猎头公司建议的3个转换职业最佳时期[5篇材料]

第一篇：猎头公司建议的3个转换职业最佳时期

转变职业生涯要先违背传统智慧

我们每个人都听说过这样的故事：一个精明能干的商界人士对自己所从事的工作失去了热情，或者某人丢下已经干了20年的工作转而去做某件完全不相干的事。“我做的工作对我来说合适吗？我是否应该换个方向？”这已经成了如今处于职业生涯中期阶段的经理人们最感迫切的问题。在过去10年中，职业生涯发生过重大转变的人显著增加，而且这个势头现在有增无减。

“分时段、全国统一的6小时工作制”的建议在受网友热捧同时，也被专家泼冷水„„

但是，转换职业方向这种事，说起来容易，真正做起来并不轻巧。很多管理人员或专业人士愿意为此投入大量的时间和精力，并承受巨大的职业和个人风险。但尽管他们使出浑身解数，却还是困在错误的职业生涯中，潜力得不到发挥，有的甚至连自己的专业还丢掉了。

许多学者和职业咨询师都观察到这种情况，他们由此推断出问题出在人的基本动机上。按照他们的说法，人都是害怕改变的，因为他们不愿为破坏自己的现状而做出牺牲。然而，本文作者埃米尼亚·伊瓦拉通过深入研究却得出了一个全然不同的结论--人们之所以失败，绝大多数是由于他们做事不得法。实际上，在有关如何转变职业生涯这个问题上，传统智慧教给我们的不是如何迈出去，而是如何固守在原来的位置上。因此说，问题出在方法上，而不是动机上。

大多数人都以为，成功转变职业生涯的关键是先知道我们下一步想干什么，然后据此来指导我们的行动。殊不知职业生涯的转变实际上是以另一种方式进行的：行在前，知在后。变换职业生涯意味着重新界定我们的职业身份（working identity）--我们对自己所扮演的职业角色的感觉，我们想传达给他人的有关我们自己的信息，以及我们的工作生活是什么样的。我们的职业身份与我们所做的事情紧密联系，而这正是我们多年行动的结果。若想要改变这种联系，我们就必须付诸行动。可是传统智慧却告诫我们不能这么做。传统智慧的做法是遵循一个“三步走”计划，首先，搞清楚自己真正想做什么；接下来，根据思考结果来确定哪些工作或领域是自己既热爱又能够充分施展技能和运用经验的，同时还要从那些最了解我们的人和熟悉市场脉动的专业人士那里获取建议；然后，只要按部就班地实施由此产生的行动计划即可。

然而在现实中，很多成功转换职业生涯的人都采用了“检验和认识”的方法，其逻辑与传统的方法有所不同。这种职业生涯转变模式认为：使转变发生的唯一途径，就是把我们各种可

能选择的职业身份变成更鲜明、更具体和更可行的现实，根据尝试的结果，再做出最终决定。为此，那些希望转变职业生涯的人，首先要为自己创造各种试验机会，对自己幻想要做的事进行检验，在有限的范围内尝试新的职业角色，比如可以在业余时间做一些兼职项目等。其次，要改变自己的关系网，将触角伸到我们日常圈子之外，去寻找那些可以帮助我们发掘和培养新自我的人。最后，要为自己职业生涯的转变做出解释，即找出寻求变化的诱因，将其编排成一个连贯的故事，只有通过一个合情合理的故事来解释我们为什么必须做出转变，听取我们重塑计划的人才会相信我们，而我们自己也才会感到踏实。

塑造职业身份这一理念，与我们一向接受的有关选择职业生涯的各种教诲完全背道而驰。这一理念要求我们投入更多的时间和精力去行动，而不是反躬自省；要求我们投入更多的时间和精力去做，而不是去规划。这一理念要求我们不再去寻找什么“十步计划”，而是直面一条蜿蜒曲折的道路，一边往前走一边认识了解自己。

猎头公司建议的3个转换职业最佳时期

腾讯网按：无论做什么事情，时机很关键，所谓顺势而为可事半功倍。

从时机上看，国外的猎头公司普遍认为人生有三个转换职业的最佳时期，即所谓“转职适龄期”，如果想要转职就应该尽量选择在这三个时期内。一般来说，需要转换职位的人应该得到很细致的就业指导，其过程包括准备更好的履历、判断自己是否符合转职年龄、学习高水准的面试技巧等。

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第一阶段：25-30岁这个时期正是“自我独立、精力充沛、年轻有为”的阶段，无论哪家公司都需要这样的人才。这个时期可以大胆地到那些没有接触过的行业里去试试。

第二阶段：35岁前后这个时期可以从事管理职位，但是只能在经验许可的行业内专职。

第三阶段：40-50岁，其中又分为45岁以前和45岁以后两阶段

45岁以前是充分显示个人能力的年龄段，而且企业也有多种多样的职务需求，选择的幅度和可能性都很大。如果是对一生只有一次的转职者来说，这是最佳时期。

45岁以后也被称为过激时期，对有能力者而言，外企的经理、代表等高级职务应为其目标。在这个阶段转职不应与过去的经历有太大的变化。

有关专家总结出最完美的职业生涯应是：二十七八岁之前全力投身从事的职业，经过五六年历练，取得一定资历，在35岁左右就任中层管理职务。

在这个岗位上应充分发挥10年左右的能力，同时，要确立最终的工作场所及职位。不必一开始就打算40岁左右一定转职，但不断寻觅最终的职位却要始终如一。

对症下药 职业转换的5个方法

你也许会象很多人那样，发现职业生涯的转换是非常困难的，因为大家都认为这将是一个大的跳跃，不同于以往。但是，Careerjournal.com（）发表文章指出，你可以采用五种方法，从小的步骤入手，积小胜为大胜，在没有损失很多金钱或给你的家庭带来困扰的情况下，实现你转换职业的心愿。

1、构建你的实用技能作为发展的基础。如果你掌握一些核心技能和知识，并擅长运用它们，就可以考虑把它们延伸到不同的行业和领域。

2、回到学校进行充电。当你希望进入一个新的领域，而这个领域有别于你原有的知识背景，那么取得相应的新领域的教育证书将对你的职业生涯有所帮助。

3、在两份工作中投入同样的精力。当你还在继续目前工作的时候，一份新的工作也同时开始了，也就是我们通常所说的第二职业。

但这样做存在着风险，因为大多数公司对员工从事第二职业并不赞同，你如果想保留现有工作，同时在业余时间做第二职业，就要当心不要让你的雇主对你的工作表现不满，产生反感。

4、在公司内部谋求新的职业发展机会。这个方法适合于喜欢现在的公司，希望在公司内部开辟新的发展路径的员工。你可以尝试在完成自己负责工作的基础上，志愿去做一些份外的工作，而这些通常是其他同事不愿意做的。即使这项工作是短期的，你依然可以抓住机会进入一个新的领域，扩充你的技能，并获得晋升。

5、开拓新的职业发展领域。这个方法适用于那些对现有工作已经非常厌倦的人。对他们来说，痛快地离开，并进入一个新的领域可能是个机会。特别是对那些短期内没有经济、生活压力的人来说，更始如此。

腾讯网按:三月莺飞草长，也是职场“变故”的多发期，有的人在这个时节选择弃职读书，有的人则选择跳槽，许多企业都把一年一度的招聘季定在这个时节。跳槽的人为工作的取舍而举棋不定，陷在选择老板的痛苦泥沼中不能自拔；其实，老板们也一样闹心。每次招聘的成本都不少，可并非总能如愿找到合适的人才。也许老板们真的如本文作者所言，在招聘时“有见识而无常识”，没有下面这些“常识”„„

（本文作者系北京腾驹达猎头公司董事长）

跳槽高峰期到了，不仅经理人为选择新老板而闹心，老板也一样在为选择经理人而困惑。

几乎每个企业都缺少人才，于是就千方百计，花费巨大成本招聘大量人才。可往往收效不佳，甚至招来的只是成本，更有可能招来的是麻烦，许多老板为此非常苦恼。

造成这种困惑的原因有很多，其中一个重要原因就是老板不知道选什么样的人，如何选人。老板可能见识过很多人，可能对选人用人的知识非常丰富，但就是在选人上缺乏常识，这就是《中外管理》主编杨光常说的：有见识而无常识。

那么老板选人的常识是什么？

企业里的八种人

人分两种，常态人和非常态人，大家平常讲的都是常态人。其中常态人又分为：人财、人才、人材和人手，非常态人则分为：人物、人在、人灾和人渣。常态人是企业正常运转情况下的人才能力结构，而非常态人是指企业非常情况下或者不健康企业里面存在的一些人。

人财：人财是常态人才中最好的，是能为企业直接带来财富效益的，是企业最需要的人。这类人的特点是积极主动工作，创新性地完成岗位工作，能在组织工作中起到核心和主导作用。

人才：人才是指有才华的人。这些人有专业才能或其他才能，但就是没有或不能转化为效益和财富。

人材：人材是指人的基本素质很好，还没有转化企业需要的才能，当然更没有为企业带来财富效益。

人手：人手就是他人工作的助手，是帮助人财等实现效益的人。

人物：人物高于我们平常所讲的人才，从能力和能量上来讲都超乎寻常，是指能为企业解决重大问题、帮助企业实现战略性突破的人。

人在：人在就是指人既没有正面地积极效用，也没有负面的影响，只是在企业中存在着。

人灾：人灾是指为企业带来麻烦的人。这类人只要在企业里存在，就会使企业事故不断、麻烦丛生，最终导致企业经济性损失。

人渣：人渣是指品质有问题，且有非常强的破坏能力的人。这类人心术不正、狡诈，以损人为目的，至于损人后是否利己并不重要。这类人存在的目的就是给他人和组织制造事端、搬弄是非、挑拨离间、嫉贤妒能、内外勾结、制造种种不和谐。

第二篇：路政管理职能转换建议

农村公路管理所

《关于划转公路管理机构有关路政管理职

能的意见》的建议

一、公路管理机构赔补偿费的征收如何由新成立的执法机构配合，应有明确的制度配套。

二、在近年来的路政执法实践中，因公路路面违法堆放物品、设施造成的人身伤害案（事）件成爆发式增长趋势。由此导致的诉讼案件较多。按照权责一致原则，路政管理职能划出后，应明确今后类似案件的诉讼主体。

二0一四年九月三日

第三篇：推进西部新旧动能转换思路建议

推进西部新旧动能转换思路建议

（一）立足西部地区实际，做好“四个衔接”。

推动新旧动能转换不是空穴来风，而是与现有工作紧密衔接。从西部地区发展实际看，重点要做好以下几个衔接：一是促进新动能培育和传统动能改造相衔接。新动能不是空中楼阁，如果没有传统动能的根和枝，新动能是发展不起来的。特别是西部地区传统动能所占比重更大，传统动能改造升级在新旧动能转换过程中处于矛盾的主要方面，不可忽视。必须把新动能培育和传统动能改造相衔接，通过发展新兴技术，加强对传统动能改造。

二是加快发展弯道取直与保护生态脱贫攻坚相衔接。

西部地区整体经济发展水平偏低，要想加快追赶超越弯道取直，必须紧盯世界潮流、前沿科技和市场需求，着力推动以数字经济、绿色经济、创意经济、分享经济、智造经济等为重点的新兴经济发展。与此同时，我国正处于全面建成小康社会的关键时期，保护生态、脱贫攻坚的任务十分繁重，西部地区经济发展不能再走传统工业化先污染再治理和“只讲效率，不讲公平”的老路，必须牢固树立“绿水青山就是金山银山”理念和以人民为中心的思想，一手抓新动能培育，一手抓生态环保和扶贫攻坚，把大发展、大生态和大扶贫紧密结合起来，让新动能的发展呼吸着生态健康的空气、沐浴着共享发展的阳光。

三是促进工业化发展壮大与数字化转型相衔接。

西部地区总体上仍处于工业化中期阶段，大力推进工业化向纵深发展是这一时期产业发展的主旋律。但与发达国家和先行地区所不同的是，西部地区的深度工业化与全球范围内兴起的新一轮科技革命与产业变革大潮正面交汇，具有资源型、技术型、融合型和服务型等“四型经济”特征的数字经济正成为时代发展潮流和改造提升传统动能的主要方式。必须把推进工业化发展壮大和数字化转型相衔接，加快完善数字基础设施，大力发展以新一代信息技术应用为基础的各类新产品、新技术、新业态和新模式，积极推动传统产业数字化、网络化、智能化转型，助力经济结构转型升级，促进新旧动能转换。

四是对内改革和对外开放相衔接。

当前，虽然西部地区新动能仍在快速成长，但主要经济指标在全国的比重出现下降。2016年，西部地区GDP和外贸进出口占全国比重分别为21.0%和7.0%，较2015年分别下滑0.5和0.4个百分点。表明，西部地区仍需加大对内改革和对外开放力度，系统推进国有企业、军民融合、创新创业、成果转化和部分新兴领域行业监管改革创新，进一步激发经济增长活力，增强自主创新能力。同时，加快复制推广自贸区先行先试经验，加大招商引资引技引智力度，大力推进国际产能合作，扩大服务业对外开放，提升对外开放水平。

（二）针对新动能发展规律，抓好“三件大事”。

一是加大对新动能培育的资金扶持。新动能的发展壮大离不开多渠道金融支持。但目前西部地区风险投资等创新型金融发展不足，难以适应新动能领域创新型企业发展壮大的要求。贵州省今年向金融机构推荐了573个具有示范性、前景好的新经济项目，但仅有224个项目初步达成融资意向，意向融资额仅为融资需求的24.6%。为此，需要优化投融资政策，加大对新动能领域项目建设的资金支持力度，鼓励新动能领域企业通过发行企业债券、公司债券、非金融企业债务融资工具等方式扩大融资。

二是加强新动能领域的企业主体培育。

推动新动能发展，企业是主体，要积极采取多种措施，做大做强一批平台型企业，加快发展一批创新型领军企业，推进中小微企业创新发展，形成创新驱动发展的合力。要以电子商务、智慧物流、智慧医疗为重点，大力发展网络交易和服务平台企业。以大数据、云计算、高端装备制造、生物医药、新能源、新材料等领域为重点，形成若干具有行业带动力和影响力的创新型领军企业群。深入实施科技型企业成长梯队培育计划，发展一批“专、精、特、新”的科技型“小巨人”企业。

三是完善新动能培育的平台支撑。

推动新旧动能转换要有一定的平台支撑，促进生产力布局向创新驱动发展聚焦。加快技术创新平台建设，在重点领域设立一批国家和省级技术创新平台，支持行业龙头企业创建国家企业技术中心。加快咨询、专利、检验检测、产权交易等开放式公共科技服务平台建设，加快建立一批由龙头企业、中小企业、科研机构组成的产业技术创新联盟。加快创新创业孵化平台建设，鼓励发展创客空间、创新工场、创业新媒体、创新创业虚拟社区等新兴孵化器，设立创客基金，建设众创、众包、众扶、众筹“四众”平台。

第四篇：给班主任的N个建议

给班主任的六个建议

班主任是班的教育者和组织者，是学校领导进行教导工作的得力

助手。他对一个班的学生工作全面负责，组织学生的活动，协调各方

面对学生的要求，对一个班集体的发展起主导作用。班主任的责任重

大，工作辛劳而光荣，平凡却富有意义。俗话说得好：没有不会打仗的兵，只有不会带兵的将军，一个班是“差班”、“乱班”还是“好班”、“优秀集体”，很大程度上决定于班主任的工作态度和质量。

班主任的基本任务是：依据我国教育目的和学校的教育任务，协

调来自各方面对学生的要求与影响，有计划地组织全班学生的教育活

动，做好学生的思想教育工作，并对他们的学习、劳动、工作、课外

活动和课余生活等全面负责，把班培养成为积极向上的集体，使每个

学生在德、智、体、美等方面都得到充分的发展。班主任工作繁多而

辛劳、责任重大，这就对班主任的素质提出了很高的要求，在此我建

议每一位班主任都应该做到以下几点：

一、高尚的思想品德，坚定的教育信念班主任是学生的教育者、引路人，是他们的学习榜样。班主任应

有高的品德，饱满的工作热情，坚持不懈的进取精神，言行一致、表

里如一，能为人师表。这样他才能在学生中树立崇高的威信，给学生

以强有力的教育影响。同时，应该确信教育的力量，确信每个学生都

有各自的优点和才干，即使有某些缺点和错误，只要对他做深入细致的思想教育工作，也能把他转变好。班主任也只有确信教育的力量，树立坚定的教育信念，才能在工作中不畏困难，顽强而耐心的工作。

二、家长的心肠，善于待人接物

班主任对待学生要像家长对待孩子一样，兼严父与慈母于一身。

既要无微不至地关怀学生，真诚地爱护学生，与学生彼此信赖，做学

生的朋友、知己；有要严格要求学生，对它们的缺点和错误毫不放过。如果学生感受到班主任对他们的深情与期望，那么他将更亲近班主

任，并乐于接受班主任的批评与教育。另外，班主任为了教好学生，要与家长、任课教师、校外辅导员等协作，因而要善于待人接物。事

实证明，只有那些善于交往、能团结人的教师，才能很好的协调各方

面的教育力量，把班主任工作做好。

三、了解和研究学生

要教育好学生，必须先了解学生，并不断地注意研究学生。这里

主要既包括了解学生个人德智体的发展和他的兴趣、爱好、特长、品

质、性格，他的家庭状况和他的社交情况等，也包括了解学生集体的情况，例如：班风、学风建设，这是教育学生、做好班主任工作的必

要条件。只有做到了这一点，班主任对学生的教育才能有的放矢、因

材施教，防止工作中的主观主义和一般化倾向。

有经验的班主任，往往在开学之前便着手了解学生情况。如熟悉学生的学籍卡、找原班主任了解情况、甚至提前接触部分学生等。这样就能在开学后顺利地开展工作：如便于对学生分组和排座次，建立临时班委会等等，使班主任工作有一个良好的开端。

四、教导学生学好功课

学好功课是学生的主要任务，因而也是班主任的一项经常性的重要任务。有成效地完成这一任务，主要靠各科教师，但班主任对学生的教育、督促与检查，也是他们提高学业成绩的重要条件。一个班的学生平均成绩的高低，与这个班的班主任是否注意抓学生的学习密切相关。

五、组织班会活动

班会是班主任向学生进行思想品德教育的一种有效形式和重要阵地。有计划地组织与开展班会活动是班主任的一项重要任务。班会的内容与形式应当多样化。可以是本班学生的思想教育的阶段小结；可以是本学期班风、学风建设的讨论；也可以是举行节日、纪念日的庆祝活动；还可以是组织学生谈谈自己的远大理想和追求。但不管怎样，目的只有一个：调动他们学习、生活的积极性，使他们得到教育、锻炼，得到提高。

六、做好班主任工作的计划与总结

班主任工作涉及面广，连续性强，时空领域大，极为复杂。为了能够较自觉地做好这项工作，一要加强计划性，使工作有条不紊地进行，二要注意总结工作经验，以便不断改进和提高，两者又要紧密联系。新学期班主任工作计划的制订，必须依据上学期班主任工作的总结；而进行班主任工作总结，又必须研究本学期班主任工作计划的执行情况，做出正确的评价与分析，只有这样才能有效地做好班主任工作。

总而言之：班主任工作在每一个人的心目中都是伟大的，崇高的。一名新世纪的人民教师、人类灵魂的工程师，肩负着重大的历史使命和对未来的历史责任感。为了不辱使命，为了无愧自己的良心，只能在教学这片热土上，做到更加勤恳，用自己的心血去拼、去搏。

第五篇：关于加强管理者与员工沟通个建议

关于加强管理者与员工沟通个建议

在企业中，管理者与员工（被管理者）产生矛盾是正常的。管理者制定和执行规章制度是从大局出发，以企业长足稳定发展为中心；而部分员工或许仅仅看到暂时和片面的现状，对于管理者行为不能理解和接受，而产生误会和矛盾。我们需要的是沟通、理解，员工暂不能理解的先执行后再继续沟通，最后求得共识。员工与管理者是一种相互依靠、相互需要的关系。员工需要管理者对自己的工作提出合理意见和建议并对自己的工作业绩有一个公正评判；管理者则需要员工抱着积极地心态工作，维护企业管理秩序并为企业发展做出最大贡献。如果员工抱着对立情绪工作，对企业不信任并传播损人不利己的流言，为避免此类事件的发生我们必须进行行之有效的沟通。

缺乏沟通现状：部分员工在心态上存在很大的问题，具体表现在以下方面。部分第一线员工对生产、安全管理者有很大的排斥和逆反心里，不屑与管理者进行沟通，认为管理者对自己的工作评价不合理，损害了自身利益，坚持把自己和管理者放在对立面，在工作中带着不良情绪和不友好态度。产生矛盾后，是否及时进行了有效的沟通？部分员工抱着对立不满情绪，却从不与管理者沟通和交流或者沟通很不顺畅，或不会交流。在工作中，难免会出现一些评价上的偏差，我们首先想到的应该是积极沟通，而不是以对立情绪当作自己发泄不满的方式。是否能虚心接受指导和评价？部分员工在技术、安全意识上还

不够强，但因为对管理者存在排斥和逆反心态不屑接受指导。？很多员工在企业中不能很好的给自己定位，不知道自己应该扮演什么样的角色，？在工作中，有些员工无论企业做什么首先认为是损害了自己的利益，认为企业对人对事不公正、有偏袒，从而对企业和其他员工不满.在企业里员工是企业的主体，员工是直接生产服务的人，是企业未来发展的主要推动力。企业内部沟通的完善，会使员工感觉自己是企业中不可或缺的一份子，激发工作热情和活力，设身处地地考虑考虑排除企业的潜在危机。只有加强企业内部的沟通和交流才能激发企业的活力，增强凝聚力，众志成城，是企业保持蓬勃的升机和竞争力，同时也可以增强管理的透明度实现企业决策民主化。

加强沟通的主要目的是：1.管理层与员工之间相互信任。管理层对员工的关注，通过沟通了解员工的真实想法，知道目前企业中存在的一些问题并给予解决，从而使得员工更加有激情和活力的做好本职工作。2.真实的信息能够上下、左右自由地流动。3.可连续工作无冲突。沟通使得管理层作出的决策员工可以理解，自身的要求和建议得到满足和采纳，对企业中的一些决定和突发状况可以接受。4.促进企业的发展，使得企业有一个健康良好的工作环境，使员工工作时的心态发生改变，积极为企业的现状提出一些好的建议，有助于企业的和谐发展。