走出“底薪+提成”的传统薪酬模式（xiexiebang推荐）

第一篇：走出“底薪+提成”的传统薪酬模式（xiexiebang推荐）

走出“底薪+提成”的传统薪酬模式

目前很多经销商对业务员是看结果不看过程，销量成了评价业务员的唯一标准。有销量，业务员拿钱多；没销量，收入低甚至走人。现实的情况是，老业务员不工作，拿高薪；新业务员工作努力，薪水可怜。直接的后果是业务员队伍投机成风，懒惰成性，腐败滋生。尤其当经销商以提成模式为考核和薪酬基础，那么，业务员的表现就是，前期开店，销量稳定之后就不思进取，满足现状，不再致力于为增长和可持续开发而工作，能够进行一般维护就是不错的老业务员了，甚至是“身在曹营心在汉”，兼职销售其他产品。

底薪＋提成的薪酬模式为大多数经销商所采用，这种模式是把饼画大，有利于加大业务员的压力，促使业务员完成保底目标。然而这种模式对业务员的使命和职责定位在“卖量”上，只是一种保量不保质的薪酬模式，停留在“卖出去就行”的层面，对工作过程和质量并没有管理和考核。一时不等于长久，当更多的业务员发现任务不可能完成或者更具有竞争力的机会，就会离职。

薪酬设置的考虑因素

经销商对于薪酬的设置方式，需要考虑以下两个因素：

1.整个行业的有竞争力的业务员薪酬体系设计模式。“问渠哪得清如许，为有源头活水来。”从人才市场上招聘是一个公司业务人员的主要来源。此时，如果经销商的薪酬体系设计没有竞争力，恐怕你就要从其他方面（比如品牌、实力、发展空间等）为业务员寻求平衡了。比如内蒙古的曲经理设置的薪酬构成是：基本工资＋提成＋午饭，底薪为400元，比其它经销商低。但其产品利润比其它代理商的高，也就是提成高，一箱给业务员提成1元，比其它经销商高0.3元。

2.经销商自身的发展阶段。如果经销商的公司刚刚起步，很多方面都不规范，管理的幅度很小，那么这个时候往往需要的是“苦干”的业务员，不妨采取提成制，因为经销商没有足够的人员和管理模式去细化管理。

如果公司发展到一定阶段，市场稳定，需要向管理要效益的时候，提成制所造成的“把老业务员养成懒汉”等弊端就容易出现，就需要基于增长的薪酬模式，这主要包括销量任务考核制、综合考评制。销量任务考核制是按时间给业务员下达工作指标，按照完成率提取工资。业务员薪酬=实际完成销量/目标任务销量×基准工资，也可以优化成：业务员薪酬=实际完成销量/目标任务销量×基准工资×调节系数。这样可以将公司目标有效向下分解，充分地把任务和压力分解到每一个业务员身上，因地制宜地设定目标和对业务员进行考核。这需要经销商对业务员负责的区域市场和产品有准确的了解和掌握，对重点目标市场有所规划，使业务员能够人尽其用。

综合考评制是既考核结果又考核过程的方法。业务员的薪酬多少取决于工作过程的质量和最后的结果。经销商给出一个基准工资指标，业务员根据评分获取薪酬，薪酬=基准工资指标×业务员评分/100。经销商可以设置各种考核项目，比如销量、终端工作的完成情况，以上各个项目可以根据公司总体目标加以调整和取舍，但是过程必须有考核，与薪酬挂钩。这个过程需要类似市场督导之类的监控考评人员，同时必须做好对监控考评人员的考评和薪酬设计，保证考评过程客观、平等。一方面考评了业务员的销售绩效，另一方面能够及时纠正业务员的工作问题，是一种过程管理的薪酬体制。

他们怎么发工资

本着“实用、有效”的原则，我们从市场中选取了几例比较有用的薪酬设置方法，希望对经销商朋友有些借鉴意义：

江西熊经理虽然采取底薪＋提成的工资待遇，但从产品的销量、利润的高低采取不同的提成制度（从1％～10％），奖勤罚懒，对公司半年以上的人员，如果提成未达到一定比例者辞退，保持上述人员的一定流动，使公司活力永存。

江苏袁经理则采取“分期付款”的形式。袁经理给业务员承诺的是每个月1000元，但实际上只发800元，每个月余下的200元年底一起补齐；对于平时的提成半年给一次，这样在一定程度上保持业务员的稳定。

河北的陈经理主要采用“模糊奖金”。他设置的薪酬构成是底薪＋提成＋奖金，虽然底薪公开，但奖金和福利是模糊的。同时陈每周和每月要让大家评选出最佳的促销员、业务员，发放数额不同的奖金。

安徽冯经理是个县级经销商，他介绍说在县级市场，业务员的水平普遍不高。一般有能力的不把你放在眼里，能力低的就走了。因此冯经理很看中有经验的业务员，凡是在他公司能够工作3年的，冯经理都会给其3000～4000元的奖金，一方面有利于激发其他业务人员，另一方面助于把有经验的业务人员留下来。

第二篇：电脑公司底薪及提成方案-讨论稿

为提高市场竟争力，公司将逐步完善相关制度,特别是日常管理制度和费用管理制度，特订立本方案;

对费用管理必须坚持项目管理，注意费用为项目而出，为提高营业额服务；员工要树立自己是自己的老板观念，在有限的资源基础上来自己经营；另外，费用要与具体利益挂钩，和提成比例挂钩。业务的发展，离不开团体的努力，到客户现场的技术员，更应该注重客户的心理，注意客户的情绪变化和对自己所讲信息的反馈：你卖给客户不是产品的价格，而是价值，这些价值体现在对方(客户)整体销售业绩提高、队伍的专业化、业务水平及能力的提高各个方面价值；

1． 目的：规范员工薪酬，稳定员工队伍，适应发展需要。2． 范围：所有员工。3． 内容： 3.1 薪资：

3.1.1 薪资组成：总薪资=（底薪+全勤奖+补贴+业务提成）--（伙食+代扣+应扣日杂费）；

3.1.2 底薪：是指根据实际工作岗位而设的薪资，不同工种薪资不同，主要定额标准为其工作责任及工作难易程度。(具体底薪标准附表1《员工底薪标准》)

3.1.5 全勤奖：指除节假日外的正常工作时间全勤参与工作的，如果当月出勤状况为满勤，全勤奖为50 元；工伤假按实际批准日期不扣全勤奖，当月事假在一个工作日以上的即无全勤奖。当月迟到和早退总数在三次（不含）以上或当月旷工一天（含）以上者，当月均无全勤奖。

3.1.6 业务提成：业务提成只针对本公司正式人员（仍在公司培训期的人员不享受业务提成），在完成基本业务量后，根据实际工作情况，各提成比例按合同订单或纯利润的百份比计算：

3.1.6.1 硬件系统：大型网络工程为3%;或纯利润的10~20%，电脑装机提5~10%;

3.1.6.2 特殊项目：监控系统和集团电话系统的建设项目按合同金额的3%提成；3.1.6.3 相纸系统、IP电话超市系统提成5%;同一项目的提成额不作累加；

3.1.7 补贴和交通费

3.1.7.1通讯费补贴：满试用期后的业务员、技术人员由公司核销通讯设备的基本月租及集群网费30元，因实际情况无法使用公司集群网的人员经申请批准补贴25 元/月；

3.1.7.2 交通费：外勤业务人员因工作需要，经申请实报实销交通费 3.2 福利：包括：伙食补贴、有薪假、生活补贴和住房补贴； 3.2.1生日补贴：公司所有人员在本人生日当月均可享受50 元的生日补贴。

3.2.1.1伙食补贴：在公司就餐每月伙食标准为260元；公司负责中餐者补贴150元/月；

3.2.1.2有薪假期：根据国家相关规定，本公司员工均可享受如下有薪假期：元旦：1 天；春节：5 天；劳动节：2 天；国庆节：2 天。每月休2天；无法按时休假的，根据工作安排调休；

3.2.1.3保险：试用期满后的外勤人员须购买人身意外险，公司负责核销50%费用。

3.2.1.4日常用品补贴；公司对淋浴用品、洗衣粉等日常用品按每人30元/月核销；水电费核销20元；（在公司食宿者本项补贴按每月实际发生额多除少补）

3.2.1.5租房补贴：凡经申请批准在外租房的正式员工，每月补贴100~200元不等；

3.3 给薪及调薪：

试用期员工按底薪标准发放，不享受租房补贴，日常用品补贴及伙食补贴；新进员工暂扣一个月份工资（提成不扣）；正常离职时结清返回员工；

3.3.1 正常调薪：公司根据营业业绩成长状况，在上一财年结束根据公司业绩,对员工的底薪实施调薪；

3.3.2.具有以下情况之一的员工，当月不考虑调薪：①未满试用期②服务期未满半年者(不含三个月试用期)；③在近半年内停职或累计请假二周（含）以上者；④正式提出离职申请的员工；

3.3.3 异动调薪：本公司所有岗位异动的员工必须有一至三个月（不得少于一个月）的试用期，在试用期内享受该岗位试用期薪资及职务津贴，试用期满后将根据其实际工作表现实行调薪。

3.4 有下列情形之一时，公司将在员工的工资中直接扣除相应金额：①员工缺勤，应发工资额=（实际出勤天数/该月应出勤天数X该月应发薪资）②借支金额；③因违反公司管理制度而出现的罚款金额；④未办理正常离职手续，按规定扣除金额；⑤伙食费用。⑥生活日杂费；

3.5 薪资发放：

3.5.1薪资计算期从本月1 日到31 日止，公司发薪日期为次月的15日。3.5.2 如遇不可抗拒的事件而导致薪资推迟发放的，公司应提前一天通知，解释延缓发放薪资的原因，并告知员工延缓日期。

3.5.3 如因计算有误而导致员工所领金额出现误差的，应在发放薪资日向财务提出。务必在三天内为其计算正确薪资，多退少补。

4.其它 4.1 本工资方案不得外泄，如有不明之处或其它异议可直接向财务查询。4.2 本公司员工薪资对内、对外一律保密，员工应养成不探询他人薪资的礼貌，不评论他人薪资的风度，以自己实际工作表现获取相应的劳动报酬。

4.3 为确保本管理制度的适应性和有效性，拟每年进行一次检讨和修正。4.4 对于本管理制度所未规定的事项，经沟通协调后另行确定，需要时可及时编制新的补充规定。

第三篇：关于KTV公主底薪及提成事宜（范文模版）

关于KTV公主底薪及提成事宜

为了提高酒店经济效益，调动各位对KTV营销工作的积极性，锻炼自我营销能力和全方位的业务技能技巧，现制定以下薪资和提成方案。

一、工资：

1.KTV公主从2013年1月1日起以看房打单费计算月工资。每月1号至3号之前上交财务看房小票。

2.从2013年1月1日起暂停收取公主管理费。

3.从2013年1月1号起对每月正常上班，未能看房公主公司将给每人50元补贴。注：（除事假、病假、当班中途请假、迟到、早退）以外。

4.公主新入职需交纳500元入职公主服装费用，无论是辞退及辞职该服装费均不退还。公主包另买50元/个，公主服另买250/套。5.公主宿舍正常收费为300元/间。水电费另计。

标准房为4人/间标准房则75/元位。一人间标准房300/位。二人间标准房150/位。入住公主可适当选择不同标准（可选择合住），根据入住人数平均分摊房租。

6.按照房间标准配备公主，特殊情况由总经理及执行董事另行通知。7.二、营销方案如下：

1.通过个人营销工作招徕的有KTV消费可以计算提成。无任务：订房提成统一按4%计算。

2.属签单挂账房：则不纳入当月提成协议业绩之内，待追回挂账时，再计提成。

3.房间不够低消费也算提成业绩。4.公司接待房、员工房、DJ公主费、赔偿费、开瓶房一律不计算个人提成。

5、客户自己上门联系的KTV消费不计算营业额。

新航酒店总经办示

2013年1月27日

第四篇：销售人员工资方案,底薪+提成+奖金

销售人员工资方案

销售人员薪资管理方案

一、目的：

强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。

二、适用范围：

本制度适用于所有列入计算提成产品，不属提成范围的产品公司另外制定奖励制度。

三、销售人员薪资构成：

1、销售人员的薪资由底薪+提成+奖金构成；

四、销售人员底薪设定：

销售人员试用期工资统一为1200元，试用期为2个月，自行离职不算工资。表现出色可提前通过试用期。入职后基本工资1500元。

五、销售任务提成比例：

销售人员的销售任务额为每月月初由销售管理人员公布，试用期业务员第一个月不设定销售任务，第二个月完成50%计算任务额可以入职。每月完成销售指30%标销售人员，可在月底报销售部门申请绩效工资，完成当月业绩指标考核，绩效工资将按实际在发放工资是一同发放。

六、提成制度：

1、提成结算方式：隔月结算，货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回收；

2、提成计算办法： 销售提成=净销售额×销售提成百分比

3、销售提成比率： 提成等级 销售任务完成比例 销售提成百分比

销售人员 完成销售额

90％以上 百分之十 销售人员 完成销售额

50％以上 百分之七

销售人员 完成销售额

30%以上 百分之五

4、销售提成比率会根据本公司不同产品制定相应的提成政策。

5、低价销售：业务员必须按公司规定产品的最低价范围销售产品，特殊情况需低价销售的必须向销售总监以上领导申请，公司根据实际情况重新制定销售提成百分比；

6、对于销售助理及前台等其它不能直接产生业绩的岗位，公司将会在年终总体考核后给予一定的年终奖励。

7、公司代理产品提成：

（一）代理产品提成按照以下计算办法实行：

代理产品-（代理产品价格+税点+公司运行操作费用）=净利润 业务人员提成比例：净利润*30﹪=销售人员实际提成

（二）销售招待费报销制度：

销售人员招待费用报销考核比例，原则上是只有销售总监与销售副总监才可以报销招待费，销售人员如遇特殊情况需要招待，可以向销售部总监申请，批复后才可招待，但招待费将计入销售人员个人费用，在提成发放时将扣除。

七、激励制度：

活跃业务员的竞争氛围，特别是提高业务员响应各种营销活动的积极性，创造冲锋陷阵式的战斗力，特设四种销售激励方法：

1、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，给予200元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）

2、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给予 500元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）

3、销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年销售冠军，给予 1000 元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）

4、各种销售激励奖奖金统一在年底随最后一个月工资发放；（如业务员未 工作到年底奖金不予发放）

5、未完成月销售任务的业务员不参与评奖；

6、各种奖励中，若发现虚假情况，则给予相关人员被奖励金额五倍的惩罚，从当月工资中扣除。

7、每月有四天公休，没有公休并为请假的，奖励200元满勤奖

八、实施时间：

本制度自2015年6月19日 起开始实施。

九、解释权：

本制度最终解释权归公司总经办所有。

第五篇：2014销售薪酬及提成管理制度

2014营销中心薪酬管理制度（草稿）

第一章 总则

第一条目的为规范合肥营销中心（以下简称中心）员工薪酬评定、预算和支付等管理工作，利用利益的杠杆调动、撬动中心员工工作的积极性、主动性和创新性，合理分享企业发展带来的利益，促进公司发展目标的实现，特制定本管理制度。

第二条原则

1、营销中心以全力营销合肥佳明工厂所生产的有机肥及泥炭土产品为己任，确保实现公司提出的“以产促销”目标；

2、以业绩为导向，采用“底薪+提成+补贴”的薪酬结构，实行“多劳多少、按劳分配、奖勤罚懒、奖优罚劣、公平竞争”为主的分配模式；

3、员工薪酬的增长与中心的经营发展和效益提升相匹配的分配原则。

第二章薪酬结构

第三条薪酬构成中心员工的薪酬构成由：底薪（基本工资+绩效工资）、提成、全勤奖、工龄补贴和津贴等组成。

月度薪酬=底薪+提成+全勤奖+工龄补贴+津贴

1、底薪：由基本工资和绩效工资二部分组成，实行“岗动薪动”。基本工资主要根据工作技能、销售经历、销售年限确定，绩效工资根据股份公司对营销中心的整体业绩考核结果和个人绩效考核结果上下浮动。2014年中心全体员工暂定底薪的20%用于绩效考核，基本工资和绩效工资的比例暂定为8：2。

2、奖金（增量提成）：销售业绩超过起提点的增量部分实行波段提成，低于起提点无奖金，并扣减个人绩效工资。起提点为入职后三个月内销售200吨有机肥。公司鼓励员工向市场要效益、向业绩要奖金。

3、全勤奖：当月员工出勤率超过或达到公司规定天数，且无迟到、早退、违纪现象，公司给予全勤奖：50元 /人〃月。

4、工龄补贴：在公司员工连续工作满12个月，自第13个月开始享受工龄补贴。如员工中途离职，再次回厂，不论任何原因，工龄一律从新入职当天计算。补贴标准如下：

5、话费补贴：按公司话费管理规定和补贴标准执行。

第三章薪资标准

第四条底薪标准 2014年底薪标准如下：

1、营销总监（经理级）：6000-10000元；

2、区域经理（主管级）：4000-6000元；

销售经理（员工级）：2000-3500元；（暂定4等级：见习业务员、业务代表、资深业

务员、业务经理）。

3、销售助理/文职（员工级）：2500-3500元 具体等级标准：

备注：薪酬调整情况，根据销售额度，由营销总监报公司总部审批后执行。

第四章提成办法

第六条公司自行生产的产品提成原则和计算方式：

1、提成原则：根据目前的销售市场情况，建议采取半包干制提成的办法。

2.1.1指导价格

精制有机肥市场零售价格：1650元/吨

（N：单笔合同销售吨数、此指导价格对象为颗粒状精制有机肥、有机质含量45%以上、养分5%以上、以下价格为含运费价格）

备注： 如不含运费可在此价格基础上下浮80-120元/吨，如粉末状有机肥可在此价格基础上同比下浮100元/吨。此价格体系，销售人员需根据此价格体系进行产品销售，此价格体系主要对象为乡镇级代理商，直销大户价格请申报中心后提报（优先交由地区代理商维护），高额销售差价由公司与销售人员各获得50%。

（N：销售吨数、此指导价格对象为袋装泥炭土以下价格为不含运费价格）泥炭土市场零售价格为：500元/吨泥炭土县级代理商价格为：260元/吨

2.1.2、提成比例

营销中心提成比例采取二级包干制：

一级包干：公司给予在以上价格基础上给予营销中心精制有机肥200元/吨、泥炭土30元/吨运营费用，用于直接营销人员工资（营销总监、区域经理、销售经理）、业务提成、业务招待费、日常办公费用、业务中间人员好处费、差旅费、业务公关费、宣传费（会展、会议、宣传手册、资料费用）。包干负责人：营销总监。

二级包干：在公司给予200元/吨基础上，由营销总监进行二次包干分配，用于区域经理、销售经理业务提成、业务招待费、差旅费、业务公关费、业务中间人员好处费。包干负责人：区域经理、销售经理。

备注：

1、公司给予一年辅导期，在辅导期内，营销中心采取半自负盈亏的政策，公司计提基本工资及业务费用，纳入业务总账。

2、营销总监拥有营销中心人事任免权及绩效考核权。

3、营销中心按月统计人员薪酬浮动考核表及月度销售提成表，公司备案统计，按季度根据统计表结合财务到账信息发放提成数额的50%，每农历春节前十五日发放剩余

提成50%。

4、精制有机肥3000吨以内，运营费用200元/吨，即60万元由营销中心自行分配使用，3000吨以上部分，营销中心与公司各50%比例分配。（销量的增加同时销售费用、人员工资也相应的增加，为保证营销中心的开支及公司的收益，建议按此分配——解释、发文后删除）

第十条第五章附则

本管理制度由营销中心负责解释，暂试行3月，自发文之日起执行。