现代管理发展及其启示五篇范文

第一篇：现代管理发展及其启示

现代管理理论发展趋势及其启示

摘要：随着社会经济、科技水平的不断提高，管理实践活动的发展呈现出一些新的特点，管理的理论研究也相应的出现新的发展趋势。针对管理理论的由来，对各类管理理论进行阐述和分析，反映管理理论的发展过程，并针对现代管理理论的内涵进行阐述，反映现代企业管理的要求。管理者面临的任务及环境、解决问题的视角、研究的方法和价值取向等方面的不同是产生管理丛林现象的深层原因。管理学本质上的特征决定了它与其他学科的不同之处，管理学理论不能被整合为一个严密的知识体系，应当尊重管理理论的多样性。

关键词：科学管理理论 中国传统文化 管理 市场调研

序言：泰罗的科学管理，是针对传统的经验管理而提出的，其中心问题是提高劳动生产率。19世纪末20世纪初，工业社会的内在冲突使劳资对立现象日益严重，导致企业劳动生产率低下。科学管理理论正是在这样的背景下提出的。

管理是一种社会现象或文化现象，只要有人类社会存在，就会有管理存在。然而，管理活动真正形成为理论，却是在工业企业产生之后。工业企业是资本主义商品经济发展的产物。企业管理是随着资本主义工厂制度的出现而产生的。一百年来，随着资本主义生产的高度发展，企业管理已积累了丰富的经验，并逐步形成一门独立的学科。

随着全球化进程的加快，中国企业要在日趋激烈的国际竞争中取胜，就必须有立足本民族的思维及行动模式的特点、面向全球性文化空间的中国管理理论作指导。本文通过审视我国优秀的传统文化，探究现代管理与传统文化的契合之处，以期把握有中国特色的管理模式的基本特点。

随着企业规模的扩大,科技的发展，使管理工作不断复杂，仅仅凭借个人的经验管理企业已不能适应企业的发展与需要，企业迫切地要求提高管理水平，把多年的管理经验加以总结,使之系统化、科学化、标准化，用科学的理论代替传统的管理。最早提出科学管理理论的就是美国的泰罗，泰罗思想的出现标志着企业管理理论的形成。

泰罗指出，科学管理是过去就存在的各种要素的“集成”，即把原来的知识收集起来，加以分析、组合并归类成规律和规则，从而形成一门科学。按照科学管理的基本原理，泰罗进一步提出了一系列具体的管理制度和管理措施。主要有：

（1）工作定额原理。（2）挑选和培训第一流的工人。(3)标准化原理。(4)差别计件工资报酬制度。(5)劳资双方的密切合作。(6)建立专门计划层。(7)实行“职能工长制”。(8)在组织机构的管理控制上实行例外原则。

科学管理对人性的探索仅仅停留在“经济人”的范畴之内，只重视技术因素，不重视人的因素；研究的重点放在企业内部的基层管理与生产管理，属于管理的微观层面。它虽然解决了具体工作的作业效率问题，却没有涉及企业宏观层面的经营和管理问题。

(一)科学管理理论对管理学范式的影响

管理学从一诞生开始，就有两个理论范式在主导着管理学的发展，这就是追求使管理更有效率的科学主义范式和追求使管理更加人性的人本主义范式,这种分类方法的突出意义是强调管理学理论范式追求的目标。

科学主义范式以美国古典管理学家弗雷德里克.W.泰罗为代表，人们往往把

科学主义范式称为泰罗范式，即将操作分为最基本的机械元素并进行分析，然后将它们最有效地加以组合。泰罗范式的核心是使工作更加多产和高效。

一方面,泰罗的科学管理理论发展起来的科学主义范式，使人们认识到管理学是一门建立在明确的法规、条文和原则之上的科学，它适用于营利性组织和非营利性组织的各种管理活动，从最简单的个人行为到经过充分组织安排的大公司的业务活动。可以说，科学主义范式对管理学理论和管理实践的影响是深远的，它的许多思想和做法至今仍被许多企业组织参照采用。另一方面，泰罗的科学管理演示了工作要素的可辨识性和可重复型，其直接后果是带来了组织及其管理效率的提升。

(二)把实验的手段引入到管理研究和企业管理的实践

泰罗结合他多年从事机械生产的经验，通过一系列实验对科学管理进行了探索，如著名的搬运生铁实验、铁砂和煤炭的铲运实验以及金属切割实验等。这三项实验从最基本的到最复杂的，都取得了成功，为科学管理理论提供了实证支持。这些实验将科学管理理论建立在科学实验的基础上，使之成为一门真正的科学。

科学管理把实验的手段引入到管理研究和管理实践中去，是管理学研究方法的创新。它为现代实验管理学的产生和发展奠定了基础。

(三)科学管理理论对现代人力资源管理理论体系的形成具有重要的指导意义

科学管理理论对现代人力资源管理理论的贡献主要体现在以下几个方面：(1)工作分析与设计。泰罗主张明确划分计划职能和执行职能，由专门的计划部门来从事调查研究，为定额和操作方法提供科学依据；拟定计划并发布指示和命令等工作。至于现场的工人,则从事执行的职能。(2)员工招聘、甄选和培训。泰罗认为,健全的人事管理的基本原则是使工人的能力和工作相配合，管理当局的责任在于为雇员找到最合适的工作，培训它们成为第一流的工人。(3)薪酬和激励。为了鼓励员工努力工作，泰罗提出实行差别计件工资制。(4)劳资关系。科学管理理论正是为了实现劳资对立向劳资两利的转化而提出的。泰罗主张，工人和雇主都必须认识到提高效率对双方都有力，有要来一次“精神革命”，相互协作，为共同提高劳动生产率而努力。

(四)科学管理理论的延伸——现代管理科学学派

管理科学学派的渊源可以追溯到泰罗的科学管理甚至是更早的巴贝奇等人。20世纪以后，运用数学来研究管理的学者日益增多。泰罗首先提出了最优化的管理思想，主张对工厂内的一切事情，要用准确的科学研究和知识来代替旧式的个人判断和个人意见。科学管理理论和管理科学学派都摈弃凭经验、直觉和主观判断来进行管理，主张采用科学的方法进行管理，但管理科学学派已不局限于作业管理、操作方法的研究范围，而是扩展到整个组织的管理。因此，从某种意义上说，管理科学学派是对泰罗科学管理理论的继承和发展。

(五)科学管理理论与流程再造的对比

科学管理与流程再造的区别在于，首先，二者考察和研究的主体不同。科学管理侧重研究的是组织中单个人的行为，是管理的微观层面，而流程再造考察的是组织层面的业务流程。其次，二者的理论依据不同。科学管理是基于18世纪英国经济学家斯密的分工理论,通过对工作流程的细化、分解，试图找到一种最佳的工作方式。而流程再造则是从系统、整体的角度对各个业务流程进行整合和改造，从而建立完整和高效率的新流程。

科学管理和流程再造的思想在企业管理实践中都曾取得了巨大成功，也有各自的局限。鉴于此，现代管理研究和管理实践应该把对企业微观层面和宏观层面的考察结合起来，把流程细化与系统整合的理念更好地应用于运营管理实践中。

(六)泰罗主义的复兴——新现代泰罗主义

在20世纪90年代初期，管理学出现了一股对科学主义理想追求的思潮，力图对人本主义和后现代管理学的“非理性”进行消解。从某种意义上说，彼得.F.德鲁克的《新生产力的挑战》一文标志着泰罗主义的复兴倾向。我们把20世纪90年代的这种管理学复兴视为泰罗主义在当代的重新复苏，将其称为新现代泰罗主义。

泰罗主义在微观管理层面上,实践企业组织的“低成本高效能”的管理理念。无论是生产力管理、绩效管理或生产控制等方面，都强调对效率的追求，主张管理者通过最佳实践经验来强化组织运作的效率与效能。而新现代泰罗主义的重要观点是，管理学的目标应当是对科学、效率的追求和对人性的追求，二者不可偏废。可见，新泰罗主义是对传统泰罗主义思想的一种修正，在继承泰罗主义效率理念的同时，强调了人性因素，是对科学主义和人本主义的折衷。

经过一个世纪的发展，管理学从朴素走向科学，边界得到了拓展，内容得到了充实，方法得到了更新。管理学朝何方发展，中国企业管理研究的任务是什么等问题，是管理理论研究的重要课题。

我国企业管理实践及理论的发展：

管理理论源于实践，又反过来指导实践的发展。新中国成立后，中国的企业管理在曲折中发展。改革开放前，我国照搬前苏联的经验和理论，建立了一套高度集中的计划经济管理体制，企业缺乏经营自主权，没有经济责任，管理只是一种封闭的生产型管理。十年**中，企业管理遭到了严重破坏。1978年改革开放后，我国企业管理进入了一个新时期。20世纪80年代初，以“放权让利”为主要内容的一系列改革试点，使企业管理工作的重心转到以提高经济效益为中心的轨道上，厂长经理负责制的实行是中国企业领导制度的重大改变。承包经营责任制、资产经营责任制等的推行，推动了企业经营机制的转变，促进了企业家阶层的形成。这一时期，蒋一苇所提出的“企业本位论”、“职工主体论”、“经济民主论”以及“两制四全”管理体系“两制”即在民主管理的基础上，建立高度集中的厂长经理负责制，在分工协作的基础上，建立责权利相结合的经济责任制。“四全”即在企业建立全企业、全过程、全员性的全面计划管理、全面质量管理、全面经济核算、全面人事劳动管理。是我国企业管理理论的重要代表。

20世纪80年代以来，我国引进了一批西方先进的企业管理理论和管理方法，促进了我国企业管理的水平不断提高。近年来，我国国有企业改革取得了一定的进展，在市场化，全球化，信息化不断深入的背景下，企业积极主动地引进和学习了许多国外最新管理理论，并将其应用于企业实践中，结合我国国有企业在改组改制、建立现代企业制度的过程中，所面临的规范公司法人治理结构、母子公司体制、主辅分离、职工安置等一系列特殊而又具体的问题，创造出了许多行之

有效的管理思想和方法。发达国家已经走过了上百年的市场经济道路，形成了一整套成熟、科学的企业管理模式，创造了丰富的企业管理理论。引进和学习西方先进的企业管理理论和方法，是我国经济多年来保持持续快速健康发展的重要因素之一。但在积极吸收借鉴外国经验的同时，不能不考虑我们所独有的国情、民情，使别人的好经验、好做法，能够在我国土地上扎根，开花，结果。

中国企业管理理论应该是源自于中国本土企业管理的历史和现实的理论。目前从中国企业管理理论的发展现状来看，尚未形成中国企业管理的一般理论。其原因在于，中国企业管理理论应该是关注于中国自身的特点，由于金融体系、政企关系、产业组织、劳动力状况和劳动管理制度、生产过程控制的不同，中国的企业管理具有别于别国的特点。但是，目前，仍然鲜有强调中国特色的一般管理理论。随着近年来管理学研究的细分和专业化，这种现象更为突出了。

随着我国社会主义市场经济的快速发展，企业管理的重要性日益突出，为企业管理提供理论支持的企业管理理论研究已显得越来越重要。当前，我国正处于经济发展的转轨时期，如何搞好企业管理研究，改善和提高我国企业管理水平，是我国企业界和企业管理理论界面临的一大课题。

我国企业管理理论研究的任务：

建国以来，尽管经历了风风雨雨，我国企业管理理论研究者仍不懈努力，为企业管理理论体系的建设作出了很大的贡献。但从总体上看，目前我国企业管理理论研究水平还有待提高。当前我国企业管理理论研究中存在的问题和所面临的任务是：

（1）对我国管理理论的发展进行系统的概括和总结。我国的企业管理研究发展到今天，凝聚了广大管理学家、企业管理人员众多的智能。如何将这些智能抽象出来，融纳到企业管理理论体系中，是我们面临的一项重要任务。此外，中华民族有着几千年的历史，几千年的文化沉淀和民族特性必然反映到我国企业管理实践中。我国的企业管理实践中所创造出的许多管理思想、方法和手段，有许多是其他国家所没有的，对其作理论上的总结，既是对我国企业管理事业的贡献，更是对企业管理理论的贡献。对我国企业管理理论和实践进行系统地概括和总结，为21世纪我国企业管理改革和发展奠定良好的理论基础，是我国企业管理学界的重要任务。

（2）作为经济体制转型国家，管理问题具有复杂化和多样化的特点，需要在理论上加以研究。我国是一个处于经济转轨过程中的国家，许多经济现象是西方发达国家所没有的。生搬硬套西方的管理理论，在应用时必然脱离实际。因此，我们的企业管理理论研究，必须站在中国的土壤上观察问题，采用科学的、切合实际的研究方法，以解决或有助于解决中国的实际问题为己任。

（3）中国企业管理理论的出现必须考虑本土文化的特点，发掘中国文化的有益成分。我国是有近13亿人口的大国，中华民族具有五千年文明史。中国经过2 0多年的发展，经济取得了引起世界瞩目的巨大成就。我国正处于由计划经济体制走向社会主义市场经济的过渡中。因此，中国企业管理理论研究，必须坚持“以我为主，博采众长，融合提炼，自成一家”的原则。“以我为主”是指要从我国国情出发学习借鉴外国经验，这应成为理论研究的立足点。

现代西方管理理论萌芽于欧洲的文艺复兴时期，形成于19世纪末和20世纪初，成熟于第二次世界大战以后的20世纪70年代末到80年代初。进入新的历史时期，现代西方管理理论对于人的研究大大地加强了。因此，认真探索、总结西方管理思想的内在规律，对于我们的企业管理，无疑有着诸多启示和帮助。

一、现代管理理论发展趋势之一，是把理性管理同艺术管理有机结合起来，它给我们的重要启示是，要高度重视管理经验的价值。

19世纪末20世纪初产生了以泰罗、法约尔、韦伯等人为代表的古典科学管理运动，极大地推动了生产力的发展，并第一次科学地、理性地把管理纳入了科学的轨道，使管理成为一门真正的科学。行为科学对生产力的发展和劳动生产率的提高起到了重要的促进作用，但是由于偏重非理性方面而忽略了理性方面，管理绩效同样达不到最理想的要求。要想真正使管理达到最优境界，只有把两者结合起来。

二、现代管理理论发展趋势之二，是把企业中正式组织和非正式组织的作用结合起来。

现代管理理论认为，所谓正式组织，指的是企业为了有效实现其目标，所规定的组织成员的正式的相互关系和组织体系，包括组织结构、方针政策、规划方案、规章制度、运行方式、管理模式等；所谓非正式组织，是指组织中没有经过上级或一些相关的程序而建立起来的以感情联系为主要沟通方式的组织，而行为科学则强调了非正式组织的作用。要想达到理想的管理绩效，这两者的结合是必然的趋势。

三、现代管理理论发展趋势之三，是把管理中的系统性、计划性、程序化等特征与灵活性、权变性、非程序化等特征相结合，它告诉我们要在工作中注意管理目标的一致和统一。

四、现代管理理论发展趋势之四，是把管理中的精确性和模糊性相结合，行政方法和经济手段相结合，并警示我们要特别注意行政方法的负面影响。

对精确性管理的研究已逐渐成熟，但在管理过程中还存在着大量的不清晰、不确定、不完美的情况。不能只注重精确性而忽视事物发展的本质，也不能单纯用模糊的方法去管理。在管理上，只有把两者有效地结合起来，才会真正使管理活动更加可控而富有活力。现代管理理论认为，采用行政方法进行管理，比较简单、直接、有效，但由于它本身的特点，如果单纯采用行政方法或者滥用行政方法，就会产生诸多不良影响。

二十世纪80年代以来，竞争愈趋激烈，企业外部环境复杂多变，管理学界开始重点研究如何适应充满危机和动荡的国际经济环境的不断变化谋求企业发展，并获得竞争优势。其中较为突出的是战略管理理论。1975年安索夫的《战略规则到战略管理》出版，标志着现代战略管理理论体系的形成。

现代企业管理的发展应顺应以下几个趋势：

1.以经营决策为中心。经营决策是对企业整体行为过程和各种经营活动所达到的目标和实现目标应采用的策略和方针所进行的抉择。它贯穿于企业经营管理的全过程，是企业经营管理的核心，关系到企业发展的全局和长远的利益，决定着企业的成长和发展。

2.把人作为中心来管理。企业管理要贯彻以人为本的思想，做好人的工作，注重行为科学的研究与应用，加大对人力资源的培养与使用，全面提高职工素质，采用各种措施调动人的积极性，使职工更多地关心企业各方面的工作，全面提高劳动生产率。

3.广泛地吸收优秀科技成果。“科学技术是生产力，而且是第一生产力”，这充分体现了当代企业的竞争不仅是产品的竞争，还包括技术竞争。当今世界，是科学技术日益发展的时代,新产品、新工艺、新材料、新技术层出不穷，企业

如果不善于利用新技术去开发新产品，就不能牢牢地控制市场，更不能在市场竞争中立于不败之地。

4.集权与分权相结合。企业要根据自己的规模、类型、人员等条件，构建良好的组织结构，建立合适的企业制度，实行集中决策，分级管理的管理模式，充分利用授权的管理艺术，调动不同部门、岗位员工的工作积极性。

结论：多年以来，国际范围内的企业管理研究一直以西方发达国家经济为中心，这样会在一定程度上有失偏颇。随着世界各国经济逐步实现一体化以及中国的崛起，中国正日益受到国际社会的密切关注。为此，我国必须着手全面研究发展中国家和体制转型国家的企业管理问题。长期以来，西方管理研究文献对我国的企业管理理论研究产生了重要影响。然而，中外企业管理环境的差别，不同环境下企业管理理论研究的条件显然是不同的。

所以，进行我国企业管理理论研究，在借鉴西方的研究成果和经验的同时，应当以我国企业所处的环境为基础，实事求是地研究和解决本国的问题。现代管理理论仍在不断地发展中，各学派理论将会相互渗透，相互补充，必然会有更合理的理论出现。处在经济高速发展中的中国，更应汲取国外先进的管理理论和实践经验，将之付诸实施，这必将会提高中国的管理水平，使中国在国际竞争中拥有一席之地。

参考文献：

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第二篇：现代奥林匹克发展启示

现代奥运会发展历程的启示

现代奥林匹克运动会从1894年经历初期、形成期、发展期、改革期，现在已经进入稳定期。

从现代奥林匹克运动的进化演变中可以看出, 它经历了好几个转折点，每一次转折都是一次根本性的变革。这些转变可概括为：奥运会从宗教（古代）特点向非宗教（现代）特点的转变；从西欧向世界转变；放弃原来的一些基本教义，如女子不能参加奥运会，业余主义；参与到真实的世界之中，同意商业化运作；朝以价值和运动员为中心的方向发展。

从这些曲折的发展历程和重大变革中我们可以得到很多启示：

（1）从逐步健全的各种规章制度，以及整个奥运会的基本框架、运行机

制和基本特征的形成，可以看出世界各国间和睦有序的相处方式，要以共同认可的规章制度作为标准，例如电子计时、终点摄影等技术的运用也是为了保证各国间竞争的公平性，由此可见各国在谋求和平相处上做出的努力。

（2）奥运会资金由单纯的政府拨款和私人捐款到以政府拨款、社会捐资

和出售电视转播权、发行彩票相结合的多种形式方向转变。这种由单一部门向多领域发展的趋势，反映了社会各界的合作与融合是不可阻挡的潮流，竞争与合作是世界的主题。

（3）科技生产力的提高使奥林匹克文化不断加入新的元素，但保证比赛

更公平、仪式更绚丽的同时，科技也给奥运会带来越来越多的问题，如兴奋剂的滥用。因此如何合理运用科学技术、发挥它的优势，是世界各国仍需着重研究的问题和方向。

（4）从奥运会整个举办过程来看，奥运中的人将是主体，越来越关注运

动员的健康，仪式的艺术美也是为了人的视觉和心理享受，体现“人文奥运”的新口号。

奥运精神最重要。全世界的融合是不可阻挡的趋势，奥林匹克理想是人类共同的追求。

第三篇：国外发展现代服务业的经验及启示

国外发展现代服务业的经验及启示

20世纪70年代前后，欧美等国均实现了以服务业为主导的经济形态，并逐渐成为国家的核心竞争力。

以美国为例，美国现代服务业增长快、总量高，居世界领先地位。形成良性循环的区域产业链是美国现代服务业得以发展的重要因素，例如纽约服装产业、好莱坞电影业和硅谷电子产业，它们的研发、设计与制造形成一体化运作，保障了产业的稳定发展；都市区是美国现代服务业的核心载体，都市区在地区内形成劳动力、资金、信息的集聚，还拥有较好的交通网络系统，为各产业的发展提供了基础。

随着全球经济由工业经济向服务经济转型的趋势进一步加快，美国、英国、日本等国政府均出台了相关政策措施，推动区域现代服务业发展，这些政策措施对于我国发展现代服务业具有一定的借鉴意义。

产业发展政策。美国芝加哥政府于1989年提出“以服务业为中心的多元化经济”，大力推动区域高技术产业发展，吸引企业集聚。到20世纪90年代后期，芝加哥吸引了摩托罗拉、朗讯等一批IT企业落户，区域高技术产业得以飞速发展。

税收优惠减免。韩国政府制定了强化服务产业竞争力的相关措施，并通过税收减免支持服务业发展。尤其对属于现代服务业的中小企业给予了大力支持，扩大减免税种，并增加特别税额扣除。

优化基础环境。英国曼彻斯特市政府着力解决住房、公共运输、土地供应等直接影响服务业企业发展的环境问题，积极促进经济与服务业的可持续发展。日本政府在2006年颁布的“新经济成长战略”中提出，建立服务业研究中心，完善服务业统计体系，协助拓展服务业领域和国际市场，制定政策措施推动人力资源培训、信息技术利用等。

开放服务业市场。美国不仅积极推进北美自由贸易协议和亚太经合组织贸易自由化进程，还与加拿大、墨西哥、智利、新加坡、澳大利亚等签订双边贸易协定，为服务业出口市场提供支持。另外，美国以信息技术为基础，建立全球共享信息通信网络，创造了一个全球性的信息市场，有力支撑了本国通信产业的发展。

借鉴国外现代服务业发展经验，我国应当进一步明确我国现代服务业发展战略，推动我国现代服务业市场拓展和发展环境建设，发挥科技对现代服务业发展的支撑和引领作用，支持我国中小现代服务业企业发展，为现代服务业提供有效的财税支持措施，为我国实现经济可持续发展奠定基础。

第四篇：道家思想对现代管理的启示

道家思想对现代管理的启示

指导教师

学院：商学院

专业：人力资源管理

班级：7班

姓名：

学号：

道家思想对现代管理的启示

[摘 要]

本文阐述了道家“无为而治”思想的社会内涵, 并揭示了道家“无为而治”思想在企业管理上的现代价值。道家文化的核心元素无为而治在中国的现代管理中打下了深深的烙印, 它在提高领导者素质、提升企业竞争力等方面起到了一定作用。本文旨在研究道家文化与现代企业的关系, 为现代管理工作提供借鉴, 从而提高管理的有效性。

[关键词]

道家 无为而治 现代管理

治理国家就像烹煎小鱼一样，这是老子所说有关治国安邦传颂很广的一句至理名言。这句话既生动有趣而又寓意深刻，治理国家就如烹制一道美味的小菜(小菜一碟，而不是什么名贵大菜)，反映了道家宽广的胸怀和幽闲的心情。烹小鲜，一表示这是一桩小事，不用着急着慌；二是烹小鱼不可随便乱翻动，要不然鱼就碎了。急了，就会乱了分寸，乱动就会把事搞得一塌糊涂。古人评论这句话是“不多事琐碎也”。“处无为之事，行不言不教”，而当“民忘于治，若鱼忘于水。”治国若是，管理一个企业自然更不在话下。

道家一直以来倡导“治大国若烹小鲜”的管理哲学。道家认为，治国必须坚持政策的一贯性，政策多变则扰民。这就是老子说的治理大国好比煎小鱼一样，不能常常去搅动它，而是要依据规律，使用巧力，在适当的时间、适当的地点、以适当的方式促使其变化。

其一，管得少才是管得好。管理者的主要任务是做好决策。把握好做什么、什么目标、哪里做、何时做、谁来做，想办法找正确的人做正确的事，激励部下去做，而不是代替部下去做。管理实际上是对人的管控，控制的最高境界是少控制、不控制，如果管理部下时“天天搅动小鱼”，就不是一种好的管理方法。其实，一个聪明的领导人，应该正确地利用部属的力量，发挥团队协作精神，不仅能使团队很快成熟起来，同时，也能减轻管理者的负担。在管理方面，要相信少就是多的道理：你抓得少些，反而收获就多了。管理者，要管头管脚（指人和资源），但不能从头管到脚。

其二，管得少不是不管，而是要抓住管理的关键。这个关键是管理者的角色定位，做自己职责范围内的事，不越权管理、不越级管理，通过管理人的思想管理好人，通过管理人而管好事。要求管理者透过复杂的表面现象，洞察问题的本质，化繁为简，管理简单化。

其三，管得少又管得好，关键在于建章立制。通过建章立制将复杂问题简单化，将简单问题标准化、程序化，减少例外事件，从而做到“闲”而有效。

其四，管理要建立合理预期。政策的不确定性，使员工、供应商、顾客无法合理预期。没有合理预期，员工及与其合作的利益相关体行为短期性、不确定性增强，而短期行为、不确定性行为大量存在，使企业的稳定性减弱，企业发展面临的风险性增强。《庄子·齐物论》中有个朝三暮四的故事，讲的是有个养猴子的人拿橡子喂猴子，他对猴子说，早上给每个猴子三个橡子，晚上给四个。猴子听了都生气了。他又说，早上给四个，晚上给三个，猴子就都高兴了。为什么结果一样，朝三暮四猴子不高兴，而朝四暮三猴子就都高兴了呢？这里面有个管理的预期问题，前者预期置后，变数增加，风险增加，所以猴子不高兴。由于预期不同，导致猴子的积极性不同。其实许多企业在制定制度时，为什么不能多一点“朝四暮三”，少一点“朝三暮四”。同样的代价，由于传递给予企业合作者的预期不同，双方合作的效果将大相径庭。

“无为而治”是道家管理智慧的基本原则。道家主张管理者应该顺应管理活动的规律，不要胡作非为。这种“无为”，能够保证管理活动的正常进行，因

而在效果上可以达到“无所不为”。这一原则表现在管理活动中，便是管理者在具体事务上无所作为而放手让被管理者积极有为，从而实现组织的目标。

若要达到无为而治道法自然的境界企业管理者本身必须具备虚怀若谷、胸襟开阔的素质;必须要有容人、容事的气度和风范。一个成功的现代企业领导者如果要做到无为而治、道法自然，就必须在干部和员工的使用上实行君无为而臣有为的管理方法,。这就要求企业管理者必须具备伯乐寻千里马、刘备三顾茅庐的精神,。真正做到用人不疑、疑人不用。以充分调动企业各级管理者和全体员工的主动性和创造性。从企业管理的角度来讲，必须建立一套道法自然、适合本企业特点、有前瞻性、与时俱进的管理机制，企业才能灵活自如、游刃有余地运作。

中国古代强调管理的最高目标是无为而治。无为是道家的哲学思想，即顺应自然的变化之意。要按照道即客观规律办事而道常无为。所以，管理者就要处无为之事、行不言之教。中国古代哲学的最高范畴也是道。老子提出人法地、地法天、天法道、道法自然。这里的道就是人类社会运行的规律，就是说人们必须按照客观规律办事，以自然为法，而不要把自己的意志强加给自然界。从管理的角度讲 就是要求管理者必须遵循企业管理的客观规律，一切从规律才能取得良好的效果，实现组织的自然和谐与个人自由的协调发展。

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第五篇：诸葛亮的用人之道：启示现代人力资源管理

诸葛亮是一个具有远大理想的政治家，他年轻时代就“每自比管、乐”，立志要成为出将如乐毅、入相如管仲的杰出人物，而且必须是兼而有之。他选择刘备的一个重要原因，盖如易中天所言，因为只有在刘备那里他才有可能找到充分实现理想和抱负的场所。至于兴复汉室，笔者认为并不见得是他真正的人生第一理想，成就一番可以与管仲、乐毅相媲美的丰功伟绩才是他最根本的追求。然而，怎样才能实现“管乐之梦”呢，唯一的途径就是取得丞相和最高军事统帅的职务，集内政、军事大权于一身。正是在这种根本追求的驱动之下，他开始了在刘备公司的成长之旅，同时实践着自己的选人、用人之道。

一、权臣之路

任何一个领导人的选人、用人策略都受制于自身认识、内外部环境等多方面的影响。对诸葛亮来说也不例外，所以我们先从五个方面来重新审视诸葛亮的权臣之路，以次探究诸葛亮的选人、用人之道。

1、痴心要行隆中对。历史上，人们对有没有隆中对存在争议。但是，笔者认为，即使没有《三国志》中记载的那一段相当缜密的战略方案，至少在刘备驻扎樊口期间，诸葛亮应该与刘备探讨过这一方案的雏形，而且这一方案逐步成熟完善的可能性非常大。但是，对一个当时手上兵少将寡、寄人篱下的刘备来说，这个愿景太遥远了，也太不现实了。毕竟刘备已经46岁了，荆州是刘表的，而益州，刘备还没有去过。

由于张松、法正的出现，刘备的命运彻底改变了，他获得了益州这一全国最大的省级行政区，具备了三国鼎立的基本条件，这也印证检验了诸葛亮当年所作的战略规划的正确性。这肯定会增加刘备对诸葛亮的赏识度，也会进一步激起诸葛亮自命不凡的虚荣心。后来刘备东征，大部分人都反对，而诸葛亮却选择了沉默。王大健先生对于刘备东征诸葛亮的态度给出了一种新解释，认为诸葛亮是不想阻谏，因为在他的战略规划里，荆州是不可缺失的一部分。但很遗憾，这次东征，刘备还是没有带上他。正是在军事上的压抑，他只能选择韬光养晦，先把内政工作做好再说，也就是说，先检验一下自己的“管仲之梦”。应该说，诸葛亮在内政上秉承法家思想，力求法度严明，鼓励农耕养殖，蜀国经济实力、人口状况出现了很大好转。

2、出头要等刘备死。刘备虽然一生坎坷，但最终还是成就了一番事业，这与他看人很准十分不开的。或许是他早就看出了诸葛亮的指挥作战能力，在诸葛亮出山后，直至刘备去世，刘备就没有让诸葛亮直接指挥过军队。

刘备去世之前，诸葛亮一直扮演着外交大臣、参谋、赋税官员等角色，应该说这离诸葛亮的人生目标还有很大的一段距离。他要想实现“乐毅之梦”，看样子只能等刘备去世之后，毕竟，他比刘备年轻整整20岁。诸葛亮应该感到幸运，刘备去世的前后几年里，关羽、法正、张飞、马超等一批权臣都相继去世，这为诸葛亮成为头号辅命大臣创造了条件。

章太炎提出了是诸葛亮的不作为害死关羽的观点，笔者认为不是没有道理。这种不作为再次发生到刘备身上，是不是也有可能呢?王大健先生虽然给出了诸葛亮不谏阻东征的几种解释，但笔者再从诸葛亮谋求“管乐之梦”理想来分析一下诸葛亮有没有其它的动机。如果刘备胜了，夺回荆州，那么隆中对的战略方案还是可以继续实施的;如果刘备败了，必定会抱恨而终，诸葛亮登上权力顶峰的时间会大大提前。所以说，不管刘备胜负如何，诸葛亮都是一个受益者，那为什么还要死死阻谏呢?静观其变是他最好的选择。读到这，会有人很愤怒，因为我怀疑了诸葛亮对刘备和蜀汉政权的忠心。其实不必生气，诸葛亮兴复汉室只是一个口号，他真正的出山动机是实现自己“管乐之梦”的人生理想。他不修史书，至少他所做的不利于自己形象的事情只能凭后人去推测，而不会留下文字证据。

3、强龙要压地头蛇。刘备占领益州之后，听从了法正的建议，人才使用上倾向于本地化，所以许靖、刘巴、黄权、吴壹、廖立、彭羕等人得到重用，但是这部分人对诸葛亮没有什么个人感情，甚至还有警惕之处。有人撰文，蜀汉政权基本可以分为四个派系：一是东州派系，也有人称为原从派系，包括关羽、张飞、赵云、简雍、糜竺等，当诸葛亮掌权时，这批人大部分都已经去世了;二是荆州派系，因为荆州是刘备的发家地，也是诸葛亮的生长地，该派系人多势众，与诸葛亮有着千丝万缕的联系;三是巴蜀派系，法正、李严(虽然籍贯是荆州南阳)、黄权等人是其代表人物，该派系与地方联系紧密，后备力量非常强大;四是归降派系，以马超、马岱、王平、姜维等为代表人物，这部分人没有根基，只能归顺权力最大的其它派系。

刘备在攻占益州之后，巴蜀派系势力最大，诸葛亮的地位还是比较有限的。总体上，这一时期东州、荆州和巴蜀三派力量分布相对比较均衡。但是，刘备去世前后，东州派系的关羽、张飞相继被害，巴蜀派系的几位重要人物也都去世了，如法正、许靖、刘巴等，黄权又投靠了魏国，荆州派系便一派独大，原先平衡的格局被打破了。

诸葛亮成为头号辅命大臣之后，成立了丞相府，兼任了唯一的省长职务(益州牧)，权力已经非常大了，这时他进一步加强了对本地豪强和官僚势力的洗牌行动，荆州派系迅速壮大。首先，他便除掉了廖立、彭羕两个重要人物。

因为诸葛亮成立了丞相府，群臣就不用天天到刘禅那里上朝了，因此丞相府的用人显得非常关键。蒋琬、费祎、郭攸之、杨仪、董允等后诸葛亮时代的权臣都有过丞相府的职业生涯经历，而这些人的主体是荆州人士。在用人策略上，诸葛亮首选荆州派系，次选东州派系和归降派系，压制巴蜀派系。随着北伐的深入，李严为首的巴蜀派系再次受到重创，李严本人也遭流放。至此，巴蜀派系基本退出蜀汉政权的核心圈子，荆州派系一支独秀。不过在后诸葛亮时代，巴蜀派系又逐步抬头，那时候的派别观念已经非常淡薄了。

4、少壮要打老资格。诸葛亮虽然年轻时代就跟随刘备，但在刘备的核心圈子里，他资格不算很老，而且没有军功。他要获得一人之下、万人之上的地位，还需要把老资格、军功大而且能够对自己形成较大威胁的人一一拔掉才行。

第一个是关羽。自章太炎首提诸葛亮借吴国除掉关羽为自己以后的道路扫除障碍的说法之后，朱子彦教授在《诸葛亮择主与拜相再认识》中再次进行了深度推测，应该说这种推测站得住脚。首先，关羽难以驾驭是一个事实;其次，诸葛亮也有这个动机，因为诸葛亮劝杀刘封的原因就是今后难以驾驭，这种心理应用于关羽身上也是可能的;第三，《三国志》等重要史书不见记载蜀国有任何增援关羽的史料，这似乎无法解释，这段历史的真实很有可能被诸葛亮不修史书所掩埋，也就是说，诸葛亮很有可能扮演了不作为的角色。但是，关羽是否是诸葛亮故意不作为害死的，也许只能停留在推测层面上，我们已经没有能力还原历史的真相。总之，关羽被杀，对诸葛亮无疑是一个利好消息。

第二个是刘封。刘备到荆州之后，因为没有儿子，便以刘封为养子。据《三国志》记载，刘封武艺高强、气力过人，在入川之后的多场战役中有战功。刘备认养刘封时，刘禅还未出生，刘备应该有传为继嗣的想法。但是207年，刘禅出生了，日后的蜀汉江山也必然是他的。后来因为不救关羽、未能防住孟达造反事件，诸葛亮进言刘备赐死刘封，理由是“虑封刚猛，易世之后终难制御”(《三国志。刘封传》)。那么，“终难制御”这句话，诸葛亮到底是为刘禅考虑的呢，还是为自己独揽大权考虑的呢?根据蜀国政治后来的发展状况，应该是诸葛亮为自己登上权力顶峰扫除障碍。从这个角度上讲，诸葛亮的心理并不光明磊落，甚至说比较阴暗，他比较善于借人之力除去妨碍自己实现“管乐之梦”的人。

第三个是法正。法正的出现，使得诸葛亮在刘备面前多少有些落寞。刘备取成都后，“以正为蜀郡太守、扬武将军，外统都畿，内为谋主”，法正一身兼内外要职，其地位已经显著超越了诸葛亮。诸葛亮对这个最有威胁的政治竞争对手，虽然口中欣赏，但在实际行动上还是略施小计，削弱法正权力所涉及的范围。法正跟从刘备攻打汉中的时候，诸葛亮乘机上表推荐杨洪承办从蜀郡增援发兵之事，为杨洪取代法正蜀郡太守的职务埋下伏笔，同时自己也从夺取汉中的战争中分到一份功劳。诸葛亮此举，使法正“外统都畿”的权力受到削弱。但是法正在刘备称汉中王之后不久就去世了，所以说，他们二人真正的政治角力并未发生。法正去世，使得诸葛亮的前途一片光明，蜀汉政权中再也没有在职权上可以与之平起平坐、在政治手段上可以与之抗衡的竞争对手了，刘备称帝以后，诸葛亮被任命为丞相。第四个是魏延。《三国志。魏延传》记载，魏延作为刘备的部曲进入益州，不过他是怎么加入到刘备阵营的，我们已经无从得知，时间很有可能早于诸葛亮加入刘备阵营的时间，至少这两个时间比较相近。从这个角度上讲，刘备死后，能够与诸葛亮比一比资格的高层领导就只有赵云和魏延了。而赵云一向行事低调，对诸葛亮态度上也非常恭敬，所以诸葛亮并没有把赵云看得很重，不过仍旧在赵云兵败箕谷之后把他贬为镇军将军。赵云于230年去世，据有人考证已经70多岁了。

但是另一个老资格魏延就不一样了，它是镇北将军、汉中太守，即蜀汉政权的北方军区司令员和地方最高行政长官，他不仅与诸葛亮的军事指挥思路不一致，而且总喜欢分兵作战、会师潼关。诸葛亮控制魏延的办法就是给魏延培养一个对立面，这个人就是丞相府长史、绥军将军杨仪，通过两人的争斗使自己高高在上地处于调停的领导位置。应该说，在现代社会也是有很多领导喜欢使用让下属内斗而控制全局这一比较阴损的管理方式的。

在考虑狙击张郃部队的人选时，他也没有选择魏延，意图是希望培养马谡，让自己身边人获得更多军功，从而不断排挤魏延。如果说从锻炼人才的角度上讲，诸葛亮让马谡带兵并不为过，但他把这么一个关键的军事指挥权交到了一个没有作战指挥经验的人手里，就显得过于鲁莽了。

最后，诸葛亮在临死的时候还要想着如何在自己去世之后不让军事指挥权落在魏延手里。魏延是当时军队里面仅次于诸葛亮的第二号人物，诸葛亮对身后的军事安排竟然不与魏延商量，而是找了个办公室主任杨仪统率军队(当然也可能是像其它史书记载的那样，杨仪效法赵高篡改诸葛亮遗嘱)，难怪魏延无法服从这种安排(我们不能用大局观的思想来苛求魏延)。按今天的话来说，诸葛亮在军队管理方面没有创建一个“四好”领导班子(政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好)，尤其是团结协作方面。

虽然魏延的行为算不上谋反，准确的说应该是内讧，但是魏延还是带着反贼的骂名遗臭了两千年。杨仪除掉了魏延，但杨仪显然也是被诸葛亮利用了，他回到成都之后仅被任命为中军师，是一个不带兵的军队闲职。最后，杨仪被诸葛亮的继承人费祎流放，最终自杀。

5、文臣要抓司令部。刘备留给诸葛亮的任务是总理国事，但不包括军事，并留下李严牵制诸葛亮，应该说，诸葛亮和李严的分工是很明显的，刘备至死都没有要诸葛亮染指军队的意图。但这是与诸葛亮“管乐之梦”格格不入的，诸葛亮专权的必然结果就是要控制军队。

而诸葛亮要控制军队，他首要的武器就是“挟天子以令诸侯”，通过制造一场接一场的战争而把李严、魏延等人的部队纳入帐下，进而取得全部的军事指挥权。通过平定南中的战争，诸葛亮牛刀小试，自信心自然不断增强。一年多以后，即227年，诸葛亮便写下了那篇著名的《出师表》，开始了连续五次的北伐战争。

这其中又要探究几个问题，一是诸葛亮怎样剪除李严、魏延这两个最大的政治和军事军事竞争对手，二是如何培养军事人才。

第一个问题，在此再详细介绍一下李严的情况。李严是第二号辅命大臣，统领军事，其本人驻扎永安，职位是中都护，相当于总司令。但是，他这个职务只是名义上的，还无法直接管辖魏延的部队以及其它地方部队，这说明刘备并没有给诸葛亮足够的权力制衡力量。建兴八年(公元230年)，曹真进兵汉中，诸葛亮再一次通过“奉天子”的手段把李严及其2万人马调到汉中前线，剥夺了李严的军事指挥权。次年，便找了个督运粮草不利的理由将李严流放到梓潼郡。至此，诸葛亮权力达到顶峰，刘备托孤框架和攻防战略彻底失败。

第二个问题，诸葛亮非常注意培养能够与李严、魏延相抗衡的军事将领，进一步削弱他们在军队中的影响力。在这方面，他试图通过让马谡走出参谋部直接指挥作战的方式培养马谡，但失败了。后来他选择了姜维，并培养了马岱、王平、邓芝、廖化等人。同时，诸葛亮还在军队中大量使用文职官员，杨仪、向朗等人在诸葛亮的北伐班子中占有重要地位。

6、权臣架空董事长。历史在鞭挞曹操摆弄权柄、挟天子以令诸侯的同时，却把诸葛亮同样的行为看作是鞠躬尽瘁、死而后已，这种矛盾不能不说这是历史学家给我们开了一个大大的玩笑。

公元223年，刘禅登基。前文讲过，诸葛亮当年就成立了丞相府，还兼任了唯一的省长职务(益州牧)，这种迫不及待的架势比曹操有过之而无不及。按照现代公司发展理论，诸葛亮的思路倒是非常符合法人治理结构的：具体经营是CEO(诸葛亮)的事，董事长刘禅只用管“大事”，实现所有人和经营者的分离。然而，诸葛亮真的是这样想的吗?多半不是。

现在分析一下《出师表》。首先态度不端，摆出一副大人教育小孩的架势出来，完全不是臣子建言献策的口气，“扶不起的阿斗”主要是诸葛亮造舆论造出来的。其次，北伐的理由仅仅是政治理由，而经济理由“益州疲弊”的要求是要休养生息、积蓄力量，而不是马上北伐，所以说北伐的理由并不充分。第三，诸葛亮把当时形势说成“危急存亡之秋”，其实形势没那么严重，魏国根本就没有南下消灭蜀国的战争准备。第四，不忘推介荆州派人士，其口气其实不能称为推介，用告诫、示威、吓唬可能更贴切。第五，居功自傲，向刘禅说明能够三分天下，完全是诸葛亮的隆中对在起作用，从而把自己塑造成股肱之臣的光辉形象。第六，蜀国那么多重要文献、史料都不复存在，按照封建社会标准能够美化诸葛亮形象的《出师表》和“三顾茅庐”的私人谈话——隆中对怎么就完整地保存下来了呢?这不能不让笔者认为其完整流传下来是基于诸葛亮追求美名的内心需求和刻意为之。在北伐战争中，诸葛亮不顾“益州疲弊”这一国力空虚的显示，屡次穷兵黩武，给当时已经千疮百孔的中国带来了深重的灾难。

二、诸葛亮选人、用人特点归纳分析

根据诸葛亮的权臣之路，诸葛亮选人、用人特点可以归纳为以下几点：

1、唯派是举。中国改革开放的初期，跨国公司进入中国的时候也是将主要权力放在外籍人士手中，而长期发展下来，他们发现，领导人员本地化才是真正的归宿，才能对企业的发展起到关键作用。那么，诸葛亮是怎样对待本地化呢? 选人方面，籍贯显得非常重要，说“唯派是举”虽然有点过头，但也基本属实。据有人考证，诸葛亮提拔启用过七十多位干部，其中二十八位都是荆楚人士，而且都是重要官职。蜀汉政权的三代权臣诸葛亮、蒋琬、费祎都是荆楚人士，军界的权臣姜维、王平则都是来自魏国的降将。诸葛亮基本按照荆楚、归降、东州、益州四个从高到底档次任用官员。前文讲过，诸葛亮之所以这么做，与他面临的政治环境有很大关系，但是刘备为什么就没有采取这种门户之见呢?刘备时期各个派别的人士不也相处得不错吗?那么，是不是诸葛亮有一种狭隘的地域主义观念呢?“外来的和尚好念经”基本是中国从古到今用人制度的一个不上台面的主流思想或者说是潜规则，因为本地的和尚往往在利益关系和社会背景上非常复杂，任用他们经常会带来很多负面效果。不过，诸葛亮为了打击蜀中豪强，唯一的用人策略难道就是用“外来的和尚”吗? 事实上，中国还有两句古话：“英雄不问出处”和“千里马常有，而伯乐不常有”，所以说，人才发现能力和机制历来是人力资源管理中的一个难点。门户之见显然是不利于人才发现的，这与曹操“唯才是举”、刘备的“既来之，则安之”的选人政策形成了有力对比，也为蜀国后继无人埋下了隐患。

应该说，蜀中不是没有大将，也不是没有良将，马忠、李恢、张翼等人是非常出色的将领，但始终不能进入诸葛亮北伐大军的主力阵容，这不能不说是一种遗憾。门户之见的结果是，蜀中人才得不到重用，荆州人才非常有限，诸葛亮就只能非常重视降将，例如姜维、马岱、王平等人。

2、唯喏是举。用人方面，注重执行力超过创造力，笔者总结为“唯喏是举”，也就是说重用那些比较听话的，主见较多的不予重用。诸葛亮事必躬亲，看起来鞠躬尽瘁，其实这是对下属不放心的一种体现。中国的用人传统一向讲究“用人不疑，疑人不用”，另外，如果一个领导者对下属不放心的话，一定要事必躬亲吗?也许诸葛亮应该向司马昭学习一下，司马昭不放心钟会、邓艾，就任用卫瓘作为监军，既有合理授权又有监督保障。同时，事必躬亲的做法导致下属无法有效发挥主观能动性，锻炼成长受到阻碍，通过战争发现军事指挥人才的通道也被堵死。“蜀中无大将，廖化作先锋”的局面，很大程度上要归咎于诸葛亮事必躬亲、偏重执行力的做法。前文讲过，马谡街亭之役失败的结果只能是开刀问斩这一极刑，那么还有那个中层干部敢“将在外，军令有所不受呢”?马谡的罪名是“违亮节度，举动失宜”。在诸葛亮看来，该考虑的他都考虑到位了，将领们只需依“亮节度”行事即可。马谡被斩形成了一个很坏的先例，将领们不敢灵活变通，因为即使失败了，至少自己是不用承担责任的。在事必躬亲和严厉问责的管理体制之下，只能培养出一批“喏喏族”，而不能培养出创造力强、主动性强的员工队伍。

诸葛亮的事必躬亲、严厉问责与曹操、刘备、孙权、司马懿和司马昭的适度授权、宽容地对待失败再一次形成了鲜明对比，其教训值得我们在人力资源开发工作上引以为戒。

3、唯好是举。文臣武用的特点非常浓郁，针对这一点，笔者概括为“唯好是举”，即根据个人喜好来决定选用什么样的人。蒋琬、费祎、杨仪等人都应该算作是文臣，姜 维、马谡学问渊博，都是熟读兵书、深谙兵法的年轻才俊，虽然他们比赵括强一点，但总体上还是理论知识丰富、实战技能不足类型的文臣。

那么，为什么会出现这种现象呢?众所周知，诸葛亮本人是一个学识渊博的人，也是一个军事理论家(笔者不认为诸葛亮能够称为军事家，因为若干场经典的胜战战例是成为军事家的必要条件，赤壁之战应归功于周瑜，平定南中还不足以使他成为军事家，北伐战争全都失败了)，只有文臣才能有足够的知识和口才与诸葛亮谈论国事，而大多数武将往往刚烈与计谋有余而理论和口才不佳，所以一般的武将是很难打入诸葛亮的文化圈子的，文人惺惺相惜也是难免的。正所谓“物以类聚，人以群分”。正因为如此，诸葛亮在内政建设上应该说启用了一大批具有一定才干的文官，而且取得了一定的成绩，他在内政上的作为还是需要充分肯定的。

而在军队建设上，继续沿用这种思路将会使军队指挥走向教条。很遗憾，诸葛亮并没有脱离文人治军的窠臼，他要用文人的理想去管理军队，这也是蜀国后期缺乏出色军事指挥人才的一个重要原因。

现代人力资源管理提倡发现每个人的长处并将其安排到合适的岗位上去，进而发挥最大的人力资源价值，这就要我们突破个人喜好，最大限度地把各式各样的人员放到最能发挥其才能和潜能的地方去。

4、滥用绩效考核。尽管绩效管理作为优秀的管理思想和管理工具已经实践了很多年，但是现代企业中没有几家敢于宣布其绩效管理非常成功，那为什么绩效管理会落到这样一个尴尬的境地呢?很重要的一个原因就是绩效管理过于严厉并且经常被人滥用。诸葛亮多次出战都要求下属立下军令状，以示决心。其实胜败乃兵家常事，立军令状说明诸葛亮不能接受失败，同时这也是推卸责任的一种表现。“事无巨细，咸决于亮”，可是却要下属为自己制定的作战计划的失败来付出生命代价，这算什么逻辑呢!其实，马谡死得很冤枉，他扮演了一个替罪羊的角色。按照诸葛亮打了败仗就要处罚甚至处死的逻辑，那么诸葛亮五次伐魏全部失败，是否也要被刘禅问斩五次呢?诸葛亮虽然自贬三级，并总结了自己用人的不当之处，但依然没有改正，自贬三级完全是在作秀，毫无诚意可言。赵云、邓芝在箕谷因兵力悬殊而失利，赵云作为老资格人员被贬，而荆州老乡邓芝未见处罚。李严因督运粮草不利而被流放，这很有可能是诸葛亮把军事失利的责任推卸给李严督运粮草不利的一场政治斗争。因此，在诸葛亮手下的将领必须不折不扣地执行命令，即使错了，至少可以规避责任。在诸葛亮的管理之下，没有人能够失败得起。

诸葛亮秉承法家思想，从法治角度上讲，这并没有错。但是“苛政猛于虎”，过于严厉而且还会被滥用的绩效考核一旦被用于推卸责任、打击政敌等领域时，其对下属的心理打击将是非常沉重的，这往往会使下属谨小慎微，不求有功，但求无过，追求短期目标。所以说，一个具有很强主见或者喜欢主动思考并解决问题的人是不适合在诸葛亮手下工作的，否则一定会很痛苦，这样的人倒是适合在刘备这样能够以人为本、考核适度的领导手下工作。当然，到曹操、孙权处工作也不错，基本不会因为战败一次而被处以极刑。

5、对下属居心不良。《三国演义》中有一段故事：诸葛亮派遣魏延引司马懿进入上方谷，然后要放火烧死司马懿。那么魏延是不是会被一起烧死呢?难道诸葛亮成了坑害下属的小人?当然，这毕竟是演义，罗贯中可能也没有考虑那么多。不过，诸葛亮算计魏延倒是史实。杨仪、魏延都是诸葛亮所看不上眼的人物，因为他们都有一技之长，诸葛亮都用但又保持压制，达到权力制衡的目的。临终遗嘱，诸葛亮巧妙利用这种关系使杨仪除掉魏延，而后再通过费祎等人除掉了杨仪。可以说，杨仪、魏延都是被利用的牺牲品，谁都没有成为诸葛亮的军事继承人。

很多人选择继承人的时候通常采用的标准是“深肖朕躬”，也就是说行为方式与自己有类似之处。诸葛亮选的军事继承人是姜维，应该说，这两人确实有很多类似之处。临死之前，为继承人顺利成长、即位扫平障碍很有可能是诸葛亮算计魏延的重要原因，魏延跟诸葛亮在性格、治军和攻战思路上差异毕竟太大了。同样，曹操杀掉杨修表面的原因是杨修泄露军机，真正原因也可能如众人所说是为了给曹丕铺平道路吧。

现代人力资源管理提倡领导人员对下属体现人文关怀，打造凝聚力和团队合力。而对下属居心不良或者不能处理好下属之间的矛盾，甚至是给下属“穿小鞋”、算计下属，滥用权力整人，都会人为地制造不和谐，从而导致团队战斗力降低，甚至使团队成为一盘散沙。结束语

要想在诸葛亮手下脱颖而出，首先要有一个很好的户籍，争取进入荆州同乡会;其次要博览群书，有一定文凭，能够进入诸葛亮的文化圈子;第三是要听话，不折不扣地执行好命令，千万不能过多地表达自己的主见;第四是坚决不能出差错，以免被抓住把柄。这四个条件一旦放到一起，出现交集，并且成为主要的选人、用人标准时，其结果必然是培养出一批守成思想强于进取意识、执行力强于创造力、被动性强于主动性、理论知识强于实践技能的管理者和员工队伍。一个领导者需要率领一支团队，让这支团队高效运转，选拔人才、培育人才至关重要，更重要的是让给每一个人才找到合适的位置，发挥最大的潜能。“蜀中无大将，廖化作先锋”的历史教训值得我们吸取，其实领导者不一定要成为内可入相、外可出将的绝对强者，而要让各个方面有一技之长的人为自己有效工作，打造出一支互补性强、梯队合理、团结奋进的团队。只有这样，才能发挥出每个人的巨大潜能，从而促成战略目标的实现。

参考书目：

1、《诸葛亮择主与拜相再认识》，朱子彦，《东岳论丛》2004年第5期。

2、《诸葛亮未谏胆刘备伐吴原因新探》，王大健，《许昌师专学报》1995年第3期。

3、《易中天品三国》(上、下)，易中天，上海文艺出版社。

4、《从诸葛亮的失败看领导者的定位》，楼或，《资治文摘》2007年第2期。

5、《读三国话管理》，童昌森，中国海洋大学出版社，2006年3月第1版。