应该学会“用人才而不用奴才”

第一篇：应该学会“用人才而不用奴才”

应该学会“用人才而不用奴才”

一个贤明的管理者，不仅应该细心研究自己及周围人员的性格特点、工作作风以及心理状态，更应做到因地制宜、对症下药，这样工作起来才能得心应手，事半功倍。对于表现型的人，务必注意在工作的各个细节上都为其制定具体的计划（一定用书面形式），否则，他们很容易偏离工作目标。

要以同情的态度倾听他们的述说，不要急于反驳和争辩，当他们安静下来时，再提出明确的、令人信服的意见和办法。对他们的成绩要及时给予公开表扬，同时也要多提醒他们冷静地思考问题。

经典案例

美国公司的总裁小沃森用人的特点是“用人才不用奴才”。

有一天，一位中年人闯进小沃森的办公室，大声嚷嚷道：“我还有什么盼头！销售总经理的差事丢了，现在干着因人设事的闲差，有什么意思？”

这个人叫伯肯斯托克，是公司“未来需求部”的负责人，他是刚刚去世不久的公司第二把手柯克的好友。由于柯克与小沃森是对头，所以伯肯斯托克认为，柯克一死，小沃森定会收拾他。于是决定破罐破摔，打算辞职。

沃森父子以脾气暴躁而闻名，但面对故意找茬的伯肯斯托克，小沃森并没有发火，他了解他的心理。小沃森觉得，伯肯斯托克是个难得的人才，甚至比刚去世的柯克还精明。虽说此人是已故对手的下属，性格又桀骜不驯，但为了公司的前途，小沃森决定尽力挽留他。

小沃森对伯肯斯托克说：“如果你真行，那么，不仅在柯克手下，在我、我父亲手下都能成功。如果你认为我不公平，那你就走，否则，你应该留下，因为这里有许多的机遇。”

后来，事实证明留下伯肯斯托克是极其正确的，因为在促使做起计算机生意方面，伯肯斯托克的贡献最大。当小沃森极力劝说老沃森及其他高级负责人尽快投入计算机行业时，公司总部响应者很少，而伯肯斯托克却全力支持他。正是由于他们俩的携手努力，才使免于灭顶之灾，并走向更辉煌的成功之路。

后来，小沃森在他的回忆录中，说了这样一句话：“在柯克死后挽留伯肯斯托克，是我有史以来所采取的最出色的行动之一。”

小沃森不仅挽留了伯肯斯托克，而且提拔了一批他并不喜欢，但却有真才实学的人。他在回忆录中写道：“我总是毫不犹豫地提拔我不喜欢的人。那种讨人喜欢的助手，喜欢与你一道外出钓鱼的好友，则是管理中的陷阱。相反，我总是寻找精明能干、爱挑毛病、语言尖刻、几乎令人生厌的人，他们能对你推心置腹。如果你能把这些人安排在你周围工作，耐心听取他们的意见，那么，你能取得的成就将是无限的。”

智慧之门

管理是一门艺术，科学地采用适合于彼此的工作方法进行管理，处理人事关系，可以避免简单生硬和感情用事，避免不必要的误解和纠纷，扬长避短、因势利导，进而赢得同事的支持与配合，造就一个协同作战的班子，并且能更迅速、更顺利地制定和贯彻各种决策，实施更有效的管理。

第二篇：学会这些,不用担心没钱花

学会这些，不用担心没钱花

很多人一直处于拮据的状态，越是拮据就越是不敢花钱，越是不敢花钱，就越陷到贫穷中不能自拔。这是一种恶性循环，改变这种循环，就要敢于改变，去尝试一下自己没有尝试的东西。做些投资，就可以改变你的困境。下面就为大家介绍一些比较流行的投资。

期货投资

以标准化的金融工具为交易对象的期货，就是金融期货。金融期货主要包括外汇期货、利率期货和股票指数三大类。随着金融环境的宽松和加入世贸以及投资者期货交易常识的普及，期货投资将会和现货投资一样成为常用投资方式之一。但是大家需要知道的，此类投资具有极高的风险。

基金

投资基金是指基金发起人通过发行基金券(即受益凭证)，将投资者的分散资金集中起来，交由基金托管人保管、基金管理人经营管理，并将投资收益分配给基金券的持有人的一种投资方式。居民家庭购买投资基金等于将资金交给专家，不仅风险小，亦省时省事，是缺乏时间和专业知识的家庭投资者最佳的投资工具。

p2p网贷

有一种适合所有人的理财产品，那就是P2P网贷。这种理财产品基本上没有资金量的限制，小到几十元，达到上百万，都可以拿来投资。另外，对投资者的经验也没有要求，只要会网上支付，就能通过网站进行投资。因此，P2P网贷几乎适用于所有的投资者。

上面为大家介绍的几种投资方式，有的风险较高，如期货投资，需要大家谨慎投资，还有一些风险很低，收益也很好，如好车贷，大家可以放心选择。找到适合自己的投资，这样才能让自己的财富增值。

第三篇：不拘一格用人才

不拘一格用人才，是胆识更是责任

国以才立，政以才出，业以才兴。企业的发展要靠人才支撑，稳定要靠人才保障，未来要靠人才创造。要放宽眼界看人才，优先精心育人才，不拘一格用人才，以人为本爱人才，创新机制留人才。

认识看待人才，领导干部要有一种宽广的视野。把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份。坚决破除有学历的是人才，没有文凭自学成才的就不是人才的观念；破除有职称的是人才，有一技之长而没有职称的就不是人才的观念；破除在党政机关、国有企事业单位工作的是人才，在非公有制经济等领域工作的就不是人才的观念；破除在城镇生活工作的是人才，生活工作在农村的就不是人才的观念。

人才成长，培养为要。要坚持一般人才立足区内，高层次急需人才面向全国。引进“飞鸽牌”人才不可少，培养“永久牌”人才更重要。要善于当伯乐，注重从教学、科研、生产和经营一线中发现和培养优秀人才。着力培养造就青年人才，及早选苗、重点扶持，使大批青年人才源源不断地成长起来。

人才价值，以用为本。不拘一格用人才是一种胆识、一种责任。骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。要扬长避短，用其所长，避其所短，在用其所长中补其所短。有大略者不问其短，有厚德者不非小疵。要破除论资排辈、求全责备的观念，唯才是用，唯才是举，大胆使用优秀人才，为人才找到最佳坐标位置，拓展广阔发展空间。

人才是企业最宝贵最稀缺的资源，要倍加珍惜、倍加关心、倍加爱护。要使各类人才创业有机会、干事有舞台、深造有时间、发展有空间。要包容人才，包容个性，真诚宽容失败，尤其在他们遇到困难和挫折的时候，要伸出保护之手。

第四篇：企业应该如何留住人才

企

业

应

该

如

何

留

住

人

才

系别：环境与化学工程系班级：应用化工1001班

学号：20100408

21姓名：易百万

授课老师：陈志强

个人思想：20%

企业应该如何留住人才

易百万

（黄河水利职业技术学院河南 开封 475003）

摘要：在知识经济下，人才是企业的核心竞争力，如何留住人才关系到一个企业的生死存亡。新经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值、资源的合理配置，最终都要靠知识的载体－知识型人才来实现。新经济时代，企业面临的最大挑战，并非科技或者科技的进步，是如何找到掌握科技能为企业创造最大价值的优秀人才，并用他们的智慧、知识以及创新研发能力长期贡献于企业，对企业而言他们才是企业最具价值且最重要的资产。因此本文就企业如何留住人才做了一下阐述。

关键词：企业留才人才 薪酬管理 职业生涯规划 以人为本

在21世纪新时代背景下，特别是经济危机过后，许多企业面临着倒闭的危险，对于一个大型企业来讲，如何留住一个高科技人才至关重要，可以说关系到企业的生死存亡。

[1-2]1薪酬管理

1.1建立有竞争力的薪酬

为了保持企业在产业中薪资福利的竞争性，吸引优秀的人才加盟，人力资源部门的一项重要工作，就是进行薪酬调查，了解产业形态相近的企业在薪资福利方面的资料，以此为参数，制定薪资福利政策。除此之外，如有需要，也可以聘请专业的管理咨询公司做相关的调查，实施个别职位的弹性调整

1.2重视内在报酬

事实上，薪酬可以划分为两类：外在的与内在的。外在报酬主要指组织提供的金钱、津贴和晋升机会；而内在报酬则是来自于工作任务本身，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。对于知识型员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当大的关系。因此，企业可以透过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作中得到最大的满足。

1.３绩效引导薪酬

按绩效表现来支付薪酬，是有效薪酬体系的一条基本原则。好的薪酬计划一定是公平的，薪酬不与绩效相结合，往往是薪酬计划失败的重要原因。不少企业采用了三百六十度绩效考核办法，主管、部属、客户、跨部门同事、同部门同事互相评估。值得注意的是，做绩效评估及管理一定要避免考核目标过于单一，比如对销售人员的评估，如果仅从销售业绩来考核，就是典型的目标设计过于单一，结果会使销售人员片面追求销售业绩，其他方面都不顾，反而有害企业的运作。

1.4增强沟通交流

一般来说，员工对薪酬制度的公平性高度敏感。有些企业为了回避薪酬差距增大所引起的心理压力，采取了薪酬保密的做法，有的规定员工不得打听别人的薪酬，有的告诫员工不得在内部或外部公开各自的薪酬，甚至宣布一经查实，违反规定者立刻辞退。个人若是把自身收入做为隐私看待，那是他的权利；但把薪酬保密当做企业的一项制度规定，就要权衡它的利弊。薪酬保密常会被认为在搞“黑箱操作”，很容易诱发员工对薪酬制度是否公平合理的疑虑。

1.５让员工参与薪酬设计

部分企业甚至让员工参与薪酬制度的设计；因为他们认为，员工参与薪酬制度可以增强团队观念。员工如果能参加薪酬设计，在心理上就会感到自己是整个企业团队的一员，而不是 一个单纯的被管理者，从而增强员工积极参与企业事务的意识，会努力为企业的发展献策。

另外，员工在参与制度设计的过程中，可以针对企业薪酬政策和管理层进行必要的沟通，一方面可以促进管理者与员工之间的相互信任，另方面可以让薪酬制度中的缺陷充分暴露出来，使得企业可以针对不足的地方，有的放矢地改进和完善，构建一个更为全面有效的薪酬系统。

在当今人才竞争异常激烈的社会，制定出适当可行的薪酬管理制度非常重要。在薪酬管理时，不能认为只要升高薪酬就能达到高效管理员工的目的，与此同时还要注重与员工的感情和思想交流。使员工认识到公司薪酬管理的公平性、合理性；意识到自己是企业的主人，把自己的利益与企业联系正在一起；让员工心理上有种满足感；必要的时候还可以让员工参与薪酬设计。

[3]2职业生涯规划

2.1职业生涯规划定义

职业生涯规划指的是组织与个人将个人的发展与组织的发展进行结合．对能够影响个人职业生涯的各种因素(如个人因素、组织因素等)进行分析．并制定出对个人在事业上的发展的设想与计划和安排。

职业生涯规划主要包括了两层意思：从个人的角度来看．在如今的企业中有很多员工在求职时都会有一个较为强烈的愿望与要求．就是能够在将来的工作岗位上有所发展和成长．并希望企业能够给出具体的目标定位．而员工特别是青年员工往往就会为了能够到达这些目标而努力追求，制定出自己的学习、成长、发展的职业规划：从企业的角度来看．企业必须不断地调动员工的积极性．并增强员工对企业的满意程度。因此需要帮助员工确定他们在企业中工作时的发展目标。发展目标的制定必须能够考虑到职工的兴趣以及他们的发展需要．并能形成一套完善的职业生涯规划管理计划。

2.2、加强青年员工职业生涯规划指导，留住人才

人力资源管理不仅仅需要面向企业．同时还需要面向员工．人力资源管理需要考虑到员工的发展．并且将企业的发展目标与员工的成长与自我实现相结合．进而使得人力资源的管理能够上到一个新的台阶 这其中最有效的途径与手段就是通过各种有效合理的措施来帮助员工制定职业生涯规划。

2.2.1重视青年员工的入厂教育与见习教育

在青年员工刚进入企业时．进行1～2周的人厂教育能够起到十分良好的效果 通过人厂教育．能够让青年员工清晰地认识到企业的发展历史、现状以及未来展望等各方面的内容 同时通过对企业的主要生产场所的参观以及对各种规章制度、企业精神、经营理念等的学习掌握．能够让这些刚入厂的青年员工对企业有一个整体上的认识．这样就能够让青年员工对自身在企业中的未来发展有一个初步的方向 同时将上岗实习与入厂教育进行结合．那么效果将会更加显著。通过“1+1”形式的帮助和指导．能够让青年员工准确地认识企业的主要业务．然后在这个认识的基础上确定出自己将来的发展方向。

2.2.2．科学设计员工的职业生涯

这项工程对于企业和员工都十分重要．因此企业可以将青年员工的职业生涯设计写入到企业的管理制度中去．让每一个部门都能够清楚自己的职责以及义务．这样将能够使得对青年员工的培养更具有操作性。首先，企业需要根据自身的发展规划来对人员需求进行分析．然后在此基础上进行青年员工的整体发展规划．这样就能够使得人力资源更加符合企业发展的需求．同时也能够使得人才充分发挥自己的才

能 其次．是员工需要根据整体发展规划．结合自身的特点以及所学专业来设计出未来3～5年内的职业目标 这个过程中人力资源部门和基层的部门都必须给予员工充分的指导．让他们能够在扬长避短的同时，让自身的发展目标和企业的发展目标达到一致。第三，是根据员工的职业生涯发展规划的情况．企业和相关单位进行协商．商讨并确定员工的培养计划。最

后，是企业结合考核工作的开展．对相应的培养方案进行必要的调整 考核不能够仅仅从业绩上考核．还应该包括了“德、能、勤、学”这四方面。

2.2.3注重对青年员工的成长引导

事业就如珠穆朗玛峰一样．无论是从南坡还是从北坡．都能够到达最顶端．当然这其中也许经历会有所不同，但最后结果都是一样。因此，企业必须注重对青年员工的成长引导．企业需要根据员工所制定出的职业生涯发展规划 给予他们正确的指引．并有意识地对他们进行培养．这样就能够让青年员工少走弯路。对于那些适合高技术的，就需要多为他们提供各种参与技术攻关的机会．让他们尽快在技术上独当一面。而对于那些适合做管理的．则要不拘一格地培养和启用．多给他们一些压力．让他们能够尽快成长。

总之．科学合理的人力资源管理机制．需要将员工个人目标融人组织目标．促使企业和员工共同发展。从组织战略目标出发．有针对性地为员工开展职业生涯规划．最大限度地激励员工．是企业人力资源规划的一项重要内容。

[4]3 以人为本

企业管理理念是一个企业进行具体管理的统领和前提，制订企业发展规划、发展目标，首先要确立正确、科学和合理的管理理念.3.1坚持树立以员工为中心的理念，员工重于产品

以人为本的企业管理理念认为，在企业生产的诸要素中,人是起决定作用的要素，树立以员工为中心的理念，坚持员工重于产品，其意义可以从以下三个层面来认识:

一是从企业管理具有自然属性与社会属性来认识，随着工业化社会向信息化社会的过渡，企业传统的劳动方式在技术革命的冲击下发生重大变革，员工不再是受制于机器的附属物，而成为生产中的真正主人。因此，应把人作为企业的核心，重新认识人的本质和心理活动，重视人性、人的价值、地位和作用，充分体现人本性、亲和力，在企业管理中应提倡更聪明地工作，追求管理的人情味、艺术化，形成不同个体的特色优势，努力创造团结协作的氛围，模糊“管” 的概念，彰显“理” 的成分。

二是一切管理理念都应围绕着人是最宝贵的资源，企业应以员工为中心而展开，人是企业最大、最有价值的资本、资产、资源和财富，是企业的主体，因此，企业管理应采取以人为本的企业文化方式，对物的管理应通过对人的管理来实现并通过协调组织目标和个人目标，激发人的内在动力，促进人们自觉地发挥潜能来达到组织目标。这样，人在企业中的地位和作用被肯定了，人的价值被发现了，人力资源得到了开发和利用。

三是从企业管理的直接目标和根本目的相互关系层面来认识。作为企业管理，直接目标是生产优质产品和取得经济效益，但最终的根本目的是为社会提供尽可能多的、尽可能好的产品和服务，是关注企业的社会责任，追求广义的人本管理目标，追求经济社会的可持续发展，弘扬人性的价值，实现经济、社会和人的全面发展。企业的经济效益和员工的全面发展，二者相辅相成。尽管我们不能把以员工为中心、员工的全面发展简单的理解为生产优质产品，获取经济效益的手段，但员工素质的全面发展，聪明才智的充分发挥，创造活力的不断增强，肯定会促进企业的技术进步和新产品开发创新，促进经济效益的提高。反之，只有生产力的不断发展和经济效益的大幅提高，才能为员工的全面发展创造充分的物质条件和良好的客观环境。

3.2以情感人、以诚待人，不断增强企业凝聚力

人的一切行动内在动力源于他的思想意识、情感、价值、自身需求等内在因素。其中情感因素最能左右一个人的变化。情感是人对客观事物好恶倾向的内在反映。因为人与人之间建立良好的情感关系，就能产生亲切感，有了亲切感，相互的吸引力也就大，彼此的影响力也就越深。如果企业能够善待每一个员工，领导能够体贴关心下级，以情感人、以诚待人，与群众关系非常融洽，职工对你充满信任，其企业的凝聚力就会增强； 相反，如果企业

内部人员关系比较紧张，就会造成企业内部上下级之间产生心理距离。其结果最容易转化为一种对抗力和负影响力。企业领导要深入员工中间，经常性地了解他们的思想变化、心理变化，帮助员工尤其是困难职工的生活，把员工的冷暖放在心上，让企业职工实实在在地感受到企业大家庭的温暖，增强员工对企业的信心和凝聚力。

3.3注重员工的业余生活

在员工的的业余生活中应该多组织一些联谊活动，如篮球赛、乒乓球赛、歌咏比赛等等，丰富员工的业余生活，使其对公司有一种家的归属感，从而能够在公司一直干下去，并且能够为公司创造更大的利润。在假期多组织一些郊游活动，增进各部门员工之间的交流。这样员工才会更好的干下去。

我认为对于一个公司是否能留住一个人才关键看它公司的薪酬是否能够满足员工的期望值，并且能够有晋升的空间。对员工职业生涯规划也十分重要，这样能让员工明白自己的兴趣及爱好能更好的发展自己。以人为本化的管理更重要，把员工看的重于产品，时刻关注员工的心理动态和思想动态，能够更好的留住员工。

参考文献

[1]司海琳.如何建立高效的人力资源管理制度[J].人力资源.2012(117)

[2]黄秀莲.如何在薪酬管理中留住优秀员工[J].管理营销.2008(96)

[3]李广安.基于职业生涯规划的企业留人策略分析[J].人力资源开发.2012.5（80-81）

[4]王金星.企业管理应坚持以人为本[J].经济纵横.2011.1(17,19)

[5]刘上.从留人谈人力资源管理[J].现代商业.2011.33

第五篇：上网不用电信,用广电了

电信所戴帽子是国有的，它们损害利益是百姓的2013年9月24日，我在电信公司交了钱后，很长时间（十多天）不给我安装，之后我退款改装广电的宽带网络了。果断和电信宽带说再见，大胆地摆脱电信束缚。

事情是这样的：

2013年9月24日，它们电信叫我把原来户头上的电信费用结清，再移机。结果我在9 月24日交了移机费58元，电信费80元，猫（狗）费408元，还交了300元的建设费。最后，它们太不是人了，2013年10月6日前，多次打电话，它们也没有给我安装宽带网络，我决定不耐烦用它们的网络了。但电信富源狗公司的营业员又不告诉我原来的户头还没有结清。根据它们公司为人做事的常规做法，我走后始终不放心，还没到家，又返回去问它们，它们说：是还没有结清，经过它们计算，说还要31元，我就交了，年使用费要安装宽带以后交。说直接点，我后面交的费用全是被迫的，也应该说是它们骗取的。如果是外国的这种公司或者是私人的这种公司，它们必定死耕牛了。永远不要和它们电信打交道了。

但开始使用广电网络的时候也扯皮，网速不好，有的时候，三天两头出问题，有时候只用得着半天就没有了。之后经打听，才知道主要是设备有问题，后来从7月初换了设备后，广电网络太好用了。