第一篇：如何打造强大的人才队伍
如何打造强大的人才队伍
中国正在进入产业升级与消费转型阶段，以北京为例，2011年北京市人口突破2000万大关，GDP达到16000亿人民币，人均GDP超过1.2万美元，达到国际上“富裕国家”的水平。而全国人均GDP已经达到4500美元，也达到了国际上“中等偏上”国家的水平。
这表明劳动力低成本的阶段已经过去，取而代之的是高收入、高产出的新发展模式。这就是中国今天的民营企业需要人才战略的重要原因。过去是规模与质量的时代，人才的模式是模仿为主，未来是技术与人才的时代，人才模式是创新为主。在这样的转型阶段，人才的重要意义不言而喻。
杰克·韦尔奇曾经说过，他的全部工作便是选择适当的人；史蒂夫·乔布斯也说过，一位出色的人才能顶50名平庸的员工，可见优秀的公司都把人才作为经营公司的核心。现在的问题是，企业如何才能获得优秀的人才？如何才能打造一支强大的团队？
曹操说过一句话，大意是，打仗的时候，讲能力不讲道德，不打仗的时候，讲道德胜过讲能力。这句话正道出了企业人才战略的困境：用能人吧，要价高是一回事，更重要的是“不打仗”的时候与企业文化能够保持一致吗？对那些有“万夫不当之勇”的能人，一方面有企业争相聘请，此处不留人，自有留人处；另一方面改变自己就意味着痛苦，又何必为某个企业去改造自己？
能力越强的人，对公司的贡献自然越大，但改变的难度也最大，如果价值观不合，则基本无法改造，为业绩而强留，伤害的是那些对企业价值观忠诚的大多数员工。在大多数情况下，企业人才所处的层级与人才培养效率呈反比关系，层级越低，培养效率越高，层级越高，培养效率越低。
既然这样，为什么还有那么多的民营企业家热衷于对高管的培养，特别是对新加入的高管？其实他们所谓的“培养”并不是针对能力，而是“为人”。大多数民营企业老板在这方面花的时间可谓多矣，苦口婆心地说教，企图以个人感情换来能人的忠诚，这样做短期也许有效，但从长期来看，这其实是一种投资回报率很低的行为，所谓“强扭的瓜不甜”。
企业人才培养中，投资回报率最高的是员工培养。基层员工特别是新员工大多数年龄相对较轻，能力也弱，这时候对他们的价值观进行投资的回报率会很高，对他们能力培养的投资回报也是最高的。
更重要的，由于基层员工收入普遍偏低，这时候他们的学习意愿也是最强的。大多数跨国公司对基层员工有着明确的培训计划，费用加起来是高层培训费用的很多倍。但很可惜，我们很多民营企业的做法正好相反，老板或高层花了很多钱学习，对基层员工的培训却很少投入；对基层员工的成长不在意，对高层却过分溺爱，这样打造人才团队的回报率自然不会高。
所以，企业建设人才队伍的基本方法是：对高层，选择大于培养；对中层，既选择又培养；对基层员工，培养大于选择。
对高层要“选择大于培养”，还在于高层对体系的影响。“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，使用高层的方法要以员工为基点，用错一个高层，就会导致“将熊熊一窝”。只不过在这里需要提醒的是，“选择”既包括外部选择，也包括内部的选择，或者说，内部的选择更为重要，每个公司的文化与运营方式，都有其独特之处，外来的人有其优势，但内部成长起来的人更了解与懂得企业文化与运营方式，也更容易为员工所接受。
内部人才如何选拔？我建议多用公开选拔，少用个人点将。公开选拔最好的方式是公开竞聘，现在政府机构都采取这种方式选拔干部，企业反而要任人为亲？公开选拔给企业带来的不仅是优秀的人才，更重要的是让更多员工加入到企业高管的成长体系中，让企业获得公开透明的用人文化。
中层是企业的中坚力量，起到承上启下的作用。在“承上”的意义上，中层实比高管还要重要，因为公司的重要战略与决策，是通过中层得以实施的，因而对中层人才的打造方式是既选择又培养。
在打造人才队伍上特别要注意的是，要敢于用一些提出反对意见的人。这样的人不可太多，太多，企业就成了“大学”或研究所，空谈无用；但也不可没有，敢于提出反对意见的人虽然会让你不舒服，但他会时刻提醒企业危机的存在，让你不断反省和完善自己。企业真正要提防的，反而是那些看似对企业忠心耿耿但缺乏独立人格与主见的人，他们的过度顺从会让企业失去对形势的清醒认识，在安乐中一步步衰败甚至走向死亡。
第二篇：如何打造和培养人才队伍
如何打造和培养人才队伍
众所周知，企业的竞争归根结底就是人才的竞争。拥有一批优秀而稳定的各类人才，企业才能谈及可持续性发展。如何吸引、甄选、培养、使用、激励人才成为企业拥有一支优秀而稳定的人才队伍至关重要的工作事项。尽管人力资源部门扮演着举足轻重的角色，但是我们知道企业经营管理是一项系统工程，如果没有企业高层管理者的统筹指导、过程监控和考核管理，人力资源部门发挥的作用非常局限。下面我仅从以下方面谈谈如何打造和培养人才队伍。
一、吸引人才
首先，招聘信息的编写。招聘信息需包括企业简介、企业文化、企业远景规划、需求岗位称谓、需求数量、岗位基本要求、岗位职责、工作地点、薪资福利等相关信息。招聘信息不能词藻华而不实，过于夸张。
其次，招聘方式的选择。招聘中低级岗位人才可采用区域性人才市场，企业自行组织的专门招聘会适合招揽即将毕业的大中专院校学生。网站是企业对外招聘最有效最通用的形式，优势在于在于信息量大而且发布便捷。区域性人才网站可以满足公司所在地人才的招揽，但是还是具有一定的局限性，可根据具体的人才需求状况进行策略性组合选择。
二、甄选人才
首先，人才简历的筛选。面对大量人才应聘简历的涌来，人力资源部门应该和其他用人部门分工明确、集中时间、集中人力进行简历的评估和筛选，而且对于简历的筛选要有一定标准和依据。人力资源部门应该查看应聘简历以及任职资格的有效性，而具体用人部门甄别应聘人才的资历和素质的附和性。
其次，人才面试的安排。除了书面简历的初步筛选外，面对面的沟通审察是非常必要的。对意向人才发送电话、短信或者E-mail等形式的面试通知要及时到位，一般不要超过简历发送后的3～4天为宜。
第三，筛选人才的原则。无论面试复试方式如何，我们必须明确一个选人原则，即最适合企业发展的人才才是企业真正最需要的人才，而不是最优秀的人才。如果企业在面试过程中过分强调任职资格或者资历，忽略人才内在发展潜质，这样很容易失去一个优秀的人才。
三、培养人才
首先，培训课程的实施。没有任何人才是尽善尽美的，进入企业以后都需要进一步的培养和塑造，目的在于提升工作技能，提升整体素质。针对不同岗位不同级别的员工开展实施有针对性的递进式培训课程。
其次，工作述职的交流。在一个企业内部，各部门或岗位的定期工作述职是一种从实践中来到实践中去的开放式学习形式。
四、使用人才
首先，企业文化的建设。企业要致力于营造一个公平、公正、公开的企业文化氛围，在企业内部构建每一个人才施展自己特长、发挥自己优势的平台，时刻强调团队的整体协同而不是过分宣传个人的明星英雄。信任每一个人才并充分授权，但是授权要受控，没有过程的监督和把控，就会出现各种各样的隐患和危机。值得注意的一点就是，强调过程监控并不是在每一个工作细节都无微不至的插手过问。相信每一个人才所具备的才能和潜质，但是相马要赛马，要建立能者上、劣者下的内部竞争机制，一改往日整个团队乏味和沉闷的气氛。但是如果采取刚性、恶性的末尾淘汰机制就是过犹不及的作法。
其次，以人为本的管理。企业内部每一个人才和兄弟姐妹亲戚朋友一样，首先是一个社会人，需要得到人性化的关心、关怀、关爱，需要工作和生活的双重满足。
第三，内部申诉的建立。建立内部申诉这样的平台用以内部舆论监督，促使内部各级人员人人保持客观、公正、规范的行事风格。
五、激励人才
首先，薪资体系的拟制。薪资水平的高低也代表一个企业总体经营质量的好坏，这是人才普遍关注的内容之一。可以根据企业经营状况的好坏进行整体性调整。
其次，奖惩制度的实施。只有奖罚分明，才会令行禁止，奖惩制度应该是一种以开发激励人才潜能为中心的科学模式，实施到位就能够很好地激励员工规范、高效地完成工作目标，让那些碌碌无为、滥竽充数、胡乱作为的员工无驻脚之地。人力资源部门可根据人才具体的工作表现及时采取奖惩措施，尤其是奖励优秀者来起到示范激励的作用，比如奖赏（奖金、礼品、分红等）和鼓励（公开表扬、嘉奖、上榜等）。
第三，晋升通道的构建。人才通过自身优秀的工作表现发展到一定阶段就需要得到职位的晋升。人力资源部门应该及时根据人才工作表现和绩效考评等综合考量，给企业管理者提出意见和建议，使得真正优秀的人才获得相应的晋升。此外，还要根据每个人职业生涯规划构建不同的企业内部晋升通道，比如管理序列、销售序列、技术序列等，使得人才得以稳定持续地为企业服务。
在一个企业，尤其是中国本土企业，人力资源部门职能能够得到充分发挥，并认真细致地执行到位，一支优秀而稳定的人才队伍才能够循序渐进的构建完成，这样才会为企业的持续、稳健发展奠定必要的基础，企业才可能实现成为后起之秀或基业常青或追求卓越的梦想！
第三篇：打造创新型人才队伍
文章标题：打造创新型人才队伍
经济要发展，人才是关健。随着社会的不断发展进步，社会对人才素质的要求也越来越高，选拔的人才符合社会事业所需素质要求，就能促进事业的进步，推动经济发展，反之，选拔的人才低于或不符合社会所需素质要求，就会使社会事业停滞不前，阻碍经济发展。因此，在选人用人时要不断创新机制，努力建设创新型人才队伍，以推
动和促进经济发展。
创新选拔机制，营造公开、公平、公正的用人环境。传统论资排辈的人才选拔模式对人才价值的充分体现有严重的阻碍。选拔机制的创新必须要着眼于两个转变。一是选人用人方式要实现从“相马”到“赛马”相结合的转变，营造有利于优秀人才脱颖而出的环境。选人用人，实行程序公开，标准统一，公开、公平、公正进行，实现全程监控，较少受外界因素的影响，提升其公信力。要坚持公开平等、竞争择优的原则，采用公开招考、招聘的方式选拔人才，让人才在竞争中得到锤炼，快速成长。二是选人观念上要打破人员身份限制，不唯学历唯能力，破除论资排辈的观念，不拘一格选人才，为真正优秀的人才施展才干提供广阔的舞台。
创新流动机制，优化人才结构。随着改革的不断深入和观念的转变，市场的资源配置作用深入到各个领域，人才流动的步伐加快，要顺应这一社会趋势，适时引导，创新人才流动机制，在人才的流动过程中优化干部队伍结构，提高干部队伍素质。一是走出去，派干部外出换脑。要根据本地人才队伍的实际，选派优秀年轻干部到经济发达地区挂职锻炼或进入其厂矿企业打工，学习他们的先进经验，开阔视野，拓宽思维，在实践中提高干部才干。二是请进来，引进外来智力。大力开展引智工作，引进专家为县域经济发展出谋划策，提供专业咨询服务，促进科学决策。三是鼓励干部自主创业，畅通人才流出渠道。通过干部创业的示范作用，促进干部解放思想，推动县域经济快速发展。
创新考核机制，为选准用好人才提供依据。实绩考核评价体系的科学与否，直接关系到能否考实评准干部的工作绩效。创新考核，要做到四个兼顾：一是兼顾定性考核与定量考核。坚持数量和质量的统一，解决干多干少和干好干坏的问题。在重视定性考核的基础上，要加大定量考核的力度，能量化考评的工作要坚持做到量化，难以量化的，则应采取群众民主测评、群众满意度等方式，将抽象变为具体。二是兼顾日常工作和重点工作。既重视日常工作完成情况的考核，又把足以反映干部工作面貌、工作实效的若干重点工作，作为考核干部实绩的重点内容。三是兼顾当前发展和长远发展。考核干部时，不能只看干部近期取得了多少成果，还要看这些成果是否有利于经济社会的长远发展，是否经得起历史的检验，是否有利于今后的发展。四是兼顾领导评价和群众评价。考察干部实绩必须走群众路线，实行领导和群众相结合，要把群众赞成不赞成、拥护不拥护、满意不满意、答应不答应作为决定干部升降去留的主要依据。
《打造创新型人才队伍》来源于xiexiebang.com，欢迎阅读打造创新型人才队伍。
第四篇：打造乡村振兴人才队伍
打造乡村振兴人才队伍
自古以来，人才都是发展之本。当前我国的人口红利正在减少，各大城市都争相开展“抢人大战”开出落户、住房补贴、创业补贴等等优惠政策。乡村更需要人才，尤其在当今乡村振兴的大环境下，每一步工作的推进都需要人才来支撑。
加强政策性鼓励，要爱才惜才，聚天下英才而用之，这充分体现出党对人才工作的高度重视。继续出台优惠政策，引进新生力量，尤其是大学生群体，掌握一定知识且年轻富有朝气，乡土人才更是是乡村振兴必不可少的有生力量，要加强人才的引进和本人人才培养，凝聚人才合力。
提升基层待遇，进一步增加吸引力。基层待遇与城市差距较大，是乡村难以留住人才的一道门槛。要推进乡村振兴，留住人才，必须从待遇、住房、创业等方面开出更多的优惠条件，才能使乡村振兴有人才支撑，发展有力量。
加强软硬件建设，推进乡村发展。随着我国城市发展水平不断提升，当前我国城市建设已取得很大成就，基础设施也趋于完善，反观乡村建设与城市之间还存在较大差距，所以我们应该大力推进乡村建设，缩小乡村与城市间的差距，才能真正长远的留住人才。
只有汇聚最广博的人才智慧，才能释放最磅礴的人才力量，这就要求我们既要引进来人才又要留得住人才，通过一系列措施打造出舒适完善的留才环境，吸引更多的人投身基层乡村建设，在基层扎根实现乡村振兴。
第五篇：公司着力打造科技型人才队伍
着力打造科技型人才队伍
新中远公司自创立开始，就以高标准、高起点的发展眼光，大胆实施敢为天下先的科技规划，做好贫矿利用、循环经济、低碳环保大文章，终于实现矿酸肥一体化先进完备的绿色环保生产体系。在矿山部，不断通过科技攻关，将选矿产能由不足50万吨/年扩建成60万吨/年，将12.5%的低品位硫铁矿加工成精矿品位≥48%、回收率≥90%、精砂水份＜7%的优质硫精矿，不仅满足公司化工部制酸工艺要求，而且也使硫铁矿资源得到充分有效利用； 在化工部，公司集成国内先进的生产工艺技术，设计建设了年产30万吨硫酸、15万吨铁精粉、15万吨磷铵及6MW余热发电工程等装置，并将发电后的低压蒸汽用作磷铵生产的热源，实现了矿酸肥循环产业链中热能的梯级利用，节约了煤炭资源，达到了节能减排、低碳环保之目的。
本着对社会高度负责任的宗旨，公司以担当环境责任为第一己任，做到“既要金山银山，更要绿水青山。”每年投入数百万元资金用于环境保护，成为“资源节约型、环境友好型”企业的一座标杆。近年来，公司先后获得国家高新技术企业、中国石化优秀民营企业、省循环经济示范企业、市创新型企业、安徽省提高资源产出率先进单位等荣誉称号。
为大力提升科技水平，公司始终坚持把科研创新作为企业成长的助推器，先后联合国内多所高校和科研院所，组织得力的科研队伍，对多项科研课题进行自主研发与集成创新研究。其中，《低品位硫铁矿资源综合高效利用技术与装备》科研项目荣获安徽省科技成果以及合肥市科学技术进步奖，为新中远的科技进步写下了浓墨重彩的一笔。此外，公司还被正式认定为安徽省企业技术中心，标志着新中远公司的企业技术实力跃上了一个全新的台阶。所有这一切的取得，无不得益于公司领导对科技人才的着力培养和对技术创新工作的大力推进和支持。
公司始终坚持把科技创新型人才队伍的培养纳入企业的发展规划，以高瞻远瞩的人本理念，落实好“六项措施”，加强人才队伍建设。一是成立职教培训中心，以全面提升人本素质和岗位技能素质为目的，每年通过内部培训和外派学习以及请进来、走出去相结合的途径，有计划地为员工提供系统的全员素质培训、职业道德和技能培训等学习机会；二是建成了省级规范化“职工书屋”，为职工营造了一个良好的学习环境和人文环境，引导职工积极参与系统的业务学习及科技创新。三是与中盟集团公司其他兄弟厂矿建立技术资源共享系统，科技人员可通过相互学习和互动交流，开阔技术视野，拓展成长空间；四是注重组织职工常年开展小改小革和专利发明活动，并设立专项奖励资金。通过评先评优，激励职工爱岗敬业勤奋钻研技术，不仅企业科学管理水平从中得以提升，而且提高了职工整体队伍素质。五是注重招贤纳才，大力营造“千树万树梨花开”的人才荟萃局面。同时，不断建立健全内部优胜劣汰的激励竞争机制，个人业绩考评考核制度常抓不懈，做到技术干部能上能下，并与绩效工资、奖金发放等经济手段挂起钩来，增强了技术干部自主创新意识的主动发挥，提高了各类科技型人才的工作积极性。六是构建合理的创新梯队，注重新生力量的培养和启用。日常工作中重视搞好以老带新，确定经验丰富的老同志负责手把手地对年轻人进行传帮带。公司并通过举办后备人才培训班等多种形式，激励新生力量奋发有为，积极进取，使年轻的一代迅速走向成熟。“一枝一叶总关情。”新中远的年轻人作为公司科技型人才队伍的梯队，承载着新中远明天的希望，他们时刻牢记公司领导的希翼和嘱托，在努力掌握现代科技知识的同时，不忘做到“勿以恶小而为之，勿以善小而不为。”树立良好的道德情操，勤奋笃学，励志岗位成才，是他们矢志不渝的努力方向。他们或独当一面成为本单位技术骨干，或义无反顾勇敢挑起班长、值班长甚至车间领导层的管理重担。他们正与企业一同进步一同成长，一同创造新中远明天的辉煌。计正武
点击咨询 