社工smart原则的运用

第一篇：社工smart原则的运用

社工smart原则的运用

随着深圳社工事业的蓬勃发展，社工队伍的日益壮大，社会公众普遍认识了社工，知晓了社工服务。在此基础上，人们趋于关注社会工作的效用，社会工作是否真的有产出？和商品一样能够实现市场价值？为此对社工的绩效考核和对社会工作服务成效的评估，显得十分重要。

其中，服务指标是一种考核和评估的方式，是用数字就可以具体呈现的，但服务指标外的工作却很难说清楚，道明白。在年终评估的时候，服务指标之外的工作，单凭一份述职报告，很难说清楚工作到底做的好还是不好，而且长期以往的话，社工自己在工作中也会对自己的要求不明确，产生迷茫和倦怠的情况。SMART原则可以解决这个问题。先解释一下SMART原则：该原则是在工作目标设定中，被普遍运用的法则。S就是specific：意思是设定绩效考核目标时，一定要具体—目标不可抽象模糊； M就是measurable：目标要可衡量，要量化；

A是attainable：即设定的目标要高，要有挑战性，但一定是可达成的；

R是relevant：设定的目标要和该岗位的工作职责相关联；

T是time bounding：对设定的目标，要规定什么时间内达成。

举例说明一下：

关于“量化”

在社工服务中，有的工作任务很好量化，典型的就是个案、小组、活动的服务指标，做到了就是做到了，没做到就是没做到。而有的工作任务不太好量化，比如行政工作，但还是要尽量量化，可以有很多量化的方式。

有的社工觉得服务指标之外行政工作很多都是很琐碎的，很难量化。比如对社工的要求：要做好和领导的沟通——这可怎么量化、怎么具体呢?

我告诉她：什么叫做好和领导的沟通?比如沟通的次数是有要求的，沟通次数越多，是做好沟通的基础。

我又对她指出：你对自己的一条考核指标是“提高自己的实务水平”，做到怎样才算实务水平有所提高呢?可以量化成四个部分的数据，首先在提供社工服务时和校方合作人员有多次的行政联系，通过和校方人员多次的互动和沟通，可以将服务设计的更符合校方的实际需求，这是前提。其次，社工服务开展需要紧凑连贯，在计划的时间内完成，在服务参加者意见评估中取得较高的分数。再者，社工服务典型案例，即个案中成功转化的案例或小组或活动优秀案例的形成的数量较多。最后，在专业服务上平衡发展的良好，个案、小组、活动各项服务指标均能够达到组内平均值或以上。

关于“具体”

我告诉她，比如机构要求社工每月高质量的完成与服务数据同步的文档资料提交工作。什么是高质量?很模糊。要具体点，就是要做到以下几点，一是文档资料中的相关数据准确率要高；二是文档资料格式规范，内容完整；三是文档资料中能够体现社工的专业水平，比如能够准确选择可用于实践的理论等。

社工,社会工作者自己的网络家园如果不规定清楚这些，到时候大家就会就评估吵架了.关于“时间限制”

比如考核者和被考核者都同意，他应该在全校宣传学校社会工作，让学生、教师、家长都认识社工及社工的工作。你平时问他：有没有宣传呀?他说一直在宣传。然后到年底，发现只有全校学生认识他就没有意思了。一定要规定好，比如他必须在今年的第一学期对学生、教师、家长三个群体，至少每个群体进行一次宣传活动。要给目标设定一个大家都同意的合理的完成期限.基本上，做到这5点，社工就能知道怎样算做得好，怎样是没有做好，怎样算超越目标了，从而考核者和被考核者能有认同的清晰的考核标准，可以避免很多考核者和被考核者的矛盾与争执。于此同时，社工也能够清楚自己努力的方向，无论在专业发展或是职业规划上，都是有益的。

第二篇：如何进行即兴演讲：运用SMART原则

如何进行即兴演讲：运用SMART原则

现在很多大学多了一门演讲课，这是进步。美国在本科生阶段就很早有这门课。这门课很重要，其实是一个人综合竞争力的代表。那么如何过这一关，下面的方法：运用SMART原则很有用。

所谓SMART原则，即： 1.目标必须是具体的（Specific）2.目标必须是可以衡量的（Measurable）3.目标必须是可以达到的（Attainable）4.目标必须和其他目标具有相关性（Relevant）5.目标必须具有明确的截止期限（Time-based）

这一原则通常用于目标管理(Management By Objective)和质量管理，但最近，我把它

用在即兴演讲中，效果很好。听众普遍反映：这样的讲话内容很具体，有数字，令听

众觉得有奔头，有采取行动的冲动，也有时间上的压力。

比如，最近应邀参加某大学教师节大会，主持人突然邀请我就教学方法方面给大家讲讲。我是来者不拒，欣然答应。从贵宾席走到台上大概半分钟，我马上运用SMART 方法把演讲要点打好了腹稿。1.Specific：演讲目的：教学方法的趋势？不断增强学生的参与度。2.Measurable：如何衡量好的教学方法？如何衡量参与度？学生参与行为发生的时间占整个课时的百分比。学生参与行为是指学生受老师的激发而产生的与课程目标一致的行为，不包括被动的听讲。3.Attainable：可行性如何？参与度是可以由老师自己或质量监察员听课统计的。

4.Relevant：与现有方法的相关性？这一方法，促使学生主动学习，通过教学的反馈过程学习，从中感受学习的乐趣，从而热爱学习活动。5.Time-based：什么时候用什么方法？课堂上要求学生发表，课后要求学生有一定时间准备。

第三篇：SMART目标管理（本站推荐）

制定目标有一个“黄金准则”——ＳＭＡＲＴ原则。ＳＭＡＲＴ是英文５个词的第一个字母的汇总。好的目标应该能够符合ＳＭＡＲＴ原则。

Ｓ（Ｓｐｅｃｉｆｉｃ）——明确性

所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。

示例：目标——“增强客户意识”。这种对目标的描述就很不明确，因为增强客户意识有许多具体做法，如：减少客户投诉，过去客户投诉率是３％，现在把它减低到１．５％或者１％。提升服务的速度，使用规范礼貌的用语，采用规范的服务流程，也是客户意识的一个方面。

有这么多增强客户意识的做法，我们所说的“增强客户意识”到底指哪一块？不明确就没有办法评判、衡量。所以建议这样修改，比方说，我们将在月底前把前台收银的速度提升至正常的标准，这个正常的标准可能是两分钟，也可能是一分钟，或分时段来确定标准。

Ｍ（Ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ）——衡量性

衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。

如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。比如领导有一天问“这个目标离实现大概有多远？”团队成员的回答是“我们早实现了”。这就是领导和下属对团队目标所产生的一种分歧。原因就在于没有给他一个定量的可以衡量的分析数据。但并不是所有的目标可以衡量，有时也会有例外，比如说大方向性质的目标就难以衡量。

比方说，“为所有的老员工安排进一步的管理培训”。进一步是一个既不明确也不容易衡量的概念，到底指什么？是不是只要安排了这个培训，不管谁讲，也不管效果好坏都叫“进一步”？

改进一下：准确地说，在什么时间完成对所有老员工关于某个主题的培训，并且在这个课程结束后，学员的评分在８５分以上，低于８５分就认为效果不理想，高于８５分就是所期待的结果。这样目标变得可以衡量。

Ａ（Ａｃｃｅｐｔａｂｌｅ）——可接受性

目标是要能够被执行人所接受的，如果上司利用一些行政手段，利用权利性的影响力一厢情愿地把自己所制定的目标强压给下属，下属典型的反映是一种心理和行为上的抗拒：我可以接受，但是否完成这个目标，有没有最终的把握，这个可不好说。一旦有一天这个目标真完成不了的时候，下属有一百个理由可以推卸责任：你看我早就说了，这个目标肯定完成不了，但你坚持要压给我。

“控制式”的领导喜欢自己定目标，然后交给下属去完成，他们不在乎下属的意见和反映，这种做法越来越没有市场。今天员工的知识层次、学历、自己本身的素质，以及他们主张的个性张扬的程度都远远超出从前。因此，领导者应该更多的吸纳下属来参与目标制定的过程，即便是团队整体的目标。

Ｒ（Ｒｅａｌｉｓｔｉｃ）——实际性

目标的实际性是指在现实条件下是否可行、可操作。可能有两种情形，一方面领导者乐观地估计了当前形势，低估了达成目标所需要的条件，这些条件包括人力资源、硬件条件、技术条件、系统信息条件、团队环境因素等，以至于下达了一个高于实际能力的指标。另外，可能花了大量的时间、资源，甚至人力成本，最后确定的目标根本没有多大实际意义。

示例：一位餐厅的经理定的目标是——早餐时段的销售在上月早餐销售额的基础上提升１５％。算一下知道，这可能是一个几千块钱的概念，如果把它换成利润是一个相当低的数字。但为完成这个目标的投入要花费多少？这个投入比起利润要更高。

这就是一个不太实际的目标，就在于它花了大量的钱，最后还没有收回所投入的资本，它不是一个好目标。

有时实际性需要团队领导衡量。因为有时可能领导说投入这么多钱，目的就是打败竞争对手，所以尽管获得的并不那么高，但打败竞争对手是主要目标。这种情形下的目标就是实际的。

Ｔ（Ｔｉｍｅｄ）——时限性

目标特性的时限性就是指目标是有时间限制的。例如，我将在２００５年５月３１日之前完成某事。５月３１日就是一个确定的时间限制。没有时间限制的目标没有办法考核，或带来考核的不公。上下级之间对目标轻重缓急的认识程度不同，上司着急，但下面不知道。到头来上司可以暴跳如雷，而下属觉得委屈。这种没有明确的时间限定的方式也会带来考核的不公正，伤害工作关系，伤害下属的工作热情。

第四篇：社工运用个案工作方法心得体会

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社工运用个案工作方法心得体会

在长期的工作中，将个案工作引入过往部队官兵对于环境的适应问题中，可以帮助他们适应环境，达到一个合适的状态。下面是小编带来的社工运用个案工作方法心得体会，这个也可以引入到自己的工作过中。

党的十九大明确指出，军队是要准备打仗的，一切工作都必须坚持战斗力标准，向能打仗、打胜仗聚焦。作为部队后勤保障延续的部门 军用饮食供应站，除了运用长期积累下来的服务经验来为过往部队官兵提供饮食服务保障之外，进一步创新工作方法，运用社会工作个案介入形式，全方位为过往部队官兵提供各类保障条件，提升服务质量，也是新时代军用供应站应该思考的重要问题。

个案工作介入 过往部队官兵 环境适应问题，旨在帮助他们提高对环境适应的能力，最终达成一种理想的自我状态。具体而言，过往部队官兵 来自不同的城市和地方，远离家人和亲戚朋友到达陌生的地方，面对新的环境，许多官兵在满足新鲜和好奇感之后，常常会出现一些不适应。经过调查分析，过往部队官兵 可能产生的心理反应，主要体现在：

心理素质待提高。基层官兵中有相当部分为独生子女，年龄普遍低、心理承受能力差，个性较强，见识丰富，思想波动大。

生活环境须适应。正式开始部队生活，特别是离开熟悉的环境到一个陌生环境，亲身体验到了部队特有的艰苦，原先的心理准备显得不足，会有一段时间的不适应，从而导致身体不适、寝食难安等问题的出现。

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严格管理有空间。严格管理是军队的特色。管理就是约束，就是限制，就意味着每个人都要有所放弃、有所接受，意味着想做的事可能偏偏不让做，而不想做的事偏偏必须做。生活环境舒适度的改变，就容易使部分官兵出现心理焦虑，心情烦躁等问题。

针对以上特点，军用饮食供应站的社会工作者可以运用个案工作方法，积极主动与环境适应及心理适应有问题的官兵进行沟通和交流，努力营造轻松愉悦的氛围，配合部队领导在管理上打开思路，创新方式方法，从他们自身的特点出发，提升自我管理的教育水平。

准确掌握新兵思想动态。通过谈心、谈话方式，摸清这些官兵的经历特长、性格特征和现实思想等情况，开展好有针对性的教育工作，鼓励、引导他们，使他们能通过自身的努力，实现自身价值，实现人生理想。

要使新兵尽快进入角色，适应部队紧张的训练环境，处理好各方面人际关系。未来的训练环境是陌生的，突然间严格而紧张的快节奏生活让他们一时间难以接受，因而要给官兵们一个学习适应的阶段，部队基层领导和士官、老兵要以身作则，起好带头作用，并且在日常生活中要予以更多帮助，使基层官兵感到部队大家庭的温暖，尽快适应新的生活环境。

积极协助部队领导解决好过往部队官兵的实际问题，让他们感到大家庭的温暖，帮助他们与领导和战友处理好关系，发现问题及时解决，公平处理，为基层官兵走好军旅生涯打下坚实的基础。

总之，军供站运用专业的个案工作方法介入 过往部队官兵 心理适应问题及环境适应问题，提升他们对环境的适应能力以及解决困

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境的能力，可进一步提升军供保障服务的能力，促进实现全方位的军供保障服务的任务目标。

第五篇：人力资源管理SMART原则在企业培训中的应用

所谓SMART原则，即是： 1.目标必须是具体的（Specific）

2.目标必须是可以衡量的（Measurable）

3.目标必须是可以达到的（Attainable）

4.目标必须和其他目标具有相关性（Relevant）

5.目标必须具有明确的截止期限（Time-based）

无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。人力资源管理SMART原则在企业培训中的应用SMART原则被广泛的应用于人力资源管理方面，采取此方法将有效的对目标进行制定、监控、考核、纠正等。但笔者认为，就内部培训而言，如果我们也能按照smart原则进行规划，则很多无谓的结果将会被泯灭在萌芽状态，培训将达到预期的效果，如果还能够充分利用培训的技巧，则该堂培训课程将是有效的，能够使听课学员感受到培训带给他们的帮助和收获。

所谓的SMART原则是指制定工作目标时，必须谨记的五项要点：目标是具体的，目标是可衡量的、目标是可接受的不可过高和过低，目标是可现实的可以证明和观察的，目标是有完成时限的。

那么对于我们展开内部培训的原则和方法是什么呢？

1、制定具体的培训目标

很多时候我们在展开内训的时候对为什么要做培训很明确，但是对于培训的具体目标是什么并不十分明确。比如说，我们在制定培训目标的时候明确我们这次是做关于产品经理的培训，在培训过程中，所有的产品经理、需求经理、市场经理都参与了，但结果却是大家都认为培训内容不是我们所需要的。究其原因，是在培训开始之前对培训的目标制定不明确，没有明确说这场培训是针对产品经理的哪些内容展开培训。是针对产品经理营销能力的提升？产品经理职业发展规划？产品经理团队的建设与管理？还是其他方面的。当我们对培训目标不明确，培训对象不明确的时候，我们展开内部培训的时候，参会对象对当天的收获就会有不同的期望值，也因此会产生不满足自身需求的反馈，在此情况下培训效果则会大打折扣。

2、目标是具体的可衡量的在目标确定后，我们需要给这个目标制订一个考核的标准。如果公司制定的目标是“通过此次培训，提高客户经理的销售技能”，那么这个培训终将是一个失败的案例。因为这个目标是一个虚无缥缈，无法衡量的：如何的结果才算是提高销售技能？我们如何知道参加培训的人销售技能是提高了？我们有考核的标准吗？当一个培训目标是无法衡量的时候，我们就无法判断这次培训是有效还是无效的。因此，我们需要制定可量化的考核标准。比如，同样是提高销售技能的培训，若我们将培训目标制定为：让员工了解接触式营销的方法，掌握接触式营销的技巧、熟练应用接触式营销的工具。那么，在此目标的基础上，我们确定此次培训的考核内容为：如何对客户进行分类？如何了解客户的需求？接触式营销的工具有哪些？如何对客户进行接触式营销是最为有效的？等等这些通过笔试来完成，而技巧部分可以通过口试或面谈来考核。同时，我们也可以通过考核清晰的了解到此次培训的效果，是否还有需要弥补和修正的地方。

3、培训的形式是可接受的熟练应用多种培训形式，加强学员的互动性，提高培训现场的气氛，以起到对培训目标达成的辅助效果。那么采取何种培训形式才是学员可接受并能达到效果呢？培训的形式有很多

种，包括案例讲解、互动游戏、小品播放、头脑风暴、事件讨论、故事引入等等，我们采取何种培训形式取决于课程需要达成的目标和课程内容的需要。

比如说，我们要进行一些激励性的培训，则对于案例和故事的引入可较好的达成目标；例如我们在讲到为达成目标要不断坚持并善于总结失败经验的时候可以引用马云的创业经历来激发学员们对此观点的认同度。

比如说，我们要进行一些观念的灌输则通过游戏和案例则可引起学员的共鸣；例如，我们希望学员能知道接触式营销的初步概念，我们可以通过播放“卖拐”这个小品，并从营销的角度去分析“赵本山是如何让一个正常人买拐杖的”，让学员在愉快的氛围中对接触式营销有一个大概的认识。

比如说，我们要进行一些技巧的传播，则通过事件讨论和互动游戏，可让学员对技巧有一个初步的掌握；例如，我们希望学员知道打断和补充别人说话是交流的大忌，我们可以通过“一唱一和”这个游戏让学员了解打断是补充别人说话是一种让人多么反感的行为。

培训的形式千变万化，历来也有不少关于培训形式的书籍和文章，说到底，培训形式是为培训内容所服务的，为了使得培训的内容更易传播和接受的一种表现形式。

4、培训的内容是可实现的制定明确的可衡量的培训目标后，我们就需要确定培训的内容并根据内容撰写相应的培训讲稿。那么，什么样的培训内容才是对达成目标具有实现意义的呢？笔者认为，具有可操作性的培训内容，是企业内训所需要的。进行内训毕竟不同于学校的授课，大多数企业展开内训的目的性都是很明确的——希望通过培训增强员工某方面的能力或对某个目标的执行力。因此，内训的内容必须是具有可操作性的，让学员在听完课程后能理解公司制定的目标、掌握工作的方式方法、清楚工作的流程、熟练工作的技巧。比如说，展开电话营销的培训，市面上关于电话营销的培训课程很多，讲述关于电话营销的心态、内容、技巧、方法、工具、注意事项等等，是较为全面的课程。但是这些课程虽然全面，通用性也很强，但是针对企业本身的电话营销展开-全球品牌网-却未必合适，因为每个企业所属的行业不同，用户需求不同，交流的内容、技巧、方法也有千差万别，因此一个企业更需要的是实用性的课程。比如，同样电话营销所需要具备的心态在我司的工作中需要的是老师对学生的心态；同样的开场白，在我司的电话营销中需要的是回访式的对话作为引入。因此，在做电话营销的培训中，我们作为讲师则不光需要知道如何做，更需要告诉学员针对我们的客户该如何做。这就不是一个泛泛而谈的课程，而是在真刀真枪实战演练后，对经验和教训的总结后，从理论层面加以归纳并输出为可操作的内容。

5、培训安排和细节控制

在培训展开之前，我们需要确定的是培训安排，内容包括培训的时间、对象、场地环境、考核等。除了对培训过程的安排之外，我们还需要对整个培训过程中的细节有一个预先的准备和控制。如在培训过程中反映气氛不热烈怎么办？碰到员工的挑战怎么办？碰到场地环境突然出现变更怎么办？等等。虽然这些意外事件发生的几率很小，但一旦发生都将影响培训现场的效果。

现在企业都在努力打造学习型组织，职场中很多员工都将企业的培训作为一种福利来对待。我们在展开内训的时候一定要先问自己几个问题：为什么培训？目标是什么？对谁培训？做什么培训？如何培训？如何考核是否达成？当培训讲师对这些问题都有一个清楚明白的答案的时候，我再开始动手吧！希望通过内训让学习成为每个员工的必要需求，变“要我学”为“我要学”。

在SMART原则的指导下我们要开发SMART经理人拓智的实战模拟课程，希望创造一个企业运营的情景，去实现中高层经理人模拟体验中能力的提升。