第一篇：小议民警思想问题之年龄差异
文章标题：小议民警思想问题之年龄差异
当前，随着社会经济政治环境的急剧发展变化，不同的社会生活方式、社会组织形态、经济利益分配体系都对公安机关特别是基层一线公安机关的广大民警产生冲击。体现在基层公安机关广大民警的思想上，就会产生更多的新情况、新问题、新矛盾。我局政工部门在调查走访过程中，发现不同年龄段的民警在公安工作中也表现
出了不同的问题和倾向。
一、受社会不良思潮的影响，不同年龄段民警呈现许多个性化的思想问题。
我局地处海岛玉环，现有民警400位，其中男民警362位，女民警38位，平均年龄在35岁左右，这是一支年轻的队伍。一年来，广大民警奋战在公安工作的第一线，在任务重、压力大、警力严重不足的情况下，团结奋进、恪尽职守、无私奉献，取得了不俗的战绩。但在新民警不断增加，教育培训和思想政治工作相对滞后的情况下，我们的队伍也出现了一些问题。
1、新招录民警数量大幅攀升，但素质提升相对滞后，致队伍发展后劲不足。
自2002年来，我局在警力严重不足的情况下，面向警校及社会大规模招录民警，至今共招录新警145名，新警人数约占全局总人数32，新警大量充实警营，在初步解决警力不足问题的同时，也带来了新的矛盾。一是新警科班出身的比例低，专业知识相对不足。在我局新招录的145名新警中，警校生仅3人，司法学校毕业生15人，军转干部7人，社会人员入警比例大。由于缺乏警校长达3至4年的专业教育，新民警对公安工作不熟悉，专业知识相对不足。虽经过4个月的短训，但不能从根本上提升新民警的业务水平。通过对新民警的成长状况来看，新民警从入警到能独立办案，一般需要两至三年的成长周期，而素质较差的民警，所需时间甚至更长，民警数量的扩充在当前不能真正发挥作用。二是新民警普遍先天不足，综合素质不尽人意。学历在一定程度上体现个人的综合素质。公安机关招录新警相对口子宽、要求低，录取的新民警虽均为大专毕业，但全日制学校毕业的比例较低，在我局这几年新招录的145名民警中，仅85人，占59。全日制本科毕业生更是廖廖无几，仅18人，占12，学历教育相对不足，也在一定程度上影响了民警的综合素质。三是新警入警以求职为主要诉求，职业认知感差。成为公务员，以警察职业为跳板，再谋个人的新发展，这是一些新民警报考警察的主要目的。这些民警对警察职业缺乏认知感，工作不安心，尤其在公安工作任务重、待遇相对较低的情况下，他们一有机会就会选择外调。今年来，我局新民警流动异常频繁，有三位新民警离开公安岗位。
2、青年民警积极奋进，但面对职数少、晋升难的矛盾，极易产生心理落差。
三十左右年龄段的民警无论业务还是品格都逐步成熟，他们上进心强，工作全力以赴，满腔热情，但由于公安机关职数少，晋升难，他们往往感觉自身价值得不到承认，容易产生心理落差。一是僧多粥少，职数问题非常突出。在我局400多位民警中，30岁左右青年民警占70以上，在推行竞争上岗机制的情况下，这些民警热爱公安事业，工作兢兢业业，希望能在公安岗位上建功立业。但面对当前公安机关职数少、晋升难的矛盾，部分优秀民警屡考不中，信心受挫，工作热情逐步丧失。个别部门民警在竞聘中层领导岗位时，出现普遍性入围人数少等情况，全面影响了该部门全体民警的创先争优热情。二是奖励工作不到位，挫伤队伍士气。受职位及奖励名额等因素的限制，许多优秀民警付出了努力，但无论是晋职还是报功、嘉奖都不能到位。虽然绝大部分民警在个人名利得不到满足的情况下，仍能埋头工作，毫无怨言，但长此以往，容易使民警产生个人政治前途渺茫的思想，对整个队伍争先创优氛围的养成会产生不利影响，优秀民警积极性受挫，个别普遍民警明知上进无望，更会因此在岗位上混日子。而且，我局很多外调民警都能很快得到晋升，在他们的影响下，部分优秀民警也都在积极寻找门路，选择调离。三是新领导表率作用不够，激化民警的失落情绪。部分民警通过竞争上岗进入领导岗位后，就放松对自己的要求，起不到表率作用，业务水平下降，甚至对民警乱指挥，使部分民警的失落心理激化，容易在工作中产生对立情绪。
3、中年民警或晋职无望或刚离开领导岗位，容易产生混日子的想法。
我局规定，40岁以上民警不能竞聘中层岗位，中层领导45周岁后自动离职，此举在为优秀青年民警提供更多机会的同时，也对40岁年龄段的民警产生影响，表现在以下三个方面。一是不求上进，工作应付。在晋职无望的情况下，个别中年民警工作缺乏动力，处于应付状态，也逐渐停止业务知识的学习，放弃了雄心壮志，长期积累起来的工作经验坐吃山空。二是思想顾虑多，工作缩手缩脚。认为“多一事，不如少一事”，把热情为群众办事看成是自找麻烦，对群众的求助能推就推，能拖就拖，可管可不管的不管，唯恐事情落到自己头上。对自己份内的工作，简单的，便敷衍了事、得过且过；一旦遇到难题，要么想
第二篇：浅谈民警遇到的思想问题及对策
浅谈劳教民警思想遇到的新问题及对策
刘一明
当前劳教工作纷繁复杂，工作头绪多，任务重，劳教民警的身心压力较大。随着改革开放的不断深入，社会主义市场经济的不断发展，少数民警经受不住腐蚀和诱惑，队伍管理出现了一些真空，政治思想工作在不断地淡化，给劳教警察队伍的形象带来了极大的负面影响，民警盲目攀比，工作注意力不集中，事业心、责任感淡化，思想不稳定，工作漂浮，这些都给工作带来了很大影响。因此，如何把握民警思想脉搏，掌握民警的思想状况，并有针对性地做好工作，是当前急需解决的迫切问题。下面就基层交警当前的思想状况做一些分析，做一些粗浅的探讨。
一、当前劳教民警中思想上存在的主要问题
（一）上进心不强。由于劳教系统人多职位少，涉及到个人利益的职务升迁、级别调整难度很大，部分民警感觉已经“看破红尘”，不求有功但求无过，做一天和尚撞一天钟，工作上上进心不强。
（二）认识问题层次较低。由于长期忙于事务性工作，理论学习时间相对较少，长期得不到“充电”，导致了认识问题、处理问题和解决问题的能力偏低，往往会去斤斤计较，急功近利，不能着眼于长远，不能着眼于大局，有的甚至于造成了思想上的抑郁。
（三）强调劳教业务工作多，政治思想工作少。各级领导、各级部门在考核一个单位、一个部门时侧重点也往往放在业务工作上，业务工作有具体的量化指标，有兑现的奖惩措施，但在政治思想工作方面却没有一个具体的量化指标，也没有一个合理的奖惩措施，政治思想工作的底线就是一个单位、一个民警不出现违法违纪的问题，从而人为地降低了政治思想工作的标准，长期以往，政治思想工作的教育方式单一，跟不上形势，对民警批评多，教育帮助少，挫伤了民警的工作积极性，形成了政治思想工作和交通管理业务工作一手软一手硬的现象。
（四）执法思想不端正。当前，相当一部分民警不同程度的存在着特权思想，在思想上仍然以“管人者”自居，面对群众时自认为“高人一等”，“冷硬横推拖”的现象时有发生;部分人执法思想模糊、执法理念不清楚，业务知识不精，甚至出现执法不严、程序不规范、的现象，严重伤害了与人民群众的感情，造成群众对我们的工作产生强烈反感，投诉现象增多。同时，对党风廉政建设的重要性、紧迫性和长期性认识不足，民警拒腐防变的思想防线不牢，一旦受到腐朽思想和不良风气的侵蚀，容易出现违法违纪现象。执法利益化，丧失原则，行业不正之风屡禁不绝。执法情绪化，丧失公正性。个别民警执法不讲规范程序，凭个人感情，在执法过程中出现偏差，造成执法不公的现象。
（五）家庭压力大。家庭压力大。劳教民警家属下岗的有很多，再加上劳教机关的福利待遇跟不上，造成民警的家庭负担相当的重。微薄的工资要养家糊口着实不容易，要买房子、养妻子、孩子，支付小孩的学习费用，有的还要赡养夫妻双方或一方的老人，碰到生病住院的，更是雪上加霜。家属下岗问题、子女就学入托问题等成了民警的一大“心病”，繁重的工作任务和工作性质使民警没有时间也没有能力来解决家问题，千斤重担只有民警家属一人来承担，再加上民警的付出与回报严重失衡，造成民警家庭矛盾不少，后院不稳，严重的甚至闹离婚。
二、原因分析
(一)认识上的不适应。有不少民警没有充分认识当前劳教机关加强劳教队伍建设的重要性和紧迫性，没有认识到加强劳教队伍建设，强化劳教执法工作是新时期、新形势、建设小康社会对劳教工作的必然要求，是依法治国对劳教工作提出的新要求。只有从严治警，才可能使民警少出事，不出事，使劳教警察队伍更加纯洁，永不变色。少数中层领导不敢大胆管理，做老好人，怕得罪人，怕失“票子”。有些中层领导工作没有长远性，短期行为多，注重形式多，做表面文件多，想立杆见影的多。一些民警觉得，平时工作做得再好也没有什么用，只要做人好，会考试，有关系就行了，不再一门心思地钻到工作中。
(二)观念上的不适应。当前，从一定程度上来说，是劳教工作和队伍建设特别是劳教执法工作的转型期。近年来，劳教工作改革的力度不断加大，改革所涉及的面越来越广，公开选拨、竞争上岗、双向选择、任职资格考试、警体达标等不断出台，造成一些多年来习惯于老做法，老经验的基层单位、基层民警难以适应。面对新情况、新问题，没有好的办法去解决，就消极对待，执法观念、执法水平还停留在上世纪八、九十年代上。转型期特别容易产生很多问题，如何顺利渡过这个时期，需要各级劳教机关的共同努力。
（三)素质上的不适应。民警的政治思想、业务素质跟不上形势发展的要求。虽然这几年来各级劳教机关加大了教育培训的力度，想方设法提高民警的政治业务素质，但是效果不佳。一些定期组织的政治业务学习流于形式，为学习而学习，没有把学习与工作有机结合起来，把学习贯穿于工作之中，使一些政治理论学习、业务技能学习走过场。一些民警的文凭经过培训是提高了，但文凭与实际工作水平并没有成正比，水平不见得提高多少，等等。社会进步了，依法治国的要求提高了，广大民警的思想政治素质、业务工作水平却没有做到与时俱进，结果与党和人民群众对执法工作要求的距离无形中拉大了，依法治国的要求拉大了，与建设小康社会的要求拉大了。
（四）人财物不适应。一是在“人”方面：警力先天的不足，致使相当数量的基层民警长时间的加班加点超负荷工作，得不到休息，身心疲惫不堪。每年体检结果民警有病是正常现象，民警无病的反倒成了稀有的事。二是在“财”方面：大部分基层劳教所财政拨款得不到保障，单位领导相对无暇顾及严格、公正、文明执法，使执法工作受到削弱。由于经费困难，致使劳教民警工作量是其他政府机关部门的几倍，但年收入只有他们的几分之一。三是在“物”方面：由于投资少，造成一些急需的科技装备严重缺乏，不能适应形势发展，也给民警自身安全保障带来隐患。
三、解决劳教民警思想问题的几点对策
（一）完善各项制度，把政治工作与业务工作有机地结合起来。要充分发挥思想政治工作的作用，要力戒空谈，真抓实干，坚持在任何情况下“以人为本”和“思想先行”。要结合民警的思想状况确定思想政治工作的目标，要结合当前工作任务去做好思想政治工作。
（二）努力为基层民警创造一个良好的执法空间。针对当前严重的执法环境，一是要教育民警正确对待，严格执法。当前，面对新的形势，新的任务和新的要求。我们既要坚持严格、公正执法，又要坚持理性、文明、规范执法。每位民警在应对复杂事情和环境时，一定要有一种心态，一是主要保持控制自己的情绪，在一定的场合必须忍辱负重，要用平和的心态来应对局面。二是党委班子成员要对分包的基层大队民警给予撑腰壮胆，鼓励民警大胆工作、大胆执法、要针对某一问题要勇敢承担责任，不能使民警因执法产生后顾之忧心理，努力为民警创造一个良好的执法空间。
（三）构建和谐警营是出战斗力的保证。了解民警心理、掌握民警心理动态、解决民警最直接、最急需、最现实的问题和困难，是构建和谐警营的有效途径。针对现实的问题，一要积极与当地政府和上级劳教机关沟通，增设编制、增加人员，努力减轻人员不足带来的工作压力，努力减少现有民警的超负荷工作量;二要积极与党委政府及财政部门沟通和联系，尽快落实国家人事部和财政部关于加班补贴的有关规定，使有关民警的从优待警措施和其他福利待遇及政治待遇落实到位；三要针对民警家庭所带来的不同困难，党委要努力帮助，教方法、指门路、想措施，使每位家庭困难的民警感到党委给予的温暖，切切实实地使每位民警认识到党委就是每位民警的“娘家人”，使他们思想上产生工作动力。四要结合单位实际组织开展一些文体活动。一是搞一些体育活动，比如篮拔河、排球、乒乓球等类的比赛，活跃单位的气氛，减轻民警的思想、工作压力；二是针对单位的单身民警要积极为他们创造一些娱乐空间；三是要建造民警的健身房，购买一些健身器材，要采取一些方法和措施丰富民警的娱乐文化生活，努力够建一个和谐警营。
（四）解决民警思想问题，必须摒弃单一的说教，采用情感熏陶、榜样示范、对比鉴别、实践锻炼、心理调整等方法，采取说理、约束、调解、渗透、参与、咨询等手段，通过社会教育、集体教育、自我教育等途经，改变民警们的思想认识。一是在解决民警思想问题时，不是被动地高压和封堵，而是要抓住热点、难点问题把解决思想问题同解决实际问题结合起来。查清干警产生思想问题的根源，从对民警的关心、关怀入手，从广大民警的思想实际入手，根据实际帮助民警解决工作、生活中的困难。只有把问题解决了，矛盾化解了，民警的思想才能舒畅，才能全心全意地干好工作。二是党委成员要与民警经常谈心、交心，把握其思想脉搏，了解民警的真实想法，主动地进行教育和疏导，有针对性地做好思想政治工作，力求解决民警思想领域深层次的问题。
第三篇：中英文演讲之差异
中英文演讲之差异
中西方人在思想文化上有着众多不谋而合的地方，然而差异的存在是勿容置疑的。
一、结构布局
一般说来，英文演讲的结构比中文的要清晰。英文演讲往往开宗明义地提出主题，并且提得简单明了，紧接着喜欢用一些具体事实加以论述。一些观点常常在讲故事般的形式中自然而然地被听众接受了。不用说一些普通演讲，即便是非常正式的政治性演讲也会摆出许多事实，援引许多例证。例如里根总统的就职演说在开始简单得体地表示要尽最大努力不负众望的决心后，就运用实例，他回顾到华盛顿年代，从十三州到现在的五十州，从四百万人口到现在的两亿几千万人口，伟大的发明创造还有登月探索等。他没有枯燥无味地高呼口号以示决心，而是缅怀过去，对比当今，让事实说话，有信心让美国继续繁荣。相比而言，中文演讲所用的事例没有英文演讲用的多，而且主题的位置不像英文的那么固定。中文演讲的主题常会有许多修饰语和大篇想要振奋人心的宣传性的话。在英美人看来，把事实摆得早一点可以很快吸引听众，如果一开始就是一大堆的口号，听众的胃口还没开就够了。在论述过程中，英文讲稿往往论点简单，重视“让事实说话”。在结尾，英文讲稿常是对全篇的简要概括，重申主题，这时候的重申有着深化的作用，并且提出希望或留下令人深思的问题。中文讲稿的结尾有与英文相同之处，但可能有很多一连串的呼吁口号。以上结构布局上的主要差异与中西方人的思维方式、文字习惯的不同都有关系，我在此并不是说哪个好，哪个不好。
二、遣词造句
一篇中文讲稿常会有许多成语、引语。听众则常会为演讲者引经据典而深感他知识渊博，惊讶他词藻华丽。在英美人的眼里，他们并不赞赏多用成语、谚语等，因为他们一方面觉得这些用多了成了陈词滥调，毫无新意，另一方面演讲者为什么不能用自己的话摆事实讲道理而要鹦鹉学舌似的借别人的话说自己的理呢？在造句上英文演讲善用比喻、联想。例如马丁·路德·金在他著名的演说中曾讲道：“当这个国家的创建者写下堂皇的宪法和独立宣言文句时，他们是在开一张期票，每个美国人都要继承。这张期票是不仅对白人而且包括黑人的所有
人的承诺，所有人都有不可剥夺的生存、自由和追求幸福的权利。”他从宪法、宣言这样政治领域的东西联想到经济领域的期票，非常接近美国人民的生活。而且在听众的脑海里会立刻浮现出期票的影子，有了画面的动感。这样的生动形象的比喻即使在演讲过后还能给人以回味。再如他又说：“我有一个梦想，有一天在佐治亚州的红土小丘上，从前奴隶与地主的子孙们能够一起围坐在友爱的桌旁。”这时听众的脑海里不可能不出现一幅彩色的美好画面。多少天甚至多少年过去了，演讲的大部分内容都会被淡忘，尤其是口号之类忘得最快，唯独那些生动的画面包容着演讲的“灵魂”会永远留在人们的脑海里，达到持久的效果。
三、语气态度
中国一向崇尚谦虚的美德，所以有的演讲者往往自谦地说：“我没有什么口才”、“献丑了”之类的话，这在西方人看来觉得虚假多余：确实有演说能力为什么要讲没有口才？如果真是没有口才又何必再站出来献丑？所以价值道德观的不同，说话的语气态度也不一样。在中文演讲时常可以听到“我们应该”“我们一定要”“我们必须”之类的说法，这在英文中是越来越被冷落了。因为人们厌烦管教式的口吻，越是说“必须”“一定要”越会造成逆反心理。再者听众会怀疑演讲者没有真凭实据，只会空喊口号，缺乏可信度。所以在英文中即使是说服性的演讲都很少用“We should”“We must”„„
在这里有一点中英文基本相同，因为它很重要，所以在此也顺便一提，即称呼亲切，说话方式得当，拉近与听众的距离。做为听众，他们是按照自己的知识、经历、经验、价值观、感情等来理解演讲者的。为了避免疏远感，演讲者多用“朋友们”、“我们大家”之类，与听众站在一条线上。演讲者在思想上接触听众、相容听众进而影响听众，使听众无形中接受了演讲者的观点。
四、表情动作
无论是中文还是英文，演讲时都很注意声音洪亮，把握轻重缓急、抑扬顿挫。表情随着所讲内容的变化而自然地变化。（对于用母语演讲的人来说很容易理解句子的感情色彩，而用外语演讲的人恐怕就较难深刻体会词句的感情色彩了。因而有的人用外语演讲时表情麻木甚至与内容不一致。如讲到悲痛的时候表情漠然，讲到幽默的地方表情迷惘。）演讲不仅仅是语言的表达，还可以借助于非语言的方式，像刚才所说的表情，还有动作，甚至用图表、音乐等灵活的方式。这
样既帮助演讲人表达了思想，又让听众更容易接受。在这一方面英文演讲者可能用的多一些。当然这个方法不要滥用，否则会削弱主题，观众觉得像在看戏，忽视了演讲本身的内容。
研究中、英文演讲的不同之处，对我们不无益处，一是可以相互借鉴，二是当用外语演讲时应掌握外语演讲的特点，不至于非驴非马，贻笑大方。以上是我的一点初步分析和实践体会，很不深刻，希望有兴趣在此方面研究的人提出更好更深的见解。
第四篇：“中美教育”之差异
“中美教育”之差异
四川大学附属实验小学
陈耀华
我有幸在四川大学附属实验小学本部学术厅听了美国校长肯尼迪的《美国小学课堂教学的目标和主要方式》专题交流，又现场观摩了中美教师上的六节“同课异构”的课。通过老师们在工作坊里的思维碰撞和现场与专家的对话，对中国小学课堂教学进行了比较，找出了差异。由于中国和美国地域不同，文化背景不同，教育差异也非常大。
一、透视美国的小学教育现状 1.教育目标
美国的小学教育发展到今天，一直也处于变革之中。美国的小学教育十分强调实际问题的解决，强调学科知识应用，强调技术的运用，注重学科教学中的交流，注重学科思想方法和学科素养的提高，重视培养学生创造力。特别重视学生参与、体验、感悟、探究、发现，对基础知识和基本概念的教学有所忽视，教学目标比较单一。
2.教育理念
人本主义教育已作为一种极为重要的教育理念。尊重学生，保护学生的思维，追求教育公平，教育是为培养合格公民，追求人文精神，讲究独立思考，教育要保证宽松、安全的环境。教育注重理论联系实际，平常学生的学习压力较小，动手能力很强。提倡让学生经历获得学科知识的过程，强调理解的学习，学少悟多。
3.教学效果
美国的学生虽然在学科上的成绩不如中国的学生好，但是公认的是，美国学生的学科思维能力、学科素养和创新能力以及解决实际问题的能力，都远在中国学生之上。
二、透视中国的小学教育现状
1、教育目标
我国的小学教育教学在长期的实践中，基本形成了具有中国特征的传统教育，在这些传统中，积极的作用与消极的作用影响并存。中国小学教育教学的特 点与方式，是在中国几千年历史文明的传承下逐步形成和发展起来的，有自己生长的文化“土壤”和民族“根基”。中国的小学教育，突出知识性的具体目标，大纲、课标对知识提出不同的目标要求，教学过程中对目标细化具有可操作性，每章每节每单元都有细致的目标，但是，往往忽视育人的大目标；重在由“旧知”引出“新知”，绝大多数新知识是由旧知识引入的，基本符合人的认识规律，这里容易衍生两种形态：一是使学生由旧知识中产生困惑或新的情境，形成和激发认识新知、发现新知、获取新知的欲望和行动，经历知识发生、发展的过程。这是应该追求的理想的教学形态。另一种是淡化旧知识到新知识的发生发展过程，甚至会由旧知识直接把新知识告诉学生，只要所谓会用就行了。这容易造成学生被动接受，成为事实上的灌输知识的容器。注重新知识内部的深入理解，从对知识内在意义的联系中获得的认识。以中美两节数学课为例，我们重视解题的方法和技巧。解题必须以概念和定理为依据，是对概念和定理的再学习。强调解题有利于对解题的基本方法的熟练掌握，有利于夯实基础。注重一题多解，一法多用，对学生思维的培养和发展有一定的积极意义。重视训练记忆和巩固。2.教育理念
在教育理念上，我国传统教育的根本目的在于教给人做人的道理，在教育过程中，一味地强调概念的重要性，将学科概念、定理翻过来讲过去，要求学生记住各种变换形式下的知识点的精髓，美其名曰“万变不离其宗”。我国注重应试，国际数学竞赛上，我国的学生一向都是骄子，在一定程度上反应了我国的学科教育侧重于应试教育，即为考试而准备。对于解题的过程，要求严谨规范，只要解题过程出现了所谓的跳步子，就可能被扣分。在这种模式下，学生被迫模仿固定的方法，思路，缺乏主动自主学习的积极性，影响了学生学习的积极性和自主创新能力。3.教育效果
在教育目标和教育理念的影响下，我国学生的学科基本功很扎实，记忆能力很强，但是，在解决实际问题中，我国的学生往往不及别人，特别在动手能力方面，远远落后。
三、中美课堂闪光点
正如四川师范大学教育学院李松林副院长在总结中指出：
1、中美教学中，都重视学生兴趣爱好的培养；
2、中美教学中，都强调学科学习方法的引导；
3、中美教学中，都重视让学生亲历学习过程；
4、中美教学中，都重视学生思维能力的训练。
四、差异分析
从两天的“中美教育”课堂实景中我们可以发现，中美的学科教育在教学目标，教育理念，教育方法上都存在很大的差异。差异主要有：教学方式上，中国的教学班级通常人数较多，水平参差不齐，使教师难于兼顾，小组研讨活动也难于展开。教师为预设的目标而上，学生按教师预设的目标而学，师生感到紧张。美国小班上课，“规则意识”强，易于“1对1”地讨论学习，师生交流互动，气氛较活跃，教师也追求变化轻松。从个体学习来看，中国学生虽不博闻，但以强记著称。美国提倡让学生经历获取知识的过程，强调理解的学习。在教育理念上，中国的小学教育是重视打基础的教育，学多悟少，美国的教育是培养创新能力的教育，学少悟多。
由此差异带来的教学效果上，也是各有春秋。美国的学生动手能力强，解决实际问题的能力强，富有创新能力，中国的学生在解题方面无与伦比，动手能力弱，解决实际问题的能力欠佳，创新能力有待提高。
五、几点启示
基于以上情况，美国教育有它的必然优势，对其比较、分析和总结，启示如下：
1、扬长避短，取其精华；
2、强调规则，训练倾听；
3、目标适度，“三维”不丢；
4、重视过程，强化理解；
5、体验感悟，探究发现；
6、结对交流，全员参与；
7、尊重保护，培养创新。
（整理：陈耀华）
第五篇：企业文化咨询之管理差异
企业文化咨询之管理差异
文章导读：企业的危机大多产生于转型过程，能够平稳度过转型期则能赢得下一阶段的发展机遇。但在企业管理过程中，并非哪种管理孰优孰劣，而是企业成长到一定阶段自然会产生某种管理的选择，在管理成熟阶段还会综合地运用这些管理方式。那么在企业文化咨询与企业文化建设中，又该如何去理解管理文化呢？此文将为您一一作答。
如因经验而产生的直觉对无章可循的管理活动的判断有时也是非常有益的，科学管理强调的是管理要因循规范来提高效率，但科学管理并非是管住人，而是强调做事的科学方法。研究的结果也表明，“人是管不住的”，人只有知道“为什么做”，“意义是什么”，并与自己的切身利益挂钩，与自己的价值观与兴趣相符合时，才能把事情干好。而这件工作就是文化管理的任务。文化管理是为克服规范带来的僵化，激发人的积极性与创造力的管理，是灵性的管理。
文化管理的特征是柔性化管理。不是靠制度、量化的强制性管理，“而是依据人们心理和行为规律，运用柔性管理的原理对管理对象施加软控制”。科学管理强调规范，是希望减少机会主义的侥幸而对组织产生的破坏力。但科学管理的规范也对创造力产生一定的压抑与制约作用。通过柔性化管理，使管理增加弹性和张力，降低制度性管理活动的成本的支付。
如，形塑一种好的会议文化，可从强调会议原则开始，提前五分钟到会；发言简短；不能打断别人的发言；不能脱离主题；最后五分钟定论。通过加强会前的沟通准备，领导带头不断示范，好的会议文化则可形成。
人性化管理，不是以物为本的管理，而是顺从人性的管理，是以人为本的管理。通过对人性的理解而设计和采用相应的管理模式，注重情感与精神等随机性的因素，注重挖掘人的“灵性”，激发人的潜力与良知来协调和控制人的行
为。人性化管理是回归人性的管理选择，重视人的不同层面的需求，如，生存与安全、归属与爱、尊重与理解、自我实现的满足度进行灵活管理的模式。人性化管理要求管理者了解不同层次的管理对象的合理需求而作出相应的管理行为，表现为管理者对员工和顾客的人格的尊重、人性的理解、人情的关注、人道的关怀。
爱心的管理，与员工不是冷漠的金钱关系与契约关系，不是仅注重物质激励、技能培养、职位晋升，而是对员工发展、情感、健康、兴趣、家庭、德性、心理因素综合加以考虑，深切体恤员工，注重员工的心理健康与安全，注意疏解因竞争加剧的员工的身心压力，帮助员工克服心理智障，建立积极的人生观、工作观和生活观。将关心人、帮助人、尊重人、理解人、爱护人、激励人作为企业工作的出发点。
诺基亚（中国）在奖励福利设计中增加中华民族节日的补贴金，就是非常本土化与人性化的设计。星巴克的“把浪漫倒入杯中”，则起因于星巴克认为“自己处在人性的行业中为他们提供着咖啡”的价值理念，把一切都浪漫化，这使消费者感到满意。
与此同时，星巴克雄心勃勃的“咖啡豆股”计划，更是将1991年4月1日起工作时间达到500个小时（平均每周工作20个小时）的员工鼓噪起来，在给予“豆权股”成为合作伙伴后仍被继续聘用。一个1991年2万美元的合作者，5年之后，就可分得股权红利5万美元。星巴克的“浪漫倒入杯中”与“咖啡豆股”计划中的人性化就成为互为补充的文化管理。
小贴士：深圳市上员企业文化传播有限公司：成立于2002年，由精于企业文化提炼、企业战略管理、营销策划和企业品牌规划的多位权威人士和相关机构共同组建而成，汇聚具备多年相关工作经验和曾经在国际知名公司任职的众多优秀人才。
多年来，上员凭借对中国企业形态、消费者以及本土市场的深刻理解，致力研究解决本土公司在改革重组中的文化整合问题，以及面对市场的品牌传播问题„„
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