第一篇：干部人事制度改革的做法、收获和启示
根据中央和省委关于推行干部人事制度改革的一系列文件精神，为适应现代企业制度和授权经营的要求，增强企业的竞争力，为实现*中旅“二次创业，再铸辉煌”战略目标提供人才资源和组织保证，集团公司在充分调查论证的基础上，于2000年下半年开始对集团子公司、分公司的助理总经理和副总经理职位全面推行竞争上岗。通过实施竞争上岗，促进了广大员工特别是管理人员思想观念的更新，为管理人员的能上能下开辟了通道，给管理队伍带来了生机与活力，为企业的持续发展提供了组织保证。
一、主要做法企业推行竞争上岗，引入竞争机制，这是近年来一项深层次的重大改革，涉及面广，改革性强。为使企业人事制度改革的顺利推进，又确保管理队伍的稳定和企业经营的正常运作，我们的主要做法是：㈠深入调研，充分准备。根据集团领导的要求，行政人事部提前在1999年底就开始组织对全集团人力资源管理、员工队伍状况、劳动用工和分配制度，以及人力培训等情况进行了全面的调研，综合整理了几万字的调研报告，为人事制度改革方案的拟订和领导的决策提供了第一手材料。在这个基础上，按照中央和省委关于干部人事制度改革的要求，参照省委组织部、省人事厅印发的试行办法和实施细则，拟定了集团公司《关于深化企业人事制度改革的意见》、《关于所属子公司副总经理领导职位竞争上岗试点
实施方案》、《关于引入竞争机制选拔后备干部的实施方案》等9个人事制度改革的方案和办法，为竞争上岗工作提供了依据和操作准则。
㈡加强领导，落实组织。为保证竞争上岗工作公开、公平、公正地进行，集团公司专门成立了竞争上岗工作领导小组，下设人事制度改革办公室，从组织力量上保证了人事制度改革工作的顺利推进。同时，成立了有集团公司领导、职工代表和专家学者组成的评委，负责对笔试主观题、演讲答辩、组织考察情况进行评分。
㈢广泛宣传发动，深入动员教育。针对一部分管理人员对竞争上岗工作存在这样那样的思想顾虑和不同看法，集团公司在人事制度改革整个过程中，注重搞好宣传发动，两次组织召开了集团本部主管以上，各子公司、分公司所属部门副职以上管理人员参加的动员大会。下发了关于深化企业人事制度改革工作宣传提纲，充分阐述改革的重要性和必要性，明确改革的指导思想和方针原则，以及改革的主要内容和要求。并通过组织召开党员大会、青年团员和大学生座谈会、职代会主席团会议等形式，把工作做深做细，使广大员工特别是各级管理人员认识到这是时代发展的必然，是企业持续发展的迫切需要。
㈣严密组织，规范操作。一是分步组织，摸索经验。为了稳妥推进竞争上岗工作，逐步摸索方法步骤，完善工作程序，集团公司将整个竞争上岗工作分为两个阶段进行，第一阶段为12名助理总经理的竞争上岗和副总经理竞争上岗的试点；第二阶段全面铺开副总经理的竞争上岗工作。二是规范操作，高标准、严要求。整个竞争上岗工作的组织实施，严格按照制定方案、公布职位、公开报名、资格审查、笔试、演讲答辩、民主测评、组织考察、公布成绩、初定人选、任前公示、决定聘任等12个环节进行。对每位竞争者的笔试、演讲答辩、民主测评、组织考察四个环节采取量化打分，并按照2：2：3：3的比例折算为每位竞争者的总成绩，然后由集团党政联席会议根据竞争者的总成绩从高分到低分确定任职人选和安排去向。整个过程做到职位公开、条件公开、程序公开、成绩公开、结果公开，“公平、公正、公开、择优”，充分体现了干部竞争上岗中民主与集中的统一，定性与定量的结合。
二、主要收获和体会一是优化了干部队伍的年龄、知识结构，使年轻干部脱颖而出。12名竞争上岗的助理总经理，年龄最小的26岁，最大的35岁，平均年龄为30岁，平均年龄下降17.5岁。大学本科7人，大专5人。22名竞争上岗的副总经理年龄最小的31岁，最大的53岁，平均年龄为43岁，平均年龄下降3.5岁。大学本科3人，大专14人，中专1人，高中4人。在干部队伍的年轻化、知识化、专业化上迈出了可喜的一步。
二是扩大群众在选人用人上的知情权、参与权、选择权和监督权。如在民主测评中，注意参与人员的普遍性和代表性，确保每个单位参加人员达到全体员工的80以上，有的达到了100.在组织考察中，既听取所在单位领导和部门管理人员的意见，又听取一般员工的意见，保证了考察意见的广泛性。
三是开辟了一条选人用人上的新途径，体现了党管干部的原则和群众在选人用人上的“四权”的有机结合，形成了一种正确的用人导向，从源头上防止了选人用人上的不正之风。
四是营造了一种公开、平等、竞争、择优的选人用人的氛围，增强了员工特别是年轻员工的竞争意识，使人才看到了前途和希望，有了体现自身价值、施展才华的舞台，为留住人才、吸引人
才创造了良好的外部环境。同时淡化了“官本位”的旧观念，为干部能上能下走出了一条路子，使“下”的心服口服，较好地解决了多年来干部只能上不能下的难题。
五是为今后干部人事制度改革总结了经验，为建立选人用人的新机制探索了路子，逐步形成了一套完整的竞争上岗的工作程序。
三、几点启示集团公司历时8个月的下属企业助理总经理和副总经理职位竞争上岗工作，对加强企业领导干部队伍建设，优化干部队伍结构，提高干部队伍的整体素质，培养年轻后备干部起到重要的推动作用。这对一个具有45年历史的老国有企业来讲，是历史性的突破，它既得到广大员工的充分肯定、赞同，同时也引起了人们思想观念的碰撞，给传统的干部人事制度带来了冲击。整个过程，我们从中也得到了一些启示：㈠必须把思想教育工作贯穿于改革全过程，统一思想，转变观念。全面推行助理总经理和副总经理职位竞争上岗，既是干部选拔机制的一次创新，又是一次个人利益的调整。大多数同志对此表示支持拥护，但也有的表现彷徨困惑，存有疑虑，有的等待观望，甚至产生抵触。对此，集团公司领导自始至终将转变观念放在首位，把思想教育导入人事制度改革的全过程，先后多次召开各种会议特别是中层以上管理人员的会议，重点统一各企业领导班子和中层以上管理人员的思想认识。从而，使等待观望者坚定了信心，使不赞成者改变了观念，消除了部分同志的疑虑，营造了改革的氛围，调动了大家参与改革、报名竞争的热情，使符合条件的人员的报名率达到80以上。实践证明，任何改革要得以顺利地推进，必须打好思想基础，把握正确的思想导向。同时，通过个别交谈沟通，做好落选人员的思想工作，帮助其正确对待改革，理顺思想情绪，放下思想包袱，重新走上新岗位。
㈡必须正确把握好人事制度改革与企业稳定的关系。我们始终坚持循序渐进，稳步推进的原则。首先，在充分调研的基础上参照省委省政府实行竞争上岗试行办法和细则拟定方案和实施办法，第二是分阶段组织实施，第一阶段的竞争上岗，既是为了选拔年轻后备干部，同时也是为第二阶段的副总经理竞争上岗摸索经验；第三是妥善安排经营中心工作，调配好组织力量，如在副总经理竞争上岗阶段，为了确保企业经营管理的正常运作，同时保证在职副总经理集中精力参与竞争上岗，集团公司明确要求各下属企业党政主要领导要坚守岗位，分担副总的工作，从而保证了竞争上岗工作和经营管理运作两不误。
㈢必须从企业实际出发，不断总结和探索适合企业特点的做法。企业与党政机关人事制度改革的操作既有其共同之处，也有它的特殊性。整个
过程我们基本参照党政机关所采用的竞争上岗环节组织实施，但在一些具体操作上注意从企业的实际出发。例如：在年龄范围上按照任职副总和非任职副总确定不同年龄，对在职的年龄稍微放宽；在笔试和答辩的命题上，客观题专门委托省委党校企业管理教研室负责命题，主观题则由集团领导结合本公司一个阶段的主要工作命题。答辩题主要结合企业管理基本知识和经营业务设定。在民主测评的范围上根据各个企业员工数量来确定参加比例，高的达100，低的在80以上。
㈣必须建立和完善与改革相配套、互联动的有效措施。我们着重抓了两个方面，一是注意做好竞争落选人员的安排。对竞争上岗落选的原企业领导班子成员区分不同情况作出妥善安排，即：对距退休年龄不到5年的办理离岗退养，其退养费按本人离岗退养前12个月平均工资收入的70领取，养老保险、待业救济、住房公积金等按任职时的标准缴交，医疗费等其他福利待遇按正式退休人员标准。对距退休年龄超过5年的由集团或所在企业重新安排工作，并按新岗位享受工资、福利待遇。二是注意做好竞争上岗领导干部尤其是年轻干部的跟踪培养工作。集团公司专门下发《关于加强竞争上岗助理总经理的管理培养的通知》，要求各企业领导班子重视年轻干部的培养教育，关心他们的成长，压担子、赋重任，并明确规定助理总经理应当参加企业经营领导班子会议参与决策，为年轻干部创造良好的工作环境。同时，注意跟踪助理总经理的任职工作情况，于今年9月份组织力量对12名竞争上岗的助理总经理进行全面考察和综合分析，有针对性加以培养。
四、几个值得注意和完善的问题㈠关于竞争上岗条件的设定。在两个阶段的竞争上岗工作中就出现了一些素质比较好，但超过了竞争助理总经理职位的年龄范围，又不符合竞争副总经理职位的任职条件而失去了一次参与竞争的机会的情况，这在不同程度上影响了人才选拔的广泛性，也导致了竞争职位与报名人数的比例偏低。因此今后在组织竞争上岗时应根据企业现有员工队伍情况，科学合理设定好竞争对象的条件，既要充分考虑管理人员队伍的年龄、专业知识结构，又要充分注意到具有丰富经验的在职老同志有机会发挥专长。
㈡关于笔试客观题特别是答辩题目的设计。由于各个企业的经营业务范围不同，所需的专业知识各异，如何紧密结合企业的实际，涵盖企业所有的经营业务，如何紧密结合参与竞争者竞争的岗位，有待于进一步探讨。就我们这次竞争上岗的实际操作来讲，所答辩的题目只能是按照旅游、酒店、房地产、工贸板块的管理和业务内容来分别设定，由个人进行抽签，这就难免出现了超出一些同志所从事的具体业务范围的题目，影响了参与者的主观发挥。这些问题的解决，可采用按照竞争的具体岗位来设定其题目的办法，前提是竞争的具体个人和岗位必须明确。如果是多个不同企业的同一职位竞争上岗就很难做到这一点。当然，也可以采取现场相机提问题的做法，但容易出现题目雷同或深度广度不够的问题。
㈢关于组织考察环节的评分问题。为尽量减少一些个人因素，给考察对象更加客观、公正的评价，两次竞争上岗的组织考察材料均未署名，评委只能纯粹依靠考察材料来评分。这就带来一个问题，由于考察组人员来自于各个单位，人员素质参差不齐，综合归纳、分析判断能力有差异，因此，所整理出来的考察材料的质量也难免不同，这可能会给考察对象的考察评分带来一定的影响。如果采取考察材料署名的办法，让评委结合平时所了解的情况对考察对象进行评价，可能又在评分中会掺进一些个人的因素。如何使评委在组织考察环节的评分问题上，做到客观、公正、真实，我们认为，不论考察材料是否署名，都应考虑以下几点：一是考察组人员素质要好，思想作风要正派，分析判断综合能力要强；二是考察的面要尽量广泛，充分听取各方面各层次人员的意见；三是增加评委中专家和职工代表的比例，最好占评委人数的三分之一；四是听取任职单位主要领导的意见并参与打分，分数可占10-15.㈣关于任前公示问题。按规定，对拟任职人员的反映，应当客观、公正、实事求是，并且署名，以示负责，也便于调查。但在实际操作中，由于人们对署名反映情况的心理压力和忧虑，很难收到理想效果。就拿我集团两次竞争上岗34名同志的任前公示来说，收到的仅是一封匿名信。因此，可以考虑今后任前公示的情况反映、检举，可不强调署名。对不署名的可以不受理，但对拟任职人员来说可以起到有则改之，无则加勉的作用。
㈤关于明确竞争上岗对象的具体任职单位问题。有的同志就曾经提出，竞争对象具体的任职单位最好能够明确，以便个人有一个选择。从实际操作来看，如全员竞争上岗，要明确竞争上岗者的具体任职单位有困难，但可以明确基本去向，并知会每一个参与竞争者。至于今后补缺竞争上岗就应当比较明确。
㈥关于成绩公布问题。我们组织的两次竞争上岗都只是公布总成绩。为了让竞争者更好地了解个人各个竞争环节的分数，今后的竞争上岗可以考虑每个人每一个环节的成绩都予以公布，进一步增加透明度。
第二篇：干部人事制度改革的做法及设想
干部人事制度改革的主要做法及设想
一、近五年来干部人事制度改革的主要做法 自2001年以来，****区认真贯彻中央、省、市干部人事制度改革精神，不断解放思想，与时俱进，开拓创新，因地制宜，大胆改革，初步形成科学、民主、规范的干部人事制度。主要做法是：
（一）坚持“理性”与“人文”相结合，不断创新观念，努力形成正确的选人用人导向
五年来，*****区委始终坚持把解放思想、实事求是、与时俱进、树立科学的发展观、政绩观和人才观与尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造紧密结合起来，牢固树立用事业选人用人的新观念，把那些“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬”的干部选拔上来，形成正确的用人导向。
1、坚持在市场经济条件下，抓干部人事制度改革就是抓经济工作的观点。市场竞争，实际上就是人才的竞争。如何发现和大胆使用这类可以推动区域经济发展的人才，成为在市场经济条件下干部人事制度改革的中心。因此，解放思想，就是要树立正确的用人观，在讲政治、讲党性、讲大局的同时，还要牢固树立搞好人事制度改革就是推动生产力发展的观点。改革干部人事制度，可以为市场经济良性循环提供良好的环境和机制，为领导和决策市场经济的发展方向提供大批可用人才，最终达到振兴区域经济的目的。通过干部人事制度改革，大批认识和掌握了社会主义市场经济基本理论和特征，具有总揽经济工作全局能力的干部被选拔到领导岗位上来了，人、财、物资源配臵整合到最佳状况。2003年全区财政收入提前两年实现了过亿元的目标，去年达到1.42亿元，就是区委坚持在市场经济条件下抓干部人事制度改革就是抓经济工作观点的结果。
2、坚持德才兼备与注重实绩相结合，大力培养选拔干部。选拔德才兼备的人进入领导班子中来，是加强对全区经济工作领导的组织保证。对年轻干部只要能力强，本事好，能带领人民群众走社会主义道路，能够打开局面，改变面貌，发展生产力，提高人民文化生活水平的人就要大胆提拔任用，把德才兼备、“四化”方针与注重实绩结合起来，对优秀人才不求全责备，大胆地让勇于开拓进取、能成就事业的人担当重任。2002年以来，我们提拔到科级岗位的年轻干部，占提拔干部总数的90%。一大批德才兼备的年轻干部被选拔到领导岗位上，2001年区委公开选拔了一名年仅25岁的团区委书记，经过两年的培养锻炼，去年又将他调任竹山桥镇担任党委书记。5年来，共培养选拔科级干部200余名，其中16名成长为县处级领导干部。2003年区委实施了“551”工程，即选拔50名国家干部到社区和农村任党支部书记，选拔50名干部参与重点项目建设，选拔100名年轻干部职工离岗创业。2004年初在全市首创选派5名新提拔的科级干部到区信访局挂职锻炼，经过一年的锻炼，去年底5名干部都被选派到乡镇、街道和区直单位担任正职；今年初又选派3名新提拔干部到区信访局挂职。
3、坚持不拘一格选人才，做到能者上，庸者下。在干部任用中，树立“无功也是过”的用人观，敢于用那些棱角分明，敢讲真话，本质好，工作尽职尽责、能开创新局面的人，不用那些不求有功但求无过、八面玲珑的无为庸人。努力拓宽选人视野，广开渠道，打破地域、身份、所有制等条条框框，面向社会、面向群众、面向基层，广开进贤之路。近五年来，共从别的县区公开选拔了5名科级正、副职，面向企业选拔了6名科局副职和乡镇副职，13名有争议的干部在经过调查核实后，也得到了提拔重用，53名政绩平平，缺乏开拓进取精神的干部从领导岗位调整下来。
（二）坚持“原则”与“制度”相辅相成，不断健全制度，努力使干部工作制度化、规范化、程序化
随着中央“五个规范性制度”的出台，推进政治体制改革和深化干部人事制度改革已经进入了实际性步骤。****区委把用人原则与用人制度结合起来，既做到了铁面无私，又使全区干部人事制度改革和干部任用工作日趋规范化、制度化、程序化，从而走上了科学管理的轨道。从而彻底杜绝了用人的随意性、任意性和“一言堂”的现象。
1、建立完善制度。****区委根据十年来干部人事制度改革实践经验和中央“五个规范性制度”的具体内容，结合实际，相继研究出台了《****区干部考察预告制度》、《*****区干部考察责任制度》、《****区干部任免操作规程》、《****区干部调配和分类管理规定》、《****区党政领导干部交流工作制度》、《****区党政领导干部任前公示制度》、《****区领导干部任职试用期制度》、《****区党政领导干部辞职规定》、《关于调整不胜任现职党政领导干部的暂行办法》、《****区党政领导干部任期经济责任审计制度》、《关于党政机关竞争上岗工作的暂行规定》、《****区公开选拔党政领导干部制度》《领导干部考核末位淘汰制度》、《领导干部民主测评不称职免职制度》、《超职数呈报讨论干部责任追究制度》、《领导干部家属子女和身边工作人员提拔任职备案制度》等十六个干部管理任用工作制度，使全区干部工作走向规范有序。
2、改革创新制度。近三年来，区委除了坚持“凡进必考”的原则外，还在强调考察者责任、考察范围等方面作了积极的探索，收到了比较理想的效果。一是在选拔任用制度上创新。逐步降低委任制干部的比重。强化考任制，逐步扩大考任制在选拔任用干部中的比例。我区已进行了三次公开选拔科级领导干部（11人），安排公选职位15个，两次公开选调机关工作人员（21人）。二是在干部考察制度上创新。我区建立了干部考察工作责任制，考察人员除写出考察对象的现实表现外，还要提出使用意见，最后签订考察责任状，责任状写明：“考察情况属实，如有故意隐瞒，造成选人用人失误，本人愿承担考察干部责任制度所规定的相应责任，接受相应处分。”三是考察范围上创新。考察了解的人员不仅有本单位的干部职工，而且有上级主管部门和下属单位的同志，不仅有“院子”内的人，而且有“院子”外的人，不仅看八小时之内的工作、生活情况，而且要看八小时外的生活、社交情况，力争全面、综合考察掌握干部的情况。四是对考察情况实行公开讲评。2004年7月，区委在干部考察全面结束后，一改以往考察情况秘而不宣的情况，召开乡镇、办事处、部办委科局单位主要负责人大会，进行公开讲评分析。这一做法在全市乃至全省尚属首例。
3、畅通用人渠道。理顺干部“出口”，畅通用人渠道，是事关干部人事制度改革成败的关键。****区委严把干部“出口关”，确保了全区干部任用工作的顺利进行。①实行诫勉制度。对问题比较突出的班子或党政领导干部，规定一定的诫勉期，限期整改提高。对整改效果不明显，没有改正错误的，作出调整。②实行降职。区委制订了《调整不胜任现职党政领导干部的暂行办法》，明确了不胜任干部的界定标准、调整方法和程序以及干部调整后的待遇，增强了调整不胜任干部的可操作性。③严格实行了辞职制度、试用期制度。五年来，全区诫勉谈话了干部131人，调整53人，降职75人，干部停薪留职12人，离岗休养137人，在试用期中取消任职资格1人，有200余名干部顺利通过了任职试用期。
（三）坚持实行“阳光工程”，不断扩大民主，努力提高干部选任工作民主化程度
一是努力扩大干部推荐中的民主。我们增强了干部推荐的透明度，实行推荐职位、任职条件“双公开”。二是努力扩大干部考察中的民主。制订了干部考察预告制度，对一个单位领导班子和干部进行考察的前1？2天，就将考察的有关事项预告考察对象所在乡镇、街道或单位的干部群众。三是努力扩大干部讨论决定中的民主。严格执行集体讨论、决定干部的制度和程序，坚持民主集中制，坚持集体讨论决定干部，不允许搞个人或少数人说了算，严格按规定程序办事，不允许违反程序。四是努力扩大干部监督中的民主。聘请监督员，开辟电子政务，设立电子信箱，积极受理群众举报，慎重对待匿名举报，认真组织调查核实。
（四）坚持廉洁自律，不断强化纪律，努力遏制“跑官要官、买官卖官”歪风
一是在干部考察上求真务实。在考察范围上，坚持走群众路线，在更大的范围内倾听群众的意见和呼声；在考察方法上，通过个别谈话、发放征求意见表、实地考察等方法，广泛深入地了解情况；在考察纪律上，坚持原则，公道正派，深入细致，如实反映考察情况和意见，在工作程序上按章办事。按照《条例》规定的程序和规则办事，不论在什么时候、什么情况下，都不简化、不变通，更不允许违规运作和逆向操作。二是在自身要求上严守纪律。对违反规定的干部任免事项不予批准，对用人失察失误造成严重后果的，追究主要责任人以及直接责任人的责任。区委领导个人向区委推荐优秀干部时，必须向区委填写《干部推荐责任状》，对自己推荐干部的德、能、勤、绩、廉负总责。三是在干部任用上作出廉政承诺。区委书记代表区委常委会向全区人民作出了五项廉政承诺，即坚决抵制跑官要官，坚决拒收钱物，坚决制止打着领导的旗号办事谋利，坚决禁止在经济活动中以权谋私，坚决遵守党纪国法。坚决杜绝“跑官要官、买官卖官”歪风。
二、当前干部人事制度改革工作亟待解决的主要问题和重点难点问题
十六届三中全会召开前夕，中央颁布干部人事制度改革方面的六个重要文件（通称“5+1”），表明中央从整体上加快了推进干部人事制度改革的步伐，这一举措与十六届四中全会将加强党的执政能力建设作为重要议题是一脉相承的。干部人事制度改革重点是加强党的执政能力建设，具体到执政能力建设，首要的问题是要解决各级领导干部的素质问题，而改革和完善党的领导方式和执政方式又是重中之重。今后一个时期，要重点解决干部能上能下和能进能出、扩大党内民主、加强干部监督等问题，要着力从三个层面进一步抓好干部人事制度改革的难点工作：一是扎实抓好已有改革措施的贯彻落实；二是联系实际制定相关配套政策，建立“公开、平等、竞争、择优”和科学、配套用人机制。三是加强对一些重点难点问题的调查研究，探索扩大民主、完善考核、加强监督和加大交流等方面有效途径。
三、今后一个时期从整体上推进干部人事制度改革的基本思路
不断推进干部人事制度改革，要以“三个代表”重要思想为指导，着眼于提高党的执政能力，以建立健全科学的选拔任用和管理监督机制为重点，以科学化、民主化、制度化为目标，建立和完善发现、培养、选拔、使用、考核、监督等各个环节的有效机制和科学方法。同时，要根据党政机关、企业和事业单位的不同特点，坚持“三支队伍”一起抓，推动各项改革配套进行，整体联动，互相协调，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。同时，坚持干部队伍“四化”方针和“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬”原则，用科学的制度、民主的方法、良好的作风、严格的纪律，把人选准用好，使广大具有真才实学、切实想为民办事的干部能够发挥更大的作用，进一步提高领导班子和领导干部的领导水平和执政能力，从组织上保证改革开放和现代化建设的顺利进行。
四、认真抓好已有改革措施的贯彻落实
根据中央、省委的要求和我区的实际，当前和今后一个时期，从整体上不断推进干部人事制度改革，主要任务是抓好落实、规范、突破三个层面内容的工作，突出以建立健全选拔任用和监督管理机制为重点，深化党政领导干部制度改革；以完善公务员制度为重点，推进机关干部人事制度改革；以创新企业领导人员的选拔任用和激励约束机制为重点，积极推进国有企业人事制度改革；以推行聘用制和岗位管理制度为重点，加快事业单位人事制度改革步伐。同时，准确把握从整体上推进干部人事制度改革的基本要求，做到始终坚持干部人事制度改革的正确方向，坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备原则，正确处理坚持党管干部原则、扩大民主、依法办事三者之间的关系，坚持解放思想、实事求是、与时俱进，积极稳妥地推进干部人事制度改革。
要不断推进干部人事制度改革，必须深入研究并切实抓好以下几项工作：一是要认真学习、大力宣传《条例》。严格按照《条例》规定选拔任用干部，做到坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，遵守纪律不放松。二是要坚持标准，严格程序，真正把优秀人才选拔到领导岗位上来。必须坚持德才兼备这一选人用人的根本标准，要建立和完善科学的党政领导班子和领导干部政绩考评体系，使之能充分体现科学发展观和正确政绩观的要求。要严格按规定的程序办事，做到坚持程序一步不缺，履行程序一步不错。三是要进一步扩大干部推荐、考察、选拔任用酝酿过程、讨论决定以及监督中的民主，全面落实好群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权。四是要坚持公开、平等、竞争、择优的原则，进一步推进公开选拔、竞争上岗工作。要在公开选拔、竞争上岗的适用范围、选拔程序、笔试面试与考察方法、纪律和监督等环节进一步予以规范，不断提高公开选拔、竞争上岗的制度化和科学化水平。五是要进一步推行干部交流制度，促进人才合理流动。要着重做好党委、政府的领导成员，纪委、人民法院、人民检察院和党委、政府部分工作部门主要成员的交流工作。着重做好建立健全干部交流的激励机制和保障机制的工作，完善干部交流的各项配套改革和措施，妥善解决干部交流中的各种实际问题。六是要进一步加强干部监督工作，防止和纠正用人上的不正之风。要加强对领导干部的监督，严格执行在干部选拔任用工作中的纪律规定，切实抓好对干部监督的制度建设。
五、建立和完善适应新阶段、新要求的制度规范 建立和完善适应新阶段、新要求的制度规范，要加大制度创新力度，完善干部选拔的各项制度是关键。
首先，建立健全选人用人制度。选人用人制度是一项系统工程，需要整体规划，措施配套，在单项试验和局部突破的基础上，抓住改革中的重点难点问题，集中力量进行攻坚克难。只有对干部选人用人制度建设作整体和通盘的考虑，使各项制度不断得到健全和完善，成为一个配套的科学网络体系，才能发挥出制度的整体功能。推进选人用人制度改革，要注重调动和发挥好上下两个方面的积极性。一方面，要支持和鼓励广大组织干部大胆探索，勇于创新。凡是符合“三个代表”要求，有利于选贤任能的改革和探索，都要鼓励和支持。另一方面，切实注意加强调查研究，了解新情况，解决新问题，总结新经验，及时把成功的、鲜活的、典型的经验上升为制度，并逐步推开。要以即将实施的《公务员法》为契机，完善职务和职级相结合 的制度，实行党政领导干部职务任期制度。要规范干部选拔任用和初始提名程序、全面推进领导干部辞职制，畅通领导干部“下”的通道，从而不断建立健全选人用人制度，推进干部人事制度改革进程。抓住重点，规范操作，强化对选拔任用工作的监督。要把强化对干部任用工作的监督放在推进党的建设的大局来思考。一要建立与《干部任用条例》相配套的制度。对选拔任用的各个环节作出具体规定，将《条例》规定和要求细化到选拔任用的具体工作中，确保规范性，增强可操作性。二要建立选拔任用工作责任体系。完善干部推荐责任制、干部考察责任制，实行领导干部个人署名推荐责任制度。在专门设计的表格中，包括被推荐者的基本情况、推荐理由、拟推荐职务、与被推荐者的关系等内容，并要求署名。规定领导干部个人推荐要如实地反映推荐人选的优缺点，对推荐失真失实、造成用人失误的要追究推荐人的责任。三要坚持选拔任用工作抽查通报制度。
其次，健全机制，强化干部绩效管理。建立健全科学的领导干部绩效管理制度，对于建设富有生机活力的领导干部队伍意义重大。如何全面、客观、准确地考核评价领导干部履行职责的情况和取得的绩效，已成为一个亟待解决的问题。要建立健全“分解记实”实绩考核办法，通过设臵目标任务、实施过程记实和年终实绩考核等环节实施考核，逐步形成一套较为科学严密、简便易行的领导干部实绩考核办法，把考核结果作为使用干部的重要依据，促使领导干部把对党负责、对上级负责与对人民群众负责有机统一起来。努力落实群众在干部选拔任用中的知情权、参与权、选择权和监督权，真正把人选准用好，不断增强领导干部队伍的生机与活力。不断加大公开选拔领导干部力度，把干部的决定权交给群众，变小范围的“伯乐相马”为面向全社会的“赛场选马”，努力开创百舸争流、人才辈出的新局面。
再次，要实行以“票决制”为核心内容的干部民主决策制度。讨论决定是选拔任用干部中的重要一环，在整个干部选拔任用工作中起着决定性的作用。如果在这一环节不能坚持民主集中制原则，不完善民主决策制度，不实行集体决策，必然导致“一把手”的决定权难以制约，使“一把手”的个人意志以集体的名义体现出来。一是在“票决”前扩大民主，充分征求各方面意见。规定在“票决”前，没有在一定范围内充分交换意见的不上会，没有听取纪检监察等有关部门意见的不上会。二是实行无记名投票表决制。在投票表决时，“一把手”和班子其他成员都是平等的，都只有一票。三是积极试行全委会“票决制”。
第四，建立健全有效的权力制约监督机制。对权力必须进行必要和有效的制约监督，否则就有可能导致权力的滥用和腐败。我们应在借鉴和吸收人类政治文明有益成果的基础上，从我国国情出发，建立结构合理、配臵科学、程序严密、制约有效的权力运行机制，在干部选拔的各个环节加强对权力的监督。强化对领导干部特别是“一把手”的监督。领导干部特别是“一把手”在单位中处于核心地位，加强对领导干部的监督是建设一支高素质干部队伍的关键。要坚持以教育为主、预防为主、事前监督为主的原则，使领导干部自重、自省、自警、自励，自觉接受监督。
第三篇：收获和启示
收获和启示 李文富
“大美六中”教师讲课比赛活动已经圆满落下帷幕。这次讲课比赛，学校领导高度重视、精心组织，全体一线教师积极参与、认真准备，讲课，经过约两个月的激烈比赛，取得了圆满成功。比赛分文科、理科两组进行，比赛的内容全部是课堂教学。参加讲课比赛的教师精心的教学设计、精炼的教学语言、精致的教学板书、精彩的教学艺术……，为所有教师呈现了一节节风格各异、亮点纷呈的课堂教学。在这次讲课比赛虽然我的个人成绩很差，但是它带给了我很多的收获和启示。
第一、充分备课，用心设计。
上一堂高质量的好课，课前一定要充分准备，用心设计课堂上的每一个环节和细节。首先，深入钻研教材，做大量充分的准备。课堂设计中要注重如何才能把知识和能力深入浅出又扎扎实实的传授给学生。其次，善用多媒体课件，追求既生动形象又快捷高效的教学效果。课件设计要简洁明了，课件是为教学服务，不需要用课件的坚决不用。所有的设计都考虑学生的需要，立足于学生的发展。
第二、创新教学理念，采取形式多样的课堂组织模式。
课堂要打破一问一答强制、封闭式的传统教学，根据教学内容和学生的年龄特点及认知的规律，创设鲜明、新颖、生动的问题情境，设计有探索性、开放性、趣味性的问题，进行开放式教学。如凌春花老师的扑克牌游戏，很快就引起了学生的学习的兴趣。李强老师的物理课中牛妈妈的困惑，调动了学生学习的欲望。教学的过程中坚持 “以学生为主体，以教师为主导，让学生成为学习的主人”的教学原则，通过教师有序的引导、开展生动活泼的启发教学，激发学生积极参与、合作交流，充分发挥了学生的主体作用。
第三、采取多种形式的课堂教学。
没有活动的课堂，是死气沉沉的课堂。活动在课堂教学中具有举足轻重的作用。参赛的教师，通过巧妙的活动设计，让学生在活动中体验、发现、实践、探究。在活动中结果的反馈上面，采取的形式是多种多样的。有的老师采取小组合作的形式，先让学生独立完成，在进行小组讨论；有的老师让学生在独立完成后，让学习小组的组长起立，组织学生讨论，全体学生都会了组长才坐下，如果在规定的时间内没有坐下，就把问题提交到全班，再讨论知道解决；有的老师采取一生板做，其他学生在下边独立做的方式，黑板上学生完成后，开张讨论讲解疑难问题。老师在课上千方百计的组织学生进行实实在在的活动，开展活动教学，在一个个充满趣味的活动中锻炼了学生的独立解决问题的能力，提高学生运用语言的能力。让学生在小组活动中自主探究新知，学生在活动中、在合作学习中获得了成功的体验。
第四、注重对学生情感激励教育。
所有的教师注重情感激励教育，进行情感教育的方式多种多样，很好的体现和落实了新课标的精神，使学生的成功及时得到肯定和表扬。有的老师对回答问题的学生及时的口头表扬和肯定；有的老师对回答问题的学生进行鼓掌肯定；有的老师向回答问题学生的同学及时的送去肯定的目光；有的老师对回答问题的学生及时的竖起大拇指。在教学的过程中做到自始至终关注学生的情感，营造宽松、民主、和谐的教学气氛。尊重每个学生，积极鼓励他们在学习中的尝试，保护他们的自尊心和积极性。教师的鼓励虽具有个性化，但激励性的语言常挂嘴边，成为学生建立自信，不断学习、创新不可缺乏的精神动力。
第五、良好的个人素质是上好一堂课的必备条件。
通过这次比赛，我深深的感觉到良好的教师基本素质是上好一堂课的前提条件。教态大方得体，语言清晰，具有较强的亲和力和应变能力。在课堂上文雅得体的教态，丰富的肢体语言以及亲切和蔼的微笑，都给我留下了深刻的印象，深受学生的喜爱。课堂教学永远存在着缺憾，我们只有看到不足才能不断进步，发现这些问题，正视这些问题，是我们落实课堂教学有效性的前提。
通过这次时间跨度长、讲课教师多的讲课比赛。我从中学到了很多，帮助我克服掉了很多的问题，给我今后的教学指明了方向，树立了标杆。我必将把在这次讲课比赛中学到的教学手段，课堂组织模式等知识在以后的教学中不断的应用，不断地吸收、内化，把她变成自己的教学基本素质。
第四篇：推行干部人事制度改革的实践与启示
推行干部人事制度改革的实践与启
示
推行干部人事制度改革的实践与启示
干部能上能下，是新形势下建设高素质干部队伍的必然要求，也是当前干部制度改革面临的一项重点和难点工作。从干部工作的实践看，制约干部能上不能下的原因很多，既有因传统“官本位”观念，升官荣耀、丢官耻辱的影响，为官者除非迫不得已，绝不会轻易主动地放弃标志着荣誉和地位的官位，也有管理机制不健全，干部不称职、不胜任的标准不明确，干部“下”的出路少，渠道不畅通，导致传统用人机制缺乏活力。市正是从解决这些问题入手，通过建立完善科学、民主的干部绩效考评体系，实行科级单位正职任职制、副职聘任制等改革措施，形成了一套科学、公正的干部选拔任用机制，提高了识别和评价干部的准确性，明确了干部“上”与“下”的标准，为优秀人才脱颖而出提供了制度环境，为不适应干部淘汰出局提供了重要依据，真正把一批政治上靠得住、工作上有本领、作风上过得硬、群众信得过的干部选拔到领导岗位上来，调动了广大干部的积极性，为实现跨越式发展提供了坚强的组织保障和内在动力。其具体作法是：[那一世范文网文章-http://找范文,到那一世范文网]
一、树立一面鲜明的用人旗帜
现行干部人事制度的缺陷尽管表现形式不同，但根本问题是缺乏优胜劣汰、能上能下的竞争机制。而干部上易下难的关键是要解决上与下的标准问题。对此，市提出了“重政绩、重公论”的选拔任用干部的原则，两把“尺子”决定升降，结果面前人人平等，亮出了一面鲜明的用干部旗帜。一是广泛宣传，改变观念。在建立干部绩效考评体系，实行科级单位领导干部正职任期制、副职聘任制之前，市组织开展了干部工作问卷调查活动，先后三次召开常委会议，安排部署活动开展和听取调查结果汇报，客观分析目前市干部工作面临的形势，结合上级有关干部工作精神，形成了初步意见，下发到全市各单位进行学习和讨论，并采取新闻媒体宣传、教育引导等措施，着力清除了干部“不犯错误不退位”这一思想障碍，树立“无功便是过，平庸就是错”的新观念，在全社会营造干部能上能下的良好舆论氛围，优化干部能上能下的环境。二是建立机构，强化领导。组织保障是实现目标、促进工作落实的必备条件。市以往分别由市委督查室、目标办，市政府督查室、目标办，市委组织部绩效考评办，市农委乡镇绩效考评办承担着党群部门、政府部门、科级领导班子、乡镇目标完成情况的考核任务，一定程度上存在着多头、重复考核，影响工作效率和考评结果的
统一、准确性。市在实践中为进一步增强目标管理的科学性，树立考核机构的权威，在总结各方面经验的基础上，将上述四个考核机构的职能，统一划入一个部门，成立了市绩效考评和目标管理考评领导小组办公室，明确为市委、市政府的议事协调机构，重新核定了人员编制，综合行使目标考评职责，主任兼任市委组织部副部长。通过建立这样一个机构，实现了组织整合，凝聚了各方面力量，达到了一把尺子量到底、一个标准评全市的目的。三是健全制度，不断完善。市为给省在县干部人事制度改革工作探索路子，也为本市建立基层领导班子和领导干部科学考评机制，采取了以县带乡、以乡促县、县乡同步的办法，先后制定和实行了《县党政领导班子及主要领导干部经济工作实绩和民主测评考核评价试行办法》、《市乡镇党政领导班子和主要领导干部经济工作实绩考核评价办法》、《市乡镇党政领导班子和主要领导干部民主测评考核评价办
法》、《市科级单位正职领导干部任期制实施细则》和《市科级单位副职领导干部聘任制实施细则》等多项制度。这些制度内容具体，要求明确，操作性强，既为各级干部提供了一面公正的“镜子”，也为广大群众提供了监督、评判干部的依据和方法。
二、健全一套严密的操作体系
科学合理的用干部标准，只是解决了什么样的干部可以升降的问题，而最终落实到谁升谁降，就必须建立起一套严格合理的操作考评体系，真正做到让升者称心，降者服气，群众满意。市就是通过建立健全起一套立体式的综合操作考评体系，体现科学、公正。一是明确标准，体现科学性。市规定对全市62个科级单位74名正职领导干部实行任期制，在三年任期内实行总体目标及目标绩效考评，对在考察中不称职的干部，给予免职。同时还规定，一般情况下，同一正职领导不能超过两个任期，任职期满职务自然解除。对于任期
内政绩突出、群众公认度高、考察为“优秀”等次的领导干部，作为重点提拔的对象。对于任满两个任期、考察为称职以上，年龄还可以再任一个任期的正职领导，交流到其它同一职级领导岗位。对于任职期满不能提拔和连任的，考察为称职以上，且工作需要的正职领导，改任同级非领导职务。对经考察评定为“不称职”等次的，改任下一级非领导职务。而对科级单位副职领导干部则采用聘任制，每个聘期为三年，到期重新进行聘任。对干部的绩效考评，采取双百分制，即工作实绩和民主测评两个百分制考评办法，工作实绩考评合理确定指标权重和目标，民主测评实行定性与定量相结合，运用计算机软件处理系统来识别、运算和分析，得到最终评价结果。突出以工作实绩考评看发展、看能力，以民主测评看民意、看公论，形成了衡量干部优劣的两把“尺子”。二是精心组织，体现公开性。对任期制的领导干部，在绩效考评中严把“四关”。指标认定关，对年初目标确定、年终指标完成认定，都要经过自行申报，相关职能部门把关，市考评办审核，市委常委会、市政府办公会审定。公示关，对年初确定的目标、年终完成的指标，对下向群众公示，横向向乡镇、部门通报，接受各方面监督。述职测评关，领导干部本人先要向本部门、本单位测评主体述职，述职后，参评人员通过无记名填票的形式进行民主测评。综合评价关，考核组根据工作实绩、民主测评考评结果和考核情况，形成领导干部考核材料。这“四关”保证了群众的“四权”，提高了考评结果的可信度，确保了考评工作的权威性。在实行科级单位副职领导干部聘任制过程中，市先后两次拿出6个单位14个副职岗位，打破以往干部身份、行业等局限，面向社会公开招聘，全市范围内党政机关、群众团体、企事业单位中符合选聘条件和资格的人均可报名。公开招聘行政机关副职领导干部在全省是第一次，在全国也非常少见，因此市成立了行政
副职选聘工作领导小组，制定了严格、细致的实施方案和工作流程，详细考虑了选聘的每一个环节，同时召开了全市各单位党政一把手参加的动员大会，市委主要领导作了动员讲话，各基层单位也相继召开了动员会议，并在市电视台连续播发公选公告，做到了每名干部都熟悉报名的资格条件，了解大体的时间安排，明确选聘的方法步骤，在全市上下形成了关注选聘、参与选聘的浓厚氛围。三是合理部署，体现公平性。市在选聘科级单位副职领导干部的每个阶段中，都坚持“公开透明、平等竞争、群众参与、择优录用”的原则，规范程序，精心组织实施，严把报名和资格审查、笔试、组织考察、候选人提名、选举和公示“六关”。在资格审查中，重点对选聘人员的年龄、参加工作时间、学历以及必备条件进行严格把关，保证了选聘工作的严肃性和公正性。在报名的69名人中，有1人因学历不够未能通过资格审查。成立了由牡丹江市委组织部部务委
员为组长，牡丹江大学教授、市委组织部副部长和6个选聘单位局长为成员的命题小组，在纪委工作人员的全程监督下统一入闱、统一命题、统一评卷。采取6个选聘单位局长参与出题、市级分管领导审题等办法，体现了注重岗位需求和专业水平的原则。组织考察采取民主测评、征求意见、个别谈话等方式，围绕“德、能、勤、绩、廉”以及适应竞聘岗位能力等重点方面进行考察。在考察基础上，按照同一单位副职职位数量不低于倍、不高于2倍的比例，确定初步差额拟聘人选，经书记办公会酝酿后，提交常委会讨论。在选举中，候选人按抽签确定顺序进行演讲，参加选举人员根据候选人演讲情况及其现实表现和岗位需求等进行综合评价打分，参加会议人员包括市委分管领导、市委组织部领导、选聘单位正职领导干部及其他干部职工四个层面，权重分别为25%，根据现场得分结果，当场公布，签订聘任文书。在选聘关键环节和各个阶段均面向
社会进行公示、公告，实行“阳光操作”。特别是在笔试结束后召开参试人员大会，通报笔试入闱名单，向每名考生通报本人成绩和名次，选聘结果和竞聘演讲各层次评分情况及时向书记办公会、常委会进行通报，增加了透明度。
三、公正决定一批干部任免
在干部的管理和使用上，市委严格按照《干部任用条例》和绩效考评办法，按章办事，以法任免，合理上下。一是大胆启用干部。科学的考评办法，提高了识别和评价干部的准确性，明确了干部“上”与“下”的标准，为优秀人才脱颖而出提供了制度环境，为适应干部淘汰出局提供了重要依据。不论是在考评办法中，还是在任期制和聘任制的试行规定中，市都明确规定了根据考评得分多少确定排序划档的标准，定升降、定奖惩，几年来先后调整干部445名，其中提拔157人，交流148人，免职140人，都做到了有标准、有条件、有依据、有理由，没有出现一人因干部调整而上访告状 的，干部使用得到了广大干部群众的支持和认可，也得到了上级的充分肯定。二是优化调整班子。市在绩效考评的基础上，组织召开了市级四家班子领导、市直科级单位主要领导、乡镇党政主要领导、市委市政府议政顾问四个层面人员参加民主测评和推荐大会，对全市64个科级领导班子、65名主要领导干部进行民主测评并推荐出最优、较差科级班子、主要领导干部。依据多方面的综合情况，对科级领导班子、主要领导干部进行了分类、划档和排序，共分出一类班子11个，二类班子48个，三类班子5个，主要领导干部优秀25名，称职34名，不称职6名，对被认定为三类班子和不称职干部进行了组织调整，共有9名干部被免职，其中主要领导干部6名。同时，按照领导班子职能相宜、结构相宜、人地相宜的标准，大力优化班子配备，对一些工作能力不适应现职的干部及时调整，注重班子成员间的知识、年龄、气质和个性特点的合理搭配，尽量
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第五篇：干部考核的做法和启示
按：政治路线确定之后，干部就是决定的因素。面对新的形势、新的任务，能否培养造就一支高素质的干部队伍，更好地实践好“三个代表”重要思想，关系到企业的改革发展、兴衰成败，也直接影响到党群干群关系的好坏。漯河车站经过长期的探索实践，形成了“五个一”干部考核制度。调研中，我们感到“五个一”考核制度的实施，有效地推动了车站干部管理工作和干部队伍素质的提高，也极大地促进了车站两个文明建设的发展。现予以编发，供各单位借鉴。
有形的考核无形的动力
——漯河站坚持“五个一”干部考核的做法、效果与启示
近年来，漯河车站始终把强化干部考核作为促进干部队伍建设的突破口，坚持做到一月一考核，一月一认级，一月一讲评，一月一公布，一月一奖罚，推动了干部队伍建设的健康发展，促进了干部作风的转变，提升了车站基础管理工作，保证了车站各项工作的顺利开展。
——着眼建立机制，按逐级管理不断完善考核制度。几年前，漯河车站干部总数有100余人，约占职工总数的十分之一，人浮于事、管理不严、工作拖拉、混日子的现象比较普遍，职工中监守自盗、打架斗殴、野蛮待客，以及路风问题、安全问题等时有发生。针对这些问题，车站领导班子通过认真的调查分析后，深切感到，必须从干部开刀，抓干部，带队伍，促整体。并从强化干部考核入手，探索制定了相应的考核制度。一是分层管理，逐级考核。车站党政正职考核副职；车站副职干部考核分管车间党政正职和机关科室主任；车间党政正职和机关科室主任考核本车间、本科室其他干部，体现谁分管、谁负责，谁负责、谁考核。二是逐级负责，逐级把关。每月由各车间、机关各科室组织对每个干部互评打分，各车间党政正职、各科室主任把关，车站分管副职领导干部复审把关，最后由车站党政正职参加综合审定，确定每个干部的考核等级。三是逐月考核，大会讲评。车站和站党委对每个干部一月一考核，一月一认级，一月一公布，一月一奖罚。由车站党政主要领导在每月的干部大会上公布考核结果，讲评考核情况，总结考核特点，指出被考核定为二级排尾干部和三级干部的原因。四是严格制度，规范操作。为确保考核不走过场，车站一改过去不够严格、不够规范、不够客观的做法，变笼统的月工作总结汇报内容繁多为实实在在的十项内容（安全生产、任务完成、路风建设、综合治理、现场控制、检查通报、五定三率、党的建设、宣传思想政治工作和临时任务等）；变单纯的听汇报为查看各种资料、台帐、手帐等记录；变分工逐级考核为分组由车站党政主要领导带队实地检查与考核；变人工考核为微机考核。使车站的干部考核制度逐步走上科学化、规范化的道路。
——着眼细化标准，按岗位职责不断完善考核内容。车站按照每个干部的职责范围相应制定了不同的考核内容和标准。在考核的范围上，实行干部全员考核。凡车站干部职务的，一人不漏，坚持做到每月每个干部有个人工作小结，有自我评分表，有互评打分表，有任务完成落实统计表，有分管领导考核评鉴意见。在考核的评分上，实行等级分数，按以百分制实行五个等级。在考核的内容上，实行量化标准。对每个干部的考核，主要体现在安全管理、经营责任制、职责任务等三大方面、26项具体工作之中。同时，规定了每个干部下现场检查的天数、次数、地点、岗位和发现、解决问题的件数等。今年三月，车站结合实际，又增加了每个机关干部包班组、每个站级领导包车间，并把“两个纳入”充实到考核的内容中，有效解决了以往职责不明的问题。在考核的结果上，实行按级奖罚。对每个干部每月的考核结果，分别对站级领导、主要车间和机关主要业务科室的干部、其它车间、科室干部进行相应标准的奖罚。在考核的整改上，实行自我加压。车站坚持对每月的干部考核结果在干部大会上公开，做到抓两头，促中间。对连续两次被评为一级和连续两次被评为三级的干部，在干部大会上分别介绍经验或查找自身问题及原因，以此激励干部做好本职工作，向先进学习。
——着眼提高素质，按考核结果不断完善用人机制。一是坚持日常考核与考核解聘相结合。车站严格按照分局每年解聘5%不称职干部的要求，以日常的考核数据为年终解聘打基础，通过每月考核的总成绩，实行排队抓尾，末尾淘汰。办法实施以来，通过考核、民主测评和排队抓尾、末尾淘汰，全站直接解聘的25名，降级降职使用的9名。二是坚持民主测评与领导评鉴相结合。主要抓好三个环节：①依靠骨干。吸收各车间工会主席、团支部书记、党小组长、职工代表、班组长等素质较高，具有一定鉴别力的人员组成民主测评团，从整体上力求民主测评的高质量。②严格公正。车站要求凡参加民主测评的人员坚持公正、公平、实事求是的原则，不打人情分、关系分和随意分，把握好评议尺度。③逐级评鉴。车间党政正职、机关科室主任。对本车间、本部门的干部综合评鉴后，组织车站领导班子集体对每个干部进行评鉴。三是坚持民主测评结果与集体研究决定相结合。对民主测评的结果，车站党政主要领导不定调子，不主断行事，不搞个人说了算，不随意降低标准，而是由考核组汇总月度考核结果和民主测评、领导评鉴结果，得出末尾名单，上报党委集体研究确定解聘名单。
由于车站领导在干部考核上敢于较真，在职工中引起了强烈反响，车站的各项工作也迈上了一个新的台阶，尤其是全站干部保持了较好的精神状态，工作作风得到明显转变：
一是干部的责任心、主动性增强了。尤其是在急、难、险、重等任务面前，干部的表率作用得到充分发挥。今年春运期间，漯河地区连续下了两场大雪，许多干部以风雪为令，主动到运输现场清除道岔积雪，确保运输安全畅通。在今年战高温斗洪水的过程中，一些干部主动到车间、班组、岗位为职工送清凉、送药品，主动深入现场为职工解决困难。据统计，今年入夏以来，干部为一线职工解决电扇、空调、照明、喝水、吃饭等问题100多件。
二是干部下现场检查巡视的力度加大了。按照包保分工，每天有干部到岗盯现场作业安全，遇有风雨雪天气，大家主动到岗到位，指挥行车、调车作业。每周都有干部的两纪检查班、劳动保护检查组在现场检查巡视。尤其是空档时间、后半夜等关键时间，都有干部轮班按时间段不间断检查巡视。全站70名干部，平均每人每月要在现场检查巡视15至20天。截止7月6日，全站党员安全生产连续达6106天，车站连续实现安全生产800天。
三是干部发现和解决问题的意识增强了。过去下现场走马观花的现象基本上得到了有效杜绝，即使是那些职工干惯了，干部看惯了的惯性违章作业，也小题大做，紧抓不放，做到问题不搞清楚不放，责任不划定不放，原因未分清楚不放。
据统计，全站70名干部，每月发现和解决问题平均达210件以上。
四是干部共同做思想政治工作的积极性提高了。车站坚持把“两个纳入”作为考核的重要内容，有效地促动了干部尤其是行政干部在抓行政管理过程中，了解职工思想、关心职工思想、解决职工思想的积极性和主动性。今年五月份，车站在实行职工收入全额捆绑，岗上分等的分配办法后，部分职工的思想不稳定，直接影响到运输安全生产。许多干部尤其是两级领导干部利用班组点名会、交班会、学习会宣讲改革分配机制的意义。有的干部直接到包保岗位了解职工思想情绪，有的还到职工家中了解职工反映，听取职工的意见，循循善诱地讲道理，讲政策，帮助解疑释惑，并及时把职工一些合理的建议及时反馈给车站和站党委。由于干部思想政治工作的及时、到位，很快稳定了职工思想，化解了职工中的矛盾，稳定了职工队伍，保证了正常的运输安全生。
从漯河站坚持“五个一”干部考核的做法和带来的明显效果中，我们得到以下几点有益启示。
启示之一，加强干部考核，必须坚持实事求实，克服形式主义。从实际出发，实事求是，是我们认识事物的根本思想方法，这也是我们加强干部考核的前提和基本原则。漯河站干部考核工作能够取得实效，关键在于一是他们不搞照抄照搬、千篇一律，而是结合本单位干部队伍实际，探索建立健全了一套操作性强的考核办法；二是他们不搞长官意志，个人说了算，而是以实绩论英雄，凭公论看结果。考核中，车站对一个干部实行上下左右前后的全方位考核，尽可能大地扩大考核的渠道和范畴，既有职工评鉴，车间、科室主任评鉴，也有站段领导的综合评鉴，尽可能保证了考核的全面性，避免了考核的片面性。这也是漯河站“五个一”干部考核制度能够得到长期坚持和发展的生命力所在。
启示之二，加强干部考核，必须坚持长抓不懈，克服虎头蛇尾。天下大事必作于细，古今事业须成于实。没有长抓不懈的精神，是不可能干好任何工作的。干部考核工作也必须在抓好落实上下功夫。漯河站早在96年就开始不断探索干部考核工作，并始终把干部考核工作作为加强干部队伍管理的突破口，狠抓落实。一是实在考核内容、考核标准、领导制度的具体化上，使干部职工评议中有据可循，对号入座；二是实在考核的过程上，克服了走过场、走形式；三是实在效果上，坚持把干部考核与实践“三个代表”重要思想结合起来，而不是停留在说“原则”，做“样子”、浅尝辄止；四是站领导班子有一股一抓到底，不抓出结果，不见实效，决不罢休的决心和勇气。
启示之三，加强干部考核，必须坚持严字当头，克服避重就轻。严，出管理、出质量、出效益。对待任何一项工作，敢不敢于较真，是一个班子、一个干部有无良好精神状态和负责精神的具体体现。为什么有的单位制定的考核办法不可谓不“严”，但却“板子”高高举起、轻轻打下。这实质上就是一个不敢负责，不敢严格管理的问题。漯河站干部考核之所以能够真正带来触动，关键就是把握了一个“严”字，一是严在坚持公正、公开、公平；二是严在奖罚，严在对不合格干部坚决予以解聘，决不迁就；三是严在适度，即做到严格考核，并不是以个人好恶为标准的惩办主义，而是以党纪、政纪为依据的“惩前毖后”。
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