HRM面试HRD

第一篇：HRM面试HRD

HRM面试HRD

作者：黄德生

近日老板突发奇想，欲将大展宏图，开拓新市场，所以大力招聘高层管理人员，其中就有一岗位是人力总监。

昨日下午，领导突然有事欲外出，临走时交代有一HRD正等待面试，叫笔者（笔者是HRM）代其面试。接到任务有点突然，让HRM（经理）面试HRD（总监）？这等好事有想过可并没做过，匆忙构思和准备15分钟后，一场较量开始了……

首先笔者来了个简短的自我介绍，寒暄几句后正式进入提问阶段：

HRM：请您先做个简短的自我介绍。

HRD：他做了介绍：今年32岁，北京理工大学工商管理本科，从事HR10年，之前在两家1000人以上的大型企业任过4年的HRD职位，去年底因家庭原因离开上一家企业。（思路清晰、稳重、态度诚恳）

HRM：您是HRD，您考核您的招聘主管的三个关键指标是什么？

HRD：我会考核他的：

1、面试率（每天面试的人数，即工作量）；

2、入职率（实际需求的人数跟实际招聘的人数比）；

3、美誉度（即求职人员是否有投诉）笔者评价：此问题是考核其对招聘岗位的理解，以及对KPI指标的定位能力。笔者认为HRD的答案有点偏离了KPI，笔者觉得考核招聘主管的最关键的三个指标是：

1、招聘费用的控制；

2、招聘时效；

3、招聘的质量和数量。笔者将这三个指标概括为一句话就是：在最短的时间内，用最少的钱招到合适的人（合适包括数量和质量）。

HRM：好，第二个问题是：假如我们是一家千人的工厂，我们现在需要大批普工，可是现在到处民工荒，我们应该怎么办？

HRD：我认为我们应该利用好各种渠道，如网络招聘、现场招聘、员工推荐等，或者到西南开发劳动力，例如去四川，跟当地的学校、劳动部门合作，我相信能满足我们的需求。

HRM：那假如人招回来了，员工发现我们旁边两家工厂的待遇都比我们的高，怎么办？

HRD：那没办法，招回来10个，我没有办法把10个留住，能留住3-5个就很不错了，人不够了就再到四川去招。

笔者评价：此问题旨在考核HRD对外部局势的了解和把控能力，同时考核其对招聘渠道的了解及社会热点问题的关注度。前半部分的回答笔者觉得是比较中肯的，没有偏离主题，而且思路较为宽阔。但是后半部分的回答就有失水准，而且没有关注招聘成本的问题。

HRM：下一个问题：您觉得一个完善的培训体系应该由哪些部分组成？

HRD：我觉得应该有以下几个：

1、培训需求调查；

2、课程开发体系；

3、培训组织实施；

4、培训效果评估。

HRM：那您觉得培训讲师体系应该属于哪一模块的？

HRD：培训讲师体系应该是在课程开发体系下面的，有了课程才需要讲师。

笔者评价：此问题旨在考核HRD对系统化培训体系的了解和把握。答案让笔者有点意外，咋看感觉像该答的都答出来了，可是体系的东西错了一个或者少了一个，就不成为体系了。笔者觉得一个完善的体系应该有：培训课程体系、培训讲师体系、培训实施体系、培训评估体系、信息知识管理体系（包括E-learning、ERP、Notes项目等）、资源保障体系。

HRM：您觉得一个HRD应该具备什么核心素质呢？

HRD：我觉得应该具备4个：

1、学习能力；

2、沟通能力；

3、协调、分析能力；

4、适应能力。

笔者评价：笔者觉得HRD最重要的是要有战略思维和统筹能力。

HRM：您很年轻就做了HRD，假如现在有世界500强的大企业录用你去做HRM，你会考虑吗？

HRD：这个不是假设，事实上现在万科和联想都在通过猎头在联系我，让我去做HRM，我没去理会。我不会考虑去这些大企业，虽然待遇会好一些，但是我觉得那里面已经没有我发挥的空间了，我倒喜欢到一些有发展前景的企业。

HRM：您觉得哪些行业有前景呢？

HRD：例如：生物制药、金融、IT行业。贵司就是IT行业，所以我今天才会来面试。

HRM：好，非常感谢您的配合，假如我是您的下属，请您评价一下我今天面试的表现？

HRD：他笑了一下，说道：就是面试安排的人多了点，刚才这个办公室都坐满了人。其他的我觉得都还好，面试官很专业，很多问题问倒我了。如果你的我的下属，我很满意。（笔者觉得自己很一般，也许是场面话，但是是人都爱听这样的话）

笔者总结：此HRD从事HR十年，之前一直是人事行政相结合的工作，没有从事过单一的模块经理，所以专业性不是很强可以理解。但是笔者感觉其为人处事和综合素质是非常不错的，HRD需要的是有战略思维和领导能力。以上就是笔者的综合评价，已经给到老板，录用结果：待定。

第二篇：一个HRD对求职HRM的口试感想

转] 一个HRD对求职HRM的口试感想(网摘）

这是一名人力资源总监在某网站上发表的文章，原文如下：最近给十多个应聘人力资源经理的人选做口试，让我大跌眼镜，发现现在的人一是胆大不自量力，二是极其缺乏基层工作经验，三是专业度太差，四是金钱第一。我把其中一个应聘者做为分析:某某某（就叫A吧），女，78年生，“211”大学2001年毕业（我就不说学校名字了），工商管理专业，约8年工作时间，在4个企业先后任办公室副主任、人事主管、人事经理，其中做了3年人力资源经理。先做个自我介绍吧，她用3分钟时间对自己做个简单介绍，我认为基本满意，但接下来的时间就不好了。我从生活背景与状况、工作经历与成果、学习培训经历等三个方面做了提问，第一方面没问题，第二方面和第三方面存在的问题很多。简单归纳为：

1、不能正确陈述国家晚育标准

答案：男26，女24岁为晚育标准。

2、不知道什么是标准工时工作制

答案：5天8小时，即40小时。

3、不懂岗位价值评估

答案：岗位价值评估，也称工作评价，评估内容包括岗位的影响力、权力范围、职责大小、任职资格、工作条件等，最后，要建立岗位价值体系，可以用于薪资结构设计，绩效考核，以及提升通道设计。岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。

4、不能完全陈述非全日制劳动合同的特点

答案：工作时间：每天不超过4小时，每周不超过30小时，要签订书面劳动合同，缴纳工伤保险，薪资可按小时、日、月计算。随时可解除劳动合同并不支付赔偿金。

5、不知道离职面谈谈何内容

答案：了解员工离职原因，并加以安抚，说明公司的离职管理规定，安排和落实离职交接工作及财务款项结算，速战速决。

6、不知道岗位说明书包括几个部分

答案：

7、说不出培训最后一个环节是什么

8、错误的表述了试用期的规定

9、不知道绩效面谈的原则

10、没听说招聘STAR原则

11、错误的表述了每月工作日和计薪日的天数

12、对带薪年假只是听说，不知道具体情况

13、忘了当地的上均匀工资是多少

14、忘了科学治理的创始人是谁

以上题目都是做人力资源工作中最基本的工作。我们现在的人力资源工作者缺乏专业度和敬业精神，至少我们是半个劳动法专家，并且在自己的岗位上一定要表现非常专业，让别的部门认为我部门是必不可少的战略合作部分，而不是打杂的。

希望我们的人力资源工作者随着金融危机的来到能变的更加专业些。

1、国家晚育标准: 男26岁,女24岁。

根据《婚姻法》以及《计划生养条例》的规定，职工结婚可享受以下待遇：(一)婚假：

1、按法定结婚年龄(女20周岁，男22周岁)结婚的，可享受3 天婚假。

2、符合晚婚年龄(女23周岁，男25周岁)的，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。

3、结婚时男女双方不在一地工作的，可视路程远近，另给予路程假。

4、在探亲假(探父母)期间结婚的，不另给假期。

5、婚假包括公休假和法定假。

6、再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。

婚假期间工资待遇：在婚假和路程假期间，工资照发。1959年，劳动部在《对试行企业单位工人职员在加班加点、事假、病假和停工期间工资待遇的意见》中规定： “为了照顾我国旧有习惯，不论工人职员，请婚丧假在三个工作日以内的，工资照发。”这一规定，现在仍然有效，因此，一般情况下，用人单位应给予员工一至三天的婚假。员工可以在领取结婚证后向用人单位申请婚假，用人单位应当给予，并不得以请婚假为由扣减工资。为鼓励晚婚，国家规定符合晚婚条件的，可以增加婚假，但具体增加多少天各省、市、地区可以自行决定

2、标准工时工作制: 天天的工作时间为8小时, 每周工作5天, 即40小时.标准工时制度也称为标准工作制度，是由立法确定一昼夜中工作时间长度，一周中工作日天数，并要求各用人单位和一般职工普遍实行的基本工时制度。标准工时制是标准和基础，是其它特殊工时制度的计算依据和参照标准。因此标准工时制具有至关重要的意义，也是各国劳动立法中的重要内容。

标准工时制中的标准并不是一成不变的，随着社会的发展，标准也在不断发展和进步。根据《国务院关于职工工作时间的规定》，我国目前实行的是逐日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制。任何单位和个人都不得擅自延长职工的工作时间。这一制度与劳动法的规定有些不同。《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者逐日工作时间不超过八小时，均匀每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。” 显然在这里每周工作时间的上限多了四个小时。如何看待这多出来的四小时呢？根据劳动部《关于职工工作时间有关题目的复函》（劳部发〔1997]271号）的有关规定，假如用人单位安排的工作时间每周超出40小时但不足44小时，不作为延长工作时间处理，但是劳动行政部分有权要求用人单位改正。因此，固然这在四个小时内用人单位不须向员工支付加班工资，但这只能作为特殊或偶然的情况对待，用人单位不应将每周工作四十四小时作为计算加班工资的基础，假如这样做了，劳动部分有权要求用人单位改正并按每周工作四十小时的标准执行。

即对在实现规定的标准时间内完成的工作给予额外工资的激励计划。组织确定完成某个任务的标准时间，比如在一定时间内装上汽车引擎。假如机师在标准时间内完成这项工作，就能得到相当于工作满标准时间的工资。假定装上一个引擎的时间是两小时。假如机械式用了一个半小时完成这项工作，那么相当于此机师一个半小时赚了两个小时的工资。

标准工时制很大程度上与计件工资相似。他们鼓励员工尽快完成工作而并不一定看中工作质量。

标准时间的计算方法：标准时间=正常时间+(正常时间×宽放百分数)=正常时间×(1+宽放率)

3、岗位价值评估:也称工作评价，评估内容包括岗位的影响力、权力范围、职责大小、任职资格、工作条件等，最后，要建立岗位价值体系，可以用于薪资结构设计，绩效考核，以及提升通道设计。岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。

4、非全日制劳动合同的特点: 工作时间，天天不超过4小时，每周不超过30小时；要订立书面合同；企业要交工伤保险；薪资可按小时、日、月计算。

非全日制劳动合同是劳动者与用人单位约定的以小时作为工作时间单位确立劳动关系的协议。非全日制用工是随着市场经济的就业形式多样化而发展起来的用工形式。与全日制用工相比，非全日制用工更为便捷、灵活，既有利于用人单位灵活用工，也有利于创造更多的就业机会，促进劳动者就业。

非全日制劳动合同具有两个特点：

（1）非全日制劳动合同是以小时为单位建立劳动关系；而普通的劳动关系是以日、月、年为单位建立劳动合同的。与此相对应的是，非全日制劳动合同的计酬单位也是小时。

（2）劳动者可以与两个以上用人单位建立劳动关系。我国《劳动法》规定，劳动者只能与一个用人单位建立正式的劳动关系。假如劳动者在正式的工作之外还为其他用人单位服务，则只能算作兼职，而不能视为正式劳动关系，不能缴纳社会保险费。而非全日制劳动关系不是标准的劳动关系，因而不受这一规定的约束。

工作时间：非全日制指劳动者在同一用人单位一般均匀逐日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式.非全日制用工。

第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般均匀逐日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

第七十一条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

劳动和社会保障部关于非全日制用工若干题目的意见(劳社部发［2003］12号)

关于非全日制用工的社会保险

从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行。对于已参加过基本养老保险和建立个人账户的职员，前后缴费年限合并计算，跨统筹地区转移的，应办理基本养老保险关系和个人账户的转移、接续手续。符合退休条件时，按国家规定计发基本养老金。

从事非全日制工作的劳动者可以以个人身份参加基本医疗保险，并按照待遇水平与缴费水平相挂钩的原则，享受相应的基本医疗保险待遇。参加基本医疗保险的具体办法由各地劳动保障部分研究制定。

用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇；被鉴定为伤残5－10级的，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关用度。

5、离职面谈的内容:

了解员工离职原因，加以安抚；说明公司的离职治理规定，安排和落实离职交接和财务款项清算，独战速决。

离职面谈指的是在员工离开公司前与他进行的面谈。从雇主的角度而言，离职面谈的主要目的是了解员工离职的原因，以促进公司精益求精。离职面谈也是企业将离职职员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。企业甚至可以通过离职面谈，来邀请离职职员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有题目，以及如何进行相互合作提供建议。

离职面谈的目的

从员工决定离职到真正离开公司的这段时间（数天、数周，甚至是数月），是企业从他那里获取重要信息和知识的关键时期。当离职职员积聚了大量的知识和客户资源时，例如当他的职务是销售、采购职员或业务部分的治理职员时，离职面谈变得尤为重要。离职职员把握的知识非常有价值，但企业往往等到他已经离开或抱着装有自有物品的纸箱正要匆忙离开时，才会意识到这种价值。

无论是哪个员工递交辞呈或企业决定辞退哪个员工，问问自己：我们是否应该花些时间来思考如何进行知识转移这件事情？换言之，假如我们重视离职职员拥有的知识，难道不值得考虑将它转移给公司中合适的职员吗？

然而更为常见的情况是，假如有关键员工离开公司，面对因此而产生的种种令人头疼的题目，高层治理者往往以一句“没有人是不可替换的”，来让自己觉得这种在信息或者关键人脉上的损失并不可怕。这话显然是不可取的。

实际上，大多数离职职员的确拥有非常有价值的（往往也是至关重要的）知识和经验。况且，只要公司能够友好地对待他们的离职（离职面谈就有助于做到这点），并善意地提出邀请，大多数离职职员都很乐意分享他们的知识，或为接任者提供帮助，或为治理团队提供建议。这也是企业之所以需要好好思考离职程序，以及公道组织离职面谈流程的一大原因。

所有这些都取决于离职时的气氛。通常，尤其是当销售职员离职时，企业和离职职员会互相猜疑，视对方为威胁。这大大影响了工作交接的有效性。这种猜疑对双方都没有任何好处，应努力消除。最理想的状况就是，应当鼓励（甚至是奖励）离职职员参加简短的离职会议，感爱好的各方（假如可能，当然包括接任者）都应该参加以获得他们想要的知识。

6、岗位说明书包括几个部分：岗位名称、任职资格、岗位职责、提升通道、绩效考核标准、相关职位组织结构图。

7、培训最后一个环节是什么：培训效果评估及反馈（培训需求调查、制订培训计划、选择培训机构和课程、培训的组织实施、培训成果转移、培训效果评估及反馈）

8、试用期的规定：劳动合同期限为3个月以下的,无试用期；劳动合同期限超过3个月（含3个月）少于1年的,试用期不高于1个月;劳动合同期限超过1年（含1年）少于3年的，试用期不高于2个月；劳动合同期限超过3年（含3年）的，试用期不高于6个月。

试用期的规定：

1、试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有规定，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的不得约定试用期。

2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得再约定试用期。

3、试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。

4、试用期工资有了新标准。《劳动合同法》规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最抵抗工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

5、违法试用要支付赔偿金。《劳动合同法》规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部分责令改正；违法约定的是试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。即超期试用的除支付试用期工资外，还另外支付一个转正后的工资作为赔偿金。

9、绩效面谈的原则：对事不对人，就事论事；力求公正客观；双方地位同等；少说多听；以对方能够接受的谈话方式来操纵；务求对绩效结果达成共叫；必须明确制定绩效改进计划；达到以上目的后，及时结束对话，以免分散重心。

10、招聘STAR原则: Situation(背景)、Task（任务）、Action（行动）、Result（结果）。

11、每月工作日和计薪日的天数: 21.75天。

12、带薪年假：累计工作年限大于即是1年，小于10年的，法定带薪年休假为5天；累计工作年限大于即是10年，小于20年的，法定带薪年休假为10天；累计工作年限大于即是20年的，法定带薪年休假为15天。

13、当地的上均匀工资：上海，2007年社会均匀工资，2892元；2008年社会均匀工资，3292元。

14、科学治理的创始人：泰勒（泰罗）

这篇文章，仍对我的触动很大。由于，他讲出了一个普遍的实情，那就是，现在很多的人都没有真正的在专心做事。

第三篇：一个HRD对求职HRM的口试感想

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一个HRD对求职HRM的口试感想

这是一名人力资源总监在某网站上发表的文章，原文如下：最近给十多个应聘人力资源经理的人选做口试，让我大跌眼镜，发现现在的人一是胆大不自量力，二是极其缺乏基层工作经验，三是专业度太差，四是金钱第一。我把其中一个应聘者做为分析:某某某（就叫A吧），女，78年生，“211”大学2001年毕业（我就不说学校名字了），工商管理专业，约8年工作时间，在4个企业先后任办公室副主任、人事主管、人事经理，其中做了3年人力资源经理。先做个自我介绍吧，她用3分钟时间对自己做个简单介绍，我认为基本满意，但接下来的时间就不好了。我从生活背景与状况、工作经历与成果、学习培训经历等三个方面做了提问，第一方面没问题，第二方面和第三方面存在的问题很多。简单归纳为：

1、不能正确陈述国家晚育标准

2、不知道什么是标准工时工作制

3、不懂岗位价值评估

4、不能完全陈述非全日制劳动合同的特点

5、不知道离职面谈谈何内容

6、不知道岗位说明书包括几个部分

7、说不出培训最后一个环节是什么

8、错误的表述了试用期的规定

9、不知道绩效面谈的原则

10、没听说招聘STAR原则

11、错误的表述了每月工作日和计薪日的天数

12、对带薪年假只是听说，不知道具体情况

13、忘了当地的上均匀工资是多少

14、忘了科学治理的创始人是谁

以上题目都是做人力资源工作中最基本的工作。我们现在的人力资源工作者缺乏专业度和敬业精神，至少我们是半个劳动法专家，并且在自己的岗位上一定要--------------------------精品

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表现非常专业，让别的部门认为我部门是必不可少的战略合作部分，而不是打杂的。

希望我们的人力资源工作者随着金融危机的来到能变的更加专业些。

1、国家晚育标准: 男26岁,女24岁。

根据《婚姻法》以及《计划生养条例》的规定，职工结婚可享受以下待遇：(一)婚假：

1、按法定结婚年龄(女20周岁，男22周岁)结婚的，可享受3 天婚假。

2、符合晚婚年龄(女23周岁，男25周岁)的，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。

3、结婚时男女双方不在一地工作的，可视路程远近，另给予路程假。

4、在探亲假(探父母)期间结婚的，不另给假期。

5、婚假包括公休假和法定假。

6、再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。

婚假期间工资待遇：在婚假和路程假期间，工资照发。1959年，劳动部在《对试行企业单位工人职员在加班加点、事假、病假和停工期间工资待遇的意见》中规定： “为了照顾我国旧有习惯，不论工人职员，请婚丧假在三个工作日以内的，工资照发。”这一规定，现在仍然有效，因此，一般情况下，用人单位应给予员工一至三天的婚假。员工可以在领取结婚证后向用人单位申请婚假，用人单位应当给予，并不得以请婚假为由扣减工资。为鼓励晚婚，国家规定符合晚婚条件的，可以增加婚假，但具体增加多少天各省、市、地区可以自行决定

2、标准工时工作制: 天天的工作时间为8小时, 每周工作5天, 即40小时.标准工时制度也称为标准工作制度，是由立法确定一昼夜中工作时间长度，一周中工作日天数，并要求各用人单位和一般职工普遍实行的基本工时制度。标准工时制是标准和基础，是其它特殊工时制度的计算依据和参照标准。因此标准工时制具有至关重要的意义，也是各国劳动立法中的重要内容。

标准工时制中的标准并不是一成不变的，随着社会的发展，标准也在不断发展和进步。根据《国务院关于职工工作时间的规定》，我国目前实行的是逐日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制。任何单位和个人都不得擅自延长职工的工作时间。这一制度与劳动法的规定有些不同。《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者逐日工作时间不超过八小时，均匀每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。” 显然在这里每周工作时间的上限多了四个小时。如何看待这多出来的四小时呢？根据劳动部《关于职工工作时间有关题目的复函》（劳部发〔1997]271号）的有关规定，假如用人单位安排的工作时间每周超出40小时但不足44小时，不作为延长工作时间处理，但是劳动行政部分有权要求用人单位改正。因此，固然这在四个小时内用人单位不须向员工支付加班工资，但这只能作为特殊或偶然的情况对待，用人单位不应将每周工作四十四小时作为计算加班工资的基础，假如这样做了，劳动部分有权要求用人单位改正并按每周工作四十小时的标准执行。

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即对在实现规定的标准时间内完成的工作给予额外工资的激励计划。组织确定完成某个任务的标准时间，比如在一定时间内装上汽车引擎。假如机师在标准时间内完成这项工作，就能得到相当于工作满标准时间的工资。假定装上一个引擎的时间是两小时。假如机械式用了一个半小时完成这项工作，那么相当于此机师一个半小时赚了两个小时的工资。

标准工时制很大程度上与计件工资相似。他们鼓励员工尽快完成工作而并不一定看中工作质量。

标准时间的计算方法：标准时间=正常时间+(正常时间×宽放百分数)=正常时间×(1+宽放率)

3、岗位价值评估:也称工作评价，评估内容包括岗位的影响力、权力范围、职责大小、任职资格、工作条件等，最后，要建立岗位价值体系，可以用于薪资结构设计，绩效考核，以及提升通道设计。

岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。

4、非全日制劳动合同的特点: 工作时间，天天不超过4小时，每周不超过30小时；要订立书面合同；企业要交工伤保险；薪资可按小时、日、月计算。

非全日制劳动合同是劳动者与用人单位约定的以小时作为工作时间单位确立劳动关系的协议。非全日制用工是随着市场经济的就业形式多样化而发展起来的用工形式。与全日制用工相比，非全日制用工更为便捷、灵活，既有利于用人单位灵活用工，也有利于创造更多的就业机会，促进劳动者就业。

非全日制劳动合同具有两个特点：

（1）非全日制劳动合同是以小时为单位建立劳动关系；而普通的劳动关系是以日、月、年为单位建立劳动合同的。与此相对应的是，非全日制劳动合同的计酬单位也是小时。

（2）劳动者可以与两个以上用人单位建立劳动关系。我国《劳动法》规定，劳动者只能与一个用人单位建立正式的劳动关系。假如劳动者在正式的工作之外还为其他用人单位服务，则只能算作兼职，而不能视为正式劳动关系，不能缴纳社会保险费。而非全日制劳动关系不是标准的劳动关系，因而不受这一规定的约束。

工作时间：非全日制指劳动者在同一用人单位一般均匀逐日工作时间不超过--------------------------精品

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四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式.非全日制用工。

第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般均匀逐日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

第七十一条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

劳动和社会保障部关于非全日制用工若干题目的意见(劳社部发［2003］12号)

关于非全日制用工的社会保险

从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行。对于已参加过基本养老保险和建立个人账户的职员，前后缴费年限合并计算，跨统筹地区转移的，应办理基本养老保险关系和个人账户的转移、接续手续。符合退休条件时，按国家规定计发基本养老金。

从事非全日制工作的劳动者可以以个人身份参加基本医疗保险，并按照待遇水平与缴费水平相挂钩的原则，享受相应的基本医疗保险待遇。参加基本医疗保险的具体办法由各地劳动保障部分研究制定。

用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇；被鉴定为伤残5－10级的，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关用度。

5、离职面谈的内容:

了解员工离职原因，加以安抚；说明公司的离职治理规定，安排和落实离职交接和财务款项清算，独战速决。

离职面谈指的是在员工离开公司前与他进行的面谈。从雇主的角度而言，离--------------------------精品

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职面谈的主要目的是了解员工离职的原因，以促进公司精益求精。离职面谈也是企业将离职职员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。企业甚至可以通过离职面谈，来邀请离职职员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有题目，以及如何进行相互合作提供建议。

离职面谈的目的

从员工决定离职到真正离开公司的这段时间（数天、数周，甚至是数月），是企业从他那里获取重要信息和知识的关键时期。当离职职员积聚了大量的知识和客户资源时，例如当他的职务是销售、采购职员或业务部分的治理职员时，离职面谈变得尤为重要。离职职员把握的知识非常有价值，但企业往往等到他已经离开或抱着装有自有物品的纸箱正要匆忙离开时，才会意识到这种价值。

无论是哪个员工递交辞呈或企业决定辞退哪个员工，问问自己：我们是否应该花些时间来思考如何进行知识转移这件事情？换言之，假如我们重视离职职员拥有的知识，难道不值得考虑将它转移给公司中合适的职员吗？

然而更为常见的情况是，假如有关键员工离开公司，面对因此而产生的种种令人头疼的题目，高层治理者往往以一句“没有人是不可替换的”，来让自己觉得这种在信息或者关键人脉上的损失并不可怕。这话显然是不可取的。

实际上，大多数离职职员的确拥有非常有价值的（往往也是至关重要的）知识和经验。况且，只要公司能够友好地对待他们的离职（离职面谈就有助于做到这点），并善意地提出邀请，大多数离职职员都很乐意分享他们的知识，或为接任者提供帮助，或为治理团队提供建议。这也是企业之所以需要好好思考离职程序，以及公道组织离职面谈流程的一大原因。

所有这些都取决于离职时的气氛。通常，尤其是当销售职员离职时，企业和离职职员会互相猜疑，视对方为威胁。这大大影响了工作交接的有效性。这种猜疑对双方都没有任何好处，应努力消除。最理想的状况就是，应当鼓励（甚至是奖励）离职职员参加简短的离职会议，感爱好的各方（假如可能，当然包括接任者）都应该参加以获得他们想要的知识。

6、岗位说明书包括几个部分：岗位名称、任职资格、岗位职责、提升通道、绩效考核标准、相关职位组织结构图。

7、培训最后一个环节是什么：培训效果评估及反馈（培训需求调查、制订培训计划、选择培训机构和课程、培训的组织实施、培训成果转移、培训效果评估及反馈）

8、试用期的规定：劳动合同期限为3个月以下的,无试用期；劳动合同期限超过3个月（含3个月）少于1年的,试用期未几于1个月;劳动合同期限超过1年（含1年）少于3年的，试用期未几于2个月；劳动合同期限超过3年（含3--------------------------精品

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年）的，试用期未几于6个月。

试用期的规定：

1、试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有规定，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的不得约定试用期。

2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得再约定试用期。

3、试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。

4、试用期工资有了新标准。《劳动合同法》规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最抵抗工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

5、违法试用要支付赔偿金。《劳动合同法》规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部分责令改正；违法约定的是试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。即超期试用的除支付试用期工资外，还另外支付一个转正后的工资作为赔偿金。

9、绩效面谈的原则：对事不对人，就事论事；力求公正客观；双方地位同等；少说多听；以对方能够接受的谈话方式来操纵；务求对绩效结果达成共叫；必须明确制定绩效改进计划；达到以上目的后，及时结束对话，以免分散重心。

10、招聘STAR原则: Situation(背景)、Task（任务）、Action（行动）、Result（结果）。

11、每月工作日和计薪日的天数: 21.75天。

12、带薪年假：累计工作年限大于即是1年，小于10年的，法定带薪年休假为5天；累计工作年限大于即是10年，小于20年的，法定带薪年休假为10天；累计工作年限大于即是20年的，法定带薪年休假为15天。

13、当地的上均匀工资：上海，2007年社会均匀工资，2892元；2008年社会均匀工资，3292元。

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14、科学治理的创始人：泰勒（泰罗）

这篇文章，仍对我的触动很大。由于，他讲出了一个普遍的实情，那就是，现在很多的人都没有真正的在专心做事。

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第四篇：HRD职责[模版]

人力资源部职责

1、公司的组织架构建设

2、各部门各职位的岗位说明书完善

3、人员招聘与配置，做好招聘管理以及员工入职管理。

4、建立培训体系，制定培训管理规章制度，推行培训计划

5、做好人员流动的手续办理和预防措施，减少因为程序不完善而造成的损失。及时处理劳资关系，维护公司形象，平衡员工利益。

6、推行薪酬管理，完善员工薪资结构体系；建立健全福利体系和激励制度； 健全考核体系，推行绩效管理。

7、增强本部门员工综合素质、专业技能提升，培养良好的工作思路和工作习惯。提升本部门工作层面，争取能从战略高度为公司提出执行方案

8、协助建立推广企业文化，加强与员工沟通，总结真实信息，提高管理准确性。行政职责

9、文件的起草，上传下达，存档管理

10、报纸杂志订阅管理

11、食堂管理制度制定，办公用品、蔬菜食品采购管理

12、办公楼物业管理

13、办公设施的管理和维护，办公楼卫生管理

14、通信费、水费、电费的缴纳工作

人力资源部职责

人力资源职责

1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。

2、完成公司各部门各职位的岗位说明书，为人才招聘用与评定薪资、绩效考核提供科学依据；

3、完成日常人力资源招聘与配置，做好招聘管理以及员工入职管理。

4、建立培训体系，制定培训管理规章制度，推行培训计划

5、做好人员流动的手续办理和预防措施，减少因为程序不完善而造成的损失。及时处理劳资关系，维护公司形象，平衡员工利益。

6、推行薪酬管理，完善员工薪资结构体系；建立健全福利体系和激励制度； 健全考核体系，推行绩效管理。

7、增强本部门员工综合素质、专业技能提升，培养良好的工作思路和工作习惯。提升本部门工作层面，争取能从战略高度为公司提出执行方案

8、协助建立推广企业文化，加强与员工沟通，总结真实信息，提高管理准确性。行政职责

9、文件的起草，上传下达，存档管理

10、报纸杂志订阅管理

11、食堂管理制度制定，办公用品、蔬菜食品采购管理

12、办公楼物业管理

13、办公设施的管理和维护，办公楼卫生管理

14、通信费、水费、电费的缴纳工作

第五篇：HRM岗位职责

岗位职责

1、管理劳动合同、员工信息资料及各类人事档案资料；

2、制作各类考勤报表、填写考勤记录、管理公司年假和福利等数据；

3、收集相关的劳动用工等人事政策及法规；

4、协助执行招聘工作流程，办理员工招聘、入职、离职、调任、升职等手续；

5、协助组织安排对员工的培训和绩效考核；

6、人力资源报表的编制，临时性人力资源数据的统计；

7、办理员工工作居住证、出国签证等事宜；

8、协助人力资源部日常工作的开展。

岗位职责：

1、员工档案管理、基础信息录入，修订；

2、依照公司流程，进行员工入离职、转正、合同签订等手续办理；

3、招聘信息维护，简历初筛、面试预约、基本数据统计工作；

4、员工保险/公积金相关事宜办理；

5、员工人事档案/工作居住证/人才引进等事务办理；

6、有较好的文字撰写能力。

工作职责

1、配合部门制定人员管理中长期规划、总公司招聘计划等各类人员管理规划、制度、流程及办法，配合公司人才体系的建立；

2、量化分析公司人力资源配置情况，定期提供人力资源配置报告及建议；

3、系统性地组织实施人员招聘及内部人员调配工作；

4、指导并协调分支机构建立招聘体系，开展人员配置等工作；

职责：

协助主管进行活动量管理,推动和宣导各项业务激励活动,做好业务进度追踪及分析

人力发展: 协助业务团队进行有效的人员招募,做好团队人力的发展及培育,以提升团队的增员率和留

存率

培训与发展: 协助培训部门举办各类在职培训

沟通与协调:组织早夕会,宣导公司文化、理念和政策,协调业务人员与业务团队以及业务团队与公司各部的工作

岗位职责

1、管理劳动合同、员工信息资料及各类人事档案资料；

2、文档资料整理存放，报刊管理，通知发放；

3、协助执行招聘工作流程，办理员工招聘、入职、离职、调任、升职等手续；

4、协助组织安排对员工的培训和绩效考核；

5、协助完成办公资产、办公用品与杂物的采购、维护和管理；

6、统计员工考勤，根据公司考勤管理制度进行处理；

7、起草、传达行政通知、相关文件或备忘录，协助组织公司各种活动和会议；

8、维护公司日常办公秩序和办公环境；

9、宣传公司安全保卫、消防、卫生等条例，协助上级定期检查；

10、公司食堂及车辆管理；

11、办理员工暂住证等事宜。

1.制定和实施公司人力资源政策，拟定人事管理制度及相关文件；

2.配合公司经营主针，制定短、中、长期人力资源发展计划；

3.规范并监控公司招聘、培训、甄选、任用、调迁、晋升、解职等人事作业；

4.有关人力资源的对外联系业务；

5.与公司其它部门沟通协调及信息的上传下达；

6.加强部门的团队建设，引导下属正确开展日常事务。