如何打造管理者的职业力

第一篇：如何打造管理者的职业力

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通过学习本课程，你将能够：

● 了解什么是职业力；

● 掌握平衡工作中各种元素的技巧；

● 正确规划自己的职业生涯；

● 洞悉职场规则，成为职场达人。

如何打造管理者的职业力

一、什么是职业力

很多管理者认为企业管理缺乏规范化、从业人员缺乏职业化，是由经验型管理向职业型管理的过程，必须解决的两大问题。将打造职业化员工队伍作为建立规范管理平台和职业力的落脚点，实际上这仅是片面的理解，真正的职业力重点在于如何在职场中生存。

1.职业力和职业化的关系

职业力和职业化之间有着密切的联系，职业化以职业力为前提，没有职业力，就没有职业化。同时二者也存在相应的区别：

首先，职业力是一种生存能力。要懂、了解和适应中国式的职场规则，增加自己的生存能力。

其次，职业力是一种发展能力。身处职场之中，要不断地学习和自我发展。

最后，职业力是一种超越能力。学会在职场中发展和成就自我。

2.职业力的本质

职业力的中心，即本质是满足客户需求的能力。评价一个职业人做事情的好与坏，不是以辛苦程度作为依据，而是依据客户的满意程度，职业人要把所有人当成自己的客户。只有多为客户提供超值的服务，客户才会与企业保持长久的合作关系。

作为管理者，要把上司、下属、同事都看成自己的客户，不断完成角色的转变，处理好不同的人际关系，对待上司和下属应该采取不同的方式。在职场中，提拔最快的人，不仅个性和能力突出，而且和上、下级关系处理得恰当，只有这种职场力才是最重要的因素。

3.职业力的基本点

作为管理者，职业力的基本点主要体现在：

第一，为高标准的产出负责——为客户考虑。

第二，团队协作——互相信赖。

第三，为自己的职业生涯负责——不断学习。

综上所述，职业力的本质可以概括为“一个中心、三个基本点”。作为职场人士，提供客户满意的服务，为高标准的产出负责，为客户考虑，研究客户需求，甚至超越客户的期待；同时也为自己的职业生涯规划负责，并不断地超越自我。

生存能力是每个职业人都要深入研究的问题，很多有能力的人在职场中不得志，终究是其职业力不够。情商高，智商也高的人会一路春风得意；而智商高，情商低的人通常只会怀才不遇。

二、如何进行职业角色管理

1.职业化的角色认知

角色认知是管理者的首要必修课。只有在恰当时刻说对话、做对事，才不会导致角色错位，只有企业中的每个人各就其职，企业才不会陷入混乱状态。

管理者在职场之中的角色基本上是承上启下的，需要扮演好上级、下级、同事的角色。同时需要处理好三方面的关系：下属和上级的关系，上级和下属的关系，同事之间的关系。

下级和上级的关系

管理者在职场的关系之中，处理好上级的关系最为重要。在中国，上、下级关系已经涉及伦理道德层面。比如，在开会或宴席等公共场合，领导座位次序的安排通常有一定规则等。

扮好下属的角色需要做到三点：

第一，懂得人性弱点。人性特点主要围绕“面子”二字。在实际职场中，下属不应该让上级丢失颜面，如果发现上级在工作中的问题，要运用恰当的策略和方法和上级沟通。

第二，掌握职场规则。作为下级，在职场中要学会下级服从上级，少数服从多数。第三，超越上级期待。下级不仅要做好规定的工作，还要时刻想着超越上级的期待。也许有人会抱怨，主动没效果，被动反而有效果，但这就是人性，下级做得再好，都很难超越上级的期待。因为在上级心中，下级所做的一切都是应该的。

【案例】

不得志的副主任

某企业的办公室副主任已经任职多年，经常抱怨领导不给他升职，于是就向一

位培训师抒发其不满。培训师给他提了意见，要想得到领导的赏识必须做到四点：“第一，领导不到你先到。第二，领导不讲你先讲。第三，领导讲话你鼓掌。第四，领导走后你收场。这四点没做好，即使再有能力，文采再好，也不会得到领导的重

视，也就只能在副职上了。”

作为下级，想要得到赏识，就一定要了解自己的角色定位，掌握具体的职场规则，不能做一些超越自己职位规则的做法，而且要顾全上级的面子，该主动的时候就不要成为被动者。

要点提示 下级和上级的关系需要注意的问题：

① 懂得人性弱点；

② 掌握职场规则；

③ 超越上级期待。

上级和下级的关系

在职场中，管理者还有第二个角色——上级。空有上级的头衔，也不一定就是领导，只有得到下级心甘情愿地认同，才是真正的领导。

想要成为出色的上级，需要注意一下三方面：

第一，让下级尊敬你。管理的最高境界是感动下级，作为上级，只有具备强大的人格魅力和宽广的胸怀，才有可能达到这个境界。

第二，让下级离不开你。作为上级，如果得不到下级的注重，也可以选择让其离不开你。如果下级不喜欢却离不开你，说明你手中握有其需要的资源。

第三，让下级怕你。如果上级做不到让上级尊重和离不开，那么可以选择让下属怕你。作为上级，如果既得不到下级尊重，又无法挽留下级，也不能使下级害怕，只能说明是不合格的管理者。管理者要善于使用奖惩、激励对待员工，要在道理、权势、方法上有所运用。

同事之间的关系

在职场之中，同事之间既是对手也是朋友，平衡点是两者之间的利益关系。同事之间是管理者在职场中最难处理、也是经常出现问题的的关系，事情的起因往往是一些小事。因此，要把同事当成自己的客户，研究对方的需求，最后达成同赢。

在扮演同事角色时，管理者也要注意三方面：

第一，中心的转移。管理者要以责任为中心转向以服务为中心。在日常工作中，管理者常常习惯用职责控制别人，而不是服务别人。比如，销售部经理拿着收据到财务部报销，财务部的经理说：

“根据公司规定，一律凭发票报销，这个收据属于特殊情况，你先放到这里，我请示一下上级再通知你，你不要来回跑。”

这样的话术才是同事间的服务，完全照顾到了对方的情绪。反之，如果财务部经理说： “公司规定一律凭发票报销，你没有发票我们就不能给你报销。”

这样的话术就完全没有顾及对方的颜面，就会导致销售部经理的怒气，等到财务部的经理找销售部经理办事，或许就会出现“报复”的情况，长此以往，两人就会由工作关系中的小矛盾，演变成复杂的人际关系。

第二，避免客户陷阱。客户陷阱的典型表现就是得理不让人，无理取闹，对服务表现出不满的状态。对于出现的矛盾，双方应该避免互相指责，应该共同解决问题，因为同事之间的争吵只会把小事化大，制造更麻烦的问题，而不是解决问题。

第三，感动客户。让客户感动是要研究客户的期待，超越客户的期待，而不是用虚假的手段暂时让客户满意和信任。

要点提示

在扮演角色时，管理者需要注意的事项：

① 中心的转移；

② 避免客户陷阱；

③ 感动客户。

职业化角色认知归纳起来，即只有在恰当的时间，恰当的地点，做出恰当的决定，才能得到恰当的结果。作为管理者，不要低估自己的能力，要在恰当的时候发挥出正确的能力，想在职场中得心应手，处理好上级、下级、同事之间的关系至关重要。

2.以崭新姿态审视自我作为管理者，必须对自己有清晰的认知，即知道自己所处的职场是什么，上级怎么样，同事怎么样，下级又是怎么样，以崭新的姿态审视自我，重新给自己定位。

3.平衡任务元素

管理者要做到知己知彼，平衡工作中的任何任务元素。职场中需要平衡的多种元素，以人际关系尤为重要。如果被周围的人认可为好人，即使犯了错也是好心办坏事；如果被认为是坏人，就是做好事也被看成动机不纯。在职场中游刃有余的人，一定是把各种关系平衡处理得非常好的人。因此，管理者要把人际关系的处理放在第一位。

管理者要用艺术和情商与他人打交道。在沟通领域存在的“冰山现象”，浮出海平面的部分是工作层面，只占5%到15%；藏于海中的部分是关系层面，占85%到95%。

三、如何进行职业观念管理

职场中的管理者一定要培养自己的情商大于智商的理念，用职业化的观念管理自己的观念。在管理职业观念时，需要注意四方面的问题：

1.珍惜职场平台

人一定要有一个平台，高层次的平台，会为职业人提供大量学习资源和人脉资源，充分利用好工作平台会提升个人的职场价值。因此，职场人士一定要谨记：勿做职场“植物人”。

2.确立工作使命

“舍小利以谋远”，职业人不要为眼前的小得失而斤斤计较，要有宽广的胸襟。小成功靠的是德与才，大成功靠的是胸怀。《水浒传》中的“小旋风”柴进平日仗义疏财，不拘小节，交结了天下大批英雄好汉。柴进之所以具有大的影响力，在于懂得施舍。在现实生活中，凡是大方，懂得与他人分享的小孩，即使学习成绩不好，将来也通常会有所成就。同样的道理，职场中的管理者也要有高远的眼光和宽广的胸怀。

管理者确立工作使命主要包括工作愿景和工作价值观两个方面：

工作愿景

知足不满足，一切辉煌只代表过去，未来永远是空白。落后不代表没有进步，而是比别人进步得慢。管理者一定要不断地发展自我、冲破自我，树立清晰的工作愿景。

工作价值观

在实际工作中，总是有很多人抱怨自己工作的苦累，这种做法只是在“折磨自己”。工作是人必不可少的职责，要在工作中寻找成就感和快乐，认清自己真正的工作价值观。如果觉得工作不适合自己，就应该及时离职，不要浪费时间；一旦与自己的价值观相符，就应该竭尽全力地工作。

四、如何进行职业态度管理

作为管理者，要管理好自己的职业态度，通常要明确三方面的问题：

1.为自己工作

在职场中，态度比技能更重要。每个人都应该扪心自问，每天辛苦的工作是为了谁？答案不是别人，正是为自己，要为自己而工作。一些在细小的事情耍小聪明的人，结果往往得不到自己想要的酬劳。

2.建立良好的人际关系

身处职场，要与周围的人建立一种交换关系。帮助别人解决问题，就会解决自己的问题；

帮助别人得到想要的东西，相应的就会得到自己想得到的。

3.成为上级的助手

作为职业人，要以上级为榜样，学习上级的优点和长处，并把其做为重要的贵人之一。如果上级认为下级优秀，就会对其进行提拔；如果上级不给下级制造机会，或许下级就很难脱离基层的磨练。因此，要努力成为上级的助手，而不要成为上级的对手。

五、如何进行职业行为管理

作为职业人，想要进行职业行为管理，需要从四方面着手：

1.诚实应对环境

在职场中，要诚实地应对环境，敢于面对现实。现实有美好的一面，也有残酷的一面，我们必须诚实地面对，选择逃避或愤世嫉俗，都无助于事情的解决。

2.融入团队

职业人要融入团队，培养良好的人际关系。只有个人能力得到周围人的认可，才能有用武之地，并体现出个人价值。如果不能融入所在的社会或团队，能力再高也只能空叹怀才不遇。

3.激发欲望

“天生我材必有用”，职业人要善于激发自己的欲望，挖掘自己的潜力，当别人看重自己能力的时候，要能及时反思自己的不足之处；当别人贬低自己能力的时候，要努力让自己成为一个人物。

4.持续成长

职场既有明规则，也有暗规则。职场潜规则实际上是一种职场文化，需要仔细地洞悉，才能有所了解。当众人都说“皇帝的新装”非常漂亮的时候，站出来说皇帝没有穿衣服的人，就是有问题的。

俗话说“适者生存”，如果对社会不满意，又没有能力去推翻，就应该学会适应。在职场中，不能太过于较真，要善于融入其中，当一件事情大家都不能理解，不能接受的时候，哪怕是真理也是错误的。

第二篇：如何打造管理者的执行力

如何打造管理者的执行力

2011年10月12日，人事部李艳茹经理针对公司出现的质检不达标、大型接待有失误等情况，给公司中层做了提高团队执行力的培训。如何打造管理者的执行力？李经理用理论与实例相结合的方法，精彩的向大家讲述了团队的执行力即等于管理者的执行力，提出了提高执行力的五大主题。

第一：感动。通过员工过生日，丧事慰问等形式在生活中关怀员工。又讲述了电视剧《亮剑》的团队精神，以及微软总裁比尔盖茨和阿里巴巴创建者马云用自己的远大理想，感动员工的故事。进一步提出：感动员工，我们还可以做些什么？

第二：愿景。通过各层领导的沟通，让每位员工都有目标，做好自己的愿景规划。公司就是员工实现梦想的舞台。

第三：学习。学习力等于执行力，只有不断更新思想，补充新能量，才能胜任你的职务，适应公司的发展。

第四：纪律。即规章制度，通过关手机和穿制服两则小故事，告诉我们：我们要熟悉了解公司的规章制度并严格执行。

第五：监督。心理学测验指出，人的行为缺乏自觉性，需要监督。我们要借助领班、主管的监督；质检部门的监督；顾客的监督，来发现问题，并及时解决问题。

李经理深入浅出的讲解，得到了大家阵阵热烈的掌声，大家表示：这五个主题，需要我们在日常的工作中一点一滴的去实践。做好这五点，我们酒店的执行力就会提高，就会有更好的业绩，公司有了更好的发展，我们在这个舞台上才能演译更加瑰丽绚烂的人生。

第三篇：团队管理者如何打造卓越领导力

一、优秀团队领袖的胜任力

对于团队领袖的能力素质要求，主要包括基本能力和超常能力。

1、基本能力

关于基本能力方面的要求对于团队的领袖和其他层次领导来说基本类似。至少包括12个方面内容：第一，批判性思维；第二，创新能力；第三，口头表达能力；第四，写作表达能力；第五，第二环境的表达能力；第六，第二环境的文字表达能力

；第七，表现出来的人际关系处理当中的可信赖的程度；第八，打算变化和另一个人的关系时的动作能力；第九，组织能力；第十，服务导向能力；第十一，安排时间的能力；第十二，信息传递能力。

而作为一个团队领袖与其他层面的管理人员相比，还应进一步将这12个基本能力表现为三个结果：

（1）横向和纵向的全过程控制

横向控制是指作为企业的团队领袖，要通过十二个方面基本能力的运用，最终表现出对企业整个商业环节的全过程穿透和因果关系的全部洞察把握。在企业内部从原材料采购、产品设计到销售的全过程都要熟悉。纵向控制是指作为企业的团队领袖，对商业环节的某个细节要能比其他人更加深入和了解。譬如在商务谈判这个环节比其他人都更加专业。如果这个能力没有，就一定要是一个什么都懂的杂家，杂到可以明察秋毫并清楚所有的因果关系和接口，这样就可以在企业里立足了。因此，关于横向和纵向的控制至少应掌握其中一种。

（2）信息的正确处理

有关对纵向和横向控制表现的变化信息的处理能力称之为综合的处理能力。由于洞察各个环节之间的因果关系，所以在事务安排上就不会处理失当，在战略上就更能够掌握主动权。第一个结果（全过程控制）是第二个结果（信息的正确处理）的基础，要在事务的处理过程中正确判定和区分轻重缓急，从信息的收集、整理、分析、加工、备案等方面设置相应的机制和规则，并在处理之后进行正确总结评价，使决策效果持续改进和提高。

（3）形成明确的个人风格

在对企业运营的全过程控制和正确的信息处理基础上，最后要出现个人风格，这就是团队领袖的人格魅力。风格不是一夜之间突然就可以获得的，是具备一定的思想观念、性格基础和为人态度，然后变为行为，若干个动作之后逐渐形成习惯和定式，最终才能形成风格。就象大学毕业生刚到单位上班时，第一个月天天早上提前到办公室提开水，如果在第二个月的某一天他不想上班了，躺在家里睡懒觉，同事会认为他家里可能出事了。而如果一个人刚到单位第一个月就要迟到四、五次，在第二个月的某一天如果他真的家里出事了，恐怕也没人相信，大家都会猜测他肯定在睡懒觉呢。风格是一种投资，它会在一生影响人的产出。作为一个普通人，或许风格并未显得那么重要，但对于团队领袖而言，塑造风格则很重要。比如有些人的风格是一贯果断和强硬，似乎缺少人情味，但他做事从来一是一、二是二，坚持原则，不徇私情也从不冤枉人，这是优秀的；而有些人的风格是温文尔雅，把所有事情考虑得很仔细，都要打破沙锅问到底，从来不漏掉每个细节，那么大家在依赖他这种个人风格的时候，就会去找他，因为知道他具有这样一种个人风格。这种个人风格底线是处理不能失当，而高线则是风格成为个人魅力。所谓风格也同样有好坏之分，我们当然要努力树立几条好风格。个人风格的设计，要跟自己的性格相符，而且要不断表现。

因此，如果能够有效运用十二个方面的基本能力并最终将其表现为横向和纵向的全过程控制、信息的正确处理以及形成个人风格这三个结果，那么就具备了团队领袖的基本素质和能力。

2、超常能力

关于超常能力，也可称为综合能力。作为优秀的团队领袖，要具备对新事务的掌握能力，而这种能力表现为对三个陌生感的克服：

（1）克服知识陌生感

如果企业要投资到IT业，而对IT业又从未接触过，那怎么能比其他曾经接触IT业的人掌握得更快呢？中国教育体系培养出来的学生，最大的一个能力弱点或能力缺陷就是不具有克服这种新成长因素的陌生感。我们的教育模式是前苏联模式沿袭下来的，专业划分很严重，所以我们高中时就分科，让一部分人去学习科学技术，一部分人去学人文，甚至进入大学后专门去学语言。总之，我们并未将受教育者看做是一个全面文化的承接者，这种情况在一定程度上是由于资源的短缺带来的。资源短缺就一定要争夺，而争夺就要占到一个起码的理由，这个起码的理由就是要用全部的精力去学一个单方面的内容。我们中国的很多孩子学习小提琴是为了谋生，而德国三个人里面就有一个会吹小号的，而这是为了全面接受人类文化。中国流行的一句话叫“隔行如隔山”，果真如此吗？我们可以举一个例子，我们认为一个外科医生所要具备的知识成长能力和一个汽车工程师大致是相似的。一个汽车工程师最大的优点是掌握汽车这部机器里的所有机械零件的功能和它的逻辑关系位置，而且知道这个功能可改变度和它的全部机理，这其实和一个外科医生所需要的能力完全是一样的。外科医生同样是一层一层来分析问

第四篇：非人力资源管理者的人力资源管理

非人力资源管理者的人力资源管理

作者：HR帮兄

一直以来，大量企业非人力资源部门的管理者认为，人力资源管理只是人力资源部的事情。其实，他们没有真正理解人力资源管理。和财务管理、行政管理一样，人力资源管理贯彻于企业运作的所有环节，只要是管理工作，只要是和员工打交道，就离不开人力资源管理，非人力资源部的管理者无时无刻不在进行着人力资源管理工作，可谓“日用而不知也”。人力资源部是推动企业人力资源管理工作规范运行的指导部门，各个业务部门则是具体执行部门，而且不应是被动执行，否则难以达到管理效果。

人力资源管理的所有工作模块在非人力部门均有所涉及，只是和人力资源部分工不同而已。人力资源无需规划吗？员工不用培训吗？业绩不用考核吗？员工薪酬发放可以不公平对待吗？员工缺乏激情不需激励吗？团队氛围难道可以不用营造吗？不，所有的部门管理者都绕不开这些管理工作，而且这些还是常规的工作。下面谈一下非人力资源部门管理者的人力资源管理具体是如何开展的？

1.人力资源规划不仅是人力资源部的事，也是你的事。人力资源部是站在全局角度看问题，而你应该是既站在公司角度又要站在本部门的角度看问题，结合公司发展战略和未来一年、两年、三年目标，分解到本部门，这就必然面临是否存在人才不够、素质不足、团队凝聚力再打造、业务能力再提升、激励机制再完善的问题，你需要对本部门的人力资源规划足够重视，做出分析规划，提出对策，请求公司给予指导帮助，否则难以支撑未来业务发展带来的挑战。

2.人员招聘与录用不是和你没有关系，而是有直接关系。你必须结合职位说明书和任职资格把招聘要求仔细考虑，之后再报给人力资源部；你应该和人力资源部一起参加招聘、面试工作，因为你是用人部门的负责人，这个新人能否胜任工作你最有发言权。

3.作为部门老大，下属兄弟的培训与成长你责无旁贷。柳传志说过，管理者的工作就是“定战略、建班子、带队伍”，自己的队伍只能靠自己带，因为你的言传身教会给团队留下深深的印记，你的人文关怀会激发兄弟们冲锋在前，所以要全力提升队伍的战斗力。自己能做的尽量自己做，自己做不了的寻求人力资源部的帮助、支持。

4.人力资源部的绩效考核标准设计必然要和你商议，因为你最清楚考核重点在哪里。考核方法和考核成绩的应用你也最有建议权，因为你知道考核要达到什么目的。所以，人力资源部只是提供可选择的方法和汇总的指标表格，而你是行使考核大权的人。

5.员工抱怨薪酬水平太低或者发放不公平时，你不能坐视不管，你得看是制度有问题还是员工有问题，如果有不合理的制度你就要建议公司调整，如果是员工自己有心态问题你就要“调心”，心态差、能力差的人该砍的就要砍掉。

6.不要感觉企业文化建设就是企业的文化建设，文化是无形的，文化就在你平时的行事风格中、言传身教中、对员工的引导中，制度层必须通过行为层表现，必须体现在全体员工的日常行为中，这样企业文化才能真正落到生根。所以做好自己的表率，展现你的魅力，成为你的团队的核心人物。当然，你不是你自己，而是代表公司，否则就发展成了小团队。

7.部门内部的工作分工、职责划分、流程梳理没有人能帮你，因为有多大的业务需要多少岗位、每个岗位有多少工作内容、岗位之间的衔接协调如何才能顺畅只有你最清楚，人力资源部只是在旁边帮你参谋。

8.作为部门管理者，你也该读读《劳动法》、《劳动合同法》，知道什么是违法；你也该了解目前市面上你部门的这些人才是个什么价位，供需状况如何；你也该多学学《如何有效激励员工》，让他们铁了心跟着你；你也该学一下人力资源管理的系统知识，因为，你忽然发现——自己才是真正的人力资源管理者。

第五篇：打造学习力,提升竞争力

打造学习力，提升竞争力

众所周知：一个优秀的企业必然是一个善于学习，善于从他人和自己的成功与失误中总结经验与教训的企业。很多案例证明，我国多数民营企业由于种种原因，在完成原始积累后进行二次创业，欲实现更大飞跃的时候，往往容易陷入困境。在导致困境出现的诸多原因中，以人力资源的制约问题最为突出。有鉴于此，集团公司总裁办指出，企业高层领导的观念必须要具有前瞻性，要通过进行员工培训提升员工整体素质，打造员工学习力，进而提高企业的整体素质，提升企业竞争力。

集团公司有计划地统一组织进行管理人员培训，目前在进行的项目主要有以下四个方面：

一、真心大讲堂

当前的激烈的市场竞争关键是人才竞争，真心公司自成立以来就十分注重员工的培训学习，认识到员工素质必须在市场的快速变化中持续提高。“真心大讲堂”是我司的一个重要培训特色，在公司已经发展的很成熟。每周，我们都会请外部优秀老师、内部优秀员工、先进共产党员在“真心大讲堂”为员工做培训，员工学习热情很高，效果很好

二、部门内训

培训还是养育企业文化的最佳土壤，能够有效推动良好企业文化的培育，仅仅凭“真心大讲堂”，培训的针对性就很难提高。为此，公司建立了部门内训制度，每周各部门推荐部门内优秀员工为各部门培训相应的知识，其中有很多优秀党员在部门培训中踊跃带头，发挥了积极的作用。

三、外出培训学习

对于广大员工自身来说，也要对培训有正确的认识，要具备一定的学习动机。张瑞敏说得好，现在的经济社会，已经不是大鱼吃小鱼了，是快鱼吃慢鱼。新的技术，新的理念，新的知识层出不穷，身为企业员工，如果不持续的充电的话，必然会被淘汰。当公司培训不足时，真心人会根据自身的工作实际，向人力资源部门提出外出培训需求。对于员工的需求，公司提倡全员学习，支持员工不断成长。

四、合作办学

对于公司高层和核心管理层员工，公司积极打造培训学习团队，培养人才。公司先后与安徽大学和中国科技大学合作，成立了“真心集团安徽大学EDP培训班”和“真心集团中国科技大学EMBA高级总裁研修班”。40多名学员接收专业性、全面性和持续性的培训，打造核心团队，提升员工学习力和管理水平。在学员中，有三分之一是优秀共产党员，他们起到了很好的模范作用。

真心公司对员工培训有着正确的认识，2014年，公司还将把员工培训纳入企业发展的战略规划中，逐步建立一个符合自己企业实际的、科学的员工培训体系，这是一项不可或缺、任重道远的工作。只有这样，才能最终把“提能”的口号更好的落到实，才能处打造员工学习力，提升企业竞争力。