涉外警务简答题--小抄版

第一篇：涉外警务简答题--小抄版

1简述过境居民出入境制度具备的要素：1限定适用对象2限定活动范围3限定通行口岸4限定居留时间5限定活动内容

2简述涉外刑事管辖权的作用：1国家主权的重要组成部分2有利于打击国际犯罪和跨国犯罪3有利于履行国际义务4有利于推进国际合作 3简述发生在中国领域内的涉外刑事案件的形态：1违法主体为外国人的刑事案件2侵害对象为外国人的刑事案件3犯罪行为地或犯罪结果地在中国境内的案件4外国人在本国犯罪后潜逃到我国的案件，一般是外国警方请求我国公安机关予以协助进行引渡的案件5中国公民在外国犯罪后逃回我国的案件

4简述外交代表的特权与豁免的内容：人身不可侵犯，寓所和财产不可侵犯，管辖豁免

5简述偷越国（边）境犯罪的特点：1内外勾结偷渡活动集团化2主犯盘踞国外偷渡活动智能化3外籍蛇头（偷渡组织者的俗称）入境组织偷渡活动国际化4偷渡方式多样化

6边境贩毒的特点：1边境贩毒突出2毒品贩运大宗化3内外勾结相互渗透4武装贩毒突出，抗拒缉捕。7外国记者或其他外国人从事非法采访报道活动的主要表现：1未取得外交部新闻司和公安机关的批准私自前往非开放地区进行采访活动2未事先征得有关地区外事部门同意，私自在开放地区进行采访活动的3采访活动超越业务范围或商定的采访计划的4外国短期采访记者私自延长在华居留时间5临时入境的外国人私自进行采访报道活动6外国记者进行与其身份不符或其他违法活动

8公安机关在出入境管理中所采取的强制措施的种类：人身性|财产性|资格性|行为性强制措施。

9签证制度的原则：国别|分别|互惠|交往原则

10国籍法的基本原则：同一国籍|单一国籍|血统主义与出生地主义相结合|防止与消除无国籍|申请与审批相结合原则

11公安机关在涉外刑事警务处置中具有的职权：立案侦查权、案件前期调查权、实施强制措施权、实施出入境控制权、国际侦查权

12涉外警务行政处罚的特点：1处罚措施的复合型2处罚权限的多样性3搜求救济方式的自由性。（概念）：公安机关及其工作人员对违反涉外公安行政管理法规的外国人或外国组织，依法实施的行政制裁）13在管辖空间的扩展趋势：1从国籍管辖原则发展为被告人国籍原则和受害人国籍原则2从领域管辖原则发展为主观领土管辖和客观领土管辖3沿海国又将本国的刑事管辖权扩展到毗连区4由于普遍管辖原则的创立，各国对形式管辖的扩展达到了更加广泛的饿空间。

14涉外案件特殊处置程序的特征：1属地管辖与属人管辖的双重性2国际法与国内法规定的同一性3司法程序和外交程序的交叉性。

15洗钱犯罪的特征：犯罪手段的隐蔽性|复杂性|专业性，资金周转的密集型，犯罪空间的国际性，犯罪趋势的扩张性，16引渡制度的特征：1引渡是一种国家行为，其主体是国家2引渡的对象是指一国指控犯罪的犯罪嫌疑人或判处刑罚的罪犯3提出引渡请求的国家应当对所涉及的案件拥有管辖权4引渡以条约和互惠为依 17国际条约的特征：1条约的主体，即条约的缔造者必须是国家或其他国际法主体2条约的缔结必须符合国际法3条约规定的实体，是缔约国家之间的权利义务关系4条约须以书面形式缔结 18涉外警务处置的基本原则：主要是维护国家主权原则，互惠原则，保障外国人合法权益原则和遵守国际条约原则。

19国籍与国家管辖的关系：1国籍是使一国境内的居民具有不同法律地位的依据和尺度，国家依据国籍法来确定谁是本国人谁是外国人2国籍是联系个人与国际法之间的桥梁和纽带3国籍是一国行使属人管辖权的依据。

20签证的内容：类别标志，有效次数，有效期限，签证号码，签证机关，签发日期，限制条件。

21签证的作用：1体现了行使国家主权2反映了国家之间的关系3签证是进入国境的许可证明4签证是合法居留的资格证明；

22出入境管理处罚的拘留和治安管理处罚的拘留的关系：1适用法律不同2裁决权限不同3处罚幅度不同4申诉和裁决的期限不同5诉讼程序不同6行政复议裁决的效力不同。23发生在中国领域外的涉外刑事案件的表现形态主要有哪几种：1外国人犯罪案件2中国公民触犯我国法律的案件3中国公民触犯刑律后逃往国外的案件4中国公民在外国触犯所在国法律的案件

24外交特权限制：旅行自由限制，外交代表身份的限制，豁免范围的限制，使馆馆舍用途的限制。

25境内洗钱方式：1利用个人转换身份洗钱，即先收受贿赂后洗钱2利用家庭身份洗钱，即一边收受赃款一边洗钱3利用双重身份洗钱，即以企业名义洗钱。

26引渡请求书应该包括的内容：1请求机关的名称2引渡对象的身份情况，包括姓名性别年龄国籍身份证件的种类及号码、职业、外表特征、住所地和居住地以及其他有助于辨别引渡对象身份和查找该人的情况。3犯罪事实，包括犯罪的时间地点行为结果等4对犯罪的定罪量刑以及追诉时效方面的法律依据。

27移民管理系统在国际警务合作机制中具有的功能：1利用出入境检查发现在逃人员2利用居留管理查询罪犯3以非法移民名义驱逐出境。28涉外行政警务的职责：（1）国籍事务管理，（2）中国公民出入境事务管理，（3）外国人出境拘留、履行事务管理（4）出入境边防检查，（5）处理涉外案件。29签证签发的法定程序：1申请，普通签证由个人直接向前往国签证机关申请。公务和外交签证则由外交部门以照会形式向签证机关提出申请人名单和护照号码，同时提供相应的资料2审查，由签证机关按照本国法律规定进行审查或者报回国内主管机关审批3通知。对批准的，通知领取签证;不批准的，应注明拒发原因。

30外国人违反居留管理的行为：1未经允许，擅自将其住所迁移至所在市、县以外地区2未经许可，从事与其来华身份不相符活动的3居留证的项目发生变化而未进行变更登记的，等等。31中国公民产生双重国籍的具体因素：有很多但主要是一下两种类型1是正常因素2是非正常因素。正常因素主要是：中外通婚的夫妇在中国所生的子女等。非正常因素是：犯罪分子逃亡外国后在外国取得国籍，然后以外国人身份入境，企图逃避我国司法机关的惩罚，即犯罪在先，取得外国国籍在后：某些中国公民临时或非法出国后，私自取得外国国籍，以外国人身份从事犯罪活动，即取得外国国籍在先，犯罪在后。32对违法犯罪的外交和领事人员采取的处理方法：1发出警告2本国自行召回3驱逐出境4放弃豁免。

33边境灾害和救援活动的处理办法：在边境地区发生人和动物重大疫情、害情时，有可能危及对方时要尽快通知对方，采取必要的防范措施。对方

发生水火等自然灾害，要求我方协助时，应组织力量积极协助，并将情况及时上报。我方过境的救援人员，事毕后应立即返回。我方境内发生水火等自然灾害有可能危及对方时应将情况及时通报对方。如对方人员过境救援要热情欢迎，表示感谢，并将情况立即上报。

34出入境法规定的驱除出境的适用对象：1违反《外国人入境出境管理法》规定，非法入出境2违反《》规定在中国境内非法居留或者停留3违反《》规定，未持有效旅行证件前往不对外国人开放的地区旅行4违反《》规定，伪造涂改冒用转让入。出境证件的。

35涉外警务处置中，维护国家主权主要包括哪些内容：1实体意义上的国家主权原则，主要指进入我国境内的外国人，必须严格遵守我国的法律规定，依法享有各种权利和义务，不得有任何违反中国法律的行为2程序意义上的国家主权原则，主要是指外国人违反中国法律时必须接受中国公安机关的管辖，不得以任何借口规避法律3公安机关在涉外警务处置过程中，有责任维护国家主权和利益，充分适用各种法律手段制裁不法行为。

36积极国籍冲突产生的原因：因出生、婚姻、收养、入籍、认领而产生。简述解决国籍积极冲突的途径：1国内立法中，应尽量防止制定可能产生国籍冲突的条款，积极主动的避免产生积极冲突的可能。另外，还可以制定一些较灵活的“条件条款”和“自动丧失条约”等2通过签订双边条约，就某些问题进行平等协商，达成协议3通过签订国际公约，在这些公约和议定书中的有关规定对加入国都有一定约束力，对于防止和减少双重国籍冲突起到了积极作用。

37有效行使保护管辖权的途径：1犯罪嫌疑人进入我国领域内被抓获2通过司法合作，从外国引渡到中国3缺席审判。究竟如何执行，则要具体条件具体实施。从司法实践来看，引渡是最有成效的司法协作。

38外交和领事人员违反行政法律行为的表现形式：1违反出入境管理法行为，如未经批准前往未开放地旅行，在外交公寓中留宿外国人或者中国人不办理住宿登记手续2违反治安管理法规行为，如扰乱社会公共场所秩序、损害公物、调戏妇女等3违反其他行政法规行为，主要有违反外汇管理规定，私自兑换外汇；违反枪支管理法规；私自携带使用枪支；违反海关管理法规，携带禁止、管制进出口物品。

39引渡的原则：双重犯罪、特定罪行、一事不再罚、本国公民不引渡、政治犯不引渡、不引渡即起诉原则 40我国黑社会性质组织表现形式的类型：1境内渗透型2境内发展型3内外勾结型4境外延伸型。

41涉外警务行政处罚争议的种类：1从涉外警务行政处罚的范围来看，主要有出入境管理处罚争议、治安管理处罚争议、边防检查处罚争议、道路交通管理处罚争议等2从涉外警务行政处罚的形式划分，主要有罚款处罚争议、拘留处罚争议以及吊销许可证、执照、吊扣机动车驾驶证和责令停产、停业等方面的争议。

42公安机关在涉外警务执法中的义务：1保护外国人合法权益2遵循司法和外交两种程序办案3维护外交特权与豁免权4尊重并保障人权。43中外警务合作条约的合作范围：1在办理国际案件方面进行合作2交换国际犯罪情报3执法人员培训4警察业务工作经验交流5警用技术开发与交流。

44国家之间刑事管辖权冲突的表现形式：1本国公民在域外犯罪案件管辖的冲突，即属人管辖权和属地管辖

权的冲突2外国人在域外犯罪案件管辖的冲突即保护管辖权和属人管辖权的冲突3国际犯罪案件管辖的冲突即普遍管辖与属人管辖、属地管辖及保护管辖的冲突4双重国籍与管辖冲突，即属人管辖权与双重国籍的冲突。

45暂缓出境的实施方法：1向当事人口头通知或书面通知，在案件了解之前不准离境2根据案件性质和当事人的具体情况，分别采取监视居住或者取保候审的方法或责令其提交财产担保，或者交付一定数额的保证金后准予出境。3扣留当事人的护照或有效证件，但应当注意在护照或其他出入境证件的有效期内处理，同时发给扣留证件的证明手续4通过口岸边防检查机关进行控制，阻止其出境。

46外国人的枪支管理办法： 涉外治安案件的处置程序：从我国目前的法律规定来看，其程序主要以下两种类型，一般处置程序和特殊处置程序。1一般处置程序又称普通处置程序，是指公安机关对某些违法行为的处理，采取法律规定确立的通常运用的处置方法，这些处置方法完全适用于涉外案件的处置，主要有调查传唤取证裁决执行等2特殊处置程序是指公安机关在涉外案件处理过程中队某些重大案件的查处或某些特定措施的适用，采取法律规定的特殊处置方法，它是区别与国内案件处理的特定处置程序。

47对外交和领事人员违法案件的处置应注意哪些问题：1此种人员享有外交和领事特权，不受任何形式的逮捕2不得限制人身自由，使身份受到伤害或尊严、名誉受到侮辱、侵害3不得扣留财产包括个人物品、护照、外交官证、领事官证、驾驶证、文件等4不得实施任何形式的行政处罚或强制措施。

48洗钱犯罪的国际预防对策有哪些：1进一步完善立法，加大惩罚力度2赋予司法机关惩处洗钱犯罪的专项权力3加强对金融机构的监督4建立专门执法机构5加强国际警务合作。

49联合侦查过程中一般要采取哪些措施：1签订具体协议，规定行动范围，制定行动准则和具体实施步骤2建立固定的联络渠道，随时保持沟通信息，协调行动计划3我方应当建立专项行动指挥部，在国内坐镇指挥4精心挑选派遣人员。除业务过硬的侦查人员以外还应配备一位精通外语的外事警察，以便协调有关外事工作5双方警官由于语言不通、思想方面不同，风土人情各异，易产生隔阂，需经常交换意见沟通思想，以确保合作的顺利完成。

50涉外警务的处置特征1构成因素的涉外性2违法主体的复杂性3法律依据的多元性4管辖原则的国际性5执法程序的特殊性6刑罚适用的灵活性7国家管辖的双重性8管辖效力的域外性。

51国际刑警组织体系内的协助程序：协助程序是指一国的国家中心局接到国际刑警总部或有关国家的合作请求后具体落实及回复的过程。1国家中心局将请求合作的文件转送本国的侦查机关，予以具体查证核实2侦查机关查证核实后将结果报告本国国家中心局3国家中心局将查核的结果回复国际刑警总部或有关国家中心局。

52使馆特权与豁免的内容：1使馆馆舍不得侵犯2使馆档案及文件不得侵犯3通讯自由4免纳捐税关税5使用国旗与国徽。

53我国边境缉毒措施：1加强查堵工作2加强入出境管理3充分发挥情报网络作用4控制重点区域，加强基础工作5依法严惩贩毒分子。

54洗钱犯罪的发展趋势：1有初级形态向高级形态发展2由单层次向多层次转换发展3由金融机构向非金融机构扩展4由发达国家向不发达国家渗透。

第二篇：国际金融简答题小抄（定稿）

纸币制度下汇率变动的因素1国际收支差额2利率水平3通货膨胀因素4财政、货币政策5投机资本6政府的市场干预7一国经济实力8其他因素

汇率变动对经济的影响1对贸易收支的影响(1汇率变化对进出口的影响(2马歇尔-勒纳条件(3外汇倾销(4 J曲线效应2资本移动3价格水平4外汇储备5财政税收6收入分配国际经济关系

外汇市场功能1反映和调节外汇供求2形成外汇价格体系3实现购买力的国际转移4提供外汇资金融通5防范汇率风险

外汇远期交易与期货交易的异同

同：交割日期都是将来 异：远期交易的合约量身定做，满足多样化需求，而期货交易高度标准化。远期交易的交易地点在场外交易而期货在交易所内交易。远期交易的交易信息通常不公开，而期货交易的交易信息公开、透明。远期交易的保证金没有要求，期货交易有初始保证金和维持保证金。远期交易的合约实现方式是到期交割，期货交易是提前对冲平仓或到期交割。远期交易组织由双方信誉保证，期货交易清算所组织结算，为所有交易者提供保护。远期交易价格由银行报价或双方协商，期货交易公开叫价，撮合成交。远期交易对价格波动没有限制，期货交易有限制。

欧洲货币市场的资金来源及形成1商业银行:欧美商业银行为了解决国内企业跨国公司对资金融通的需求或避开本国限制资金外流的措施，到海外设立分支机构，成为欧洲货币市场资金来源2跨国公司及其他工商企业、个人及非银行金融机构:由于欧洲货币市场的存款利率较高不受金融法令、规章的限制，跨国公司都把资金投入欧洲货币市场3各国政府和中央银行的外汇资金和外汇储备:为了谋取高额利息，对外贸易持续顺差的国家央行都把持有的外汇投放欧洲货币市场4石油美元存款:布雷顿森林体系下，绝大多数石油进出口一直以美元计价结算，只要石油输出国提高石油价格积累大量石油盈余资金-石油美元，大多数石油美元都投到国际金融市场谋利5银行发行中、短期欧洲票据和欧洲货币存款单，以此聚集大量欧洲银行贷款资金

外汇风险管理的原则1全面重视原则:要求发生涉外经济业务的政府部门、企业或个人对自身经济活动中的外汇风险高度重视，企业要有风险管理意识，从管理战略上给与外汇风险管理高度重视 2管理多样化原则:要求涉外企业或跨国公司灵活多样地进行外汇风险管理，随着时间的推移，外部约束因素会不断变化，企业的外汇风险管理战略也需要相应的更改，不能抱残守缺长期只采用一种外汇风险管理方法3收益最大化原则:要求涉外企业或跨国公司精确核算外汇管理的成本和收益，在确保实现风险管理预期目标的前提下，支出最少的成本，追求最大的收益

核心程序：1风险识别 2风险衡量3风险管理方法选择4风险管理实施5监督与调整 影响子公司现金流因素1通货膨胀:现金支出与原材料采购国的通货膨胀成正相关关系2存货水平:预期原材料价格上涨或汇率波动时，为了避免现金支出不确定性增加的风险，保持较多库存2产品销售:销售数量和销售结算方式决定现金流入金额和流入时间也决定现金流出3汇率:跨国公司子公司产品外销时，产品销售会受到汇率变动的影响4利率:利率对子公司的债务支出和投资的现金流量有影响

国际贸易融资工具1信用证2打包贷款3应收账款售让4银行承兑与贴现5进口押汇和出口押汇6国际保理

一国政府支持贸易融资的手段1国际贸易融资促进机构:有鲜明的政策性，主要业务形式:直接向国外进口厂商贷款、间接向国外进口商贷款、提供国外进口商支付担保、对流动资金担保2促进国际贸易的金融工具（1出口政策性贷款，由政府提供一定的利息补贴（2项目担保，政府对出口信贷的本金利息提供综合担保

跨国公司现金管理技术1净额清算:跨国公司母子公司之间不安交易的发生额而是按照

收支扎差后的净额来进行支付行为，降低货币兑换成本2加速清收:提高资金的利用效率,3规避东道国的管制:跨国公司通过收入、费用的转移性安排，增加子公司的开支，减少子公司利润4内部现金流动:可以实现(1降低融资成本(2规避汇率风险

打包贷款与出口押汇的区别打包贷款是银行只凭出口商提交的国外客户开来的信用证作为要求预支金额的凭证。出口押汇则是银行以出口商提交的代表货物所有权的货运单据作为垫款的依据。打包贷款的行为发生在货物装运之前，是出口商因购买、包装、装运的需要而要求银行给予资金融通。出口押汇的行为发生在货物装运之后，是出口商为了资金周转，在交货后押汇而提前取得资金。在打包贷款中，银行通常只付给信用证金额的一部分。在出口押汇业务中，银行通常在买单时付足全部金额。办理打包贷款时，出口商需提交信用证后，订立一份合同即可办理。办理出口押汇时，出口商需填写总质权书和申请书，有时还需提出保人出面担保，填写担保书。

国际收支平衡表的编制原则1复式记账原则2权责发生原则3市场价格原则4单一记账货币原则

国际储备的作用1维持一国的国际支付能力，调节临时性的国际收支不平衡2干预外汇市场，维持本国汇率稳定3国际储备是一国向外举债和偿债能力的保证

浮动汇率制的优缺点优点1汇率反映国际交往真实情况2外部均衡可自动实现，不引起国内经济波动3可自动调节短期资金移动，预防投机冲击4增强本国货币政策自主性避免通货膨胀跨国传播 缺点1增大不确定性和外汇风险危害2外汇市场动荡，容易引致资金频繁移动和投机容易滥用汇率政策

欧元的出现对世界经济的影响1对美元在国际金融格局中的主导地位直接提出挑战对现行国际货币体系提出了挑战2对传统的国家主权提出了挑战3对地区和世界经济的长远发展具有深远影响

国际短期资本流动的消极经济效应1影响当事国的外债清偿能力，降低国家信用等级2导致市场信心崩溃，从而引起更多的资本撤出，使当事国金融市场陷入极度混乱3造成国际收支失衡4导致当事国货币价值巨幅波动，面对极大的贬值压力。

我国如今外汇储备情况如何？若美元币值波动，对我国外汇储备有何影响？

第三篇：2011民事诉讼法简答题小抄

民事诉讼法律关系的要素：构成民事诉讼法律关系的必要因素，也就是民事诉讼法调整的人民法院人民法院和当事人及其他诉讼参与人之间的，以诉讼权利和义务为内容的社会关系，其中人民法院处于主导地位，其构成要素是：主体法院人民检查院诉讼参加人及其他诉讼参与人；内容诉讼权利和义务；客体是民事诉讼法律关系主体之间诉讼权利和义务所指的对象，人民法院与当事人之间的诉讼法律关系的客体为具体诉讼中当事人争议的案件事实和当事人的实体权利请求

民事诉讼法的任务：1保护当事人行使诉讼权利2保证人民法院查明事实,分清是非,正确适用法律及时审理民事案件3确认权利义务关系制裁民事违法行为保护民事合法行为,保护当事人的利益4教育公民自觉遵守法律

民诉与行诉，刑诉区别：1诉讼的目不同.民诉是平等主体之间的民事权利和义务的争议；行诉是有关国家行政机关的具体行政行为是否合法.正确问题；刑诉是涉嫌犯罪的人是否确实犯罪和犯什么罪以及应处何种刑罚问题2提起诉讼的主体不同。民诉中双方当事人都可以提起诉讼，原告起诉后，被告可以反诉；行诉只能是由行政管理的相对人提起诉讼，行政机关始终处于被告地位，不能反诉；刑诉除自诉案件由自诉人提起诉讼外，均由人民检察院提起公诉。3举证责任不同。诉，谁主张权利谁负责举证；行诉，只由被告(行政机关)负举证责任；刑诉，公诉人负有提供被告人有罪的证据，并加以证明的责任，被告人不负举证责任，但可以提出自己罪轻或无罪的材料为自己辩护。4适用的法律不同。民诉适用《民法通则》和《民事诉讼法》；行诉适用行政法律、法规和《行政诉讼法》；刑诉适用《刑法》和《刑事诉讼法》。

民诉与民法区别：民法是实体法，主要解决具体的民事权益争议纠纷，民事诉讼法是程序法主要是对处理纠纷的程序性规定。诉讼权利平等原则：1当事人有平等的诉讼权利2当事人有平等的行使诉讼权利的手段3当事人有同样的诉讼义务

法院调解原则：人民法院审理民事案件，应当根据自愿和合法的原则进行调解，调解不成应当及时判决

民事诉讼公开审判原则1公开审判原则是指人民法院审判民事案件的全部活动，除合议案件外，在一般情况下一律公开进行，允许群众旁听案件的审判，允许新闻记者和其他人采访报道2公开审判体现了社会主义民主，有重要的意义①便于接受群众监督能提高办案质量②有利于当事人更好地刑事诉讼权利③有利于形成公正的社会舆论④便于进行法制宣传教育3法律规定不公开审理的案件①涉及国家秘密的民事案件②涉及个人隐私的民事案件③当事人申请不公开审理的离婚案件和涉及商业秘密的案件4不公开审理的必须公开宣判民诉处分原则：适用条件当事人能够处分自己的各种权利，是社会主义民主在民诉中的体现，但是必须在法律规定的范围内进行处分，否则人民法院人民检察院有权干预，这是社会主义法治在民诉中的体现意义：1当事人可以根据自己的意志，处分自己的民事实体和民诉权利，体现了社会主义民主2有利于达成调解协议3可以加强审判人员的责任心，有利于提高办案质量协议管辖及成立要件：民事纠纷的当事人在纠纷发生前或发生后，以协议方式确定纠纷的管辖法院的管辖制度。成立条件：1协议必须是书面的2协议选择的法院必须是与争议有实际联系地点的法院3协议不得违背法律规定的级别管辖和专属管辖4只能就第一审管辖法院协议选择民诉管辖种类：1以法律规定的和法院裁定为标准，分为法院管下和裁定管辖2以法律强制规定和任意规定为标准分为专属管辖、一般管辖和协议管辖3以诉讼关系为标准分为共同管辖和合并管辖确定管辖依据的原则：1便利人民群众诉讼2便于人民法院审判3各级法院均衡负担4有利于人民法院公正审判5有利于维护国家主权6原则性与灵活性结合第三人与共同诉讼人区别：共同诉讼是只原告或者被告或者双方为二人以上共同进行的诉讼，包括普通共同诉讼和必要共同诉讼，第三人包括无独立请求权第三人（支持原告或者被告一方）和有独立请求权第三人（具有相当于原告的资格，在本诉中既不支持原告也不支持被告，有独立的请求权）普通共同诉讼与必要共同诉讼的区别：诉讼标的:普通(同一种类)必要(同一标的)诉的特征:普通(可分之诉)必要(不可分之诉)诉讼请求:普通(有两个以上的诉讼请求组成)必要(只有一个诉讼请求)当事人的决定权:普通(合并审理必须经当事人同意)必要(无须当事人同意)审理和裁判方式:普通(可以共同起诉或应诉，也可以分别起诉或应诉，法院可并也可分开审理，合并审理时也须分别判决)必要(要求一同起诉或应诉，法院必须合并审理，合一判决)内部关系:普通(一人的诉讼行为对其他同诉讼人不发生效力，每个共同诉讼人的诉讼行为只对自己发生效力，某个共同诉讼的诉讼行为中止不影响其他共同诉讼人)必要(一人的诉讼行为经全体承认后，对全体共同诉讼人均发生法律效力)

代表人诉讼的意义和种类：1使当事人提起诉讼和人民法院审理案件有了法律上的依据2它为规范我国在全国实施的社会主义市场经济起着不可代替的保障作用，同时，也表明我国民诉制度和民诉立法有了新的发展 种类：起诉时人数确定的代表人诉讼和起诉时人数不确定的代表人诉讼委托代理的特点：1代理权的产生是基于当事人、法定代理人、法定代表人等的授权2代理的权限和事项，一般有委托人自行决定，法律有特别规定的除外3当事人、法定代理人、法定代表人等委托他人代为诉讼必须向受诉法院提交授权委托书

民诉证据分类：1依照民诉证据来源的不同分为原始证据和派生证据2依据证明对象之间的关系分为直接证据和间接证据3依照提出民诉证据的当事人不同和所要证明的事实不同分为本证和反正

诉讼证据的种类：书证，物证，视听资料，证人的证言，当事人陈述，鉴定结论和勘验笔录

举证责任的内容：1举证的行为责任，当事人对自己提出的主张有责任提供证据2双方当事人均提不出证据的后果由负举证责任的一方当事人承担不利后果，被判败诉起诉的条件：1原告是与本案有直接厉害关系的公民、法人和其他组织，直接利害关系，是指原告不论是公民、法人还是其他组织，都应当自身的民事权益受到侵害或与他人发生争执2有明确的被告3有具体的诉讼请求和事实理由4属于人民法院受理民事诉讼的范围和受诉人民法院受理民事诉讼的范围和受诉人民法院管辖 开庭审理程序：四个阶段1预备阶段,其任务是为开庭审理做好准备,保证庭审活动的顺利进行2法庭调查,任务是审查各种证据，以查明案情，认定事实3法庭辩论，主要任务是组织当事人，第三人及其诉讼代理人对法庭调查的事实，证据，提出自己看法，陈述自己的意见，通过双方当事人的言词辩论，便于法院查明事实，分清是非为正确作出裁判打下基础据4评议与判决，任务是通过合议庭评议，认定案件事实，确定案件性质，分清是非责任，以解决当事人间争议

诉讼保全应该具备的条件：1当事人申请诉讼保全必须向法院提交书面申请2法院要求申请人提供担保的，申请人必须提供与保全财产数额相当的可靠保证3必须给付之诉，或者是有财产给付内容的诉讼，单纯的确认之诉，单纯的确认之诉和变更之诉，不适用保全4必须是有可能因为一方当事人的行为或者其他原因，使将来生效法律文书不能执行或难以执行

先予执行的适用范围1追索赡养费抚养费抚恤金医疗费用案件2追索劳动报酬案件3因情况紧急需要先予执行的案件 简易程序的特点：1起诉方式简便2受理程序简单3传唤、通知方式简便4审判组织简单5审判程序简便6审理时间缩短 适用简易程序的民事案件：1结婚时间短，财产争议不大的离婚案件，或者当事人婚前就患有法律规定不准结婚的疾病的离婚案件2权利义务关系明确，只是给付时间和金额上有争议的追索赡养费、抚养费和抚育费案件3确认或变更收养、抚养关系，双方争议不大的案件4借贷关系明确，证据充分和金额不大的债务案件5遗产和继承人范围明确，遗产金额不大的继承案件6事实清楚，责任明确赔偿金额不大的损害赔偿案件7事实清楚情节简单是非分明争议焦点明确，金额不大的其他案件

上诉的条件:1上诉人必须是依法享有上诉权或可以行使上诉权的人2上诉的对象必须是依法准许上诉的判决3上诉必须在法定的期限内进行4上诉应当递交上诉状上诉的审理：一审理前的准备1组成合议庭2审查案卷，调查和询问当事人二开庭审理或进行判决三调解四审理低点与审理期限第二审人民法院裁判的效力：1当事人必须履行终审裁判，不得再提起上诉2不得以同一事实，同一理由再次向人民法院提起诉讼，人民法院也不会受理这种起诉3终审裁判所确认或变更的民事法律关系，对当事人和一切有关人员及社会均有约束力，对有给付内容的裁判具有执行性，未经审判监督程序，任何单位和个人均无权改变该裁判二审法院对不服一审判决的上诉案件的处理：1判决驳回上诉，维持原判，针对一审判决认定事实清楚适用法律正确的情形2直接改判，针对原判决认定事实清楚，但适用法律有错误的情形，或者原判决认定事实不清证据不足但二审法院可以直接查清事实的情形3撤销原判，收回重审，针对原判认定事实不清，证据不足，应由一审法院重新审理的情形或者原判决违反法定程序，可能影响公正判决的情形人民法院提起审判监督程序的条件：1必须由法院系统有审判监督权的组织和公职人员提出2必须是针对法院作出的已经生效而又确有错误的裁判和调解协议提起3有权提起审判监督程序的组织必须作出裁定书人民法院提起审判监督程序：1各级法院院长，发现本院作出的已生效的裁判和调解协议确有错误，需要再审的，由院长提出交本院审判委员会讨论，依少数服从多数原则决定是否再审，并作出准予或不准予再审的裁定2最高人民法院对地方各级法院已经发生法律效力的裁判，调解协议，发现确有错误的，有权决定提审或者指令下级法院再审3上级人民法院对下级法院已经发生效的裁判，调解协议，发现确有错误的，有权提审或者指令下级法院再审

人民检察院提起审判监督程序的条件：一必须是有权提起抗诉的检察院二对法院已经生效的裁判，必须是由法定情形之一的影响公正审判的1原判决裁定认为事实的主要证据不足的2原判决裁定适用法律确有错误的3法院违反法定程序可能影响案件正确判决裁定的4审判人员在审判案件时有贪污受贿徇私舞弊枉法裁判行为的三提起诉讼，必须向法院送交抗诉书

当事人申请再审：指当事人对法院已经发生法律效力的判决、裁定和调解协议、认为有错误、向原审人民法院或者上一级人民法院提出申请，请求再审的诉讼行为当事人申请再审的理由：1有新的证据足以推翻原判决裁定的2原判决、裁定认为事实的主要证据不足的3原判决、裁定适用法律确有错误的4法院违反法定程序可能影响案件正确判决裁定的5审判人员贪污受贿徇私舞弊枉法裁判的再审案件的审判适用程序1原来是第一审人民法院审结的案件，再审时适用第一审程序2原来是第二审人民法院审结的案件，再审时适用第二审程序3上级人民法院提审的案件，一律适用第二审程序4再审后按一审程序所作裁判，恶意上诉，按照二审程序所作判决是终审的判决

判决的种类和适用范围：1根据人民法院的审判制度，民事判决可以分为一审判决、二审判决和再审判决2根据所解决的问题的性质，民事判决可以分为给付判决、确认判决和变更判决3根据双方当事人是否出庭，民事判决可以分为对席判决和缺席判决4根据诉讼结果来划分，民事判决可以分为判定原告胜诉的肯定判决和判定原告败诉的否定判决5按照判决的范围，民事判决可以分为全部判决和部分判决裁定的适用范围：1不予受理2对管辖权有异议的3驳回起诉4财产保全和先予执行5准许或者不准许撤诉6中止或者终结诉讼7补正判决书的笔误8中止或者终结执行9不予执行仲裁裁决10不予执行公正机关赋予强制执行效力的债权文书11其他需在裁定解决的事项判决和裁定的区别：民事判决和裁定都是人民法院在审理案件时所作的认定，在其生效后都具有强制力和不可争辩力，但两者又有明显的区别1解决的问题不同2作出的时间及依据不同3采取的形式不完全相同4上诉范围和上诉期限不同5法律效力不完全相同

第四篇：管理学基础小抄简答题

目标管理是一个全面的管理系统。它用系统的方如何理解管理的内函？ 管理是管理者为有效地

法，使许多关键管理活动结合起来，高效率地实现达到组织目标，对组织资源和组织活动有意识、有

个人目标和组织目标。具体而言，它是一种通过科组织、不断地进行的协调活动。它包含以下几层意

学地制定目标、实现目标，依据目标进行考核评价思：①管理是一种有意识、有组织的群体活动。②

来实施管理任务的管理方法。

管理是一个动态的协调过程。③管理的目的在于有

目标管理主要有以下优势：①有效地提高管理的效效地达到组织目标和提高组织活动的成效。④管理

率。②有助于企业组织机构的改革。③有效地激励的对象是组织资源和组织活动。

职工完成企业目标。④能实行有效的监督与控制，泰罗的科学管理理论的主要内容是什么？

减少无效劳动。

①制订科学的作业方法。②科学地选择和培训工

目标管理的缺陷主要表现在：①目标制定较为困人。③实行有差别的计件工资制。④将计划职能与

难。②目标制定与分解中的职工参与费时、费力。执行职能分开。⑤实行职能工长制。⑥在管理上实

③目标成果的考核与奖惩标准难以完全一致。④企行例外原则。

业职工素质差异影响目标管理方法的实施。

什么是管理理论的丛林？第二次世界大战以后，战略的构成要素有哪些？

科学技术飞速发展，生产社会化程度日益提高，引

一项有效的组织战略应包括五个基本要素：战略远起了人们对管理理论的普遍重视。管理思想得到了

景、目标与目的、资源、业务和组织。

丰富和发展，出现了许多新的管理理论和管理学

发展型战略的三种基本形式是什么？发展型战说，并形成众多的学派。这些理论和学派在历史源

略，也称为扩张型战略，是一种在现有战略起点基渊和内容上相互影响和相互联系，形成了盘根错

础上，向更高目标发展的总体战略。主要有三种形节、争相竞荣的局面，被称作“管理论理的丛林”。

式：①密集型发展战略。②一体化发展战略。③多它们包括：管理过程学派、经验学派、系统管理学

元化发展战略。

振、决策理论学派、管理科学学派、权变理论学派

如何理解决策的含义？

等。

决策，是指为了达到一定的目标，采用一定的科学人际关系学说的主要内容有哪些？

方法和手段，从两个以上的可行方案中选择一个满在霍桑试验的基础上，梅奥创立了人际关系学说。

意方案的分析判断过程。

主要内容是：①职工时社会人。②满足工人的社会

准确理解决策需要把握以下问题：①决策要有明确欲望，提高工人的士气，是提高生产效率的关键。的目标。②决策要有可供挑选的可行方案。③决策③企业存在着非正式组织。

要作分析评价。④决策具有科学性。⑤决策要遵循什么是计划工作？它具有样的性质？

满意原则。

计划工作有广义和狭义之分。广义的计划工作是指

如何理解组织结构的含义？

包括制定计划、执行计划和检查计划三个环节在内

组织结构就是反映人、职位、任务以及它们之间的的工作过程，狭义的计划工作是指制定计划。计划

特定关系的网络。正确认识组织结构的含义，必须工作具有如下性质：①目的性。②主导性。③普遍

把握三方面的要素：①组织结构决定了组织中的正性。④效率性。⑤灵活性。⑥创造性。

式报告关系。②组织结构明确了个体组合成部门、什么是目标管理？它有哪些优势与缺陷？

部门再组合成整个组织的方式。③组织结构包含了

确保跨部门沟通、协作的制度设计。组织结构设计的原则是什么？

理、安全、友爱或归属、尊重、自我实现五大类。一般的人都是按照这个层次从低级到高级去追求

组织结构设计是指一个正式组织为了实现其长期并使自己的需要得到满足的。已经满足的需要不再或者阶段性目标，设计或变革组织的结构体系的工具有激励作用。因此，管理者应根据需要层次，确作。设计组织结构应该遵循以下基本原则：①有效定激励行为。

性原则。②分工与协作原则。③权责利对等原则。②双因素理论。该理论认为有两类因素影响人们的④分级管理原则。⑤协调原则。⑥弹性结构原则。行为。一种是与工作环境或工作条件相关的因素，内部提升管理人员有哪些优缺点？

即保健因素；另一种是与工作内容紧密相连的因

内部提升制度具有以下优点：①有利于调动组织内素，即激励因素。

部成员的工作积极性。②有利于吸引外部人才。③③期望理论。这一理论是由美国心理学家弗鲁姆提有利于保证选聘工作的正确性。④有利于被聘者迅出的，他认为，当人们有需要，又有达到目标的可速展开工作。

能时，其积极性才会高。激励水平取决于期望值和

内部提升制度也存在弊端，具体表现为：①引起同效价的乘积。

事之间的不团结。②可能造成“近亲繁殖”的现象，④公平理论。公平理论又称社会比较理论。认为激并抑制组织创新力。

励中的一个重要因素是个人的报酬是否公平

外部选聘管理人员有哪些优缺点？外部招聘的优控制是什么？它有哪些作用？

点是：①被聘干部具有“外来优势”，没有“历史控制是管理者对计划的招待过程进行监督、检查，包袱”，如果他确实具有较强的工作能力，便可迅如果发现偏差，及时采取纠偏措施的活动。速地打开局面。②有利于平息和缓和内部竞争者之控制的作用如下：①控制是完成计划任务和实现组间的紧张关系。③能够为组织带来新的管理方法和织目标的有力保证。②控制是及时解决问题，提高经验。

组织效率的重要手段。③控制是组织创新的推动

外部招聘的不足主要表现在：①外聘人员很难迅速力。

打开局面。②组织对应聘者的情况不能深入了解。控制目标应坚持什么原则？ ③外部招聘会打击内部员工的工作积极性。领导者的权力来源有哪些？

①目标明确原则。②控制关键点原则。③及时性原则。④灵活性原则。⑤经济性原则

领导者的权力来源有两种，一种是基于职位的权力什么是现场控制？实现有效的现场控制需要具备来源；另一种是非职位的权力来源，个人自身影响哪些条件？现场控制：又称即时控制，是指在某力。①职位权力包含三种：法定权力、奖励权力和项活动或者某种工作过程中，管理者在现场对正在处罚权力。②自身影响力。包括：品德、学识、能进行的活动或行为给予必要的监督、指导，以保证力和情感。

领导者用人的艺术表现在哪里？ 望和才学超过自己的人。

需要层次理论、双因素理论等激励理论？

活动和行为按照规定的程序和要求进行的管理活动。

理者、下属人员的积极参与和配合、适当的授权、层层控制，各司其职。

唯才是举；用人所长；知人善任；要有勇气选拔名有效的现场控制需要具备如下条件：较高素质的管

①需要层次理论：该理论认为，人类的需要归为生什么是全面质量管理？它包括哪些内容？ 全面质量管理是指企业内部的全体成员都参与到行为，确信下属能够依靠自己的能力明确任务的目貌、员工服饰等。企业产品质量和工作质量工作过程中，把企业的经标并出色的完成任务。营管理理念、专业操作和开发技术、各种统计与会

计手段结合起来，在企业中普遍建立从研究开发、沟通与人事管理，组织文化如同组织的精神纽带，对组织的生存和发展有深层次的影响。优秀的组织文化对外可以促进社会形象的树立，产生品牌效应，拓展市场和增加

产品设计、采购、生产加工，到产品销售、售后服沟通是指两个或者两个以上的人交流并理解信息产品附加值；对内则形成强大的凝聚力，起到学习、务等环节的贯穿企业生产经营全过程的质量管理的过程，其目的是为了激励或者影响人的行为。维系和激励的功能，引导、协调并约束员工行为，体系。

质量管理两个方面。

案例分析知识点 管理者与管理技能，沟通包含两个层次的含义：（1）沟通包含了住息的实现员工个人目标与组织整体目标的一致，促进组味着沟通没有发生。（2）沟通包括对信息的了解。为保证组织目标以及为实现目标所制订的计划得要使得沟通成功，信息不公要传递出去，还需要被以实现，要求管理者必须对计划的执行过程进行监理解。

督、检查，如果发现偏差，要及时采取纠偏措施，沟通的障碍包括两方面：（1）组织障碍：由于地位这就是控制。全面质量管理包括全员参与的质量管理和全过程传递，如果信息或想法没有被传达到接受者，则意织和个人共同成长。

管理者是组织的心脏，其工作业绩的好坏直接影响差异、目标差异、缺乏正式沟通渠道、协调不够等控制工作是组织中每一个管理人员的职能，无论是着组织的兴衰成败。正如管理学大师德鲁克所言：原因造成的沟通障碍。（2）个体障碍：阻碍有效沟哪个层次的管理人员，不仅要对自己的工作负责，如果一个企业运动不动了，我们当然要去找一个新通的个体方面的原因有选择性知觉、信息操控、情还必须对整个计划的有效实施和目标的实现负责。的总经理，而不是别雇一批工人。可以说，管理者绪、语言表达能力、非语言提示、发送者的信誉、控制是完成计划任务和实现组织目标的有力保证；对一个组织的生存发展起着至关重要的作用。

沟通渠道选择不当等。

控制是及时解决问题、提高组织效率的重要手段；每位管理者无论在组织中从事哪方面的管理工作，克服障碍的措施：（1）组织行动。营造一种坦诚和控制是组织创新的推动力。都要力争使自己主管的工作达到一定的标准和要信任的组织气氛、全方位地开发并使用正式的渠

求。管理是否有效，在很大程度上取决于管理者是道、鼓励使用多元沟通渠道，包括正式渠道和非正激励理论及其应用，否具备了一个管理者应该具备的管理技能。所需要的技术和能力。

式渠道。（2）个人技能：做好记分的沟通准备、调物质激励；精神激励；职工参与管理；工作丰富化。化语言、注意非语言提示、要保证行动支持沟通。止的连锁反应。

满足人们需要的目标，并非每次都能实现。在需要没有得到满足、目标没有实现的情况下，人会产生技术技能：是指管理者从事自己管理范围内的工作整心态、使用反馈技巧、积极倾听、控制情绪、简激励过程就是一个由需要开始，到需要得到满足为人际技能：又称人际关系技能，是指成功地与他人

交道并与他人沟通的能力，包括联络、处理和协调企业文化，控制职能，组织内外人际关系的能力，激励组织内外工作人员企业文化是指一定历史条件下，企业在生产经营和挫折感。所谓挫折，是指人们在通向目标的道路上的积极性和创造性的能力，正确地指导和指挥组织管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富所遇到的障碍。对挫折的反应是因人而异的。成员开展工作的能力。抽象和概括的能力。

领导风格与授权 领导；授权型领导。

及其物质形态。它由三个不同的部分组成：精神文激励作为一种内在的心理活动过程或状态，虽不具信仰及行为准则。制度文化是企业文化的中间层，现及效果对激励的程序加以推断和测定。激励有助是组织成员工作方式、方法的一致体现。制度文化于激发和调动员工的积极性；有助于将员工的个人的形成基于企业精神制度化，即通过将企业精神体目标与组织目标统一起来；有助于增强组织的凝聚到引导、规范的作用。物质文化是企业文化的外围 概念技能：是指管理者对事物的洞察、分析、判断、化是企业文化的核心层，是呈观念形态的价值观、有可以直接观察的外部形态，但可以通过行为的表领导类型分类：指导型领导；推销型领导；参与型现于企业的各种规章制度中，对组织成员的行为起力，促进组织内部各组成部分的协调统一。领导者给下属充分的自由，提供极少的指导与支持层，是呈物质形态的产品设计、产品质量、厂容厂

第五篇：人力资源三级简答题 小抄

第一章 人力资源规划

一、简述人力资源规划的内容。

1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设臵等。

3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。

4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。

5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。

二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。内容：

在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。

1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。

2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。

3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。工作岗位分析作用：

1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。

2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。

3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。

工作岗位分析程序：

（一）准备阶段

本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。

1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。

2、设计岗位调查方案。

（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。

3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。

4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。

5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。

（二）调查阶段

本阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。

（三）总结分析阶段

本阶段是岗位分析的最后环节。它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。

三、简述工作岗位设计的原则和方法。工作岗位设计原则：

1、明确任务目标的原则。

2、合理分工协作的原则。

3、责权利相对应的原则。工作岗位设计方法：

（一）传统的方法研究技术，是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。包括：

1、程序分析。

2、动作研究。

（二）现代工效学的方法，是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。

（三）其他可以借鉴的方法，对企业的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。

四、简述企业定员的作用、原则。企业定员作用：

1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。

2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。

3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。

4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。企业定员原则：

（一）定员必须以企业生产经营目标为依据。

（二）定员必须以精简、高效、节约为目标。

1、产品方案设计要科学。

2、提供兼职。

3、工作应有明确的分工和职责划分。

（三）各类人员的比例关系要协调

企业内人员的比例关系包括：直接生产人员和非直接生产人员的比例关系；基本生产工人和辅助生产工人的比例关系；非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系等。

（四）要做到人尽其才，人事相宜。

（五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。

（六）定员标准应适时修订。

五、说明企业定员的基本方法。

（一）按劳动效率定员

是根据生产任务和工人的劳动效率、出勤率来计算定员人数。

（二）按设备定员

是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人 看管定额，以及出勤率来计算定员人数。

（三）按岗位定员

是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数。

（四）按比例定员

按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。

（五）按组织机构、职责范围和业务分工定员 主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。

六、介绍企业定员的新方法。

（一）运用数理统计方法对管理人员进行定员。

（二）运用概率推断确定经济合理的医务人员人数。

（三）运用排队论确定经济合理的工具保管员人数。

（四）零基定员法。

七、分析人力资源管理制度体系的特点与构成。人力资源管理制度体系特点：

（一）企业人力资源管理制度体现了人力资源管理的基本职能。

1、录用。

2、保持。

3、发展。

4、考评。

5、调整。

（二）企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一。

人力资源管理制度体系构成：

企业人力资源管理制度体系可以从基础性管

理制度和员工管理制度两方面入手，进行规划设计，属于劳动人事基础管理方面的制度可以包括：组织机构和设臵调整的规定；工作岗位分析与评价工作的规定；岗位设臵和人员费用预算的规定；对内对外人员招聘的规定；员工绩效管理的规定；人员培训与开发的规定；薪酬福利规定；劳动保护用品与安全事故处理的规定；职业病防治与检查的规定等。

对员工进行管理的制度主包括：工作时间的规定；考勤规定；休假规定；年休假的规定；女工劳动保护与计划生育规定；员工奖惩规定；员工差旅费管理规定；员工佩戴胸卡的规定；员工因私出境规定；员工内部沟通渠道的规定；员工合理化建议的规定；员工越级投诉的规定；员工满意度调查的规定等。

八、制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤。人力资源管理制度原则：

（一）共同发展原则

（二）适合企业特点

（三）学习与创新并重

（四）符合法律规定

（五）与集体合同协调一致

（六）保持动态性 人力资源管理制度要求：

（1）从企业具体情况出发；（2）满足企业的实际需要；

（3）符合法律和道德规范；（4）注重系统性和配套性；

（5）保持合理性和先进性。人力资源管理制度步骤：

（一）提出人力资源管理制度草案

（二）广泛征求意见，认真组织讨论。

（三）逐步修改调整、充实完善。

九、简述人力资源费用审核的方法与程序。人力资源费用审核的方法：

在审核费用时，首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定在这些活动及其过程中，都需要哪些资源、多少资源给予支持（如人力资源、财务资源、物质资源）。这些费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”，公司根据上预算与结算的比较情况提出一个控制额度。大部分由人力资源部门掌握，项目之间根据余缺，在经济批准程序后可以调剂使用。对有些项目如培训费用，按使用部门进行控制，避免部门之间相互挤占而完不成各自的培训任务。

人力资源费用审核的程序：

在审核下一的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。在审核时，必须保证这些项目齐全完整，注意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增加或废止。特别是应当密切注意企业在调整人力资源某

种政策时，可能会涉及人员费用的增减问题，在审核费用预算时应使其得到充分体现，以获得资金上的支持。总之，工资项目和基金项目必须严格加以区别，不能混淆。

在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工利益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。

十、简述人力资源费用控制的作用与程序。人力资源费用控制作用：

1、人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。

2、人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。

3、人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。人力资源费用控制程序：

1、制定控制标准；

2、人力资源费用支出控制的实施；

3、差异的处理。

第二章 人员招聘与配置

一、员工招聘渠道有哪些？简述各种员工招聘渠 道的特点。渠道： 内部招募：

（一）推荐法；

（二）布告法；

（三）档案法。外部招募：

（一）发布广告；

（二）借助中介；

1、人才交流中心；

2、招聘洽谈会；

3、猎头公司。（三）校园招聘；

（四）网络招聘；

（五）熟人推荐。特点： 内部招募：

1、准确性高；

2、适应较快；

3、激励性强；

4、费用较低；

5、在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；

6、容易抑制创新。外部招募：

1、带来新思想和新方法；

2、有利于招聘一流人才；

3、树立形象的作用；

4、筛选难度大，时间长；

5、进入角色慢；

6、招募成本大；

7、决策风险大；

8、影响内部员工的积极性。

二、对应聘者进行初步筛选的方法有哪些？ 方法：

一、筛选简历的方法

（一）分析简历结构；

（二）审察简历的客观内容；

（三）判断是否符合岗位技术或经验要求；

（四）审查简历中的逻辑性；

（五）对简历的整体印象。

二、筛选申请表的方法

（一）判断应聘者的态度；

（二）关注与职业相关的问题；

（三）注明可疑之处。

三、简述面试的基本步骤。

（一）面试前的准备阶段；

（二）面试开始阶段；

（三）正式面试阶段；

（四）结束面试阶段；

（五）面试评价阶段。

四、简述面试的技巧。

（一）开放式提问；

（二）封闭式提问；

（三）清单式提问；

（四）假设式提问；

（五）重复式提问；

（六）确认式提问；

（七）举例式提问。

五、简述心理测验的分类。

一、人格测试；

二、兴趣测试；

三、能力测试；

1、普通能力倾向测试；

2、特殊职业能力测试；

3、心理运动机能测试。

四、情境模拟测试法；

1、语言表达能力测试；

2、组织能力测试；

3、事务处理能力测试。

六、简述情景模拟法的分类。

1、语言表达能力测试；

2、组织能力测试；

3、事务处理能力测试。

七、简述员工录用决策策略的分类。

一、多重淘汰式；

二、补偿式；

三、结合式。

八、简述如何进行员工招聘的评估。

一、成本效益评估：

（一）招聘成本；

（二）成本效用评估；

（三）招聘收益成本比。

二、数量与质量评估：

（一）数量评估；

（二）质量评估。

三、信度与效度评估：

（一）信度评估；

（二）效度评估。

九、简述劳动分工的内容与原则。

内容：

1、职能分工；

2、专业（工种）分工；

3、技术分工。原则：

1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；

2、把不同的工艺阶段和工种分开；

3、把准备性工作和执行性工作分开；

4、把基本工作和辅助工作分开；

5、把技术高低不同的工作分开；

6、防止劳动分工过细带来的消极影响。

十、简述劳动协作的内容、要求与形式。内容：

企业的劳动协作除了要安排好最基层的班组、作业组的组织之外，还应当搞好车间一级的协作。要求：

1、尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理

制度中，对协作关系的建立、变更，解除的程序、方法，审批权限等内容作出严格的规定。

2、实行经济合同制。

3、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。

形式：简单协作和复杂协作

十一、简述员工配置的方法。

以人为标准进行配臵；以岗位为标准进行配臵；以双向选择为标准进行配臵。

十二、简述“5S”活动的内涵。

1、整理。

改善和增加作业面积；使现场无杂物，行道通畅，提高工作效率；减少磕碰的机会，保障安全，提高质量；消除管理上的混放、混料等差错事故；有利于减少库存量，节约资金；改变作风，提高工作情绪。

2、整顿。

对现场需要留下的物品进行科学合理的布臵和摆放，即把要用的东西，按规定位臵摆放整齐，并做好标识进行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最简捷的流程完成作业。

3、清扫。在进行清洁工作的同时进行自我检查。

4、清洁。对整理、整顿、清扫的成果的巩固和维持，使之制度化。

5、素养。

即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要领导检查，这是“5S”活动的核心。

十三、简述劳动环境优化内容。

（一）照明与色彩；

（二）噪声；

（三）温度和湿度；

（四）绿化。

十四、简述劳动轮班的组织形式。

1、两班制；

2、三班制；

1、间断性三班制；

2、连续性三班制

3、四班制；

1、“四八交叉”；

2、四六工作制；

3、五班轮休制。

十五、简述四班三运转和五班四运转的组织形式。四班三运转：

也叫四三制，其轮休制是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制度。也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，从循环期上看，可分为四天、八天、十二天等形式。在实行每周40小时的工时制度下，企业采用本轮班方法时，每个月需要安排一个公休日。五班四运转：

即五班轮休制，它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度。以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常时间上班，负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。

十六、简述劳务外派与引进的程序。

1、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。

2、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选。

3、外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请函。

4、录用人员递交办理手续所需的有关资料。劳务人员接受出境培训。

5、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》。

6、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。

十七、简述劳务外派与引进的管理。劳务外派的管理：

（一）外派劳务项目的审查；

（二）外派劳务人员的挑选；

（三）外派劳务人员的培训。劳务引进的管理：

（一）聘用外国人的审批；

1、拟用的外国人履历证明；

2、聘用意向书；

3、拟聘用外国人原因的报告；

4、拟聘用外国人从事该项工作的资格证明；

5、拟聘用外国人健康状况证明；

6、法律、法规规定的其他文件。

（二）聘用外国人就业的基本条件；

1、年满18周岁，身体健康；

2、具有从事该项工作所必须的专业技能和相应的工作经历；

3、无犯罪记录；

4、有确定的聘用单位；

5、持有效护照或能代替护照的其他国际旅

行证件。

（一）入境后的工作。

1、申请就业证；

2、申请居留证。

第三章 培训与开发

简答题：

一、培训需求信息的收集方法？

（一）面谈法；是一种非常有效的信息收集方法，培训者与培训对象之间面对面进行交流，充分了解相关信息

（二）重点团队分析法；指在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息

（三）工作任务分析法；以工作说明书、工作规范、工作任务分析记录表作为确定员工达到要求必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，判定员工要完成工作任务的差距所在。

（四）观察法；指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，通过与员工在一起工作，观察员工的工作技能、工作态度、了解其在工作中遇到的困难，搜集培训需求信息的方法。

（五）调查问卷。

二、简述需求分析的基本工作程序。

（一）做好培训前期的准备工作；

1、建立员工背景档案；

2、同各部门人员保持密切联系；

3、向主管领导反映情况；

4、准备培训需求调查。

（二）制定培训需求调查计划；

1、培训需求调查工作的行动计划；

2、确定培训需求调查工作的目标；

3、选择合适的培训需求调查方法；

4、确定培训需求调查的内容。

（三）实施培训需求调查工作；

1、提出培训需求动议和愿望；

2、调查、申报、汇总需求动议；

3、分析培训需求；

4、汇总培训需求意见，确认培训需求。

（四）分析与输出培训需求结果；

1、对培训需求调查信息进行归类、整理；

2、对培训需求进行分析、总结；

3、撰写培训需求分析报告。

三、如何运用绩效差距模型进行培训需求分析？

1、发现问题阶段；理想绩效与实际绩效之间的差距的一个指标是需要培训来改善的地方

2、预先分析阶段；对问题进行预先的分析与直觉判断及应用何种工具收集资料

3、需求分析阶段。任务是寻找绩效差距，包括对目前的绩效和未来的绩效

四、培训规划的主要内容。

（一）培训项目的确定；按培训的优先顺序，目标群体及其规模及其在组织中的作用来考虑设计目标及课程

（二）培训内容的开发；坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则

（三）实施过程的设计；合理安排培训进度与各个学习单元之间相互关系和难易程度顺序、时间，形成培训进度表；培训环境尽量与工作环境相一致。

（四）评估手段的选择；考核培训的成败和对效果进行评估

（五）培训资源的筹备；包括对人、财、物、时间、空间和信息的筹备与使用

（六）培训成本的预算。

五、简述制定员工培训计划的步骤和方法。

（一）培训需求分析；

方法：需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。

（二）工作说明；

方法：工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料。

（三）任务分析；

方法：一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分析它们的技术构成。另一种方法是列出工作人员在工作中的心理活动，然后进行分类和分析其技术构成。

（四）排序；

方法：排序依赖于对任务说明的结果的检查与分

析。任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系，这些是排序的基本依据。基于这些联系，再考虑到其他一些因素（如费用、后勤等），排序就能完成。

（五）陈述目标；

方法：设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。

（六）设计测验； 方法：测试学

（七）制定培训策略；

方法：设计者回顾前几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境。培训策略就要适应这些条件，最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。

（八）设计培训内容；

方法：通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型，然后对这些内容进行分析，将其分解成一个个细节，并根据受训者的心理发展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序，再选择适宜的工具和方式来展现这些细节。

（九）实验。

方法：实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。实验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要尽可能和真正的培训一样。

六、简述培训课程的实施与管理工作的三个阶段。

（一）前期准备工作

1、确认并通知参加培训的学员。

2、培训后勤准备。

3、确认培训时间。

4、相关资料的准备。

5、确认理想的培训师。

（二）培训实施阶段

1、课前工作。

2、培训开始的工作。

3、培训器材的维护、保管。

4、知识或技能的传授。

5、对学习进行回顾和评估。

（三）培训后的工作

1、向培训师致谢；

2、作问卷调查；

3、颁发结业证书；

4、清理、检查设备；

5、培训效果评估。

七、简述培训效果的信息种类及评估指标。种类：

（一）培训及时性信息；

（二）培训目的设定合理与否的信息；

（三）培训内容设臵方面的信息；

（四）教材选用与编辑方面的信息；

（五）教师选定方面的信息；

（六）培训时间选定方面的信息；

（七）培训场地选定方面的信息；

（八）受训群体选定方面的信息；

（九）培训形式选择方面的信息；

（十）培训组织与管理方面的信息。评估指标：

1、认知成果；

2、技能成果；

3、情感成果；

4、绩效成果；

5、投资回报率。

八、简述培训效果跟踪与监控的程序和方法。

（一）培训前对培训效果的跟踪与反馈；

（二）培训中对培训效果的跟踪与反馈；

1、受训者与培训内容的相关性；

2、受训者对培训项目的认知程度；

3、培训内容；

4、培训的进度和中间效果；

5、培训环境；

6、培训机构和培训人员。

（三）培训效果评估；

（四）培训效率评估。

九、如何根据培训的目的和培训课程的实施与管理准备工作培训的内容，选择培训方法。

（一）确定培训活动的领域；

对企业培训的领域进行整理和分类，并把他们与培训课程相对照，研究选择适当的培训方法和技巧，以适应培训目标所设定的领域。

（二）分析培训方法的适用性；

培训方法是为了有效地实现培训目标而挑选出的手段和方法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。

（三）根据培训要求优选培训方法。

应根据公司的培训目的、培训内容以及培训对象，选择适当的培训方法。

1、保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。

2、保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。

3、保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。分享受训者群体特征可使用（1）学员构成（2）工作可离度（3）工作压力三个参数。

4、培训方式方法要与企业的培训文化相适应。

5、培训方法的选择还取决于培训的资源与可

靠性（设备、花销、场地、时间等）。

一、直接传授型培训法

（一）讲授法；

（二）专题讲座法；

（三）研讨法。

二、实践型培训法

（一）工作指导法；

（二）工作轮换法；

（三）特别任务法；

（四）个别指导法。

三、参与型培训法

（一）自学；

（二）案例研究法；

1、案例分析法；

2、事件处理法。

（三）头脑风暴法；

（四）模拟训练法；

（五）敏感性训练法；

（六）管理者训练。

四、态度型培训法

（一）角色扮演法；

（二）拓展训练法；

1、场地拓展训练；

2、野外拓展训练。

五、科技时代的培训方式

（一）网上培训；

（二）虚拟培训。

六、其他方法。如函授、业余进修、开展读书活动、参观访问。

十、简述培训制度的内容及各项培训管理制度起草的要求 培训制度的内容：

1、制定企业员工培训制度的依据；

2、实施企业员工培训的目的或宗旨；

3、企业员工培训制度实施办法；

4、企业培训制度的核准与施行；

5、企业培训制度的解释与修订权限的规定。要求：

（一）培训制度的战略性；培训本身要从战略的角度出发，以战略的眼光去组织培训，不能只局限于某个培训项目

（二）培训制度的长期性；培训是一种人力资本投资活动，具有长期性和持久性

（三）培训制度的适用性。针对培训过程中出现的问题，保证在具体的实施过程中可以照章办事。各项制度：

（一）培训服务制度；

包括培训服务条款和协约条款两部分 培训服务条款

1员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请

2、在培训申请被批准后履行的培训服务协议签订手续

3、培训服务协议签订后方可参加培训 协约条款

1、参加培训的申请人

2、参加培训的项目和目的

3、参加培训的时间、地点、费用和形式

4、参加培训后达到的技术或能力水平

5、参加培训后在企业服务的时间和岗位

6、参加培训后如果出现违约的补偿

7、部门经理人员的意见

8、参加人与培训批准人的有效法律签署

（二）入职培训制度；

1、培训的意义和目的；

2、需要参加人员的界定；

3、特殊情况下不能参加培训的解决措施

4、入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）

5、入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核）

6、入职培训的方法

（三）培训激励制度；

1、完善的岗位任职资格要求

2、公平公正客观的业绩考核标准

3、公平的晋升规定

4、以能力和业绩为导向的分配原则

（四）培训考核评估制度；

1、被考核一语道破估的对象；

2、考核评估的执行组织；

3、考核的标准区分；

4、考核的主要方式

5、考核的评分标准；

6、考核结果的确认

7、考核结果的备案

8、考核结果的使用

（五）培训奖惩制度；

1、制度制定的目的；

2、制度执行组织和程序；

3、奖惩对象说明；

4、奖惩标准；5奖惩的执行方式

（六）培训风险管理制度。

1、企业根据劳动法与员工建立相对稳定的劳动关系

2、根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任

3、培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确

企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限。保密协议和违约补偿等相关事项

4、根据“利益获得原则”请投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。

第四章 绩效管理

一、说明绩效管理系统设计的基本内容。

绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。绩效管理程序的设计又有管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。

二、说明企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实施要点。

（一）准备阶段

1、明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。

2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法

3、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。

4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。

（二）实施阶段

1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。

2、收集信息并注意资料的积累。

（三）考评阶段

1、考评的准确性；

2、考评的公正性；

3、考评结果的反馈方式；

4、考评使用表格的再检验；

5、考评方法的再审核。

（四）总结阶段

1、对企业绩效管理系统的全面诊断；

2、各个单位主管应承担的责任；

3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧。

（五）应用开发阶段

1、重视考评者绩效管理能力的开发；

2、被考评者的绩效开发；

3、绩效管理系统的开发；

4、企业组织的绩效开发。

三、为了绩效管理系统的有效运行，应当采取哪些具体措施？

为了保证绩效管理系统系统运行的有效性，各级主管应当掌握绩效面谈、绩效改进，以及解决冲突的策略和方法

（一）提高绩效面谈质量的措施与方法

1、绩效面谈的准备工作：

（1）拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点、以及应准备的各种绩效记录和资料。（2）收集各种与绩效有关的信息资料。

2、提高绩效面谈有效性的具体措施：

（1）有效的信息反馈应具有针对性。（2）有效的信息反馈应具有真实性（3）有效的信息反馈应具有及时性（4）有效的信息反馈应具有主动性（5）

有效的信息反馈应具有适应性。

（二）绩效改进的方法与策略

1、分析工作绩效的差距与原因：

（1）分析工作绩效的差距A、目标比较法；B、水平比较法；C、横向比较法（2）查明产生差距的原因

2、制定改进工作绩效的策略（1）预防性策略与制止性策略

（2）正向激励策略与负向激励策略（3）组织变革策略与人事调整策略

3、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法（1）员工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）组织目标矛盾

四、说明绩效面谈的种类，以及提高绩效面谈质量的措施与方法。按具体内容可分为：

1、绩效计划面谈；

2、绩效指导面谈；

3、绩效

考评面谈；

4、绩效总结面谈。按具体过程及特点可分为：

1、单向劝导式面谈；

2、双向倾听式面谈；

3、解决问题式面谈；

4、综合式绩效面谈。措施与方法：

1、有效的信息反馈具有针对性；

2、有效的信息反馈具有真实性；

3、有效的信息反馈具有及时性；

4、有效的信息反馈具有主动性；

5、有效的信息反馈具有适应性。

五、说明改进员工绩效的具体程序和策略。

（一）分析工作绩效的差距与原因

1、分析工作绩效的差距（1）目标比较法（2）水平比较法（3）横向比较法

2、查明产生差距的原因

外部环境：资源、市场、客户、对手、机遇、挑战

内部因素：资源、组织、文化、人力资源制度、个人、体力、条件、性别、智力、能力、经验、阅历、心理、条件、个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识论

（二）制定改进工作绩效的策略

1、预防性策略与制止性策略；

2、正向激励策略与负向激励策略；

3、组织变革策略与人事调整策略。

六、说明绩效管理的考评类型及其特点。类型：品质主导型、行为主导型、效果主导型 特点：

品质主导型：采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，考评操作性及其信度和效度较差。行为主导型：采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，考评的标准较容易确定，操作性较强。

效果主导型：采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，只重工作业绩，而不是过程，故考评的标准较容易确定，操作性较强。

七、说明各种绩效考评方法的适用范围和主要特点，在应用中应注意的问题。

（一）行为导向型主观考评方法

1、排列法

2、选择排列法

3、成对比较法

4、强制分布法 特点：

1、排列法：

简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽和趋中的误差。但是考评是在员工间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较，因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列，也不能使员工得到关于自己优点和缺点的反馈。

2、选择排列法：

不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等。成对比较法：能够发现员工在哪些方面出色，哪些方面存在明显的不足，在员工的数目不多的情况下宜采用本方法。

3、强制分布法：

可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。

（二）行为导向型客观考评方法

1、关键事件法

2、行为锚定等级评定法

3、行为观察法

4、加权选择量表法 特点：

1、关键事件法

对事不对人，以事实为依据，考评者不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境，可以用来向员工提供明确的信息，使他们知道自己在哪些方面做得比较好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考评的内容是下属特定的行为，而不是他的品质和个性特征，如忠诚性、亲和力、果断性和信赖性。采用本方法具有较大的时间跨度，其特点是为考评者提供了客观的事实依据；考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终；以事实为根据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效，如何改进和提高绩效的。关键事件法的缺点是关键事件的记录和观察费时费力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。

2、行为锚定等级评定法

设计和实施费用高，比许多考评方法费时费力，主要有（1）对员工绩效的考量更加精确。（2）绩效考评标准更加明确。（3）具有良好的反馈功能。（4）具有良好的连贯性和较高的信度。（5）

考评的维度清晰。

3、行为观察法

行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制一份行为观察量表较为费时费力，同时，完全从行为发生的频率考评员工，可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。

4、加权选择量表法

加权选择量表法具有打分容易，核算简单，便于反馈等优点，其主要缺点是适用范围小，采用本方法时，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。

（三）结果导向型考评方法

1、目标管理法

2、绩效标准法

3、直接指标法

4、成绩记录法 特点：

1、目标管理法

目标管理法评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。由于目标管理法的过程是员工共同参与的过程。因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。但是，目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。

2、绩效标准法

本法对员工进行全面的评估。绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用。本方法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。

3、直接指标法

本法简单易行，能节省人力物力和管理成本，运用本方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。

4、成绩记录法

本法需要从外部请来专家参与评估，因此，人力、物力耗费较高，耗费时间也很长。

八、应用各种考评方法时，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出现的各种偏差问题。

1、以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以

客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。

2、从企业单位的客观环境和生产经营条件出

发，根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法。

3、绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产

出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。

4、为避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式，由多个考评者一起来参与，由较多的考评者参与。

5、定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训。

6、重视绩效考评过程中各个环节的管理。

第五章 薪酬管理

一、简述工作岗位评价的原则、功能和步骤。工作岗位评价原则：

1、工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工。

2、让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果。

3、工作岗位评价的结果应该公开。工作岗位评价功能：

1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。

2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。

3、使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。

4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单 位岗位归级列等奠定了基础。工作岗位评价步骤：

1、按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部

岗位划分为若干个大类。

2、收集有关岗位的各种信息。

3、建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位

评价小组，培训有关的评价人员。

4、制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具

体的行动方案或实施细则。

5、找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主

要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明。

6、通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗

位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。

7、先抓几个重要岗位进行试点。

8、全面落实工作岗位评价计划，按照预定方

案，逐步组织实施。

9、最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评

价报告书，提货给有关部门。

10、对工作岗位评价工作进行全面总结。

二、简述工作岗位评价要素的分类，1、主要因素，即高度相关的要素；

2、一般因素，即中度相关的要素；

3、次要因素，即低度相关的要素；

4、极次要因素，即相关程度极低或无相关的要素。

工作岗位评价指标的构成。

1、劳动责任要素；

2、劳动技能要素；

3、劳动强度要素；

4、劳动环境要素；

5、社会心理要素。

三、简述确定工作岗位评价要素和指标的基本原则。

1、少而精的原则；

2、界限清晰便于测量的原则；

3、综合性原则；

4、可比性原则。

四、简述人工成本的概念、构成和影响因素。也称用人费（人工费）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本。影响因素：

（一）企业的支付能力；

（二）员工的生计费用；

（三）工资的市场行情。

五、简述人工成本核算的意义，并介绍人工成本核算的程序和方法。意义：

1、通过人工成本核算，企业可以知道自己使用

劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力。

2、通过人工成本核算，企业可寻找合适的人工

成本的投入产出点，达到既能以最小的投入换取最大的经济效益，又能调动员工积极性的目的。程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指标

1、企业从业人员平均人数；

2、企业从业人员年人均工作时数；

3、企业销售收入（营业收入）；

4、企业增加值（纯收入）；

5、企业利润总额；

6、企业成本（费用）总额；

7、企业人工成本总额。

六、工资奖金调整测算的具体步骤有哪些？

（1）根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价目结果或绩效考核结果给员工入级；

（2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金；

（3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调

整后的确定；

（4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；

（5）汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。

七、影响员工薪酬水平的主要因素

（1）劳动绩效（2）职务（或岗位）（3）综合素质与技能（4）工作条件（5）年龄与工龄

影响企业整体薪酬水平的因素：（1）生活费用与物价水平（2）企业工资支付能力（3）地区和行业工资水平（4）劳动力市场供求状况（5）产品的需求弹性（6）工会的力量（7）企业的薪酬策略

第六章 劳动关系管理

一、什么叫集体合同？集体合同与劳动合同的区别是什么？作用？原则？程序？

集体合同是用人单位与本单位职工根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等 协商一致的基础上签订的书面协议。

集体合同与劳动合同的区别：

主体不同：协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或者劳动者按照合法程序推荐的代表；劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。

内容不同：集体合同的内容是关于企业的一般劳动标准的约定，以全体劳动者共同的权利和义务为内容，它可以涉及集体劳动关系的方方面面，也可以只涉及劳动关系的某一方面；劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。

功能不同：协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设立具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。

法律效力不同：集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。

二、工资支付应遵循哪些原则 工资支付的一般规则为：

货币支付，工资应当以法定货币支付，不得

以实物、有价证券替代；

直接支付，工资应支付给劳动者本人，用人单位可委托银行代发工资，但需书面记录并传递领取者的相关资料；

按时支付； 全额支付。

三、职业病的分类

职业病可以分为：职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤和其他职业病。

四、员工满意度调查应关注哪些方面？ 员工满意度调查应针对以下项目进行：薪酬、工作、晋升、管理、环境。

五、哪些情况下可以认定为工伤？

1、劳动者有下列情形之一的，应当认定为工伤：（1）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（2）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（3）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（4）患职业病的；（5）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（6）在上下班途中，受到机动车事故伤害的；（7）法律、行政法规规

定应当认定为工伤的其他情形。

2、劳动者有下列情形之一的，视同工伤：（1）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；（2）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；（3）劳动者原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。

六、工伤的待遇有哪些？

（一）工伤医疗期待遇。

职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期，停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经社区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。

1、医疗待遇。

2、工伤津贴。在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月去付。职工住院治疗工伤的，由所在单位按照本单位因公出差伙食补助标

准的70%发给住院伙食补助费。生活护理费按照

生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3个不同等级支付，其标准分别为统筹地区上职工平均工资的50%、40%或者30%。

（二）工伤致残待遇。

1．职工因工致残待遇被鉴定为一至四级，应当退出生产、工作岗位，终止劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。其待遇是：（1）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为24个月的本人工资，二级伤残为22个月的本人工资，三级伤残为20个月的本人工资，四级伤残为18个月的本人工资。（2）从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为本人工资的90%，二级伤残为本人工资的85%，三级伤残为本人工资的80%，四级伤残为本人工资的75%。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额。（3）工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。（4）职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。

2．职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：（1）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：五级伤残为16个月的本人工资，六级伤残为14个月的本人工资。（2）保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为：五级伤残为本人工资的70%，六级伤残为本人工资的60%，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤 残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

3．职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：（1）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为12个月的本人工资，八级伤残为10个月的本人工资，九级伤残为8个月的本人工资，十级伤残为6个月的本人工资。（2）劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。4．职工因工死亡，其直系亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金：（1）丧葬补助金为6个月的统筹地区上职工月平均工资。（2）供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。标准为：配偶每月40%，其他亲属每人每月30%，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%。核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资。供养亲属的具体范围由国务院劳动保障行政部门规定。（3）一次性工亡补助金标准为48～60个月的统筹地区上职工月平均工资。具体标准由统筹

地区的人民政府根据当地经济、社会发民状况规定，报省、自治区、直辖市人民政府备案。伤残职工在停工留薪期内因工伤导致死亡的，其直系亲属领取6个月的统筹地区上职工月平均工资的丧葬补助金。一级至四级伤残职工在停工留薪期满后死亡的，其直系亲属可以领取丧葬补助金和供养亲属抚恤金