让离职者成为公司的永久财富

第一篇：让离职者成为公司的永久财富

让离职者成为公司的永久财富

今年七月,ANTAL国际(安拓国际)根据12000多名人力资源工作者的回答得出的《ANTAL全球雇佣调查第九期》数据显示,超过77%的中国企业 ,在2011年夏季对管理层和专业技术人员有招聘需求,而下一季度,这一需求上升至90%!同时,今年年初发布的《2011企业离职与调薪调研报告》显示,2010年,中国19个行业的员工离职率平均为18.5%,其中,员工主动离职的比例高达93.2%。面对“主动流失”人才的巨大比例,更多的中国企业将重点放在招聘上,认为“挖”来的员工是财富,而辞职员工就是损失。但正如ANTAL国际集团总裁Graeme Read总结:“没有企业可百分之百地保留现有员工,无论你提供多好的机会,多高的薪酬,或者多么优越的环境,有抱负的员工总会被看起来更好的地方所吸引。但企业可以做的是,不把这部分人作为损失,反而继续发展成宝贵财富。”何谓“离职管理”

传统意义上的“离职管理”应属于“员工关系管理”或“劳动关系管理”的一部分,是现代人力资源管理六大模块之一。通常,公司的“离职管理”仅限于处理好离职手续事务,规范一些的再包含离职原因和意见的采集记录,程序简单粗糙:填写离职单、离职面谈、核准离职申请、业务交接、办公用品及公司财产的移交、监督移交、人员退保、离职生效、资料存档等。然后这个员工与公司再无关系。而ANTAL认为,一个员工在一个公司供职可划分为四个区间:招聘期、试用期、工作期以及离职期,与多数公司不同,ANTAL国际不认为这是一条单行线,离职即句点,反而将它视为一个周期过程。这也代表了新时期“离职管理”或者称为“离职者管理”的核心思想。

目前,一些世界顶级公司已经发现了离职员工的重要性,专门设置了“旧员工关系专员/主管”的职位。比如世界知名的咨询龙头麦肯锡(McKinsey)公司就有一本著名的“麦肯锡校友录”,即离职员工的花名联系册。将员工离职看作“毕业离校”,而不是“背叛者”。离职员工是公司遍布各处的“校友”,其中大部分为CEO、高级管理人员、教授和政治家。麦肯锡的管理者深知,随着这些离职咨询师个人的再发展,他们定会成为其潜在客户或行业资源。此外,在1985年,贝恩(BAIN)公司就建立了一个前雇员关系数据库,其中不但包括其职业生涯的变化信息,甚至还包括结婚生子之类的细节。

完整的离职员工管理是一项大型的系统工程,它需要收集、管理大量数据,需要IT技术的支持,但最重要的还是公司和领导者在观念上的改变。充满人情味儿地把离职员工看做是公司的朋友、公司的资源,永久感谢和肯定员工在职期间的工作,离职员工的价值才能体现出来。

离职员工价值几何

既然观念的转变最为重要,只有真正认识和认同离职员工的价值,企业才可能贯彻离职者管理。企业所管理的离职员工多为核心员工,ANTAL国际认为,这类离职员工的价值可以体现在以下五点:

公司改进的契机。核心员工往往对公司的文化、管理、战略有着自己深入的理解,对公司也有较为深厚的感情。通过与其关系较深员工的真诚沟通,在这个时候会更愿意提出真诚建议。没有无理由的活动,其本身的离职原因就是一个很好的组织反思机会。这些都是在职员工受制于种种现实无法提供给公司的信息。行业与竞争对手信息。具有专业知识的员工离职后所从事的职业,无论是同类型公司还是行业内的不同方向,都会与原来工作有着千丝万缕的联系,而作为

资深专业人士,对各类信息和资源的把握会更胜一筹。就咨询行业来说,离职员工可以帮助企业了解其他公司的薪酬体系及水平,不仅节省了购买薪酬报告的费用,而且免去了报告有滞后性这一弊病。一些行业内的大小活动和各种公司变动,都可通过离职者了解,保证公司紧跟市场潮流,把握宝贵商机。

品牌宣传员。谁对企业最有评价权？恐怕再没有一个比从该企业离职的人更令人信服的来源了。也就是说,“再多的媒体报道,再贵的广告,也没有员工一句话管用。”当一个员工怀着感激的心情离开公司时,他对公司的每一句评价都将是正面而富有感情的,这种无形宣传的作用虽然很难用数据统计,但如果一个离职的人都对你说他的前公司多么多么人性化,你会不动心吗？

可靠低成本人才来源。首先是该员工本人。既然他曾经被你雇佣且那么出色地胜任了本职工作,为什么不能再为你工作一次？一项针对五百强公司的调查显示,返聘人才的工作效率比哪些真正“新入职”的人要高出40%-50%。这并不是没有根据的言论,对于公司流程与组织的熟悉会让他更快进入高效工作状态,而曾经对企业文化的适应又减小了其不称职的风险,可谓双保险。同时,我们常说“人以群分”,优秀人才周围往往也是优秀人才,由可靠渠道推荐给企业的人才恐怕是最为节约招聘成本的一种方式了。

无限生意机会。举例来说,一位曾经从ANTAL国际离职的员工,跳槽到某知名制药企业担任其中国区的招聘主管,而ANTAL国际也提供该行业的人才招聘服务,双方皆知根知底,减少了大量介绍和建立信任的程序,又有好的离职者管理流程,公司与该员工的关系非常融洽,很快双方就达成了合作合同。而这仅仅是众多生意中的一笔。如果没有离职管理,甚至让员工怀着怨恨离去,公司的服务再好,这次合作也是永远无法达成的。管理离职者这笔财富。

从好的离职开始

好的开始是成功的一半,好的离职则始于好的结束。我们认为,一个好的离职,是一个双方均心存感激、相互肯定、坦诚面对的离职。要将这貌似有些 “难堪”的活动做好,其实并不困难。首先要及时响应,即在接到下属的辞呈时,立刻放下手中工作,先处理这件事,以表示对该员工的重视。虽然现代企业追求效益与效率,提倡办公流程化自动化,但对于离职这件事,还是提倡以人性化为主。一般应由该员工的直接领导或公司人力资源经理与其面谈,主要内容包括:肯定该员工的业绩,了解离职原因,根据他的实际情况给出一些对他未来职业发展的建议,同时征求他对公司的一些看法。当然还有保留完整联系信息:个人电话,个人邮箱,MSN,QQ等。值得注意的一点是,没必要在此期间就“逼问”员工去向,一般此时员工都不会谈论。这条信息迟早会流露,不应此时提出,破坏谈话气氛。此外,还需建立规范的离职员工面谈制度,设计离职员工面谈记录卡CRC

(Communication Records Card of Leaving Employee),所有的面谈内容用规范化的文件表格将它们保存下来,以便于周期性地统计分析和改善人力资源管理。当然,在规范执行的过程中需要灵活运用以上工具。

对于资历较老,对公司做出过突出贡献的员工,可以进行一个离职仪式,简单而不失温馨。送一束鲜花,简要做个总结,同时欢迎他随时“回家”看看或“回家”工作。公司开放真诚的态度可将这种核心员工离职对团队凝聚力的影响降到最低。

新启程 新关系

一个愉快的离职之后,雇主与前雇员的关系就进入了新一阶段,在此阶段需要雇主定期维护与更新。可以使用的方法包括:

建立数据库:更新员工就职信息和联系方式,便于分组发送邮件等。这是保持员工联系的基础。

在社交网络上建立公司毕业生组群:为所有曾在一个公司工作过的员工提供一个可以交流互动的平台。例如,LINKEDIN这种职业网站,也可以是微博等较轻松平台。这样一来,在不同时期工作的员工之间也有了交流的机会,使毕业生们源源不断地受惠于旧主,更便于雇主发布统一信息。

及时通讯:雇主在重大节日和员工生日不仅可以向旧员工发送问候,也可以随时更新公司最新动向,甚至将新产生的职位信息告诉旧员工。

举办活动:公司可年度性举办新老员工交流活动,或非正式地举办聚餐活动,增进与旧员工面对面接触的机会。也可在本公司员工的内部活动时邀请一些曾经相关的前雇员,有助于继续加强感情维系。当然,作为部门经理和人事经理,积极参加前核心员工的个人聚会也十分重要。

用制度说话

规范的操作流程会提高执行效率,对于离职管理也是一样。设立“旧员工关系专员”来具体执行离职记录整理,员工跟踪和信息更新是十分有必要的。同时,对于返聘人员,公司可单独设立一套行政操作流程。这里以摩托罗拉公司为例:首先“返聘”的目的是为了给拥有公司需要的工作知识和技能的前任员工提供工作机会,它的适用范围是所有那些主动提出辞职的前任公司常规雇员。为了鼓励“核心人才”的返回,公司制定的相应的服务年限计算办法是:1.假如前雇员在6 个月之内被重新聘用,他/她以前服务年限将累计计算,如果超过6个月,仅按照他/她以前服务年限提供奖励;如果员工6个月之内被重新聘用,且在辞职前已经是正式员工,可以免除试用期。2.如果前雇员超过6个月才被重新聘用,试用期按照新员工执行。

功夫下在离职前

根据美国劳工部(The US Department of Labor)的调查显示,普通员工离职,再招聘的成本约占该岗位年薪的三分之一,而核心员工离职则会造成其年薪1.5倍的损失。所以,我们绝不是鼓励员工离职,而是希望将损失降低到最小。通过对离职者的管理,让在职者和整个组织发展得更好,是我们采取这些行动的根本目的。根据ANTAL国际在2011年初发布的雇主调查报告显示,员工离开旧雇主选择新雇主的原因主要包括:人性化管理、品牌形象、公司规模、薪酬福利、晋升机会和培训机会。所以针对离职情况, 在这几方面进行改进,建立一个开放、坦诚的氛围以及规范的工作制度将大大提高返聘率,增加离职员工继续从不同方面发挥效力的机会,形成良性循环。

根据北大纵横管理的报告,80%的中国企业有详细的招聘流程,而仅有不足10%的企业有离职者管理规定。ANTAL国际认为:对于离职者,首先公司的态度要端正,这个开放的市场中早已不存在“背叛者”,双赢才是永久的主题;保持一定的员工流动率是组织健康的体现,如我们人体的新陈代谢一样;离职时,员工在时间、环境、压力上的成本与公司无异,在充分理解这点后,沟通会更为有效;每一个“重新招聘”都是独一无二的,需要悉心分析和谨慎操作;对于 “回家的孩子”,公司应公平公正对待之,既不偏袒高升,也不要怀有不信任之心。

日本经营之神松下幸之助曾说“企业最大的资产是人”。人才发展是一个组织发展成长的关键,凡是资源都是有限的,当人力资源经历了“开源招聘”与“节

流保存”的挑战之后,如何对离职者再利用将成为新的挑战和契机。今天,人才资源愈加受到重视,人才流动也愈加被普遍接受,离职者将成为企业不可忽视的重要财富。

第二篇：让离职者成为企业的永久财富

让离职者成为企业的永久财富

面对年底年初，跳槽的高峰，HR还能做些什么，如何利用现用的资源

面对“主动流失”人才的巨大比例,更多的中国企业将重点放在招聘上,认为“挖”来的员工是财富,而辞职员工就是损失。但正如ANTAL国际集团总裁Graeme Read总结:“没有企业可百分之百地保留现有员工,无论你提供多好的机会,多高的薪酬,或者多么优越的环境,有抱负的员工总会被看起来更好的地方所吸引。但企业可以做的是,不把这部分人作为损失,反而继续发展成宝贵财富。”

何谓“离职管理”

传统意义上的“离职管理”应属于“员工关系管理”或“劳动关系管理”的一部分,是现代人力资源管理六大模块之一。通常,公司的“离职管理”仅限于处理好离职手续事务,规范一些的再包含离职原因和意见的采集记录,程序简单粗糙:填写离职单、离职面谈、核准离职申请、业务交接、办公用品及公司财产的移交、监督移交、人员退保、离职生效、资料存档等。然后这个员工与公司再无关系。而ANTAL认为,一个员工在一个公司供职可划分为四个区间:招聘期、试用期、工作期以及离职期,与多数公司不同,ANTAL国际不认为这是一条单行线,离职即句点,反而将它视为一个周期过程。这也代表了新时期“离职管理”或者称为“离职者管理”的核心思想(见图1)。

目前,一些世界顶级公司已经发现了离职员工的重要性,专门设置了“旧员工关系专员/主管”的职位。比如世界知名的咨询龙头麦肯锡(McKinsey)公司就有一本著名的“麦肯锡校友录”,即离职员工的花名联系册。将员工离职看作“毕业离校”,而不是“背叛者”。离职员工是公司遍布各处的“校友”,其中大部分为CEO、高级管理人员、教授和政治家。麦肯锡的管理者深知,随着这些离职咨询师个人的再发展,他们定会成为其潜在客户或行业资源。此外,在1985年,贝恩(BAIN)公司就建立了一个前雇员关系数据库,其中不但包括其职业生涯的变化信息,甚至还包括结婚生子之类的细节。

完整的离职员工管理是一项大型的系统工程,它需要收集、管理大量数据,需要IT技术的支持,但最重要的还是公司和领导者在观念上的改变。充满人情味儿地把离职员工看做是公司的朋友、公司的资源,永久感谢和肯定员工在职期间的工作,离职员工的价值才能体现出来。

离职员工价值几何

既然观念的转变最为重要,只有真正认识和认同离职员工的价值,企业才可能贯彻离职者管理。企业所管理的离职员工多为核心员工,ANTAL国际认为,这类离职员工的价值可以体现在以下五点:

公司改进的契机。核心员工往往对公司的文化、管理、战略有着自己深入的理解,对公司也有较为深厚的感情。通过与其关系较深员工的真诚沟通,在这个时候会更愿意提出真诚建议。没有无理由的活动,其本身的离职原因就是一个很好的组织反思机会。这些都是在职员工受制于种种现实无法提供给公司的信息。

行业与竞争对手信息。具有专业知识的员工离职后所从事的职业,无论是同类型公司还是行业内的不同方向,都会与原来工作有着千丝万缕的联系,而作为资深专业人士,对各类信息和资源的把握会更胜一筹。就咨询行业来说,离职员工可以帮助企业了解其他公司的薪酬体系及水平,不仅节省了购买薪酬报告的费用,而且免去了报告有滞后性这一弊病。一些行业内的大小活动和各种公司变动,都可通过离职者了解,保证公司紧跟市场潮流,把握宝贵商机。

品牌宣传员。谁对企业最有评价权？恐怕再没有一个比从该企业离职的人更令人信服的来源了。也就是说,“再多的媒体报道,再贵的广告,也没有员工一句话管用。”当一个员工怀着感激的心情离开公司时,他对公司的每一句评价都将是正面而富有感情的,这种无形宣传的作用虽然很难用数据统计,但如果一个离职的人都对你说他的前公司多么多么人性化,你会不动心吗？

可靠低成本人才来源。首先是该员工本人。既然他曾经被你雇佣且那么出色地胜任了本职工作,为什么不能再为你工作一次？一项针对五百强公司的调查显示,返聘人才的工作效率比哪些真正“新入职”的人要高出40%-50%。这并不是没有根据的言论,对于公司流程与组织的熟悉会让他更快进入高效工作状态,而曾经对企业文化的适应又减小了其不称职的风险,可谓双保险。同时,我们常说“人以群分”,优秀人才周围往往也是优秀人才,由可靠渠道推荐给企业的人才恐怕是最为节约招聘成本的一种方式了。

无限生意机会。举例来说,一位曾经从ANTAL国际离职的员工,跳槽到某知名制药企业担任其中国区的招聘主管,而ANTAL国际也提供该行业的人才招聘服务,双方皆知根知底,减少了大量介绍和建立信任的程序,又有好的离职者管理流程,公司与该员工的关系非常融洽,很快双方就达成了合作合同。而这仅仅是众多生意中的一笔。如果没有离职管理,甚至让员工怀着怨恨离去,公司的服务再好,这次合作也是永远无法达成的。管理离职者这笔财富

从好的离职开始

好的开始是成功的一半,好的离职则始于好的结束。我们认为,一个好的离职,是一个双方均心存感激、相互肯定、坦诚面对的离职。要将这貌似有些 “难堪”的活动做好,其实并不困难。首先要及时响应,即在接到下属的辞呈时,立刻放下手中工作,先处理这件事,以表示对该员工的重视。虽然现代企业追求效益与效率,提倡办公流程化自动化,但对于离职这件事,还是提倡以人性化为主。一般应由该员工的直接领导或公司人力资源经理与其面谈,主要内容包括:肯定该员工的业绩,了解离职原因,根据他的实际情况给出一些对他未来职业发展的建议,同时征求他对公司的一些看法。当然还有保留完整联系信息:个人电话,个人邮箱,MSN,QQ等。值得注意的一点是,没必要在此期间就“逼问”员工去向,一般此时员工都不会谈论。这条信息迟早会流露,不应此时提出,破坏谈话气氛。此外,还需建立规范的离职员工面谈制度,设计离职员工面谈记录卡CRC(Communication Records Card of Leaving Employee),所有的面谈内容用规范化的文件表格将它们保存下来,以便于周期性地统计分析和改善人力资源管理。当然,在规范执行的过程中需要灵活运用以上工具。

对于资历较老,对公司做出过突出贡献的员工,可以进行一个离职仪式,简单而不失温馨。送一束鲜花,简要做个总结,同时欢迎他随时“回家”看看或“回家”工作。公司开放真诚的态度可将这种核心员工离职对团队凝聚力的影响降到最低。

新启程 新关系

一个愉快的离职之后,雇主与前雇员的关系就进入了新一阶段,在此阶段需要雇主定期维护与更新。可以使用的方法包括:

建立数据库:更新员工就职信息和联系方式,便于分组发送邮件等。这是保持员工联系的基础。

在社交网络上建立公司毕业生组群:为所有曾在一个公司工作过的员工提供一个可以交流互动的平台。例如,LINKEDIN这种职业网站,也可以是微博等较轻松平台。这样一来,在不同时期工作的员工之间也有了交流的机会,使毕业生们源源不断地受惠于旧主,更便于雇主发布统一信息。

及时通讯:雇主在重大节日和员工生日不仅可以向旧员工发送问候,也可以随时更新公司最新动向,甚至将新产生的职位信息告诉旧员工。

举办活动:公司可性举办新老员工交流活动,或非正式地举办聚餐活动,增进与旧员工面对面接触的机会。也可在本公司员工的内部活动时邀请一些曾经相关的前雇员,有助于继续加强感情维系。当然,作为部门经理和人事经理,积极参加前核心员工的个人聚会也十分重要。

用制度说话

规范的操作流程会提高执行效率,对于离职管理也是一样。设立“旧员工关系专员”来具体执行离职记录整理,员工跟踪和信息更新是十分有必要的。同时,对于返聘人员,公司可单独设立一套行政操作流程。这里以摩托罗拉公司为例:首先“返聘”的目的是为了给拥有公司需要的工作知识和技能的前任员工提供工作机会,它的适用范围是所有那些主动提出辞职的前任公司常规雇员。为了鼓励“核心人才”的返回,公司制定的相应的服务年限计算办法是:1.假如前雇员在6 个月之内被重新聘用,他/她以前服务年限将累计计算,如果超过6个月,仅按照他/她以前服务年限提供奖励;如果员工6个月之内被重新聘用,且在辞职前已经是正式员工,可以免除试用期。2.如果前雇员超过6个月才被重新聘用,试用期按照新员工执行。

功夫下在离职前

根据美国劳工部(The US Department of Labor)的调查显示,普通员工离职,再招聘的成本约占该岗位年薪的三分之一,而核心员工离职则会造成其年薪1.5倍的损失。所以,我们绝不是鼓励员工离职,而是希望将损失降低到最小。通过对离职者的管理,让在职者和整个组织发展得更好,是我们采取这些行动的根本目的。根据ANTAL国际在2011年初发布的雇主调查报告显示,员工离开旧雇主选择新雇主的原因主要包括:人性化管理、品牌形象、公司规模、薪酬福利、晋升机会和培训机会。所以针对离职情况, 在这几方面进行改进,建立一个开放、坦诚的氛围以及规范的工作制度将大大提高返聘率,增加离职员工继续从不同方面发挥效力的机会,形成良性循环。

第三篇：如何让离职员工成为企业的财富

如何让离职员工成为企业的财富

离职员工：仇人or朋友？ 员工离职，往往令企业HR和业务部门领导非常头疼，特别是核心领袖人员的离职，往往给企业带来很大的损失，甚至带走一些“干将”和商业机密，因此离职员工常被视作企业的“叛徒”、“仇人”。特别是高科技企业，非常担心核心员工的离职。调查表明，选择非常担心的企业中，高科技企业占到了45.5%，排在第二位的是制造行业，比例为27.3%.高科技行业是知识密集型，核心人员的保留对于企业技术优势等核心竞争力的保持影响极大。仇人还是朋友？这对企业是一个挑战。

案例一：离职后成对簿公堂

2008年11月，腾讯公司正式向深圳福田法院起诉15名涉嫌集体跳槽的员工，原因是这些员工违反竞业禁止义务，跳槽到对手公司。腾讯对一批跳槽的基层技术人员提出起诉，诉状已寄到这些员工家中，给他们的工作与生活造成麻烦。腾讯强调，这是维护自身合法权益的正当行为。但相关员工认为腾讯未支付竞业禁止补偿，因此该协议并不成立。

点评：离职后员工与企业对簿公堂，这在目前越来越多这样的例子，泄露商业机密、违反竞业禁止义务，跳槽到对手公司。看起来主要是员工的错误，然而，如果如果当初公司能与员工签订竞业协议，并支付竞业禁止补偿。让员工“保证”不将自己的核心技术透露出去，又岂会如此不愉快呢？

案例二：离职时遭公司克扣

小刘在一家小广告公司工作，因为自身发展的原因，希望跳槽到一家大的媒体。广告公司的老板于是在各方面刁难她，例如故意拖拉，不给她办离职手续，屡次约定的办理时间均给她“放鸽子”；给他布置超级多工作量的事情，让她完成不了，然后“扣工资”。最后，实在觉得留不住，就用各种名目，扣除了她不少钱，小刘非常愤恨，只想早日离开。

点评：虽然公司占了点小便宜，扣了员工不少钱，但是员工怀着愤恨的心离开公司，肯定会散布企业的负面消息，破坏企业形象，给企业造成不良影响。而且会告诉在公司的同事，降低在职员工的忠诚度，或者恶意泄露公司的技术，管理等等机密。公司在处理员工离职时显然有失风度，该放手时就放手，善待员工，员工自然会带着感恩之心离开，或许以后还会再回来。

优秀公司的离职员工管理方法：

太和顾问公司资深顾问金可冶指出，离职员工也是一种财富，最好用人性化的方式，给离职员工留下良好的口碑，将员工当成好朋友看待，这样能使离职员工重新感受到企业的优越性，他们将可能成为公司最主要的“客户”。大家可以借鉴一下优秀公司的离职员工管理

办法：

惠普公司——握手话别：陪送“嫁妆”

惠普（美国）公司有一家子公司，该公司对待跳槽的员工是：不指责、不强留，利索地放人，握手话别。一个离开惠普出去创业的人说：惠普每年要花不少钱用在人才培训上，有的人来惠普就是为了镀金，学了本事待价而沽。对此，公司的管理层认为，人家愿意来，说明惠普有很大吸引力；人家想走，强留也不会安心。再说，电脑业本来流动率就高，当初选进的人才不见得都符合惠普的要求。退一步说，一些优秀人才到外面去服务，也是惠普对社会的贡献，也符合惠普一贯坚持的“互胜”精神。

麦肯锡公司——建立名录：一网打尽

麦肯锡咨询公司有一本着名的“麦肯锡校友录”，即离职员工的花名册。他们将员工离职视为“毕业离校”，离职员工就是他们遍布各处的“校友”，其中不乏CEO、高级管理人员、教授和政治家。麦肯锡的管理者深知，随着这些离职咨询师职业生涯的发展，他们将会成为其潜在客户，无疑会形成一大笔资源。麦肯锡一直投巨资用于培育其遍布各行业的“毕业生网络”，事实证明，这一独特的投资为公司带来了巨大的回报。

Bain公司——真心牵挂：人走心连

世界着名的管理咨询公司Bain公司专门设立了旧雇员关系管理主

管，负责跟踪离职员工的职业生涯变化情况。为记录这些变化情况，公司还建有一个前雇员关系数据库，其中存有北美地区1000多名前雇员资料，不但包括他们职业生涯的变化信息，甚至还包括结婚生子之类的细节。Bain公司定期向那些曾在公司效力的前雇员发送内部通讯，邀请他们参加公司的聚会活动。如此感情投资，也是为了有朝一日能有效利用这些“跑了”的人力资源。

摩托罗拉——不计前嫌：好马回头

摩托罗拉非常重视好马的回头，为此有一套非常科学完备的“回聘”制度。首先“回聘”的目的是为了给拥有公司需要的工作知识和技能的前任员工提供工作机会，它的适用范围是所有那些主动提出辞职的前任公司常规雇员。为了鼓励“核心人才”的回槽，公司制定的相应的服务年限计算办法是：。假如前雇员在6个月之内被重新聘用，他/她以前服务年限将累计计算，如果超过6个月，仅按照他/她以前服务年限提供奖励；如果员工6个月之内被重新聘用，且在辞职前已经是正式员工，可以免除试用期。如果前雇员超过6个月才被重新聘用，试用期按照新员工执行。

第四篇：让军旅成为人生的财富

让军旅成为人生财富

亲爱的战友们，大家好！刚才大家看到的短片是09年国庆阅兵的场景，这次国庆，我们以一流的组织领导，一流的武器装备，一流的训练成果，一流的精神面貌，展示了国威军威，振奋了民族精神，激发了爱国热情。能够参加阅兵，是军人的无上荣誉，也是我们共和国军人的骄傲。在座的各位肯定也看过这次阅兵，也一定被咱们威武的军姿，刚毅的步伐，整齐的动作所深深震撼。

二、士兵突击：军人的本色

前几年热播了一部军旅题材电视剧，《士兵突击》，大家都看过吧？《士兵突击》让我们记住了很多特色鲜明的角色，记住了许三多，记住了钢七连！大家知道钢七连的连讯是什么吗？对！“不抛弃，不放弃！”不会抛弃任何一个人，不抛弃战友、兄弟！不会放弃任何一个成长锻炼的机会，不会放弃自己最初定下的目标和理想！这就是军人的本色。

下面，我们来认识一下几个主要角色，看看他们对我们说了什么？第一个登场的是许三多！他说：“有意义就是好好活，好好活就是做有意义的事!”朴实的话语道出了人生的哲理，军人最有意义的事情是什么，就是保家卫国，服务人民！就是让我们身边的人安居乐业。军人在节假日有着双重任务，一个是欢度节日，一个是战备。军人也是人，所以也要和大家一样过好春节，而军人又是个特殊的群体，在人民欢度节日的时候，还必须战备！所以，站好自己的岗，就是我们军人最有意义的事情！第二个人是高诚，高连长。他说：“日子就是问题叠着问题，要挺胸抬头去面对!”入伍集训三个月是高度紧张、令人窒息，甚至残酷的。这期间就是问题叠着问题，那么，高连长对我们说：要挺胸抬头去面对!

下面这位是谁？——袁郎,老A部队的老板。他说：“不要对没做过的事情说没意义!” 部队里面的事情很多时候不容你去思考为什么去干？因为，军人的天职就是服从。电影《冲出亚马逊》里面有句经典台词：作为军人，第一是服从，第二是绝对服从，第三是完全服从！二战传奇人物巴顿将军想考验一下两个部下。一天，他让两个部下分别带人去后院挖一个长三米宽三米深三米的堑壕。一个说，这个老头是不是糊涂了？这样的堑壕怎么能够用来打仗啊！挖了也没有用！不过他还是带人把挖玩了堑壕，虽然效率不是很高。另外一个则说，我不知道老头子什么意思，但是竟然他这么命令一定有他的用意。于是他就带人以最快的速度挖好了堑壕。结果，这个部下得到了巴顿的提拔。大家知道巴顿的用意了吧。其实他也和袁郎一样在告诉我们，千万不要对没有做过的事情说没有意义。新兵营里你做的事情，在开始看来没有意义，几个月，或者几年之后，你就会发现，它的意义是多么重大。

下一个人物是我们的史今史班长。他说：“今天比昨天好，这就是希望。”被子今天比昨天叠的好，步子比昨天走的稳，那么这就是希望。因为你在进步，你在成长。记住，每天进步一点点，积少成多，积沙成丘，你离成功的目标就会越来越近。史班长还说：“你现在混日子，小心将来日子混了你！”是呀，世界上没有后悔药，等你将来后悔的时候，已经来不及了！所以，我们现在就要行动起来，积极面对我们的军营生活，以免被将来的日子给混了。所以，《士兵突击》给了我们这样一个启示: 当兵就要当这样的兵，做人就要做这样的人！三、五大理念：成功的法宝

不想当将军的士兵不是好士兵，但是，要当将军必须先做一个好士兵，像许三多，像我们的阅兵英雄那样的好士兵。大家都想成功吧？想圆满完成新训任务吗？好，下面给大家介绍几个成功的理念，你只要用心体会，一定会给你带来很多帮助的。

第一个理念是：细节决定成败。这是汪中求写的一本书的名字。这本书值得一看。法国有个民谣，说的是：丢了一颗铁钉，掉了一只马蹄铁；掉了一只马蹄铁，折了一匹战马；折了一匹战马，损了一位将军；损了一位将军，输了一场战争；输了一场战争，亡了一个帝国。说的就是细节的问题。1998年我国驻南斯拉夫大使馆被炸，美国方面调查的结果便是国防部某个部门使用了过期地图所致。虽然这有狡辩和推卸责任的成分，也不失为一个细节决定成败的例子。回头我们再来想想第一次进领导办公室汇报工作过程中的几个细节。在我看来就有五个：一是在门口整理着装，清清嗓门；二是如果门关着，那么要轻轻敲门，然后干脆利索的喊“报告”；三是得到允许之后，推门进去，然后行军礼，喊首长好；四是与领导有目光交流之后，向前一小步，再向后转把门关上；五是走到离领导适当距离开始向领导汇报工作。如果你把这些细节做到了，那么你就能在领导面前留下一个好印象。海尔集团总裁张瑞敏说，把每一件简单的事做好就是不简单，把每一件平凡的事做好就是不平凡。你能把觐见领导的细节做好了，也是不简单的事情。只要用心，我们就会发现，入伍集训中的细节随处可见，把每一个细节做好了，你一定会成功。

第二个理念是：决心决定成功。1968年，在墨西哥奥运会上，坦桑尼亚选手艾哈瓦里在参加马拉松比赛进程中受伤。当他缠着绷带、拖着流血的伤腿一瘸一拐地最后一个人跨过终点线时，数万观众全体起立，雷鸣般的掌声经久不息。那是一个感人至深的场面。虽然此时离枪响已经近4个小时了，但人们仍然向这位勇士表达了他们最崇高的敬意。当被问及为什么不退出比赛时，艾哈瓦里笑了笑，只轻轻说了一句：“我的祖国派我到这里是要我冲过终点的。”这名运动员失败了吗？不，他成功了，他和他的祖国成功的赢得了世界人民的尊重。他的名字和这句话从此成为奥运史上的一个经典。2008年北京奥运会跆拳道馆上演了另一幕感动的场面。我国台北跆拳道选手苏丽文不顾左膝伤痛，14次倒地而不放弃。在她的心中，是为罹患鼻咽癌的父亲而战。因为父女相约：女儿奥运拼奖牌，老爸拼健康。虽然她最后与奖牌失之交臂，但比奖牌更重要的是这种坚忍不拔、永不言败的精神。

两位奥运英雄用自己的决心和毅力在一般层面上遇到了失败，但是在更高层面上取得了巨大的成功。大家想想，和两位奥运英雄所承担的伤痛比较起来，我们入伍集训的痛苦又算得了什么呢？所以，我们要相信自己，坚定信念！别人能做好，我就能做好！

第三个理念是：不是不可能，只是暂时没有找到方法。俗话说，办法总比困难多也是这个道理。有个叫李维斯美国人，在他年轻的时候想到西部去淘金。他去向一位成功人士请教，那人告诉他，当你身处困境时，强迫自己狂喊：“太棒了，这样的事情竟会发生在我的身上，又给了我一次成长的机会。凡事的发生必有其因果，必有助于我”。之后，他就背着行头触出发了。一日，他发现有一条大河挡住了他前往西去的路。苦等数日，被阻隔的行人越来越多，但都无法过河。于是陆续有人向上游、下游绕道而行，也有人打道回府，更多的则是怨声一片。这时李维斯想起了那位成功大师话，便大声的说：太棒了，这样的事情竟然发生在我的身上，又给了我一个成长的机会。凡事的发生必有其因果，必有助于我。于是他来到大河边，“非常兴奋”地不断重复着对自己说：太棒了，大河居然挡住我的去路，又给我一次成长的机会，凡事的发生必有其因果，必有助于我。果然，他真的有了一个绝妙的创业主意——摆渡。没有人吝啬一点小钱坐他的渡船过河，迅速地，他人生的第一笔财富居然因大河挡道而获得。

一段时间后，摆渡生意开始清淡。他决定放弃，并继续前往西部淘金。来到西部，他找到一块合适的空地方，买了工具便开始淘起金来。没过多久，有几个地痞围住他，叫他滚开，别侵犯他们的地盘。他刚理论几句，那伙人便失去耐心，一顿拳打脚踢。无奈之下，他只好灰溜溜地离开。在遭遇了一次次困难之后，他就卖水谋生。身材矮小的他，屡次被人抢占地盘并遭到毒打。每次，他只好又开始狂喊：太棒了，这样的事情竟然发生在我的身上，又给了我一个成长的机会。凡事的发生必有其因果，必有助于我。边喊边想：西部黄金也不缺了，现在卖水的也不缺了，还缺什么呢?西部的人们强体力劳动，衣服很容易磨破。同时，他也发现，漫山遍野是废弃的帐篷，于是他就把废弃的帐篷收集起来洗干净，缝成了世界上第一条牛仔裤。在遇到挫折和困难的时候，我们应该大声的对自己说：太棒了，这样的事情竟然发生在我的身上，又给了我一个成长的机会。凡事的发生必有其因果，必有助于我！

第四个理念是：命运在我手中，不在别人口中。有个即将结婚的女孩子到算命先生那里看手相。算命先生说，根据你的婚姻线的走势呢，你这辈子会结两次婚。女孩听了很震惊，我和未婚夫关系这么好，怎么会离婚呢？后来他们还是结婚了。婚姻的确是爱情的坟墓，很快二人为琐事吵嘴。这时，女孩子想起了算命先生的话，原来算命先生算的这么准啊。于是不久，就和丈夫离婚了。第二次结婚更让她心碎，因为，婚后感觉丈夫还不如前夫好。但是，她想到算命先生说自己只有两次婚姻，于是决定不再轻易谈离婚的事情，就多出了几番忍让和宽容。这反倒感化了丈夫，二人最终白头偕老。

大家说，这个算命先生到底算得准不准？对，算命先生其实是一种心理暗示。心理暗示的威力是很大的，积极的暗示可能会得到积极的结果，消极的结果可能会得到消极的结果。在训练生活中，我们要用积极的语言来暗示自己，鼓励自己和身边的战友，不要用消极的语言把自己的圈起来。我们也来看看自己的手相。大家拿出自己的左手，男左女右啊。靠大拇指的是生命线，中间的是爱情线，外边的是事业线。这三条线我们统称为命运线。大家把守举起来，问一下，我们的命运线在哪里？大家把手握起来！请问，我们的命运在哪里？是的，命运在哪里？命运在我们的手中，不在别人的口中。因此，我们应该做自己命运的主人，不要随波逐流、破罐破摔。第五个成功理念是：人生的每一个经历都是一笔财富。一对老夫妇省吃俭用地将四个孩子扶养长大，岁月匆匆，他们结婚已有50年了。拥有极佳收入的孩子们秘密商议着要送给父母什么样的金婚礼物。由于老夫妇喜欢携手到海边享受夕阳余晖，孩子们决定送给父母最豪华的旅游航程。老夫妇带着头等舱的船票登上豪华游轮。船上的游泳池、电影院、浴室等，令他俩目接不暇、惊喜无限。但是他们想这些费用肯定十分昂贵，实在舍不得轻易去消费。幸而他们怕船上伙食不合口味，随身带有一箱方便面，既然吃不起船上豪华餐厅的精致餐饮，只好以方便面充饥。

到了航程的最后一夜，老两口想，若回到家后，亲友邻居问起船上餐饮如何，而自己竟答不上来，也说不过去，索性狠下心来，决定去最豪华的餐厅吃最后的晚餐。吃完饭，老先生招来服务员结账。服务员很有礼貌地问老先生：“能不能让我看一看您的船票?”老先生听了不由生气：“我又不是偷渡上船的，吃顿饭还得看船票！”他拿出船票扔在桌上。服务员接过船票，拿出笔来，在船票背面的许多空格中，划去一格。同时惊讶地问：“老先生，您上船以后，从未消费过吗?”老先生更是生气：“我消不消费，关你什么事。”服务员耐心地将船票递过去，解释道：“这是头等舱的船票，航程中船上所有的消费项目，包括餐饮、健身、游泳、看电影等等娱乐项目都已经包括在船票售价内，您每次消费，只需出示船票，由我们在背后空格注销就可以了”……老夫妇想起航程中每天所吃的方便面，不禁一声长叹。

在我们出生的那一刻，父母就已经将最好的头等舱船票交给了你。我们一定要学会发现船票背后的价值，要学会出示船票。人生的每一次经历都是一笔财富，我们一定要用心去发现它的价值，千万不要浪费了你的头等舱船票。我还可以负责人的告诉你，入伍集训是你人生中一个巨大财富，你一定要用心体会，好好珍惜！

四、自我调试：健康的捷径

下面介绍几种自我心理调适的方法。

部队的训练生活主要会导致以下几个问题：一是因为生活节奏快、训练强度大、严格管理、远离家人而导致的适应不良；二是由于集体生活等原因导致的人际关系紧张；三是遇到困难和挫折导致的情绪消极低落。

首先介绍几种自我激励和放松的技巧。

上讲台前，我一般要做三件事。第一件是找一面镜子，整理着装，然后对着镜子中的自己说：你是最棒的，你是最棒的！第二件是深呼吸，如果我比较紧张，我会做放松呼吸（演示），慢慢吸气到极限，然后快速呼出，同时放松全身；如果我压力比较大，我会做释放呼吸（演示），慢慢吸气到极限，然后张大嘴，把气直接从喉咙释放出来，同时喊声“哈”；如果我想振作精神，我会做激励呼吸（演示），慢慢吸气到极限，然后把气从牙齿缝里快速呼出。第三件是富有激情的大喊：亲爱的战友们，大家好！要求大家用最大的声音回答：非常好！重复三次。以此来振奋自己的精神，活跃课堂气氛。

其次讲讲如何建立良好的人际关系。一是学会微笑和赞扬。有人做了一个试验，当对着陌生人微笑的时候，对方多半会还以笑容的。赞扬也同样如此。所谓“予人玫瑰，手留余香。”就是这个道理。因此，微笑和赞扬是建立良好人际关系最简单的方式。

二是多提他人的名字，显示出你的谦虚，人说礼多人不怪，谦虚而不虚伪，多提他人的名字，你一定会得到他人的认可。多提他人的名字，身边的人会认为你不斤斤计较，很宽容，有团队合作精神，就会很愿意和你交朋友。

三是谈别人感兴趣的话题，要善于倾听、观察、学习和提问。一个好的听众比一个好的演说家更受欢迎。

四是学会支持性沟通，也就是我们要学会以合作的心态对待身边的人，在博弈论里面叫双赢。当一个拳头向你打过来，而你无法躲闪的时候，你该怎么迎接？也用拳头吗？不对，用拳头只会两败俱伤。应该用手掌，对方再大的力也会在自己的手掌中化解。通过这样的方法，你甚至会赢得你的对手和敌人。

第三讲讲如何调节消极情绪。

调节消极情绪有三种方法。第一种是转移，就是说把注意力从消极事件中摆脱出来，转移到其他事情上来。比如被班长批评了，心情很糟糕，那么就去打扫一下卫生，压压自己的被子。第二种是宣泄，比如通过喊叫，就把自己的不快喊出来。第三是认知，就是通过改变自己对事件的看法来调整情绪。比如我们经常说的，我们无法掌控风向，但至少可以调整风帆；我们无法左右事情，但至少可以调整心情。下面谈谈转移的几种具体方法。

一是忆喜忘忧。当你遇到烦心事的时候，不妨回忆一下以前开心的事情，想想自己在学校得奖时的情景，做事得到爸爸妈妈表扬的事情……长这么大，总有些值得回味的事情，重新体验一下那种高兴的感觉，你的心情就会好起来。

二是积极工作。我的一个同时告诉我，他上学期间考上研究生的主要原因就是大三那年失恋了。当时投的心情非常糟糕，后来转念一想不如好好学习，将来找个好工作，好姑娘多的是，所谓天涯何处无芳草，何必单恋一枝花嘛！于是就全身心的投入到学习中，最终以第二名的成绩考上了研究生。所以，我们在遇到烦心事的时候，与其唉声叹气，不如积极的投入到训练中，那时你会发现，训练其实也别有乐趣的。

三是为你所好，就是做你当前最想做的事情。当然，为你做好不是为所欲为，入伍集训管理严格，自由受限，要做到为你所好是比较难的。这时就需要我们变通一下，比如，心烦时，我想打球，那么可以把打球换作体能训练，把注意力集中到体育运动上去；或者换种方式，比如下下棋、看看电视啥的。

四是身心放松。心情不愉快时可以哼哼歌、散散步、看看书，让自己的身心放松。实在不行，教大家一个想象性放松技术，找个安静的地方，闭着眼睛，以最舒适的姿势坐着或者躺着，想象自己到了一个非常惬意的地方，可以是美丽的海滩，或者是广阔的草原，或者是高高的山顶，慢慢冥想，你的心情也会好起来的。如果想象不出来，可以读一些很美的散文，比如朱自清的《春》、《荷塘月色》，想象自己处于那些景色之中，你的心情就会有所改变。宣泄的方法很好把握，方法也很多。

第一是喊。为什么打仗的时候要喊“冲啊！”其中一个原因就是，喊出来会消除恐惧的情绪。我们也喊口号，也是把心里的聚集能量集中表达出来，气势出来了，同时这种积极的气势和力量也传达给每个人。

第二种是哭。虽然说军人不哭，男儿有泪不轻弹，但是军人也是人，也会有泪水。抗震救灾中，有多少军人在哭？老兵复退中，有多少军人在哭？面对年老的父母而不能尽孝，多少军人在哭？哭，因为感动，因为伤心，因为痛苦，因为悔恨，因为恐惧，因为不舍……但是，我们一定要记住，军人的眼泪，是血性的。

第三种是诉，也就是诉说。不开心时，可以找班长，战友、老乡、找人说说，心情就会好起来。也许很多人都有这样的体验，很多事情说出来，心理就会好受一些。

第三种是动，也就是运动。郁闷时，出去打打球，跑跑步，出一身汗，再回来洗个澡，睡个觉，心情就会好起来。

最后一类调节方式是调节认识。

有个叫埃利斯的心理学家提出了一个情绪ABC的理论。说一件事情A是客观存在的，我们对这个A事件可能有两种类型的看法，一种是积极的，我们定义为B1；一种是消极的，我们定义为B2。积极的看法，会导致积极的结果C1；消极的看法会导致消极的结果C2。举个例子，有个秀才进京考状元，路上遇到有人抬着棺材。于是就认为这不是个好兆头。因为棺材意味着不吉利的事情，认为自己考不上了。于是就带着这个消极的心情参加考试去了。结果这个秀才名落孙山。另外一个秀才也同样遇到这样的事情，不过他的看法这是“棺材，官财，不就意味着升官发财嘛！”于是就带着愉悦的心情参加考试去了。这位秀才如愿以偿，结果金榜题名。大家看看，遇到棺材这件事是客观存在的，关键就在于两位秀才的看法不一样，结果也就不一样了。这个故事告诉我们：事物本身并不影响人，人们只受对事物看法的影响。

有一个小孩，放学回来兴冲冲的对爸爸说：

“爸爸，爸爸，我运动会100米跑得了第二名！”

“得了第二名有什么高兴的，我还以为得了第一名呢！”

“你不知道啊，爸爸，我把那个第一名追得可惨啦！”

看看这个小孩的心态多好！但是作为军人，在比武的时候，我们一定要永争第一，而在我们追击敌人的时候，一定要在誓死追击，勇往直前！

最后送大家一句话：快乐是一天，不快乐也是一天，何不天天快乐！

第五篇：让艰苦成为人生的财富

让艰苦成为人生的财富

同志们，在准备这堂课的时候，我们曾对150名官兵进行过一次问卷调查，问卷中有这样一个问题：“你觉得部队艰苦吗？”调查结果是61%的官兵认为“很艰苦”，35%的官兵认为“艰苦”，只有4%的人认为“不艰苦”。由此看来，“部队艰苦”是为绝大多数官兵所认同的。那么，从军路上我们都会遇到些什么样的艰苦呢？“吃苦”对军人来说有什么意义？我们又如何把这些艰苦转化为人生的财富呢？这是今天我想通过这堂课和大家交流的几个问题。我这堂课的题目是《让艰苦成为人生的财富》，下面先讲第一点：

一、艰苦是“伴奏曲”，军人与艰苦相伴

艰苦是军旅生涯的基本色调，从我们穿上这身军装那天起，就与艰苦结下了不解之缘，这是古今中外所有军人的相同之处。尽管不同岗位、不同职务的军人面临的艰苦不尽相同，但归结起来，不外乎以下四种：

（一）职业艰苦

军人是为战争而存在的，从事战争和准备战争就是军事职业的全部内容。战争中，且不说军人随时有血洒疆场、献出生命的危险，单是战争中的拼搏、坚守、忍耐乃至煎熬，就有说不尽的艰苦。对越自卫还击作战中，在猫耳洞待过的官兵都说“死好受、苦难熬”，其中缺水就是十分难熬的一关。因为敌人的封锁，运水很困难，有的阵地每人每天只能分到一茶缸水，只够润润嗓子，洗脸洗脚是不可能了，洗澡更是想都别想。但一下起雨来，坑道内的积水淹到膝盖，有时淹到到大腿那么深，泡得皮肤发白满是皱褶。军人职业不仅战时艰苦，平时也很艰苦。跑八公里燃烧我们的毅力和耐力，军事演习挥洒我们的血与汗，漫漫军旅我们品味特有的孤独。可以说，选择了成为军人，就等于选择了吃苦。

（二）任务艰苦

军队是执行特殊任务的武装集团，军人所为非常人所能为。军人执行任务有四个基本特征：急、难、险、重。标准高、要求严，只许进不

许退，只许成不许败。1998年我×援建“H98〃1”光缆工程后，有人统计出这样一组数据：施工中，178根钢钎被锤断，231把十字镐被挖成小铁锤，359根锄把被挖断。官兵们住的是潮湿窄小的岩洞，日平均超负荷体力劳动时间达11.4小时，以至于有的战士吃着吃着饭就睡着了。因为天气炎热，有的官兵只穿着一条裤衩儿施工，全身被晒成古铜色不说，手轻轻一碰，皮一大块一大块皮往下掉。在担负抢险救灾任务的时候，面对肆虐的洪水、地震后的废墟、熊熊燃烧的山火，军人更是争分夺秒、夜以继日，用自己的苦和累乃至生命去换回人民群众的生命财产安全。

（三）环境艰苦

无论环境怎样恶劣，条件如何艰苦，只要是国家主权和领土所及之地，或是作战和演习任务的需要，军人就会去驻守。我们×的环境虽然不及那些“雪山孤岛、大漠戈壁、边防前线”的部队艰苦，但也有“××十八怪”之说，其中有这么几句：红旗高高住房矮，村长来了中间摆，进城要过“四道拐”，矿石上面鲜花开，男到三十才恋爱……外出驻训，我们也是驻扎在气候和环境十分恶劣的高寒山地。满眼是荒凉，山高用脚量。没有热水洗澡，官兵就用刺骨的溪水擦身；空气含氧量低，让人胸闷、眩晕，但一有冲击的命令下达，官兵们的杀声照样吼得震天动地。

（四）生活艰苦

现在部队待遇提高了，我们不用再过那种“红米饭、南瓜汤，住窑洞、睡草房”物质上艰苦的生活，现在军人生活的艰苦，更多的是因为职业的特殊需要，而给军人及其家庭带来的诸多不便。我们团的一位学员排长，分下来后接连带新兵、参与机关工作、外出驻训演习、被派出学习，等他4年后第一次正式探家时，早已经是一名指导员了。艰苦的军事生活和繁忙的部队工作，使许多官兵难尽子女之孝，难享天伦之乐，难负顾家之责。亲人与家庭承受着一般人家难以体验的负担和痛苦。这些苦，是军人或多或少都体验过。

上述四种艰苦，事关生死、成败、安危、得失，没有一样不是对军人的考验。军人在这些考验中都有些什么样的表现？这是我想讲的第二个内容：

二、艰苦是“试金石”，军人因艰苦闪光

在社会的各种职业中，军人职业历来是最为艰苦、最为危险、最需要付出的职业。面对艰苦，通常军人的选择是：牺牲奉献、有所作为。

军人在艰苦中书写忠诚。军人的忠诚不但刻在炮火硝烟的战壕，也书写在平平凡凡的岗位。有一位西藏边防军人，因工作脱不开身婚事一拖再拖，最后他决定让女友到部队来举行婚礼。女友高兴地上路了，却因不适应高原气候，在路上患上感冒，并发肺水肿失去了生命……当见到那永远睡去的女友时，他沉默了很久很久，只说了一句：“我想回家。”在场的一位领导对他说：“你回去吧，安排好、休息好，你再回来！”他把他的爱人送回了家乡，二十多天后，他又重新回到了自己的岗位。不用问为什么，因为他是军人！类似这样的舍小家顾大家、亏自己干事业的例子不胜枚举，也许就在我们身边，也许那个人还是我们的战友。

军人在艰苦中磨砺意志。真正的军人都经历过艰苦的磨练，真正的军人都是在艰苦的磨练中走出来的硬汉。“独臂英雄”丁晓兵不服输、不言败的意志品格就是艰苦磨练的结果。在战场上失去了一只手的他，竟然主动要求到基层去摔打自己，刚到连队时，因为只有一只手，他连背包都捆不好。为了不拖连队后腿，他下决心就从打背包练起——只有一只胳膊，他就用嘴帮忙，练习中嘴角常常被背包带磨破，弄得背包带和被子都血迹斑斑。但是上千次的练习之后，丁晓兵打背包的速度竟然是全连第一！正是这些自己找来吃的苦，将一名战场归来的伤残勇士，磨砺成为练兵场上也响当当的“独臂英雄”。

军人在艰苦中牺牲自我。我们的战士都处在风华正茂的青春期，本该像地方上的同龄人一样，拥有自己多彩绚烂的生活，但为了国防事业，他们远离城乡的繁华，珍藏亲人的牵挂，拭去恋人眼角的泪花，毅然汇

入绿色方阵，肩负起党和人民赋予的神圣使命。千千万万个他们凝聚成一个强大的集体，化为一个共同的名字——中国军人。那首《军人本色》中这样唱道：白鸽飞舞的年代，你不会认识我，我的名字没有明星们显赫；硝烟散尽的日子，你不会留心我，我的故事会被歌声淹没。但是“你不认识我，我也不寂寞；你不熟悉我，我也还是我。”

所以我们说：军人离不开艰苦，离开了艰苦，军人的形象就不够丰满；军人离不开艰苦，离开了艰苦，军人的身影就不够伟岸。他们因这苦而可爱！因这苦而无上荣光！

如此看来，艰苦带给我们的也不完全只是痛苦或迷茫，还有苦尽甘来、苦中有甜的喜悦和满足。那么我想问问大家：是不是只要我们艰苦过，就一定会成功呢？错！没有这种必然性。英国著名汽车商约翰〃艾顿是丘吉尔的朋友，在丘吉尔成为英国首相之前，一次聊天中他曾对丘吉尔说：“苦难变成财富是有条件的，这个条件就是，你战胜了苦难并不再受苦。只有这时，苦难才是一笔人生财富。”从他的这番话中，我们应该明白，艰苦或苦难并非必然能变成你人生的财富，这笔财富也不是上天免费派送见者有份，我们要怎样才能拥有它？请听本课的三个内容：

三、艰苦是“催化剂”，军人需艰苦锤炼

军人在艰苦磨练中形成的意志品格和精神境界，是用金钱都买不到的财富。要想获得这笔财富，积累成功的资本，军人就得对抗艰苦、锤炼自己。这时候，艰苦就是“催化剂”，在它的作用下，我们的潜能被激发出来，加速我们成长。怎么让这个“催化剂”更好地发挥作用呢？以下三点非常重要：

（一）“奋斗”改变命运

“战斗英雄”史光柱在收复老山的战斗中失去双眼，1986年，他进入深圳大学中文系学习汉语言文学，4年后成为我国第一个获得学士学位的盲人。后来他回忆说：“在深圳大学学习时，疲劳、紧张使我的两

只眼睛经常发炎，肿得像裂开的桃子，假眼球根本放不进去，耳朵穿孔听老师讲课也很困难。但四年中我的平均成绩84分，总是名列前茅。我想，生活给了我磨难，我就要战胜磨难。就是这种信念支撑着我不断前行。”我们再回过来看有些同志，训练能躲就躲，工作能推就推、病号能泡就泡，还以为偷个懒是自己占了便宜。却不知自己的意志已经在一次次的退缩和逃避中变得不堪一击。当生活和工作中有更严酷的考验袭来的时候，你要如何应对？用什么来应对？所以，我们必须把“奋斗”高高举过头顶，当生命遭遇逆流，状态降至低谷的时候，不要轻言放弃，要坚信任何艰苦都无法淹没你！任何困难都阻挡不了你前进的脚步！

（二）“乐观”驱散阴霾

红军长征时，吃不上饭是常有的事，有时候只能用野菜、树皮、草根来充饥，甚至连战马都煮着吃了。但是红军战士们非常乐观，当时红军队伍中流传着这样一支歌谣：“野菜好吃野菜香，喂饱红军饥饿肠，没米没面算什么，红军粮食遍山岗。”无独有偶，新时代西南战区的边防官兵写出了这样的诗：“天当被，地当床，茫茫大雾当蚊帐，大雨好比勤媳妇，天天为我洗衣裳。这种生活有意思，不是战士难品尝。”字里行间，都渗透出军人特有的豪迈与乐观。有句话不是这样说的吗：“我们无法改变风向，但是我们可以拨正风帆；我们可能无法左右事情，但是我们可以调整心情。”同样的，我们可能一时无法改变环境，但是我们可以营造心境。什么样的心境呢？就是这种积极向上、乐观自信，往好的方向去想，再向着目标不懈努力的“阳光心情”。就让这特别的阳光，驱散笼罩在我们心头的阴云，塑造一个充满活力的自我。

（三）“实干”铺平征途

我们先看一段视频。这是网上广为传播的军旅题材电视剧《士兵突击》中的一个情节。片段中修路的战士许三多是个新兵，班长半开玩笑地下命令说让他修条路，没想到一根筋他还真干了起来。其他几个老兵则认为他一个人根本不可能完成，还常常说些风凉话打击他。结果怎么

样？我们再看第二段视频。当老兵们踏上这条日渐成型石头路的时候，突然间发现，一个人只要踏踏实实去做一件事，哪怕他再怎么笨，也能做得如此有模有样，从三个人的表情上可以看出，他们的心灵受到了不小的震撼。我们做事也像修路一样，不能学片子里的老兵那样只会耍嘴皮子看热闹，要像新兵许战士三多那样心无旁骛地铲好每一锹土、镶好每一块石，才能铺成一条通向成功的平坦大道。

并不是每个人的成长都一帆风顺，也不是每个人都身处条件得天独厚的“御花园”。部队环境特殊，是弱者的地狱，强者的天堂。作为堂堂七尺男儿，应该时常把微笑挂在脸庞，展开拼搏的翅膀，像海燕那样迎向狂风巨浪。让风浪扑打出坚强的双翅，使我们能够在“爱军精武”的浪潮中飞得更高、飞得更远！

最后，我把这“三件宝”合在一起，用“奋斗”作箭镞，用“实干”作箭身，用“乐观”作尾羽，做成一支利箭送给你，相信它一定能助你击碎艰苦，带你飞向成功！