企业领导下的组织沟通★

第一篇：企业领导下的组织沟通

企业领导下的组织沟通

【摘要】 组织沟通是现代企业管理中极为重要的部分,企业管理的全过程都需要组织沟通，它是执行企业战略、实现企业目标的关键。管理的过程是一个通过发挥各种管理功能,充分调动人的积极性,提高机构的效能,实现企业共同目标的过程。沟通,从一定意义上讲,就是管理的本质，管理离不开沟通,沟通渗透于管理的各个方面。

【关键词】企业管理组织沟通沟通管理沟通的作用

一、组织沟通与企业管理

组织沟通是管理中极为重要的部分，管理者与被管理者之间有效沟通是管理艺术的精髓。作为一个组织，企业目标的实现程度高度依赖于组织沟通的效果，有效地组织沟通有利于信息在企业内部的充分流动和共享，可以提高企业的执行力和工作效率，增强企业决策的科学、合理性，从而有助于提升企业的整体管理水平，进而更容易实现企业的目标。

只有有效地组织沟通，企业员工的意见、建议才能得到充分地重视，他们的工作成绩才能得到应有的评价和认可；也只有有效地组织沟通，企业才能形成良好的沟通氛围和工作环境。同时，企业文化的形成也有赖于组织成员之间的良好沟通以达成最后价值观的认同。因此，组织沟通是一切企业管理行为的灵魂。

二、组织沟通在管理中的现状和存在的问题

国内许多企业在组织沟通方面存在不少问题。一些企业的内部沟通渠道单一或不完善,缺乏灵活性,进而企业内部的信息传递进程缓慢,严重影响了企业的运作进程和决策效率。而另一些企业虽沟通渠道较为完善,但信息沟通反馈机制不健全,企业内部的沟通发起者根本无从了解信息的传递进程和决策的执行程度。

企业领导在管理中缺乏民主意识，有的领导实行的是个人独裁领导,把权利完全集中于自己手中。他个人独断设计工作中的一切,很少与组织成员进行沟通,更谈不上向组织成员征求决策意见。所以这种领导作风表面上看来是一种极为严格的管理,但无法顾及组织成员的精神与情感需求。因而,组织内部弥漫着消极态度和对抗情绪。从长远看这种领导作风必将有害于组织的发展与成长。

企业组织中横向沟通不畅。比如,在企业的生产活动中,有的业务部门不明确

自己的生产活动应当与整个企业的生产计划协调一致, 有的甚至不择手段地追求本单位的私利,不考虑其他业务部门的利益, 更不愿意与其他业务部门进行合作。他们没有想到这样做会给整个企业的生产活动带来什么不良后果。在管理中,合理的组织机构有利于信息沟通。但是,有的企业组织机构过于庞大,分工过细,致使机构臃肿,结构设置不合理,各部门之间职责不清,分工不明,形成多头领导,或因人设事,人浮于事,这样会给沟通双方造成一定的心理压力,影响沟通的进行。

同时任何组织的沟通总是在一定背景下进行的，受到组织文化类型的影响。企业的行为文化直接决定着员工的行为特征、沟通方式、沟通风格，而企业的物质文化则决定着企业的沟通技术状况、沟通媒介和沟通渠道。

可见，影响组织沟通的因素是方方面面的。无论是沟通行为本身的流程要素，还是组织的领导行为风格或组织文化，都直接对组织沟通产生重要影响。

三、有效沟通的建议

（一）管理者要做有效沟通的推动者

管理者要充分认识到组织沟通对实现组织目标的重要性，领导企业建设良好的企业沟通环境。由于沟通具有双向性和及时性，培养员工重视沟浅析企业管理中的沟通。作为企业的领导者，要有主动与部属沟通的习惯，给予员工鼓励、信任、勇气、营造健康、平等、轻松的沟通环境，与员工保持良好的环境，让员工参与进来，自上而下地推动，最终在企业内部形成自下而上的沟通机制，实现真正的沟通。

(二)建立易于组织沟通的企业环境

为了降低组织沟通的成本，提高组织沟通的效率，管理者都要根据企业战略的实施进行组织结构得有关调整，减少沟通的层级，建立易于沟通的组织结构。如今国际上较流行的“扁平化管理”就是为消除沟通障碍而探索总结出来的一种管理模式。在这种“扁平化组织结构”下，企业的机构设置相对简单，管理层次较少，职能相对清晰，其沟通效果也比较好。

(三)公司内建立良好的沟通机制

沟通的实现有赖于企业良好的机制。企业需要建立一套合理且有效的沟通制度和内部的沟通机制，如日汇报制度、工作计划与工作总结、定期会议、与员工对话、员工建议制度、内部共享数据库、内部报纸等。这些沟通形式应纳入制度

化和轨道化，建立之间互传信息的平台，使信息传递得更快、更加顺畅，使大家步调协调一致，方向目的明确，按计划有条不紊的进行工作，提高工作的效率和效能，使目标完成得到有效保障。

(四)塑造利于组织沟通的文化

任何组织的沟通总是在一定背景下进行的，受到组织文化类型的影响。企业组织的精神文化直接决定者员工的行为特征、沟通方式、沟通风格，而企业组织的物质文化则决定着企业的沟通技术状况、沟通媒介和沟通渠道。

四、总结

有效的组织沟通是企业正常运转和不断发展的重要手段，是企业管理和经营当中必不可少的工作方式，因为一个企业的发展，职员的主观能动性起着非常重要的作用，而能否调动他们的积极性，取决于管理者与其沟通的效果，所以，高效率的管理和经营离不开有效的沟通。企业要重视沟通，强调沟通，加强沟通的主动性和互动性，提供沟通的渠道，只有这样，企业才能走向良性发展的道路。参考文献：

[1]崔佳颖.组织的管理沟通研究，博士学位论文，首都经济贸易大学，2006.[2]托马斯.D.兹费尔.管理就是沟通.中信出版社,2004.[3]张晓青.《论企业的管理沟通》.《理论平台》王琛丽.管理中的沟.科学之友,2009

第二篇：组织沟通培训心得体会

组织沟通交流培训心得体会

—研发中心 张磊

按照集团公司的统一安排，8月5号和6号我们在凌舞山庄进行了为期两天的组织沟通交流培训。这期间，新员工与老员工、领导与下属敞开心扉，相互认识，相互了解，相互交流；大家一起玩游戏，一起吃饭，一起运动。大家在完成培训任务的同时，也度过了一个欢乐的周末！

这次课程培训的方式是参与式的，主要通过情景问题的互动分享和视频情景观看来发现人与人沟通过程中所存在的问题，然后通过思考和实践给出有效的解决方式。课程的主要内容有：《到达、签到并登记》、《一碗牛肉面引发的管理学难题》、《飞船登录月球情景讨论》、《青蛙跳水游戏》、《人际沟通风格测试》、《扁鹊见蔡桓公》、《工具4F》等。通过这些内容的学习，我收获良多，以下是我对沟通交流的一些心得体会。

对于企业来说，管理过程是一个通过发挥各种管理功能，充分调动人的积极性，提高机构的效能和企业资源的利用率，实现企业目标的过程。管理离不开沟通，沟通渗透于管理的各个方面。沟通，对于保障决策的科学性和执行力、增强凝聚力、提高效率和竞争能力具有不容忽视的战略意义。为了实现现代企业管理中的有效沟通，应当形成有效的管理沟通制度、建立易于沟通的企业组织结构、提高管理层的沟通能力、构筑有效的沟通渠道，以及营造良好的沟通氛围。

1）形成有效的管理沟通制度。只有建立起完备的沟通制度，才会使得企业内部沟通工作有序的开展。完善的沟通工作制度包括：一是以规范的形式确定政策措施。在政策措施制定前，应当征求员工的意见。二是参与制度。如建立工作座谈会等制度，力求让每个员工都参与进来。三是可以建立建议奖励制度。可建立采用建议奖励制度，员工所提建议一经采纳就会得到一定的报酬作为奖励。

2）建立易于沟通的组织结构。企业的组织机构层级太多，信息传递不仅容易产生失真，还会浪费大量时间。企业的机构越复杂，管理层次越多，职能越不明晰，其沟通效果就越差。为了降低沟通成本，提高沟通效率，管理者要根据企业战略的实施进行组织结构调整，减少沟通层级，建立易于沟通的企业组织结构。

3）提高管理层的沟通能力。管理就是对企业所采取的计划、组织、协调、控制、领导等一系列的活动。管理层的沟通能力直接影响到沟通的有效性。一方面，管理者要学会“倾听”。倾听会使沟通变得全面和深入，同时，有效倾听的管理者还发出了一个“他们关心员工”的重要信号。另一方面，管理者要学会“表达”。管理者在表达自己的意见时，要抓住核心思想，措词要清晰、明确，力求准确，使对方能有效接收所传递的信息。

4）构筑有效的沟通渠道。管理沟通渠道应该使管理沟通有更快的速度、更大的信息容量、更宽的覆盖面积、更高的准确性和成功率。因此，企业应围绕企业文化、根据企业发展战略、结合企业实际情况设计一套正式沟通和非正式沟通相结合、传统沟通和现代沟通相结合的沟通梁道。

5）营造良好的沟通氛围。通过企业文化建设，树立全员沟通理念，创造人人能沟通、时时能沟通、事事能沟通的良好氛围，以促进管理沟通的有效性。企业在倡导管理沟通文化时关键要注重组织沟通氛围的改善，鼓励工作中员工之间的相互交流、协作，提供上下互动机会，强化组织成员的团队协作意识，促进相互理解，改善人际关系。

对于个人来说，有效的沟通就是在适当的时间，采取恰当的方式，运用合适的表达技巧，相互之间以诚恳的态度进行沟通，达到预期目的。每位员工要想实现有效的沟通，需做到以下几点：（1）做好事前准备。明确沟通的目的，制订可行的沟通计划，预测可能遇到的异议和争执，对双方具体情况进行分析，给对方一定的准备时间，选择合适的时间和地点。（2）选择恰当的沟通方式。沟通的方式有很多，传统的沟通方式有电话沟通、书面沟通和当面沟通。社会的发展、科技的进步，又衍生了传真、电子邮件等新的沟通方式。无论采用何种方式，都应根据沟通的内容、目的、时效及对方实际情况而定。（3）沟通时要善于倾听。倾听别人谈话时，要停止手头工作，重视倾听的对象，注意其表情反应，专心致志地听。只有这样，才能听到真实的情况、找准问题所在，从而及时纠偏。如果三心二意、答非所问，就很难达到沟通的效果。（4）掌握沟通技巧。语言表达要清晰、明确，语速、力度要适当。要注视对方，表情友善，灵活运用手势。要把握好亲密距离、人际距离、社会距离及公共距离。只有掌握沟通技巧，才能使有效的沟通得以顺利进行，达到事半功倍的效果。（5）不断总结提高。每项工作结束后都应进行总结，沟通也是如此，通过总结可以发现不足之处，不断改进，从而提高沟通水平。

总之，对于企业来说，企业管理一直都是沟通，企业只有形成有效的管理沟通制度、建立易于沟通的企业组织结构才能健康发展，才能变得更高、更强。对于个人来说，只有懂得如何沟通才能不断地提升自我，更好地工作，更好地生活！

第三篇：组织沟通培训-95P

3）改善沟通，促进经营 销售和客户服务人员掌握了九型人格后，可以明辨客户的性格特征，用其喜欢的方式与其沟通，知己知彼，百战不殆！『案例』一个大型跨国制造型企业客户，一年来把九型人格管理学应用于本公司的专业销售及客户服务方面，在提升销售业绩、改善沟通能力及人际关系方面卓有成效。他们说，通过学习九型人格管理学，使我们对自己有了一个更加全面及深刻的认识，从而在工作中扬长避短；并且能够与客户进行良好且有效的沟通，是竞争中的致胜法宝！训练七：倾听 倾听的目的 做到位 第二步 流程控制 职能化管理手段的系统引入---组织、计划、财务、人力资源等的制度规定和监督控制。引入原则：结合企业的实际情况，够用即可，切记不要贪图求全。计划类制度 例：计划类岗位日常工作备忘录 注意各类报表格式的统一使用 对制度及日常工作的监控 案例：组织架构上设立行政副总和总经理秘书进行监督和检查 第三步 沟通工具 公文：人事任免书 工作汇报 ※ 定时汇报 ※ 汇报流程： 1.目前现状； 2.原因分析，必须提供数据，并对数据进行分析； 3.改进措施，是可执行的计划，且要有时间结点，有

重

点

问

题、难

点

问

题。

会 议 ※ 职能化管理的标志： 会议是由下属召集的而不是领导召集的 ※ 工作计划执行过程中遇到问题时应采取的方式： 1.召集会议，召集能够给你提供资源、配合你工作的人员； 2.进行资源配置和人员分工； 3.及时反馈给上司，寻求上司的帮助。※ 会议纪要的准确记录及下发 正式谈话： 案例:人事任命前对将要被任命人的谈话 非正式谈话： 案例：在饭桌上的谈话 组织谈话 内刊与宣传告示栏 ?组织沟通误区一： 员工PDCA不到位 PDCA:计划、执行、检查，调整 组织沟通误区 ?组织沟通误区二： 员工（特别从第二阶段过来的核心与骨干员工）心态关注不到位 解决方法：培训，注意沟通方式 ?组织沟通误区三： 沟通的出发点仍停留在个体沟通和群体沟通的角度 ?组织沟通误区四： 个人时间结点代替组织的时间结点 案例：市场部经理的出差 建立组织沟通的条件 专业化人才、专业化工具、专业化思维、专业化实施 ※专业化人才：可以内部培养也可以空降 对于老员工或是一起打天下的人，要么他们换思想---

么

组

织

换

人

name=baidusnap1>舍得 对于自家人要慎用―职能化做得好可以用，做得不完善不可用 ※ 专业化的工具―制度，表格，计划等 ※ 专业化的思维―职场素质 ※ 专业化实施―流程控制，最好借助专业化的管理咨询公司完成 组织沟通技巧 ―九型人格在组织沟通中的应用

一、[九型人格] 相传源于中东地区，据说是二千多年前，印度苏菲教派的灵修课程，是口口相传的理论，但实际源自何时何地，已无从考究。二十世纪二十年代，一位神秘主义和灵性的教师古尔捷耶夫将它传到欧洲,一直以秘密教学方式流传。直到六十年代，在智利公开举办一个灵性心理训练班，才掀开了「九型人格论」这套学问的神秘面纱。二、七十年代，「九型人格」正式传入美国，这一古老的智能既简单精确又深刻，它和现代的人格论述竟然不谋而合，引起广泛关注，1993年斯坦福大学率先正式开办这一课程。

三、图示： 腹中心 脑中心 心中心 1完美型 2助人型 3成就型 4感觉型 思想型5 忠诚型6 活跃型7 领袖型8 9和平型 四、九型人格的分类： 1完美型 重原则，不易妥协，黑白分明，对自己和别人均要求高，追求完美。2助人型 渴望与别人建立良好关系，以人为本，乐于迁就他人。3成就型 好胜心强，以成就去衡量自己价值的高低，是一名工作狂。4感觉型 情绪化，惧怕被人拒绝，觉得别人不明白自己，我行我素。5思想型 喜欢思考分析，求知欲强，但缺乏行动，对物质生活要求不高。6忠诚型 做事小心谨慎，不易相信别人，多疑虑，喜欢群体生活，尽心尽力工 作。7活跃型 乐观，喜新鲜感，爱赶潮流，不喜承受压力。8领袖型 追求权力，讲求实力，不靠他人，有正义感。9和平型 须花长时间做决策，怕纷争，难于拒绝他人，祈求和谐相处。

五、思想中心------「以脑部为中心」的人，永远依赖思想来回应事件，喜欢搜集资料、讲道理，藉思考与反省运作，平常不是感到安全就是感到焦虑，他们很容易活在过去。“脑中心”又分为第五型「思想型」、第六型「忠诚型」及第七型「活泼型」。情感中心------「以心部为中心」的人，反应来源于情绪、感觉和感情，喜欢人及感受上的运作，对人不是认同就是敌意，容易活在现在。“心中心”又分为第二型「助人型」、第三型「成就型」及第四型「感觉型」。本能中心------「以腹部为中心」的人，脚踏实地，最在乎生存问题，喜欢解决问题，看重事实、藉本能和习惯运作，平常不是压抑就是攻击，容易活在未来。“腹中心”又分为第八型「领袖型」、第九型「和平型」及第一型「完美型」。六、九型人格的相处之道

?沟通的内容需准确及详细,约会他们要守时； ?直截了当，用逻辑的方法而非凭感觉来表达你的观点 ?用最好的态度及以礼相待,避免批评或斥责； ?多点诚恳称赞他们,欣赏他们的“高标准”.?如果他们不愿听，邀请他们告诉你他们的想法； ?不要尝试耍手段操纵他们,让他们知道你是可以信赖的； ?有问题就承认错误,坦白从宽，抗拒从严； ?理解他们的挑剔,他们是想帮助而已； 切记：他们通常外冷内热,你要包容他们的批判与责备!与“第一型 完美”的相处之道 ?态度真诚而直接,告诉他们你对他们的欣赏;?和他们谈他们最感兴趣的题材:人类;?询问他们的个人感受,令他感到快乐;?多点微笑,对他们批评要小心和温和一点;?接受而不要轻易拒绝他们的帮助,并由衷地表示感谢;?欣赏他们的付出,提醒他们在你心中的重要性;?让他们知道应该关心自己,不必过于帮助你 切记：他们通常很愿意付出,你要强调他们的重要性!与“第二型 助人”的相处之道 ?嘉许他们的成就和成功的地方;?不要过多批评，因为他们会因此变得虚伪或全面放弃;?让他们知道你是支持他们得到更好的结果;?配合他们的速度，加速自己的步伐 ?激将法会令他们更卖力表现;?告诉他们怎样可以达到目标，而非如何不能;?给他们诚实和客观的回应，对他们的感觉要小心处理;?不要过多关注他们的失败，避免提起他们过去的错误.切记：他们通常很有成效,你要包容他们的自我表现!与“第三型 成就”的相处之道 ?欣赏他们的创意,观察能力和有深度的情感； ?称赞富有创意和独特的贡献，而非称赞他们的成果； ?让他们感觉到你的支持和在乎他们； ?接受和认同他们的感觉和情绪； ?发挥他们的自我风格,体谅他们的感受； ?不要做具有侵略性的大声叫喊、粗鲁动作； ?只在他们明确表示需要时帮助他们,不要主动做； ?不要去干扰他们的情绪、环境以及私人空间； 切记：他们通常很敏感,你要包容他们的过度情绪化!与“第四型 感觉”的相处之道 ?尊重他们的界限,给他们单独的空间去作决定;?确定你的表达方式是一种邀请，而非要求;?以直接而实际的态度赞美他们;?不要质疑他们的能力，欣赏他们的智能； ?不要干扰他们的环境空间及思想空间;?对他们的想法采用开放的思想;?与他们交流采用合逻辑的事实来支持观点;?鼓励他们多做这一刻和现在的活动.切记：他们通常很有智能,你要包容他们的优越感!与“第五型 思想”的相处之道 ?欣赏他们的忠诚、才智及克服危机的能力； ?鼓励他们看好的一面,不要停留在问题中;?不要批评他们的恐惧,不要给予压力;?要有耐性，用心聆听，让他们讲出他的疑虑;?沟通不要转弯抹角,要开放,诚实,取得他们的信任;?用你的乐观去感染他们,再一次肯定你和他的关系;做出令他们轻松的决定,解除他们的担心； 当他们盛怒时,不要正面冲突,事后再处理;切记：他们很忠诚和勤奋,你要包容他们的过度反复!与“第六型 忠诚”的相处之道 ?欣赏他们的乐观，对新事物的热衷和远大的理想;?不要给予指示，使用中性字词建议做事的方法； ?轻松愉快地与他们交谈，多说些开心的字眼;?与他们相处要乐观和现实，不要太闷了;?不要限制他们的自由或选择过分消极;?与他们的狂热和精力进行比赛;?鼓励他们完成一件事再去做另一件事;?对他们的批评要持温和的态度，容忍他们的反复.切记：他们通常很有趣,你要包容他们的随意和任性!与“第七型 活跃”的相处之道 ?欣赏他们的力量，自力更生和正义感;?不要取笑他们，否则他们会快速反击;?如果他们发怒，不要一样反应，否则火上浇油;?用精确的言词让他知道你了解他们的观点;?说出你的主意，不要有所保留或说谎;?以直接态度与他们相处，千万不要逃避问题;?不要唯唯诺诺，在他们面前要有自己的立场； ?避免告诉他们什幺能做什幺不能做； 切记：他们通常很有正义感,你要包容他们的霸道!与“第八型 领袖”的相处之道 ?欣赏他们的仁慈,温和和耐性;?欣赏他们做到的而不是把焦点放在做不到的事情;?当他们精神恍惚时，不要急着要答案;?用发问去帮助他们集中精神;?鼓励他们把自己内心的不满表达出来;?创造一个有趣的空间，让他们考虑并决定;?注意他们的积极性,不要给予压力;?以亲近态度相处,防止他们把你的请求看作指责.切记：他们通常都很友善,你要包容他们的散漫!与“第九型 和平”的相处之道 1）人尽其才,知人善用

“男怕入错行，女怕嫁错郎”，学会九种性格，对于选择自己的职业及终身伴侣亦可以发挥其神效。例如第二型的人很适合做社工，第一型的人很适合做需要高度精密的工作。担任领导者角色的人，知道部属是那一型人，就容易得其心，得其心则得其人。同时会知道哪一种职位，找哪一型的人担任会做得最好。可以做到人尽其材。例如：财务人材可找第一型“完美者”，业务员可以找第三型“成就者”，出点子及公关可以找第七型“欢乐型”，领导人材可以找第八型“领袖型”„„ 2）管理自我,教练下属 掌握了九种性格，明白自己的优劣长短，开始是管理自己，扮演好自己的管理角色；然后是针对不同性格教练下属，有效地促进工作的推动。『案例』有一位女学员，她是本公司的董事总监。在下属的眼中，她每一分钟都在发脾气，也就见怪不怪，但她却认为下属都是办事不力，便常常不自觉将大部分工作往自己身上堆。自从她学习了『九型人格』后，便将自己抽离，工作重新发放给下属，并且态度变得和善；突然间，竟然发觉自己的精神压力大大减少、心情轻松愉快、工作量更少了三成，可以有时间去做脸部美容！

三、管理控制上：职能化管理的缺 失，无法保障组织沟通的有效执行。案例：宣传资料下发到各分公司后的失控

四、沟通工具上：单一的沟通工具，导致组织沟通的效率低下或信息失真。

五、沟通技巧上：不能针对不同人的个性进行个性化的沟通，造成情绪对沟通效果的影响。如何才能保障组织沟通的顺利进行呢？ 第一步 统一思想 案例： 思想控制的重要性：共产党的管理（军长+政委，党领导“枪”，控制媒体）。

一、前期氛围的营造

二、统一思想：树立员工组织沟通意识与观念 ※ 正式会议的召开（特征：会议特别多）※ 企业文化的塑造： 华为的企业文化--《基本法》，使员工在组织沟通中形成了思想上的统一。海尔：日事日毕，日清日高写入企业文化。三、组织沟通的培训

四、员工职业化素质（职业化理念+职业化技能）的培训 明确择业理念 通晓职场工作规则 明确自己角色 洞察老板思维模式 系统思维模式 时间统筹管理 训练一：明确择业理念―爱岗 ?为什么同样的报酬，有的员工工作主动性强，有的却士气低落？ ?为什么下岗和没有工作的人留恋以前的工作？ ?为什么许多大学生找不到工作？ 为什

第四篇：企业沟通案例

危机管理中的沟通

案 例

背景介绍：

原山东省**集团下辖**酒厂、**果蔬有限责任公司、金乡县**酒业销售公司、**纯净水、**包装印刷有限责任公司等企业。2003年，随着白酒市场的萎缩和企业资金的流转的困难，山东省**集团的工作陷入困境，员工工资发放都成了困难，除银行贷款外，还拖欠供应商货款6千万元，其中最大的一家是原酒供应商，欠款金额达到了2千4百万元，由于山东省**集团资金周转困难，供应商都不愿再行赊欠，而其所有资产相加也无法全额还款。

这样企业只有两条路可以走，一条是宣布破产，另一条是拖着，由于**集团在1993年生产改型的时候欠了县财政1千2百万元，至今也没有还清，所以县政府的批示是不得破产，另想办法。另一方面供应商也想能多收回些欠款，所以两家企业协商成立一个新的公司，以山东省**集团库存商品和未抵押的生产流水线做价576万元，冲抵供应商的欠款576万元，作为其出资，然后用原销售公司总经理的一辆帕萨特折价24万元，作为山东金乡**销售公司的出资，于2003年12月1日成立了山东**有限公司。

新公司成立伊始，按照协议全员接收了原**集团除了独立出去的金德果蔬公司的人员外的所有人员，包括离退休人员76人，内退人员178人，病退人员15人，和其他情况未上班的人员61人，和在岗职工589人，合计919人。

但人事管理权还在**酒厂，新公司的人事管理只做日常内部人员调整，这样新公司一成立就没有和**酒厂完全脱离关系，为以后的人事管理造成了很大的麻烦。

为了节约和充分利用人力资源，公司的董事长在2004年5月份和**酒厂签署了一项关于人事方面的协议，协议规定：**酒业有限公司将人员的工资福利、工、青、妇联的活动经费包干给**酒厂由**酒厂决定是否发放工资。由于公司的员工的档案和关系都在**酒厂。

在此包干合同之后，**酒厂为了解决它以前的遗留问题，就为原来答应的老职工的子女转了正，准备从2004年一月一日起开始为这23个人交养老保险金，但由于两个单位原来的协议上的内容不包括此项内容，**酒业有限公司对此项开支不与支付。而**酒厂人事部门就在职工内部散布新公司不于缴纳养老保险金的消息，人心浮动。

涉及人员：

人力资源部门经理李苏除了分管人力资源外，还主管内部行政管理、企业管理、宣传媒体等工作。李苏上班六年了，做过原集团销售的市场调研、生产辅助部门的统计、企业管理部门的副处长工作，在企业管理过程中严格执行集团的规章制度，处事果断公正，在职工中很有威信，有说服力，但没有从事人力资源管理工作的经验。

公司总经理张明原是**集团销售公司的总经理性格温和大度，为人宽厚。对人际关系,很重视。在职工中的风评很好。在和**酒厂的关系上，一直想照顾**酒厂，在人事管理委托**酒厂管理的问题上起了主导作用。

山东省**酒厂劳动人事处处长曾来才，转业军人，现为山东省**酒厂纪检委书记兼人事处处长，有多年的人事管理经验，但为人不够正直，为职工办事不力，经常收受职工送礼，有时甚至索要贿赂。

由于新公司一直没有接手完全的人事管理，而是委托给**酒厂管理，公司大部分职工所在的生产和装酒车间的工人没有归属感，没有分清山东省**酒厂和山东**酒业有限公司是两个独立的法人，互不相干，而是认为山东**酒业有限公司和山东省**酒厂是一家人，老板不过是想在这里赚钱，不会管职工的死活。

山东**酒业有限公司的领导也没有认识到这个问题会很严重，做为山东**酒业有限公司总经理的张明，也一再在公开的场合强调两个公司的依存关系，强调山东省**酒厂对新公司的重要作用，在人事问题上，他要求李苏除了日常在岗人员的调整外，其他管理都交给**酒厂劳动人事处处理。而这也在一定程度上造成了干部和职工对人力资源管理轻视，李苏的人力资源工作很难完全开展。

事件：

山东**酒业有限公司运行一年下来，管理成本每月都在150万元左右，其中人力成本每月的开支都在80万元以上，新公司董事会和**酒厂厂部协同决议让38岁以上的女工和40岁以上男工离岗休息，实行发放基本生活费、强制休息的方式。在2005年2月27日，以两公司联合红头文件的形式下发了相关的规 根据职工的档案，符合条件的有78人，规定一下发就引起了喧然大波。按规定要求，在2003年3月20日前，相关人员到新公司人力资源部门办理相应手续，人力资源部门挤满了要讨个说法的职工，由于李苏不属于新公司董事会成员，未能参加决议会议，这件事情也打她了措手不及，一方面要安抚职工的情绪，另一方面要说服职工按联席会议决议执行。由于职工在新公司人力资源部门得不到除了文件规定以外的其他信息，职工就到**酒厂人事部门去探听消息，回来之后就对李苏说，这次的决议山东省**酒厂本来持反对意见，但迫于新公司董事会的压力才答应的，新公司拿工人不当人，想咋办咋办，凡是按规定推行的人员都是四川人的走狗，老板违反了原来两家全员接收的协议，不能饶了他，老板还要把公司卖了，不在山东做了，卖了东西就撤资等等，职工情绪非常激动。

李苏就协议的执行去询问总经理张明如何处理，张明说：公司的决议不是儿戏，一定要坚决执行。李苏反映了职工所说的问题，张总非常生气，要求李苏尽快把职工的情绪安定下来。李苏就带领她手的员工和各部门中层干部协商如何说服，并在2005年3月10日和各部门的管理人员下车间和分厂去说服相关人员。而由**酒厂传来的小道消息愈演愈烈，职工的情绪越来越激动，李苏疲于奔命，但由于涉及人员都是原公司的老职工，说服工作非常困难，而别的部门的管理人员在“走狗“的骂声中都不是那么积极的去维护新公司的管理，李苏还要说服他们，由于人力资源管理一向没有受到重视，所以她的话也越来越没有说服力。

到3月15日，相关人员就到总经理办公室去讨说法，由于他们要求休息的人员工资和在岗人员的工资一样，不能只发放生活费用，还有部分职工要求休息可以，但要安排其子女上班等。总经理张明很生气，拒绝了他们的要求并试图说服他们，当天职工没有大的情绪波动，到3月18日，所有相关职工都到县政府去上访，要求县政府出面处理，不能让国有企业职工随意休息。县政府以稳定第一为理由，要求公司改变原来的规定，公司董事会和**酒厂联席会议也不了了之，规定流产了！

在3月27日，公司的生产和装酒车间的全体生产和装酒人员到新公司人力资源部门要求新公司接收职工的薪资管理和保险金等工作事宜和山东省**酒厂脱离开来。由于董事会的出而尔反尔，李苏在职工中的威信下降，无论李苏怎么解释和安抚，职工就是不相信，在人事部门的办公室和办公大楼里围着不肯走，也不去工作。李苏终于忍不住哭了，跑到总经理办公室要求辞职！

问题：

一、请分析在此案例中，山东**酒业有限公司存在哪些沟通问题？

二、如果你作为公司总经理，如何在危机事件中做好沟通？

三、假如你是李苏，请设计一个能达到收回人力资源管理权利的沟通方案。

案 例 分 析

一、请分析在此案例中，山东**酒业有限公司存在哪些沟通问题？ 答：

1、就公司成立及其和**酒厂的关系处理方面上没有和职工及时有效的沟通，造成了职工疑问和困惑。

新公司成立实际上是一种体制的变革，在这种体制的变革背后，深层次的原因是社会大市场环境和行业环境，国家政策的调整的结果，变革是适应市场和公司生存和发展的要求的，这种体制的变革要带动企业组织机构和管理模式的变革，公司应该在成立起初就做好职工的思想工作，为以后的变革奠定思想基础。

2、就公司规定下发问题上，既没有和中层管理人员沟通好，要求他们做好职工安抚工作，也没有征求职工的意见，就以强制性的命令下发规定，给本来就人心不稳的职工造成了极大的心理归宿无靠的恐慌。

强制职工离岗休息实际上也一种变革，是触及各个方面的利益的时期，变革行为之前应该有调查和动员的工作，事前的沟通，包括正式和非正式的沟通都是必要的，了解管理人员和职工在利益上有什么改动，应该怎么去平衡需离岗休息人员的利益。，管理人员的工作应当如何开展，这些沟通工作都需要比较谨慎和细致。

3、就新公司和**酒厂的问题上，没有明确沟通和确定双方的权利义务，造成了处理突发事件时的推卸责任。

由于在双方协议的执行过程中，双方产生了利益上的冲突，而新公 司领导层对此中冲突认识不足，未能更好的协调处理，就造成了出现突 发事件时，**酒厂一推了知。

4、对危机事件的处理上，公司决策人员未和中层管理人员及时沟通，造成了事件的扩大。

一旦出现危机事件，公司决策人员应该及时收集信息，和基层管理人员及时沟通，积极寻求各种方式防止事件的发展和扩大。

5、人力资源部门在危机事件中，应该作好上通下达的工作，和上下级都要沟通，不应该自己独立承担，力有不待应及时和总经理沟通，寻求支持和帮助。

二、如果你作为公司总经理，如何在危机事件中做好沟通？

1、在改革之前，就改革有可能引起的危机和公司高层和中层管理人员进行充分的讨论和制定事前的预防和引导措施。

2、就涉及外包人力资源管理的情况下，和外包单位就具体的权利和义务进行沟通和协商，应该就具体产生的危机问题要求外包单位协助解决，不能只依赖本公司的人事管理部门。

3、当产生危机问题时，总经理应该和各部门进行充分的正式沟通，明确态度，果断处理，不要逃避和拖延，拖延问题的后果就是问题变的不可收拾。

4、在下达问题指示时，应该尽可能的多了解事态的发展和状态，不应该简单的以命令的形式进行沟通。

5、在危机事件的发展过程中，应该主动要求下属就问题的解决方式和发展方向进行详尽的汇报，并商讨和决定要采取的措施。

三、假如你是李苏，请设计一个能达到收回人力资源管理权利的沟通方案。收回人力资源管理权利的优势：

1、所有的人力资源管理权在新公司，职工会有归属感，能够提高生产率。

2、少了扯皮现象，管理起来能更好的适应新的组织机构的要求。

3、能够清晰的了解所有职工的情况，也为进一步的人力资源改革打下基础。

4、就人员问题可以节约资金

5、职工的要求，人心所向。收回人力资源管理权利的劣势：

1、力资源管理要增加人手，多一份管理人员的开支。

2、本身对人力资源不太熟悉，不但会有过渡期，而且很难在短时间内达到好的效果。

3、要收回人力资源管理权利，会触及**酒厂的即得利益，得罪**酒厂，为相关文件和档案的转接上制造麻烦。

4、可能会是间接的反对了总经理张明的决定，张明可能不会支持。在分析了相关的优劣势以后，制定如下的沟通方案：

1、私下和董事长沟通，就过去一年人力资源外包会带来的管理费用的居高不下和人力资源管理权利收回后每个月的费用做个预算，对比。方式：私下，较轻松的场合，不能有外力干扰。

目的：董事长私下和总经理就人力资源管理费用的降低讨论各种方法。

2、对由**酒厂以前引起的遗留问题消极处理，并时不时到总经理处报告各方矛盾和讨教工作方式，转移矛盾的焦点到**酒厂和新公司董事会的矛盾上。

方式：非正式或半正式的场合，和总经理沟通应以讨教的方式，讨论，并引导其的思路向收回人力资源管理权利的方向转移。要循序渐进，不得急躁，以免欲速则不达。

目的：改变总经理就人力资源管理的观点和看法。

3、半正式和总经理就人力资源管理权利收回沟通，做详细的报告。

方式：半正式场合，有备而来。注意沟通的用词和态度。不能说服，只能引导。不得被打扰。

目的：总经理接受报告

4、在非正式场合，和其他管理人员就此问题交流并可以透漏出张总赞同此方案的意思。

方式：非正式场合，目的明确，言语模糊，尽量让对方多问或多自问自答。目的：造成收回权利是大势所趋的声势。

5、在管理人员的会议上做详尽的报告 方式：正式场合，说服其他的管理人员。目的：要管理人员接受收回方案。

6、提供协议为张总做参考，并详细的介绍：如何能收回权利，并尽量对**酒厂照顾一些。方式：半正式场合。照顾张总对**酒厂的感情。目的：为正式协议奠定基础。

7、董事会和**酒厂沟通并能够达成协议，收回人力资源的管理权利。

第五篇：管理系领导下企业看望实习学生

管理系领导下企业看望实习学生

2013年10月24日下午，管理系系办主任章康才老师赴上海天地国际货运代理物流中心、上海展海航空服务有限公司看望11级实习学生。

我们首先走访了上海展海航空服务有限公司，该公司就我系学生实习情况进行了介绍。企业方对我系学生表现给与高度评价，特别对沈传捷同学的出色表现给予专门表扬。随后双方就工学结合等问题进行了探讨，提出了一些好的建议和看法。最后老师在企业引导下参观了公司办公地点，了解学生的工作环境。下午我们走访了上海天地国际货运代理物流中心，该公司是世界500强企业，在公司实习的同学感觉很自豪，公司对我们学生的好学和敬业精神给予了高度赞扬，通过看望、走访、检查，老师和学生一致认为毕业实习是高职教育中极为重要的环节。毕业实习，不但能使学生在社会实践中能接触与本专业相关的实际工作，增强感性认识，培养和锻炼学生综合应用所学的基础理论、基本技能和专业知识去独立分析解决实际问题的能力，把理论和实践结合起来，为学生毕业后走上工作岗位打下了基础，同时也检验了教学效果，为进一步提高教学质量、进行教学改革、培养合格人才积累经验，并为他们能顺利与社会环境接轨作好充分的准备。公司领导如是说：

我一直有这样的理念：这些孩子，让他们暑期来公司，做事并不是最重要的。”具有国外教育背景的美籍华人王总说这话，显示了其非凡的战略眼光：“我们只想让他们认同公司、慢慢喜欢上公司，将来他们暑期结束工作回校之后宣传公司。这样关注的结果，只会是学生们毕业后‘毅然’回到我这里工作，我们人才储备问题就迎刃而解了。而且他们再到我这里来时，就可以直接上岗，不需要任何的见习期了。”