中国有线总经理沈向军在中国有线电视网络首届“整合、管理、发展”论坛上的致词

第一篇：中国有线总经理沈向军在中国有线电视网络首届“整合、管理、发展”论坛上的致词

中国有线总经理沈向军在中国有线电视网络

首届“整合、管理、发展”论坛上的致词

时间：2009/3/20 9:10:37

各位上午好，首先我代表中国有线对大家的到来表示热烈欢迎。很高兴能有这样一个机会和大家聚在一起，就中国有线电视网络行业的“整合、管理、发展”等议题展开广泛交流。这次论坛的目的有三个。

第一，汇报。这次有幸请到了中宣部改革办的领导、广电总局改革办的领导、广电总局规划计财司的领导、广电总局发展中心的领导以及中央电视台的领导。希望全国各地的网络公司能当面向主管部门领导做一个汇报，让他们了解有线电视网络整合、管理、发展的现状。特别是要让领导们知道，一些省份实现全省网络整合以后，所存在的问题、取得的成绩、发展的设想。

第二，交流。交流是本次论坛很重要的一点。包括三个层面：一是我们和上级领导部门之间的交流；一是各省网络公司之间的交流；还有就是中国有线和各省网络公司之间的交流。

第三，学习。中国有线借这个机会向上级领导学习，向在整合管理各方面取得很大成绩的各省网络公司学习。

这次论坛的发起基于以下原因：有线电视发展到现在，已经有了很大的规模，但是这几年在CCBN组委会上，有线电视的声音却越来越小了。我们觉得中国有线电视行业单独搞一个论坛或交流会很有必要。所以，今天我们借这个机会，在自己内部做一个实实在在的交流讨论。今天，来参加这个论坛的都是有线电视自家人，来的领导也都是关心、关注广电改革，关注有线电视网络整合管理的领导，希望大家畅所欲言。

本次会议的安排主要分为两个阶段：第一个阶段是请各省网络公司的老总们发言；第二个阶段是交流。大家有什么想法，或领导有什么思考或者是政策的安排，相互交流一下。总之，这个论坛相对来讲是比较开放和自由的。那么，这次论坛，为什么只请了七个省区的网络公司呢？这是因为现在比较完整、彻底地完成整合的有线网络公司大概就是这七家。加上海南，应该是八家。目前，这些完成整合的省份都实现了一体化管理，实现了总分公司管理，也实现了收支两条线管理。总之完成整合比较彻底。

目前，全国网络整合的状况大概是这样的：北京、上海、天津、重庆四个直辖市中，北京、上海已经做得不错，天津还有两个区没有整合，重庆还有一些县市区没有整合，四个直辖市基本上也算完成了整合。还有八个省区，包括江苏、浙江、湖南、湖北、河北、安徽、河南、宁夏，也程度不同地实现了整合，有的已经挂牌，有的没有挂牌，有的是挂牌以后还有个别县市区没有整合进来。还有三个省，包括云南、辽宁、山西，他们已经启动了全省的整合，计划在年内完成。还有五个省一直在积极地搞整合调研，包括四川、甘肃、山东、青海、黑龙江。另外三个省区现在情况比较特殊，包括福建、广东、西藏。其中，西藏整合意义不是太大；福建早在2000年就启动了整合，但到现在还没有完成；广东的深圳天威视讯已经上市了，广州市一半归省网管，一半归市网管。目前，以上三省还没有完整的整合计划。

另外，再说一说中广有线。中广有线是一个特殊现象，它是在十六大提出文化体制改革之后，第一个实现跨地区经营的广电网络公司。目前已跨5个省、17个地市县。整合后的经营状况也非常好。在和各个省的整合协调过程中也有很多的经验，所以这次论坛也请中广有线一起来参加。

目前，中国有线电视行业的发展正呈现出四个特点。

一、有线电视网络的整合已经成为一种必然趋势。1999年9月17号，国办的80号文件下发，提出以省为单位整合网络公司，到2004年之前，除了北京和上海以外，真正整合的很少。但自从数字化以后，全国各省的整合力度加大，实现网络整合已经成为全国趋势，各省区都在不同程度地大力推动整合。

二、有线电视网络整合大大推动了有线电视数字化进程。现在我们可以看到，无论是内蒙还是新疆、广西，尽管经济欠发达，但数字化推动非常快。可以看出：数字化的推动，给整合创造了有利条件，反过来，整合又推进了有线电视数字化。二者是相辅相成的，这个逻辑关系相当明显。

三、有线电视网络整合之后的管理、发展，应该得到高度重视。目前，实现了网络整合的省区都不同程度地碰到了各种各样的问题，有的是外部问题，有的是内部问题，这些问题都需要我们充分交流。尤其是网络整合以后有线电视网络的发展方向、需要的政策支持、业务经营等普遍存在的问题更需要我们充分重视和考虑。我们将从这些问题中选择一些内容，作为今后每届论坛的主题展开广泛、深入地讨论。我们的最终目标是把我们的这个论坛变成国家行为、政府行为。这样的话我们在政策方面将会得到更大的支持。

四、全国有线电视网络的资源和资产应该得到充分的认识和利用。现在广电的资产是一个巨额资产，在整个巨额资产里面有线电视的资产上千亿人民币，这是一笔巨大的资产。另外，有线电视网络又是广播电视事业发展的基础设施，是国家信息化发展的重要组成部分，同时又是国家文化信息安全的重要战略资源，这是总局局长、中宣部副部长王太华同志在中国有线成立七周年的贺辞里面给我们的定位。在这个定位下，有线电视该如何发展，确实需要深入的讨论。我们要从产业角度、安全角度、政治高度来认真思考发展的问题。谢谢大家！

第二篇：在中国责任保险发展论坛上的讲话

各位嘉宾，同志们：

今天，中国保险监督管理委员会和国家安全生产监督管理局联合举办“中国责任保险发展论坛”，深入探讨发展责任保险的有关问题。这次会议的召开，对于促进保险业与安全生产工作的相互结合和共同发展，将起到积极的作用。我代表国家局，向各位表示热烈的欢迎和衷心的感谢！

顾秀莲副委员长在百忙中出席了我们的会议，并发表了重要讲话，明确了保险业以及安全生产工作的方向任务。吴定富主席在刚才的讲话中，阐述了发展责任保险的意义和思路，听了很受启发和鼓舞。下面，我简要介绍一下目前的安全生产形势，并就如何推动商业保险与安全生产工作的结合，谈一些粗浅的意见。

一、全国安全生产状况总体趋向好转，但形势依然严峻

虽然安全生产工作取得了一定成绩，但由于受经济发展阶段、生产力水平，以及结构性矛盾、体制性障碍等深层次原因的影响和制约，加上一些地方和单位责任制不落实，工作不到位，造成我国目前的安全生产形势依然严峻。

第二，重特大事故尚未得到有效遏制。2001－2003年，全国共发生一次死亡10人以上的特大事故397起，平均2.76天1起；发生一次死亡30人以上的特别重大事故42起，平均26天1起。发生一次死亡100人以上的事故3起，大约每年1起。这些事故，给人民生命财产带来了巨大损失，在国内外造成严重影响。

西方工业化国家在经济发展过程中，其安全生产大致上都经历了从事故上升、高发，然后逐步稳定、下降这样一个周期。一般来说，gdp人均1000-3000美元这个区间，往往是生产安全事故的高发期。我国目前正处在这样一个阶段。东部沿海地区和珠江三角洲的情况也表明，随着工业化进程的加快和经济总量的快速扩张，事故发生的机率也大大提高了。本世纪前20年，是全面建设小康社会的关键时期。在国民经济持续快速发展的同时，必须把事故多发的势头控制住，实现安全生产与经济社会的同步发展。安全生产工作面临的挑战是严峻的，任务是艰巨的。

二、把商业保险引入安全生产领域，有助于促进安全生产工作

保险业与安全生产有着密切的内在联系，两者在最终目的上具有高度的一致性，都是为了更好地保护人民群众的生命财产安全和合法权益，促进经济社会和人的全面协调发展，客观上具有紧密结合、良性互动的内在需要和动因。把安全生产工作与保险业结合起来，积极发展工伤事故社会保险和商业保险，既可以促进安全生产工作，又可以拓展保险业的领域，充分发挥保险业保障人民群众利益、促进经济发展的社会功能；既是加强安全生产工作的客观需要，也是保险业改革发展的必然趋势。

保险业与安全生产工作相结合，保险机构主动介入工伤预防，是国外的一条成功经验。在欧美等先进工业化国家，工伤保险已成为安全生产工作的三大支柱（即安全立法、安全监察和工伤保险）之一。保险业发育比较成熟的德国，建立了35个同业工伤事故保险协会，既负责调查事故、办理赔付，也负责所辖范围内企业安全生产日常性监督检查，提供安全生产政策、技术等方面的咨询和指导。由于保险机构面向企业所做的工作，是以防范事故、服务企业为出发点和落脚点，因此更容易被企业所接受。而其独特的经济手段和激励约束机制，又是一般的政府监管、监察行政执法工作所无法替代的。在西方工业化国家从事故高发到基本稳定、最终实现根本好转本资料权属文秘资源网严禁复制剽窃的安全生产发展过程中，保险业发挥了重要的作用。

社会保险和商业保险并重，是世界各国在工伤保险方面的通行做法。由于种种客观原因，目前我国的商业保险尚未真正进入安全生产领域，雇主责任险、人身意外伤害保险等商业险种，尚未得到普及和推广。现阶段我国的工伤保险，主要采用社会保险、统筹统管的形式。

首先要充分肯定，工伤社会保险制度的建立，在保障劳动者合法权益、分散用人单位事故风险和促进安全生产工作方面，发挥了重要作用。同时也应该看到，社会保险在运作机制、资金利用效率、以及对安全生产工作的促进程度等方面，也存在着一些需要深入研究和完善的地方。由于高风险行业事故频繁，赔付率较高，工伤社会保险制度建立后的许多年来，多数煤矿、危险化学品等高风险企业尚未纳入工伤社会保险统筹；由于力量有限，一些地方的工伤社保机构只能把精力放在向事故伤害对象提供保险救助，办理医疗和抚恤赔付上，较少介入事故防范和安全生产工作，存在着工伤保险与工伤预防脱节的现象；一些地方的工伤保险费用结构不尽合理，基金统筹账户结余过多。

我们相信，随着国务院《工伤保险条例》的正式实施和社会保险制度的不断发展完善，这些问题最终都会得到解决。

为了尽快建立有中国特色的工伤保险体系，进一步加强安全生产工作，应当在安全生产和工伤保险领域，尽快引入商业运作机制。在坚持和完善工伤社会保险制度的同时，积极发展雇主责任险、人身意外伤害险以及其它商业险种。使二者相辅相成，共同服务和促进我国的安全生产工作。

以责任保险为主要形式的商业保险进入安全生产领域，可以从以下三个方面，对安全生产工作起到促进作用。

一是保险费的收缴。可以采用差别、浮动费率，根据投保单位的行业风险类别、职业伤害频率、企业安全生产基础条件等，划分不同的费率档次。风险较大、职业伤害频率较高和安全基础较差的企业，缴纳的保险费率相应就高。同时将费率与企业一段时间内的事故和赔付情况挂钩，定期调整缴费标准，对安全措施得力、事故减少、赔付下降的企业，以降低保险费率作为奖励；反之则以提高费率作为惩罚。通过发挥费率机制的作用，促使企业重视做好安全生产工作，加强安全防范。

二是保险机构超前性开展事故预防工作。商业保险的特点是自主经营、自负盈亏。为了减少赔偿支出，降低保险成本，保险公司需要做好防灾防损工作，有重点、有针对性地对投保企业进行安全监督检查。对隐患严重的客户，要提出改进安全生产工作的措施。同时积极推广安全性能可靠的新技术和新工艺，促使企业提高本质安全水平。保险公司在经营状况允许的情况下，也可以拿出一部分资金，从事公益性、社会性安全生产宣传教育和安全文化建设，增强从业人员和社会公众的安全意识，从而减少事故，降低赔付，实现商业保险机构的经济效益与社会效益的统一。

三是保险公司的事故调查工作。伤亡事故发生后，保险公司为了办理赔付，将对事故进行必要的调查。这种调查，事实上也是对企业安全生产工作的一种特殊形式的监督。通过调查，不仅可以划分责任，同时可以发现企业安全生产工作的差距和问题，促使企业加强和改进安全管理，防止同类事故的再次发生。从这个意义上说，商业保险公司的事故调查人员，就是一支不占行政编制安全生产监管队伍。总之，商业保险进入安全生产领域，可以使安全生产工作多一种手段，多一份支持，多一份保障。

三、从实际出发，探索商业保险与安全生产工作相结合的方法途径

商业保险与安全生产工作相结合的前景广阔，内容丰富，方法途径很多。从目前的实际情况看，可以先从以下三个方面着手。

（一）在各类企业特别是小企业积极推行工伤事故雇主责任险。小企业事故多发，已经成为当前安全生产领域的突出矛盾。2001年以来全国发生的一次死亡3人以上的重特大事故，70％发生在小企业。为数不少的小企业业主，安全生产法律意识淡漠；个别业主甚至“要钱不要命”，以牺牲工人安全和健康来为自己换取超额利润。而且，由于企业规模小、家底薄，发生重特大事故后，一些业主常常躲避逃匿，把抢险救灾和事故善后完全推给地方政府。在小企业推行工伤事故雇主责任保险，不仅有助于强化业主的安全意识，保障小企业的健康发展；同时也有助于扭转“业主发财、政府发丧”的情况，切实维护广大从业人员的合法权益。

（二）在高风险行业推行商业人身意外伤害保险。推行这一险种的法律依据非常充分，《安全生产法》、《劳动法》、《煤炭法》、《建筑法》等，对此都有明确的规定。由于高风险行业事故多发，赔偿数额较大，一些地方的工伤社会保险机构感到很为难，迟迟没有纳入统筹。迫切需要探索新的方法途径，来解决高危行业的工伤事故保险问题。

高危行业人身意外伤害保险的基本思路是：通过政府引导和保险机构的宣传运作，在企业自觉自愿的原则下，上缴一定的保险费用，由特定的商业保险公司对企业工伤事故实行承保。企业作为被保险人，当其员工受到工伤事故的意外伤害时，可以按照合同的约定，由商业保险公司来履行主要的赔偿责任。通过实行浮动费率，建立激励约束机制，促进企业的安全生产工作。

鉴于目前我国在煤矿安全方面，已经建立了全国统一、垂直管理的监察工作体系，在政府引导和行政推动方面具有一定的优势；同时经过这些年的努力，全国煤矿安全状况逐步趋于稳定，在保险费基数测算方面，具有一定的便利条件，因此建议先在煤矿推行。可以选择若干个具有代表性的省区进行试点，就人身意外伤害保险的运作模式、管理方式等，深入进行探索，取得经验后再在煤炭行业和其它行业推广。

（三）探索和发展商业性工伤事故同业保险。借鉴德国工伤保险同业协会的模式，本着风险共担的原则，选择伤亡事故多发、安全生产任务比较繁重的行业和领域，如煤矿、非煤矿山、危化品、烟花爆竹、建筑施工等，探索和实行工伤事故同业保险。设立行业性工伤保险基金。依托商业保险公司、行业协会和相关机构，依法建立具有社团法人资格的基金管理和经办机构，在保监会和安全生产监管部门的指导下开展工作。按照“以收定支、收支平衡”的原则，合理筹措、分配和使用保险基金。在保险基金的使用方向上，分别用于工伤预防、医疗康复和事故伤害赔偿三个方面，形成保险与预防紧密结合的“三位一体”的工伤保险机制，实行工伤事故同业保险，既符合现代工伤保险的发展趋势，也符合我国国情。不仅有助于健全完善工伤社会保险制度，而且有助于商业保险更好地进入安全生产领域。同业保险机构可以根据安全生产的实际，来设定新的险种，拓宽商业保险进入的渠道；通过设计保险条款，明确除外责任、严格赔偿条件等，有效防止企业投保后可能出现的忽略安全防范等消极现象，防范业主责任转移后的道德风险以及少数不法业主可能发生的恶意伤害行为，更好地体现国家在安全生产领域发展商业保险的意图，形成商业保险和安全生产相互促进的良性循环。

以上只是我们的一些不成熟的想法。目前我国安全生产工作和保险事业，都处在重要的发展阶段。新情况、新问题很多。需要进一步解放思想，开阔眼界，在学习借鉴国外成熟经验的基础上，从实际情况出发，积极实践，大胆探索，寻求更多的途径和更有效的方式方法。我们将进一步加强与保监会以及相关部门的合作，紧密配合，共同努力，实现安全生产与商业保险、社会保险的良性互动，走出一条通过发展商业保险来促进工伤预防的新路子，不断开创我国安全生产工作的新局面！

第三篇：在中国责任保险发展论坛上的讲话

各位来宾，女士们、先生们、同志们：

上午好！

有机会参加“中国责任保险发展论坛”，我感到非常高兴。中国保险监督管理委员会和国家安全生产监督管理局共同举办这次论坛，以责任保险与安全生产为主题，探讨通过发展责任保险促进和加强安全生产，这是一件十分积极和有意义的事情。下面，我讲几点意见。

一、坚持以人为本，深刻认识安全生产的重要意义

加强安全生产工作，切实维护人民群众的生命财产安全，是全面实践“三个代表”重要思想的具体体现。党中央、国务院高度重视安全生产工作。在去年底召开的中央经济工作会议上，胡锦涛同志指出：“安全生产问题，事关人民群众的生命财产安全，事关社会稳定大局。各级领导干部对此要高度重视，努力减少和排除各种重大事故隐患，切实把有关安全生产的各项工作落到实处。”温家宝同志强调：要“进一步完善和落实安全生产的各项政策措施，强化安全生产监管，坚决遏制重大安全事故频发的势头”。我国先后制定了《矿山安全法》、《煤炭法》、《建筑法》、《电力法》、《安全生产法》等一系列法律法规，使安全第一的方针成为以法律强制实施的基本方针。

改革开放以来，在党中央、国务院和各级地方党委和政府的领导下，我国的安全生产状况逐步好转。但近一个时期以来，安全生产形势严峻，重大、特大火灾事故、伤亡事故、中毒事故时有发生，说明我们在加强安全生产方面仍然有很多工作要做。我们必须从这些事故中吸取教训，牢牢树立安全责任重于泰山的观念，坚持以人为本，切实加强和改进安全生产和公共安全工作。

二、树立科学发展观，发挥保险业在促进安全生产中的积极作用

党的十六届三中全会通过的《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题决定》明确提出了“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”。安全生产是关系到人民群众生命财产安全、关系到社会稳定的大事，关系到各行各业和社会的方方面面，关系到经济社会的协调发展。

保险是人类防范和应对各种风险的经济制度安排。充分发挥保险，尤其是各种责任保险的社会管理和经济补偿功能，对于促进安全生产、保障群众合法利益、维护社会稳定具有十分重要的作用。一方面，保险可以为各行各业安全生产提供风险管理，促进防范各种可能发生的安全事故；另一方面，在各类安全事故发生后，保险又能够迅速提供经济补偿，安定人民生活和恢复经济秩序。在发达国家，责任保险已经成为促进安全生产、维护公共安全的一个重要手段。但是在我国，责任保险还处于发展的初级阶段，其功能和作用远远没有得到发挥。

各级政府和行业主管部门，应当以对人民高度负责的精神，树立和落实科学发展观，妥善应对各种风险和挑战，切实履行好社会管理和公共服务职能；要用科学的态度，求真务实，积极创新，通过运用市场规律和商业手段，不断探索促进安全生产的新思路和新方法。对于保险这一防范风险的有效工具，可以采用试点的办法，在一些重点地区、重点行业进行尝试，总结经验以后再加以改进和推广。

三、推进法制建设，转变政府职能，全面加强安全生产

随着我国社会主义市场经济的发展和各项改革的不断深化，法制环境日益完善。维护公共安全，促进安全生产，必须要依法规范，依法监管，建立和完善安全生产法制秩序。

××年月，第九届全国人大常委会通过了《中华人民共和国安全生产法》。旨在依法规范各类生产经营单位的安全生产工作，加强各级人民政府对安全生产的领导，加强各级安全生产监督管理部门和有关部门对安全生产的监督管理和依法行政，从而保障职工劳动安全的权利，依法制裁各种安全生产违法行为，防止和减少安全生产事故，促进经济社会协调发展。

我们要牢固树立法制观念，以法律为基础，坚持依法行政，严格按照法律要求开展工作。刚刚实施的《道路交通安全法》，将机动车辆第三者责任保险规定为强制保险，这就是通过法律明确规定，运用责任保险的机制来维护人民群众的交通安全。各级政府和行业主管部门，要根据不同地区和行业的特点，尤其是在一些重大事故频发的高风险领域，在一些与人民群众生产、生活安全密切相关的领域，尝试通过地方立法等多种形式，来解决长期以来由政府负担的各类重大事故的应对问题。

最后，我希望各级领导加强“以人为本”的观念，选择有效手段，维护人民群众生产、生活安全；各行业主管部门切实担负起责任，加强行业管理，运用市场机制，促进安全生产。希望保险业勇于承担自己在全面建设小康社会中的社会责任，高度重视责任保险对安全生产的促进作用，加快发展责任保险，不断满足国民经济和人民群众的需要。

预祝论坛圆满成功！

谢谢大家。

第四篇：在首届中国包装财富论坛上的致辞

各位来宾、各位同仁、同志们、朋友们：

首届中国包装财富论坛开幕了，请允许我代表中国包协，对大家来到这座现代化的大都市——上海参加今天的盛会，表示最热烈的欢迎和由衷地感谢。

本届中国包装财富论坛的主题是：“包装·财富·发展”，围绕“世界包装潮流与发展趋势”和“中国宏观经济和相关政策对包装的影响”两大议题，根据当前

世界经济的取向和我国经济形势的特点，以科学的发展观为指导，探讨中国包装工业的发展之策。今天应邀发表演讲的都是国际、国内造诣很深、德高望重的专家、学者。我深信，通过这次论坛的举办，无论是对于包装行业本身的发展，还是对于中国经济的发展，都将产生十分重要的作用。

众所周知，经过二十多年的改革开放，中国的经济发展取得了巨大的成就，综合国力不断增强，人民的物质、文化生活水平有了极大的提高。去年国内生产总值（gdp）达到11.67万亿元，按现行汇率计算，人均国内生产总值突破1000美元。同样，中国的包装工业也成绩斐然。二十多年来，在邓小平理论和“三个代表”重要思想的指引下，在党中央、国务院的正确领导下，经过全国包装行业同志们的共同努力，包装行业已从一个门类缺失、分散游离、产品单

一、质量低下、严重供给不足、制约国民经济发展的瓶颈行业，发展成了一个门类比较齐全、能基本满足国民经济发展需要的大行业，去年包装工业产值达2700亿元。中国名符其实地成为世界的“包装大国”。

但是，同时也应该看到，我国包装产业总体竞争力还不很强，与发达国家相比还有较大差距。主要问题是产业集约化程度不高、结构趋同、总体技术水平不高、产品附加值低、回收循环利用率低等。我国包装产业必需的设备、原辅材料、包装精品，很多还依赖发达国家的大型包装企业。为了彻底改变这种现状，推动包装行业的更大发展，我们在去年十月召开的中国包装技术协会第六次全国代表大会上提出，要认真总结协会成立以来的成绩与经验，研究在新世纪、新形势下包装行业面临的形势与任务，团结全国广大包装工作者，继往开来、创新发展，争取在不久的将来把我国建设成为现代化的包装强国的奋斗目标。当前，世界制造中心正在逐步向中国转移，我国经济将继续保持持续、稳定、快速增长的势头，这势必推动我国包装产业的进一步发展。要保持包装产业的持续、稳定、快速增长，我们必须我国包装产业的进一步发展。要保持包装产业的持续、稳定、快速增长，我们必须牢固树立和切实贯彻全面、协调、可持续和科学发展观，大力吸收国外先进技术和管理经验，加快推进包装产业结构调整，强化我国包装产业的优势，提升包装产业整体水平，全面建立绿色包装工业体系。

今天在上海举办这次中国包装财富论坛，为我们提供了一次非常好的交流和学习的机会，我衷心希望与会的各位同仁、各位专家、学者能畅所欲言，为中国经济和包装行业的发展谏言献策。

同志们、朋友们：刚刚闭幕的第十届全国人大二次会议和全国政协第十届二次会议，在全面分析国际、国内形势的基础上审时度势，作出要坚持科学发展观，按照“五个统筹”的要求，更加注重搞好宏观调控，更加注重统筹兼顾，更加注重以人为本，更加注重改革创新，着力解决经济社会发展中的突出矛盾，着力解决关系人民群众切身利益的突出问题，正确处理改革发展稳定的关系，推动经济社会全面、协调、可持续发展，实现社会主义物质文明、政治文明、精神文明共同进步的发展决策。我们要团结在以胡锦涛同志为总书记的党中央周围，按照党中央、国务院确定的经济工作政策，开拓创新、求真务实、扎实工作，把包装行业的事情做好，做出新成绩。

国务院有关部委和上海市委、市政府都十分关心和重视中国包装行业的发展，重视和支持这次论坛在上海举办。国务院发展研究中心党组书记、副主任陈清泰，国家发展改革委员会副秘书长马力强，上海市副市长唐登杰，在百忙中抽时间专程来出席论坛的开幕式，并作重要讲话。在此，我谨代表中国包装技术协会，对国务院有关部委领导的关心和重视，对上海市委、市政府的重视和支持，表示衷心地感谢。

最后，我预祝“中国包装财富论坛”园满成功。

谢谢大家。

第五篇：7位代表在首届中国人才发展论坛开幕大会上发言

7位代表在首届中国人才发展论坛开幕大会上发言

2010-10-27 10:24:14 来源: 人保部网站 跟贴 0 条 手机看新闻10月22日上午，首届中国人才发展论坛在北京开幕，来自人才工作实践领域的7位代表作了大会发言。

一、宋丰景（北京市人力资源社会保障局副局长）：聚全球英才，建世界城市 在成功举办2008年奥运会，残奥会，建国六十周年系列庆典活动取得圆满成功以后，在新的起点上，市委市政府提出了建设世界城市的战略目标。世界城市是国际化大都市的高端形态，是具有影响力的决策控制中心、国际金融中心、信息集散中心、国际活动中心和人才的聚集中心。人才状况既是判断世界城市的主要标志，同时也是建设世界城市的根本保证，因此建设世界城市必须将人才队伍建设放在更加突出的战略位置上，统筹谋划，积极推动。

世界城市的人才资源特征。人才资源是城市发展和建设的直接推动力，是促进科技进步、推动产业升级的催化剂，世界城市的发展对人才资源的推动，结构复制提出了更高的要求。综合分析纽约、伦敦人才资源状况，具有以下明显的特征：第一，高端人才聚集。作为国际化大都市，高端形态的世界城市，往往聚集了大批的高端人才和世界级的专家，人才层次的高低直接决定了城市的创新水平和活力，也决定了城市的世界影响力，世界级的大师本身就成为了他所在城市的标志性任务和世界名片，在过去的研究过程当中，我们往往过度重视世界城市的标志性建筑，在世界城市的影响作用，而比较少的关注标志性人物。标志性人物在世界城市影响力方面更占有根本性。第二，高素质的人口，是培养造就高端人才的人力资源基础，也是吸引高端人才的重要环境。世界城市往往一般有高素质的城市人口，2000年纽约、东京、伦敦25以上劳动人口平均受教育超过了12年。第三，高水平的创新能力。世界城市往往是全球的创新中心，创新能力是人才资源素质的根本体现，世界城市发展不仅需要高端的技术人才，更需要领导产业发展，推动科技创新，理论创新，理论创新的创新型人才，2002年纽约、伦敦、东京，分别分布在企业当中的研发人员的比重分别达到了79.8，88.7，65.8，而北京在2008年仅仅为51.5，专利授权量是衡量创新活动的重要指标，根据全球竞争力报告，获得国际认可的专利申请两前五名城市，分别是东京，大阪、巴黎、伦敦、纽约。第四，国际化的人才队伍。符合世界城市的高端人才队伍，一定是一支国际化的人才队伍，国际化的人才队伍要具有全球视野，全球眼光，能够及时了解跟踪本领域最新前沿动态，要熟悉和掌握国际规则、国际惯例，能够了解不同文化背景、价值标准下的思维方式，具有较强的跨国文化交流和创新领域。

建设世界城市打造适应世界城市要求的高端人才队伍，必须认真贯彻人才强国战略，全面落实国家中长期人才发展规划纲要，坚持服务发展，人才优先，使用为本，创新机制，高端引领，整体开发的指导方针，第一实施以产业为导向的人才聚集战略，产业是人才的根本，有什么样的产业就会吸引造就什么样的人才，产业结构决定人才结构，随着国际金融危机的进一步发展，全球产业结构正处在一个调整的过程中。充分发挥北京的优势，综合考虑北京资源环境限制，打造世界级的高端人才就必须大力推动产业发展的高端化，使北京成为全国乃至世界的研发创新中心，坚持高效高辐射的产业发展方向，不断调整产业结构，加快发展金融信息研发等现代服务业，不断提高第三产业的比重，推动中低端产业，资源消耗性产业向周边转移扩散。以市场为基础，以企业为主导的人发展战略，是人才成长规律的根本要求，人才需要通过市场机制来调剂，需要通过市场竞争来发现能量，需要通过市场竞争来检验和激励，要不断完善适应世界城市的人才市场服务体系，要建设符合首都产业特点的专业人才服务制度，既要建设覆盖北京及周边地区，乃至全国的人才市场体系，也要建设瞄准世界高端人才的国际人才市场体系，完善市场机制是实施以市场为基础的人才发展体系的关键，人才流动不畅，人才部门作用，单位作用，区域作用，论资排辈等现象严重制约着人才的发挥。要不断深化事业单位改革，完善企业用人机制，建立单位自主用人，人才有序流动的市场运行机制。当前由于企业的用人单位，尤其是事业单位用人自主权不落实，用人责任不明确，导致人才配置效率不高。

通过政府主导，实施高端引领，实现人才跨越式发展，尽快建成世界城市，适应世界城市要求高端人才队伍的关键，政府调动各种资源，实施重大人才工作，加大高端人才的培养机制，迅速提高人才队伍的层次和水平，同时进一步带动人才队伍的整体发展。实施请进来送出去的国际化战略，持续引进一批能通过技术，引领新兴学科，带动新兴产业，具有全球视野的战略科学家，和创新创业领军人才，不断提升首都人才的国际化水平，制定具有国际竞争力的吸引政策，完善社保、医疗子女入学等配套政策，跨国跨地区开展学术交流，促进各类人才的优势，国际竞争，加强海外高水平教育科研机构，实行企业的合作，推动首都人才参与国际前沿科学和应用技术的研究，加强出国人员的管理和服务，积极引导其学成回国创业。

通过实施特殊政策，建立特殊机制，打破传统体制机制，为全国人才队伍建设，探索道路提供经验。体制机制创新是人才科学建设的关键，创新人才工作机制，营造良好的人才发展环境，积极促进事业单位改革，借鉴国家对国有企业的管理模式，改革政府对事业单位的直接控制，在科研等事业单位，积极探索建立理事会董事会法人治理结构，大力推进事业单位人事制度改革，进一步简政放权。全面落实事业单位在人才培养使用评价激励流动等方面的权利和责任，转变职能，将管宏观，管政策，管协调的工作落到实处。创新科研管理，在加大投入的基础上，完善科技投入机制，改变经费投入方式。在人才特区探索建立独立运行的非政府的专业评价体系，完善科研人员的绩效考核机制，克服考核当中的短期化，简单化。营造学术自由，学术民主的良好氛围。创新创业服务体系建设具有国际水平的创业环境，建设全新的创业机制，建立从创业项目植入，到发展转化的全过程服务体系，对于传略性新兴领域的重点创业项目，进行保姆式的孵化，创立完善的金融服务体系。建立股权投资为核心，形成政府资金和社会资金，股权融资和债券融资，直接融资和间接融资有机结合的科技金融体系，可以用银行信贷专用机构，以及各类投资机构在人才特区的设立和发展。

建立高端人才的国际化流动机制，要根据国际人才的层次，为国际高端人才在京生活和工作创造良好的工作环境和法律保障。

二、陈月明（国家电网公司副总经理）：全力造就优秀人才队伍，加快建设坚强智能电网

国家电网公司成立于2002年12月29日，承担着为国民经济和社会发展提供安全可靠优质高效电力供应的使命。经营区域覆盖全国26个省自治区直辖市，覆盖国土面积的88%，供电服务的客户超过十亿人，拥有菲律宾国家输电网25年特许经营全，资产总额近两万亿元，管理员工125万人，2009年，完成售电量2.3万亿千瓦时，营业收入1.3万亿，名列全球财富五百强企业第八位，今年5月中央召开全国人才工作会议，胡锦涛总书记在讲话中指出，人力资源是第一资源，人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题，国家电网公司认真学习，全国人才工作会议精神，坚决贯彻落实党中央，国务院关于人才工作的各项方针政策和部署，以科学发展观为指导的，实施人才强国战略，全面加强人才队伍建设，有力支撑了国家电网公司的快速发展，借此机会简要汇报国家电网公司人才工作的情况。

（一）坚持规划引领，确保人才队伍建设的科学性，国家电网公司是全球最大的公用事业企业，对人才的需求，规模大，技术高，专业链广，科学规划是做好人才工作的重要前提，我们坚持规划引领，用规划指导计划，既保证当前的人才需要，又着眼长远发展的人才储备，不断提高人才规划的前瞻性和科学性，十一五期间，我们组织实施了1551人才培养计划，等九个专项人才培养计划，产生八百个公司级优秀人才，为西部电力企业培养了1300多名管理技术骨干，培养技师，高级技师5.5万名，坚实的人才保障，保证了国家电网公司十一五发展目标的实现。

（二）按照中央要求，加速培养高素质的领导人才，十一五期间，国家电网公司实现了跨越式发展，预计电网建设投资达到1.2万亿元，售电量年均增长11.11%，劳动生产力年均增长14.1%，高素质的领导人才是完成十一五发展任务的重要保证，我们贯彻中央要求，深入推进四好领导班子构建活动，着力提升各级领导班子的领导力和执行力，通过组织选拔，竞争上岗，公开招聘等方式，积极探索市场化选人用人机制，引进国际国内先进企业的考核方式，完善符合科学发展观要求的综合考评体系，我们面向全球公开招聘选用了六名二级企业的高管，实行金融企业80%以上中层领导干部实行公开招聘，竞争上岗，完成高管人员境内、境外培训，和GE，IBM等企业建立了长期的高管人员学习交流机制。进一步完善后备青年干部党校培训制度，05年以来培训后备干部370名，目前国家电网公司拥有一支高素质，作风好，领导力强，执行力强的高级管理推对，为建设世界一流电网，国家一流企业提供了坚强的人才保证。

（三）培养国际一流科技人才，国家电网公司建成投晕的特高压交流实验示范工程，标志着我国全面掌握了具有自主知识产权的特高压直流输电核心技术，具备了从特高压实验研究，成套设计，设备研制，工程建设到运行管理的综合能力，占领了世界电网发展的制高点。特高压工程的成功不仅取得了技术上历史性突破，更重要的是培养了一大批世界级的专业领军人才，目前我们我们有十名具有国家影响力的专家，三百多名高端技术人才，六千多名实验检修运行等专门人才。特高压交流电压被推荐为国际标准。我们公司有三十多人进入了国际电工委员会，增强了我国在国际电工领域的制定标准的话语权和影响力。

（四）开展国际业务，培养国际化人才，2009年国家电网公司成功获得了菲律宾国家电网的25年特许经营权以后，我们组织了一支由25名业务骨干，专业管理运营团体常驻菲律宾。公司国际业务的拓展，锻炼造就了一支适应国际化业务的管理和技术队伍，目前我们拥有160名国际化高端科技人才，200多名经验丰富的国际化管理人才，为实施走出去战略奠定了坚实的基础。

（五）持续开展全员培训，提高队伍的整体素质，培训是提高员工素质，增强员工工作能力的重要措施，我们根据各层级员工的不同特点和需求，大规模开展全员培训，我们成立了国家电网公司管理学院和技术学院，建立健全公司总部区域省公司，地市公司，三级培训体系，统一编制培训教材，统一设计培训内容，统一建设远程培训系统，加大一线技能人员和新进员工的培训力度，加强班组长培训和学习型班组长建设，05年以来，累计投入教育经费131亿元，完成员工培训1120万人次。

（六）完善人才工作机制，为人才成长创造条件。建立了，以提升能力为核心的人才培养机制，以竞争择优为核心的选拔任用机制，以鼓励创新为核心的薪酬激励机制，全面推进人力资源环境理念创新，用科学的机制优化人才资源配置稳定关键人才，培养优秀人才，引进紧缺人才，拓展各类人才的职业发展通道。十一五期间，我们共招聘了博士生893人，硕士10700人，新增了9名新世纪百千万人才工程，三十名享受国务院政府特殊津贴的人员。

回顾这几年的人才工作我们深刻体会到党中央国务院的正确领导，各部门和全社会的大力支持，使国家电网的事业得到跨越式发展，我们近几年来的发展，培养和造就了大批的优秀人才。目前国家电网公司已经制订了十二五人才发展规划，明确了未来五年人才工作的思路、目标和任务。刚才张德江副总理和尹蔚民部长做了重要讲话，我们将按照张德江副总理的讲话要求，在中组部，人力资源和社会保障部，国资委等有关部委的指导下，继续深入领会全国人才工作会议精神，贯彻落实国家中长期人才发展规划纲要，创新人才工作机制，为经济社会发展作出新的更大的贡献。

三、张喜武（神华集团有限公司董事长）：实施十大人才工程，打造能源领域一流人才队伍

今天我汇报的题目是解放思想，创新机制，打造综合能源的一流队伍。大家都知道神华集团是以煤炭为基础，煤矿、电力、铁路、港口、航运、煤质油综合性能源企业，神华集团1995年成立以来在党中央、国务院的正确领导下，持续快速发展，成为了全国最大的煤炭企业，成为全球最大的煤炭生产经销商。目前全集团拥有20万职工，总资产5300亿元，2010年列入世界五百强356位，中国企业二百强第九位，盈利水平连续六年在中央企业名列前茅，神华拥有八个煤炭公司，拥有投入和在建的电厂4600万千瓦，拥有1100公里的铁路，1.2亿吨吞吐能力的自营港口和三百万载重的航运船队，建成投产了世界首个具有自主知识产权的百万吨级神华煤示范工程，和世界上最大的煤化工项目，神华包头示范工程。预计今年神华的煤炭产量将达到4.2亿吨，占全国的七分之一，发电1600亿千瓦时，营业收入将达到两千亿，全年预计利润将超过六百亿元，缴纳税费430亿。

汇报的第二方面，神华的人才发展战略和人才工程建设。进入新世纪，特别是2008年以来，为应对后金融危机时代给我们企业带来的更高水平、更高层次和更为激烈的市场竞争，努力把神华建成国际一流的综合能源企业，神华集团深入学习实践科学发展观，贯彻落实全国人才工作会议精神，把人才资源作为第一资源，和企业核心竞争力，确立并大力地实施神华的人才战略和人才工程建设，神华人才工程的目标，就是通过三到五年的努力，打造一支能够在能源领域，踢世界杯，捧世界杯的一流人才队伍。神华的人才观就是五湖四海纳人才，人人是人才，人尽其才，神华人才发展要坚持的四优先选择，就是人才资源是第一资源，要优先开发，人才投资是效益最好的效益，要优先投入，优先选用符合神华科学发展要求的人才，优先开发高端人才的原则。神华要建成十大人才工程，是神华人才战略的支撑和抓手，包括高层次人才引进工程，总部员工素质登高工程，后备人才工程，教育培训工程，人才信息化工程等等。

三是以北京低碳清洁能源研究所为平台，打造人才特区，创造人才发展的体制机制。从08年开始，神华集团抓住中央实施千人计划的契机，投入了27亿元，在北京昌平，未来科技城建设了北京低碳清洁能源研究所，神华研究院，神华管理学院，三维一体的创新创业基地，同时大力引进海外高层次人才，为组建高水平的研发和顾问团队，使低碳所起步时就站在国际能源化工领域的高起点上，我们解放思想，给平台，给带动，以诚心，事业心和爱国心，打动人才，珍惜人才，我们先后七次组团赴美国、欧洲国家引进了长期在美国通用电器，陶瓷化学，美国国家能源实验室等知名的跨国企业和研究机构，九名科学家，其中八位已经进入了入选中央的千人计划，担任北京低碳清洁能源研究所的所长，是科洛斯，是原美国UP公司的首席执行官，曾获得国家石化行业的领袖奖，聘请了1992年诺贝尔化学奖得主，美国科学家罗道夫，担任研究所的顾问。还精心从海外引进了11位35岁以下，达到国家青年千人计划标准要求的人才。

同志们、朋友们，我们以北京低碳清洁能源研究所为平台，积极的探索适应高层次人才创新创业之路，加快创新人才发展的体制机制，努力把低碳所打造成为富有活力和创造力的神华人才特区，这个特区一是实行高度的授权和管理体制，低碳所实行所长负责制，集团似管似不管，管所长，管战略管预算，管结果，不管资金支配，不管运行模式，学术技术委员会，在科研课题立项，评审验收，研究所运行情况评估等方面具有决定权。所长负责日常的运营，有充分的人才物质主权。二是特性特事特办的沟通协调机制，集团建立了低碳所联系会议和协调联系人制度，每月召开一次联系会议，由集团公司董事长或总经理主持，研究解决重大问题，对紧急问题开绿色通道专题研究，保证低碳所的大事要事急事都在第一时间解决，集团主要领导还不定期的到低碳所与专家座谈听取他们的意见。三是实行个性化的人才培养，使用和激励机制，对引进的海外高层次人才，充分的信任，根据其研究的方向，放到重要和关键岗位上，让引进的人才，有职有权也有责，低碳所每年可根据专家实际的研究需要，选择三到五名，有潜力的年轻的科研人员送到国际科研结构培养，科研结果转化为产生的经验效益，成果的主要发明人可以按一定的比例提成，研究人员提出的合理化建议，一经采纳，按照所提建议的价值实现重奖，充分激发科研人员的创新活力。

四是实行长效开放的科研管理机制，集团每年提供足额的科研经费，并逐年递增，低碳所科研成果转化产生的经济效益，按一定比例返还给研究所，在集团确定的研究框架下，专家可以根据特长和兴趣，自主选题，自由开展科研，集团鼓励低碳所与国外研发机构联合开展课题研究，在这种体制机制下，近两年低碳所的科研经费和实验室投入了六个多亿，启动了九个国际前沿的科研项目，申请了4项专利，为战略高科技制高点奠定了良好的基础。

尊敬的各位领导，各位朋友，在神华建设发展的过程中，我们深深的体会到人才资源是第一资源，是神华健康可持续发展的动力源泉，我们体会到建设国际一流水平的综合能源企业，要靠战略引领，科技助推，安全保障，管理提升，文化培育，但说到底要靠人才，靠全体员工整体素质的提高，我们体会到加快实施神华的人才发展战略和人才工程建设，并纳入神华总体发展战略和规划，是落实科学发展，再造神华，五年实现经济总量翻番战略目标的重要支撑和保障，我们体会到神华集团作为综合能源，行业参与竞争能力的国家队，要更好的承担起保证国家能源按照，引领和带动行业发展的重要使命，就必须大力创新，人才发展的体制机制，抢占人才科技的制高点，在党中央国务院的坚强领导下，认真落实全国人才工作会议精神，不断开拓创新，顽强的拼搏，为建设人才强国，为建成国际一流的能源企业而努力奋斗。

四、李和风（中国科学院人事局局长）：创新型科技人才的管理机制探讨

中国科学院作为国家科技创新体系中的重要组成部分，也是高级科技人才的培养基地，我们在人才这个工作实践当中，有了体会和认识，主要归结起来有这么四个方面。

第一就是培养创新人才的首要是遵循规律。按照马克思主义哲学的观点，规律是事物之间内在的必然联系，要认识和尊重规律，也要按照客观规律办事，做人才工作也是这样，我们以我们院里面630位最杰出的科技人才为样板，开展了杰出科技人才成长历程的研究，也得出了有关杰出科技人才成长的规律，我们得到了一张有关科技人才职业发展的轨迹图，我们可以看到在不同的年龄段，科技人才科研能力所呈现出的一些特点和规律，比如说我们得到的这个结论，在31到35岁之间，应该是科技人才的科研活跃期，在36到40岁之间，他们的成果产出逐渐达到高峰，到41到45岁就成为了科研的中坚力量。我们把科技人才成长的整个过程，也可以分成四个阶段，第一就是参与阶段，第二是独立阶段，第三是发展阶段，第四是跨越阶段，而且每一个阶段都有他的特征联系，我们也可以用科技活动舞台，来对这几个阶段进行描述，那么在每一个活动舞台上，我们的科技人才，他扮演的角色是不一样的。在每一个舞台，或者说在每一个发展阶段，我们科技人才对于他的能力的需求也是不一样的，比如说在参与阶段，我们可能更强调的是团队的合作精神，在跨越阶段，我们更强调需要有战略眼光，沟通和协调能力。那么在这里，我们给出了一张表，这个表里面列的是大家熟知的，对22位诺贝尔物理奖年龄的统计，大多是25到30岁之间，与我们的年龄阶层也是非常一致的，所以我们说科技创新主要的群体是中青年，我们院里现在35岁以下的科技人员已经占到科技人员总数的47.6%，将近一半。他们都是我们院科技创新活动的重要力量，为了更好的培养青年科技人才，我们也开展了青年科技人才成长环境的研究，在这里我有两张统计表，我们发了一些调查问卷收上来了两张表，左边这张是关于现有各项需求的调查，我们青年人才反映，比较满意的，或者在所有项里面他感觉最满意的是我们院里面的一个较好科研条件和环境，这是他最满意的，不满意的相对来讲就是住房，还有带薪休假的政策，那么在环境里面，各种因素来讲他们觉得很满意的，学术民主，自由，鼓励青年人员创新，还有就是科研团队中青年人员所占的比例，相对来讲不太满意的，有对青年人才给予科研经费的支持，还有就是青年人才公平参与，科研经费，对青年人才培训和教育这几方面还有待加强，我们通过研究，我们就可以最后得到一个结论，影响青年科技人才成长的主要因素，可以归为这四个方面，一个是学术环境，第二就是科研机构管理的体制，第三就是职业发展和流动机制，最后就是激励政策。这些研究结果对于我们建立青年人才的培养体系，就发挥了很好的作用，所以我们也在这个体系里面，我们青年人才的培养体系里面，我们对于不同阶段的青年人才都给予了相应的支持项目和计划。

第二个方面的体会和认识就是转变观念，第一就是要由追求花瓶效应，向发挥人才效应的转变，把引进人才作为政绩指标或形象工程，必然会导致国内人才市场的恶性竞争。第二是由高薪引人，向事业发展吸引人才，第三由外来和尚好念经向土洋并重改变，海归和本土人才要一视同仁，更要处理好人才引进与培养的关系，第四个就是由人才流动向鼓励流动，防止流失转变，人才流动是否会造成人才流失，美国的学者说过，不要把人才当成一座水库，应当作为一条河流来管理，不要期待他不流动，应该管理他的流速和方向，所以要树立有利于人才价值实现，和保证人才有序流动的良好机制。第五就是由管人向服务观念转变，坚持以人为本，重视调查研究，注重营造环境，科学环境决策。第六就是由大包大揽，不管不顾，向保障与关爱并重转变，人才生活保障，从一个计划经济的时期一包到底，和现在实际存在的基本自理走了两个阶段，要向关爱和保障并重，要引导他们适应国情，面对社会化和市场化的压力。所以要树立适合本组织事业发展的人才观非常重要。主要有以下几个方面，就是人才优先，科学发展，以人为本，要制度为要，环境为重。

第三个方面体会，就是环境建设的关键，完善体制机制。以用人制度改革为突破口，创新科技人才的使用机制，科学院是鼓励公平竞争，促使优秀人才脱颖而出，我们在98年在全国率先使用了聘用合同制，01年又开始实行竞争上岗，岗位聘用制，后来我们全面实行了公开招聘和竞聘上岗制度，营造了一种公平竞争的良好环境。同时我们也注重突出合理使用，让人才各展所能。针对不同的人才类型，使用了不同的岗位聘用方式，比如说一些骨干人才我们使用的是岗位聘用制，这种形式就相对稳定，按照阶段性的科技需求，聘用博士后这样的人才，我们就实行了项目聘用，海外人才我们也使用了短时间聘用的方式，体现了不求有但求所用的原则。我们也推动有序流动不断优化人才配置，主要是从我们聘用的合同这方面来体现，我们签订的合同，既有长期聘用合同，又有以固定期限的聘用合同，对于企业高层次的工程技术人才也是长期聘用合同，对于一般的工薪骨干，我们要适度的流动，青年人才要鼓励竞争，短期的聘用合同。

同时我们也坚持正确激励的导向，针对不同工作性质采用不同的结构比例，根据不同的学科，我们采取了相应的比例，来激发各类人才的创新活动，比如说我们对一些基础研究领域，希望他能够潜心做研究，相对要增加稳定薪酬这块的比例。我们也加强了分类指导，增强了人才激励的针对性，实行了法人的年薪制，对千人计划的特殊尖子人才实行了协议工资制等等。

最后一点就是人才工作的目标，还是要建设一流的队伍。科学院目前正在实施的人才培养引进系统工程，这个工程我们是遵循人才成长的规律，针对不同类型的人才，及不同的成长阶段来采取针对性的措施，促进人才成长。比如青年人才我们就要着眼未来，对于区域人才，我们研究所还有在各个区域的，西部的、东部的，有东北的等等，区域人才的强调的是区域系统，统筹发展，对于海外人才，不求所有但求所用。

按照人才成长规律和科研创新的活动规律，加强各类人才规划的系统整合有机的衔接，主要分成四大计划，高层次人才的培养计划，造就科技领军人才为目标，优秀青年人才培育计划，以青年人才在实践中锻炼成长为基础，海外人才引进，国际交流人才培养计划，支撑管理人才的培养计划。这些计划里面都包含着相互之间有机联系的一些项目。通过这些一些人才的举措，体制机制方面的改革，我们人才队伍建设取得了很好的成效，我们可以说科学院在科技创新实践中已经造就了一支结构合理，动态优化，富有活力的人才队伍，从一些具体的数字来看，凝聚了一批具有国际视野和战略思维的科技领军人才，培养了一大批高素质的青年人才。举几个数据，到目前为止我们科学院千人计划，目前达到了780人，百人计划从94年开始实施，我们已经支持了1846个，这些人才目前都是我们科技创新一线的骨干，创新团队我们也组建了92支团队，另外海外知名学者，我们也引进了351名。队伍实现了动态的更新和优化，队伍的创新活力不断增强，我们09年的数据和05年做了对比，我们发现我们队伍年龄的结构，学历的结构，学位的结构等等都有了很好的优化。第三个就是人才竞争力显著提高，在我们院里面工作的，国家最高科技奖获得者，占全国的比例达到37.5%，在科学院系统工作的，院士占总比例达到39.6%，创新群体占到总数的36.6%，千万工程14.5%，而我们科技人才科学院的总产量占全国相应总的不到1%。

第三个我想汇报一下制定人才队伍发展战略规划，我们要做好未来五年，十二五的规划队伍发展规划，我们任务人才规划核心，必须与整体的科技布局，重点零距发展需求紧密结合，为科技事业发展，制定人才规划基础必须要了解各领域的人才资源情况，我们组织专业了两对中科院能源信息等14个重要领域的人员分布，研究所参与度人员结构，聚集度，人员规模适合度，组织方式适合度，配置等进行分析和研究，我这里给出了数据，这些数据，或许还是非常有难度的，因为大家知道一个研究所不能推动他的名字来判断这个研究所里的科技人员究竟是哪个领域的，实际上我们得到这样一些数据，要通过研究所来确认，他是属于哪一个领域。所以这些数据对我们做好规划的制定，下一步人力资源的配置都非常有意义，根据研究结果我们提出了按照科技布局到重点领域，到研究所这样一种人力资源的结构。我们可以归结为我们建设一流的科技人才队伍要遵循科学的发展规律，要树立正确的人才观念，要长期有利于人才发展的体制机制，更要为人才成长提供肥沃的土壤，本次中国人才发展论坛召开对于我们深入研究人才问题，推动人才理论和实践的探索将发挥重要的作用，衷心希望与社会各界的的合作，为实现我国的人才强国战略目标共同努力。

五、易军（中国建筑工程总公司董事长、党组书记）：专业化、职业化、国际化的中国建筑人才战略

中国建筑工程总公司是国有骨干重量企业，中国建筑在完全竞争的国内国际建筑市场中奋力拼搏，走出了一条人才强企之路。从2006年起，中国建筑连续五年进入世界五百强，且排名不断提升，2010年，排名位列187名，并连续两年，成为财富杂志中国地区最受赞赏的五家企业之一，在中国五百强排名中名列14位，中央企业负责人业绩考核人，再次获得荣誉，制定十二五规划中我们贯彻了全国人才会议和国家中长期人才发展规划纲要的精神，把人才强企作为人才强国的系统工程加以推进，为此中国建筑提出了要通过实施人才战略，努力将中国建筑，建设成为最具国际竞争力的中国地产企业集团。我们全面实践具有中建特色的专业化，职业化，国际化的人才战略，努力成为中国建筑及地产行业优秀人力资源的代表者。以建设复合型的领导队伍，企业家在市场竞争中搏杀出来的，中国建筑既需要企业家，也具备了培育企业家的土壤，国有企业的领导人员，既要符合现代企业领导人员的职业素质标准，也要符合党员领导人员的政治标准，因此在领导人员的培育和使用方面我们一直大力推进复合型人员建设。目前中国建筑具有复合经历的领导人员占29.4%，十二五期间我们要以培养一批具有全球战略眼光，市场开拓意识，管理创新能力和社会责任感的优秀领导人才为目标，全面提高领导人员应对未来改革变革，引导企业科学发展的能力，在已经建立的领导人员选拔任用培训发展，考核评价，分析关系体系下，以国际化视野和战略思维为重点的培训力度，继续推进领导人员能力的培养。具有海外经历的领导人员，由目前的18.9%，提高到30%，在机关层面统一建立并调用的领导人员后备中，60后的成熟人员，70后的培养使用型人员，和80后的潜力人员，形成合理的梯子结构。

项目是人才培养的载体，中国建筑每年项目近7000个，遍布海内外。创造了深圳国贸大厦，帝王大厦，中央电台新大楼，这些项目之所以能够顺利的实施，得益于我们项目管理理论的创新和队伍的建设，在实践中，我们总结提炼出了项目化施工，打造了一支代表行业先进生产力水平的专业化职业化项目经理队伍，十二五期间我们将进一步深化人才资源优先开发，人才制度有限创新机制，全方位实现项目经理职业能力和资质等级评估认定计划，在国家职业资格基础上，设立企业项目经理职务序列。以中国建筑标准化管理手册为主要内容，开展项目经理职业培训升级工作，到2015年，要努力培养达到公司评估政策标准的项目经理拔尖七万名，使公司项目经理的职业数字和项目管理水平始终保持行业领先，引领行业进步。

建设富有竞争优势和创新能力的人才队伍，按照中央高端引领，整体开发的要求，中国建筑将以高层次人才，和高技能人才为重点，统筹推进各类人才队伍建设，为此中国建筑每年将加大选定国家课题，科技攻关项目作为高端人才的培养平台的力度，计划到2015年，力争新增国家级专家25人，其中院士一至两名，巩固并不断提升中国建筑在行业中的国际领先地位，知识国际创新人才工程，重点在智能建筑设计与建造，绿色施工，项目节能减排等领域，培养一批具有国际化视野，准确把握行业科技发展主流趋势，和专业国际发展方向，推动企业国际进步的研发人才，同时大力培养中青年技术带头人，以各单位总工程师，大型项目，技术总工为核心，组建多个新技术创新及运用专业团队，到2015年代表行业先进水平的研发团队人数达到600人，具有使用技术创新与运用能力的骨干科技人才4000名以上，是建设具有国际竞争力的海外人才队伍，中国建筑1978率先进入强手如林的国际市场，自2009年底，在海外累计签订合同额696亿美元，实现了投资额219亿美元，完成营业收入540亿美元，创造利润46.6亿美元，建设投资了五千多个项目，其中一大批项目，已成为了当地标志性工程，中国建筑三十年海外经营的经验表明，能否培养和拥有一批国际化的人才队伍，是能否成功实施跨国经营的关键。在新形势，新要求下，国与国的竞争很大程度体现在大企业与大企业之间的竞争，而大企业之间的竞争，又体现在人才的竞争，得人才者得天下，同样体现在今天的跨国竞争中，为此按照中国建筑，争做中国企业实施走出去表率的引导和跨国指数达到30%的战略目标，我们将大力实施国际化人才培养和引进计划，深化与国际接轨的海外人力资源管理体系，增强在全球范围内人力资源的能力，为了十二五期间实施大海外战略的整体部署，加强集团对海外人员选派培养，人岗配置的调控，把人文关怀和薪酬激励有机结合，建立国内外人才良性流动的循环机制，力争到2015年直接从事海外业务的各位骨干管理，与专业技术人员，由现在的4800人提高到7000人。同时还要加强集团总部工作的国际化水平，总部率先做到人才的专业化职业化和国际化，建设具有良好职业素养的高技能人才队伍，建筑行业是劳动密集型的行业，但中国建筑早在上个世纪九十年代就顺应市场变化，实施管理层和劳动层两层分离，转型为管理和技术一级型企业，目前操作型人员只占集团的12%。十二五期间我们一方面要做好自有高技能人才培养，培养一支不求所有但求所用相对稳定的高技能人才队伍，这是一个新的课题，我们将采取治理标准，输出管理，认证使用的方式，培养高技能人才，关注新形势下，技能人才对价值取向和职业发展的诉求，到2015年要培养一支门类齐全，素质和技能良好的技师和高级技师队伍。

各位领导，各位专家，在新的历史时期，我们将按照国家人才发展规划纲要的统一部署，加快实施专业化，职业化，国际化的人才战略，创先争优，努力把中国建筑打造成为国际知名品牌，使之成为最具竞争力的国际建筑企业。

六、孟凤朝（中国铁建股份有限公司董事长）：提升人才队伍能力，推动企业科学发展

中国铁建前身是中国人民解放军铁道兵，经过解放战争，抗美援朝，国家急难险重工程的锤炼，已成为全球最大的工程承包商。去年在世界五百强企业中排名133位，超过法国，成为全球第一的建筑公司。目前中国铁建是中国乃至世界上最大的铁路设计和建设公司，在高速铁路，高原铁路，高速公路，桥梁，隧道，城市轨道交通，及机电设备制造等领域位于领先地位，中国的第一条地铁，中国的第一条高原铁路，第一条高速铁路，第一条磁悬浮铁道，第一条海隧道都凝聚了我们铁建人的辛勤的汗水。十一五以来我们大力实施人才强企战略，人才规模不断扩大，素质显著提高，结构明显改善，能力大幅提升，为中国铁建的快速发展，提供了强有力的人才支撑和技术保障，以着眼前沿技术，推进高层次创新型人才队伍建设。归根到底是人才创新能力的竞争，为全面提高人才队伍的创新能力，中国铁建着眼前沿技术的研究应用，大力推动高层次创新型人才队伍建设，坚持人才优先，大力提升高层次人才创新能力。大力推选高层次人才参加国内外交流，到重大项目担任技术攻关负责人，使高层次人才的效能得到了充分显现，青藏铁路建设中，中国铁建更加承担了勘察设计任务，铁路建设中技术人员成功解决的高原缺氧，多年冻土世界性难题，取得了多项自主创新成果，数十项发明专利，同时青藏铁路工程，也荣获2008年国家科技进步特等奖。这是工程建设领域，首次获得国家级的科技进步特等奖。坚持高端引领，大力提升高层次人才集成创新能力。科技创新，必须立足时代前沿，跻身行业高端，高速铁路是当代铁路建设的牵引和方向，中国铁建发挥后发优势，结合国情，研究创新，培养出了我国高速铁路建设的先行者，探索者，目前我们已经掌握了时速350公里以上，高速铁路的设计和修建技术，承载了具体部署设计和施工任务，成为我国高速铁路工程建设的主导企业。坚持市场倾向，大力提升高层次人才二次创新能力，是国家企业提升技术水平增强竞争力的需要，形成了提升高层次人才能力和研发产品双盈的新格局。

围绕重点项目推进高水平应用型人才建设，中国铁建承担的国家级重点项目，和承担的重大技术专项，技术难点多，科技产量高。在项目实践中培养人才，立足项目是中国高层次人才成长的重要特点。我们让高水平人才上桥头进隧道，目前全系统90%以上的专业技术骨干常驻现场，成为中国铁建建成发展的强大支撑，正是由于高水平技术人才面向一线，大量的技术难题解决在一线，使中国铁建在科技研发方面取得了较好的成绩，十一五以来，中国铁建共获得国家科技进步奖七项，国家勘察设计奖60项，土木工程大奖25项，中国工程建筑鲁班奖65项，国家级优质工程奖110项。充分利用高等院校，科研结构加强人才队伍学习培训，建立相关专业的社会人才库和企业人才库，构建内外人才交流学习的联动机制，针对重点项目的技术难点，集中相应专业的院士和专家，组成咨询团队，在现场搭建相互交流学习的平台，有效提升了企业人才的理论水平和实际应用能力。一批高水平的应用型人才，通过南京隧道的锻炼，成为隧道工程建设的领军人物。十一五期间我们参加高校学习的人员，获得高级资质的人员，绝大部分来自项目一线，全系统各级领导基本上都有重点工程项目工作的经历。

面向企业发展，推进高素质技能人才队伍建设，高素质技能人才是中国铁建发展的基石，我们不断采取措施，大力推进高素质技能人才队伍建设，培养了一支爱岗敬业，技术精湛，作风过硬，素质优良的人才队伍，严把住口，优化队伍进口，把大中专毕业生作为技能人才引进的主要渠道，把人才市场招聘作为技能人才补充的重要方式，有效的改善了队伍的结构，为提高企业劳动生产力奠定了基础，强化培训，提高操作技能，以传帮带方式，加速提高技能人才的操作能力，通过职工院校，岗前培训，技术交流提升技能人才的整体素质。有效促进了基层班组的生产力，十一五以来我们完成岗位培训22.7万人次，技能人才全部得到了培训。07年在全国钢筋工技能大赛中，中国铁建包揽了冠亚季军，高素质技术人才队伍的迅速成长，对我们保证完成各项建设任务提供了保证，多年来企业改革发展和人才建设队伍的实践，告诉我们加强人才队伍建设，必须坚持邓小平理论和三个代表的重要思想，深入贯彻落实科学发展观，必须坚持党管人才以人为本，优先发展。必须以企业发展战略为核心，创新体制机制，优化人才，成长环境，提高人才队伍综合素质，必须以高层次人才队伍建设为龙头，在全球竞争和行业前沿技术上抢占先机，十二五及以后几个时期，我们将继续以科学发展观为指导，围绕产业调整和生产节能目标，以高层次高技术人才队伍建设为重点，认真抓好聚才，育才，选才，用才，留才五个方面的工作，健全人才工作机制，改善人才成长环境，优化人才队伍结构，开创人才辈出，人尽其才的新局面，为我国工程建设，经济建设作出新的更大的贡献。

七、王耀辉（欧美同学会副会长）：人才是中国未来30年转型发展的驱动力 今天我在这里很荣幸能够给大家介绍我最近的一些研究和体会，我今天发言的题目是人才是下一个三十年中国转型发展的重要驱动力。我们都知道刚刚闭幕的十七届五中全会谈到中国进一步加大经济转型的力度，不久前国家发布了新中国成立以来了第一个中长期人才发展规划，为未来实施人才强国制订了系列的战略方针，这对于中国当前未来三十年，甚至更远将来的发展都至关重要，人才规划的目标很重要的一点就是中国摆脱在全球化经济体系中体力劳动者和低端工作者的角色，由世界的制造中心，成为世界的创意中心，提高自身从国民到国家的整体素质。由区域大国变为世界大国，由经济大国变为经济强国。政府面临经济转型，遭遇重大挑战，处于重要发展时机，中国要重新审视过去三十年国家发展战略，制定新的战略，这个战略和人才战略有很大的关系，因为未来的发展，尤其是服务知识经济的发展，最重要的人才将不再的是能源资金而是人才，因此在未来中国众多发展过程中，发展的趋势中，如何培养和使用引进，发挥人才对转型的驱动作用是一个关键的因素。我们通过这个人才纲要说得非常的清楚，而且是在整个三十个省市都做了现场转播，当时这个会议。这次人才发展的主要指标，很重要的一点，就是我们的人才资源的总量，从2008年的1亿一千多万，发展到2020年的一亿八千万，这个数字大家可能都知道，我觉得很重要的一点，就是我们现在在受过教育占劳动人口的比例从9.2%发展到20%，这也是很大的提高，那么人才贡献力占国民GDP的总之也从18.9到2020年的35%，这都是非常大的提高。

下面我想重点讲一下，中国靠人才驱动的八大转型趋势，第一个趋势，就是从人口红利向人才红利的转型，人口红利推动了中国过去三十年巨大的发展，这里面中国有两千多万的农民工，这是中国过去三十年发展中巨大的优势，沿海地区出现了劳动不足，今年还发生了工资低，都反映了中国靠低成本发展这种模式引起了新的挑战。更重要的就是中国现在已经进入了老龄社会在加强，六十岁以上的人口，以后达到了1.68亿，占总人口的12.5%，按照联合国的预测，中国六十岁以上的人口将从2020年的6.7，将爆炸增长了20.7，中国为富先老面临这样一个挑战。还有一块就是中国将需要从新的经济增长把这个转向人才，中国每年毕业的大学生是六百万，到2020年中国大学生占劳动人口的达到20%，达到1亿九千五百万，过去三十年有两亿多的农民工，未来十年我们将有两亿多的大学生，如何提供更多的大学生就业机会，使用这批人才又成了新的挑战，第二个趋势从制造向中国创造的转型，中国是世界最大的制造工厂，也是世界的出口国，但我们现在在世界上知名的品牌寥寥无几，缺乏创新整合能力，中国有很多科技成果都是追赶型，而非科技型创新型的科技成果。中国需要靠人才战略来提高中国的创新能力，第三个趋势，就是从招商引资向招财引资的转型，2010年中国外资储备达到了2.6万亿元，中国有个最大的外贸顺差，严重的出口，我们在人才方面，教育方面有逆差，78年以来，中国向国际上派遣的学生，回国率不足30%。从硬件建设向软件建设转型。第五个转型的趋势，就是从目前中国的投资拉动经济转向人才拉动经济。目前中国经济很大程度上增长还是靠投资，投资拉动经济增长的45%，中国需要减少出口的依赖，鼓励国内的消费，需要加强支持服务业和高新产业的发展，减少对制造业的依赖，中国需要发展服务型的经济，目前我们服务型经济占GDP的40%左右，我们要发展人才驱动性经济，刺激中国经济的发展，其他国家目前在美国服务行业占GDP的比重是76.9%，法国是78.9%，日本达到了76.5%，印度第三产业也占了GDP54.9%，包括中国香港地区服务业占到95%，中国现在是40%，这里面有大的空间，创造大的就业机会，满足我们未来将增长的一亿大学生就业，这方面是非常重要的。

第六个趋势就是从资源密集型到资源密集型经济增长方式转型，中国经济必须增长成重视素质规模到重视质量与效应。粗放的发展方式使我们的生长环境达到了极限。未来中国需要转型增长方式，发展低碳经济，提高技术和科技含量，关键的环节还是在人才。

第七个趋势是从只重视经济科技创新，到社会创新，并重发展的转型。加强社会建设，加强社会公共政策，制度发展，社会文化与理念创新这些方面的发展是关键，依赖于人的创新创意，拥有大批量高层次人才是关键。

第八个趋势，要从面向国内人才资源到面向国内国际两种部人才资源，目前我们这个人才，特别是高层次人才，在国际全球竞争的环境下，面临严峻的挑战，美国华尔街日报，2010年1月26号报道，美国政府有关研究最新数据，2002年在美国达到科学和工程博士学位的外国学生，五年以后到07年，仍然拘留在美国的比例，中国目前是排在第一，92%。印度是81%，加拿大55%，德国50%，台湾地区43%，韩国41%，中国现在排的比例是最高的。博士生毕业留美居于首位。美国科学杂志在前两年也报道了，发现清华北大目前成为美国博士生来源最多的学校，第一名是来自于清华大学，第二名是来自于北京大学。我们都知道目前世界各国都是对高层次人才打开大门，很多国家特别是美国吸引全世界各国的人才。05年全美各地由移民人才创办的公司，已经创造了520亿产值，和45万的就业机会，我们要更大力度吸引全球人才。

目前中国在打造国际化大都市，很多城市也在提倡建设世界城市，但中国国际人口的比例不足5%，缺乏国际化的创新创意，对中国创新人才的吸引十分不利，国际化人口在很多国际化都市，包括纽约、巴黎、多伦多、悉尼、首尔都达到了30%，在香港工作的美国人达到了6万人之多，好莱坞是全球电影发达的地方，但是他一半的演员和导演来自世界各地，美国棒球队的队员30%来自国外，著名NBA篮球队员也是中国人。海外在中国的留学生只有23万，2009年在华工作的外国人只有22万人，当然中国也在改善这方面，包括中国推出了千人计划。第三方面，我想谈一下相关的建议，我写了本书《国家战略》，第一个就是改革中国的教育体系，与国际接轨，培养创新人才，第二从体制内培养干部，改为体制内体制外培养，从社会中吸收创新型人才，第三重视人文管理人才创新人才并重。打造全球性中国国际人才网络与人才库。吸引海外高层人员来中国就业。中国大学生就业难就是我们创新型人才非常少，比如说我们现在回来一个李彦宏创造一个百度，就创造了一万个就业机会，这里面吸收的也是大学生，包括马云创立阿里巴巴，差不多吸引了一百万人，里面很多是大学生，所以我们需要高端的创业人才来带动我们的就业，因为我们过去基础投资的就业可能带动的是蓝领的就业，未来我们面临如何更多创造大学生的就业。建立国际人才特区，在用人机制和国际接轨，创新用人方法。未来三十年我们靠人才特区的模式，来推动中国未来更大的发展。

最后，我们可还需要打造一个人才里中国发展的中国梦，实际上中国自古以来就是非常开放的国家，中国梦我认为是一个必然让全球人才到中国来发展、也愿意来中国安家的梦，认为能够在中国赚到钱、能留在中国的梦想，并实现自己的中国梦，是留下物质精神财富的中国归属。

(本文来源：人保部网站)