第一篇：加强基层派出所队伍建设的思考
在落实公安部“三基”建设的关键之年，要实现公安工作的全面、协调、可持续发展，必须坚持以警为本，创新思想理念，切实加强公安队伍建设。在国家经济、社会转型过渡期，基层派出所面临巨大的压力，如何才能抓好公安队伍建设，特别是基层派出所队伍建设，是一个迫切需要解决的一个重大问题。
一、思想觉悟是民警职业素养的关键，要以人为本，常抓不懈。一个民警有了较高的思想觉悟，他就能公正地执法，不偏不倚，就能主动工作，勇于承担责任，这是民警职业素养的最高境界。民警工作结果的差异远远大于个体之间能力的差异，一句话，态度决定一切。没有一个积极负责的思想觉悟，就不能创造出一流辉煌的业绩。巡逻、社区警务工作如此，其他公安业务也如此。为此，我们要建立和完善一套开展民警思想工作的机制，立足民警个体，坚持以人为本，做细做深民警的思想工作，不断提高民警觉悟。
（一）树立“以人为本，全面、协调、可持续发展”的理念。“以人为本”的理念具体到公安机关，就是“以警为本”，促进民警个人的全面发展，进而推进公安工作的全面发展。引入市场经济理念和竞争激励机制，本着对公安事业和广大民警高度负责的态度，激发民警干事创业的主观能动性，从思想上、待遇上、物质上、权益上积极落实民警政策内的各项待遇。
（二）实事求是，开展思想政治工作。公安工作目前的形势是什么，今后的发展趋势又怎么样，基层民警既是最辛苦的人民公仆，也是一个普通的公民，正确、科学评估公安民警队伍，不能把每个民警都作为特殊材料制成的、不食人间烟火的“超人”来看待。对民警的要求上限是应该有，但不可能要求人人都是先进，“超凡脱俗”，否则会误入管理歧途。如何思想工作能切实做到因人而异，针对性强，实效性明显，那么思想政治工作才能成为解决实际问题的先导。
二、规章制度是民警职业行为规范，要以基层为重点，完善管理约束机制
派出所是公安机关直接领导和管理的派出机构，是集防范、管理、打击、服务等多种职能于一体的基层综合性战斗实体，是整个公安工作的根基。只有不断进行制度建设与创新，才能根据公安一线工作实际，推动派出所民警苦练基本功，提高民警的基本法律素质、基本业务素质、增强实战能力，提高执法水平。目前，派出所的队伍整体情况可大致分为三类，经验型、知识型和混合型，而以前两类较为明显。经验型民警和知识型民警应相互尊重、互相学习，取长补短。经验是重要的，积累经验是一个漫长的过程，但光有经验，不足为一个好警察，不足为一个好的执法人员；掌握知识也是一个艰辛的过程，但光有知识，不善于用知识去指导实践，又是可悲的。任何凭恃经验而轻视学习，或者以知识自傲而不能学以致用的警察，在执法时都会出现冤错。如何实现两者的统一呢，从队伍管理角度而言，制度建设是最有效的途径。
三、警务督察是民警职业责任的保障，既要监察督办，又要奖惩分明
如果说思想觉悟和制度建设是民警职业素养的基础，那么警务督察就是民警公正、文明执法的最后一道防线，也是保障民警合法权益、调动民警积极性的有效机制。我们在对派出所民警的管理方面有一系列的规章制度和内部规定，大到宪法法律、五条禁令，小到局规所规，所有这些与民警工作有关的职业准则，涉及方面，但落实的情况如何呢？美国警察人手配置1部公务手机，警车可以开回家，办公事用领取的公用手机和公车，个人通讯与出行用自己手机与私车，在我们国家行吗？为什么不行？是我们民警思想觉悟不高？还是我们没有约束民警行为的制度？都不是！美国不会有大量“公机私用”和“公车私用”的现象，原因很简单，那就是严格高效的警务督察机制。如果有了不良记录，违者不仅身败名裂，而且影响信用和声誉，涉及到现实生活中的方方面面。违者成本如此之高，又会有几个铤而走险，以身试法！？就目前公安队伍建设现状而言，我们既缺乏这样的机制，也没有健全或落实相关的约束制度，又有谁能保证不出现大量的公车私用、“公机”私用呢？美国不可能一个没有，但绝大多数情况不会有，我们的情况估计则恰好相反。原因之一就是我们未能将现有的各项纪检督察机制落到实处。另一方面，作为“警中警”的纪检督察干部，也要在民警有困难时千方百计关心、有误解时及时疏导化解、有缺点时耐心细致帮助，准确把握政策尺度，当好领导的“调停人”、民警的“知心人”，政策的“讲解人”，让大家能信得过、靠得住、说得来。通过自己身体力行，正确引导广大民警自觉执行、认真贯彻各项工作的方针、政策和任务，进而激发广大民警的创造力、增强凝聚力、提高战斗力，使民警有饱满的热情、充足的干劲、最佳的精神状态投入到工作中去。这就要求警务督察要既要在权益上为基层民警积极创造有利条件，保障民警的合法权益，真心实意地关心爱护民警，调动和保护民警的积极性和自觉性，又要使民警放下包袱 放
第二篇：加强基层国税队伍建设思考
加强基层国税队伍建设思考
国税基层部门处在税收征管第一线，与纳税人直接打交道，队伍建设的好坏，不仅关系到党和政府的威信，同时也影响着税收事业发展进程。为此，笔者结合南漳国税实际，就当前基层队伍现状、原因及解决途径进行调查走访。
一、当前基层国税队伍现状
当前南漳国税干部队伍建设中面临的一些不容忽视的问题亟待解决，具体表现在四个方面。
(一)年龄结构趋于老化，队伍青黄不接。统计表明：该局在职干部中56-60岁干部10人，占5.88%;51-55岁14人，占8.24%;46-50岁40人，占23.5%;41-45岁49人，占28.8%;36-40岁30人，占17.64%;31-35岁17人，占10%;26-30岁8人，占5%;25岁以下仅2人，占1.17%，整体平均年龄达43岁。由于受编制等因素影响，新增人员十分有限，年龄结构不合理的现象日趋显现。可以预测，未来10年时间内国税队伍将会出现严重的“青黄不接”，甚至断层现象。
(二)知识结构参差不齐，学历与能力错位。第一学历中专以上的仅有74人，占42.7%，高中及以下的99人，占57.2%，虽然目前大部分干部已通过函授等途径，取得了大专、本科学历，但是文凭与水平、学历与能力之间仍然存在较大差距，队伍的专业素质还不能很好适应新时期税收工作的需要。此外，税收、文秘、法律、财务、计算机等专业人员严重匮乏，虽然经过近几年轮训，打造了一批省、市级岗位能手，但仍有干部连基本的税收业务知识和政策法规都不能熟练掌握，执法水平不高，服务意识不强，执法过错时有发生。
(三)个人发展空间狭小，工作动力不足。从职务结构来看，提拔任用干部空间很小，副科级以上的19人，占11%;正股级的21人，占12.1%;副股级的36人，占20.8%;副股级以上干部与机构编制和级别相比都已饱合或超员，提拔任用干部的可能性较少。尽管上级已在不断提高基层人员政治待遇，但是，纵向比起点低、进步空间狭小，横向比进步途径狭窄，提升空间难度大，导致一部分干部等到进步无望的年龄后，工作积极性就会受到影响。
(四)精神状态不佳，进取意识较差。主要表现在部分干部在工作中精神萎靡，责任心不强，面对新形势、新任务、新矛盾、新困难，部分干部意志消沉，怨气十足，只讲条件和困难，不讲主观能动性，精神不振，缺乏创新的精神和战胜困难的勇气。还有的干部在工作中缺乏竞争意识，工作安于现状，不思进取，不求上进，得过且过，文件原文照转，工作照搬照抄，领导让干啥就干啥，懒的思考，怕承担责任。
二、存在上述现状的原因
以上问题尽管是多方面的，有内在主观因素，也有外在客观原因，归纳起来，主要有以下成因：
(一)人员流动不畅，队伍活动不足。主要表现：一是人员进口不畅，由于国税部门实行中央垂直管理体制，机构、编制和经费均由中央财政负担，进人权高度集中，编制管得太紧。二是国家公务员考试录用比例偏低，录用门槛较高，即使录用到公务员队伍的高素质人才，也想尽一切办法“鲤鱼跳龙门”，不愿到基层工作，以各种理由往条件好的地方调。三是人员流动力度不够，干部交流整体力度不大，有的干部往往在一个单位、一个部门一干就是十几年，加之人员出口不畅，离开国税系统人员较少，致使基层没有新鲜血液补充，年轻人员严重断档，干部老龄化趋势日益加剧，队伍整体活力不足。
(二)需求了解不透，关爱重视不一。目前，对国税干部的需求大致可分为：政治上的进步，工作上的支持，生活上的关心，领导的肯定等等。而且不同年龄段、不同岗位、不同职务的人员，其需求是不同的，如年轻干部比较重视自身专长的发挥，中年干部比较重视职务的晋升，一般干部重视领导对自己工作的肯定，中层干部渴望工作上的支持。因此，对待干部如果不根据其不同需求，有针对性地进行激励，就难免产生惰性，丧失进取心。
(三)岗位设置不合理，劳动强度不均。由于工作体制、岗位设置、工作内容等原因，导致在同系统人员在工作量上、劳动强度上出现差异。主要表现在有的岗位是经常忙得团团转，而有的岗位是上班无事可做，一杯茶、一张报能过一天，长此以来养成了我行我素的陋习，整天沉浸在玩乐享受之中。而太忙的人往往也会心生怨恨，牢骚满腹、怨天尤人，渐渐工作不再积极主动，久而久之也会变得工作拖拉，得过且过。
(四)学习氛围不浓，工作作风欠佳。主要表现为：一是不想学，少数干部宁愿把时间和精力用在吃喝玩乐上，把学习当作苦差事，提起学习就头痛，业余时间不自学，集中学习不认真。二是应付学，有的人学习精力不集中，学习装样子，走过场，最后导致学无所获。三是不会学。有的学习方法不灵活，不能理论联系实际，更不能学以致用。四是工作落实不力，对上级重大决策或工作安排，不能迅速贯彻落实，习惯于以会议贯彻会议，以文件落实文件，导致工作效率低下。五是工作纪律松驰，有的不能严格遵守工作纪律，服务意识淡薄，工作方法简单粗暴，没有很好地践行“聚财为国，执法为民”的宗旨。
三、加强基层国税干部队伍建设建议
事业成败，关键在人。针对队伍中存在的问题，必须认真研究，加以分析，积极谋求解决问题的对策和途径。
(一)领导干部率先垂范，发挥模范带头作用。基层队伍建设好不好，能否充分发挥大家的积极性，能否激发在岗人员的工作热情，关键是要看领导。因此，在日常工作中，领导要求下属做到的，自己必须模范做到;禁止下属做的，自己必须模范遵守。领导自身要率先垂范，以身作则，对不正之风不护短、不手软、不姑息迁就。否则，干部认为“其身不正，焉能正人”。其次，领导在各项工作中要学会创造有利条件，给大家积极参与的机会，让大家真正把单位的工作视为自己的事，把国税局视为自己的“家”，把自己当作这个家的主人，不断激发动力，焕发活力和工作热情，实现工作效益最大化。
(二)改进人才引进方式，建立科学用人机制。目前国税系统引进人才主要采取录用公务员方式，其问题一是国税系统急需的专业技术人才，很难通过笔试、面试得到录用，二是受公务员薪酬限制，高素质的专业技术人才进入公务员队伍不能得到相应的福利待遇，使得公务员招考对其缺乏吸引力。三是纵然有高素质人才进入基层国税队伍，但经过一至二年工作后，仍想调走。对此，一是要采取特殊考试等方式录用部分专业技术人才，对高素质人才给予较高待遇，以吸引优秀人才进入基层国税系统。二是对新录用人员除日常提拔、交流外，在基层工作年限不得少于5年，以保证人才培养的可持续性。三是提高待遇，加强经费向基层倾斜力度，使高素质人才和自学成才的复合型人才吃苦不吃亏，真正使大家扎根基层安心工作。
(三)加大轮岗交流力度，激发干部内在潜力。通过干部轮岗流动，合理使用各年龄层次干部，既能调动干部积极性，又能更好的使用干部资源。一是要立足于锻炼，实行“培养性”交流。将年龄在30至40岁左右有发展潜力的干部交流到基层任职，使其接受磨练，丰富阅历，积累经验，增长才干。二是要立足于改善，实行“互补性”交流。坚持从基层人才需求出发，采取市区副职下挂任职和基层干部上派学习的方式，在干部的知识结构、专业结构、年龄结构上下功夫，以形成良好的“协同效应”。三是要立足于关心，实行“保护性”交流。对于长期工作在条件差、矛盾多，对工作敢抓敢管，敢于动真碰硬的干部，该提拔的要提拔，该交流的要交流，以激发干部在新的岗位建功立业的热情。四是要立足于平衡，实行城乡交流。鉴于基层岗位比较艰苦，大家都不愿意去，而部分热点岗位大家都想留下来的实际状况，要科学制定轮岗计划，保证绝大部分基层国税干部三至五年调动一次工作岗位，形成综合与业务岗位的良性循环，达到化解矛盾、团结干部，激发斗志、挖掘潜力的目的，从而有效防止不思进取、满足现状的状况出现，促进基层国税工作又好又快的发展。
(四)建立学习长效机制，提高干部整体素质。学习是基层国税人员增长才干，提高素质的重要途径，是做好各项工作的基础。一是加大教育培训力度，针对干部素质“两极分化”现状，要区分对象、划分层次，加大干部“双基”培训、应用公文写作、财务和专业知识培训，逐步解决业务断层问题。鼓励业务精通、知识全面的干部，报考税务师、注册会计师等专业职称，努力培养一支复合型的国税干部队伍。二是营造良好学习氛围，要给爱学习的人提供更多的成才机会，让爱学习的人拥有一种巨大的成就感，从而激励更多人爱学习的习惯。三是创造学习条件，要结合开展“争先创优”和“全员读书”等活动，指定学习内容，利用网站开辟学习园地，及时反映干部们好的学习经验。建立培训学习基地，完善相关配合设施，鼓励干部参加各种类型的学习培训。四是建立学习奖惩办法，对凡是在学习中取得较好名次的单位和个人，一律实行重奖，对学习较差的单位和个人，取消评先表模资格，以达到通过外力作用促使干部自觉学习的目的。
第三篇：派出所队伍建设纪实
我们的队伍--记xx所队伍建设 xx派出所自八月份迁址重新组建以来，针对xx地区区域广、治安复杂多变的地理环境，所领导与民警上下不畏艰难，发扬团队拼搏精神，团结一致，连续奋战，有力的维护了辖区的治安秩序稳定，不断涌现出许多好人好事。敢打敢拼的办案队 xx派出所办案队长xx是个双警家庭，因夫妻警察工作繁忙，3岁的女儿全部托付给父母照看。xx平日不善言语，工作以身作则，带领案件队民警查破案件，调查取证，加班加点，放弃节假日，两个星期未能回家看望女儿。民警xxx家住xxxx小区，克服上班远的困难，坚持以所为家，工作细致认真，平台流转案件准确质量高，并在生病的情况下仍坚持加班，毫无怨言。民警xxx发挥审讯办案特长，吃住在所，舍小家顾大家。案件队全体民警无私奉献，为全所打处绩效的提升发挥了重要作用。狠抓维稳的社区队 xx所社区辖区范围大、各类人员广，因拆迁涉访重点人员复杂，维稳形势十分严峻。为 尽快熟悉环境，社区队长带头放弃休假日深入各社区，依托社区居委会干部，牢固掌握辖区重点人员的动态，确保十八大期间不发生进京上访滋事。社区民警xxx坚持上门走访，强化分管暂住人口、房屋出租户的熟悉登记率，实行办理暂住证上门服务，受到居民群众的赞扬。社区民警xxx、xxx为加强单位内保工作，主动深入辖区单位，强化内保工作的安全培训和检查监督，与单位责任人签订治安责任书，维护辖区安全稳定。社区民警xxx、xxx白日冒着炎热天气坚持休息日参加分局组织红蓝对抗演练，晚上坚持回所值班，受到大家的赞许。新警xx、xx以所为家，虚心向老民警学习请教，不断钻研公安业务知识，很快成为业务工作的能手。处警迅速的巡处队 面对xx所辖区警情多、范围广，巡处队长xxx坚持一线指挥，言传身教，加强监督检查，带领大家准确无误的接处好每一起警，流转好每一起警情，及时调查取证。主动与所领导研判案发警情，在抓好平日巡逻防控的基础上，组建夜巡队，提高现场抓获率，压降各类盗窃案件的发生。民警xxx在接巡工作中，做好事不留名，热情将一迷路的老人送回家，受到了居民群众的赞扬。
第四篇：加强基层文化队伍建设的思考
加强基层文化队伍建设的思考
作者：肖艺芳
大舞台 2010年第8期
摘要:基层文化队伍建设是做好新形势下基层文化工作的关键。建设好基层文化队伍建设意义重大,必须从加强组织领导、提高基层文化队伍素质、改善基层文化人才队伍结构、壮大基层文化人才队伍入手,只有这能适应和满足当前基层群众对日益增长的文化需求。
关键词:基层文化队伍
做好新形势下的基层文化工作,重心在基层、在基础,队伍是关键、是保障。特别是在新形势下基层文化工作任务越来越重、要求越来越高、难度越来越大,必须扎实推进基层文化队伍建设,为开创基层文化工作新局面、更好地满足人民群众精神文化需求,提供有力的组织保证和人才支撑。
一、加强组织领导,形成各方面重视关心爱护基层文化队伍的浓厚氛围
要明确各基层单位行政“一把手”是文化队伍建设第一责任人,形成完善的内部管理机制,将文化队伍建设工作纳入领导班子和干部科学发展观考核的内容体系,保障文化队伍建设各项工作的顺利进行。要积极做好对中央对文化队伍建设工作重要政策措施的宣传工作,完善综合协调部门、行业主管部门、文化队伍所在单位等多层次资金配套措施,多渠道筹集和投入培养资金,加大对文化队伍培养工作的投入力度。加大对优秀宣传文化人才先进事迹的宣传力度,推出一批德才兼备、群众认可的宣传文化人才典型,发挥好示范带动作用,营造尊重人才的良好社会氛围。
二、健全激励机制,不断完善基层文化人才队伍结构
要树立人才资本为第一要素观念,优化政策环境,积极的政策不仅能吸引人才,而且能充分发挥人的主动性和创造性。文化事业单位人事制度改革中,要逐步建立和完善能上能下,能进能出的用人机制和科学合理的人事管理制度,采用优胜劣汰,公开竞争上岗,为文化队伍注入新鲜血液。改善和提高基层文化队伍的稳定,确保文化干部姓“文”,使其有充足的时间专门从事文化工作。充分发挥文化机构的积极性,尽快建立和完善文化人员的培养机制,根据文化人才各自不同的专长,制定多元化和个性化培训计划,通过委托办学、专业进修、定期轮训方式,不断提高文化工作者的业务水平和综合素质。促进文化交流,开拓文化干部的思维,紧跟时代步伐,造就一大批学有专长,具有创新意识的新型文化人才队伍。建立以品德、能力和业务为重点的人才评价,选拔和奖励机制。推进市场配置人才资源,建立文化人才信息库,营造人才辈出,人尽其才的社会氛围,努力形成一支与建设文化大区,繁荣文化事业,发展文化产业要求相适应的文化人才队伍。
三、加强教育培训,不断努力提高基层文化队伍素质
要不断加大基层文化队伍教育培训力度,建设一支高素质的文化管理干部、文化经营人才、专业人才队伍,真心求才、政策揽才、事业富才。通过理论学习、培训辅导、交流参观等不同形式,加强文化干部队伍建设,力求将思想素质好、工作责任心强、敬业精神强、组织协调能力强的基层文化干部放在工作的第一线,始终保证有一支“拉得出,打得响”的基层文化骨干队伍。要加强构筑新世纪文化人才高地,创造良好的环境和条件,努力培育在国家、省、市有影响的高素质创作,表演人才,以提升文化事业发展水平。要加强基层文化队伍建设。切实关心、帮助和解决基层文化干部在工作生活中的实际困难,解除他们的后顾之忧,使他们有饱满的热情投身于工作。要采取有效措施,鼓励和吸引优秀人才从事基层文化工作。要加强农村文化工作者的培训,努力提高他们的思想素质和业务水平。
四、拓宽工作思路,不断壮大基层文化人才队伍
要根据经济社会发展水平,不断大力培养和发展民间文艺人才,积极鼓励民间社会文化团队,民办文化类非企业单位和文化经营户的发展,支持他们采取多种方式拓宽文化服务渠道,引导他们开展健康的文化活动,注重发挥民间文艺团队、民间艺人、民间文艺创作人员在活跃基层文化生活中的作用,逐步完善社区文化指导员制度,鼓励社区有文艺专长和组织能力的居民担任社区文化指导员,辅导和组织社区居民开展活动。建立和完善民间文艺团体的注册登记和监督管理检查制度。在各类文艺评奖、文化交流和职称评审中,民间文艺团队和民间文艺人才享有与公办文化事业单位与其人员同等权利。要采取鼓励与帮扶措施建立一支长期扎根农村基层的文化队伍,变“送”为“育”。在继续巩固提高乡镇文化站以及村办活动室这一主阵地,唱响主旋律的同时,以创建特色文化为主,重点抓住在这一地区广泛流传的传统文化娱乐项目,通过民办公助、政策扶持、政府采购、培训、补助等方式,引导农村成立诗书画社、文化中心户、文化大院、个体电影放映队、民办剧团、演出团体等农民自办文化组织和各类秧歌队、舞蹈队、器乐队、歌唱队、曲艺队等业余文化队伍。同时,可扶持有条件的各类走村串乡的农村民间文艺演出团体发展壮大,与城市文化下乡形成“两轮驱动”,从而为农村文化建设培养一批农村文艺骨干队伍,有效地推动农村文化活动的广泛开展。比如南靖县在福建土楼申报世界文化遗产成功后,当地基层文化队伍不断挖掘土楼文化内涵,积极创作开展“土楼歌仔戏进农家”“唱响土楼山歌”等文化表演,丰富了当地群众文化生活,也带动了土楼旅游产业的发展。这说明,充分发挥广大农民群众的积极性,使之成为农村文化建设的主力军,是繁荣农村文化事业、倡导健康文明新风尚、培养和提升农民综合文化素质的有效途径。
第五篇：加强基层国土队伍建设的思考
加强基层国土队伍建设的思考
当今社会，人力资源已成为一个单位或行业发展优势的主要因素,基层国土队伍是国土资源事业发展不可空缺的人力资源。国土资源事业的基础在基层，重点在队伍，国土资源所（站）既是上级决策的“首席”执行者、又是最终实施者，是国土资源管理与保护的前沿阵地和“哨所”，是国土资源系统为民服务的第一窗口，人民群众对整个国土资源系统的认识，首先来自这个窗口。在当今建设社会主义新农村、构建社会主义和谐社会的新形势下，加强基层国土资源队伍建设尤为重要。笔者认为，一方面，加强基层国土资源队伍建设，是其本身现状的客观要求；另一方面，加强基层国土资源队伍建设，是适应新形势新要求的迫切需要。要充分认识加强基层国土资源队伍建设的必要性、紧迫性、现实性和长远性，联系实际，有针对性地采取切实措施。
一、必须加大学习培训力度，夯实基层国土队伍的基力 2006年1月，在核定国土资源所编制工作总结阶段，通过调查分析发现，国土资源所工作人员的现状是：基层（农村）工作和群众工作经验丰富，但存在年龄偏大、文化水平偏低的实际问题。以南通市为例，全市九县（市）、区国土资源所核定编制为782名，现有在编在职人员644名，其中大专文化以下的267人、占现有人员的41.46%，本科文化以上1名；年龄50周岁以上（不含50岁）的199人、占现有人员的30.9%，年龄30周岁以下115人、占现有人员的17.85%。分析国土资源所工作人员的现状，不难得出这样的结论：夯实基层国土队伍的基本功（基力），促进基层国土队伍素质的快速提升，已成为目前各级国土资源部门的当务之急。提高能力与素质，关键在加强学习。必须加大学习培训力度，尤其是“国土新政”的学习培训，通过在职学习、分级培训、继续教育等多种形式，全面提高基层国土队伍的综合素质，以适应建设知识型、科技型国土队伍的需要，以适应建设“学习型”、文化型国土的需要，以适应服务于建设社会主义新农村的需要。
一是要加强学习培训的组织领导。主要领导对学习培训工作重视程度如何，直接关系到该项工作的最终效果。为此，我们要把学习培训工作作为“一把手”工程，通过强有力的组织领导，促进学习培训工作的落实。各市、县（市）、区国土资源局应专门成立领导小组及工作班子，市局党组及人教部门要加强对县（市）、区国土资源局学习培训工作的指导和督促检查，建立并落实考核激励机制，将干部职工的学习培训纳入单位发展规划，列入领导班子工作目标任务（政绩）考核内容，形成党政主要领导亲自挂帅、党政工团齐抓共管、全员参与的工作格局，确实把干部职工的学习培训放在心上、抓在手上、落在实处。
二是要建立健全并落实好学习培训制度。各级国土资源部门应该按照胡锦涛总书记关于“联系实际创新路、加强培训求实效”的指示精神，联系国土资源工作实际，建立健全学习培训长效机制，做到有计划，长远有规划，学习有措施，培训有新路。基层国土队伍的学习培训计划及工作，要以思想政治教育为基础，以岗位练兵培训为重点，以提高管理水平和实际工作技能为核心，特别是要加强国土资源政策法规和业务的学习培训。仅仅有计划还不够，关键是要抓落实、抓效果，要完善和落实好考勤制度、考核制度等等，把学习培训的软指标变为硬指标，将学习培训考核情况与考核、评先评优、奖金分配等直接挂钩、紧密给合，进一步调动干部职工的学习热情，增强学习培训的吸引力，确保学习培训的效果，从而达到夯实基层国土队伍的基本功（基力）的根本目的。
二、必须拓宽人员交流渠道，增强基层国土队伍的活力 国土资源所工作人员长期奋斗在基层，终身战斗在农村。在体制改革前，他们是乡镇事业人员、农村干部，要想走出“农门”，比登天还难。体制改革后，国土资源所由非财政供给改为财政供给，由以块管理为主改为以条管理为主。国土资源所已成为县（市）、区国土资源局的派出机构，代表县（市）、区局履行基层国土资源
管理职能。一方面，大大调动了国土资源所工作人员的积极性；另一方面，对国土资源所工作人员的要求更高了。为此，在加大学习培训力度、夯实基层国土队伍“基力”的前提下，很有必要通过拓宽人员交流渠道，来增强基层国土队伍的活力。
一是要建立健全并推行干部交流制度。干部交流制度是我党组织人事工作的传统制度，也是培养人才的经验之作。从大的方面来说，干部交流有纵向交流和横向交流两种形式。针对国土资源系统的实际，在县（市）、区本地域这样的小范围内，我认为国土资源所之间的横向交流与机关、基层之间的纵向交流，都有利于加强国土干部队伍建设，而采取机关与基层之间的纵向交流形式，更加有利于增强基层国土队伍的活力。我们可以通过选派年轻优秀的机关干部下基层锻炼，担任所长副所长（或者挂职），充实所长队伍；选拔优秀基层国土资源所长副所长到机关任职。使干部队伍活起来，达到机关与基层干部双向流通和双向“冲电”之目的，培养出一批既有基层（农村）工作经验、又有机关工作经验，年富力强、作风过硬、业务精湛的国土干部队伍。
二是要建立健全并推行工作人员交流制度。工作人员的交流一般情况下，平时做得不多，往往在 “三定”、改革、改制等单位大调整时，主要也是在单位内部门与部门之间的人员交流。为拓宽加强队伍建设的渠道，我们要创新思维，推行工作人员上下交流制度。采取机关与基层轮岗交流的办法，把年轻有为的机关工作人员选派到基层工作（最好是艰苦地区），特别是新进国土的大学生，不断为基层输送新鲜血液，通过一到两年的基层锻炼，丰富年轻同志的社会阅历。同样，可以选用一批优秀基层工作者到机关工作，并把“轮岗交流”作为培养后备干部的一种形式，形成机关与基层职工队伍“互动互活”的良性循环。
三、必须完善竞争择优机制，挖掘基层国土队伍的潜力 竞争择优是激励机制的重要内容，激励是人力资源开发的有效手段，它在鼓舞干部职工士气、提高队伍素质、增强集体凝聚
力和战斗力等方面起着十分重要的作用。竞争择优机制的内容、方法（形式）要针对实际情况而选择采用。要充分挖掘基层国土队伍的潜力，从目前的实际情况看，关键是如何用人的问题。为此，要创新用人机制，按照“公开、平等、竞争、择优”的原则录用工作人员和选用干部，坚持以好的作风选作风好的干部，推行竞争上岗办法，改变过去领导点将的单一做法，大胆尝试群众选将的民主举措，让大家在同一个平台上公平竞争，人人有机会，个个无怨气，在竞争中调动出干部职工的积极性，在择优中挖掘出基层国土队伍的潜力。
一是要坚持公开招聘录用工作人员制度，“凡进必考”，彻底消除人为因素，确保录用人员的综合素质。同时，要从基层工作的实际出发，克服麻木追求高学历的不良倾向。国土资源所录用人员，不一定非科班不可，但要确保大专毕业底数，关键是专业对口。
二是要推行竞争上岗选用干部办法，基层国土资源所的同志与局机关的同志平等竞争，公平地竞选国土资源所正副所长和局机关部门正副职及局领导班子成员，让基层有盼头、有奔头。
在竞争上岗工作中，要做到公开、公平、公证，竞争上岗办法（方案）公开透明，岗位条件设置公平合理，纪检监察公证到位。要坚持原则、廉洁公正。在招聘录用和竞争上岗工作中，一定要坚持原则，廉洁公正，把人才选出来、用起来，达到锻炼队伍、振奋精神、凝聚力量、促进工作的效果。
同时，要把廉政建设作为干部职工队伍建设的重点，加强廉政建设，确保队伍纯洁。教育和要求干部职工，守得住清贫、耐得住寂寞、经得住诱惑，不论何时何地，都要自觉接受组织、社会和群众的监督。要以树立良好的国土形象为己任，“一日三醒”，坚持用党纪国法严格规范自己的行为，自重、自省、自警、自律。党员干部首先要做廉洁自律的模范，当官一张纸，做人一辈子，要把听民声、察民情、问民意、解民忧、帮民富、连民心的服务
工作贯穿于整个国土资源工作的始终，永做人民的好公仆。
总之，加强基层国土队伍建设，十分重要，必须常抓不懈。在日常工作中，要发扬好的传统，也要大胆创新，有针对性地根据具体情况和当时的形势，拓展新思路，推出新举措，抓住基层国土队伍建设的重点，把基层国土队伍建设成为新时代的“尖刀班”、“好八连”。
（作者：南通市土地市场服务中心工会主席
顾文华）
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