人本管理是我校生存、发展、竞争的必然选择五篇范文

第一篇：人本管理是我校生存、发展、竞争的必然选择

培训中心经

济管理论文

人本管理是我校生存、发展、竞争的必然选择

江泽民同志在亚太经济与合作组织第八次领导人非正式会议上指出：“世间万物，人是最宝贵的，人力资源是第一资源。”这个讲话充分肯定了21世纪人力资源的重要性，众所周知，21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰世界的世纪。人作为社会活动中最积极的要素，其作用越来越大，在日趋激烈的市场竞争中归根到底是人才的竞争。因此，积极推进人本管理，是培训中心在生存与发展中提高竞争力的必然选择。

人本管理是我校管理现代化的必然要求

1、激烈的人才市场竞争要求我校必须选择人本管理

人本管理，是指以人的全面发展为核心创造相应的环境、条件和工作任务，以单位共同理想为引导、以职工自我管理为基础的一整套管理模式。

我国已正式成为WTO成员国，随着国家政策的调整，民办高校突起，部办、省办高校又是高校中的佼佼者，沿海及大中城市企业对人才量的需求，这些就构成对人才吸纳量的迅速扩大，也正是我校近几年人才以及骨干流失的原因，这样就动摇了我校赖以生存的基石。事实上，无论是部办、省办高校，还是民办高校，大中城市企业争夺优秀人才的武器不仅仅是优惠的薪资待遇，更重要的是其所实行的人本管理为这些人才创造了良好的发展空间。自20世纪80年代以来，西方发达国家的企事业单位逐渐把人力资源管理上升到战略管理层次，形成一套科学的人本管理模式。首先，以人为本的管理理念贯穿在管理的各个方面，处处体现对每个员工的人性关怀。如日本的松下公司，对每个员工进行生日登记，只要是员工生日，就会有一盒生日蛋糕送到员工手中以表关怀；再有摩托罗拉公司在天津建厂之初，当时还没有自己的食堂，每天中午为职工订做工作餐，一位穆斯林员工每天都能从上千套盒饭中看到系着红丝绳的那份公司特意订做的清真饭菜；其次，是科学的考评体系和平等竞争的用人原则使每个人都能

1人尽其才，而且心情舒畅地工作。当前，许多知名学校和企业都实施“员工职业生涯设计”等措施，使教职员工的个人发展同单位的发展联系起来，取得了良好的效果；再次，健全的培训体系，良好的培训机制和巨大的培训投入为职工的成长拓展了良好的发展空间，这些措施的实施使他们的人才竞争力显著提高。因此，我校应根据实际情况，从现实和长远利益考虑，及时引入、选择人本管理模式，才能吸纳和留住人才，才不会在日趋激烈的人才竞争中败下阵来。

2、我校现状要求必须选择人本管理，提高竞争力

我校属企业所办的一所成人高校。自二OOO年职工大学摘牌后，虽然通过领导及全体教职工的奋力开拓，创办了网络、联办、函授、电教以及技工教育等多门类的教学模式，为我校生存与发展拓展了空间，稳定了人心。从经济收入来看，教职工的经济收入在企业算得上中上游水平；从用人和留人管理机制来看，虽然近两年学校为留住人才和多出人才出台了一些激励政策和措施，如突出贡献奖、评选学术学科带头人、骨干教师、工人技师，对科研工作者、招生能手、管理能手进行奖励等，其目的是为了提高人才的经济收入和声誉，这无疑对留住人才、多出人才大有激励作用。但是冷静思想也有弊端，其一是局限性，不论是哪种人才的评选都受指标和名额的困扰，只能是优中选优，对于那些条件、才能、学历、实力相当而被落选的人来说，会产生一种“怀才不遇”的失落感甚至是不被重用的逆反心理，不利于人才的全面开发。其二是很难达到公正公平性，当然无论是哪种人才的评选出台都是经过了严格的筛选、民主集中层层把关而产生的，但是很难说没有“感情色彩”和“印象因素”的存在。其三是缺少科学性，无论是评选哪种人才只能是在民主、集中、“三公开”的原则下进行，而遗漏了一个重要环节，那就是对评选者的真才实用即个人“能量”的考核，不能用事实说话，不利于人才的成长。综合以上利与弊的分析，不妨得出这样的结论：我校正如一列正在行进中爬坡的列车，如果只顾火

车头的加油而不顾车身其它部件的维护保修，势必造成行进艰难的局面。所以我校必须引进选择人本管理机制，用先进的管理模式吸引人才、留住人才，使那些有“怀才不遇”心理的人有施才之地、施才之道，激励人才的生长，提高我校在人才市场的竞争力。

3、现代管理理论的发展为我校实施人本管理指明了方向

古语云：“取法乎上”，企业管理实践也应自觉接受最先进管理理论的指导。在我国管理的进程中，现代管理理论与管理流派的形成已经历了三个阶段。第一阶段是以操作规程、工资定额、差别工资制度、职能分工等为主要研究内容的古典管理理论。把人看成经济人，过分强调物质刺激。

第二阶段的行为科学理论侧重研究人的需求，行为动机、人际关系、激励理论等。对人的认识有所深入，提出了社会人的假设，主张通过多种方式激励人的积极性。第三阶段是以管理方法和管理手段的现代化为特征的管理科学学派。但是实践管理技术的现代化代替不了管理思想和人员的现代化，这就出现了管理思想发展的新阶段。对人的认识有了升华，提出了人是最宝贵的财富，最重要的资源；提出了个性需求和精神健康理论；提出了更多依靠员工的自我指导、自我控制以顺应人性的管理等一系列新观点、新思想。可以说，人本管理是管理理论发展新阶段的主要特征之一，是最先进的管理理论，它为我校实行什么样的管理指明了方向。

我校实施人本管理必须夯实基础，完善运行机制

1、实施人本管理需夯实四大基础

人本管理是一种高层次最先进的管理模式，其特点是单位每个职工积极性得到充分发挥，并且全体人员同心同德共同创建单位美好的未来。达到这样高的管理水平并非是一夜之间“万丈高楼平地起”，必须有扎实的管理基础为前提。

一是文化基础。即塑造优秀的企业文化，尤其是先进的理论文化，用先进的理论文化指导管理工作的实践，使之扎根于每个职工的灵魂深处，成为职工自我管理的导向。

二是素质基础。职工素质如何，决定着人本管理能否顺利实施。所以必须在提高职工素质上下功夫，加大职工素质教育的培训力度，创造良好的学习氛围，只有职工队伍素质普遍提升了，才能做到自我管理。

三是制度基础。人本管理必须根植于一定的制度基础之上，没有制度的约束，实施人本管理就会流于形势，正如实施民主离不开健全的法制一样，职工的自我管理决不是无政府主义，必须建立在完善的管理制度基础之上。

四是物质基础。物质是人赖以生存的条件，人本管理需要建立在一定的物质基础之上，如果没有甚至缺少创造物质财富的能力，单位都难以生存，也就自然谈不上人本管理了。

2、实施人本管理需要完善单位内部的管理运行机制

人本管理的实施需要一定的管理运行机制来运作，至少包括以下四项机制：

其一，利益激励和精神激励相结合的动力机制。动力机制主要是对于那些在人本管理中出类拔萃，做出突出贡献，经过实绩考核，群众公认的人才进行奖励，使真正的人才名利双丰收，促进人才的成长。

其二，竞争压力和目标责任压力相结合的压力机制。没有压力就没有动力，压力机制主要是采取经济杠杆、目标任务、优胜劣汰等方法，促使那些不思进取、碌碌无为的人警醒，有利于多出人才。

其三，制度规范和道德规范相结合的约束机制，没有规矩不能成方圆，实施人本管理，进行自我管理必须遵守制度、尊重道德，不然将受到相应惩罚。

其四，单位和职工之间，职工和工作岗位之间的双向选择机制。双向选择机制主要是单位多向职工提供岗位空间，让职工按照自己所学的专业、专长选择岗位，做到人尽其才、“英雄”有用武之地，有利于留住人

才。

这四项机制相互联系，相互作用，就能共同创造一个奋发向上、励精图治的工作氛围。

我校推行人本管理的有效方法及措施

推行人本管是使所有职工由被动接受管理到主动参与的过程，是激发人的积极性、创造力，增强我校人才竞争力的过程，是管理模式的创新实践过程。因此，我校应从机关科室乃至各基层单位的实际情况出发，有计划、有步骤地实施有引导的自我管理，主要方法和措施有：

1、合理授权，给职工一个良好的发展空间

社会实践证明，现代人才的一个重要特点就是追求自我实现，如果不给他们任何自由发挥的空间，那么他就会情绪低落、意志消沉，更谈不上开拓创新。因此，我校可以选择条件比较理想的科室或基层单位试行。通过适当分权给予职工一个自我管理发挥的空间。学校对其基本约束的方法就是经济责任制目标的完成和先进理论文化的指导，同时也包括健全的制度和道德规范。至于采取什么方式达到这个目标，则可以去创造去选择。

2、开展全员职业生涯及岗位设计活动，推行职工的个人自我管理

开展良好的职业生涯及岗位设计活动可以使职工充分认识、衡量自身条件，有的放矢、量体裁衣地选择适合自己的岗位，他们就会心情愉悦地去实现自我价值，并不断用单位的理想和目标来修正自己的行为，使岗位工作更加出色地完成。开展职工职业生涯及岗位设计，在职工毛遂自荐的同时，可以不断挖掘和发现利用人才，改变那种“是金子总会发光”的旧理念，真正做到人尽其才、物尽其用，其结果不仅是使人才得到了充分发展，同时又能为学校的生存与发展做出贡献。

3、改造组织结构，实施团队自我管理

在传统的组织结构上，上下级之间是命令与被命令的关系，任何一个

单位的职工都是被动接受管理，毫无自主管理可言。因此，实施团队自我管理，就是要使组织结构从职能型分工为主的科层机构形态转变为流程取向的组织机构。此时的管理者在管理中就成为团队自我管理中的一员，与其它职工是平等的。这种组织机构的有效运行，即可产生自我管理的团队。

4、让职工参与单位决策工作，以唤起职工的集体意识

人本管理的一个重要特征，就是在单位内部不是靠命令执行工作，职工不是一个被随意摆布的棋子，而是凭自己的意识进行自主管理的主体。让职工参与单位决策工作，是指职工对单位领导层所做出的决策，有事先参与、知情的权利。对决策的形成应采取集体讨论、集体决定的监督方法，使职工们感到自己在单位中的价值。这样，他们不仅会情绪高涨地在自己岗位上创造性地工作，而且也会有效地协调配合他人的工作。

5、丰富校园文化建设，使职工感受到工作之余的乐趣

校园文化建设是学校对外的一个窗口，是一个单位是否充满生机与活力的象征，切不可小视。校园文化建设既包括了图书馆建设和网络建设，又包括了校园环境亮化美化建设，还有体育、健身以及娱乐场地的建设等等，也只有校园文化建设跟上了时代前进的步伐，丰富了职工的业余文化生活，就会产生磁场效应，将对我校吸纳人才留住人才参与人才竞争产生不可估量的作用。

综上所述，我校近几年虽然在人力资源的开发上，特别是在人才的开发上采取了一些措施，制定了相关的政策来提高人才待遇，这些无疑对留住人才、稳定人才起到了积极作用，但是，要想解决根本问题，就必须引入采用人本管理机制，因势利导积极推行本单位的人本化管理，迅速提高人才竞争力，这样才能从根本上解决人才流失问题。

第二篇：面对市场竞争,制定企业发展战略是企业生存发展的必然选择

面对市场竞争，制定企业发展战略是企业生存发展的必然选择

市场经济的存在，就必然存在竞争。竞争是商品经济的产生，它是相对独立的市场主体，为增进自己的利益在社会经济活动中比效率、比实力的经济行为。作为市场主体的企业，在过去高度集中的计划经济时代，其生存和发展全系于国家的计划控制之中，没有经受过市场竞争的洗礼。1978年改革开放，建立起充满生机和活力的市场经济体制，它最根本变化是承认企业是最重要的市场主体，独立地在市场上开展经济活动和平等竞争，同时承担相应的责任和风险，它建立起具有竞争性的市场体系。企业真正置身市场之中，遵循优胜劣汰的市场法则，在市场竞争中生存和发展。

一、当前的形势对企业在市场竞争中提出更多的要求。

经济全球化是当前世界发展的一个重要特征和趋势。随着经济全求化步伐的加快，各国之间的经济联系越来越密切。据统计，世界500强企业进入中国市场的已有230多家，对于竞争性行业来说，随着进口产品关税的降低，中国企业面对的现实是：要么是在国内市场中与国际强者竞争，要么是在国际市场与国际强者竞争。能躲开国际竞争的“避风港”已基本不存在。高关税曾保护了国有企业，也给国企造成错觉，他们普遍缺乏国际竞争的意识和参与国际竞争的准备。去年，中美就我国加入世贸签署了双边协议，我国加入世贸指日可待，对外开放的领域将

1进一步扩大，企业面临的竞争就更加激烈。

企业正确确定自己的在市场中的位置，做出超前的市场预测，明确自己就发展的领域和方向，制定出适应市场的企业发展战略，才能在优胜劣汰的市场竞争中得到生存和发展，从容面对市场竞争的挑战。

二、企业发展战略的制定。

企业发展战略是企业在市场经济条件下，为了求得生存和发展，对于实现的总体目标及根本对策所作出的全局性、长远性的谋划。它必须有以下主要内容：

首先，企业必须及时跟踪研究外部环境变化给自己带来的影响。

1．了解市场的要求；

2．了解市场的对手；

3．了解市场的政策。

其次，对企业内部进行严谨的分析。

1． 人才、技术、营销；

2． 管理体制；

（一）了解市场的供求关系（产业转型）。

在传统体制和卖方市场条件下那种重数量、轻质量，重速度、轻效益，重投入、轻产出的粗放经营的道路走到尽头，在达到供需平衡之后，消费者的选择余地拓宽了，随之而来的是需求层次的升级和需求结构的多样化。目前我们很多企业对现有的产品的变化十分关注，倾注全力竞争产品的市场占有率，且市场供求出现转机，往往使其措手不及时性，导致其或者付出巨大的成本，或者一蹶不振。IBM公司曾对个人电脑的商机视而不见，使其差点遭受灭顶之灾。企业的盈利机会是以消费需求为转移的，把握消费需求的走向，做出超前的市场预测，才能在市场竞争中站稳脚跟。

企业要根据市场需求进行“破旧立新”，实现产业转型，才能抓住竞争的先机。比如，现在家电倾向“信息化”转型，农业向产业化转型，服务业向“个性化”转型。

（二）了解竞争对手。

企业必须跟踪外部环境的变化给自己带来的影响，其中最重要的是要认真分析现实和潜在的竞争对手，发掘自己的比较优势，充分利用市场提供的机遇，培植自己的强项。

分析对手，弄清楚挑战者，中国家电企业就往往只把国内同行列入对手名单，没有意识到国外的品牌伊莱克斯和LG已悄然跟上来了。根据竞争对手的情况选择竞争途径，增加研究开发力量，强化管理以大幅度降低成本取得价格优势，网罗各方人才或者试探市场领导者的情报等措施，做到“知自知彼，百战不殆”。

三、确立人才、技术开发、市场营销在竞争中的地位。

在市场约束增强，企业竞争加剧的今天，决定企业兴衰的是技术开发和市场营销。技术转化为生产力周期的大幅度缩短；使企业间的竞争越来越突出地表现为技术实力的竞争，用户越来越充分的选择性，使得企业营销能力、经营策略、服务水平已直接影响企业经营业绩，而决定这两者水平的是人才。为了提高整体竞争力，企业必然把发展的基点落实到依靠科技进步和提高人的素质上来，必须对自己可控制的资源重新

作出安排，着力壮大技术开发和市场营销的实力。

四、建立走向市场的企业管理体制。

面对市场竞争，管理是实现目标的手段。企业必须形成适应市场竞争的管理体制。目前，我国相当一部分企业还不适应市场经济的要求，管理体制松散，经营体制不活，缺乏应有的生机和活力。改造传统的管理体制，建立适应市场竞争的企业制度，核心是政企分开，进一步确立企业在市场经济中的主体地位，使企业尽快成为法人实体和市场竞争的主体：建立适应市场竞争的企业所有者、经营者、劳动者的均衡关系，建立民主科学和负责任的决策关系及领导体制，形成既追求最大经济效益，又避免市场风险的激励和约束机制。

五、正确了解除和掌握国家发展战略、政治形势、政策变化趋势等。由于政策改变能够使国内的国际间的经营环境产生很大的变化，比如，关税政策的改变，投资政策的改变等等，这都将会给企业带来很多的商机。

结束语：制定合理的具有超前性的发展战略，需要企业经营者具有竞争未来的强烈意识和能力，这比保护过去和现在更重要，只有这样，企业才能具强有力的竞争能力，真正适应未来加入世贸的需要。

第三篇：什么是人本管理

什么是人本管理

西方人性理论的发展新趋势是什么？

西方管理理论中人性理论的发展大致可分为物本管理、人本管理和能本管理三个阶段，而后者是人类社会跨入21世纪后新的管理理论发展趋势。什么是人本管理？

人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。由此出发，建立或考察人本管理，都要从分析人本管理的基本要素开始，确定人本管理的理论模式和基本内容，建立人本管理体系。人本管理有哪些基本要素？

以人性为核心，人本管理有员工、环境、文化及价值观四项基本要素。这四项基本要素是学习与建立人本管理时必须予以重视和研究的。简述人本管理的理论模式

人本管理理论模式的创立，涉及复杂的跨学科知识，这就要求我们必须对变化中的人本管理的基本要素作出合乎客观实际的分析判断，从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理学说。

人本管理的理论模式是：主客体目标协调--激励--权变领导--管理即培训--塑造环境--文化整合--生活质量法--完成社会角色体系 确立人本管理理论模式的依据是什么？

在分析、综合了各学派理论的同时，结合人本管理基本要素的不同层面，认为确立人本管理理论模式的基本依据是：

（1）组织中的员工是一个完整意义上的人，具有社会人的角色。人本管理应该始终坚持把“组织人”本身不断的，全面发展和完善作为最高目标，为个人的发展和更好地完成其社会角色提供选择的自由。

（2）组织中的员工的心理、动机、能力和行为都是可以塑造、影响和改变的，社会和组织的环境、文化及价值观的变化也同样可以影响“组织人”的心理和行为方式。

（3）作为管理主体和客体的人之间具有相关性，其目标是可协调的。为什么说人的管理是第一的？

从对象上看, 企业管理可以分为人、物及信息。于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。应该看到，企业不是物的堆积，而是人工的集合，是由以赢利为目的而构筑的经济性组织。企业的赢利性目的是通过对人的管理。进而支配物质资源的配置来达到的。基于这种考虑，企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。调动企业人在创造财富和赢利的主动性、积极性和创造性，就是提高人力资源作为一种生产要素的使用效率的层面上来描述人本管理本质和最终意义。怎样建立和谐的人际关系？

人们在一定的社会中生产、生活，就必然要同其他人结成一定的关系，不可能独立于社会之外。不同的人际关系会引起不同的情感体验。

（1）人际关系在组织管理中的作用。人际关系，会影响到组织的凝聚力、工作效率、人的身心健康和个体行为。

（2）组织管理和谐目标的三个层次的涵义。实行人本管理，就是为了建立没有矛盾和冲突的人际和谐，达成组织成员之间的目标一致性，以实现组织成员之间的目标相容性，以形成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系。人本管理系统工程包括哪些内容？

人本管理工程是一个规模宏大的系统工程，包括一系列子系统，而每个子系统都有独自的功能和目标，在子系统独自运行的基础上，各子系统互相协调、互相配合，才能形成人本管理大系统的整体功能，以达到人本管理的预期目标。人本管理系统工程主要包括行为规范工程、领导者自律工程、利益驱动工程、精神风貌工程、员工培育工程、组织形象工程、组织凝聚力工程、组织创新工程等。这几个子系统工程，必须互相协调、互相配合，以推进和增强人本管理系统的总效能。

人本管理的机制是什么？

有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。

（1）动力机制。主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制，二者相辅相成，形成一个整体。

（2）压力机制。包括竞争的压力和目标责任压力。竞争使人面临挑战、有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力量，而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任,迫使人们努力去履行自己的职责。

（3）约束机制。有制度规范和伦理道德规范两种规范组成。前者是组织的法规，是一种有形的强制约束，而后者主要是自我约束和社会舆论约束，则是一种无形的约束。当人们的思想境界得到进一步提高时，约束则将转化为自觉的行为。（4）保证机制。主要指法律的保护和社会保障体系的保证。前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害，而后者则是保证人的基本生活。此外的组织福利制度，则是作为一种激励和增强组织凝聚力的手段。

（5）选择机制。主要是指组织和成员的双向选择的权力，创造一种良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，以建立组织结构合理、素质优良的人才群体。（6）环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥，要受环境因素的影响。通常，环境因素有两个方面组成，一是和谐、友善、融洽的人际关系，另一个则是令人舒心愉快的工作条件和环境。

物本管理 人本管理 能本管理

科学管理的创始人泰罗倡导的科学管理的中心问题是提高劳动生产率，围绕这一中心，研究解决了生产定额与生产手段的匹配；标准化的操作流程，包括工具、机械、操作程序及动作要领，最经济、合理、优化的操作规范得以体现；根据不同定额差别计件工资，生产效率和工人满意度均得到提高。泰罗的管理理论及制度对当时的企业获得长期稳定发展发挥了重要作用，其对管理学的贡献是世界性的。

泰罗管理思想针对的是目标任务的快捷完成，人在生产过程中被视为简单的劳动工具，其主观因素被忽视了，体现了物本管理的特点。

美国的乔治·埃尔顿·梅奥通过霍桑试验，发现生产效率与人的主观因素密切相关。人的工作士气受情绪影响，情绪与人所处的环境、心理、生理因素、生活状况等相关，精神状态好，工作积极性高，工作效率也就随之提高了。

梅奥的行为科学管理相对于泰罗的物本管理思想无疑是一进步。

二十世纪八十年代，人类从物本管理上升到人本管理时代。管理者的注意力转向为完成目标任务而工作的人的需求上。企业管理把人作为财富的创造者，人不再是工具，而是资本。

与此同时，马斯洛人的需求层次理论在实践中被广泛运用。

人本管理思想运用较好的联想集团董事局主席柳传志谈到对人的管理时深有感慨。他说企业管理要针对不同的人采取不同的激励方式。高层管理人员，更重视自己的对外形象和声誉，因此联想更多地为他们创造在公众场合露面的机会；中层管理人员，更重视自己的职位升迁，因此联想尽可能地为他们创造担当重任的机会；基层工作人员，更多地考虑自己工作的稳定性，因此尽可能地为他们创造宽松的工作环境，改善生活状况。

在人本管理思想的指导下，企业运用有效手段开发人力潜能，使人力价值最大化，确实对企业发展起到了推动作用，因此人本管理成为众多企业的用人之本。

在企业管理工作中，以人为本的另一方面，也暴露出一些不利因素。

目前针对绝大多数人而言，劳动仍是赖以谋生和满足其它需求的手段，多数人对组织任务及其管理方式的最初反映在于能否满足自己的需求上。人的需求因人的成熟程度、文化层次、生活状况、身体及年龄状况的不同而不同，即使是同一个人，随着生活环境、时间、地位、生活水平的变化也会改变自己的需求。这样以人为本的概念就随之模糊了，到底该以什么人为本呢？该以人的哪种需求为本呢。

其次以人为本，其本质还在于对物质的追求上，易使管理者从人本出发转化为对物本的重视。其结果，人本管理仍属于物本管理的范畴。管理者及员工均专注于对物质的供给与需求上，员工过于强调企业对个人需求的满足，企业处理不当，易使员工和企业相对立，因此以人为本的管理理念面临新的考验，必须有针对性地进行管理理念的创新，以适应人力管理与企业发展的需要。

近年来，以能为本的管理思想日益受到重视并逐渐被一些企业所吸纳。世界一些知名企业如西门子、摩托罗拉公司等均实施能本管理战略，突出强调重视人的能力的必要性和重要性，使人力随着企业的发展而不断得到强化。倡导以能为根本，员工和企业均把注意力指向员工自身能的释放和提高上，人力一方面是追求自我提高，另一方面是企业为人力创造提高的条件，使人的能力处于动态的提升过程中，使企业不会落后于时代，使人力不会落后于企业，劳资双方均可通过以能为本的管理方式，获得双赢。

能本管理强调以能力为核心的管理理念，以人的工作能力为人力管理的根本出发点。通过管理及考核机制的建立实施，实现人和企业的共同进步与发展。

能力是个人在工作中表现出的德能、智能、体能的综合集合。德能反映在一个人所具有的社会公德、社会责任、端正的品行、舍我利他的价值观等；智能反映在一个人所具有的知识水平、创新能力、组织能力、协调能力、应变能力、人际交往能力、实践能力等；体能反映在一个人所具有的良好的身体素质等。

以能为本，能把管理者及员工的注意力引向对能力的重视上，把“能”作为企业判断人才的标准，企业对人的使用管理实行能者上、平者让、庸者下，把薪酬的支付标准与能相对应，既有利于人才的发现、人才的任用、人才的稳定，又能使能者多劳、能者多得，使人力管理体现向上的活力。形成企业重能力、讲贡献、论业绩的管理氛围，想方设法提高自己的能力，就会变成员工自觉的行为，员工会把自己的奉献与报酬相对应，而不再把着眼点放在企业是否满足自己的需求上。企业以能为根本，也会重视员工能力的提高，有利于企业建立学习型组织，企业能够获得新知识，产生新思维，使企业不断具备创新意识。对企业提升人的智能，在知识经济时代增强企业市场竞争力有着重要意义。

因此，能本管理是企业人本管理的提升，是人力资本管理根本所在，企业应以人的能力为根本，实现人力资源管理的再升华。

实施人本管理，迎接入世挑战

一、现象与挑战

一家猎头公司拟出一份中国金融界的精英名单，准备随时给不久将进入中国市场的外国金融企业提供猎头服务，中国银行、保险、证券、基金四大系统的7000多名骨干榜上有名。专家预测，中国入世后，与外国企业的第一个遭遇战将是人才的争夺战。

如何吸引人才、如何留住人才、如何激励人才，这三个经典问题，将成为中国企业的首要战略问题。但是，在这些方面，我们都面临着重大的挑战。下列现象和问题发人深思：

海尔的工资比东方电子低一倍以上，对人才的吸引力并不比东方电子小，为什么？与一般行业相比，IT行业、咨询行业中的员工流动率要高出许多，为什么？在传统企业内，随着知识层次的提高，员工流动率也有提高的趋势，为什么？知识水平越高的企业，内部管理越“乱”，为什么？知识水平越高的员工，越有“绝活”的员工，越“难管”，为什么？吸引高知识人才是否必须要高工资？只要高工资就行吗？工资之外，还有什么因素影响对人才的吸引力？如果流动率高是一个趋势，企业将如何面对？将管理目标定位在“降低流动率”上，还是在此基础上对管理目标重新定位？定位在哪里？“文革”之后，特别是改革以来，中国人变“精了”、“滑了”、“自私了”、“不听话了”，为什么？“思想政治工作”效果下降了，为什么？改革初期，奖金一度成为人们调动积极性的主要因素，现在，效果也在下降，为什么？„„

所有这些问题，无论传统的管理理论，还是传统的管理经验，都不能给以明确的回答，客观上，需要有新的理论、新的理念。正是在这种背景下，人本管理被推上了历史舞台。

二、人本管理理论与实践的问题

人本管理的研究近几年取得了很多成果，号称已经实行人本管理的企业也越来越多。可是，综观人本管理的理论与实践，我们可以发现有两个问题值得重视：第一，理论研究上，大部分研究者把人本管理定位为“以物为本的管理”的对立面。论述的主要思路是：人是企业最重要的要素，要把人当“人”看，实行人性化的管理。在指出一大堆不实行人本管理的严重后果之后，开出的药方无非是尊重人、理解人、满足人的需要、重视企业文化等等，有的作者从“儒学爱民”的角度，引用儒家思想论述人本管理，有的作者从西方管理思想演变的角度、从美国与日本管理思想的比较等角度进行论证。当然，我们不能说这些结论是错误的，事实上，他们确实指出了一些问题。但是，就象许多企业家给我谈起这些理论时所说的：看了这些书之后的感觉是，不实行人本管理真的不行，但是究竟人本管理是什么样，并没有人给出一个完整的框架，甚至，没有一个系统的理论。显然，企业家们谈到了问题的实质：人本管理究竟是什么？它能不能构成一个完整的管理理论？这个理论体系是什么？它重点解决的是什么问题？按照人本管理理论，企业管理体系应该怎样运行？在操作上怎样与目前企业实际相结合？所有这些问题，理论研究者都必须给出一个明确的回答。第二，在管理实践上，很多企业都号称自己一贯实行人本管理，其实，稍微深入了解就会发现，有些企业纯粹是在喊口号，有的企业是采取了一些很好的措施，也取得了一些成效，但是，远远不是系统化的操作，所以经常遇到一个问题：措施刚推出来时，效果很好，可是过不了多久，效果就没了。其实，问题就出在“不是系统化操作”上。靠管理者的灵感、靠先进企业的经验、靠管理咨询者的点子，企业可以推出一些很好的措施，但是，因为没有整个管理理念的转变，没有相互联系、相互支持的各管理子系统的互应，任何个别措施都只能是暂时的。

三、人本管理的基本理念

人本管理不是管理制度，不是管理技术，不是调动职工积极性，不是关心职工的生活，甚至也不是提高职工的素质。它不是目前许多人谈到人本管理时所想到的任何具体措施，不是许多企业为提高效率而实行的新办法，更不是某些人发明的新口号。事实上，人本管理是从管理理念、管理制度、管理技术、管理态度直到管理效益的全面转变，它是涉及管理者和全体员工心理与行为的彻底的思想革命、观念更新与理念提升。

在人本理念指导下，管理者不再把员工作为管理的对象，而是战友和同盟军。管理者对员工的态度将发生根本的转变，真正从心底尊重员工，相信每一个员工都能把工作做好，具有做最佳员工的内在原始冲动。而影响员工达此目标的主要因素不是员工自身，而是管理者提供的管理环境和对员工的正确了解与恰当使用。为此，他们将致力于管理环境的优化，致力于员工思想的沟通、素质的提高和潜能的开发，致力于管理体系的设计与实施，致力于企业文化的塑造，致力于职工需求的满足。这种情况下，职工的行为将发生根本的改变：职工不再因害怕惩罚而被迫工作，也不再因期望奖励而向管理者展示积极性，蕴藏在职工心理深处的价值实现感、成就欲、事业心、自尊、自爱、自强心理与主动性、创造性，将自然地倾泻出来。他们将自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好。企业和员工将得到共同的发展。

四、人本管理的基本模式

人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并协同指向员工与企业的整合目标。“自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报酬激励、成就激励、机会激励。“超我动力”的启动，主要靠事业理想、企业宗旨、企业精神、核心理念与价值观。人本管理，就是建立“自我与超我结合，制度与文化并重”的管理环境。用制度极其强制力，作用于人的自我，用理想与价值观，作用于人的超我。因此，人本管理体系就是以三个激励为功能目标，设计企业的管理制度体系，以理想、道德的灌输和理念与价值观的认同为功能目标，设计企业文化理念体系，形成系统化的运作环境。从这个角度分析企业管理现状，会发现很多非常重要但却不被企业重视的问题，如员工积极性的诊断、如何进行全员激励、如何设置绩效目标、强制权的“度”的问题、企业文化的“管理着陆”问题等等。

论人本管理

摘 要：管理理论的发展，在经过三个阶段之后已出现了第四阶段，即对人的认识有了升华，提出人是最重要的资源，最宝贵的财富。全面理解人本管理的内涵及精髓，建立以人为本的管理工程和机制，是时代的要求，企业成功的关键。

关键词：管理；人本管理；内涵；精髓；机制

一、管理理论发展的新阶段

按照一般管理学论述，当代西方管理理论与管理学派的形成，已经过了三个阶段。第一阶段，是本世纪初所形成的以泰罗等人为代表的古典管理理论。泰罗等人倡导的科学管理，以提高劳动生产率为目标，在操作规程、工作定额、差别工资制度、职能分工、管理原则等方面，进行了一系列探索，开创了科学管理的新时代。但对人的认识是有缺陷的，一是把人看成经济人，过分强调物质刺激；二是把人看成和机器一样的工具。第二阶段，是本世纪二三十年代开始的行为科学理论。行为科学侧重研究人的需求、行为的动机、人际关系、激励理论等，主张通过多种方式激励人的积极性。但当时仍把对人的激励看成是管理手段，而不是目的。第三阶段，是战后出现的以广泛运用数学方法和计算机为特征的管理科学学派。这一阶段，出现了许多新的管理技术，推进了管理手段现代化与管理方法现代化，提高了管理工作精确化、科学化的水平。但实践表明，尽管现代管理技术是有效的，却不能代替管理思想现代化和人员的现代化。

人们曾经预想，新技术和现代管理方法的大量应用，人在经济活动中的作用将可能下降。但竞争的现实使人逐渐认识到，任何时候都不能忘记生产产品和提供服务的人以及使用产品和享用服务的人。恰恰相反，在新的阶段，或者也可以称之为管理思想发展的第四阶段，对人的认识有了升华。在这一阶段，提出了人是最重要的资源、最宝贵的财富，提出了个性需求和精神健康的理论，提出了更多依靠员工的自我指导、自我控制以及顺应人性的管理等一系列新观点、新思想；在实践中积极推行以人为中心的管理，并积累了丰富的经验。可以说，以人为中心的管理，是新阶段的重要特征之一。

总之，管理理论的第四阶段，是第二、三阶段管理理论的延伸与升华，可以归纳为两大趋势或两大特征：一是由行为科学升华的人本管理；二是在管理科学众多流派基础上，把系统管理提到新的高度。

二、全面理解人本管理的内涵

所谓人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。具体来说，主要包括如下几层涵义：

（１）依靠人——全新的管理理念。在过去相当长的时间内，人们曾经热衷于片面追求产值和利润，却忽视了创造产值、创造财富的人和使用产品的人。在生产经营实践中，人们越来越认识到，决定一个企业、一个社会发展能力的，主要并不在于机器设备，而在于人们拥有的知识、智慧、才能和技巧。人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源。归根到底，一切经济行为，都是由人来进行的；人没有活力，企业就没有活力和竞争力。因而必须树立依靠人的经营理念，通过全体成员的共同努力，去创造组织的辉煌业绩。

（２）开发人的潜能——最主要的管理任务。生命有限，智慧无穷，人们通常都潜藏着大量的才智和能力。管理的任务在于如何最大限度地调动人们的积极性，释放其潜藏的能量，让人们以极大的热情和创造力投身于事业之中。解放生产力，首先就是人的解放。我们目前所进行的改革，从根本上说，正是为亿万人民聪明才智的充分发挥创造良好的环境和机制。

（３）尊重每一个人——企业最高的经营宗旨。每一个人作为大写的人，无论是领导人，还是普通员工，都是具有独立人格的人，都有做人的尊严和做人的应有权利。无论是东方或是西方，人们常常把尊严看作是比生命更重要的精神象征。我国是社会主义国家，理所当然地应当使人受到最大的尊重，使人的权利得到更好的保护；不允许任何侮辱人格、损害人权的现象存在。一个有尊严的人，他会对自己有严格的要求，当他的工作被充分肯定和尊重时，他会尽最大努力去完成自己应尽的责任。

作为一个企业，不仅要尊重每一名员工，更要尊重每一位消费者、每一个用户。因为一个企业之所以能够存在，是由于它们被消费者所接受、所承认，所以应当尽一切努力，使消费者满意并感到自己是真正的上帝。

（４）塑造高素质的员工队伍——组织成功的基础。一支训练有素的员工队伍，对企业是至关重要的。每一个企业都应把培育人、不断提高员工的整体素质，作为经常性的任务。尤其是在急剧变化的现代，技术生命周期不断缩短，知识更新速度不断加快，每个人、每个组织都必须不断学习，以适应环境的变化并重新塑造自己。提高员工素质，也就是提高企业的生命力。

（５）人的全面发展——管理的终极目标。改革的时代，必将是亿万人民精神焕发、心情舒畅、励精图治的时代；必将为人的自由而全面发展创造出广阔的空间。进一步地说，人的自由而全面的发展，是人类社会进步的标志，是社会经济发展的最高目标，从而也是管理所要达到的终极目标。

（６）凝聚人的合力——组织有效运营的重要保证。组织本身是一个生命体，组织中的每一个人不过是这有机生命体中的一分子，所以，管理不仅要研究每一成员的积极性、创造力和素质，还要研究整个组织的凝聚力与向心力，形成整体的强大合力。从这一本质要求出发，一个有竞争力的现代企业，就应当是齐心合力、配合默契、协同作战的团队。如何增强组织的合力，把企业建设成现代化的有强大竞争力的团队，也是人本管理所要研究的重要内容之一。

三、人本管理的精髓

笔者曾与台湾著名管理学家陈怡安教授讨论人本管理，陈教授把人本管理的核心提炼为三句话，即：点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。笔者认为，这就是人本管理的精髓与最高宗旨。根据笔者的理解，阐释如下：

１． 点亮人性的光辉

顺应人性的管理，才是最好的管理。从一定意义上说，人类文明史，就是更人性化的过程，是人的本性不断升华的过程。人有光辉的一面，也有懒散、消极、阴暗的一面，问题在于如何诱导。点亮人性的光辉，是管理的首要使命，即激发人对真善美的追求。所谓真，就是要做一个真实的人、真诚的人、真正的人，即真实地对待自己，说真话、办真事、追求真理，也真诚地对待别人。所谓善，就是要有一颗善良之心、仁爱之心；不仅自尊自爱，而且爱别人、爱企业、爱国家；关心人、关心集体、关心大局。所谓美，即对美好的理想、愿望、事物和事业的追求。真善美的统一，是人的本性的最高境界，也是人的追求的最高层次。

２． 回归生命的价值

对于人生的价值，不同的人有不同的理解。金钱、官位、奢侈、淫欲，可能是有些人的追求，但绝不是有意义的人生。人生的真正价值，可以归纳为：

（１）回归生命的尊严。尊严被看作是人性重要的特征之一，每一个员工，都是具有独立人格的人，理应受到尊重。当一个人被尊重、被肯定时，会产生一种自尊的意识，会尽最大努力去完成自己应尽的职责。

（２）合理的人生定位。社会是由许多人构成的，他们分别扮演着不同的角色，每个角色都是不可缺少的；谁活得更有价值，在于他是否尽职尽责地去演好那个角色。对于企业与员工关系来说，首先，员工不是工具，而是人，是大写的人，是应当受到尊重的人；其次，精心设计每一员工最能发挥其专长的岗位，使之能人尽其才，各得其所。

（３）实现自身的价值。把自己融于工作与事业之中，干出一番成就。有这种追求的人，常常是视事业为生命，视工作为乐趣的。

（４）积极奉献于社会。人生不仅应追求个人需求，追求自身的生存和发展，而且更应积极回报社会，为社会、为别人奉献自己的力量。生命的最高价值在于奉献，生命的最大快乐也在于奉献。正如著名作家肖伯纳所说的：“生命中真正的喜悦，源自于你为一个自己认为至高无上的目标，献上心力的时候”。

３． 共创繁荣和幸福

企业是人的集团，企业是由全体人员共同经营的。在一个企业里，如果每个员工都有一种“这是我们的公司”的意识，如果企业经营者把员工看作是同舟共济的“伙伴”并“以感恩心创造和谐”，那么，这个企业必定是一个成功的企业，是一个共同创造繁荣和幸福的企业。

把个人生命价值与企业价值融为一体的团队，首先取决于企业领导者本身的品格、才能和形象。勤奋、正直、真诚待人、受人尊敬的领导者，本身就是一种动力，它能使员工心甘情愿地努力工作；其次，应通过各种方式，让员工了解公司的目标和发生的种种问题，使每一员工和总经理一样，思考并寻求解决问题的途径，不仅为企业贡献劳动而且贡献智慧，形成“千斤重担千人担，千人工厂千人管”的管理格局；再次，让员工与企业共生共长，让员工能够分享企业的经营成果，真正形成命运共同体，在共同创造的繁荣中共同获得幸福。点亮人性的光辉，回归生命的价值，共创繁荣和幸福是一个整体，比较全面地体现了人本管理的目标和宗旨。

四、以人为本的管理工程

以人为本的管理，涉及到人的培育与成长，人的选聘与任用，人的积极性、主动性、创造性的发挥，以及员工参与管理、人际关系、团队建设等诸多方面的问题；它们又受政治的、经济的、社会的、文化的、技术的、心理的等诸多因素影响，这些因素又相互交织。可见，人本管理，是一项多目标、多因素、多功能的复杂的系统工程。人本管理工程作为总的系统，包括一系列分系统，每一分系统有不同的功能和目标；在各分系统有效运行的基础上，使之互相协调，互相配合，形成人本管理总系统的更大的整体功能，以达到人本管理的预期目标。这些分系统主要是：

１． 行为规范工程。没有人喜欢生活在吵吵闹闹之中，也没有人愿意生活在一片混乱之中。出入戏院、影院等公共场所，如果依次鱼贯而入、鱼贯而出，速度是很快的；如果一拥而上，则谁也进不去、谁也出不来。可见，制度、秩序是一种文明，也会产生效率，是人们行为合理化的保证。我国由于长期忽视管理，相当一部分企业纪律松弛、秩序混乱，所以，当务之急是严字当头，强化管理。

２． 领导者自律工程。企业领导人的德才学识，关系到企业的成败。那些全身心投入事业的企业领导人，其无私奉献精神和对公司的狂热，会使员工受到强烈感染，使整个企业充满朝气。即使是亏损企业，如果领导能与员工同甘共苦，也会激起员工的热情。

３． 利益驱动工程。人们对物质生活的需求，是基本需求，因而对一般员工来说，利益驱动仍是最重要的努力因素。我国目前在企业内部，仍存在着平均主义倾向；在企业外部，社会上的分配不公和畸形现象，也必然影响到企业员工的积极性。建立有效的利益分配机制包括：一是确定合理的工资差别，力求使每个人的收入与他们的实际贡献相称；二是实行弹性工资制，使员工收入与企业实际效益紧密相连；三是在利益分配上引入竞争机制，通过竞争使收入分配趋于合理化；四是以工资为杠杆，引导人们积极解决公司所面临的难题和关键问题，对解决这些问题作出显著贡献的人，加大奖励力度。

４． 精神风貌工程。这不仅是指通过各种精神激励手段，如给予表扬、荣誉称号或肯定、尊重、信任、赏识等等，还包括更为广泛、丰富的内涵，如振奋人的精神，树立正确的价值观，增强事业心、责任感、职业道德以及树立良好的厂风和社会风尚等。

５． 员工培育工程。全面提高员工素质，不断培育员工成长和进步，这是企业发展的长远大计，必须予以足够重视。目前我国企业职工整体素质较差，据统计，现有３亿职工中，７０％为初中以下的文化程度，其中相当大的一部分实际上是文盲和半文盲；中高级技工严重短缺，高级技工不足２％。这种状况，远远不能适应现代化、知识化、智能化社会的要求。这一问题，既要引起国家、社会的高度重视，也应引起每一企业的高度重视。

６． 企业形象工程。企业形象是社会对企业的整体评价，可以从不同角度进行分析。一种分析方法是，产品形象＋人员（包括领导者与员工）形象＋服务和信誉＝企业整体形象。笔者认为，产品形象是企业形象最主要的因素，从一定程度上也体现了国家的形象。例如，人们首先是通过松下、东芝、丰田等名牌产品来认识日本的。当然，造产品又要先造人，没有优秀的员工，造不出优质的产品。同时，现代市场竞争，也越来越重视信誉。

另一种分析方法是ＣＩ理论分析。企业形象包括理念识别、行为识别和视觉识别三大系统，这三者是统一的整体。视觉识别，给企业以外在的包装，如商标、厂标、品牌、标语等等，给人以鲜明的特色和个性，这是必要的。但笔者认为，企业理念是企业的灵魂，是内在的形象，理应受到更大重视。有些企业过分重视外在包装而忽视内在形象，这是片面的。

７． 凝聚力工程。凡是成功的企业，都是凝聚力很强的企业。影响企业凝聚力的主要因素有：（１）目标的共识；（２）明确的责任；（３）领导者的影响力和威望；（４）严明的纪律；（５）员工的参与度；（６）对人的责任与尊重；（７）利益共同体的形成状况；（８）企业绩效的增长；（９）员工的理想、追求与思想境界；（１０）和谐的人际关系；（１１）工作本身的吸引力；（１２）员工实现自身价值的环境。

８． 企业创造力工程。创新是企业家的基本特征。西方著名经济学家熊彼特认为，一般的厂长、经理，不能称之为企业家，只有能持续创新的经营者，才能称之为企业家。也只有这样的企业家，才能推动企业不断向前迈进。例如，丰田汽车公司由于创造了准时制管理，大大降低了成本，提高了效率，才挤进世界市场，成为强大的汽车集团；通用汽车公司由于创造了分权制管理，才能战胜强劲的竞争对手——福特公司；而台湾著名企业家许文龙，则以他领先的经营观念而称霸世界ＡＢＳ市场。

激发全体员工的创造力，是开发人力资源的最高层次的目标。作为企业，需要塑造激发员工创造力的环境和机制：一是创造一个鼓励员工开拓创新精神和冒险精神的宽松环境以及思想活跃和倡导自由探索的氛围；二是建立正确的评价和激励机制，重奖重用有突出业绩的开拓创新者，让那些墨守成规，无所作为的人难以立足；三是强化企业内的竞争机制，激励人们去研究新动向、新问题，并明确规定适应时代要求的技术创新和管理创新的具体目标；四是要求企业必须组织员工不断学习以更新知识，并引导他们面对现实去研究市场的新变化、技术的新动向，研究现实经济生活所提出的种种挑战。

上述八个子系统工程必须互相协调，互相配合，以推进和增强人本管理系统的总效能。

五、人本管理的机制 有效地进行人本管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使每一个员工不是处于被管的被动状态，而是处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。人本管理主要包括相互联系的如下一些机制：

１． 动力机制。旨在形成员工内在追求的强大动力，主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制。二者相辅相成，不可过分强调一方而忽视另一方。

２． 压力机制。包括竞争压力和目标责任压力。竞争经常使人面临挑战，使人有一种危机感；正是这种危机感和挑战，会使人产生一种拼搏向前的力量。因而在用人、选人、工资、奖励等管理工作中，应充分发挥优胜劣汰的竞争机制。目标责任制在于使人有明确的奋斗方向和责任，迫使人去努力履行自己的职责。

３． 约束机制。制度规范和伦理道德规范，使人的行为有所遵循，使人知道应当做什么，如何去做并怎样做对。制度是一种有形的约束，伦理道德是一种无形的约束；前者是企业的法规，是一种强制约束，后者主要是自我约束和社会舆论约束。当人们精神境界进一步提高时，这两种约束都将转化为自觉的行为。

４． 保证机制。包括法律保证和社会保障体系的保证。法律保证主要是指通过法律保证人的基本权利、利益、名誉、人格等不受侵害。社会保障体系主要是保证员工在病、老、伤、残及失业等情况下的正常生活。在社会保障体系之外的企业福利制度，则是作为一种激励和增强企业凝聚力的手段。

５． 选择机制。主要指员工有自由选择职业的权力，有应聘和辞职、选择新职业的权力，以促进人才的合理流动；与此同时，企业也有选择和解聘的权力。实际上这也是一种竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，有利于建立企业结构合理、素质优良的人才群体。

６． 环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥，必然受环境因素的影响。主要指两种环境因素：一是指人际关系。和谐、友善、融洽的人际关系，会使人心情舒畅，在友好合作、互相关怀中愉快地进行工作；反之，则会影响工作情绪和干劲。二是指工作本身的条件和环境。人的大半生是在工作中度过的，工作条件和环境的改善，必然会影响到人的心境和情绪。提高工作条件和环境质量，首先是指工作本身水平方向的扩大化和垂直方向的丰富化；其次是指完成工作任务所必备的工具、设备、器材等的先进水平和完备程度；再次则指工作场所的宽敞、洁净、明亮、舒适程度，以及厂区的绿化、美化、整洁程度等。创造良好的人际关系环境和工作条件环境，让所有员工在欢畅、快乐的心境中工作和生活，不仅会促进工作效率的提高，也会促进人们文明程度的提高

第四篇：中国共产党是中国历史发展的必然选择

中国共产党是中国历史发展的必然选择——读党史有感 读过党史的人都知道，中国共产党的成立是马克思主义与中国工人运动相结合的结果。但是从中国近代历史的发展来看，它的成立又是中国进步力量发展选择的结果。自从1840年鸦片战争开始，中国逐渐沦为半殖民地半封建社会。为了获得民族的独立和人民的解放，无数优秀中华儿女前赴后继。虎门硝烟、三元里抗英斗争、太平天国运动、戊戌变法、义和团运动和辛亥革命等，革命先烈谱写了一曲又一曲悲壮的赞歌，但是都失败了。其原因，一是由于中国的封建统治力量异常的强大，拒绝踏入世界已经发展起来的现代化进程，无论是改革派还是革命派都不能仅凭自身的力量或是改造封建体制或是推翻封建体制将国家推入现代化进程；二是由于帝国主义的贪婪，对封建统治者既压迫又勾结形成一种阻碍中国进步的强大力量，或是以朴素的农民的革命方式，或是以资产阶级民主革命的方式各自独立与之斗争，最终只能以失败告终。以1919年五四运动为标志，五四运动前的中国近代革命运动为旧民主主义革命，五四运动以后中国工人阶级走上了中国政治的历史舞台，由中国共产党领导的资产阶级民主革命被称作为新民主主义革命。旧民主主义革命是力量分散的革命。资产阶级寻求民主，想要建立起一个像西方社会那样先进的国家，对帝国主义抱有一定的幻想，不可能联合最为广泛的农民阶级。农民阶级怀有朴素的爱国主义

思想，坚决反对帝国主义对中华民族的侵略，但是农民阶级有时对封建统治者还抱有幻想，因此也不能够与资产阶级进行联合。这种各自为阵的革命形式的结果就是进步的思想和革命的火花在强大的封建统治势力摧残之中、在帝国主义帮衬的围剿中一次又一次熄灭。在黑暗中，中国人感到迷茫和困惑，不知如何作为，像一盘散沙。即使是辛亥革命推翻了封建王朝，但是封建势力依然存在。民国政府建立之后，资产阶级的一些进步思想观念在封建军阀那里支离破碎，为军阀们为我所用而任意取舍，人们对民主共和失去了信心，对建立一个什么样的政府感到困惑。权力给国家和人民带来的只是灾难。反对强权，寻求自由是这一时期中国有进步思想的人士的第一感觉上的追求。他们不满足资产阶级的建国方式，因为中国的资产阶级本身的弱小决定了其软弱，在权力的角逐中必然向封建势力妥协。他们也不相信共和政体，因为共和体制不仅不能够给国家带来有序安定，而且还被军阀所利用走向了反面。他们要反对一切权力。早期的共产党人无一例外的都是从激进的无政府主义者转变过来。十月革命一声炮响，给中国送来了马克思列宁主义。令无所适从的先进的中国人看到了希望，越来越多的人开始接触马克思主义理论，学习和研究马克思主义理论，加之五四运动后期中国工人阶级走向了政治舞台，马克思主义理论与中国工人阶级运动相结合产生了中国共产党。中国共产党给中国社会带来

了全新的理念，给中国人民指出了新的发展道路。党的二大在中国近代史上第一次破天荒的提出反对帝国主义和反对封建主义的民主革命纲领，并提出联合统一战线的问题。党的三大确定中国共产党全体党员以个人的名义加入国民党，实现了国共的第一次合作。在国民革命的大革命中、在北伐战争中国共产党人都是冲锋在前，担当重任，推动中国革命事业向前发展。中国共产党始终以中国人民的利益为重，在民族危难之际捠弃前嫌再次与国民党联合共同抗日取得了抗日战争的胜利。抗日战争胜利之后，全国人民呼吁建立一个自由民主社会的主张的声音越来越高。中国共产党人拿出真诚的态度与国民党进行第三次合作，希望同国民党联合建立起一个独立自主和民主自由的国家。然而，国民党反动派凭借他们在军队数量和武器装备的绝对优势，妄想把共产党所领导的革命军队消灭掉，实现国民党的独裁统治。但是中国人民渴望民主的要求是历史所趋，中国共产党代表了绝大多数的中国人民的愿望，中国人民支持共产党所领导的为民主自由和正义而战的人民解放战争。经过三年的努力，彻底地打垮了国民党反动统治，建立起了一个崭新的国家。因此中国共产党是中国历史发展的必然选择。

第五篇：加快推进农业标准化是当前农业生存的必然选择

近年来，随着温饱问题的解决,农产品开始出现低水平、结构性剩余,外销量不断扩大,尤其是随着我国WTO的加入,农业标准化问题显得日益重要和突出。然而，我区大多数农民还没有学会采用标准化从事农业生产，甚至不懂“标准化”为何意，在这种情况下，如何在提高认识、明确重点的基础上，尽快适应新形势发展的需要，抓紧进行农业标准化的普及和推广工作，提高农产品质量，成为当前农业发展亟待解决的重要课题。

一、什么是农业标准化

农业标准化不仅是现代农业的一个显著标志,也是经济全球化的一种必然趋势。所谓农业标准化,用一句概括的话讲,就是对农产品生产、加工、销售各个环节均建立起科学先进、切实可行的标准,通过规范操作与严格监督,使其得到全面有效的实施,从而确保农产品质量和消费安全,提高农产品的信誉度和市场竞争力,实现高产、优质、高效的目的。农业标准化是实现农业现代化的一项综合性技术基础工作，它的核心是标准的制定与实施。现行农业标准包括国家标准、地方标准、行业标准、企业标准、国际通用标准及国别或地区标准。制定和实施各类农业标准的最终目的是解决“市场准入”问题,没有标准化就没有市场化。因此,执行什么样的标准,要由市场来决定。你的产品要想进入或打入哪类市场,那么你就要在农产品的生产、加工、销售过程中执行与该市场要求相对应的标准。

二、推行农业标准化的重要性和紧迫性

当前,由于部分农民盲目追求产量的最大化,在生产过程中不注意合理施用化肥、农药等农业投入品,致使一些农产品不同程度地受到农药、亚销酸盐等有害物质的污染，降低了农产品的质量和效益，广大消费者对农产品质量普遍抱有疑惧心理,购买热情下降。在出口创汇方面，由于一些农产品不符合相关国家和地区的食品安全标准，屡屡引发贸易纠纷，有的不得不减少出口甚至被迫退出国际市场。出现这些问题的主要原因,就是农业标准化工作滞后,没有跟上农业发展进入新阶段的步伐。可以说，在目前城乡人民生活水平不断提高,农产品市场竞争日趋激烈,特别是在加入WTO的新形势下,大力推进农业标准化,全面提高农产品质量,显得十分突出、十分重要。一是适应“入世”竞争的需要。经济全球化是一把“双刃剑”,它在提供给人们广阔贸易空间的同时,也给贸易带来了磨擦,这种磨擦,主要表现为技术、标准即产品质量之争。去年日本、韩国对我们的大葱、禽肉等农产品实行进口设限，充分说明了这一点。可以说，在这种形势下，如果我们不按标准化组织生产，就难以开拓国际市场。因此，我们只有按照国际标准的要求生产出大量质量过硬、市场竞争力强的农产品，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，从而加快我区农业现代化进程。二是抢占国内外市场的需要。随着农业部启动的“新世纪无公害食品行动计划”的实施，全国各地都纷纷制定和出台了一些加强农业标准化，提高农产品质量的对策措施，农业标准化工作已经在全国全面铺开。北京、天津、上海、深圳等大城市已经建立了农产品市场准入制度，其他地方也将陆续建立并实行市场准入制度。北京、天津，已经与河北省联合签署了“京津冀蔬菜农药残留检测协作网”，达成了“华北护菜协议”，其目的之一，就是要限制农药残留超标的外地蔬菜进入本地市场。在这种形势下,如果我们不痛下决心推行农业标准化,产品质量无保证,不但不能开拓和占领新市场,而且还会从已经占领的市场中被挤出来的危险,其后果不堪设想。三是提高人们生活水平的需要。过去我国农产品长期处在短缺状态，解决温饱是农业面临的最大最重要的问题。过去我们抓农业，追求的第一目标是高产，不太考虑产品品质的好坏，因为首先需要解决的是吃饱饭的问题。现在温饱问题解决了，农产品的品质营养、安全卫生则成为人们关注和追求的新目标，人们甚至希望多花点钱，也要买到安全、优质的农产品。也就是说，广大消费者已对农产品安全性提出了新的要求。那么，要适应这种要求，实现吃好这个目标，就必须推行农业标准化。四是确保人类健康的需要。现在我们的农产品中有相当一部分存在有害物质残留超标的问题，有的因长期食用低劣农产品造成积累中毒，严重影响了人们的身体健康。许多消费者对农产品质量抱有疑惧心理，感到吃什么都不放心。2001年10月份，国家质检总局与农业部联合，从全国23个大中城市的大型蔬菜批发市场，抽查了10大