深化分配制度与健全社会保障

第一篇：深化分配制度与健全社会保障

深化分配制度与健全社会保障

不可否认自建国以来，特别是改革开放之后，我国的经济有了飞跃式的发展。从受饿挨冻到总体GDP第二，足以令全世界瞩目。但是仔细看看我国内部的经济状况，还是有很多不足的，比如贫富差距的拉大、社会保障的不全面。正巧我们组的演讲内容也是关于中国经济的变化，借此来分析一下。

我国现行的分配制度是以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，而在分配中，既要反对平均主义，又要防止差距悬殊。但现在看来劳动要素所占的分配比例越来越低，而其他技术、资本、土地等因素所占的比例却越来越大。也就是说一些辛辛苦苦干着辛苦体力活的人拿着最微弱的薪水，而一些人仅仅凭借着最初的资本投入就可以舒舒服服坐等收钱。虽然说“术业有专攻”没有高低贵贱之分，每行每业都有自己的重要性，但如果持续这样也只会让富人更富、穷人更穷，让差距第一步的拉大而背离了制度最早指定的目的——防止差距悬殊。所以应该适当改变各个要素所占的比例，不能是技术与资本独行。先富的人已经富起来了，然后就要拉到后富的人也要富起来。

在社会保障方面，我国现如今也面临了很大的问题，因为人口多，又遇见建国后人口数量激增而在50、60年后的今天而造成的老龄化，使得现阶段我们国家对于退休人群、无业人群特别是老人群的社会保障略显不足，尽管我们国家已经出台了一些相应的政策比如拖后退休年龄等，但是还是存在许多的资金缺口。现在工作的人所交的退休费、养老费等都已用于现在对老年人的保障，实际是一边存一边用掉了而没有为自己存下。而且我国老龄化的最高峰还没到来，要如何才能确保到时也能人人都有所保障呢，我觉得首先要政府加强对于养老税费征收的宣传，让更多的人知道它的好处，大家才会主动积极地来上交税费，还有就是设立专门的卫生服务机构，改善医疗保障制度，保障好老年人的健康，由国家来统一运行拨款。一来是降低成本，二来是确保每一笔钱都真正用到刀刃上。这样有资金，有场所，我国的社会保障制度不断地向前发展。

总体来说，抛开我国经济总体的快速发展，内部还是存在不少小问题的，但是相信人民和政府的努力，能让我们的经济发展的越来越好。

钱辰煜11120819

第二篇：深化国有企业工资分配制度改革研究

深化国有企业工资分配制度改革研究

作者：中央党校第30期中青一班一支部第二课题组

2011年05月30日

来源：学习时报[2011-05-30] 浏览次数：0 文字大小：【大】 【中】 【小】写给编辑

为了深入研究国有企业工资分配制度改革现状，找出改革过程中取得的成功经验和存在的问题，探索继续深化国有企业工资分配制度改革的方法和途径，课题组对宝钢集团有限公司（以下简称宝钢）、中煤集团（以下简称中煤）等大型国企进行典型调研，并结合调研中总结的经验和发现的问题进行了思考，对新时期如何进一步深化国有企业工资分配制度改革提出了相应的建议。

宝钢、中煤工资分配制度改革经验及简要分析

近年来，宝钢、中煤按照国家相关政策法规的要求，积极探索，深入实践，努力构建适合现代企业特点的工资分配制度，在工资分配制度改革过程中积累了大量有益的经验。

建立体现员工岗位价值

及业绩水平的基本薪酬制度

经过多年的探索和实践，宝钢集团建立了“A+B+C”的基本薪酬制度模式。“A”指的是基薪，基薪的薪级根据岗位价值度评价确定，基薪的初始薪等根据岗位任职年限确定，基薪等调整根据考核累积积分确定；“B”指的是绩效薪，绩效薪与公司绩效系数、部门绩效系数、个人绩效系数挂钩，体现绩效水平和业绩贡献；“C”指的是区域薪酬，包括购买力补贴、驻外补贴、特殊补贴三种，主要对海外人员适用。

宝钢集团通过统一基薪标准，打破以往按行政级别或资历付薪的传统做法，在集团形成良性的岗位价值度导向；通过赋予所属各部门、各单位充分的二次分配权，严格按照业绩水平支付绩效薪酬并适当拉开差距，在集团形成良性的业绩贡献导向；通过建立区域薪酬单元，保证海外员工的薪酬竞争力和必要的生活水平，体现海外员工的特殊付出，充分调动海外员工积极性。

探索建立具有市场竞争力的薪酬体系

宝钢集团以岗位设置为基础，按各类人员对公司经营发展的作用、贡献不同，分层次、有侧重地确定薪酬原则，形成了“凝聚核心、稳定骨干、激励全体”的薪酬激励机制。即对核心层实行领先型薪酬水平，其薪酬水平要高于市场价位，以保持较强的吸引力；对骨干层实行匹配型薪酬水平，其薪酬水平不低于市场价位，以保持较强的稳定性；对普通层职工实行浮动型薪酬水平，其薪酬水平根据绩效及市场供给情况围绕市场价位上下浮动，可保持一定的流动性。

改革前的宝钢与我国传统国有企业一样，同样存在着“该高不高、该低不低”的尴尬分配局面。所谓“该高不高”是指企业关键管理、技术、操作、技能等岗位人才薪酬水平与外部市场价位相比偏低；所谓“该低不低”是指一些事务性的、服务性的、简单劳动的岗位薪酬水平与外部市场价位相比偏高。这种情况的出现一方面会造成企业关键岗位很难有效吸引、激励和留住核心人才，造成人才流失，成为其他企业尤其是外资和民营企业的培训基地；另一方面也使得企业事务性岗位人员很难合理流出，该走的人走不了，大大增加了企业的人工成本和负担。

按人员类别、行业不同

分类设计辅助薪酬制度

在“A+B+C”基本工资制度基础上，宝钢根据需要对不同类人员分别设计个性的薪酬制度，以体现差异性。其中，对核心管理人员，建立强化绩效导向的目标薪资制度；对核心技术、技能人才，建立强化人才价值认可的能级工资制度；对海外人才，建立强化海外地域因素的区域薪酬制度；对多元领域的专有人才，建立强化与市场充分对接的薪酬制度。此外，宝钢集团紧密结合所属企业所在行业的特点，分类设计薪酬制度，确定薪酬水平。

宝钢集团通过按人员分类设计薪酬体系，适当体现了各类人员的属性、工作性质及激励方向的不同，大大调动了各类人员的积极性；宝钢集团在薪酬体系上通过按行业分类设计，对内很好地平衡了各行业企业之间的关系，对外保持了各行业企业的薪酬竞争性，对促进宝钢整体发展发挥了极大的激励作用。探索实行周期工资总额管理办法中煤集团按照国资委要求，在集团整体工资总额管理办法上采用周期工资总额管理办法，集团整体工资总额决定机制体现在三个方面：一是基本机制，解决工资总额增长与效益增长的关系，可用工资额度与效益同向协调增长，并与企业KPI（如净资产收益率、销售收入增长率）挂钩联动；二是联动机制，解决工资实际增长与企业竞争力发展之间的关系，在周期可用额度范围内，比较国内外优秀同行业绩，据以安排工资总额预算投入；三是调控机制，解决企业自主决策与出资人调控意志相协调的问题，根据国资委每年公布的行业调控线，结合企业效益环比增长情况，决定职工人均工资增幅。

周期工资总额管理办法有三个好处：一是符合周期性行业特征，平抑单个效益波动带来工资水平的剧幅增减，有利于薪酬投入的稳定和平衡；二是增强工资投入的弹性，在周期可用额度范围内自主确定工资预算并可跨调剂使用，更加符合市场竞争及激励需要；三是“三条线”方案设计，既体现了薪酬投入与效益挂钩（与自身纵向定比、与同行横向对标）的业绩导向，又确保工资增长符合调控线要求。周期性工资总额管理办法的实施，激发企业市场主体的激情和极大地调动了员工工作的积极性。

加强工资分配相关方面

配套体系的优化设计

工资分配的改革是个系统工程，必须搞好配套体系的建设。为此，宝钢、中煤以国家方针政策为指导，以集团发展战略为指引，从人力资源系统优化角度出发来设计确定集团公司薪酬策略，加强配套体系建设，开展了大量优化改革工作。如集团公司组织机构优化、战略管控模式优化、人力资源素质和人力资源结构优化、强化定岗定编和职业发展通道设计、开展岗位评价和能力模型设计以及基于战略的绩效体系设计等配套体系建设。

当前国有企业工资分配改革存在的主要问题及原因分析

目前，国有企业第一轮工资分配制度改革已经基本完成。以宝钢为代表的绝大多数企业建立了完整的薪酬制度，工资分配中相对突出的矛盾和简单的问题已经初步解决，改革进入了新的阶段。可以预见，进一步深化改革面临的矛盾和问题将更加突出。调研组在对宝钢、中煤典型调研基础上，通过系统研究分析我国国有企业工资分配的文献资料，结合课题组成员对国有企业工资分配制度改革的经验和认识，认为目前我国国有企业工资分配制度改革中还存在如下几个方面亟须解决的问题。

国有企业员工整体收入水平还偏低

从国内数据看，2000年，政府、企业和居民三者收入初次分配比例为17.4%、17.9%和64.7%；到2008年，这一分配比例变为17.5%、25.3%和57.2%。9年间，居民收入比重下降7.5个百分点。从国外数据看，美国、德国等国家个人所得在国民可支配总收入中的比重多年来稳定在70%以上，法国在67%左右，与欧美等成熟市场经济国家相比，我国居民收入在国民收入中所占比例明显偏低。

这个问题的出现一方面是由于在社会主义初级阶段，国家和企业在长远发展与近期利益上更关注长远发展、在公平效率问题上更关注效率所造成的；另一方面也是由于尚未形成科学的分配观，没有充分认识员工共享发展成果对国民经济发展、企业发展的极大促进作用。

国有企业工资分配制度改革

理念不够明确

国有企业工资分配制度改革的理念牵引改革的方向和结果，有什么样的设计理念，就有什么样的改革效果。目前，国有企业大都知道企业传统的工资分配制度需要改，但是到底改什么、如何改、改到什么程度、达到什么效果等等问题一直困扰着国有企业工资分配制度改革的执行者。

这些问题的出现主要是由于很多国有企业工资分配改革者专业水平不足，对现代工资分配制度改革理念认识不足造成的，没有系统的工资分配制度改革理念，改革很难实现预期的效果。

国有企业工资分配制度

改革的系统性不足

国有企业在工资分配制度改革过程中，特别容易陷入两个误区：一个是“头痛医头脚痛医脚”，比如发现骨干技术人员流失了，就加技术津贴，发现技术工人收入低了，就加技师津贴，不停地“打补丁”，技术人员、技术工人收入达到目标了，这两类人员的薪酬水平与企业其他人员之间又形成新的不平衡，“按下葫芦浮起瓢”；二是单纯就薪酬改薪酬，没有考虑与其他相关改革工作的配套，包括发展战略、管控模式、组织机构、业务流程、定岗定编、岗位评价、职业发展、考核体系等，从而使得改革自相矛盾，无法形成合力。

国有企业工资分配制度

改革分类设计不足

有些国有企业把基本工资分配制度当做万能制度，对企业下属各单位、各类员工等等都一概采用，从而带来严重的不适应与激励不足的问题。国有大中型企业大都具有规模大、行业多的特点，比如某些制造型企业内部还有房地产、医院、学校等多个行业，单纯按制造型企业工资分配体系套用这些行业企业，明显不符合这些企业的实际情况；同样，单纯按照集团管理人员的薪酬制度模式套用在技术、操作服务、营销、金融等岗位人员上，同样会带来明显的不适应和激励不足的问题。

这个问题的出现主要是因为企业单纯追求内部公平性，而忽视不同行业之间、不同人员之间不具可比性所造成的。在一个集团内部，核心主业和关键岗位人员往往是激励对象，从而造成辅业人员和辅助岗位人员薪酬水平相对偏低的情况，但这些辅业和辅助岗位，在集团外部市场上价位很高，如果单纯追求内部公平性，必然引发矛盾。

国有企业对所属企业的 薪酬管控尚不到位

国有企业对所属企业的薪酬管控通常存在三个问题：一是管得过死，有些企业对所属单位薪酬管控事无巨细，全面限制了基层的分配自主权，基层单位连生产车间都算不上，大大影响了基层的工作积极性；二是管得过松，不少大型国有企业上级部门对本企业要求较严，而本企业对所属企业要求相对宽松，所属企业甚至可以单独进行薪酬设计和调整，从而造成混乱，最后不堪收拾；三是没有分类管理，对所属企业没有按企业性质与集团管控模式的不同分类设计薪酬管控模式，形成“一刀切”，激励效果大打折扣，该管的没管，不该管的却管了，效果非常不好。

这些问题的出现主要是由于国有企业薪酬管控模式没有跟上企业发展造成的，目前国有企业规模越来越大，行业越来越多，所属企业也越来越多，越来越复杂，仍然沿用以前的薪酬管控模式，必然会带来上述问题。

国有企业职工发展通道单一

等级观念主导分配

国内大多数国有企业职工职业生涯发展通道仍然是单一的“官本位”，即行政发展通道。员工晋升的唯一途径只能是“升官”，体现在薪酬中的就是行政级别是薪酬水平的主导因素，员工能力、职称、学历、绩效等多种因素虽然也有所体现，但因为都与级别挂钩，所以作用不大。这样的薪酬体系和发展通道存在三个问题：一是由于“官”的位置较少，在企业人力资源素质较高、数量较多的时候就会形成“千军万马走独木桥”的现象，造成人才恶性竞争，最后导致人才流失；二是由于不是所有能力强的人都适合“当官”，有些人只适合搞专业，当官只会使其失去专业发展空间，造成人力资源的巨大浪费；三是由于当官前需要经历漫长的等待时间，中间缺少过渡发展阶梯的激励，从而使得有些员工“做一天和尚撞一天钟”，中短期激励严重不足，从而也间接影响企业核心竞争力的提升。

此类情况的出现一方面是由于不少国有企业和政府部门存在千丝万缕的联系，人员交流、培训等都需要行政级别造成的；另一方面是由于企业传统的“官本位”思想还非常严重，企业不愿意放弃行政级别，不愿意开辟其他发展通道所造成的。

深化国有企业工资分配改革的基本思路和主要建议

党的十七大和2011年“两会”通过的“十二五”规划纲要，都对我国当前和未来的工资分配制度改革提出了明确要求。根据这些要求，结合宝钢等国有企业工资分配制度改革的经验和教训，调研组认为，深化国有企业工资分配制度改革需要做好如下七件事。

切实提高职工收入

合理确定人工成本水平

“十二五”规划纲要明确提出，“‘十二五’时期，我国城镇居民人均可支配收入和农村居民人均纯收入分别年均增长7%以上”。可以说，这是国家进行产业升级、结构调整确定的战略方向。政府和企业都要在上述目标牵引下，逐步在“十二五”乃至今后更长的一段时期内弥补员工收入欠账，提升职工收入水平。

一是树立企业和员工共同发展的理念，员工共享企业发展成果。企业和员工的目标不是对立的，企业发展离不开员工，员工发展离不开企业，我国企业尤其是国有企业要树立企业与员工共同发展的理念，正确处理好公平与效率的关系，着力建立健全职工工资正常增长机制。比如高管薪酬增长要与企业效益、劳动力市场价位、职工平均工资水平、当地职工平均工资、物价指数等因素挂钩；普通职工工资水平要与企业效益、劳动力市场价位、个人业绩、物价指数等因素挂钩；有条件的企业还可以探索构建市场化的工资协商增长机制。

二是政府部门要切好“蛋糕”，分好“蛋糕”。目前，我国第二产业中主力军就是国有企业，与跨国公司比较，我国的国有企业还不够大不够强，国有企业大都面临“二次创业”和“做大做强”的新任务。为此，要有效提高职工工资水平，不仅需要企业正确处理好长远发展和员工近期利益的关系，政府有关部门更要在立足于做大“蛋糕”的基础上，切好“蛋糕”、分好“蛋糕”，通过减税、减少企业上缴利润等多种方式增强企业人工成本支付能力和员工实际收入，保证在企业实现快速发展的同时，也能同时保证职工共享改革发展成果。

三是国有企业要适当提升人工成本水平，把人工成本控制在一个合适水平上。人工成本太高，企业不堪重负；人工成本太低，无法对员工形成有效激励，无法吸引和留住优秀员工。为此，企业要合理控制人工成本水平，不能太高，也不能太低，要把人事费用率控制在合理的范围之内。

积极引入现代人力资源

管理理念和分配理念

国有企业工资分配制度改革需要引入系统的现代人力资源管理理念和分配理念，改革要高起点、高标准、高要求，设计内容要全面、系统、配套，最好选择国内外行业标杆企业进行“标杆超越”，力争改革目标是建立起国际国内所在行业内最好的工资分配制度和配套制度。此外，引入先进理念，要深入结合中国国情和企业实际，只有这样，改革才能达到预期目标。

现代人力资源管理理念可以简要概括为“3P”/“1M”付薪理念。所谓“3P”/“1M”付薪理念，即为员工的岗位等级高低（Position）不同付薪酬，为员工的能力高低（Potency）不同付薪酬，为员工的业绩大小（Performance）不同付薪酬，为员工所在岗位市场价位（Market）付薪酬。具体来讲，Position是指员工所在岗位价值度越高，薪酬水平越高，通过岗位评价和划岗归级，打破国有企业内部传统的行政级别观念，引导形成以岗位价值度为核心的导向；Potency是指员工能力水平越高，薪酬水平越高，在企业内部形成促进员工加强学习与成长的机制，塑造企业核心能力，培育学习型组织；Performance是指员工业绩水平越高，薪酬水平越高，最终的分配结果还要与员工业绩挂钩，在企业内部形成良性的以绩效为导向的企业文化氛围；“1M”是指员工收入水平尚需与市场价位挂钩，保持市场竞争性。

为此，在国有企业工资分配制度改革过程中，必须配套做好四个方面的工作：一是岗位价值度评价；二是员工职业发展通道设计；三是科学的绩效考核体系设计；四是行业、地区市场薪酬水平分析。

做好工资分配制度

改革的系统性工作

国有企业工资分配改革不是简单地就分配论分配，改革是个系统工程。国有企业在工资分配制度改革前，一定要做好整体规划和设计，明确改革的思路和方向，明确改革的主要内容及基本要求；在工资分配制度改革过程中，一定要做好配套体系的建设，加强系统集成，形成合力；在工资分配制度改革结束后，还要加强培训和灌输，保证方案的有效执行和落地。一个以工资分配制度为中心的配套的、系统的人力资源系统，才能有效支撑企业人力资源目标和发展战略目标的实现。

国有企业工资分配制度改革要做到系统性、集成性，必须站得高、望得远，统筹兼顾，系统设计，防止出现“按起葫芦浮起瓢”的情况。为此，需要处理好如下四类关系：一是企业工资分配制度体系与企业发展战略、管控模式、业务流程、组织机构、部门职能、定岗定编、工作分析、岗位评价、职位体系、考核体系等的关系；二是集团公司机关工资分配制度体系与所属单位工资分配制度体系之间的关系；三是集团公司所属各单位之间工资分配制度体系的关系，包括行业之间、单位之间工资分配关系等；四是集团公司所属各单位内部工资分配制度体系的关系，包括不同类人员之间工资分配制度体系的关系等等。积极推行分类薪酬管控

分类设计薪酬体系

随着国有企业的做大做强，国有企业工资分配管理需要按照企业内部行业不同、人员类别等的不同分类确定集团公司对所属单位的薪酬管控模式和具体工资分配方案。

从薪酬管控模式上，对完全市场化的所属企业可以采用相对宽松的工资总额预算管理办法，建立其工资总额与效益挂钩的办法，放开对其工资总额管控，仅仅通过行业工资指导线进行宏观调控；对于半市场化的所属企业，可以采用工资总额预算管理办法和核批制相结合的办法，继续鼓励其拼搏市场，又要保持其服务集团；对于完全内部化的所属企业，可以采用相对严格的工资总额核批制，严格其工资总额的提取和使用。

从薪酬制度分类设计上，需要按照企业内部员工层级、类别等的不同分类设计工资分配方案。比如中层管理人员可采用年薪制、特殊人才可采用协议工资制或股权激励制、管理人员可采用岗位绩效工资制或岗位薪点工资制、技术人员可采用能力工资制、一线操作人员可采用计时计件工资制、研发人员可采用项目工资制、销售人员可采用销售提成工资制、辅助人员可采用市场价位工资制等等。

保持改革方案具有

必要的弹性和灵活性

“十二五”时期，是我国国有企业继续保持快速成长和发展的关键时期，在这种大背景下，国有企业体制机制必须不断进行优化改革才能满足企业不断发展的需要。为此，国有企业工资分配制度改革要分门别类、分类设计。有些方案需要相对固化下来，比如跨部门核心业务流程、部门核心职能及岗位核心职责等；有些方案设计则不能僵化，要具备一定的前瞻性、柔性和弹性，要建立方案自我优化、自我调整、自我完善的机制，保证改革方案能够与时俱进，跟上企业改革发展的步伐，比如部门一般性业务流程、部门一般性职能、岗位一般性职责以及某些关键岗位的编制等等，都需要保持一定的前瞻性、弹性和灵活性。

构建“多通道”发展通道

逐步消除等级观念

所谓“多通道”职业生涯发展通道实际就是贯彻“长家匠”分离的原则，在行政通道外再另设专业管理、工程技术、操作服务、市场营销等多条通道。比如，有些国有企业在专业管理系列分专业从低到高分别设置业务助理、业务主办、业务主管、高级业务主管、首席专业师等通道；同理在工程技术系列、在操作服务系列、在市场营销系列、都分别设置从低到高的发展通道。每个通道都设定相应的任职资格条件，高通道设定相应的职数，并建立各个通道晋升降级管理办法，可以实行任期制，员工的职称、技能等级、学历、工龄等仅仅作为上岗的某个条件，真正建立起职位能上能下的动态管理体系。

为了有效消除企业内部的等级观念，一是可以采用行政级别保留制，组织管理部门核定每位员工的行政级别，对内不再使用，仅在对上级单位或外部交流时使用；二是更改行政级别名称，比如局长改为总裁、副局长改为副总裁、处长改为总经理、副处长改为副总经理、科长改为经理、副科长改为副经理等等。

此外，员工职业生涯发展通道必须与薪酬兑现相衔接，确保其激励的有效性。

正确处理改革、发展、稳定三者关系

改革就是要理顺收入分配关系，因此要有一定的力度，要向理想的目标努力；发展就是工资分配制度改革要有利于企业员工积极性提升；稳定是改革必须要保持企业正常的生产经营秩序，要服务服从于公司生产经营发展的大局。为此，国有企业改革一般要采用“增量改革、存量不动”或“慎动存量、增量改革”的原则，而且工资增量要控制在企业可承受范围之内。此外，在改革实施过程中，已确定的改革目标和方向不动摇，同时，要注重和加强对员工的培训和宣传，逐步转变员工的思想观念，使全体员工理解、支持改革，确保改革在稳定的基础上推进，以改革促进公司生产经营任务的完成，形成改革、发展、稳定三者良性互动关系。

第三篇：深化分配制度改革,健全社会保障体系

案例：中国社会主义市场经济建设

计划经济在转向市场经济之后，“经济”不仅人人敢言，而且如一阵风似的，很快就成为最流行的“万能标签”，什么“会议经济”、“体育经济”、“旅游经济”美女经济 “考试经济”，目前，各种各样的考试热遍大江南北，中高考自不待言，丰富多采的证书(英语、计算机、律师、报关员)考试也大幅升温，研究生入学考试更趋白热化。社会对各种文凭证书的要求乐坏了精明的商家、培训机构、出版机构和医药保健品企业。他们看准考试热潮带来的商机，围绕着各个环节大做文章。高考经济的声势越来越浩大，甚至逐渐演变为一种畸形的、不健康的消费形式。有考生的家庭会发现，考前营养品、考中钟点房、考后谢师宴、旅行团，这么一套下来，几千元甚至上万元就进了商家的腰包。如此“高考经济”，既在无形中增大了考生的心理负担，对于普通工薪家庭来说，更是平添了一份不小的经济负担

四、社会化分配制度改革，健全社会保障体系

1、社会分配制度改革

（1）正确认识先富与共富的关系（先富为什么没有带动后富？先富不带动后富怎么办？）点评：先让学生思考：先富能否带动后富？

先富包括劳动型的先富和巧取型的先富。先富是鼓励勤劳致富与破除平均主义；共富是对贫富悬殊的一种否定，但也有别于均富。均富是反对差别的，共富则不尽然。一般而言，共富允许合理的富裕差别，但这种差别的允许应以不防碍富裕程度不高的人们随着生产力的发展和社会进步亦能较前有所致富。共富不是同等富裕和平均富裕，而是社会生活中的每个阶层和个人通过自己的劳动和创造性活动都能获得自己应有的财富，同时这种财富的获得会随着整个社会生产力水平的提高而提高。

第一、什么是共同富裕。（比赛时运动员是否同时到达终点？为什么）（不是同步、同时、同等富裕）

共同富裕不仅是社会主义生产关系方面的收入分配范畴，体现着社会主义分配制度的本质，而且是社会主义经济生活的本质和目的。共同富裕一方面要求社会主义经济的运行和发展必须包含唯一的基本目的即富裕，另一方面它要求这种富裕最终不应是少数人或一部分人的富裕，而应是全社会的共同富裕。“

第二、先富与共富的辩证关系

先 富（必要手段）（示范和带动作用）

共 富（根本目的）（规定方向）

先富与共富是一种辩证统一的关系，先富是共富的前提与基础，共富离不开先富的带动和促进。社会主义的本质和目的是实现共同富裕，但共同富裕并不意味着同步富裕、同等富裕，而是允许和鼓励一部分人一部分地区通过诚实劳动、合法经营先富起来，然后借助先富者的示范力量或其经济实力，带动和帮助越来越多的人和地区富起来，最终达到共同富裕。可见先富是实现共富的手段，共富是先富所要趋赴的目的。我们鼓励依靠诚实而勤奋的劳动致富，允许一部分地区一部分人先富起来，是为了更快地发展生产，是为了促成先富帮后富、后富学先富、赶先富，先富者向更高的目标前进的你追我赶、共同前进的局面，使全国各族人民和各个地区都能够比较快地富裕起来，最终达到共同富裕。

如果说 “让一部分人和一部分地区先富起来”是在改革开放初期为刺激经济所做出的策略安排，而“共同富裕”是中国促进经济增长所追求的终极目标的话，那么“先富带动后富”则是连接“工具-价值”之间的桥梁和纽带。实践中“蛋糕切分”的不均等意味着“先富”对“后富”的带动机制存在障碍，带动效应尚不显著，这种情形已经影响到共同富裕目标的实现，也影响到“蛋糕做大”的合理性、正当性和持续性。

在后果上应形成“先富”对“后富”的带动机制，而不是“先富”利用其资源优势挤压

“后富”的成长空间。

第三、先富带动后富

改革开放以来，我们的确看到了一部分人和一部分地区实现了先富，但先富带动后富的效应还未成为主流。官方数据显示，地区差距、城乡差距、行业差距均在不断加大。而未反映在数据里的灰色收入、隐性收入则是拉大收入差距的不容忽视的来源。考虑到这些因素，中国实际的收入差距要比数据所反映的更加严重。

先富带动后富应注意的问题：

第一、遵循市场经济规律

第二、既反对平均主义，又要防止两极分化

反面案例：房价大涨是先富起来的人带动后富的一个例子？

先富的人大量购置房屋，不断地炒卖房屋。于是，这些计划经济的受益者，也被带富了起来。

先富为什么没有带动后富？先富不带动后富怎么办？

先富者”移民潮（原来先富的都移民了）

新一波移民潮，中国人才两空！

自上世纪70年代末、90年代初期的两拨移民潮以来，中国改革开放之后的第三拨移民高潮在进入新世纪的十年中已成愈发汹涌之势。不同于第一拨混杂偷渡客的底层劳工和第二拨国门初启之时的洋插队，新世纪移民潮的主力由新富阶层和知识精英组成。

投资移民。美国推行的EB-5类签证，吸引各国有钱人入籍，最低投资50万美元（约人民币342万），即有资格申请美国绿卡。北京因私出境中介机构协会会长齐立新笑说，“理论上，居住二环以内的北京人都具备了移民美国的条件。”投资移民成功率高的国家分别为加拿大、澳大利亚、新加坡，其规定投资门槛分别为40万加元（约235万人民币），80万澳元（约454万人民币），150万新元（约962万人民币）。

技术移民是一个更为庞大的群体。近十年申请各国技术移民的数量与投资移民相比，大约为20∶1。这意味着，每天都有近60名教育背景良好、工作体面、收入颇丰的中国中产精英同时向加拿大移民局递交移民申请。

目前“先富者”们掀起的第三拨“移民潮”就再次充分地证明了“先富带动后富”必须具备的主动和被动条件。除开少数人的高尚品格之外，大多数的“先富者”其实是不愿损害自己的利益来带动同胞致富的，因为他们中间的两种主要成员之所以能够迅速富起来，本身就是不讲道德更蔑视法律的成果。比如贪官这一类，把老百姓的血汗钱都要攫为己有，又怎么舍得拿来带动群众致富？再如奸商这类人，更是在贪官污吏的帮助和保护下发展壮大，又怎么可能产生道德上的负疚感从而有“恻隐之心”？贪官外逃和富豪移民的一浪高过一浪，就表明他们根本不可能自觉自愿地“带动后富”。所以假如真要实现社会的公平正义，让“先富起来”的那部分人真正“带动”更多的同胞富裕起来，唯一的办法就是强制。现在国家终于决定制订收入分配改革方案，其实就是一种重大的觉醒。然而遗憾的是无论贪官还是富豪尤其是后者，当看到要强迫他们“牺牲”一部分可得利益来缓解社会矛盾的时候，就要携财移民，宁可把税收给外国也不给“穷棒子”同胞。

从理论上说，“先富”带动“后富”主要是通过两种途径实现的：一是市场自生的“涓滴效应”。从要素组合的角度讲，“先富”者通常具有资本动员和集中的优势，而“后富”者通常可以提供劳动力资源。在要素市场有效（特别是资本市场和劳动力市场健全）且商品市场拓展（尤其是居民最终消费需求规模扩大）的前提下，“先富”者就具有足够动力将资本要素投向实体经济，由此形成的就业创造将与“后富”者的劳动力资源相结合，资本形成、就业扩展和要素组合效率提升正是长期经济增长的基本动因。不同要素所有者依据各自贡献从“联合生产”中获取报酬，这正是市场经济条件下“先富”带动“后富”的主导性方

式。

二是政府作用的“转移效应”。从“发展型国家”的角度看，政府的目标是促进经济社会发展，据此，政府有必要依靠经济手段将“先富”与“后富”的“偏差”保持在适度范围。其原因是，“先富”和“后富”的群体固化或偏差拉大，将会通过影响社会秩序和内部消费而对长期发展产生挑战。在这个意义上，政府可以通过财政资源在群体之间的再配置来实现“先富”带动“后富”，通过公共产品的相对均等化配置，以及社会保障体系的构建与完善等形成对“后富”者的“社会保护”，这是市场经济条件下“先富”带动“后富”的次生性方式。

显然，市场有序和政府尽责是 “先富”带动 “后富”的基础要件，涓滴效应和转移效应是 “先富”带动 “后富”的两种方式。依靠 “先富”带动“后富”逐步实现包容性增长和持续性发展（结对子扶贫）

（怎样实现共同富裕）要实现共同富裕，指望先富一族不太现实，我想我们政府必须做好一些工作：一是进一步为全民，特比是穷人提供一个更加公平的就学、就业、创业、竞争环境，让穷人在起跑线上不输富人；二是切实维护穷人，特别是工人、小资产者、农民的合法权益，避免弱势群体在和先富人群博弈中，受到不公平的待遇和结果；三是调整税收和分配政策，抑制贫富悬殊进一步分化，切实提高低收入群体收入；四是建立全面社会保障体系，保障困难群众起码生产生活。

（2）注重社会公平、防止两极分化

（城乡差距、行业差距、阶层差距）

当代中国社会不公到底表现在哪些方面，我想大家最为关注的一方面是在收入差距上，这是我们日常生活中感受最深的。收入分配最重要的一个指标叫做基尼系数。简单地说，基尼系数如果在0和1的幅度内，越接近于1，收入分配越不公。如果是0，说明是完全平均的，如果是1，那就意味着只有一个人享有社会的全部收入。中国的基尼系数是0.47，与美国接近，处于世界的中上水平。北欧国家是最平均的，他们的基尼系数只有0.25---0.27左右，稍高的是东亚一些经济体，如日本、南韩、台湾，他们的基尼系数基本在0.35---0.37之间，比我们高的集中在拉美国家和非洲国家，接近0.6。中国的收入分配不公已经达到或者超过了临界点，即通常所说的0.45这个警戒线。

但我们也应该看到，我们的收入差距不公主要体现在城乡上，这点在日常讨论中往往会忽视它。城乡收入差距是3.3倍，也就是一个城里人的平均收入是农村人的3.3倍，这在世界上是最高的，津巴布韦第二高，它的城乡收入差距是2.8倍。如果将我国城市和农村的差距扣除，我们的基尼系数就能降到0.37左右，这样与我们周边国家基本相同。当然，这不能否定在城市内部、农村内部，最高收入的1‰人群和最低的20%群体的这个差距越来越大的事实，这也是很多人感受到收入分配越来越不公平的最大感觉。看两头而忽视中间构成我们看问题的盲点，事实上，中间这部分人收入上涨的非常快，这说明中产阶级的数量在逐渐增加，这是判断我国家收入分配很重要的一个基本出发点。

是什么因素造成我国城乡收入差距如此之大、属世界绝无仅有的呢？第一，因素来源于，长期计划经济效应所造成的城乡隔阂。1978年，全国的基尼系数，农村和城市相加只有0.28，但城乡收入差距已达2.8倍，超过津巴布韦，居世界之首。在1978年以前，大家普遍贫穷，但相对来说，城里人的富裕程度、社会保障程度比农村人高得多。如果把非物质收入再加上，估计真实的城乡收入差距应该超过2.8倍。第二，来源于市场自身的作用。只要具备能力，又有进城的意愿，大学毕业生极少返回农村。高素质人才以及资金流汇聚城市，理所当然，对于政府也是如此。这是由于，把智力和资金投入到城市，回报率更高。第三，来源于教育差距。在北京、上海这样的大城市，超过50%的18岁到22岁之间的年轻人在接受高等教育。如果加上三年制的大专，就达70%，这个比例已达到美国的水

平，很多发达国家也没有达到这个程度。据统计，全国的平均水平是22%，而农村肯定不会超过10%，这个差距是相当巨大的。过去很多人曾测算，所谓教育回报，在发达国家一般情况下，多接受一年的教育，工资相应增加15%---20%。中国略低于这个数字，但也有12%---13%。照此计算，城里人受教育的平均年数如果比农村多5年，差距就不知道多出多少赔。

第四，来源于福利的差距。当前，尽管城市人口的福利降低了，但比农村强很多。全国平均40%的城市人口、80%---90%的有职业的人有养老和医疗保险。研究发现，性别比高的地方储蓄率就高，而且有儿子的家庭比有女儿的人储蓄率高很多。为什么出现这种情况，原因在于没有社会保障。

2、健全社会保障体系（适度普惠型）

以前叫“三险一金”，是指：养老保险、失业保险、医疗保险及住房公积金。

现在叫“五险一金”，是指：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险及住房公积金（其中，后两项保险个人不用缴费）。

养老保险要等到法定退休年龄时方可享受；失业保险缴费一年后失业的方可享受，医疗保险缴费三个月后可享受。

社会保障体系是指社会保障各个有机构成部分系统的相互联系、相辅相成的总体。完善的社会保障体系是社会主义市场经济体制的重要支柱，关系改革、发展、稳定的全局。我国的社会保障体系，包括社会保险、社会救助、社会福利、优抚安置和社会互助、个人储蓄积累保障。社会保障体系是社会的“安全网”，它对社会稳定、社会发展有着重要的意义。

社会保险在社会保障体系中居于核心地位，它是社会保障体系的重要组成部分，是实现社会保障的基本纲领。一是社会保险目的是保障被给付者的基本生活需要，属于基本性的社会保障；二是社会保险的对象是法定范围内的社会劳动者；三是社会保险的基本特征是补偿劳动者的收入损失；四是社会保险的资金主要来源于用人单位（雇主）、劳动者（雇员）依法缴费及国家资助和社会募集。

社会救助属于社会保障体系的最低层次，是实现社会保障的最低纲领和目标。一是社会救助的目的是保障被救助者的最低生活需要；二是社会救助的对象主要是失业者、遭到不幸者；三是社会救助的基本特征是扶贫；四是社会救助的基金来源主要是国家及社会群体。

社会福利是社会保障的最高层次，是实现社会保障的最高纲领和目标。它的目的是增进群众福利，改善国民的物质文化生活，它把社会保障推上最高阶段；社会福利基金的重要来源是国家和社会群体。

社会优抚安置是社会保障的特殊构成部分，属于特殊阶层的社会保障，是实现社会保障的特殊纲领。社会优抚安置目的是优待和抚恤；社会优抚的对象是军人及其家属；社会优抚的基本特征是对军人及其家属的优待；社会优抚的基金来源是国家财政拨款。

党的十七大报告中指出：要以社会保险、社会救助、社会福利为基础，以基本养老、基本医疗、最低生活保障制度为重点，以慈善事业、商业保险为补充，加快完善社会保障体系。促进企业、机关、事业单位基本养老保险制度改革，探索建立农村养老保险制度。全面推进城镇职工基本医疗保险、城镇居民基本医疗保险、新型农村合作医疗制度建设。

第四篇：深化社会保障管理体制改革问题解析

深化社会保障管理体制改革问题解析

何平

 2013-02-28 09:06:03

来源：《行政管理改革》2013年第2期

[摘要]十八大报告指出，加强社会建设，“必须以保障和改善民生为重点”。在行政管理体制改革方面，为顺应社会保障体系建设和发展的需要，国务院在几次大部门制改革探索中，先后将社会保险的行政职能进行了整合，但由于整合不彻底，社会保障行政管理职能整合还面临若干难题。

[关键词]社会保障管理体制；改革；整合 中国社会保障事业经过近10年举国体制推动已经基本实现了全民保障。养老保险、医疗保险经历了制度从无到有，覆盖人群从少到多，2011年城乡居民已有13.2亿纳入基本医疗保险，有7.48亿人纳入基本养老保险，有1.8亿老年人按月领取养老金。城乡居民最低生活保障制度也实现了全覆盖，2011年有8143万人得到低保帮助。社会保障覆盖范围的急剧扩张，一方面彰显了积极的社会经济效果，一方面也显露出管理体制不顺和服务能力的不足问题。如何让政策落地，让政府的承诺在每一个公民身上兑现，理顺社会保障管理体制，提升政府公共服务能力，创新管理机制和方法，是今后一个时期社会保障发展面临的重要工作。

以社会保险、社会救助、社会福利为基础，以基本养老、基本医疗、最低生活保障制度为重点，以慈善事业、商业保险为补充，统筹推进城乡社会保障体系建设，是中央确定的完善社会保障体系的顶层设计。在行政管理体制改革方面，为顺应社会保障体系建设和发展的需要，国务院在几次大部门制改革探索中，先后将社会保险的行政职能进行了整合，如把民政部门主管农村养老保险和国家体改委主管的医疗保险改革划归到劳动保障部。但由于整合不彻底，还有多项应当统一的社会保障事务仍然在不同部门分割管理，或同一事项在不同部门交叉管理，大部门制改革统一、高效的政策预期目标没有实现。社会保障行政管理职能整合还面临若干难题。

一、统筹城乡居民医疗保险制度发展需要先行整合行政管理体制

以增强公平性、适应流动性、保证可持续性,为重点全面建成覆盖城乡居民的社会保障体系,整合城乡居民基本养老和基本医疗保险制度是十八大报告中确定的政策目标，实现基本保险城乡统筹和一体化管理也是众望所归。但目前城市居民医疗保险由人社部主管，农村新型合作医疗由卫生部主管的制度分设、管理分割、资源分散体制严重阻碍了上述目标的实现。中国城市化过程中，有2亿多流动的农民工，他们户籍在农村，工作常年在城市，很难确认这个庞大的群体到底属于农村还是城市。卫生部门强调农村户籍，强迫必须在农村参保；劳动部门强调劳动关系，有劳动关系就必须参加城镇职工医疗保险；制度分设、管理分割导致这部分人既在农村参保，又在城市参保的重复参保现象十分突出，据估算总量有1亿多，占参保人员的10%~15%左右。重复参保引起的财政无效补贴大概每年在250亿以上。避免重复参保在政策和管理的技术层面并不难解决，确认参保人社保权益的互认和免责并在信息系统建设上统一标准和联网，就能有效剔除重复部分。主要障碍是管理体制上的分割、分治。

统一城乡居民医疗保险管理体制各方已达成共识，但统一到卫生行政部门，还是人社部门，似乎双方还各执己见，专家看法也有分歧。主张由卫生行政部门经管的主要理由是可以“一手托两家”，有效平衡医疗服务机构和医保的关系，减少矛盾，还举证说“世界大多数国家是由卫生行政统一管理的体制”。但有专家对此提出不同看法，在卫生行政部门与公立医院的“父子关系”没有切断之前，实行“一手托两家”，既管钱，又管事的管理体制好比“老鼠守仓”容易形成监守自盗，严重侵蚀参保人利益。同时这种体制也违背中央已经确定下来的“医疗保险应发挥第三方约束功能，促进公立医院深化改革”的大政策。另据有关机构分析，全球114个有医疗保障制度的国家中，实行社会医疗保险模式的有74个，占65%，是主流模式。由社会保障部门管理的国家占52.7%，由卫生部门管理的占23%，其他由两个部门共管。值得注意的是，即使在由卫生行政部门统一管理的国家，医院是独立的法人，并没有在我国通常出现的，卫生行政部门与公立医院管办不分的“父子关系”。

从一部分地方的实践经验看，先统一管理农村新型医疗合作和城镇居民医疗保险体制，再统一城乡居民医疗保险制度，已取得了明显效果。截至去年底已有天津、重庆、青海、宁夏、广东5个省将新农合的行政和经办管理职能统一划归人社部门；有41个地市统一了管理职能，其中有38个划归人社部门；有162个县（市）统一了管理职能，其中绝大多数划归到人社部门。实践表明，统一城乡居民医疗保险管理体制之后，有利于整合统一医疗保险制度，消除城乡二元结构、增强制度的公平性；有利于城乡间流动群体的医疗保险关系转移接续，保护参保人的保险权益；有利于整合管理资源、降低管理成本；也有利于对医疗服务机构改进服务质量，控制医疗费用，提高基本医疗基金使用效率。

二、城乡居民最低生活保障和救助应纳入社会保障统一管理

社会保障的本质是通过社会团结互助，消除社会紧张，促进社会和谐。社会保障项目和结构是依据社会不同群体的需求和能力设计的互相关联、互相补充的功能完整的体系。实现人人享受社会保障目标的路径：一是具有劳动能力，有工作、有收入的人群都参加社会保险，而且按照他们可以承受的标准缴纳社会保险费。之后一旦发生“生、老、病、死”，他们就可以在社会保险的范围内享受待遇，这类缴费义务与待遇享受权利对应的社会保险方式是我国社会保障制度的主流。二是对非劳动者和一般城乡居民采取以国家补贴为主，个人和家庭适当缴费的方式建立城乡居民养老和医疗保险。这种方式应属于具有一定福利性的普惠性的社会保障。三是对生活陷入贫困和部分特殊群体通过最低生活保障和医疗救助等方式保障他们的基本生存，这种方式属于免费的补缺型福利制度。静态状况下，三类群体适用于三种保障方式，不重不漏。但实际上三类群体经常处于变化的动态中，因此依据变化，即时调整保险项目之间的对接，避免重复和遗漏就十分重要。

近10年来，我国城乡居民最低生活保障制度普遍建立，政府直接对最贫困家庭给予“兜底”式的定期定量救助，随着保障标准的不断提高，享受保障的人群规模也不断扩大，一方面有效地缓解了低保对象生存困境和生活压力，另一方面也暴露了一部分有劳动能力的人群不愿意积极就业，坐享其成的福利依赖。无论对个人还是家庭，就业是避免贫困和消除个人对政府依赖的可靠途径。因此，要把补缺型的救助转变为预防型的帮助，政府干预的重心前移，要从进入劳动年龄的青年人扩展性基础教育和职业培训入手，提升他们的就业和创业能力，以利他们积极寻找岗位、融入社会，而不是赖在国家福利上等、靠、要。无论从国际社会保障领域的改革趋势看，还是国内部分城市对有就业能力的人群免除低保享受资格的试点看，我国的最低生活保障制度急需与就业援助制度紧密结合起来。

从城乡医疗救助的发展情况看，主要面临着两个难题：一是部分地区财政投入不足，筹资水平和支付能力有限，难以满足困难人群的医疗救助需求。二是基本医疗保险和医疗救助之间缺乏有效的待遇衔接和管理衔接。基本医疗保险和医疗救助分别由三个部门管理，在政策设计、待遇享受、管理衔接上造成重复享受和管理效率低下的困境。针对以上问题，将民政部门管理的最低生活保障和医疗救助职能划归到人力资源和社会保障部门，能有效地整合和发挥社会保障的整体效能。

三、老年长期护理应纳入社会养老保障体系

实现“老有所养”不仅意味着每个老年人都能得到养老金的现金支付，还应包括更广泛的含义，诸如：生活保障、医疗保健、日常生活照料、精神慰藉、临终关怀等等。随着我国社会老龄化持续加快，独生子女父母逐渐进入老年阶段，家庭小型化、子女与父母普遍分居，老年服务需求急剧增加，家庭照料能力逐渐减弱，老年护理问题将越来越成为一个社会突出矛盾。我国目前在制度安排上，仅对“三无老人”（无子女、无收入、无自理能力）由民政部门负责救助解决，其他老年人主要由家庭照顾和社区帮助。显然这种制度安排越来越不适应社会发展的需要。目前，我国老年人口有1.8亿，其中，失能和半失能的老人大约有3000多万，将老年长期护理纳入社会养老保障体系，做出必要的制度设计和安排已经十分紧迫。2006年国务院出台的《关于加快发展养老服务业的意见》提出了“居家养老为基础、社区服务为依托、机构养老为补充”的总体框架，各地在政策指导下进行了各种探索，目前多为政府经办服务方式，也有“民办公助”、“公办民营”等市场化方式。但总体上评价，政府在养老服务中的核心位置和主导作用没有到位，远远满足不了社会需求，特别是失能老人的长期护理还处在制度真空中。由于老年人长期护理开支巨大，世界各国依据不同的国情确定了不同的保障方式。一种是德国、日本、韩国、以色列等国家为代表的社会保险制度，一种是英国、瑞典、澳大利亚的国家福利方式，一种是美国为代表的自愿投保商业保险方式。我国的制度定位和设计还没启动，因此有必要首先明确将老年长期护理纳入社会保障体系，由社会保障行政部门负责研究制定规划、方案、政策、制度、法规，以推动开展此项工作。

四、统一社会保险基金征缴体制

社会保险基金征缴管理体制的税费之争由来已久，目前全国各地大约一半由社保经办机构征收，一半由地税系统代征。双重征收难免产生矛盾，在缴费工资基数审核、票据在两个部门传递的时效、参保人缴费记录以及相关的社会保险权益确认等业务环节上出现差错和互相推诿现象。由此引起参保人的不满，令公众对政府公信力质疑。产生双重征缴体制的原因是多方面的，但主要因素源于财政部对社会保障费改税的设想，主张建立税务机关征收、财政部门管理、社保部门支出的三位一体、相互制约、相互监督的管理体制。这里有几个重要问题需要理清：

一是，社会保障费改税是否与我国的社保制度定位相互匹配。一般讲社会保障的模式以及相应的筹资方式有三种。以英国和北欧为代表的国家福利模式，责任主体是国家，筹资来源是一般税收（不是单独开征社会保障税），待遇确定根据个人和家庭需要，与个人能力、纳税多少不相关。以德国为代表的社会保险模式，责任主体是劳资双方，筹资来源是社会保险缴费，待遇确定根据个人缴费基数、缴费年限，强调缴费义务与待遇享受权益的相关性。以智利为代表的个人储蓄型保障制度，责任主体是个人，筹资来源是个人工资强制储蓄，待遇完全取决于个人储蓄和投资回报的多少，强调个人储蓄的账户资产归个人所有，不能调剂。我国的社会保障制度定位当属第二和第三结合的统账结合模式。因此，从制度的法律定位上，事实上已经排除了费改税的选择。如果强行费改税，制度走向势必滑到福利国家陷阱，政府将承担巨额无限责任，不利于我国经济社会长远发展。

二是，收、管、支三位分设的管理体制是否能够达到预期目的。我国社保基金现行管理体制是收支两条线制衡体制。财政部门的财政专户，社保部门的收入户和支出户，以及银行现金管理流程规制，已经形成有效的互相制约作用。现实情况是，大多数地区财政资金短缺，社会保险资金有结余储备。有的地方已经和正在挖空心思用社保基金的结存解决政府公共事务的财政投入不足。如果把社保缴费改成税纳入财政大锅，不用多长时间，全国社保基金结存的3万亿资金就会被吃空，这是对参保人权益的极大损害。

三是，如何构建社会保障基金有效监督管理。社会保障基金监管独立性、专业性、执法性强，监管系统包括：法律监管、行政监管、司法监管和社会监督。以宪法、实体法、机构或程序法形式对社保基金监管进行规范，使行政、司法、社会监督管理在法制化、制度化的框架下行使职能，保证社保基金的安全运行是社保制度较完善的国家的通行办法。目前，各国对现收现付制的社保基金的监管主要监管目标是确保基金的收支安全，结余基金较少进入市场。积累型社保基金大多数采取市场化运营，基金监管的目标是规范运作，防范风险和保值增值。由美国次贷危机引起的国际金融风暴，使一些缺少监管和投资限制的国家的社保基金遭到很大损失，从而引起人们重新审视对风险较大的投资产品和临近退休人员的投资选择是否应给予必要的限制。由于市场环境和社保基金监管法律缺位，我国现行社保基金主要手段是行政管束，只能存银行、买国债，投资运营很保守，这也带来基金贬值的另一种风险。建立比较健全的社保基金管理运营法律，建设一支专业化的行政监管队伍，广泛引入各方参与的社会监督机制是开放市场、允许社保基金进入投资市场的基本前提。设立人力资源社会保障行政管理下的国家社会保障基金监督管理局，保持相对独立性，同时在各级政府建立由社会各方代表参加的社会保障监督委员会是非常必要的。

[作者简介] 何平，人力资源和社会保障部社会保障研究所所长。

责任编辑：斯宾

第五篇：深化卫生体制改革健全服务体系经验做法

近年来，**县以科学发展观为指导，以建立健全三级农村卫生服务体系为重点，农村卫生呈现出良好的发展势头，有效地提升了广大群众健康水平。

一、主要作法：

1.实施“基础设施”建设工程，优化农村卫生服务环境。近年来，多渠道筹措资金6000多万元新修、扩建县人民医院、中医院等医院的门诊楼，使卫生基础设施面貌焕然一

新。

2.实施“管理体制”建设工程，激活农村卫生发展潜力。从2006年开始，明确乡镇卫生院为“政府举办、集体经营”的非营利性全民所有制事业单位，建立健全人、财、物管理机制，乡镇卫生院逐步走上了制度化、规范化的发展轨道。

3.实施“人才队伍”建设工程，夯实农村卫生服务基础。采取“请进来，派出去”的方式，全面开展卫技人员继续教育和岗位培训。

4．实施“政策平台”建设工程，强化农村卫生保障能力。为确保新农合制度真正成为群众健康的“保护伞”，主要采取制定政策惠民、简化程序便民、监管机构利民三项措施，强化农村卫生保障能力。

5．实施“职能体系”建设工程，增强农村卫生发展后劲。一是抓住预警防控、应急管理两大环节，构建高效公共卫生职能体系。二是坚持以人为本、质量至上服务理念，打造优质医疗服务体系。

二、建议及对策：

增强公共卫生服务能力，确保群众“防得了病”

坚持从公益性质出发，全面落实农村公共卫生各项任务。完善疾病预防控制体系和卫生应急体系，加强传染病的发现、报告和处置工作，全面提高居民群众健康意识和防病能力。

健全三级医疗服务体系，确保群众“看得了病”

紧紧抓住医改发展机遇，争取项目资金完善以县级医疗机构为龙头、乡镇卫生院为枢纽、村卫生室为网底的三级农村医疗卫生服务网络，着力改善医疗服务环境。

深化医药卫生体制改革，确保群众“看得好病”

深化医药卫生体制改革，要坚决防治和克服非营利性医疗机构盲目追求经济利益、忽视社会利益、淡化公益性质的现象，进一步加强服务质量监管、感染控制和血液安全管理工作，努力构建健康和谐的医患关系。