塑造教练型组织的实践(一)（五篇）

第一篇：塑造教练型组织的实践(一)

塑造教练型组织的实践

（一）文/刘明轩

企业作为一个自组织系统，其本身的发展是依照企业成长的规律而逐渐成长的，是始终在混沌与秩序的交替进行中前进的。混沌与秩序的转换周期，决定着企业成长速度的快慢。对于稳定、快速成长的企业，其混沌的时间较短而秩序的时间较长。反之，则企业的成长速度较慢且不稳定，甚或因混沌期过长而死亡。如果一个企业在其发展成长的过程中，能够运用有效的管理思想、方法和工具，使得混沌期时间尽量缩短且褒有更长的秩序期时间，其产生的结果就是使企业拥有了强大的自我解困、自我新生和自我创造的能力，最终成就企业基业长青的基因。

对以通用电气、福特汽车、摩托罗拉、波音、微软、美孚石油、IBM、宝洁、爱立信等为代表的世界知名企业的研究表明，这类企业都具有教练型组织或亚教练型组织的组织特征，GE即是其中的一个典型代表，这也正是对被誉为世界第一CEO的杰克·韦尔奇所说的：“伟大的CEO是伟大的教练”这句话的最佳诠释。而另一个教练型组织的代表则是IBM。IBM的“人才新干线”培训计划，就是生产“教练型团队”的有效培育体系。

因此，塑造教练型组织的目的，就是为了使整个企业持续拥有强大的创造力和活力，进而提高企业整体的核心竞争力，以使企业获得持续、稳定、快速发展的结果，这也是企业咨询和企业培训的最高境界。

教练型组织不仅是学习型组织管理理论的落地，更是通向企业管理的最高境界——文化管理的最后一个阶梯。而这一个阶梯，却恰恰是被许多企业在企业文化建设的过程中所“忽略”的，这也正是这些企业的文化建设最终大多仅仅是停留在初级阶段甚或某一种形式上而没有真正落地、文化管理成为了遥不可及的乌托邦的重要原因。

而要将企业塑造成教练型组织，就必须首先将企业的管理团队打造成“教练型团队”。只有不断地将企业的领导者和管理者培训成教练，才可以让这些教练去带动组织的每一个单元，沿着共同的愿景与目标前行，并通过一致的行动，反过来促进和加速共同愿景与目标的达成与深化。那么，什么是教练型组织？教练型组织有哪些特征？如何在企业中打造教练型团队，并通过教练型团队成就教练型组织？

教练型组织及其特征

教练型组织最简单的描述，即是：教练型组织是具有内部教练机制的自组织系统。教练型组织的组织特征主要表现在：

① 教练理念蕴含于企业文化之中。

② 组织内的管理者普遍具有教练的思想和行为，高层管理者大多是企业教练；

③ 教练思想和技术在组织内得到了推广与普及；

④ 建立了内部教练保障制度（即为确保组织内部的管理人员成为教练，并运用教练技术为企业增加利润、改善效益、提升业绩，逐步塑造教练型组织而制定的一系列规章制度）； ⑤ 建立了内部教练的培育体系（即组织内如何培育教练的一整套计划及进阶的机制）；

如何在企业中打造教练团队，并通过教练型团队成就教练型组织

企业教练的思想和技术起源于80年代的美国。在八十年代全球进入知识经济之后，以通用电气、福特汽车、摩托罗拉、波音、微软、美孚石油、IBM、宝洁、爱立信等为代表的一批世界知名企业就开始探索在企业内部培育教练。经过20多年的探索、实践和总结，已经形成了一套行之有效的方法。但这套有效的方法却无法在中国的企业中照搬或套用，为什么呢？笔者认为，其中最根本的原因有四：其一，我国的企业缺乏信托责任的基础。这与欧美企业是建立在信托责任基础之上的职业经理人制有着本质的区别。而教练理念中特别强调的就是（信托）责任；其二，我国绝大多数企业都还没有塑造出明确的企业文化（而不是企业的文化）。教练理念与企业文化是一种相辅相成的关系，即教练理念根植于企业文化，反过来又促进和加速企业文化的落地；其三，我国绝大多数企业的员工整体素养与欧美（包括日本）的企业相比，相去甚远。我国大部分企业员工的整体意识和素养基本上还是农民意识和小市民素养，而非是如欧美企业基本是产业工人；其四，欧美企业比较强调个人价值的体现，而中国企业则比较强调个人绝对服从于上级和整体（中国80/90后的年轻一代，这一点已经几乎消失殆尽）。源自文艺复兴的现代西方文化中存在着根深蒂固的思辨思维，而在中国的传统文化中，“习惯于被告知”远大于“自我思辨”，而教练式管理之所以能起作用，正在于促动当事人思辨能力的提高及满足人们内在的、成就感的潜意识需要。由于教练理念强调的恰恰是在充分尊重人的基础上，如何让团队中的每个个体充分体现其个性、发挥其智慧和价值，是一种针对管理对象的个性与特点的“针对性管理”、“人本化管理”，因此，在欧美企业中推行教练的理念、方法和技术，相比于中国的企业要容易推行的多；其五，东西方文化中存在的信仰和契约精神的差异。在西方的文化中，人们具有普遍的、明确的共同信仰，契约精神普遍存在于西方民族的血液之中，而在中国的文化中，最缺乏的恰恰是明确的、普遍认同的共同信仰，契约精神也是中华（汉）民族血液中所普遍缺乏的。有其改革开放以来政府在引导国民的社会价值取向方面的偏差和政策性失误，契约精神在如今的国人身上更加成为了“稀罕之物”。

基于此，在中国塑造教练型组织、打造教练型团队，就必须首先是（企业）文化与理念先行，并通过制度的建立来保障教练理念的根植与推行，然后才是对自上而下的各级管理者进行教练技术的培训，并通过建立内部教练的培育体系和保障机制，才能最终得到“组织内的管理者普遍具有教练的思想和行为”这一结果，进而使“教练技术在组织内得到推广与普及”成为现实。

[小案例：上述顺序是笔者及合作伙伴在自2004年起多年的企业咨询和顾问当中应用企业教练的实践所总结出的一套方法。应用这套方法的一个实例：2007年8月开始，由笔者当初所在的团队将之应用于广东佛山伊丽莎白美容连锁机构，结果是，该企业当年最后四个月取得的业绩是前8个月累计业绩的2.34倍，取得了年度业绩1.23亿的佳绩，是其原定目标的近2倍。]

因此，我们在塑造教练型组织的项目中所采用的步骤是：

第一步 文化与理念先行，并培训管理者；

第二步 建立推广教练技术的保障性制度；

第三步 通过（我们的）教练跟进与辅导，使经培训的管理者成为具有教练思维和教练行为的管理者；

第四步 透过这些教练型管理者运用教练方法与技术教练和辅导下属，在企业中推广和普及教

练理念及教练技术。

第五步 建立内部教练的培育体系和内部教练保障制度；

文化与理念先行

这里的文化是指企业文化，而理念则是指教练的理念。之所以要将“企业文化”和“教练的理念”这两者区辨开来，是因为：任何一个企业的文化是从其成立的那天起就开始逐渐形成并存在的、独有的、而且是被大多数员工已经默认了的。即便是在企业的变革过程中必须要进行企业文化的重塑，也绝不能拿一个外来的、与企业已经存在的文化毫不相干的一套文化硬性灌输。硬性灌输的文化，其结果只能是如人体器官移植一般，要么是被彻底的排斥，从而导致企业陷入混乱，要么是被接受而焕发新的生命活力，延续并增强企业的生命。而企业作为一个自组织系统，一般又往往具有自救功能。当外来文化无法被企业所接受时，便会被企业所抛弃，重新回到起点，结果当然是企业为此付出了沉重的代价。因此，文化与理念先行，目的是通过重塑企业文化的过程，在其中嵌入教练的理念。教练的理念只有根植于企业文化的土壤之中，才能生根发芽、开花结果。因此，我们在实施塑造教练型组织项目时，首先是通过重塑企业文化开始。主要有两种情况。

一、对于还没有形成统一且明确的企业文化的企业，则运用企业文化教练项目的流程，通过教

练引导与指导，在促动全员参与的基础上，协助企业塑造出真正适合企业的、且被绝大部分员工认可的企业文化，而不是通过通常的咨询套路，替他们写出一份企业文化。同时在此过程中适度导入教练理念，特别是针对中高层管理者进行管理教练基础的培训，使这一群体率先感受教练式管理的效能。随后，在逐步将企业文化落地的过程中，将教练理念和技术通过逐层培训渐次渗透，并引导出后续内容的实施。

对于已经建立了企业文化的企业也需要进行“重塑”，只是和前者相比，要简单的多。这个阶段的重塑，主要是引导管理层及部分普通员工代表对既有的企业文化进行集体反思，真正的目的是要使得在原有的企业文化中“无缝”地嵌入教练的理念，使之成为促动员工活力的新的企业文化的一部分，然后再从管理教练技术的培训开始，有上而下、逐级分层进行。

二、无论是第一种还是第二种情况，其中都必须要做的一件事，就是运用“突破的三大法则”中关于“过去、现在、未来”的教练技术，引导企业员工真实地看清企业的现状与过去和未来之间的真实关系，进而激发出变革的需求和积极参与的动力。这一环节是整个项目最关键的环节（我们称之为“开门环节”），也是最见教练功力的地方。这个环节做好了，后面就比较容易了。

在教练型组织的塑造过程中，首批管理者经教练培训后的教练跟踪辅导，决定了教练技术在组织中能否快速推行、以及能否将教练进行到底，而且，这个实践过程也是为之后建立内部教练的培育体系和内部教练保障制度打基础的过程。

小贴士：澄清一个不恰当的概念——教练文化

时下有不少培训机构在宣传打造教练型组织时，都会同时附加上“打造教练文化”的概念，其实这是不恰当的。所谓的教练文化是不能单独作为一种企业文化形态的。企业如人，每个人各具特性，企业也是如此，每个企业都是由不同个性的老板和众多不同个性与文化背景的人所组成的，因此，每个企业的企业文化都必各具其特点。同质企业的差异，本质是企业文化的差异。既然如此，我们如何能够用同一套方法或技术，去打造相同文化的企业呢？而且这个提法本身就是与教练式管理的思想相悖的。教练式管理本就是根据不同管理对象而采用不同的管理方法的“针对式管理”。因此，准确的说法应是“蕴含教练理念的企业文化”或者“教练型组织的企业文化”，如此，才能既体现出一个企业在引入教练系统后，与其他同样引入教练系统的企业，因企业文化的不同而表现出的差异性。

第二篇：教练型领导实践计划Taction（精选）

教练型领导实践计划（Taction）

一、什么是Taction?

Taction是久享盛名的国际品牌课程“教练技术123” 系列的第三阶段，指教练型领导实践计划，英文全称为“Technology in Action”，缩写为Taction。教练型领导实践计划（Taction）为公司2000年引进的版权课程，也是公司的核心品牌课程。教练型领导实践计划（Taction）在中国已经发展10年，已经成为业界最具知名度和影响力的训练品牌。教练型领导实践计划，顾名思义是个实践的旅程，不是传统意义上的课程。T-action目的是把教练情绪资本CT1、CT2的两个阶段学习真正深化，知行合一，化为有效的行动、良好的习惯和突破性的成果。在生活中實踐，活出卓越，成為領袖!

二、为什么要走Taction?

Taction是一个综合性的架构，在为期三个月的实践中，参加者会与来自不同的行业的专业人士，在教练技术的基础上，锻炼新一代教练型领导之必备素质。要点一，“教练技术123”是一个完整而系统的设计，在CT1中强调醒觉、发现和体验，在CT2中强调选择、行动和蜕变，Taction强调的是在生活中实践，在教练和团队的支持下使实践更系统、更有效、并富有激情地创造每一天，创造卓越成果。经过十多年的运作，Taction已经久经考验，成为目前最能有效带给

学员价值的系统之一。要点二，经过CT1和CT2的学习，参加者已经学习和锻炼了九点领导力的部分内容，即CT1主题中的信任、共赢和负责任，CT2训练中的激情、承诺和付出，你将在Taction中继续锻炼九点领导力这六点内容，同时重点学习九点领导力中三个新内容：即感召、可能性和欣赏。要点三，Taction支持参加者整体提升并有效地达致理想的企业效益。当中包括人本教练管理系统、企业营运系统、企业品牌内涵、感召营销应用、情感资

本建立。

人本教练管理系统：是协助企业运用教练技术于管理的专业系统，全面提升企业管理架构及员工心态素质，是促进企业可持续性成长的引擎。企业营运系统：行之有效的教练系统帮助发掘、培养、运用教练资源，通过教练技术激发人力资源，增值人力资本。企业品牌内涵：提供协助有效传播及强化企业文化的解决方案，使企业愿景、使命和价值观上下同心执行。发挥企业文化的力量，赋予企业品牌的生命力。

感召营销应用：用强有力的 “感召”协助你创造无限可能性，使事业与生活

质量迈向卓越。情感资本建立：提升可持续的情感经营能力，在企业腾飞中感受人际力量，在温馨家庭中品尝成功喜悦。要点四，在Taction中，您将同时结合学习的教练技术理论，锻炼教练技术： 强化团队与个人的目标设定，创造超卓业绩和成果。深入了解及体验不同型格客户及如何教练他们。配合九点领导力，有效运用九大领导技巧。

运用人本教练模式教练客户运用调适性领导力理论组成一个高效、有创意的团队。

运用逆境商数技巧教练客户超越生活及工作中的逆境。

360度回应工具检视领导力的提升方向。

要点五，Taction全面关注一个人的心态、行为和成果三方面变化。心态：内心充满自信和平静，与其它人相处得更好，认识自已拥有的庞大能

力，同时更能给别人空间。行为：更懂得选择该做的事去做，做的过程中更多乐趣和效果，每天所做的更能带引自已达到成功快乐人生的目标。成果：成为一个教练型领导者，喜欢真相，接受失败并喜欢创造成果，用成果说话。（后面附Taction案例：华宝杨明恭从对事到对人。）

三、Taction最主要的内容和构架是什么

Taction包括三个精心设计的周末训练、专题工作坊、生命计划、“拉阔爱”大型公益活动、小组会、周计划和教练电话等架构。

首周末：感召的力量。

感召力（Enrollment）是领导力的最高境界，是在没有权力和金钱等厉害关系下的一种影响力。在实践活动的环节中，让你透视、领悟与训练一种真正的领导力，一种无法抗拒的领袖魅力。让你检视自己的人际关系指数，检视过去的自己在与人交往中一贯持有的心态，让你发现阻碍你成功的关键性因素！发现你取胜的心智模式，从而修炼出更宽广的胸怀，使你支持到自己在以后的人生道路上取得更大的事业成果，获得更为幸福的家庭生活。

第一部分

感召力是领导力的最高境界，是在没有权力和金钱等厉害关系下的一种影响力。在实践活动的环节中，让你透视、领悟与训练一种真正的领导力，一种无法

抗拒的领袖魅力。

一个人是否成功要看有多少人愿意跟随。

第二部分

让你检视自己的人际关系指数，检视过去的自己在与人交往中一贯持有的心态，让你发现阻碍你成功的关键性因素！发现你取胜的心智模式，从而修炼出更宽广的胸怀，使你支持到自己在以后的人生道路上取得更大的事业成果，获得更

为幸福的家庭生活。

中周末：外展内省可能性。

一个人的潜能通常都会受到限制，因为你不知道如何才能调动自己最大的积极性而创造出最大的可能性。本次周末通过特定的环境让你在24小时内突破极限，让你发现自己莫大的潜能，透视未来的光辉前景，让你拥有一种久违了的成就感，从而树立了自己能够取得更大成就强大信心！令你发现，成功原来如此简

单！

尾周末：欣赏的力量。

你会发现真心的你，发现你心中的那位英雄！你在那里？你要往哪里去？透视你自己在怎样过你的人生！你一路都在付出，无怨无悔！在这个特定的安全环境中，你可以完全地开放你自己，让爱浸润你的心灵，修复你内在的伤痛！让你重新获得新生命的力量，获得爱与被爱的能力。有回应才有动力，有爱才会有活水的源泉！在这里，你会邂逅你的心灵知己-----真心的你——真心英雄，让你又

一次获得向前奔跑的力量。

管理教练（MCC）工作坊。

当繁杂的工作接踵而至时，您是否整日忙、乱、累、烦？当突发的问题接连不断时，您是否觉得自己整日像救火队员？当目标的执行遇到瓶颈时，您是否为无法突围而身心疲惫？管理者成为管理教练，将使企业及管理者在以下几个方面获益：销售业绩、经营利润、目标达成率、降低资源浪费、有效解决问题等。你将在这里掌握教练技术的基础和精髓，尝试去教练你的海星，锻炼你的教练技术并支持你的海星有更大的突破，并学习如何把教练技术运用到管理中去。

九型性格教练（ECC）工作坊。

九型人格（Enneagram），又名性格型态学、九种性格。它是一个近年来倍受美国斯坦福等国际著名大学MBA学员推崇并成为现今最热门的课程之一，近十几年来已风行欧美学术界及工商界。全球500强企业的管理阶层均有研习九型性格，并以此培训员工，建立团队，提高执行力。九型人格不仅仅是一种精妙的性格分析工具，更主要的是为个人修养与自我提升、历练提供深入的洞察力，与当今其它性格分类法不同，九型性格揭示了人们内在最深层的价值观和注意力焦点，它不受表面的外在行为的变化所影响。它可以让人真正地知己知彼，可以帮助人明白自己的个性，从而完全接纳自己的短处、活出自己的长处；可以让人明白其它不同人的个性类型，从而懂得如何与不同的人交往沟通及融洽相处，与别人建立更真挚、和谐的合作伙伴关系。你将在这里了解你的性格，并学会如何让你突破自己的性格限制。同时你通过掌握的九型人格工具去探索你的海星的性格，接受你海星的性格，并改善和提升你们之间的关系。

逆境商数（AQ）工作坊。

近来企业管理领域出现个新的名词AQ(adversity quotient),中文为“逆境商数”，它主要是指当一个人面对逆境时的挫折承受能力与反逆境的能力。不可否认，特别是作为一个企业的管理者，在前进的途中不可能总是一帆风顺的，难免会经受不同程度的困难与考验，当遇到逆境时如何去战胜是一个管理者必备的素质。AQ高的人，当面对突然袭来的逆境之时，虽事先尚未知晓也毫无心里准备，但总会保持冷静的头脑去弹性面对，从逆境中找出最佳的问题解决方案——逆境中尽显卓越。AQ低的人，当面对突然袭来的逆境之时，则会有畏缩、恐惧的心里，不知如何去应对，更多的是满腔的怨言——但到头来问题仍然存在。那么如何才能提升自己的AQ呢？你将在逆境商数工作坊中拿到指引。

生命计划（Life Plan）。

是生命中一次重要的人生计划。在为期约108天的行动中，您要根据自己的目标和个人的状况，把个人或企业的发展规划和个人的成长计划结合起来，制定一个具有挑战性的行动计划。计划书中寫明在T-action期間你設定要達成的重大理想目標，包括三個方面：

第一、个人管理(Personal Achievement): 在以下的项目里承诺去创造突破，在每一个项目里列明目标、行动及承诺创造的成果三项内容。在工作、生活和学习三大重要領域，設定三個月的重大理想目標，例如:業績加倍、開演唱會、找回失散多年的某個重要人士、創造親密關係、升職…等，透過你的行動計畫與小組、教練的有力支持，創造你個人的精彩

成就。

1、工作（事业、财务、招聘、团队、市场等）

2、生活（家庭、人际、感情、健康、休闲等）

3、学习（心智、特长、读书、外语、技能等）

第二、他人成长(Enrollment): 作为参加教练型领导实践计划（Taction）的成员，成為別人的IMO，透過對這世界付出的承諾和行動，感染你身邊的人看見自己生命的價值，並選擇進入教练技术的学习，讓更多人在生命中投入熱情，將付出、貢獻的精神傳承至下個Taction，影响更多的人受益并活出领袖力。感召更多的人成长，这正是成为一个教练型领导的精髓，这正是一个建立起全新且更有生产力的习惯及行为模式的好时机，不是基于限制，而是基于您对您真正潜力的深刻体验及欣赏。

第三、社会服务(Service): 成為以身作則的付出者，對象是去服務「人」，在首週末前找到自己的服務對象，例如:某某養老院、孤兒院、盲人…等機構，每個星期都可以安排这样的服务。透過關心與付出給社會上有需要的陌生人，讓更多人得以感受到有愛、有

付出的理想世界。

另外，在中週末後，当班的“Taction”团队将会履行一次“拉阔爱”大型社会服务公益活动。所以你可以提前做引发工作。在准备“拉阔爱”活动中，你将充分提

升引入（Enroll）能力。

在Taction期间，Taction小组每周有一次2个小时的会议，还有周计划和

教练电话架构支持。“Taction”将会是你这辈子最淋漓尽致、也是最令人兴奋的一个旅程，再次恭贺你进入108天持续发现及突破的行动实践。Taction就是代表Excellence（卓越）。您是否已准备好承诺于那些对您重要的目标？与那些已在他们的生命中有着非凡成就的人并肩，一起为您自己定义

出一个卓越的新标准？

Never doubt that a small group of thoughtful, committed citizens can change the world.Indeed, it is the only thing that ever has.不要懷疑一小群有承諾的人是否能改變這個世界，事實上，他們是唯一改變過的人

Margaret Mead(1901-1978)

邀請承諾於突破自己、活出精彩的你，和我們一同走上領袖之路~ 活出真我、創造成就、貢獻世界

第三篇：教练型的领导艺术

教练（coaching），这种激励潜能、提升效率的技术，以往多为体育界所用。近年来，经过西方企管专家学者的悉心研究与实践，已成为欧美企业家提高生产力最新、最有效的管理技术。教练如一面镜子，以教练技巧反映出对方的心态，使对方洞悉自己，并就表现的有效性给予直接的回应，令对方及时调整心态认清目标，以最佳状态去创造成果。

教练型领导智慧课程是欧美一批杰出的企业家在进入知识经济后，在领导及带领支持员工朝向企业愿景目标，开启员工的智慧潜力，创造企业核心竞争力方面的经验及智慧的总结。教练型领导智慧课程提供了一种提升领导力，让企业领导成为企业教练的有效技术、工具和方法。

教练时代——来临，《财富》1000强企业中，80%以上都在其内部推行教练式的管理方法，用以提升企业绩效；未来的领导者，最重要的素质将是激发员工积极性和创造力，即——教练型领导者。

教练这门管理技术是以人本管理基础，如何在实际应用中发挥教练的艺术，掌握更多的教练工具，从而在实际中训练别人如何做事、帮助下属成长，带出能够独挡一面、忠心耿耿的做你左膀右臂的管理人员，如何成为一个解决问题的高手，平衡生活，快乐工作是本课程的目的。

《教练型领导智慧与艺术》培训提纲

主讲老师:平衡智慧讲师团

课程受众: 总经理、企业中高层管理人员、核心团队成员及储备干部 课程时间: 2天

授课方式: 案例体验＋实战方法＋录像观赏＋角色扮演＋提问互动＋分组讨论＋精彩点评 授课特色: 气氛活跃互动，内容启发顿悟，方法实用可操，设自由问答时间解决实际困惑

课程背景：

教练时代——来临，《财富》1000强企业中，80%以上都在其内部推行教练式的管理方法，用以提升企业绩效；未来的领导者，最重要的素质将是激发员工积极性和创造力，即——教练型领导者。

教练这门管理技术是以人本管理基础，如何在实际应用中发挥教练的艺术，掌握更多的教练工具，从而在实际中训练别人如何做事、帮助下属成长，带出能够独挡一面、忠心耿耿的做你左膀右臂的管理人员，如何成为一个解决问题的高手，平衡生活，快乐工作是本课程的目的。

教练（coaching），这种激励潜能、提升效率的技术，以往多为体育界所用。近年来，经过西方企管专家学者的悉心研究与实践，已成为欧美企业家提高生产力最新、最有效的管理技术。教练如一面镜子，以教练技巧反映出对方的心态，使对方洞悉自己，并就表现的有效性给予直接的回应，令对方及时调整心态认清目标，以最佳状态去创造成果。

教练型领导智慧课程是欧美一批杰出的企业家在进入知识经济后，在领导及带领支持员工朝向企业愿景目标，开启员工的智慧潜力，创造企业核心竞争力方面的经验及智慧的总结。教练型领导智慧课程提供了一种提升领导力，让企业领导成为企业教练的有效技术、工具和方法。

课程收获:

让参训人员有如下收获：

1.教练科学基础——融合系统思考技术、快速学习技术、项目管理和以 NLP为基础的心理学技术； 2.系统深入的学习——课程六模块环环相扣、主题分明，每个模块聚焦一种能力； 3.生活化应用教练——独创教练神奇应用，手把手的教练流程，整合技巧，即学即用； 4.体验艺术之美——不仅教授技巧，更通过演示和辅导，让您掌握教练的艺术。

课程大纲：

第一部分 教练领导艺术的科学基础

1.知识经济下企业领导人面临的挑战，引导创造力及解决问题能力（教练的核心精神）2.大脑研究的发展，教练的科学依据；如何建立亲和关系； 3.教练流程——教练框架结构；奇迹式的问题； 4.为什么教练有效？

第二部分 教练领导神奇的应用框架

1.亲和关系：快速让对方认同，这是教练过程顺利进行的保障和基础 2.成果约定：教练成果约定

3.聚焦目标：找到开始行动的方向和目的地——画出愿景；

4.行动步骤：潜意识和意识的联结；有效问问题的方式——引发对方思考，指向目标，创造体验。5.嘉许鼓励

第三部分 教练领导实用工具箱 1.A-B的基本教练模式； 2.四象限技术，发现多种可能性；

3.时间线应用，更广义的找寻解决问题方法；

4.利益相关者模型——全面系统的思考，创造新的共赢方案 ； 5.导师桌工具——发现自身强大的资源，有效做决策； 6.过去、现在、未来的优先选择； 7.超越内心抗拒的教练方法。第四部分 教练领导团队教练工具箱

1.激发团队愿景工具——运用逻辑层次工具，创建所有人都全情投入的共同愿景 2.团队系统思考教练工具——头脑风暴、平衡轮、……

3.团队最佳决策模型——善用教练工具，成果导向的决策方法练习

4.团队反馈和建立亲和工具——在团队中建立融洽气氛，避免内耗，提升效率 5.激发团队创造力工具——迪斯尼策略、掌控之旅……

6.团队使命探索工具——运用各种工具如逻辑层次平衡轮等，创建团队使命宣言 第五部分：教练领导艺术提升

1.五个原则：肯定原则/资格原则/动机原则/变化原则/选择原则 2.心智模式：了解人的思维方式，为良性沟通打下基础 3.深度聆听：以同理心倾听的方式掌握对方的问题点并取得认同 4.奇迹问题：教练最关键的能力。促进对方思考，得出自己的结论 5.清晰区分：分辨演绎与真相，让大家看到事实 6.反馈模式：给予对方另一个看问题的角度 第六部分：导入教练文化，成为教练型领导 教练应用艺术持续学习模型学习是成就事业的基石 1.2.实践计划

第四篇：健身教练实践报告

健身教练实践报告

1派单 ：派单时要让单的正面对着顾客的正面。

2结合语言：在派单时结合自己生动的语言描述，让客户注意到你的存在。

其实1和2是相互结合的，我在派单过程中让我学到很多东西，面对不同的人说不同的话，有句话说的好：销售是问出来的，如果你连客户都不敢问怎么做销售，做销售的我们主要就是引导客户购买我们的产品，那么要怎样才能引导呢?(本文转自实用工作文档频道)这就要从客户的外在开始，比如他们的体型，比如他们的穿着打扮。

3带领客户到本健身馆内参观

4引导客户办卡

第3和第4也可以连起来讲，先是在楼下带领客户上楼上健身馆参观，在参观过程中要能看出或问出顾客的需要与需求在哪方面，然后抓住此把柄，不断用生动的语言说明，不断用生动的语言引导，要让客户对产品产生一时的冲动，这样的话谈单就不是问题了(但说真的这真的很困难)比如客户是瘦的想练壮一点，这样的话抓好器械区这领域，不断介绍器械的种种好处，介绍一个会员较为壮的给这位顾客看，然后跟他说，这位也是我们的新会员，他本来也和你一般瘦小，他在我们这里经过专门的教练指导后，几个月就练出来了，当然，这是要有“付出”的，要坚持的，就是这样样引导顾客消费，其实我刚才吹的这么大，那顾客也不会去真正问我们的会员的，因为现在在他眼里更多的则是敬仰。。

5把顾客交给主管

当领导完顾客参观后，就是下一个环节，这个环节很重要，就是让顾客坐下，谈单办卡，谈单办卡这就是主管的重任了，能否谈成一笔单主要还是取决于主管的手中。

6收集顾客资源

我们销售人员收集顾客资源是一个重要的环节，我们必须要有足够的资源才能为自己的业绩上升的更高，我们平均每天会出去外边外销半天，也就是所谓的场外公司宣传半天，我们会利用这段时间尽可能多的收集顾客资源，一般在公司门口我们也会收集顾客资源，比如不肯上去的顾客，我们就采取签名签号码的办法，我们收集资源也就是这样做的。

7电话营销

我们把在外边收集的顾客资源通通用办公室的电话过一遍，有些有意向的就把顾客约过来过来参观办卡，有十分有料的，很有意向的我们就会把这类人交给经验丰富的主管，让主管帮我们把这类顾客约过来。当然不管是主管帮忙约过来还是我们自己约过来，只要办卡，提成都是算我们的。

业绩就是销售人员的生命线，在职场从来没有公平二字的存在，想在职场里混得好就要有好的人际关系，还有和上级的人际关系有着密切相关。。

我的整个暑假都在为自己未来打好基础，在学校我的目标是学分和知识，在社会我的目标是金钱和经验。“至於去取。则公自为沙汰之严无好无尘杂。俟放暑假后，再为吹求，续行奉告”《疆邨词》

学生生活总是在转瞬即逝，转眼，中专的第一年级的生活也结束了。暑假是给学生们好好休养调理的，是给更多的时间丰富自己校外生活，有些人选择去旅行;有些人选择去泡吧;有些人选择在家看书或看电视、上网。。而我却选择了去打打暑假工，增加自己的工作经验，因为我学的是国际贸易专业，所以我选择了销售类的职业。

我在不断为自己的将来提升自己经验和知识

找工作不好找，这谁都知道，我也为我的暑假工找了整整一天，找了近百家单位，不过大部分是房地产类的，我这次的暑假本来就是想做房地产的，但是没办法别人不招(都说不招短期的)，然后我改找电器销售的，但还是一样不招人，没办法我又去面试餐饮业，因为我想着这类做保底的工作，因为初三和高三的学生比我们都要早放暑假，所以很多地方都招满了暑假工，必须要有个保底的工作，免得回来后连这类都没了，因为生意火爆没时间服务，所以餐饮的说要到第二天才给答复，我站在原地想了想，房地产在我那边我都问遍了，餐饮的我又不想做了，原因是上个暑假做过，电器类的销售也招满了，到底还有什么可以做呢?我灵机一动，还有一类健身房的没问过，我们这里健身房一共三间，有一间倒闭了，剩下两间，分别坐落在天一城和天和百货上面，我就先去了天一城，因为这是个新开业不久的健身房，又因为我是做短期的我想这新开业的健身房应该会比较吸引人的眼球，经过反复考虑后，想好台词就上了去，第一眼那健身房的外观给我的映像还可以，外面站了两个人，其中一个穿着里边的工作服，还有个是矮矮的大块头，我就靠近那穿工服那人，打了个招呼后，他很主动地走过来问我是过来健身的吗?我就回复说不是，我是来应聘的，然后他指着他身旁的那矮矮的大块头说这是他们的教练，叫我问他，我就问他你们这健身房还要暑假工的销售人员吗?他说他们这不招暑假工，只要长期的全职。所以没办法，我只能去另一家了。。

天河加州动感健身馆实习の路途展开

因为路途有些远所以花了些时间走过去,这是家老字号健身房，在这里开了将近5年的历史了，但是我还没进去过，之前有一次逛街我是想进去看看但被惨招拒绝，我那时才读六年级，后来据悉，他们是这样解析的：这儿是会员重地，不是会员的一般是不给进入的，除非你是很有意向想来加入会员，否则是不会轻易让你进入的。呵呵~不过这也是，如果让别人随便进出的话就不叫会所了。我也就是在天和加州动感健身馆被成功被录用!也就此又一次展开了我的职业生涯的道路。。

第五篇：如何塑造一个健康地组织

令企业健康是否很困难？这当然。但更好的问题是“这是否值得去试？”。无论是从效率的提高、人才流失率的降低、工作生活质量的提高，还是仅仅从无效会议时间的减少来看，肯定都值得一试。

多数高级经理人通常花费相当多的时间，在战略、技术、营销等领域寻找竞争优势。这样做当然非常聪明。不幸的是，信息的流动缩短了这些优势的持续时间，以至于公司所享有差异优势的时间比以往任何时候都缩短。

但是，有一种广被忽视的优势却对所有的公司都敞开大门。更重要的是，这种优势根本就不是建立在信息之上，因而持续的时间绝不亚于以前。这就是企业健康。

与不健康的企业相比，在健康的企业中，勾心斗角和混乱的事情更少，士气与效率更高，人才流失率和招聘成本更低。没有人能反驳这些品质的威力，每个高级经理人都盼望其组织能够拥有这些品质。

健康企业总有自己的一套独特办法比其它企业更聪明。即使它们的观念暂时落后于竞争对手，它们的虚怀若谷与高效率，也总能令自己意识到自己的不足并及时采取改进和革新措施。相反地，许多毫无特色、已烟消云散的企业，却因为内部争斗、混乱不堪以及困扰不健康企业的其它问题而白白丧失了自己的竞争优势。

与不健康企业相比，健康企业更能抵御普遍问题。例如，在企业经营的困难时期，健康企业的员工更能团结一致，支持企业，留在企业的时间更长，最终也就能凭借他们的努力重新建立企业的竞争优势。

虽然高级经理人能将战略、技术、营销、财务等责任很好地分派下去，让他人向自己直接汇报，但是他们却不能将令企业文化健康的责任分派给其他任何人。只有企业的领导团队才能令企业健康发展。

正如其它许多成功要素一样，组织健康理论上很简单，但实施起来却很困难。它需要异乎寻常的决心、勇气和毅力，但是不需要复杂的思维和分析，只需要掌握四条原则。这就是：建立团结的领导队伍；树立明确的组织理念；明确地传达组织理念；通过人事制度强化组织理念。

建立并保持团结的领导队伍

建立团结的领导队伍是这四条原则中最重要的，它是其它三条原则的基矗但它也是最不容易做到的，需要高层管理者相互高度支持。

团结的领导队伍的精髓，是祛除勾心斗角、不必要的焦虑和无用功。虽然多数高层管理者意识到领导队伍中确实存在争斗行为，但是却经常低估了这些争斗行为的厉害程度及其对企业和员工的负面影响。

高层管理者经常把他们之间的不协调视为很小的矛盾，但是实际上，这些矛盾对于基层人员而言却是一条不可逾越的鸿沟。当基层人员尝试自己解决这些矛盾时，就不得

不进行没有结果的血腥持久战。所有这一切，却是组织高层人员往往由于害怕冲突，避免解决一些小问题所致。

当高层管理者决定不去面对同级来解决某一潜在不同意见时，其下属就注定要白费时间、金钱、感情和精力来解决这些无法解决的问题。这可能导致公司最好的员工开始在其它一般的企业寻找工作，而对那些留下来的职员来说则造成了一种理想破灭、不信任职员和精疲力尽的氛围。

团结的领导队伍总是能够解决他们之间的问题，为他们自己，同时也为员工营造了一种信任氛围，从而确保了组织内多数精力是花在取得企业想要看到的结果之上。最重要的是，团结的领导队伍工作效率很高。与不团结的领导队伍相比，他们在做决策时速度更快，决策也更深入人心。他们花在考虑其同级是否会支持某一工作计划并为之努力上的时间也相应更少。

团结的领导队伍当然也会斗争：但他们是为问题而斗，而非为性格差异而斗。最重要的，争论过后，他们可以不存积怨地考虑下一问题，他们的这种能力是惊人的。树立明确的组织理念

树立明确的组织理念，并非选择合适的词汇，来表达公司的使命、战略、价值观，而是对驱动企业生存和发展的基本概念达成共识。

这一点为什么如此重要呢？因为它向组织各层级员工提供了共同的语言和关于是非轻重的一套基本假设。它令员工在不需要管理者随时监督和指导的情况下，能自己作出决策，解决问题。从根本上讲，明确的组织理念令企业得以更有效地分派任务，并且赋予员工真正的自信心。

拥有明确理念的组织，干什么事都有万众一心的感觉。它按共同的概念、价值观、目标和战略分配其资源，特别是人力资源，并由此取得所有伟大公司都必须取得的协力作用。

这样做的结果就是一种无法抗拒的轻重观念和效率观念，而这些观念即使是那些最重视量化管理的领导也是可以接受的。当各级员工对公司要往哪里去，成功是什么样的、竞争对手是谁、要成功就要做到什么等问题有了共识之后，他们就极少浪费时间和精力在一些争执上了。

这种公司里员工的自主性是惊人的。他们知道其行为界限，也知道何时在行动前需要上级的指导。他们自己做决策的能力营造了一种权力下放和紧迫感的气氛。

如果创建明确的组织理念的威力如此之大，那么为什么不是所有的高级经理人都这样做呢？这是因为，他们过分看重灵活性的价值了。他们希望自己的组织“行动敏捷”，因此不愿意明确讲出企业的方向，或者是讲得不彻底，由此赋予自己可以半途改变计划这一危险的奢侈机会。

一个企业尝试建立明确的理念时所遇到的另一问题，是无法将企业目标分解为具体责任，交给管理队伍成员。只有每个目标都被分解，相应的责任也分给了合适的高级管理人员，才能做到责任明晰。即使当某一目标看似某组管理人员的责任时，也仍需要指定一个人作为目标的责任人。

明确地传达组织理念

一旦组织建已经立了明确的理念，它就必须尽快将此理念传达给每一位员工。这一条原则是本文所述四条原则中最简单的。但具有悲剧意味的是，它也是本文所述四条原则中做得最不好的。为什么说具有悲剧意味呢？因为按照第一、二条原则已经做了这么多事情之后，却不去易如反掌地收割这些成就所带来的成果，简直太可惜了。

在那些沟通充分有效的企业，各级别各部门的员工都非常清楚组织的目标，以及他们如何才能为成功作出自己的贡献。他们不会花费时间猜测高层管理者真正在想些什么，也不会从他们收到的信息中寻找隐含的意思。因此，员工会强烈地感觉到大家有共同努力的目标和方向。

健康组织的员工收到很多重复的信息，他们会为此开玩笑，有时甚至会抱怨。但由于他们对公司发生了什么事情很清楚，没有被蒙在鼓里，因此他们也感到很高兴。明确地传达组织理念的第一步，是掌握组织沟通高手的三个最重要的作法：重复信息、使用简单的语言和运用多种媒介。有意思的是，这与推介方式和口才毫不干。有效沟通需要重复发布信息，这样，信息才能在组织内深深扎根。有些专家这样认为，只有当人们听到某条信息重复六遍以后，才能开始相信并消化这一信息。

有效沟通的另外一个关键是有能力不把关键信息复杂化。多年的教育和培训，令大多数领导者感到自己必须在讲话或书写时用上他们所有的智慧。虽然这种想法可以理解，但如果真的这样做，只会令员工感到无所适从。要知道员工需要从领导者那里得到的是关于企业的方向、自己要如何去做的明晰、简单的信息。

沟通的最后一个挑战是如何使用多种媒介。高级管理者往往过于依赖一种沟通方式来向组织内其他人传递信息，有些人喜欢开会和面对面地沟通；其他的人则喜欢通过电子邮件和企业内部网公告发布书面信息。

实际上，企业内部沟通是需要多种交流方式结合在一起才会产生最佳效果。由于员工对通过哪种方式接收信息也有自己的偏好，所以，如果仅仅使用一两种沟通渠道，企业内一些员工是肯定收不到一些重要信息的。

通过人事制度强化组织理念

即使是一个致力于充分沟通的企业，仅靠沟通也是无法维持明确的组织理念的，还需要利用影响员工行为的流程和制度，将组织的明确理念溶入到组织的血液中。关键是，这样做时别带来不必要的官僚作法。

人事制度得当的组织，即使是在变革时期也能够保持自己的本色和方向感。它确保员工的聘用、管理、奖励，甚至还有解聘都具有与组织的明晰理念相符的原因。

能让明晰理念溶入组织之中的三种主要人事制度，是招聘办法、绩效管理以及奖励制度。

健康企业在招聘时，不仅会对应聘者进行职位考核，还会从应聘者身上寻找符合企业价值观的品质。它们向面试者提出一些行为方面的问题，以此寻找求职者适合在本企业工作的蛛丝马迹。

面试过后，考官们相互交流意见，并且对同事有关应聘者是否符合企业基本价值观方面的评价给予特殊的关注。这种集体讨论使企业能够避免一些代价昂贵的错误。另一个能进一步明确组织理念的制度是绩效管理制度。这是经理们赖以分派工作的基础结构。它也是帮助员工找到自己进步和发展的机会，以及随时令自己的工作和行为与组织的方向和价值观保持一致的工具。最好的绩效管理制度只需包括最主要的信息，并允许经理及其下属专心致志于取得成功所必须要干的工作。

理想的奖励制度包括企业倡导员工行为模式的方式。健康的组织应该在工资、表彰、提拔等方面使用统一的标准，以便能最大可能地消除奖励制度中的一些人为主观因素。除了金钱奖励手段以外，企业还围绕组织的价值观设计了一些其它表彰方式。这些措施不仅对员工效仿正确行为模式起到了很好的推进作用，它们本身也是倡导企业价值观的一种非常行之有效的方法。

一令企业健康是否很困难？这当然。但更好的问题是“这是否值得去试？”。无论

是从效率的提高、人才流失率的降低、工作生活质量的提高，还是仅仅从无效会议时间的减少来看，肯定都值得一试。