数控高技能人才的适应能力和竞争能力的培养（xiexiebang推荐）

第一篇：数控高技能人才的适应能力和竞争能力的培养（xiexiebang推荐）

数控高技能人才的适应能力和竞争能力的培养

目前，技能型人才的培养规模还远远不能适应新型工业化、现代化建设的需要，高技能型人才的招聘比招研究生还难。数控高技能人才的知识和能力结构应该是理论够用、专业知识扎实、操作技能过硬、适应能力强、实用本领多。数控技术是制造业发展和实施新型工业化的关键技术，掌握数控技术的应用型人才是急需的高技能人才。据国家数控系统工程技术研究中心的一项调研结果表明：我国仅数控机床操作工就短缺60多万人。

数控机床工，是国内紧缺的高级技术人才的代表性工种，由于需要具备机床操作、电脑编程、几何分析等多方面的专长，2006年一季度，上海用人单位需要数控机床工近4000人，提供的月薪平均达6000元，但全市总共只有约1000人前去应聘，这与上海高涨的求职热潮形成了鲜明的反差，当前的数控技术员怎样才能具备数控高技能人才的适应能力和竞争能力呢？

首先，作为数控高技能人才，应该具备数控编程能力。数控编程能力是工艺人员按照设计图样事先制定好零件加工工艺流程的能力。好的编程能力可以提高加工效率、节省加工成本、缩短研发周期。这些能力是提高数控高技能编程人员的工作质量的保障。现在大部分院校都已经开设数控专业，而需要掌握的数控入门知识从书本上都可以学到。准备功能指令、辅助功能、进给速度指令、主轴转速指令、刀具指令等等，都是一个数控全能人才必备的基础知识。而反复练习、不断思考、灵活应用这些指令正是数控编程能力的体现。

其次，作为数控高技能人才，应该具备机床操作能力。机床操作能力是操作人员按工艺规程的各个步骤操作机床，加工出图样给定的零件的能力。数控编程人员在编制程序时，需要充分考虑到操作人员的各个操作步骤，安排好每个操作环节。数控高技能人才需要用最简便可行的方法计划并实施产品的开发，而这种计划并实施的能力正是良好的操作能力的体现。简单的说，就是理论需要联系实践。数控编程人员通过对数控机床操作的不断练习和思考，最终才能成为真正的数控高技能人才。目前，我国已经举办了两次全国数控编程技能大赛，这两次数控竞赛当中操作技能都占有很大比重。

再次，数控高技能人才应当了解各种数控系统。据1997年不完全统计，全国共拥有数控机床12万台。目前，我国数控机床生产企业有100多家，年产量增加到1万多台，品种满足率达80％，并在有些企业实施了FMS和CIMS工程，数控机床及其加工技术进入了实用阶段。各种数控系统操作方式和编程方式大相迳庭，但编程思路想法异曲同工，这就要求编程人员要了解各种系统，国内的华中系统和广州数控更是要求其掌握。

最后，数控高技能人才需要有创新和钻研精神。数控高技能人才不是说掌握现有的数控系统就可以止步不前的，必须要有不断努力、不断学习的意识。数控技术不同于普通的机械行业就在于数控技术每年都有很大的变化，如果依靠一成不变的数控知识服务市场，最后将脱离不断变化的市场并被淘汰。所以数控高技能人才要有吃苦耐劳的精神，不断更新自己的专业知识，从而适应市场、占领市场。

数控机床的发展趋势是高精度、复合化，对数控操作人员要求也越来越高，除了编制操作程序外，还要有计划和实施的能力。除此之外还要求数控操作人员能够适应各种操作机床，结合各类机床不同的功能性编制不同目的的程序，从而使数控编程资源化、实用化。要想成为一个合格的数控高技能人才，要具备数控编程的知识、数控操作的技能和对数控市场发展趋势的掌握，这也是社会对当前数控人才的殷切渴求。

第二篇：如何培养高技能人才

如何培训高技能人才

1、充分认识到高技能人才培养开发工作的重要性和紧迫性

培养开发大量能满足企业需要、适应市场变化的高技能人才是企业实现长远发展的必须条件。

2、根据企业实际需要有针对性地确定和调整技能型人才培训内容

人才培训内容方面要充分考虑企业生产需要，适应市场的发展变化，及时调整完善培训培训内容，根据生产工艺需要增加新工种、新技术、新工艺的培训内容。

3、进一步完善人才评价体系，建立有力的激励机制

企业在进行人才评价时不应“重学历、轻技能”，要不断提升高技能人才的价值地位，提高他们的工薪待遇，建立完善鼓励技能型人才钻研技术业务的激励机制，充分调动他们的聪明才智，增强他们的职业荣誉感、自豪感和责任感，为企业发展做出更多更大的贡献。

4、为高技能人才培养创造良好的舆论导向和社会成长环境

创新高技能人才培养的途径，力争使技能型人才短缺问题得到逐步改善，培养出更多的优秀技能型人才，为企业的发展提供坚实的人力资源保证。

第三篇：八招培养高技能人才

八招培养高技能人才

高技能人才短缺是制约中国制造业发展的严重瓶颈，上海重型机器厂培养高技能人才的做法为企业如何突破这一瓶颈提供了可资借鉴的经验。

上海重型机器厂有限公司（简称上重）通过“八个一批”的方法，多渠道、多形式培养出大批适应现代化企业生产和建设需要的高技能人才，有效缓解了困扰企业的高技能人才紧缺问题。

一、校企合作，培训一批

为了解决企业高技能综合型人才的短缺问题，2006年，上重在招聘中同重机行业技校采取厂校联合办班、定向培养等方法，由对方提供生源并按照企业岗位培训要求组织办班培训，毕业后由公司招聘录用。同时，为了培育高级技术工人，上重积极参加由其母公司上海电气（集团）总公司组织的“3+3+3”高级技术工人培养活动，（“3+3+3”即选拔推荐有3年岗位实践经验的技术工人，用3年左右时间实施高等技术教育和高级技能培训，“晋级”后再用3年左右时间达到本科或研究生学历毕业要求或技师、高级技师要求，并取得上海电气集团颁发的AT、BT、MT证书），上重首批送培34人，占第一期学员总人数（118人）的29%，这34名学员以“进校不离岗”的方式，在高校接受专业课程教育，以培养具有创新能力的高技能技术工人，满足企业生产一线岗位的技术要求。

二、技术比武，提升一批

为提供技术工人技能水平，形成“学技术、比技艺”的良好氛围，公司通过开展、组织员工参加各种技能竞赛，鼓励技术工人提高技能，并对劳动竞赛先进个人给予隆重表彰和奖励。2003年公司三金工车间谢国鑫等同志参加了全国职工技能大赛并获得三等奖；2004年至今，上重连续5年组织大量一线岗位技术工人参加上海电气“李斌杯职工技能大赛”，利用大赛平台提高技术工人的技能素质，实现从操作技能型向技术技能型的转变，并通过技术练兵活动，发现和培养高技能人才。2004年至今，上重公司通过“李斌杯职工技能大赛”，仅高级工以上等级取证人数就达到了60多人。2008年，上重参赛人数达到了145人（其中在册职工99人，劳务工46人），其中报名高级工以上等级的有80人，占报名总数的55%.上重积极承办大赛部分工种的“应知”培训、“应会”技能辅导和技能考核评比等工作（2006年的热处理工，2007年的行车工、起重工，2008年的铸造工），多次获得“优秀组织奖”，参赛选手出勤率达99%以上。

三、借用平台，鉴定一批

由于许多重型机械热加工特有工种的技术工人的职业技术等级无法进行鉴定，使技术工人拥有的技术等级远远落后于实际技术水平。上重于2006年向机械工业职业技能鉴定指导中心申请设立了机械行业职业技能鉴定重机上海站，对机械行业特有工种水压机锻造工、锅炉（承压）设备焊工、制齿工、热工仪表修理工等四个工种进行职业技能鉴定。

2007年11月，上重对所属锻件厂的41名技术工人进行了水压机锻造工（初级）的职业技能鉴定，鉴定的41人中，32人理论知识、操作技能双合格，优秀人数1人。之后，在机械工业职业技能鉴定指导中心的帮助下，公司又申请了铸造工、模型工、电炉炼钢工等六个行业特有工种的鉴定资格，目前公司具备十个行业特有工种的鉴定资格，极大支撑了公司热加工行业的发展。

四、劳务合作，转正一批

一线工人中，外来务工人员约占50%，成为企业生产力发展的一支重要队伍。为了鼓励劳务派遣人员学习技术的积极性，上重于2008年5月制定了《关于劳务派遣人员中的高级技术工人转为公司正式合同制员工的有关规定》，从劳务人员中选拔录用综合素质好、技能高、工作积极的优秀高级技术工人，转为公司正式合同制员工。如公司金结构车间原劳务工赵明，在参加“李斌杯职工技能大赛”中以优异成绩晋升为冷作工技师，公司将其吸纳为公司正式合同制员工。

五、市场运作，引进一批

上重涉及产品门类多，工艺从炼钢、浇注、锻造、热处理、粗、精加工到产品出厂流程长、技术要求高，尤其是核电、船用曲轴、冶金等这些产品的制造难度大，能胜任相应要求的技术工人供不应求。为吸引优秀技术工人加盟，公司制订了引进人才的优惠政策，并通过登报、网站、推荐和现场设摊招聘等办法，面向社会引进高级以上技术工人60多名，填补了一些生产领域的技术空白，引进人才阚宝春有丰富的数控机床加工经验，成为上重技术信得过、质量过得硬的生产一线骁将。引进人才李治国自2002年进入公司后，在操作进口大型数控龙门铣中解决了许多复杂技术难题，为加工我国国产第一根大型船用曲轴做出了巨大贡献。

六、自学成才，奖励一批

上重于2006年细化了有关培训规定，将培训范围扩大为岗位培训、技术工人等级培训、学历培训、劳务人员培训等几大类，对技术工人参加技能培训并取得职业资格证书的员工，全额报销其培训费用。

2008年初，为鼓励广大员工业余自学，公司决定分别对自学成才，考取高级工、技师、高级技师的技术工人实施一次性奖励。

七、拜师学艺，带出一批

近年以来，上重每年都招聘大批技术工人，但多数技校或职校毕业的学生缺乏实际操作经验。2005年上重四金工车间首批尝试了“拜师学艺”的培养形式，由车间内具有高技能技术水平的师傅来带教，在一年内使一批技（职）校毕业生初步具备操作大型数控设备的技术水平。在四金工车间成功组织了“拜师学艺”培训班的启发下，一金工、二金工、生产处、设备处等其他部门（车间）也纷纷成立“拜师学艺”小组，将一批具有技（职）校、高职、大专学历的技术工人以师傅带教为主，辅之于理论学习，根据每阶段的培养目标，加速培养过程，每季度进行一次考核。通过拜师学艺使其成为能独立操作各种设备并出色完成生产任务的高技能人才，为公司高技能人才队伍建设进行了人力资源的储备。

八、政策激励，吸引一批

为了更好的吸引高技能人才和提高员工学习技术的积极性，上重通过优化分配机制，建立技术工人技能水平评价标准，逐步加大技术工人的技能水平在收入中的分配比重，按技能水平高低给予长期激励，提高员工技能提升的自觉性和积极性。

上重公司针对不同等级的生产技术工人给予其相应的技能津贴，对特殊专业人才的引进制订了专门优惠政策。考虑到引进人才刚到上海，工作环境不熟悉，其配偶就业、子女就读等存在的困难，公司积极协调，先后解决了几十位高级技术工人家属工作问题，同时与就近学校联系，帮助他们解决子女就读问题，让他们全身心投入工作。此外，公司积极与市、区人事部门沟通，在政府部门的关心下，公司为部分技术工人分别办理了沪籍和人才类居住证。这些举措吸引了更多的优秀高级技术工人来应聘，先后招聘了60多名高级技术工人。

第四篇：浅谈高技能人才的培养（xiexiebang推荐）

浅谈高技能人才的培养

高技能人才培养是提高企业员工整体素质，提高企业核心竞争力，实现铁路发展的重要一环。人才是企业发展的基础，先进的生产设备必须通过高技能的人掌握和应用，才能发挥其应有的效能，形成运输生产力。因此，只有加快高技能人才的培养步伐，提高教育培训质量，才能为铁路快速发展提供可靠的人力资源保障。

一、对高技能型人才的理解

高技能型人才是一个综合概念，一方面强调的高技能；高技能型人才作为近年来出现的一个概念，是相对于初、中级技能人才和一定历史时期而言的，随着产业结构的调整，科学技术的发展，其外延与内涵会逐渐发展。另一方面强调的是高素质；高素质是一个衡量综合能力概念，是随着社会的发展，各地区域经济发展的不同而综合处理程序化之外事件能力。在我国现阶段，人们常把决策管理层劳动者称为“白领”，把操作执行层劳动者称为“蓝领 ”，高技能型人才则是介于决策管理层和操作执行层之间的技能水平较高的人才，俗称“银领”。一般认为，高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能，关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员。主要包括技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员，可分为技术技能型、复合技能型、知识技能型三类人员。主要分布在一、二、三产业中技能含量较高的岗位上(《中华人民共和国职业分类大典》中第三至第六大类)。1 高技能人才应具备以下5个方面的能力：有必要的理论知识；有丰富的实践经验；有较强的动手操作能力并能够解决生产实际操作难题；有创新能力；有良好的职业道德。因此，高技能型人才的素质表现为以下三个方面，第一是职业技能，它是高技能人才所应具备的最基本素质。包括：掌握基本的职业技能操作方法和操作规范，并达到上岗所要求的熟练程度(一般以取得职业资格证书为准)；树立基本的职业意识，形成与职业或岗位相对应的较完备、合理的专业知识结构等。其衡量尺度一般遵从国家制定的相关职业标准。具备这一层次的素质，可保证高技能型人才在既定的工作岗位上胜任工作。第二是职场应变能力。职场应变能力就是指高技能型人才灵活、适时应对职场要求变化的能力。它包括：及时把握特定职业在职场中的发展趋势和最新动态的能力；自主学习新的职业技能的能力；掌握最先进的相关职业理念和操作方法的能力；扩大知识面，形成更全面的具有延伸性知识结构的能力。第三是专业创新能力，高技能型人才同样需要具备创新能力，其内涵主要包括：不断发现现存事物的缺陷，不断找出新问题的能力；创造性地解决问题的能力；根据工作的需要提出创造性的设想的能力，并能够具体实践、操作和开发；进一步扩大知识面，以适应其创新的各种要求的能力。具备这一层次的素质，可使高技能型人才在职业生涯中工作能力得到更大提升，并把握创业的机会，实现由单纯谋职到自身事业获得发展的重大转折。

二、高技能人才培养中存在的问题

随着铁路高速发展的不断深入，运输生产力布局调整和运输组织的变化，特别是高新技术的不断应用，高技能人才的总量、结构和素质还不能 适应铁路发展的需要。一方面我们需要大量高技能人才，但另一方面我们在高技能人才的培养上存在许多不合理的因素。

1．对高技能人才培养工作重视不够。企业是高技能人才培养的主体，是一项成本高，周期长，专业性强的培养，由于高技能人才培养的过程和效果的潜在性，对高技能人才的培养工作重视不够，有的领导即使从安全管理需要出发，抓职工教育培训，抓高技能人才培养，也往往是追求“现得利”，缺乏长远规划，措施不够得力，工作得不到落实，使高技能人才队伍建设受到影响。

2．忽视和漠视高技能人才的地位和价值。虽然也有个别企业高技能人才享受了较高的待遇，但是就整体来说，高技能人才在劳动报酬、福利待遇、提职提级等方面远不如管理人员、专业技术人员，技术价值受到冷遇。这种现象导致的后果是技术工人被人看不起，很多人不愿意当技术工人，即使当了技术工人，对工作也不能尽职，缺乏主动学习钻研技术业务的精神。

3．高技能人才培养机制、制度不健全。不少企业还没有建立高技能人才培养制度，缺乏有计划、有组织的培养。对高技能人才的激励政策不匹配，高技能人才待遇相对较低。有关制度不完善，路局对基层站段缺乏高技能人才培养的硬性措施要求，高技能人才的培养没有必要的制度保证。

4．高技能人才的培训动力不足，基础建设滞后。高技能人才的培训，需要特别注重实践能力的培养而不能速成，对培训的硬件投入有特殊的要求，而当前由于投入不足，教育设施设备落后，高技能人才培训的标准和培训教学大纲、教材滞后，给高技能人才培养工作带来负面影响。企业一 方面在为缺乏高技能人才而焦虑、奔走、呼喊，另一方面却舍不得在培训上加大投入，造成培训动力不足。

5．资格等级较高，而缺乏实践经验。目前技术工种的职业资格鉴定已进入常态化，但由于当前的职业资格鉴定成了“应试考试”，只要反复背诵操练题库中的考试题一般就能考核通过。职业资格鉴定和工作经历的严重背离，导致许多职业资格等级不低的技术工人一到实际现场，针对实际设备无从下手。高技能人才与其他人才比较，更侧重于技能、技巧和经验，“高技”、“绝技”和“经验”的形成来自不断的学习、思考和积累。

三、培养高技能人才的途径

1．要营造尊重劳动、崇尚技能的社会大环境。高技能人才在企业生产科技创新中具有不可替代的作用，高技能人才是企业不可缺少的重要人力资源。企业必须大力营造尊重高技能人才的良好氛围。良好氛围能鼓励和引导工人学习技术，钻研业务，使技术人才脱颖而出，有利于高技能人才的培养和成长。应充分发挥舆论的宣传和导向作用，大力宣传高技能人才在经济社会发展中的地位和作用，展现他们的技术价值，尊重他们的人格价值，要抛弃重学历轻技能、重管理轻一线、重干部轻工人的传统观念，从而在全社会营造尊重劳动、崇尚技能的大环境。

2．建立高技能人才使用和奖励制度。企业应当健全有效的激励机制，使高技能人才在物质上和精神上得到应有的回报。对高技能人才实行特殊奖励津贴，对为铁路发展做出特殊贡献的高技能人才要实行重奖，对参加职业技能竞赛，在省（部）级及以上职业技能竞赛取得认可名次或取得局级技术状元称号的，可破格晋升技师或高级技师，同时给予奖励。3．强化培训职能，重视高技能人才的教育。随着铁路快速发展，要从实际出发，围绕大量的新技术、新设备和技术创新，以满足铁路对技术人才特别是高技能人才的需求目标，强化高技能人才培养。找准培训切入点，确立培训思路，强化培训职能，拓宽培训渠道，注重培训效果。另外，还要抓好对既有的高技能人才的继续学习提高。注重对这些人的再教育，会收到事半功倍的效果。

师带徒是铁路职工教育培训的一种重要的形式。在高技能人才培养工作中要充分发挥师带徒的作用，按照企业需要和职工个人的职业生涯计划，明确高技能人才传帮带的责任，把带徒作为技师、高级技师的考核内容之一，进一步完善考核制度，把技师、高级技师的绝活变为企业的共同财富，促进职工岗位成才。

4．完善培训设施，规范培训体系。要建立专业化的技能培训基地，建成布局合理，技能含量高，建起培训演练设备与现场同步、培训手段科学先进，培训质量一流的现代化技能培训基地。同时鼓励研制可移动教学设备，以方便现场职工的培训。规范培训体系，建立高技能人才多样化的培训模式。培训工作是一项系统工程，要真正提高高技能人才的技能水平，依靠单一的培训模式是远远不够的。凡是适应企业特点，能够源源不断地为企业提供技术动力支持的培训模式就是合适的。比如岗位练兵、技能大赛就是培养高技能人才的有效培训模式之一，它既为高技能人才提供了一个展示自我价值的平台，推动高技能人才的成长，又可以锻炼技术工人的心里素质，帮助他们完善自我。所以制度化的岗位练兵、技能大赛为技术工人提供了一个非常好的提高技能水平渠道。

5、搭建培训平台，实现动态管理。企业应为高技能人才搭建成长平台，通过建立相关工种的专业委员会，让更多的高技能人才参与一些新项目的研发、技术革新和改造、疑难技术课题和技术攻关等，推动他们向知识性、研究型、创新型转变。加强对高技能人才的动态管理，推动高技能人才不断进取。要使高技能人才有一种危机感。今天是高技能人才，不能说明永远是高技能人才。因此要通过建立高技能人才库，加强对高技能人才的管理，让高技能人才时时感到有压力，也让非高技能人才有动力，有奔头。通过经常化、制度化的动态管理，使企业拥有一支具有旺盛创新精神的高技能人才队伍。

6．要充分发挥院校和企业在高技能人才培养中的作用。铁路技术院校虽已移交地方管理，但在师资和教学条件上具有雄厚的基础，可实现高技能人才的集约化培养。院校要发挥在高技能人才培养中的优势，走和高职校、应用型本科院校合作培养高技能人才的道路，实现优势互补、资源共享。高技能人才的成长最重要的舞台是企业，企业在高技能人才的培养上要有主体意识，为技能人才操作技能的提高、实践经验的积累创造条件。

高技能人才的培养是一项长期而复杂的系统工程，既要解决数量更应重视质量，需要全方位的统筹考虑。解决好高技能人才培养中的难点问题有利于高技能人才培养工作的健康、有序开展。

第五篇：培养高技能人才途径和渠道

培养高技能人才途径和渠道

1、因人施教和分层次培养，形成高技能人才的梯次结构。

2、实施关键技能或工种带头人制度，拓宽高技能人才开发、培养使用渠道。

3、实行“首席技术工人制”，为技术工人搭建实现自身价值，立足岗位成才的舞台。

4、实施“导师带高徒”活动，促进高技能人才的新老交替。

5、实施技师岗位聘任制，促进岗位成才。

6、注重实践培养，提升高技能人才的创新和动手能力。

7、实施“轮岗制”培养，增强高技能人才的全面性和适应性。

8、校企联合培养高技能人才。

9、加强岗位练兵和技术比武活动，发现和选拔高技能人才。

10、加强后备人才的培养，为企业的长远发展储备多层次的高技能人才。