业教育对教师队伍的要求为标准，以全面提高师资队伍素质为目标，以专业梯队建设为核心，以提高教师学历层次、培养教师实践能力和优化教师队伍结构为重点，实施教师学历提升计划、师资培训计划和高层次人才引进计划，着力于专业带头人和骨干教师队伍的培养，建立有利于优秀人才脱颖而出的竞争激励机制，力争经过五年努力，建设一支数量充足、结构合理、专兼结合、素质优良、特色鲜明、适应高等职业教育需要的教师队伍。

二、师资队伍建设的具体要求和措施

（一）加强思想政治工作，把职业道德建设放在师资队伍建设的突出位置。

坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，加强教师队伍的思想政治建设，引导教师树立正确的教育观、质量观和人才观，增强实施终身教育、素质教育的自觉性，促使教师自觉履行《教师法》规定的义务与职责。使教师热爱党、热爱祖国，忠诚于人民的教育事业，恪守教师职业道德规范，教书育人，为人师表。学院教师考核，职务评聘评、评优奖励等方面，实行“师德”一票否决制。

（二）以专业梯队建设为核心，加强专业带头人和骨干教师队伍的培养。

1、专业梯队建设是学院师资队伍建设的核心，是提高教学质量及学院可持续发展的保障。专业梯队建设以院（部）为单位，院（部）主任是该院（部）专业梯队建设的责任人；每个院（部）设立若干个经学院批准的专业方向，每一专业方向确定一到两名专业带头人，专业带头人是该专业方向的责任人，专业带头人由治学严谨、师德优良、学历高、职称高、在社会上具有一定影响力的教师担任。

2、骨干教师和专业带头人，要求其学术研究、教学水平和实践能力在本地区同行居领先地位。为了达到这一目的，学院可通过设立“优秀中青年教师教学和科研奖励基金”，对取得教学和科研成果，具有创新精神和创新能力的优秀中、青年教师给予奖励，鼓励优秀人才脱颖而出，成为名牌教师。

（三）拓宽教师来源渠道，严把教师入口关，优化教师队伍职务结构，在五年内使教师队伍中具有副教授以上任职资格的人数占专任教师总人数的20—30%。

1、加大人才引进力度，扩大专任教师队伍。今后一个时期，要把引进教师、特别是引进重点专业的青年教师放在优先的位置，努力改变目前我院教师数量不足、结构不合理的状况，并逐步实现“教育法”所规定的教师应占学校教职工总数一半以上、师生比1：18左右的长期发展目标。新引进的教师以中青年为主，要特别注重引进具有硕士以上学位的人员，并根据专业建设的需要适当引进少量具有高级职称、有一定水平或具有较强实践经验的学科带头人。同时，要完善已出台的引进人才的有关政策和措施，切实落实学院《人才引进管理办法》，保证人才的引进和管理。要用事业吸引人，用感情留住人，用一定的待遇和健全的制度稳住人才。

2、根据重点专业的需要，引进高学历人才，五年内计划引进40人，使高学历人才占师资队伍的比例为35%以上。

3、根据教师队伍现状和开设新专业的要求，按有计划地引进教师。

4、引进的新教师实行聘用制。自进校之日起首聘一年，考核合格者可继续聘任，三年后可签定中长期聘用合同。

（四）建立和完善教师培养培训制度。

1、要采取相应的政策，如在职称评聘、效益工资、课程酬金等方面向教学第一线倾斜，鼓励教师多上课、上好课，并通过加强师德教育，培养青年教师的敬业精神和责任意识。

2、对新进教师采取以老带新的方式，使新进教师尽快适应教学工作，力争使其一年内基本合格，三年胜任，五年成为教学骨干。

3、在保证每年正常的教师进修深造的同时，学院要制定出师资培养的中常期计划，逐年提高教师培训经费，以用于教师的学历、非学历进修、下基层实践锻炼和岗位技能进修的开支。

4、大力提高教师使用现代教育技术的能力，鼓励和支持教师利用计算机辅助教学、提高教学的信息化和现代化程度。

（五）学院实施在职教师学历提升计划，鼓励教师在职攻读研究生取得学历或硕士学位。

1、要求40岁以下青年教师攻读硕士学位。专业带头人、系（部）主任根据本专业方向、本系的专业梯队建设规划，提出选派教师攻读 的具体方案。

2、教师攻读研究生取得硕士、博士学位后，晋升职称时优先。

3、在原规定时间内没有达到规定学历的专任教师，应调离教师队伍，安排其他工作，待学历达标后重新上岗。

（六）加强“双师型”教师队伍建设，提高教师实践动手能力。三年内使专业基础课、专业课教师中具有“双师”资格的比例达到50%以上。

1、为鼓励教师取得“双师”资格，学院对取得“双师”型教师在职务聘用时优先考虑。

2、强化专业课教师的技能训练，提高教师的实践能力。教师应能熟练开出本学科教学实训项目，对实训设备能熟练操作运用；对缺乏实践技能的青年教师要有计划的安排到对口单位进行专业实习和技能训练。

（七）开展教学研究和学术交流活动，不断提高教师的教学水平和专业技术水平。

1、切实抓好教研活动。充分发挥老教师的传、帮、带作用。副教授（高讲）、讲师要与年轻教师结对子，制订帮带计划，并在加强新知识、新技能学习方面起带头作用。

2、坚持听课评课制度。学院领导及教务处长、院（部）主任、教学副主任、教研室主任定期深入课堂听课（包括实验实习课），全面了解教师授课与学生学习的情况。要在教研室之间开展互相听课，相互学习，共同提高的各项教研活动。听课要有计划、有要求、有考核；听课情况要有记录、有总结、有反馈。积极开展观摩教学和优质课选评，大力表彰优秀教师、表彰教学取得显著成绩和有突出贡献的人员。

3、制定奖励政策，鼓励教师积极开展科研、推动学术研究。要求教师积极撰写和发表论文、论著，编写教材和教学辅助材料。支持教师参加社会学术研讨、论文交流活动。

4、支持和鼓励各部门邀请校外知名专家、教授作专题报告、学术报告。落实学术报告会制度和学术年会制度。

（八）保持合理的当量生师比，在五年内使学院学生与专任教师的比例逐步调整为（16—18）：1。

保持合理的当量生师比，要以学院发展为基础，通过新增教师职数和精减行政后勤服务人员职数的办法逐步加以实施，以提高办学的总水平和总效益，实现规模、结构、质量和效益的协调发展。

（九）严格教师考核、聘任和管理，实施院内“高职低聘”、“低职高聘”。

1、根据教师的岗位要求，制定科学、可行、有效的考核指标体系，坚持公开、客观、全面的原则，严格日常考核和学期及年终全面考核，以考核结果作为教师奖惩和职务评聘的重要依据。

2、实行教学工作督导、告诫制度和院内“高职低聘”、“低职高聘”。切实加强教学工作检查与督导，通过听课、抽查作业、听取学生意见等形式进行实时监控，及时反馈教学意见，对教学质量差、学 生意见大的教师及时予以解聘。对有教学失误的教师予以“高职低聘”。在坚持“空岗补缺”评聘教师职务的原则下，根据实际情况，实行院内“低职高聘”。

3、进一步加大分配制度的改革力度，健全分配激励机制。建立重实绩、重质量、向高层次、教学第一线、重点岗位倾斜的分配激励机制。

（十）建立健全教师业务档案，如实记录和反映教师的工作业绩和考评结果，为师资队伍建设和管理的不断改进提供原始资料和可靠信息。学院教务处负责教师业务档案的归集，整理和管理工作，并向学院人事处提供相关人事管理资料。

（十一）进一步加强对师资队伍建设的领导，有计划地进行院部两级管理的试点工作。学院院长办公会每学期至少召开一到两次师资队伍建设专题会议，研究解决师资队伍建设中的重大问题，学院领导要经常深入到教师与学生中，倾听他们的呼声和意见，及时发现和解决问题，千方百计地为学院师资队伍建设创造条件。要逐步扩大各系在教师队伍建设中的自主权，把岗位目标管理责任制和承包管理责任制有机的结合起来，使职、责、权、利相统一，建立起有利于师资队伍建设水平提高和各系自我发展的管理机制。

三、保障措施

（一）学院将师资队伍建设放在教学工作的首位，院领导投入更多精力关注师资队伍建设。进一步制定和完善教师岗位职责，认真执行师资队伍建设的相关制度。进一步明确职能部门和相关部门（单位）师资队伍建设的职责，形成齐抓共管局面，逐级明确责任，定期检查落实。管理和后勤保障部门要树立起为教师服务的意识，想他们之所想，急他们之所急，全心全意做好服务工作。

（二）建立有效的双向沟通渠道，通过网站提供教师发表包括教学管理、教改科研、民主监督、自身权益、校园建设等各方面意见的平台，学校将师资建设的要求通过这一渠道反馈给教师。畅通渠道，融洽氛围，让教师在宽松的民主环境中工作，以更大的热情投身教育教学，给学生更多的关爱，为学校创造更好的声誉。

（三）切实解决好教师的政治待遇、经济待遇，重视他们的个人成长，帮助解决实际问题。重视在教师中做好党组织发展工作；通过工资制度改革，提高教师收入，解除后顾之忧；运用民办院校灵活机制，对教育教学骨干和优秀人才给予重点奖励，增强自豪感和使命感；加大考核力度，重视平时考核和考核，建立和完善优胜劣汰机制，通过实施岗位设置管理与绩效考核，体现按劳取酬，优质优薪。

（四）加大投入，为引进高层次人才、师资培训、科研奖励等提供资金保障。学校将有限财力用在刀刃上，对紧缺专业人才的引进和培养，学校在资金上予以保证。对骨干教师提升学历层次、专业教师提高双师素质、全体教师实现个人生涯规划，学校将创造条件给予支持和帮助。

第三篇：研究加强和创新社会管理问题（推荐）

中共中央政治局３０日召开会议，研究加强和创新社会管理问题。中共中央总书记胡锦涛主持会议。

会议指出，加强和创新社会管理，事关巩固党的执政地位，事关国家长治久安，事关人民安居乐业，对继续抓住和用好我国发展重要战略机遇期、推动党和国家事业发展、实现全面建设小康社会宏伟目标具有重大战略意义。党和国家始终高度重视社会管理，对形成和发展适应我国国情的社会管理制度进行了长期探索和实践。特别是改革开放以来，根据国内外形势发展变化，党和国家不断就加强和改进社会管理制定方针政策、作出工作部署，有力推进社会管理改革创新。经过长期探索和实践，我国建立了社会管理工作领导体系，构建了社会管理组织网络，制定了社会管理基本法律法规，初步形成党委领导、政府负责、社会协同、公众参与的社会管理格局，社会管理与我国国情和社会主义制度总体上是适应的。

会议认为，当前，我国既处于发展的重要战略机遇期，又处于社会矛盾凸显期，社会管理任务更为艰巨繁重。我国经济实力和综合国力不断增强，为不断满足人民日益增长的物质文化需要、解决社会管理领域存在的问题奠定了重要物质基础。同时，我国仍处于并将长期处于社会主义初级阶段的基本国情没有变，人民日益增长的物质文化需要同落后的社会生产之间的矛盾这一社会主要矛盾没有变。随着实际情况的变化，我国社会管理理念思路、体制机制、法律政策、方法手段等方面还存在很多不适应的地方，解决社会管理领域存在的问题既十分紧迫又需要长期努力。

第四篇：高职院校师资队伍存在的问题及对策研究

高职院校师资队伍存在的问题及对策研究

格日乐图

（吉林 松原 138000）

摘要：本文分析了当前职业院校师资队伍存在的问题，对加强职业院校师资队伍建设尤其是对职业院校师资队伍建设目标、在职教师校本培训、“双师型”教师队伍建设、兼职教师队伍管理、用人制度改革等方面提出了可行性的对策，探索职业院校师资队伍建设的新路子。关键词：高职师资 存在问题 探讨对策

随着高等职业教育的快速发展，高职院校普遍认识到师资队伍是学校教育教学改革和发展的主体，是影响学校办学质量和人才培养质量的关键。高职院校已经把师资队伍建设摆在重要的议事日程，并采取相应措施推动师资队伍建设，在师资培养、培训和引进等方面取得了很大成效。但由于高等职业教育起步较晚、发展不平衡、底子比较薄等原因，高职院校师资队伍的整体素质还没有很好地适应高等职业教育快速发展的需要，甚至成为制约高职院校教育教学改革和发展的主要因素。因此，建设一支高素质的适应现代化社会发展要求的、人员精干、素质优良、专业配套、结构合理、专兼结合、相对稳定的教师队伍，是提高高职教育教学质量的重要保证，是培养高级技术应用型人才的前提条件，是高职教育能否办出特色的关键。

一、高职院校师资队伍中存在的问题

（一）教育教学理念与职业教育的发展不适应

教师的教育教学理念，是教师在从事教育教学过程中逐渐形成的对教育教学活动的理性认识或理念，包括师生观、知识观、教学观、质量观和教育价值观。教师的教育教学观念影响着教师的教学态度，制约着教学内容、方法、手段等方面的改革深入。我国很多高职院校是在中等专业学校的基础上发展起来的，起步都比较晚，因此中等专业学校的管理思路和教学观念的定势在一定程度上还影响着教师的教育教学理念。很多高职院校教师的教学理念还停留在传统教育模式阶段，一些教师的职业教育意识和创业教育意识不强，缺乏对职业教育的培养目标、专业建设、课程设置和教学方法的研究，没有完全适应职业教育发展的要求。

（二）教师队伍结构不合理，实践能力不强 随着高等职业教育的快速发展，高职院校普遍重视教师队伍的学历结构、年龄结构和职称结构的调整，高级职称所占比例也逐渐加大，师资队伍的结构有了较大的改善。但由于高职院校办学规模的迅速扩大，教师队伍的整体结构还没有完全满足学校发展的需要。第一，专业教师数量不足，尤其专业理论课教师和实践课指导教师严重短缺。第二，教师学历结构偏低。具有博士学位和硕士学位的教师所占的比例远远达不到教育部要求30%的目标。第三，年轻教师比例过大。许多高职院校为了满足学校发展需要从不同专业毕业的大学生中招聘大批教师。第四，传统专业教师职称偏高，新专业教师职称却偏低。有些学校由于专业大幅度调整，老的传统专业教师职称偏高，人数偏多，新设的专业教师职称却偏低，人数偏少。第五，专业带头人和骨干教师队伍尚未形成。骨干教师新老交替面临严峻形势，学校骨干教师数量不仅少而且年龄偏大，还未能形成一批涉及相关专业的专业带头人和名师。第六，实践教学的教师严重缺乏。在教师队伍中理论教学的教师较多，从事实践教学的教师严重缺乏。

（三）“单师型”教师多，“双师型”教师严重不足 高职教育是培养高技能人才的教育。高职教育的这种性质决定了高职院校教师必须具备“双师型”素质，这就是高职教师区别于普通高校教师的独特性。随着高职教育的发展，高职院校都十分重视“双师型”教师队伍的培养和建设，但总体情况还不能适应高等职业教育教学的要求，教师队伍中“单师型”教师偏多，而“双师型”教师的比例偏低。目前，高职院校教师大部分都是毕业于普通高校。他们虽然具备高校教师资格，但普遍缺乏实践经验。多数专业教师的动手能力、实践能力、实训能力、现场教学能力都处于弱势，相当一部分教师与既能讲授理论课，又能进行实习实训训练指导的“双师型”教师相比还有很大的差距。“双师型”教师的缺失，严重制约了高职教育的发展。

（四）课程开发能力和科研水平不高

高等职业院校教师的课程开发能力和科研水平的高低直接关系到高职院校的教学质量和学生的就业质量。目前，由于原有体制、学校办学层次、功能等原因，高职院校教师课程开发能力和科研水平相对薄弱，科研气氛不浓，科研观念不强。多数院校至今还没有课程开发的总体规划，也没有争取到科研项目，更没有适合于本校专业特点和学生实际的校本教材。有些院校认为高等职业学校搞好教学就行了，把教学、课程开发和科研分离开来，甚至对立起来，造成科研项目少、科研成果少、发表论文少、科研获奖少的局面。而又有些学校对高等职业教育的科研定位不准，盲目向普通本科院校学习，教师普遍注重理论研究多，未能在技术研究和开发方面有突破，直接影响了学校教学水平和科研能力的提高。

（五）培训经费严重不足，培训机制尚未形成

面对教师现实水准的整体偏低的现实，高职院校虽然做了不少努力，想了不少办法，但从整体上看，由于培训经费严重不足，师资队伍的整体水平并未发生根本性的变化，师资队伍的建设还无法适应社会与高等职业教育事业飞速发展的要求。目前，有的高职院校为了提高本校教师的知识层次和业务水平，积极创造条件送本校教师到国内外综合类高校进行脱产学习。但是，由于高职院校经费短缺和教师数量不足等原因，无法对多数教师同时进行脱产教育。有的学校利用假期和节假日等业余时间，派教师到教育行政部门设立的高职高专师资培训基地，进行补偿性教育。但由于这些师资培训基地主要采用班级制组织形式，以课堂讲授方法为主，教师的学习活动机械、被动，并且教师在培训中学到的知识和技能难以运用到课堂教学实践中去。

（六）缺乏稳定的兼职教师队伍，教师的补充没有严格的准入制度

随着职业院校办学规模的不断扩大和专业设置的不断增多，学校现有教师远远满足不了教学尤其实践教学的需要。为此，各学校从社会和企业事业单位招聘补充兼职教师来满足教学需要。由于待遇和管理等多方面的原因，这些兼职教师相对不稳定，缺乏严格的制度约束，严重影响了教学工作的连续性。另外，职业院校教师的补充也缺乏严格的准入制度，所以补充的教师相对来讲不太具备双师型素质，也很难适应或满足职业学校的教学需要。???

二、加强职业院校师资队伍建设的对策思考

（一）科学制定长远的师资队伍建设规划和目标

目前，高职院校普编缺乏长远的师资队伍建设的规划和目标，在师资配备和补充问题上没有很好的分析所增设专业的市场需求和发展前景，也没有科学论证学校未来办学规模、专业设置以及师资队伍需求等问题，盲目补充和引进新教师，结果有的专业随着社会和市场的变化而萎缩时，该专业原有教师自然成为学校的包袱，严重影响了学校的健康发展。作为培养技术型应用型人才的高职院校的教师除应具备一般教师应具备的素质外，更应具备技术型人才的各种能力。与普通高校教师相比，高职院校教师是一种复合型人才，要求知识储备更为全面，专业技术和实践能力更高，相关常识和知识面更广。为此，高职院校师资队伍建设的目标：一要加强教师队伍的师德建设，提高师德水平，强化职业道德，成为“育人型”的教师；二是要提高教师的知识与技能，拓宽教师的知识领域，提高其专业能力，成为“专业型”教师；三要提高教师的实践能力，使其成为“双师型”教师；四是提高教师终身学习能力，提高教师队伍的综合素质，成为“发展型”教师；五要激发教师的改革精神和创造性，提高教师的创新意识、创新能力和科研能力，使其成为“创新型”教师。

（二）转变教师的教育教学观念

高职院校虽然属于高等院校，但是在教育理念、培养目标、培养模式、教学形式、办学方式等方面与普通高校相比有着独特性。转变教师的教育教学观念：一要组织教师明确高职教育工作者性质、地位、作用，学习和研究高等职业教育人才培养目标、培养模式、教学方式、办学形式、办学特色等方面的基本特征，不断更新教育教学理念，明确办学指导思想，树立高职教育正确的人才观、质量观、办学观和教学观；二要通过进修、考察、培训等多种形式引导和帮助教师学习和借鉴国内外先进的高职教育经验，吸收和转化国内外先进的高职教育理念；三要高度重视高职教育教学研究工作，努力在学校营造浓厚的技术文化氛围，进一步促进办学理念的升华，帮助教师掌握专业前沿知识和学术动态，完善自身的知识结构；四要围绕职业教育教学改革，组织教师对高职教育实践中出现的大量新课题进行攻关，为办出自身特色奠定坚实的思想基础。

（三）重视在职教师的培养和培训

高职院校在师资队伍建设过程中，根据专业发展的需要必须重视和加强在职教师的培训。这是高职院校师资队伍建设的一项重要工作。它是提高高职院校师资队伍的整体素质，保持高等职业教育持续发展的根本任务之一。

1.提高和强化教学基本功。高职院校教师队伍主要来源于非师范类院校，所以教学基本功等方面普遍弱一些。因此，教学基本功应作为高职学校师资培训的重要工作。要通过培训使他们掌握心理学、教育学基本理论，精通教学法，实现由工程型人才向教师角色的转换，成为能够熟练运用教学艺术的教师。

2.提高学历层次。这是改变目前高职师资院校师资队伍学历偏低现状的需要，也是适应知识经济社会发展的需要，是改变师资队伍知识结构的需要，是高职学生能够掌握前沿技术的需要。学校必须有计划、按比例、合理地提高在职教师的学历层次。

3.更新知识，扩大知识面。当今科技迅猛发展，处于知识爆炸的年代，新技术、新知识、新理论日新月异，这必然要求高职教师要适应科学技术发展的需要，掌握本行业、本专业的最新信息，对工科教师要加强人文科学精神的培养，不断更新和完善其知识结构。

4.加强实践锻炼，培养动手能力。实践锻炼是高职学校师资培养的主要特点，也是培养高职师资双师素质的重要途径。实践锻炼要有针对性：定方向，即对每个教师，确定其专业方向，使其在业务水平和实践能力上有所提高；定目标，即对每个教师确定短期目标和长远规划，从而使教师的综合水平得以提高；定措施，即确定达到以上目标的具体保证措施并更科学地实施目标。

（四）构建“双师型”教师队伍

构建“双师型”师资队伍是职业教育特点、办学规律和培养目标等因素决定的。“双师型”师资队伍建设是高等职业教育师资队伍建设的核心内容，是保证高等技术应用型人才培养质量的关键。

1.改革传统的教学模式，为构建“双师型”教师队伍搭建平台。要建设一支“双师型”师资队伍，就必须在教学实践体系改革中引导和推动教师提高双师素质。作为职业教育，它的教学体系即有理论教学体系又有实践教学体系。但由于教学人员、教学场所和实践指导人员等方面的原因，理论教学和实践教学常常是彼此割裂的。在这种情况下，应推行理论教学与实践教学融为一体的教学模式改革，在改革过程中提高教师的双师素质。要求专业基础课和专业理论课教师，通过产学合作途径，安排专业教师到企业单位从事生产实践、科学研究、技术革新、技术咨询和技术服务，参与企业一项科技服务项目，带好一批学生实习实训，以培养教师实习实训指导能力、科技创新研究的综合能力。

2.挖掘学校内部潜力，培养“双师型”教师。一是，根据学校的实际和专业发展的需要，制定“双师型”教师培养培训计划，聘请有关专家定期对教师进行专业理论与操作技能方面的培训，不断提高动手操作能力。二是，学校定期选派教师到高职师资培训基地或院校，进行为期半年或一年的进修学习，提高教学水平和专业技能。三是，对新设置的专业制定优蕙政策，鼓励教师转行，学习新专业的课程，成为“双师型”教师。四是，定期选派完成教学任务的部分专业教师到生产、建设、管理和服务第一线实训锻炼，学习实践经验，提高实践教学能力。

3.招聘取得“双证”或“多证”的工程类师范院校的毕业生，使其培养成为“双师型”教师。职业院校教学的实践性要求教师必须具备“双师型”。而工程类师范院校的毕业生基本能满足这种要求或比较容易达到“双师型”。因此，职业院校补充新教师时尽可能到工程类师范院校选聘理论和专业水平较高、取得多项“专业技术职务资格证书”的毕业生，对其进行教学理论和方法的培训后承担专业课教学任务，使他们尽快的成为“双师型”教师。4.校企合作办学，解决“双师型”教师问题。校企合作办学是促使教师深入生产一线的最佳途径，是培养“双师型”教师的突破口。通过合作办学，能使专业课教师更好地掌握专业技能，与企业合作过程中必然要了解和掌握技术生产过程，掌握企业劳动组织过程。这将会提高教师的实践能力，使其逐步成为双师素质的教师。学校应把缺乏经验和技能的教师定期送到对应的合作企业，进行专业实习和技能训练。

5.大力推行科技服务与开发，提升“双师型”教师的素质。将高职院校的产学研工作定位于技术开发、技术配套、技术改造、技术服务和研究辅助的层面上，大力扶持教师与企业共同建立研发机构或产业开发联合体。通过加强与生产科研部门的联系和合作，为教师创造生产实践和继续提高的机会和条件，帮助他们开阔眼界，从而加快教学改革，这不仅促使教师向“双师型”发展，也有利于提升“双师型”教师的素质。

（五）探索和建立新的用人机制

为了促进高等职业学校师资队伍稳步发展，使高职教育步入良性循环的发展轨道，必须制定一套适合高等职业学校师资队伍建设和发展的内部管理体制。师资队伍管理要发挥整体效能，要按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则，探索和建立相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合的教师管理模式和教师资源与开发的有效机制，促进人才资源的优化配置和开发利用，促进高等职业学校师资队伍的健康发展。

1.科学定编，因需设岗，因事择人。要合理调配教师，使专业课教师和文化课教师的比例尽快达到国家规定的要求。要通过深化人事分配制度改革，使不合格教师限期通过进修、培训，达到合格教师水平和水准。

2.建立聘任制度、奖励制度，引入竞争机制。建立适合高职教师选拔、上岗资格考核、骨干教师选拔、职务普升等一系列量化指标体系；建立起教师继续教育制度、实践锻炼制度等一系列管理制度；建立岗位责任制，确定教师的岗位工作目标、任务职责。推行聘任制和岗位管理制，把竞争竞聘机制引入教师管理之中。

3.人事制度改革与调整上实现量化、科学化管理，体现学校对教师的导向性和激励性。改革分配制度，建立有效的激励机制，使学校的奖金、职称等方面分配向一线教师、骨干教师和“双师型”教师倾斜，形成优秀教师脱颖而出的激励机制。

4.建立适合学校发展的教师考核评价体系，注重教师的工作成绩和实际贡献，充分调动教师的工作积极性。对考核评价的目标、内容、方法、程序及教师的待遇、奖惩、聘任、晋升等考核评价标准要有明确的规定。用一系列制度来规范考核评价过程，增加考核评价过程的透明度，对教师的考核评价要客观、公正、全面、合理。要定性评价和定量评价相结合，过程评价与结果评价相结合。

5.要全方位地关心、支持、爱护教师，在全体师生员工中确立教师是学校办学的主体的观念，努力为教师创造良好的工作、学习、生活和发展条件，营造留人、留心、爱岗、乐教的氛围。增强教师的责任心和事业心，使教师成为高职高专院校生存、改革和发展的主力军。6.要扩大高等职业教育在社会上的影响，要通过各种媒体加大宣传力度，转变人们鄙视高职教育的思想观念，尤其政府部门除了加大投入外，还要为高职教育的健康发展创造良好的内外部环境，不断提高全社会对高等职业教育的认识，采取一系列措施提高职业院校教师的社会地位。

（六）重视兼职教师队伍建设

兼职教师是高等职业院校师资队伍不可缺少的组成部分，也是缓解目前“双师型”教师数量不足的有效办法之一。高职院校保持一定比例的兼职教师，是高职教育办学特色的需要。目前高职院校要进一步加快兼职教师队伍建设，加强兼职教师的管理工作也不容忽视。

1.加强兼职教师队伍的规划和培训。高职院校要统筹考虑兼职教师队伍的规划问题，使兼职教师队伍真正起到补充、调整的作用。兼职教师队伍规划应具有前瞻性和超前性，最好建立长期、稳定的合作伙伴关系，促使兼职教师队伍逐渐向年龄结构、学历结构、职称结构和专业结构趋于合理的发展方向，进而优化整体师资结构。学校要建立健全兼职教师管理机构，制定兼职教师管理规定，实施兼职教师统一管理。由于兼职教师大多数来自生产一线，往往不太熟悉高职教育规律和教育科学，要对他们进行高等职业教育学、心理学和现代教育技术等方面的岗前教育培训，使他们掌握高等职业教育规律，树立正确的高职教育人才观、质量观、教学观，以便在教学过程中遵循心理学、教育学规律，运用现代化教学手段，开发学生的智力，培养学生的技能。2.建立外聘教师信息网络。兼职教师师资管理库就是将来自各行各业的兼职教师的个人资料（包括年龄、职称、学位、现场工作年限、业务水平等级、从事兼职活动情况等）利用数据库进行统一管理，它可以方便、快捷地进行检索和查询兼职教师的个人档案，有利于选聘高质量的兼职教师，有利于保持一定数量的备选兼职教师，有利于院校之间、院校与社会之间的资源共享，有利于从兼职教师队伍中招聘人才转为专任教师。此项管理工作可有效避免兼职教师聘任中的随意性、盲目性，能相对稳定兼职教师队伍，但数据库的扩充却是个难题。高职高专院校要通过加大宣传力度，在社会上树立良好形象，扩大知名度，与企事业单位、科研机构和各行各业之间建立密切联系，充分利用社会资源。

3.强化兼职教师的激励措施。兼职教师作为师资队伍的外延群体，受市场经济的影响，在思想意识方面多少有一定趋利性。因此，高职院校应遵循市场经济原则，建立有效的激励措施，来调动兼职教师授课的积极性和主动性。对兼职教师实行多劳多得、优劳优酬的分配制度，给能力强、贡献大的兼职教师以优厚的待遇，使兼职教师能够放开手脚，多出成果。通过合理科学的考核方法给兼职教师一个正确的评价，对取得重要贡献或深受师生赞誉的兼职教师，应给予一定的物质奖励和精神表彰；对在教学中评价较差的兼职教师应及时进行调整或解聘。对兼职教师要给予更多的人文关怀，要增加感情投入，多倾听兼职教师对学校工作的意见和建议并加以改进。在生活上给予关心，在思想上给予引导，为他们解决一些实际困难。依靠学校声誉、学校政策、激励机制来吸引并稳定兼职教师队伍。

总之，加强职业院校师资队伍建设是发展职业教育的一项基础建设工程，并直接关系到职业院校办学质量和人才培养质量。只要我们高度重视，下大决心，花大力气，疏通各种渠道，制定出一些切实可行的规划和政策，职业院校师资队伍定能不断发展壮大，其结构逐步趋于合理，素质逐渐得到提高，从而有利于职业院校的快速健康发展。

第五篇：金融机构业务创新问题研究

金融机构业务创新问题研究

陈惠玲

内容摘要：金融创新是推动银行业可持续发展的不竭动力，也是商业银行提升国际竞争力的根本途径。中国正式成为WTO的成员国，外资银行纷纷进入中国市场，这不但会导致中国金融市场竞争格局的变化，而且会导致金融市场的竞争更加激烈，对我国金融业形成一定的冲击，因此，中国银行业应当不断的进行业务、市场和制度等方面的金融创新，加快金融创新的步伐，迎接入世后的挑战。

二．关键词：金融创新提高盈利防范风险重视效益鼓励创新

1、金融创新的紧迫性

当前，国有商业银行加紧金融创新，不仅可以提高自身的盈利能力，提高市场竞争能力，而且可以在入世后面对世界金融市场，寻求发展机会，具有较为积极的时代意义。

①、金融创新能提高商业银行的市场竞争能力。

金融创新是建立在以客户为中心、以市场为导向的基础上的，加强金融创新就意味着关注市场变化，以跟踪客户需求为导向。商业银行为了应对加入WTO后银行业日益激烈的竞争和实现金融业务国际化，为了提高金融资源的配置效率和提高自身的资产质量，就必须加大创新产品力度，努力通过金融创新来提升国有商业银行的社会化服务功能，提高国有商业银行整体运营效率、使客户享受到快捷、便利、富有特色的金融服务，以增强优质客户对银行的忠诚度，以便在与外资银行和新兴商业银行的竞争中争得更多的市场份额，确保其在激烈的竞争中立于不败之地。

②、金融创新可提高盈利能力。

目前国有商业银行的主要业务仍局限于传统业务，经营渠道狭窄，长期依赖存、贷利差为主要利润来源，业务收入来源单一。面对如此局势，国有商业银行势必通过金融创新拓展新的发展空间，获取新的利润增长点。由于新的金融工具、金融业务和金融服务方式具有成本低、使用便捷和效率高等优势，这些金融创新内容的推出，不仅能够满足客户对金融产品和金融服务的多样化需求，拓宽经营活动范围，而且能够扩大国有商业银行业务经营收入，使其组织和运用资金的能力大大提高，为国有商业银行扩大资产规模、提高盈利水平创造了条件。③、金融创新能增强商业银行的发展能力。

随着中国经济逐步由卖方市场转向买方市场经济形态，商业银行已越来越重视能够支撑自身业务高速、健康发展的客户群体，愈加关注培育和发展一批优质的基本客户群。商业银行与企业均以普通的市场参与者身份融入市场，商业银行对客户特别是大型优质客户的依赖程度大大加强。各商业银行间目标客户的交互使其对客户的竞争加剧，迫使国有商业银行及时研究客户需求以及当前金融需求的新动态，及时创新金融服务方式和手段，并推出满足客户需要的新型金融产品和特色服务，以增强商业银行的发展能力。

④、金融创新能增强商业银行抵御经营风险的能力

加入世界贸易组织，使中国经济全面融入国际经济体系，使我们充分感受 1

到当代国际分工的比较利益。但是不容忽视的是，长期处于政策壁垒保护下的中国银行业，尤其是国有商业银行不可避免地面临外资银行的全面冲击。因此应该审慎对待，加快改革创新，以市场机制为基础，加快构建高效、有序的金融市场运作体制和监管机制，把商业银行建设成为真正的商业银行，建立起现代金融制度和健康的银行体系，提高商业银行的整体运营效率，有效防范和化解金融风险。

2、影响金融创新进一步深化的因素

近几年金融创新活动比较活跃，尽管有些创新是偷偷摸摸，不敢大胆宣传，有些创新的风险控制措施不严密。但从总体上分析，应当承认当前我国金融创新确实推进了金融资源的有效配置，对我国的经济的稳定增长有着不可抹煞的积极意义。当然，我国金融创新尚处于初级阶段，有待于进一步深化。当前影响我国金融创新因素有四点：

①、监管政策不协调，使得金融机构在创新过程中无所适从。在最为典型的委托理财市场上，曾一度监管银行、证券、信托机构的政策各不相同，各唱各的调，不断出现“叫停”的局面。以机构监管为主的分别监管方式与以功能为主的业务发展模式逐渐出现矛盾。

②、监管政策落后于创新实践，直接妨碍了创新活动向深层次发展。当市场出现了大量监管部门不得不面对的新的组织架构和新业务现象，如金融控股公司等，与这些业务紧密相关的法规却迟迟难以出台，现有的法规对此又没有解释，在没有规定就是不允许的习惯逻辑下，金融机构对其中的灰色地带只能畏手畏脚、偷偷摸摸地干。对于一些有益的金融创新，由于监管部门事先研究不足，或不同监管部门协调不够，又怕不予以阻止，规模做大后不好收拾，不得不先采取叫停措施。更经常出现的现象是，对有些创新活动，有的监管部门往往先采取默许和观望的态度，不给予明确的说法，却观其发展，保留对其进一步采取行动的主动权，对市场创新预期的形成极其不利。

③、市场本身发展的不成熟。目前金融工具、交易方式的不完备既是形成金融机构创新的动力，却又极大地限制了金融机构金融创新的空间，使得许多创新工作无法顺利开展。特别是由于债券市场、货币市场、衍生品市场不成熟，卖空、保证金交易的不完备，使得金融产品不同投资风格的形成和不同风险管理模式这一层次的创新，受到了很大的限制。

④、金融机构基础性条件的薄弱。主要受有些金融机构信息技术特别是对信息的深加工与管理水平的限制，跨行业复合型、创新型人才的缺乏，员工考核机制以及利益分配机制的限制，妨碍了现有创新潜力的挖掘。目前国内金融机构基本已经实现了电子化与网络化，但还仅仅处于信息的初步收集阶段，对于信息的进一步整理与运用，以及建立在信息处理基础上的管理与创新基本上还没有实现。严重束缚了金融机构从以往的业务积累中发现商机，对客户实现更进一步的细分和进行更加细致的成本收益分析。

3、如何鼓励进一步创新

⑴、必须正确处理防范风险与鼓励创新的关系。

当前我国金融领域中要解决的问题和矛盾确实很多，银行、证券等金融机构不良资产居高不下，化解不良资产风险又是我国金融业的第一要务。但是，解决金融领域中的问题与矛盾，化解不良资产本身不能因循守旧，应该根据我国的具体国情进行创新性的解决。近25年的整体经济与金融改革经验与教训告诉我们，发展是唯一的出路，解决历史的问题要在发展中解决。具体的途径是通过不断改革、不断创新。存量改革必须要有增量改革的配合才能得以成功。因此，在防范风险与鼓励创新关系上，一方面，对于一切在当前极易大规模引发金融风险的新的业务行为，要坚决制止；对于一切尚未建立风险控制措施的新的业务行为同样要予以坚决制止。另一方面，对于一切有利于增强金融机构盈利能力但稍有风险，只有措施得当，风险能得到控制的新业务行为要予以坚决的支持；对于一切有利于直接改善风险控制的新业务行为，同样要予以坚决的支持。必须看到，如果继续维持原有金融资源的组合方式，既不利于存量风险的化解，也不利于增量风险的防范。只有改变原有的组合方式，只有在把蛋糕做大的过程中，才能进一步达到化解和防范风险的目的。在实际经济生活中，创新本身确实会带来一定的风险，但如果因此而不创新，就难以进一步改善整个金融体系的安全与效率。因此，目前的关键问题不是能不能创新，创新有没有风险的问题，而是如何创新，如何控制好创新中可能产生的风险以及如何制定好创新的制度安排等问题。⑵、监管部门要提高对创新与违规的识别能力。

由于在实际工作中处理防范风险与鼓励创新关系有一定的复杂性，因此对于监管部门来说，提高对创新与违规的识别能力，显得至关重要。因为，任何一项创新活动都不可能是与原有制度的合丝合缝，而原有制度安排的出发点往往是为了防范风险和防止违规。因此，在严格要求金融机构遵纪守法的同时，对金融机构提出的每一项新动议、每一项新业务方案，监管部门不能简单拿现行制度进行衡量，相一致就批准，相抵触就不批准；也不能以自身研究准备不足而不批准；或者采取默认态度，允许其打擦边球，任其发展，搞糟了再亡羊补牢。积极的态度，应该对金融机构提出的每一项新动议、新业务方案要及时认真研究。只要符合市场经济的发展方向，体现帕累托改进效应，又基本符合金融稳定的原则，就要及时修订原有的监管制度，予以积极扶植。如果确实由于监管经验的原因、部门间协调的原因或者时间来不及等原因，一时看不准的或者一时难以普遍推行的，只要条件许可，可允许其先局部试点。总之，简单的反对和放任不管的默认态度都是错误的。

⑶、要提高对创新和违规的识别能力，必须尽快建立猫鼠对话机制。过去的金融创新特别是十几年前的金融创新，基本上是自上而下的创新，从创新动议到实施方案几乎都是先由管理部门提出并组织实施。当前，随着各类金融企业法人地位和盈利动机的真正确立，创新的动力再也很难来自于上层管理部门，创新的过程肯定是自下而上而不是自上而下。因此，追求市场稳健的监管部门和不断追逐利润的微观企业肯定是一个矛盾体，但同时却又是市场经济体系的合理的支撑架构。要使这一架构充分发挥作用，共同推进市场经济发展，猫要监管老鼠，同时要善于倾听老鼠的诉说，要了解老鼠的苦恼。特别是在我国决策机制尚需进一步科学化和监管人员素质尚需进一步提高的背景下，必须共同向市场学习。因此，要做到：

①，废除官办行业协会的模式，充分发挥各类金融机构行业协会本来的功能，做到行业协会为行业说话，搭建猫鼠对话平台，推动整个行业的金融创新行为，提高行业创新效率。行业协会在目前至少应该从以下几个方面为行业创新服务：

1、通过建立与主管部门的对话机制平台，定期和不定期地向监管部门反映行业创新的呼声和要求；

2、为本行业内金融机构提供必要的基础性行业数据，供金融机构的发展和业务创新研发所用；

3、提供外国同行业的经营与管理经验并与其他相关行业开展合作；

4、培训本行业经营管理与创新性人才；

5、制定本行业自律性规定，协助监管部门惩处害群之马。

②，采取一定的措施，包括人才交流、公开招聘和保留市场人才相应的薪金

水平等措施，鼓励、选择一批有实务操作经验的人员充实监管队伍，提高监管队伍的水平。

③，一些金融监管政策、措施的出台，应广泛征求业内人士、相关监管部门、包括律师等中介机构的意见，多听取有实务操作经验人士的意见，让大家畅所欲言、有充分的时间讨论，力避决策的失误。

④、完善金融创新的审查制度，提高金融创新的鼓励效率。

要加快和鼓励金融领域创新，必须提高监管部门的工作效率。对每一类金融机构、金融组织和金融业务、金融工具的创新，一定要有规范的审批程序和要求，要有规范的逐项申报材料要求，没有的要“补课”。在这方面，监管部门目前对有些金融机构的审批要求很清晰，对有些金融机构的审批基本仍处于个案研究范式。同时，监管部门对被监管部门的业务申请报告，应该要有基本的判断标准，要有明确的答复内容和时间限制，要建立真正的受人监督的问责制。防止个别工作人员、个别领导审批无制度约束，防止创新领域中的工作拖拉和腐败行为。为此，监管部门必须依法行政，必须公开政务信息，必须制度上网，以利于形成创新工作的市场正确预期。

5、以渐变性创新方式逐步推进市场经济体系的完善。

如上分析，社会上众多的金融创新活动其实质是要避开利率管制和分业经营。但受制于多方面因素的影响，当前又不可能完全采取利率自由化政策和混业经营政策。从总体上说，由管制利率向自由利率，由分业经营向混业经营的转化，是改革的方向，是一个逐步渐进的过程。因此，在当前基本条件不成熟的情况下，既不能轻易放弃利率基本管制和分业经营的基本原则，但也不应该简单排斥在建立风险控制措施、保持金融秩序稳定前提下的渐变性创新。只有通过不断的渐变性创新，才能逐步推进市场经济体系的完善。

例如，对于日趋丰富的各种方式的理财产品，只要市场能够接受，只要是体现收益与风险相匹配原则，就应该予以积极鼓励。因为这是充分代表了我国当前市场经济向纵深发展的需求。具体说，货币市场基金以及各种基金品种、各种信托产品的出现，其好处，一是减轻存款集中于银行，增大银行风险的压力，有利于我国分散风险的融资格局的形成；二是逐步培育市场经济下投资人应有的风险意识；三是有利于全社会资金实现有效配置。

又例如，对于信托投资证券、银行投资非银行金融机构等跨行业的投资，算不算混业经营？我们认为，混业经营是指在一个法人主体下同时经营银行、证券、保险等不同业务。跨行业投资是指某行业的企业投资于另一行业企业股权。但被投资的不同银行、证券、保险等企业，分别受不同监管部门和不同法律监管，分别从事不同的业务范围。混业经营与跨行业投资根本不是同一个经济范畴。为此，为了体现市场公平原则，不仅不应该阻止正常的跨行业投资，而且应该鼓励金融领域内的跨行业投资。要落实这条政策，又必须梳理目前相关的监管政策：一个银行、信托、证券、保险公司能否入股控制同行业中另一个公司？能否入股控制非同行业的另一个公司？对于后一个问题，只要承认混业经营和跨行业投资不是一个概念，则不应该有法律政策障碍。对于前一个问题，必须承认，随着市场的发展，同类金融机构中一机构收购另一机构是必然的市场竞争行为，是应该予以鼓励的行为。特别是随着外资金融机构的逐渐进入，市场准入的资本规模是最低资本限制，目前我国又无反垄断法，若市场上出现巨大资本规模的外国公司欲收购国内同类公司，怎么办？行政拒绝，不符合市场原则。因此，当前重要的是确实要抓紧研究制定监督关联股东、关联交易的有关条款，但不能因监管工作的难

度而扼杀市场竞争力的培育。正确的态度应该是抓紧研究相应的措施，修订有关法规，明令公布，取消监管部门“内部掌握”的行政性限制条款，同时加快确立市场经济的基本法———反垄断法及其实施细则。

6、创新中应充分重视效益与风险分析。

要使金融创新活动具有持久的生命力，金融企业自身必须冲破简单的“模仿型创新”的框框，克服以争夺市场份额为重点的创新思路。微观金融企业的金融创新是为了获取核心竞争力，而不仅仅只是为了争夺市场份额。随着我国金融市场客户和产品日益细化，各金融机构的创新应该有所为，有所不为，应该有整体的战略安排，有战略重点，同时结合中国现有的制度约束，注重对创新的效益与风险分析。在金融产品创新方面，要重点进行成本效益分析和创新产品风险分析。在股权、组织创新方面，要重点进行资源重整的成本分析、协同效益分析和风险传递分析。具体来说，目前金融机构在创新中可以着手考虑以下四个方面：①在现有信息化与网络化的基础上，加强对信息的加工处理，实现内部成本收益核算，包括将内部成本收益核算细化到客户、业务层次，在扎实做好严格的成本收益管理基础的同时，竭力为发现创新利润来源创造条件。

②目前金融机构的创新基本是以本机构内部的部门为主，往往存在一定的部门利益冲突。因此金融创新活动应该跳出机构内部部门利益的局限，从整个金融机构的层面研究金融创新，计算创新的成本收益。具体计算时，应该使用金融创新产生的边际成本和边际收益，即计算创新引起的整个金融机构成本减少或收益增加的情况，特别要注意到有些创新会引起其他相关业务的增加，而有些创新会导致其他业务的萎缩，有些创新还会受到其他金融机构的模仿从而导致收益（本业务或其他业务）减少等因素。

③在推出金融创新前，要进行充分的市场调研。目前国内的有些金融创新在推出前尽管进行了一些市场调研，但这种调研仅是一种简单的销售层面的调研，而不包括风险收益层面的调研。在市场调研中应该了解与该业务有关的其他金融行业密切配合情况，取得可借鉴的数据。前些时候汽车信贷保险的叫停，明显说明保险机构没有与相关银行进行充分的交流与调研。

④在进行股权、组织创新时，要特别谨慎。股权、组织的创新，其影响是渐进的、长远的，具有战略性意义。因此，这方面的创新要有战略安排，应该将控制、管理与资源整合、业务发展结合考虑，充分考虑其可能产生的摩擦成本、协调成本、公司文化及对今后业务发展的影响。

三．参考文献：

[1] 朱从玖.《用金融创新推进市场发展》.中国证券报.2003年版

[2] 夏斌.《中国金融创新总体评价》.中国证券报.2003年版

[3] wind.《金融创新期待四大突破》.资讯信息中心.2003年版

[4]陈惠玲.《金融机构业务创新问题研究》，《太原理工大学学报》（社会科学版），2009年第3期