第一篇：强化实操训练,培养实用型人才
强化实操训练，培养实用型人才
据中华英才网近期发布的一项针对1074名应届毕业生的调查数据，此数据证实了招聘企业越来越重视学生的实际工作能力。因而，加强学校技能性和实践性教学环节，以企业的实际用人标准来培养学生，使学生在学校学习期间就能获得丰富的实战经验，能够提前进入工作状态已成为我校职业教育的方向。
实践表明，我校在培养有实际工作能力的学生这方面也取得了一定的成效，培养了大批具有实际应用能力的学生，如卢湘玲同学就是其中的一位，卢湘玲是我校商务英语专业班的学生，自从考上了职业技术学校后，她在老师的正确引导下，对英语的热爱程度越来越浓，能成为一名出色的翻译家是她一直以来的梦想。她非常喜欢英语，英语已成为她现在生活中的一部分。每一天她都花大部分时间学习英语，学好这门主攻课成了她学习的动力，在学校每天浓浓的学习气氛下，她对自己的学习、未来都充满信心，并坚信学好英语一定能打造美好的未来。再加上老师的严格、耐心的指导让她的英语水平大大提高。除了在课堂上她认真学习外，她还积极参加课外活动来提高自己，她现在能流利的用英语与人交谈，相比入学时大有进步。她代表学校多次外出参加英语比赛，且取得出优越的成绩。
在2010年上半学期，卢湘玲同学代表学校参加江门市的“雅图仕”杯英语口语技能竞赛，为了这次竞赛，她参加了学校英语口语的强化训练。在训练中，指导老师对她进行有计划的指导，不仅注重英语口语技巧的培养，同时也注重心里素质的培养。当她遇到困难想逃避时，老师开导、鼓励和支持她，让她一次又一次地从困难中重获信心。在老师的精心指导下，卢湘玲同学在心里素质、表达能力和应变能力等方面都有了很大的提高，在2010年1月，代表学校参加江门市“雅图仕”杯英语口语技能竞赛，在比赛中发挥出色，最后获得了江门市第一名的好成绩。在4月份，她又代表江门市参加广东省科信杯英语口语竞赛荣获优秀奖。在2011年，卢湘玲同学再次代表学校参加江门的竞赛，又取得了好成绩，并代表江门市参加省的英语竞赛。卢湘玲同学在校表现出色，曾多次获得“优秀班干部”、“三好学生”等荣誉称号。
在我校的教学中，特别重视实操技能的训练，让学生能学到一技之长，我校培养了大批如卢湘玲同学的学生，他们从学校毕业到企业工作就能驾轻就熟地走上工作岗位，受到了各界企业和社会的高度好评。
第二篇：强化实操训练,培养实用型人才
强化实操训练，培养实用型人才
据中华英才网近期发布的一项针对1074名应届毕业生的调查数据，此数据证实了招聘企业越来越重视学生的实际工作能力。因而，加强学校技能性和实践性教学环节，以企业的实际用人标准来培养学生，使学生在学校学习期间就能获得扎实的专业知识，较强的动手能力，能够提前进入工作状态已成为我校职业教育的方向。
实践表明，我校在培养有实际工作能力的学生这方面也取得了一定的成效，培养了大批专业知识基础扎实、动手能力强的学生，如刘美艳同学就是其中的一位。刘美艳是我校会计电算化专业10会计1班的学生，自从考上了冈州职业技术学校后，她在老师的正确引导下，对会计专业知识的学习兴趣越来越浓，能成为一名出色的会计人员是她一直以来的梦想。她非常喜欢会计，会计已成为她现在生活中的一部分。每一天她都花大部分时间学习会计技能，在学校每天浓浓的学习气氛下，她对自己的学习、未来都充满信心，并坚信学好会计一定能打造美好的未来。再加上老师的严格、耐心的指导让她的会计技能水平大大提高。课余时间，她积极练习点钞技能和翻打传票技能，还代表学校多次外出参加会计技能比赛，且取得优越的成绩。
在2012年1月，刘美艳同学代表学校参加江门市中等职业学校学生手工会计、点钞、翻打传票竞赛。为了这次竞赛，她参加了学校会计技能的强化训练。在训练中，指导老师对她进行有计划的指导，不仅注重会计专业技能的培养，同时也注重心里素质的培养。当她遇到困难想逃避时，老师开导、鼓励和支持她，让她一次又一次地从困难中重获信心。在老师的精心指导下，刘美艳同学在点钞、翻打传票等会计专业技能、心理素质和应变能力等方面都有了很大的提高，在2012年1月，代表学校参加江门市中等职业学校技能竞赛，在比赛中发挥出色，最后获得了江门市第一名的好成绩。在4月份，她又代表江门市参加广东省中等职业学校手工会计、点钞、翻打传票竞赛荣获优秀奖。在2013年1月，刘美艳同学再次代表学校参加江门的竞赛，又取得了江门市一等奖的好成绩。刘美艳同学在校表现出色，曾多次获得“团学会先进工作者”、“优秀班干部”、“三好学生”等荣誉称号，还多次获得学校优秀成绩奖学金。
在我校的教学中，特别重视实操技能的训练，让学生能学到一技之长，我校培养了大批如刘美艳同学的学生，他们从学校毕业到企业工作就能驾轻就熟地走上工作岗位，受到了各界企业和社会的高度好评。
第三篇：HR规划操作手册(实操型)
人力资源规划管理规范目的：
为了实现公司整体经营目标，根据公司发展需要的内部和外部环境，运用科学有效的方法，进行人力资源预测、投资和控制；在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，使公司在持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。2范围
公司高层领导、人力资源部、各部门主要负责人。
3职责
公司人力资源部负责制定、修改人力资源规划制度，负责开发人力资源规划工具和方
法，并且对公司各部门提供人力资源规划指导。人力资源规划执行工作由公司人力资源部安排专职人员完成。各部门需向人力资源规划专员提供真实详细信息的规划需要信息，并及时配合人力资源部完成本部门需求的申报工作。《××人力资源规划书》需要经过各部门、人力资源部、公司总裁审核批准后方可生效执行。《××人力资源规划书》由公司人力资源部作为重要机密文件存档。
4方法和过程控制
4.1人力资源规划环境分析：
4.1.1 公司人力资源部正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要公司整体战略规划
数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门规划数据信息。整理企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本数据。
4.1.2 公司人力资源部在获取以上数据的基础上，组织内部讨论，将人力资源规划系统划分
为环境层次、数量层次、部门层次，每一个层次设定一个标准，在由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划，4.1.2公司人力资源部应制定《×××人力资源规划工作进度计划》，报请各职能部门
负责人、公司人力资源部负责人、公司总裁审批后，知会公司全体。
4.1.3公司人力资源部会根据公司经营战略计划和目标要求以及《×××人力资源规划
工作进度计划》，下发《人力资源职能水平调查表》、《各部门人力资源需求申报表》，在限定工作日内由各部门职员填写后收回。
4.1.4 公司人力资源部在人力资源规划环境分析阶段需要完成《人力资源流动成本分析表》、《人力资源职位结构分类工具》、《人力资源年龄结构分析工具》（部门－年龄维度）、《人力资源年龄结构分析工具》（职位－年龄维度）、《人力资源专业能力分析工具》（部门－专业维度）、《人力资源专业能力分析工具》（职位－专业维度）、《人力资源数量分析工具》（职位－数量维度）、《人力资源数量分析工具》（部门－数量维度）、《教育程度与人力资源成本分析工具》的填写工作，并且将以上表格工具获取的数据制作整理为EXCL数据或其它电子数据库形式。
4.1.5 公司人力资源部在收集完毕所有数据之后，安排专职人员对以上数据进行描述统计分
析，制作《××××人力资源规划环境描述统计报告》，由公司人力资源部审核小组完成环境分析的审核工作。
4.1.5.1公司人力资源环境分析审核小组成员构成：
成员1 公司各部门负责人
成员2 公司人力资源部环境分析专员、成员3 公司人力资源部负责人。
4.1.6公司人力资源应将审核无误的《××××人力资源规划环境描述统计报告》报
请公司总裁层审核批准后方可使用。
4.1.7 在人力资源环境分析进行期间，各职能部门应该根据部门的业务需要和实际情况，在人力资源规划活动中及时全面的向公司人力资源部提出和人力资源有关的信息数据。公司人力资源环境分析工作人员应该认真吸收接纳各职能部门传递的环境信息。
4.2人力资源规划供给 / 需求预测：
4.2.1 《××××人力资源规划环境描述统计报告》经公司高级管理层批准同意后，由
公司人力资源部人力资源规划预测人员对企业人力资源的需求和供给情况，结合企业战略发展方向，各部门经营计划、计划，运用各种预测工具，对公司整体人力资源规划的需求和供给情况进行科学的趋势预测统计分析。
4.2.2 人力资源规划预测的数据类型要求：
类型1 表格数据、类型2 趋势线数据、类型3 数据结构图、类型4 数据解释说明、类型5 总类数据、类型6 分类数据、4.2.3 公司人力资源部人力资源规划预测人员对公司人力资源情况进行趋势预测统计分析
之后，制作《××××人力资源规划需求趋势预测报告》以及《××××人力资源规划供给趋势预测报告》，报请公司领导审核、批准。
4.3人力资源供需平衡决策
4.3.1公司人力资源部负责人审核批准《××××人力资源规划需求趋势预测报告》以
及《××××人力资源规划供给趋势预测报告》之后，由公司人力资源部组建“公司人力资源规划供需平衡决策工作组”。
4.3.1.1公司人力资源规划供需平衡决策工作组成员构成：
成员1.公司高层
成员2.公司各职能部门负责人
成员3.公司人力资源部
4.3.1.2公司人力资源规划供需平衡决策工作组会议安排：
实施A：人力资源规划环境分析和人力资源规划供需预测报告会议；
实施B：人力资源规划供需决策会议；
4.4制定人力资源规划书
4.4.1 公司人力资源部在公司人力资源规划供需平衡决策工作组工作日程之后，制定专员完
成会议决策信息整理工作，并且制定《××××人力资源规划书制定时间安排计划》。
4.4.2公司人力资源部召开制定人力资源规划的专项工作会议。会议内容：
议程1 传达公司人力资源规划供需平衡决策工作组会议决策；
议程2 描述公司人力资源总规划；
议程3 商讨人力资源总规划，形成《人力资源总规划》（草案）；
议程4 商讨人力资源配备计划，形成《人力资源配备计划》（草案）；
议程5 商讨人力资源补充计划，形成《人力资源补充计划》（草案）；
议程6 商讨人力资源使用计划，形成《人力资源使用计划》（草案）；
议程7 商讨人力资源退休解聘计划，形成《人力资源退休解聘计划》（草案）；
议程8 商讨人力资源培训计划，形成《人力资源培训计划》（草案）；
议程9 商讨人力资源接班人计划，形成《人力资源接班人计划》（草案）；
议程10 商讨人力资源绩效管理计划，形成《人力资源绩效管理计划》（草案）；
议程11 商讨人力资源薪酬福利计划，形成《人力资源薪酬福利计划》（草案）；
议程12 商讨人力资源劳动关系计划，形成《人力资源劳动关系计划》（草案）；
议程13 评审公司人人力资源部职能水平，决策公司人力资源部战略方向；
议程14 商讨公司人力资源部职能水平改进计划，形成《人力资源部职能水
平改进计划》（草案）
议程15 分配人力资源规划各个具体项目的实施单位或工作人员。
4.4.3公司人力资源部指派专人汇总全部人力资源规划具体项目计划，编制《××××
人力资源规划书》，报经公司人力资源部全体职员核对，报经公司各职能部门负责人审议评定，交由公司人力资源部负责人审核通过，报请公司总裁批准。
4.4.3公司人力资源部负责组织实施《××××人力资源规划书》内部职员沟通活动，保障全体职员知晓人力资源规划的内容，以期保障人力资源规划实施的顺利进行。
4.4.4 公司人力资源部应该将《××××人力资源规划书》作为重要机密文件存档。严
格控制节约程序。并将《××××人力资源规划书》的管理纳入公司有关商业机密和经营管理重要文件的管理制度。
5人力资源规操作配备表格
人力资源规划02-01-F1《人力资源职能水平调查表》
人力资源规划02-01-F2《人力资源职位结构分类工具》
人力资源规划02-01-F3《人力资源流动成本分析表》
人力资源规划02-01-F4《人力资源年龄结构分析工具》（部门－年龄维度）
人力资源规划02-01-F6《人力资源年龄结构分析工具》（职位－年龄维度）
人力资源规划02-01-F7《人力资源专业能力分析工具》（部门－专业维度）
人力资源规划02-01-F8《人力资源专业能力分析工具》（职位－专业维度）
人力资源规划02-01-F10《人力资源数量分析工具》（职位－数量维度）
人力资源规划02-01-F11《人力资源数量分析工具》（部门－数量维度）
人力资源规划02-01-F13《教育程度与人力资源成本分析工具》
人力资源规划02-01-F16《管理人员接续计划数据表单》
6人力资源规划支持文件
人力资源规划02-01-001《人力资源规划操作流程图示》
人力资源规划02-01-002《标准人力资源规划――总体规划操作办法》
人力资源规划02-01-003《人力资源规划系统基础建设》
人力资源规划02-01-004《人力资源规划操作基础数据清单》
人力资源规划02-01-005《编写人力资源计划的步骤》
第四篇：如何培养技术型人才
众所周知，在华昌的工艺队伍中，先后有多名技术人员进入公司中、高层管理队伍，被培养成为公司管理岗位和技术岗位的核心成员，他们是888等。工艺队伍人才辈出，主要得益于公司培养技术型人才的方式方法，可归纳为以下几点：
1、建立师徒关系，组成帮扶对象
新大学生刚进公司他们只有理论知识，没有实践经验，如何让他们
尽快适应公司的正常运作，公司为他们选定了师傅，帮助他们尽快独立上岗，发挥自己的才干，主要通过以下手段：
① 选择课题或草拟生产装置改造方案，挑选课题并启发他们，给他们能发挥才能的机会，让他们自己开动脑筋去做方案。结合每个人的工作实际，由师傅带领徒弟组成研究小组，重新明确专家培育计划的课题，主要是针对目前生产中突出存在的问题，允许大家提出不同的改造方案，明确研究的方向，例如全厂冷凝水的回收，脱硫系统的阻力，mdea脱碳系统的腐蚀问题，全厂废油、废水的回收处理等问题，都是研究的课题。
② 提出问题，针对他们做的方案，指出问题所在，提出如何处理最好，提出哪个方案最好，阐明解决问题的关键。一般我们要求做两个以上的方案，做方案的同时应列出各自的优缺点，培养工艺人员从多角度思考问题的能力，也有利于领导进行决策。针对他们的方案由师傅或部门领导进行审核，对关键问题帮助解决，然后提交技术中心，召集各相关部门一起商量直至最终解决。绝大多数技术改造都是通过这种方式完成的，锻炼了工艺人员解决问题的能力。
③ 倾听他们的想法，让他们畅所欲言，多发表想法，这样才有机会了解他们的思维，进一步针对存在的不足和偏差加以调整。工艺技术人员都是高学历人员，对事对物都有自己的见解，所以多了解他们的想法尤为重要。新人对全厂的工艺了解不全面，这既是他们的劣势，但也不全是他们的缺点，正因为了解不多，却不容易形成思维定势，往往能提出更具创造性的建议，这一点必须注意利用。
④ 多次组织会议，提出问题，逐步将问题的深度加深、认识问题的思想高度提高、解决问题的思维方式拓宽，使他们的想法得到锻炼和挑战，并认识到自身的不足。遇到复杂问题或有分歧的地方，可以召集相关部门甚至生产一线人员开会讨论，鼓励工艺人员在会上大胆提出自己的想法，与大家的意见对照，最终得到最优的结果，事实证明这种方法很有效果。
⑤ 总结确认，让他们总结每次会议重点和学到的观念，并请他们提出日后的做法要点，发现自我，提高自我。完成一个项目后，要求进行一个总结，主要讨论工作中的不足，找出可以改进的地方；每周召开一次科务会议，时间不要长，每个人谈一谈正在进行的工作进展，提出存在的问题，大家一起在会上讨论解决；每人每月还要写一份工作总结，对当月的工作作一个小结，并规划下月的工作打算，这样有利于工艺工作的有序开展，提高了工艺人员的自觉性和责任心。
2、发扬团队精神
公司领导常说的一句话叫“分工不分家”，在工艺队伍中集中体现了这个宗旨，大家齐心协力，建立了良好的团队精神，彼此间没有心理上的堡垒，在技术上也不比拼谁的本领大，而是互相协作，共同完成任务。当公司下达项目任务书和完成时间后，指定的专业人员，又要出图，又要现场指导安装，还要编制操作规程等作业指导书，为开车作准备，一时忙不过来，其他工程技术人员在领导的安排下，都能不计报酬地来帮忙，保质保量的完成公司下达的任务，共同为公司的目标努力，大家在共同奋斗中取得进步和发展。老区的新合成项目、mdea项目、新区的一、二期项目等都是大家共同奋斗的成果。
3、信任下属，让新手勇挑重担
可以放心的让他们去做一些事情，这样可以培养他们的责任心，如让他们去初选设备、做设备平面布置方案、做工艺管道走向方案；让他们自己刻字，再喷在管道或设备上，能让他们产生成就感。另外，可以把一些不太重要的管理工作交给他们去干，以培养他们的管理能力和指导能力，如工艺指标的巡检和寻优，让他们学会生产装置的管理。最后，要放心大胆的把重担压在他们身上，如给他们独立做项目，从设计、安装到开车投用，让他们学会项目建设，学会如何开车，在过程控制中，不断提高自己的技术水平。
4、加强继续教育，提高人员的素质水平
一个人如果在工作后，不继续学习，他就会固步自封，个人停止发展，甚至倒退，对自己发展不利，对企业的未来不利。为此公司不断要求“走出去，请进来”，加强继续教育。贺小伟通过自学取得英语六级的证书，王平通过自学由中专升大专又自学本科，万春雷精心学习攻下了mba学位，陈建如通过自学拿到了本科文凭，瞿国忠在省级刊物上发表了十多篇论文，得到“高评委”的好评，较早地拿到高级工程师证书，这些都说明了他们在不断努力，不光为自己，也在为企业发展勾画蓝图。
当今社会，是知识爆炸的社
会，氮肥行业的技术水平也发生着日新月异的变化，氮肥行业的原料路线改造、低压合成改造等新技术，冲击着市场成本，惟有不断学习，不断改造，才能使公司持续发展，跟上时代的步伐。
5、感情留人，留住人才
当今社会是人才竞争的社会，许多企业刚刚培养出人才，就跳槽，现在跳槽现象比比皆是，要留住人才，一是“事业留人”，二是
“待遇留人”，三是“感情留人”。这三种留人方法中，最不需要物质基础的就要算“感情留人”了，然而只要做好了“感情留人”，却又能发展事业，创造物质，事业和待遇自然也就有了。相反，光凭事业和待遇，不考虑感情的投入，只要有另一个地方，事业更好，待遇更高，照样不会留住，到时该跳槽的还是跳槽，如果对单位，对领导有感情，即使别的地方再好，工薪价码再多，从对环境的熟悉上考虑，以及从心情舒畅上着想，往往是想走而舍不得走，或走了还要回来。这“感情留人”就有如此神奇魅力，工艺队伍中就提倡快乐工作，和谐共同发展，正因为有如此好环境，工艺队伍中就有二位“北漂”二年的工艺员，还是念念不忘的回到华昌来工作，这正是公司感情留人的写照。
6、培养对企业的忠诚度
日本松下电器公司有句为企业界所推荐的名言：“出产品前先出人才”，这句话不仅说明对人才的重视，同时还向人们提出现代企业发展的一个真理，任何企业要想有高质量、高效率和高效益的产出，就必须坚持以育人为先，使所有员工都能为企业发挥其才华。公司只有大力进行人力资源投资，强化员工的教育培训，把企业中技能性、知识性、经营性人才转化为智慧性人才。
另一方面，用人时候，实际上企业所关心的不仅是人才的能力有多大，更关心的是他值不值得信赖。企业把资产、技术交给他，他是帮助企业在复杂市场环境中赢得优势，还是为己所用？这取决于他的职业道德水平和对企业的忠诚度。一个忠诚而没有能力的员工对企业的发展不会有什么作用，然而一个有能力但不忠诚的员工对企业的发展则可能造成很大伤害，例如泄露商业秘密，误导企业领导人作出重大决策等。因此，忠诚度是企业人才的另一个衡量标杆。有专家认为，一个企业成熟的标志之一就是它能不能从内部提拔重要的管理人员。当然，内部培养和外部引进要结合起来，两者都要在企业内部进行系统培养考察，从中发现优秀人才，逐步将其升至中、高级管理岗位。在工艺队伍中，正是通过长期的培养，培养出一批具有高素质的技术型人才，成为企业稳定发展的原动力。
7、与时俱进，持续改进培养计划
随着社会的发展和张家港市经济实力的拓展，本地区出现了一批有影响力的外资和独资企业，如雪佛龙、杜邦等。他们的广纳化工人才，并给出了相当优厚的待遇，再加上近年来公务员考试越来越红火，对企业的人才形成巨大的诱惑力。因此，在工艺队伍中，也流失了不少人员，如陆祖良、张建新、陶松、邵韵等，有的进了国家公务员队伍，有的进了外企。当然，也有的是不适应在企业里工作，也许尽快离开可避免对公司的影响。
这些，都要求我们在培养人才，留住人才方面要与时俱进，结合社会大环境的发展，不断改进培训计划，不仅要提高他们的技术水平，同时以管理、发展企业为已任，提高他们的管理能力，在企业不断发展的过程中，给他们提升自己发展空间的机会，留住人才。
总之，企业要培养技术人员成为技术型人才，不是一朝一夕的事，这是一项十分重要但又是长期艰巨的人才培养工程，我们通过建立多种帮扶关系，树立团队精神，让他们勇挑重担，并通过继续教育和感情投资，以及培养他们对企业的忠诚度并与时俱进持续改进培养计划，才能培养出一批对企业发展起决定作用的技术型人才。
第五篇：企业文化如何落地实操训练
企业文化如何落地实操训练
主讲老师：孙军正
一、课程背景
企业文化的作用不言而喻。一流的企业一定有着一流的文化。纵观海尔、联想、蒙牛、华为……任凭风吹雨打，我自笑傲江湖。它们凭什么？比别人占据天时？未必！比别人占据地利？未必！比别人制度完善？未必！究竟凭什么？凭人！不一样的海尔人、联想人、蒙牛人、华为人……他们的战斗力更强、凝聚力更强、竞争力更强、创新力更强、执行力更强！这就是文化的作用。如果说人力资源管理是在经营“人”，那么企业文化管理就是在经营“人心”。这是更高层次更高境界的管理。企业文化管理不仅仅是一些口号，更重要的是如何让这些口号转变为一个个具体的行为和结果，使每一个员工真正做到“言行一致”，这就是企业文化如何落地的问题——这是我们更核心、更关心、更难的一个问题。企业文化如何落地？有经验、有方法、有工具、有模板、有技巧、有系统，我们知道多少？我们用了多少？我们效果有多少？
二、参加对象
企业总经理、副总经理
企业中层管理人员
人力资源部工作人员
三、课程纲要
第一讲：企业文化落地解读
企业管理的四个境界
企业文化是什么
核心价值观
企业文化落地的内涵
企业文化落地三个阶段
第二讲：内化于心——理念传播有方法
企业文化理念落地三步曲
企业文化理念设计四法
文化理念落地三法
如何撰写企业文化手册？
如何抓案例（或讲故事）？
第三讲：固化于制——人人都要OEC
企业文化建设长效机制及范例
企业各种规章制度
为何制度不能发挥作用
管理中的情、理、法
基础管理机制——OEC管理
OEC管理的两个层面、三个体系 第四讲：外化于行——自我经营效果好 激发终端活力的SBU经营理念 “老太太买菜”给我们的启示 SBU经营的实质是人单合一 经营人的三重境界
第五讲：氛围营造——目视系统理念清 企业文化看板及范例
企业文化漫画及范例
企业形象识别系统（CI）标语口号及范例
第六讲：身先士卒——干部带头群体动 80/20原则
两大理念
干部的三种经营
员工的四项收入
第七讲：寓教于乐——活动组织聚人心 活动的类型
活动举例
第八讲：网络建设——体系健全到基层 支部建在连上
中建八局小班子建设
锦江宾馆宣导员
海尔通讯员管理
第九讲：持续创新——文化理念与时进 什么是创新
如何创新
企业必须正确回答的三个问题 第十讲：优秀企业文化的借鉴之道
四、培训形式
讲授、案例研讨、互动
五、时长
6个小时
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