海尔企业管理

第一篇：海尔企业管理

海尔集团是世界白色家电第一品牌、中国最具价值品牌。海尔是奇迹。从1984年亏损147万的小厂，经过17年的奋斗，发展到今天全球营业额600多亿的大企业，年增长率平均达到81％，而且继续保持着良好的发展势头，当然是一个奇迹。

海尔集团之所以在不到三十年的时间内取得如此的成功，我想他的企业战略是非常科学和重要的。下面是对海尔集团企业战略的概括：

第一：名牌战略阶段

在企业发展早期，海尔只干冰箱一个产品，探索并积累了企业管理的经验，为今后的发展奠定了坚实的基础，总结出一套可移植的管理模式。

第二：多元化战略阶段

在发展前中期，从一个产品向多个产品发展

时已有几十种产品），从白色家电进入黑色家电领域，以

资本运营，以无形资产盘活有形资产，在最短的时间里以最低的成本把规模做大，把企业做强。

第三：国际化战略阶段

在发展中期，海尔的产品批量销往全球主要经济区域市场，商网络与售后服务网络，Haier 品牌已经有了一定知名度、信誉度与美誉度。第四：全球化品牌战略阶段

在发展成熟期，海尔集团为了适应全球经济一体化的形势，运作全球范围的品牌，从2006年开始，海尔集团继名牌战略、多元化战略、国际化战略阶段之后，进入第四个发展战略创新阶段：全球化品牌战略阶段。

化品牌战略的区别是：国际化战略阶段是以中国为基地，品牌战略则是在每一个国家的市场创造本土化的海尔品牌。

战略要解决的问题是：提升产品的竞争力和企业运营的竞争力。

用户都实现双赢利润。从单一文化转变到多元文化，实现持续发展。

1984 年只有冰箱，“吃休克鱼有自己的海外经销国际化战略和全球向全世界辐射；海尔实施全球化品牌与分供方、1998 年 全球化客户、（”的方式进行

此外，海尔集团内部的管理和运营机制也是深有学问。海尔集团注重创新意识。海尔的创新是作为中层干部的考核指标的，这也就不断促进企业的创新和进步。海尔集团员工爱岗敬业，工作勤奋。很多员工都自愿加班，为公司的发展贡献力量。海尔集团也注重以人为本的理念，为企业员工减轻压力，体现人文主义关怀。

一个企业正是由于其深厚的文化底蕴，科学的管理机制，以及以人为本的理念，才能得到员工的支持，日益激烈的现代社会生存下去。

海尔企业发展的战略在横向和纵向方面都取得了显著地成效。

中，他合并了很多小的公司，市场进军。这样的海尔企业战略科学，企业执行力强，企业文化底蕴深厚，所以才有今天的敢于向世界

企业战略就是企业的生命线，盛不衰。

海尔的企业文化也是其成功的一个重要因素

1、以人为本,以顾客为中心，努力服务社会；同时，平等对待员工，平衡相关者的利益，提倡团队精神，并鼓励创新。

功的深层原因。

2、创新是海尔的灵魂

年以来，打破以往组织结构，程再造。为此成立物流、商流、资金流三个推进本部，组织系统由过去的金字塔式结构变成了扁平式结构，管理人员了解到海尔的这一切后说：海尔在引导一次管理革命。海尔人说得好，创新之路很难走，但距离成功是最近的路。快速反应，柔性生产，流程再造，海尔不断创新，为的是握住市场这只无形的手。海尔发展之路就是创新之路。

3、海尔的经营宗旨：为顾客创造价值

客创造价值”———

场的需求放在第一位，品牌，海尔的产品才会更有竞争力，效益“；为员工创造机会

工生存和实现自我价值的载体，企业有责任满

足员工在精神上和物质上的要求，才能提高凝聚力和战斗力。也不断发展自己的团队，500强进军的海尔。科学合理、在不断发展的过程中保持其核心价值观不变，,是海尔保持旺盛生命力和竞争力的奥秘所在。以订单信息流为中心进行了一场痛苦艰难的业务流对市场的反应速度大大加快了。,扎扎实实地做好每一项工作，企业也才能获得更快的发展，”———企业的竞争就是人才的竞争，同时，企业也是员有责任为员工的发展、这样的企业才能在竞争在其发展历程提升科研水平以及向海外 审时度势的企业战略让一个企业长: 优秀的企业文化，应该以人为本，海尔自一家跨国公司的高级,为社会创造效益。只要真正做到这一点，才会有更好的 实现自我价值创造条件。2000 海的服务社会是海尔企业文化的核心。是海尔成 为员工创造机会“为顾海尔人在生产经营的每一个环节，都必须把顾客的需求、市

为此，海尔建立了一个科学、公平的员工考核和价值评价体系，建立员工教育和培训制度，建立合理的薪酬和福利制度，使员工在企业能获得更好的成长和发展机会，实现自己的事业追求，同时也获得合理的回报和生活福利保障“；为社会创造效益”———企业生存和发展的过程，客观上也是为社会创造效益的过程。企业所创造的效益，在更大程度上是为社会创造效益，是为国家经济的振兴、为民族工业的发展尽力尽责，这是所有海尔人的使命。

4、海尔倡导的企业精神是“敬业”和“团队”,这是“团结开拓、艰苦拼搏”企业精神的延续和升华。“敬业”是鼓励为事业而献身的精神，这种敬业实质上是海尔过去“艰苦拼搏”精神的延续；追求更高的工作目标，勇于承担工作责任，掌握更好的工作技能，培养踏踏实实和精益求精的工作作风。这种精神是以往海尔成功的一个非常重要的因素，也是保障今后继续成功的基础。“团队”是要求企业内部要有协作和配合的精神，营造企业和谐健康的工作环境，员工不但要对自己的工作负责，同时也对集体的工作负责，对整个企业负责，提倡员工间互相鼓励、互相关心和帮助。“团队”精神包含了团结的内涵，但比团结的表述更为系统，更有积极的意义。

总之，海尔认为，谁拥有文化优势，谁就拥有竞争优势、效益优势和发展优势。企业家不可沉湎于过去或现有的成功，必须不断地扬弃过去，超越自我、展望未来，建立新的企业价值观和企业文化。坚持创新、改造自己、追求卓越才是企业文化创新和文化力的力量源泉。

但是，企业文化成为海尔集团的双刃剑：一方面，企业文化在集团发展的初期助长了集团的发展；另一方面，目前的企业文化在某种程度上又成为集团进一步发展的障碍。

从海尔企业文化的形成过程我们可以看出其本质特征，它分为3个层次：核心价值观层、制度层、激励层。核心价值观的形成依靠长期的制度以及激励机制的建设。核心价值观存在于企业员工工作的方方面面，比如：工作态度、纪律性、忠诚度等等。以日常行为规范的价值观念之形成为例：员工一进入海尔园，马上就紧张起来，自觉不自觉地按照公司要求的模式行事。比如离开办公桌的行为规范：员工离开自己办公桌的时候，要把椅子马上推进桌洞里。许多员工在离开海尔以后，仍然保持着这种习惯。组织结构的设计确保合乎公司要求的企业文化的建立。海尔每一个部门均设置体系审核科，职责是建立管理流程以及具体执行。当违反公司行为规范的行为发生时，体系审核科会将一张黄票张贴于显要位置，对造成这种行为的员工进行一定的金钱惩罚。随着时间的推移，员工自然就按照公司的要求形成相应的价值观念。

从上面的分析我们可以看出：管理严格、高压是海尔文化在行为管理方面的显著特征。这种严格除了制度方面导致管理人员压力较大、没有太多的时间进行压力缓解外，另一个主要因素就是海尔的各层管理者都比较严厉。这种文化在早期员工素质、职位不是很高的情况下，对提高管理效率的作用是正向的。随着企业的壮大、优秀人才的加盟，员工更多关注的是受尊重以及自我实现方面的需要。一旦其需要得不到满足，在同行业给予其较为满意的职位、薪水的情况下，这部分人员就会选择离开—导致人员的忠诚度不高。这也就是海尔集团最近几年优秀的中高层管理者相继离职的文化原因。

所以，海尔下一步的文化建设方向要区分为两种情况：对于基层员工，仍然保留传统的、严格的制度文化；对于中高层管理人员，除了制度管理外，侧重于人性化以及团队文化方面的建设，给管理者更多的自我管理空间，由单项沟通逐步向双向沟通过渡，培养管理层对企业的忠诚度。

解决人力资源管理问题的诀窍是通过微笑来实施管理，也就是微笑管理。这就是让管理人员用微笑面对每一位下属员工，让微笑为下属员工增添信心和力量，让下属员工更有决心做好工作；用微笑塑造和谐融洽的氛围，让下属员工消除压抑、消除紧张，更乐意做好工作；用微笑来不断传递对下属员工的尊重、信任、关怀的信息，让下属员工从微笑中获得价值满足，从而更积极地做好工作。

第二篇：海尔的企业管理案例

海尔的奥秘

一、东方神话

“没有海尔的世界是什么样的？”这是海尔的一段广告词，这使人联想到“人类失去联想，世界将会怎样”的广告词，一片蔚蓝色的工业园区和一群身着巨著色工装的人们，使人想到在蓝色大海里畅游的鱼儿。

“以永远的忧患意识追求永远的活力”，通过螺旋式上升的发展过程，海尔已是一个销售收入超过60亿元，品牌价值77.36亿元，仅次于红塔山和长虹的巨人。但是海尔并不满足，其扩张之路仍然在继续。

二、扩张的基础

“资本”是船

海尔集团总裁张瑞敏说：“资本是船。”没有船，只能涉水过河，有了船，则可以载着“父老乡亲”一起过河。船小一点，载“街坊四邻”，船大一些，载“千家万户”，大、再大，就可以载“五湖四海”了。“海尔号”有多大？

海尔起初并无“船”——1984年时它只不过是一个亏损147万元的集体小厂，可谓“泥菩萨过河——自身难保。”海尔今天已有“船”——岂止是“船”，而是一支阵容壮观的“联合舰队”。它今天已是一个拥有67家企业（其中销售收入过亿元的企业14个），直属员工1.8万人，总资产达56.8亿元的多主体、多成分、多元化的开放式大企业集团，在我国家电行业中门类最齐、水平最高、规模最大。它在南斯拉夫、印度尼西亚、马来西亚、菲律宾开设了分厂，在北美、欧共体、中东等重点市场发展了31家海尔专营商，800余个经销点。资本是逐步积累起来的。从小到大，从小到多，中间有一个过程，数量在增加到一定程度时，就具备了扩张的条件，亦即发生了质的变化。质变以量变为基础，量变以质变为界限。而这界限又是以扩张规模的大小来确定的。小规模扩张适当，有些资本即可承受，扩张规模大一些，则需要更多的“金刚钻”，才能揽起“瓷器活”。

名牌是帆

资本运营的高级阶段是品牌运营。“名牌是帆”，这是张瑞敏的又一思考。可口可乐，百事可乐，已超越了资本竞争的阶段，进入了品牌的较量。波音、麦道，最终是以品牌的力量决出了雌雄，强者被更强者所吸纳。张瑞敏把“海尔”这两个普通的中国汉字，做成了“四个九”的纯金制品。他一上任，觉察到了市场信号，发出的号令是：“起跑创名牌，冲刺到名牌！”重任肩上挑，使命不能辱。76台冰箱不合格，他不是降价处理。而是扬起铁锤，一台一台砸烂。要的就是这样一个震撼人心的效应：海尔产品件件皆一流！海尔人决不能心存“二等品”意识！13年来，“海尔”两字迅速膨胀，海尔优势逐年上升。今天，可以理直气壮地宣告，海尔已是中国家电第一名牌，是世界家电一强。

海尔品牌的价值，经权威部门评估。1995年为42.6亿元，1996年为77.36亿元。国人喜欢海尔，洋人认识并接受了海尔。英文本是世界通用的文字，可美国、德国的经销商却偏偏在自己的包装和名牌上，赫然印上“海尔”两个大大的中国汉字。

文化的灵魂作用

海尔拥有一座采之不竭，取之不尽的“富矿”，那就是企业文化。海尔员工人手一本巴掌大的小册子《海尔企业文化手册》，总共30页，精致得特别，精致得可爱，这就是海尔文化的“经典著作”。全书三部分11章节，内容有海尔理念、海尔战略、海尔经营目标体系、管理制度、道德规范等。全书不足5000字，但它是企业文化“全书”。“全书”并非全部，看企业文化的真谛，主要看他们波澜壮阔的实践活动。他们巧妙地把“斜坡球体论”运用于企业管理：企业如同一只球，在往坡上爬，必须不断克服阻力才能上升到新的高度。

1为此，必须实行“OEC管理（Overall Every Control and Clear的缩写），即全面地对每个人、每一天、每件事进行控制和清理，每位员工按“日日毕、日清日高”的标准检查自己，使每项工作每天都有新提高，整个企业有条不紊地向上“爬坡”。“企业每天都没有惊天动地的事情发生，这才是正常的、成功的。”海尔达到了国外企业管理专家要求的境界。理论，是实践的总结和结晶，当它回实践中去时就变成了推动物质运动的伟大力量。

人才的根基作用

企业活动是人操作的，扩张也必定靠人去完成。张瑞敏是海尔“联合舰队”的“指挥长”。以杨绵绵为代表的三位副总裁，最善于领会、发挥、执行张瑞敏的意图，是优秀的“舰队舵手”。冰箱、空调、洗衣机等各个事业本部的本部长、总经理们，他们都是谙熟悉市场，战法练达骁将。是他们把张瑞敏、把决策层的创造性延伸到“顶”到“边”，让海尔好戏连台，爆发出此起彼伏的辉煌。“人人是人才”，“赛马不相马”。在海尔崭新的用人理念和机制下面，一批批优秀的管理人才脱颖而出。张瑞敏说：“你能翻多大的跟斗，我就给你多大的舞台”。海尔每个月都举行一次“大选”，人事部把空岗情况公布于众，每个人都可以上台打擂。这种“大选”，为海尔培养了一批人才，造就了一批人才，激励了一批人才。资本、品牌、文化、人才，这是企业扩张的四大必要条件。从海尔看扩张，四项缺一不可，某一项不强亦不可。四项皆强，方可谈扩论张。假如基础不实，底子不厚，即使一时成功，也是勉强搭起的空中楼阁，很快就会倾塌，甚至会把自己拖垮。

三、扩张的战略

在风起去涌的企业兼并扩张大潮中，海尔是一道独特的风景。海尔的兼并扩张不是摸着石头过河，而有一套自己首创的理论，有一套行之有效的做法。正是这套独特的理论和方法，保证了海尔15项兼并扩张案例个个成功，其中有的案例堪称经典之作。羡慕海尔兼并扩张的结果，就应该研究海尔兼并扩张的过程，学一点海尔扩张的战略。

“吃休克鱼”理论

人们习惯上将企业间的兼并比作“鱼吃鱼”，或者是大鱼吃小鱼，或者是小鱼吃大鱼。从国际上看，企业间的兼并重组可以分成三个阶段：

先是“大鱼吃小鱼”，这时技术含量尚未成为竞争的决定因素，企业的资本存量、经营规模决定着竞争的成败，兼并重组的主要形式是大企业兼并小企业；再是“快鱼吃慢鱼”，此时技术含量的作用已经超过资本的作用而成决定性的因素，谁占领了技术制高点，谁就在竞争中赢得了主动。兼并重组趋势是资本向技术靠拢，新技术企业兼并传统产业。然后是“鲨鱼吃鲨鱼”，这时的“吃”，已经没有一方击败另一方的意义，而是我们常说的所谓“强强联合”。这是资本高度集中、技术飞速发展、世界经济日趋一体化的今天，企业兼并重组的最高形式。波音和麦道的合作就是“鲨鱼吃鲨鱼”典型案例。

海尔吃的是什么鱼呢？海尔人认为，他们吃的不是小鱼，也不是鳗鱼，更不是鲨鱼，而是“休克鱼”。什么叫“休克鱼”？张瑞敏的解释是：鱼的肌体没有腐烂，比喻企业的硬件很好，而处于休克状态，比喻企业的思想、观念有问题，导致企业停滞不前。这种企业一旦注入新的管理思想，有问题，导致企业停滞不前，这种企业一旦注入新的管理思想，有一套行之有效的管理办法，很快就能够被激活起来。

“吃休克鱼”的理论为海尔选择兼并对象提供了现实依据。海尔看重的不是兼并对象现有的资产，而是潜在的市场、潜在的活力、潜在的效益。如同在资本市场上买期权而不是买股票。海尔15件兼妆案中有14件是按照“吃休克鱼”的模式进行的。14家被兼并企业的亏损总额达到5.5亿元，而最终盘活的资产为14.2亿元，成功地实现了1+14＞15的低成本扩张的目标。

鱼性不同，吃法有异。海尔兼并重组的十几家对象企业分属不同的所有制、不同的地区、不同的行业。根据各自不同的情况。海尔探索了不同的兼并重组形式。该红烧的红烧，该清炖的清炖。

归纳海尔的做法，主要有四种形式：

一是整体兼并，也就是依托政府的行政划拨实现企业的合并，比如对红星电器公司的兼并。红星电器曾是我国三大洗衣机生产企业之一，年产洗衣机70多万台，拥有3500多名员工，但由于经营不善，企业亏损1亿多元。1995年7月，青岛市政府决定将红星电器公司及所属5个厂家整体划归海尔。兼并3个月后扭亏，半年后盈利151万元。

二是投资控股。整体兼并更多地出现在同地区、同一行业企业间的兼并中，而跨地区、跨行业的兼并则主要依靠投资控股的形式。1995年12月海尔收购武汉冷柜厂60%的股权，迈出了跨地区经营的第一步。1997年3月，海尔再度挥师南下，出资60%与广东爱德集团公司合资组建顺德海尔电器有限公司，并创下了“一个月投产，第二个月开成批量，第三个月挂牌”的“海尔速度”。

三是品牌运作。品牌是一种标识，代表的是以企业文化为内涵的无形资产。在通过运作资本实现兼并扩张的同时，海尔开始以无形资产调控、盘活有形资产的尝试。山东莱阳家电总厂生产的“双晶”牌电熨斗曾名列行业三大名牌之一。1997年1月，海尔与莱阳家电总厂以“以定牌生产”的方式合作推出了海尔“小松鼠”系列电熨斗。8月，又进一步组建了莱阳海尔电器股份有限公司，海尔首次以无形资产折股投入合资企业，开辟了低成本扩张的新途径。

四是虚拟经营。所谓“虚拟经营”，既是品牌运作的一种高级形式，又是海尔“先进市场、后建工厂”经营理念的具体体现，这种重组方式已经超越了“吃休克鱼”的模式，而是通过强强联合，优势互补，新造一条活 鱼。与杭州西湖电子集团的合作就是海尔虚拟经营的成功尝试。从这个意义上说，海尔不仅是市场的探路者，也是扩张重组新形式的探路者。克隆海尔鱼

“总体一定要大于局部之和”，这是海尔兼并扩张的一条基本原则。它体现了海尔扩张的宗旨：求强，而不仅仅是为了做大。想“做大”是很容易的。1997年上半年，海尔平均每两天就接到一个企业要求加盟的信息，涉及重工、轻工、电子、生物、服务等各个行业。仅就彩电而言，用集团常务副总裁杨绵绵的话说：“一个通知下去，马上就可以拉进生产300万台的能力。”

因为求强，所以海尔必须兼并一个成功一个，必须最大限度地优化资源配置，挖掘企业重组后的潜能。海尔兼并重组的过程，实质上是海尔自我复制的过程。用时髦的话说，就是“克隆海尔鱼”。许多人都问张瑞敏同样一个问题：为什么海尔搞兼并个个成功？张瑞敏总爱以麦当劳作比：麦当劳在世界到处设店，不管你的饮食习惯怎样，生活习俗如何，都能够征服你，为什么？因为它有一个非常重要的原则，就是利用不可改变的模块——经营模式，或者叫经营理念。兼并能不能成功，就看你自己有没有一个过得硬的经营模式。如果你自己的经营模式不成功或者不成熟，那么兼并别的企业只会是一种灾难。

一般接收兼并企业，第一个派去的总是财务部门，海尔第一个派去的却是企业文化中心。由企业文化中心的人去讲海尔精神、海尔理念。当年海尔兼并红星电器公司时就是如此，没有一分钱的投入，靠海尔精神、海尔理念激活了一个企业。今天这家被兼并的企业用同样的办法成功实现了爱德洗衣机的合作、重组，在被称为“中国家电之乡”的顺德复制了一个新的海尔。

海尔要想在不久的将来昂首步入世界500强，成为在国际市场上扬帆出海的“联合舰队”，需要克隆更多的“海尔鱼”。中国经济要培育一大批具有国际竞争力的跨国集团，需要克隆更多的海尔。

四、扩张风险的防范

兼并扩张是企业快速发展壮大的必由之路。但是，扩张也有风险，盲目扩张很可能给企业埋下致命的隐患。因盲目扩张遭致灭顶之灾的案例，国外有，国内也有。

所谓扩张风险，即企业在扩张时必然遇到的问题。这可能来自多方面，其中最主要的是多元化风险、组织风险和人事风险。

在海尔13年的发展历程中，先后合并、兼并了15家企业，产品从冰箱扩展到冰柜、空调、洗衣机，又从“白色家电”扩展到“黑色家电”领域。如果说一次扩张成功不足为训，15次兼并扩张的成功，就说明一个问题：海尔集团对扩张风险的防范，也有可圈可点的妙笔。

多元化风险的防范：“东方亮了再亮西方”

“东方不亮西方亮”企业采取多元化发展时，一般都在打这个“如意算盘”。实践的结果显示，往往并不是都灵难，失算者并不比胜算者少。面对企业多元化扩张实践中出现的种种风险，有些人开始对它产生了疑问。甚至提出：“谁家的多元化成功了？”

“东方亮了再亮西方”。海尔的这个多元化发展战略，属于第三种立场。

“问题不在于企业需不需要搞多元化，而在于企业自身有没有能力搞多元化。”海尔的决策者张瑞敏如是说。显然，对于企业的多元扩张，海尔人持的态度是：有前提、有条件、讲方针的谨慎的肯定。这是一种风险意识、有风险防范措施的立场。

海尔已经“亮了”的东西是什么？它自身的优势是什么？一是以“日清日高”管理法为核心的独具特色的企业文化；二是靠质量享誉的名牌效应；三是覆盖广泛的市场网络和星级服务体系。

这三张“王牌”，主要是无形资产，“以无形资产盘活有形资产”，是海尔兼并扩张、资产重组的特色，也是其实现低成本扩张的秘诀。

组织风险的防范：五阶段对策

企业扩张的主要目标是实现规模化。企业经营的规模化，必然要求企业组织上的集团化。对于大企业集团来说，组织风险可是一种致命的风险。

如果规模化的结果是1+1＜2，就是规模不经济。这种情况，一般源于企业组织结构、运行机制的不科学。

如何把握好分权和控制力的度，历来是大集团最头疼的难题。分权不到位，所属的企业容易缺乏主动性、积极性和活力。分权过度，缺乏必要的控制力，总体上又形不成1+1＞2的效果。海尔集团总裁张瑞敏提出的“联合舰队”模式，既有效的防范了企业组织风险，又为实现1+1＞2效果奠定了组织保障。

分权与控制力这对矛盾，在企业组织成长的不同阶段，其所处的地位是不同的。

1、初创阶段（1984-1988年）：规律性的问题：企业组织不正规，海尔采取的对策：确立名牌战略，使企业从无序走向有序。

2、定向发展阶段（1989-1992年）：规律性的问题：低层管理者要求自主权。海尔采取的对策“权力分散化”。

3、分权发展阶段（1992-1996年）：规律性的问题：因分权形成多个利润中心，协调、控制问题日益突出。海尔采取的对策：提出“允许各自为战，不允许各自为政”。

4、协调发展阶段（1996年至今）：规律性的问题：管理部门出现官僚作风，海尔采取的对策：提出协调发展。

5、合作发展阶段（目前正向此过渡）：规律性的问题：职工因创造性工作而感到紧张、压力。海尔采取的对策：提出“实现个人价值”，以期达到好的效果：“感情和体力上都精疲力尽，但心理上十分满足”。

人事风险的防范：“赛马”、“用亦疑”

企业管理一般主要管四样东西：管人、管财、管物、管信息。后三者都要由人去管理和操作。可以说，人的管理是企业管理的核心。

人的管理，涉及选人、用人的观念，标准、制度和机构等内容。其中某个环节搞得不好，就会出现人事风险。企业经营规模的扩张，必然伴随着员工和管理人员的膨胀。人事风险也会随之加大。海尔在人的管理方面，形成了一套很有特色的做法，有效地防范了可能的人事风险。这主要表现在如下几个层面：

1、“人人是人才”。“优秀的产品是优秀的人干出来的”。这种尊重人的理念，有助于调动员工干好本职工作、在本职岗位上成才的积极性，防范离心力风险。

2、“事事有人管，人人都管事”。这可以有效防范“无事找事”的组织风险。在风险管理理论中，“无事找事”是组织人事风险的一个定律。

3、“赛马不相马”。“管事凭效果，管人凭考核”。这就把竞争机制引入了人才选择中，从概念上消除，防范住了任人唯亲、用人凭领导好感的组织人事风险。

4、激励机制：工人实行“三工并存，动态转换”。所谓“三工”，即在全员合同制基础上，把员工的身份分为优秀员工，合格员工，试用员工（临时工）三种。根据工作态度和效果，三种身份之间可以进行动态转变。管理人员实行“届满轮流，升迁靠竞争”。这种机制，可以有效防范铁工资、铁饭碗、铁交椅所带来的怠惰风险。

5、“用亦疑”的用人理论。张瑞敏有一个高论：所谓“用人不疑，疑人不用”，是对市场经济的反动。通过“赛马”方式“赛”出来的人就用，但用了的人不等于不需要监督。封建社会以道德力量约束人，如忠义之士为知己者死，市场经济则靠法制力量，目前法规还不健全，需要强化监督。市场是变的，人也会变，有些人权力大了就把握不住自己，监督就是爱护，无情就是有情。及时地审计，可防止铸成大错。海尔的这个高论，我们暂且称之 为“用亦疑”的用人理论。在实践中实际上是一种约束机制。正因为有了这个机制，企业组织人事方面的授权失当风险，在海尔的发展中得到了有效的防范。

在兼并扩张成为全国性热潮的今天，我们也给有扩张冲动的企业提个醒千万别漠视扩张风险！一定要研究扩张风险，防范扩张风险。

海尔是怎样步向成功的呢？

海尔原是一家生产电动葫芦的集体企业，争取到原轻工业部最后一个生产冰箱的定点资格，经过10多年的裂变，发展到现在已是一家具有国际知名度的大型企业集团，其成功之处归纳为4点：

1、海尔的发展战略。海尔自1990年开始，按照“先难后易”的出口战略。相继进入欧美等发达国家和地区，开始了创世界名牌的奋斗之路，其提出的市场国际化的“三个1/3战略”，即国内生产国内销售1/3。都体现了海尔的经营意识颇具战略性。

2、海尔的扩张之路。海尔发展之路实际是一条扩张之路，从资本运营、品牌运营、管理体制、企业文化、人力资源等各个方面都体现了现代企业制度的精髓。

3、海尔的扩张策略。海尔在扩张过程中所运用的“吃休克鱼”理论，以及吃鱼的四种方法，都是结合自身情况和周边环境，将自己的扩张灵活进行，而不是一味盲动。

4、海尔扩张的风险防范：兼并扩张并不是什么十全十美的事，其风险也随时存在。但海尔采取多元化风险防范策略，使之在各个发展阶段都能正常发展，可见其策略的稳健性。http:///jingtai/anli/files/anzifenlei/haier.htm

第三篇：企业管理论文 浅析海尔之成功

浅析海尔之成功

海尔集团，公司创立于1984年，1994年成立了美国分部。公司现在上海证券交易所上市交易，也是道·琼斯中国88指数之一。前身“青岛电冰箱总厂”，是一家总部位于中国青岛的白色家用电器制造商，是全球第三大白色家电制造商，也是中国电子信息百强企业之首。旗下拥有240多家法人单位和上市公司，在全球30多个国家建立本土化的设计中心、制造基地和贸易公司，全球员工总数超过五万人，重点发展科技、工业、贸易、金融四大支柱产业，2007年，海尔集团全球营业额实现1180亿元人民币。2011年7月28日，海尔宣布收购三洋家用的商用洗衣机和家用冰箱业务以及三洋在东南亚4国的白电销售业务。

海尔之所以成功，原因是多方面的海尔文化。海尔文化的核心是创新。它是在海尔二十年发展历程中产生和逐渐形成特色的文化体系。海尔文化以观念创新为先导、以战略创新为方向、以组织创新为保障、以技术创新为手段、以市场创新为目标，伴随着海尔从无到有、从小到大、从大到强、从中国走向世界，海尔文化本身也在不断创新、发展。员工的普遍认同、主动参与是海尔文化的最大特色。当前，海尔的目标是创中国的世界名牌，为民族争光。这个目标把海尔的发展与海尔员工个人的价值追求完美地结合在一起，每一位海尔员工将在实现海尔世界名牌大目标的过程中，充分实现个人的价值与追求。海尔兄弟海尔的新标志由中

英文组成，与原来的标志相比，新的标志延续了海尔20年发展形成的品牌文化，同时，新的设计更加强调了时代感。英文标志每笔的笔画比以前更简洁，共9划，“a”减少了一个弯，表示海尔人认准目标不回头；“r”减少了一个分支，表示海尔人向上、向前决心不动摇。

个人的速度都要求更快。英文标志的风格是简约、活力、向上。英文新标志整体结构简约，显示海尔组织结构更加扁平化；每个人更加充满活力，对全球市场有更快的反应速度。汉字海尔的新标志，是中国传统的书法字体，它的设计核心是：动态与平衡；风格是：变中有稳。两个书法字体的海尔，每一笔，都蕴涵着勃勃生机，视觉上有强烈的飞翔动感，充满了活力，寓意着海尔人为了实现创世界名牌的目标，不拘一格，勇于创新。孙子兵法上说，“能因敌变化而致胜者谓之神”，信息时代全球市场变化非常快，谁能够以变制变，先变一步，谁就能够取胜。海尔在不断打破平衡的创新中，又要保持相对的稳定，所以，在“海尔”这两个字中都有一个笔画是在整个字体中起平衡作用，“海”字中的一横，“尔”字中的一竖，“横平坚直”，使整个字体在动感中又有平衡，寓意变中有稳，企业无论如何变化都是为了稳步发展。海尔理念。有生于无——海尔的文化观海尔企业文化 海尔企业精神、工作作风诠释

人人是人才，赛马不相马——海尔的人才观

人人是人才 赛马不相马 授权与监督相结合 人材、人才、人财 今天是人才，明天就未必还是人才 TVM：海尔的“全员增值管理”

先谋势，后谋利——海尔的战略观

发展战略创新的四个阶段 吃“休克鱼” 三个方向的转移 东方亮了再亮西方 先有市场，再建工厂

3海尔模式。人单合一

什么是人单合一 人单合一与T模式 T模式的推进 T模式的4T 企业如同斜坡上的球——海尔的日清日高OEC管理法

OEC管理法 斜坡球体论 什么叫做不简单？什么叫做不容易？ 日事日毕，日清日高 6S 管理的三个基本原则 九个控制要素：5W3H1S 市场无处不在，人人都有市场——海尔的市场链

市场链 市场链流程再造的三个阶段 市场链流程再造的“五要五不要” 市场链流程再造的“三主”原则 “SST”机制 拆掉企业内外两堵墙 零库存、零距离、零营运资本 做正确的事和正确地做事 速度、创新、SBU。

品牌是帆，用户为师——海尔的品牌营销

优秀的产品是优秀的人干出来的 砸冰箱的故事 国门之内无名牌 打价值战不打价格战

企业生存的土壤是用户——海尔的服务观

先卖信誉后卖产品 浮船法 只有淡季的思想，没有淡季的市场 市场不变的法则是永远在变 创造感动 用户永远是对的 市场的难题就是我们创新的课题 紧盯市场创美誉 绝不对市场说“不” 用户的抱怨是最好的礼物 您的满意就是我们的工作标准 对内“一票到底”，对

外“一站到位” 核心竞争力就是获取客户和用户资源的超常能力 我是海尔我微笑

走出去、走进去、走上去——国际化的海尔

先难后易 无内不稳，无外不强 三个三分之一 三位一体 三融一创 三个国际化 五个全球化 竞合 走出去、走进去、走上去 4海尔管理。管理的本质不在于“知”而在于“行”

在创新实践中，海尔探索实施的“OEC”管理模式、“市场链”管理及“人单合一”发展模式均引起国际管理界高度关注，目前，已有美国哈佛商学院、南加州大学商学院、瑞士IMD国际管理学院、法国的欧洲管理学院、日本神户大学等商学院专门对此进行案例研究，海尔“市场链”管理还被纳入欧盟案例库。海尔“人单合一”发展模式为解决全球商业的库存和逾期应收提供创新思维，被国际管理界誉为“号准全球商业脉搏”的管理模式。面对新的全球化竞争条件，海尔确立全球化品牌战略、启动“创造资源、美誉全球”的企业精神和“人单合一、速决速胜”的工作作风，挑战自我、挑战明天，为创出中国人自己的世界名牌而持续创新！海尔的管理之道

永远战战兢兢，永远如履薄冰

解决问题三步法 管理就是借力 80/20原则 10/10原则 海尔格言 真诚到永远——海尔的形象

集团形象用语 产品形象用语 海尔中英文标准字体 海尔旗 海尔吉祥物 海尔市场链同步流程模型海尔策略。海尔发展战略创新的四个阶段

名牌战略

1984年—1991年

特征

只做冰箱一个产品，探索并积累了企业管理的经验，为今后的发展奠定了坚实的基础，总结出一套可移植的管理模式。

多元化战略

1992年—1998年

特征

从一个产品向多个产品发展（1984 年只有冰箱，1998 年时已有几十种产品），从白色家电进入黑色家电领域，以“吃休克鱼”的方式

成本把规模做大，把企业做强。

国际化战略

1998年—2005年

特征

全球化品牌战略

2006年— 现在特征

为了适应全球经济一体化的形势，运作全球范围的品牌，从2006年开始，海尔集团继名牌战略、多元化战略、国际化战略阶段之后，进入第四个发展战略创新阶段：全球化品牌战略阶段。国际化战略和全球化品牌战略的区别是：国际化战略阶段是以中国为基地，向全世界辐射；全球化品牌战略则是在每一个国家的市场创造本土化的海尔品牌。海尔实施全球化品牌战略要解决的问题是：提升产品的竞争力和

文化转变到多元文化，实现持续发展。

导下，先后实施名牌战略、多元化战略和国际化战略，2005年底，海尔进入第四个战略阶段——全球化品牌战略阶段。创业24年的拼搏努力，使海尔品牌在世界范围的美誉度大幅提升。2008年，海尔品牌价值高达803亿元，自2002年以来，海尔品牌价值连续7年蝉联中国最有价值品牌榜首。1984-12-26 1984年1

2月26日，张瑞敏亏空147万元，产品滞销，人心涣散。张瑞敏是到农村大队借钱，才使全厂工人过了一个年。1985年，张瑞敏从消费者的信中发现了产品存在的质量隐患，为了真正唤醒员工的质量意识、市场意识，“砸冰箱”事件成为海尔历史上强化质量观念的警钟。1986年，原西德驻华大使裴培义先生从北京专程到青岛电冰箱总厂考察。工厂紧张有序的工作状况使裴大使十分佩服年轻的厂长张瑞敏。

第四篇：透过海尔看中国现代企业管理思想

透过海尔看中国现代企业管理

作者：张斌 行政管理专业

摘要：20世纪八十年代起，伴随着改革开放的春风，中国民营企业开始产生和迅速发展，随之中国现代企业的管理思想理论也有了快速的发展。通过海尔集团成功的案例探讨我国现代企业的管理。

关键字：管理学 企业管理思想 海尔集团 张瑞敏 六道坎

现代管理学自20世纪初诞生以来发展迅猛，尤其是近几十年来学派林立，新角度、新观点、新方法、新工具和新手段不断出现，管理思想和管理理论在不断演变中逐渐丰富和发展。然而，新中国成立之后由于经济体制的因素，我国长期没有真正意义上的民营企业，管理科学没能受到应有的重视，学术界和企业界长期无人涉足中国管理思想史研究，所以当时我国的管理科学有很大的零散性和局限性。20世纪八十年代开始，由于“文革”后思想文化领域的逐渐限制放开和改革开放市场经济的逐渐兴起，我国的管理思想才有了进一步发展的基础和条件。

改革开放以来，随着市场经济的发展，企业经历了自身数次的“蜕变”，一些企业已经被淘汰；一些企业正处在困境之中，渴望复苏，回天乏力；还有些虽勉强存货，却步履维艰。然而，也有一批企业在这竞争激烈的市场中脱颖而出，成为国内企业中的佼佼者。这里，我想拿中国在世界市场上最为成功的海尔集团作为例子，通过张瑞敏和他的海尔的故事来浅谈中国现代企业的管理思想。

海尔集团是在1984年引进德国利勃海尔电冰箱生产技术成立的青岛电冰箱总厂基础上发展起来的国家级大型企业。截至2009年，海尔在全球建立了29个制造基地，8个综合研发中心，19个海外贸易公司，全球员工超过6万人。2009年，海尔全球营业额实现1243亿元，品牌价值812亿元，连续8年蝉联中国最有价值品牌榜首。

一、海尔的管理理念

在海尔发展的过程中，创始人张瑞敏的经营理念是海尔文化的重要组成部分，是海尔集团从实践中总结出来的具有较强的哲理性和实用性的新理念。这里我们从六个方面来看他的经营思想理念：

一、企业管理：1.海尔定律，也叫斜坡球体论，企业如同爬坡的一个球，受到来自市场竞争和内部职工多形而形成的压力，如果没有一个制

动力它就会下滑，这个制动力就是基础管理。以这一理念为依据，海尔集团创造了“OEC管理”即海尔模式。2.80/20原则：管理人员与员工责任分配的80/20原则。即“关键的少数制约次要的多数”。

二、市场管念：“市场唯一不变的法则就是永远在变”；“只有淡季的思想，没有淡季的市场”；“卖信誉不是卖产品”；“否定自我，创造市场”。

三、创名牌方面：1.名牌战略：要么不干，要干就要争第一。2.国门之内无名牌。

四、质量观念：高标准、精细化、零缺陷。优秀的产品是由优秀的人干出来的。

五、售后服务理念：用户永远是对的。

六、海尔发展方向：创中国的世界名牌。从这些理念中，我们可以看到，除了创名牌、注重售后服务和企业信誉这些企业管理中一般都会遵循的理念之外，海尔根据自身的条件和对市场的审视创立了自己独特的经营理念。如“OEC管理”和80/20原则等。OEC管理，其中“O”代表Overall，“E”代表Everyone、Everything、Everyday，“C”代表Control、Clear。它的核心就是强调日事日毕，日清日高。即当天的工作要当天完成，天天清理并且天天都有所提高。在内部管理中运用二八法则也是海尔集团的一个特色管理理念，它主张集团要主要抓好20％的骨干力量的管理，再以20％的少数带动80％的多数员工，以提高企业效率。

二、海尔的国际化战略

海尔是中国企业中较早提出走出去的企业之一，在国内家电市场上，价格战一轮又一轮展开，彩电、空调、微波炉、洗衣机在相对过剩的背景下，以价格杀手锏看向竞争对手，刀光剑影，异常酷烈。只有海尔是个例外，用心开拓海外市场，忙着在海外建厂、在海外销售、在海外颁奖。国际化战略是海尔成功避开了国内同行的价格大对撞和东南亚金融危机带来的冲击。张瑞敏认为，只有国际市场才能养出500强。海尔的国际化策略就是从海尔的国际化发展到国际化的海尔。海尔的国际化就是是海尔的国际标准，包括质量、价格等要达到国际标准，能是海尔的产品可以向世界各地出口，适应各地不同的需求，并受到当地欢迎，但同时国际化的海尔则意味着海尔的本土化，虽然我们会有部分出口，但更多的却是在各地设厂，实现当地设计、当地生产、当地销售的“三位一体”策略。在实现国际化策略时，海尔坚持“三个三分之一”的原则，即1/3国内生产国内销售，1/3国内生产国外销售，1/3海外生产海外销售。张瑞敏这样描绘海尔的未来形象：走遍世界各地，人们都知道海尔这个品牌，但人们都不仅仅认为海尔是从中国来的品牌，而是应该认为海尔是当地生产、当地销售并受到他们欢迎的一个牌子，未来的海尔不仅仅属于中国，更应该属于世界。在国际化的过程中，海尔有许多做法是值得其他企业借鉴和推广的。首先是质量取胜，先难后易。

海尔是国内家电企业中第一家通过ISO9001质量体系认证，成为世界级合格供应商，在欧洲市场上的家电中，海尔产品返修率是最低的。其次是发展海外销售网络，目前，海尔已在海尔外发展了49个经销商，销售网络达3000多个，并在中东和德国分别建立了“国际物流中心”。第三是海外建厂，实施本土化策略。海尔不仅向外输出技术，还向外地输出海尔文化，美国海尔中的黑人和白人员工都接受了海尔文化。

三、张瑞敏的境界

作为一个企业的创始人和领航者，张瑞敏个人的能力与魅力对海尔的发展也有着举足轻重的重要性。对广大消费者来说，海尔就是冰箱，是空调，是优质的服务。对广大工商界人士来说，张瑞敏甚至比海尔更值得研究。“吃稀饭馒头也能干出一流产品”。1984年，张瑞敏回国后到亏损147万元的青岛电冰箱厂兼任厂长，对他而言比亏损更可怕的是当时厂内员工的人心涣散，冰箱生产有一道发泡工序，当时德国人的产量是他们厂的3倍，张瑞敏要求他的员工赶上德国人，但工人们说，德国人吃的是牛肉牛奶，我们吃的是稀饭馒头，要赶上是不可能的。怎样才能把员工涣散的意识凝聚起来，成了张瑞敏最大的难题。从德国引进技术生产的冰箱，与德国生产的相比还是有差距，张瑞敏痛下决心，将当时76台不合格冰箱全部砸掉。这一砸，砸醒了员工沉睡麻木的神经，把一个观念砸在他们心里，树立起有缺陷的产品是废品的意识。“胸怀四海，能容能净”。张瑞敏最爱读的三本书是《道德经》、《论语》、《孙子兵法》，中国传统文化给了张瑞敏深厚的滋养，这三本书凝结了中华传统文化的精华。道家、儒家、兵家的思想已内化为张瑞敏的人格气质，这种人格气质体现在他的生活环境里，也体现在海尔园的一草一木中。张瑞敏把自己的理念通过这些文化形成的团队凝聚力传达给每一个员工，得到他们的认同，并转化成行动的力量，就是海尔团队精神。

以上我们详细探讨了海尔集团成功的案例。从中我们可以看出在市场经济中一个企业要想取得成功需要解决哪些问题。有学者研究过，中国企业在发展中一般要经过六道坎，依次是：技术、营销、管理、观念、战略、文化。要向跨越任何一道坎，关键在于每一个时刻临界状态的转化。如果说每一道都是一个完整的圈闭，那么，只有阶段突破者，才能超越眼前的现实，实现蜕变。也只有这样不断的蜕变，才可能实现正增长的持续。否则，就只有原地打转或被淘汰的命运。首先，一个企业在创立阶段，对它来说重要的是技术，当企业一旦掌握了某种产品技术如专利或经营技术之后，很快就能实现零的突破，获得快速的发展。技术诞生以后，像产品的出生一样，要有一个如何卖出去的问题，完成这一任务的无疑是营销。不少企业在这一门槛上费尽千辛

万苦却不能越雷池。而突破这一道坎的方法是管理。在规模扩大的过程中，企业积累了相当大的能量，不论是企业市场经验还是内部的基本管理经验，不论是市场口碑还是内部的员工意识，不论是产品还是内部的员工技术、技能、技巧，不论是企业的区域性影响力还是企业的内聚力，都有了比较好的基础，只是未能进行有效的梳理，使之处在混乱中。这个时候要在对企业能量理清理顺的基础上进行排列、重组与改造，实施管住管好的各种手段，企业就会像变了一个人。而到了这个阶段，很多企业家已经很容易迷失了自己的方向，沉浸在过去的成功之中，正是这样，观念的怪兽冲出了牢笼。此时企业需要始终圆睁着一双大大的眼睛警惕地观察着四周，并时不时地打开第三只眼给自己找一找坐标，定一定位，总能通过一些参照系的对比，清醒自己的头脑，把握住自己，使企业之船作适应性的调整与变异。第五道坎是战略，因为作为这时的企业，可以说元气已成，羽翼初丰，明确战略方向、战略阶段与编织战略体系对于这一时期的企业及其重要。要知道，企业几经坎坷与艰难的蜕变，技术的储备已具雏形，营销、管理、观念的平台已经可以支持得了整体规模化发展的需要，在战略的指导下，企业内在、外在及与社会的双向适应性、自我调整性等性能已达到一个比较高的程度。但此时的企业却又是相对十分虚弱的，因为一个大型企业的雏形只是雏形而已，还不足以成为抗市场风浪的航母，也容不得任何的战略性失误，战略是一步走错，全盘皆输的关键性问题。最后，当企业在完整的战略思想、方针、体系、结构等的作用下走向利益一体化、责任一体化、命运一体化的高效团队时，企业已经不是在生产纯粹的物质产品与具有市场化个性的人了，它必须要迈上一个生产文化的台阶才能保持持续的发展，即造就出企业文化。企业的价值体系泛化为群体中任何一份子的行为，价值体系与完善，境界愈高，社会群体表现出来的力量就越强大和持久。

前面我所讲述的海尔集团就是一个成功跨越了这六道坎的成功企业，正是张瑞敏和他的海尔在不断发展的过程中时刻注意着调整和完善企业自身的管理理念和发展战略，在发展的不同阶段对企业的不同方面着重下功夫，使企业在领域内始终保持着十分强劲的竞争力和统治力。这是每一个中国企业都应该借鉴和推广的。

文献参考：

1.《中国企业管理经典模式：著名管理学家评论》，商界杂志社主编，广东经济出版社，2002年版。

2.《打造品牌》，蒲南主编，中国纺织出版社，2004年版。

第五篇：从企业管理的视角分析海尔“业务流程再造”模式

从企业管理的视角分析海尔“业务流程再造”模式

2017全日制MBA王芳

企业管理，是对企业的生产经营活动进行计划、组织、指挥、协调和控制等一系列职能的总称。主要指运用各类策略与方法，对企业中的人、机器、原材料、方法、资产、信息、品牌、销售渠道等进行科学管理，从而实现组织目标的活动。从管理对象来分，可以将管理分成业务管理和行为管理。业务管理更侧重于对组织的各种资源的管理，比如财务、材料、产品等相关的管理。而行为管理则更侧重于对组织成员行为的管理，以此而产生了组织的设计、机制的变革、激励、工作计划、个人与团队的协作、文化等等的管理。企业的业务管理和行为管理应该是相辅相成的，就像人的两只手一样，要配合起来才能更好的发挥管理的作用。如果其中任何一只手出了问题，都会对管理的整体带来损失，甚至让企业管理停滞不前，受到严重的阻力。

企业管理的演变通常由三个阶段构成，经验管理阶段、科学管理阶段、文化管理阶段。经验管理阶段，企业规模比较小，员工在企业管理者的视野监视之内，所以企业管理靠人才就能够实现。所以在经验管理阶段，对员工的管理前提是经济人假设, 认为人性本恶，天生懒惰，不喜欢承担责任，被动，所以有这种看法的管理者采用的激励方式是以外激为主，激励方式是胡萝卜加大棒，对员工的控制也是外部控制，主要是控制人的行为；科学管理阶段，企业规模比较大，靠人治则鞭长莫及，所以要把人治变为法治，但是对人性的认识还是以经济人假设为前提，靠规章制度来管理企业。其对员工的激励和控制还是外部的，通过惩罚与奖励来使员工工作，员工因为期望得到奖赏或害怕惩罚而工作，员工按企业的规章制度去行事，在管理者的指挥下行动, 管理的内容是管理员工的行为。文化管理阶

段，企业的边界模糊，管理的前提是社会人假设，认为人性本善，人是有感情的，喜欢接受挑战，愿意发挥主观能动性，积极向上。这时企业要建立效应的以人为本的文化，通过人本管理来实现企业的目标。文化管理阶段时并不是没有经验管理和科学管理，科学管理是实现文化管理的基础，经验仍然是必要的，文化如同软件，制度如同硬件，二者是互补的。只是由于到了知识经济时期，人更加重视实现个人价值的实现，所以，对人性的尊重显得尤为重要，因此企业管理要以人为本。

企业管理文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。广义上说，文化是人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神财富的总和;狭义上说，文化是社会的意识形态以及与之相适应的组织机构与制度。而企业文化则是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。它与文教、科研、军事等组织的文化性质是不同的。企业管理文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。

随着海尔的不断发展壮大，海尔的“业务流程再造”模式应运而生。海尔是依据以市场链为纽带的业务流程再造的。1999年海尔开始实施并逐步完善以市场链为纽带的业务流程再造模式，实现了其组织结构的创新和管理集成的创新，其实质是观念创新机制、价值创造机制、价值评价体系与价值分配方式的创新。海尔的以市场链为纽带的业务流程再造模式是在企业规模和资本迅速扩张的过程中，为有效发挥大企业的规模经济性在企业内部管理上的一种战略创新，它在有

效根治“大企业病”的同时，有效地解决了管理团队的创新协作精神和员工投入回报机制内部化的问题，提高了企业员工的整体素质，强化了企业的市场应变能力，促进了企业的可持续发展。

海尔创新的管理环境

1997年5月我国政府正式宣布重点培植海尔等六家公司向世界五百强进军。海尔为适应进军五百强的战略目标，在企业内部管理方面进行了一系列变革与创新，1999年3月，海尔提出了促进企业进一步发展的三种转变的发展战略，即从职能结构向流程网络型结构转变，由主要经营国内市场向国外市场转变以及从制造业向服务业转变，其总体目标是使海尔成为一个国际化企业，跨入世界五百强。面对如此宏伟的目标，海尔无论在人员素质、创新能力、核心竞争力还是在经营规模、全球化程度、品牌价值等方面均有待于很大程度上的提升和强化，特别是海尔在其经营国际化过程中面临着不可避免而又必须解决的两大难题。第一个问题就是如何规避“大企业病”的发生和提高流程效率。随着企业经营规模的多元化扩张，许多大企业不同程度的患上了“大企业病”。在我国所谓的“200亿现象”就是用来比喻许多大企业发展到一定规模，就停滞不前或走向衰退。“大企业病”的根本原因在于传统组织结构所形成的业务流程无法适应市场的变动和个性化的消费需求，专业化分工带来的效率优势被过多、过细的分工而造成的分工之间的边际协调成本所替代。1998年海尔的销售收入为168亿元，按照过去的发展速度，很快接近200亿，为了回避“大企业病”的威胁，同时整合企业内部管理方面的优势，必须在管理上进行变革和创新，按照大企业规模和小企业速度的要求，在管理上事先设计，谋定而后动，进行业务流程再造，通过不断的创新，提高企业的管理效率和响应市场变化的速度，从根本上解决“大企业病”的问题。第二个问题是海尔员工的整体素质问题。员工是企业创新的主体，也是企业谋求生存与

发展的最重要因素。海尔经营的国际化客观上要求员工必须具有国际化企业经营所需要的创新力和责任心。在以个性化为主旋律的新经济环境下，企业的最终目标是通过最大限度地发挥员工的创新力，以达到顾客满意度最大化，最终实现企业的可持续发展。这就需要建立一种创新的机制，从源头上寻求企业发展的活力，一个必然的选择就是把市场的压力和企业发展的重任转化为每一个员工的动力和责任，使每一个员工的积极性和创造性发挥出来，从而聚集出企业的整体活力，“市场链”正是这样一种创新机制，其核心就是促进员工适应国际化经营的需要，使之转变为主动创造型的、富有责任心的新型员工。

海尔市场链与业务流程再造机理分析

以“市场链”为纽带的业务流程再造模式的理论依据 海尔的“企业源头论”认为，员工是企业的源头，源头的活力是企业的活力之源。员工是企业发展最关键的因素，只有唤起员工对企业、用户高度责任心，充分发挥它们的积极性和创造性，才能使企业这条大河奔腾不息。因此，这就需要创建一种员工与用户相咬合的利益调节机制，激发员工的内在潜力。市场链正是建立在“企业源头论”上的一种客观必然选择。在市场链的基础上，如何进一步提升员工的自我创新整体能力，把对员工的导向作用和激励作用与企业经营资源更有效的配置结合起来，瞄准“顾客”的个性化需求来提高企业竞争力和市场美誉度，海尔提出了负债经营的观念，就是将企业以前无偿给员工使用的资源(如设备、工具、材料等)转变为有偿使用，企业给员工提供的这些资源就是员工的负债，员工必须运用创新的方法经营这些资源，使资源增值，实现真正的价值创造，这样才能得到相应的索酬；否则，就等于浪费了企业的资源，就应当自己掏钱索赔。负债经营思想的实施首先要量化负债资源，建立负债经营计算平台，对比国际先进水平以及本企业上一最高水平，确定资源增值的目标，通过竞标形式确定经营自我的创新主体，由

创新主体利用创新的工作方式去经营负债资源，达到资源增值的目的。当然，市场链和负债经营理念的实施是建立在扎实有效的企业管理基础工作之上，这个基础的核心就是OEC管理。OEC管理法即Overall(全方位)、Every(每人、每天、每件事)、Control&Clear(控制和清理)，简言之就是五句话：总账不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。公司再造理论的提出为海尔业务流程再造和新流程观念的确立提供了指导思想。传统的职能型结构是依据专业化分工设计所形成的，在这种组织结构中，每个人“对内”向各自所承担的专业化工作负责，“对上”遵照上级的指示执行，没有哪一个人有资格对整个工作流程负责，结果使流程缺少整体的管理和控制，并导致企业协调运作成本的大量增加，降低了企业的应变能力，难以适应新经济环境下企业可持续发展的要求。而流程型结构则强调以完整、连贯的整合型业务流程代替那种被各职能部门划分的、难以管理协调的破碎型业务流程，每一个流程都有直接的“顾客”(内部顾客和外部顾客)，为顾客提供最直接的服务。基于公司再造理论而确立的新流程观念就是直接面对“顾客”的、具有高度经营决策权的完整业务流程，其优势在于提高企业的经营效率和响应市场速度，使企业获得倍速发展。

以市场链为纽带的业务流程再造的内涵

海尔的“市场链”主要是指以海尔文化和OEC管理模式为基础，把市场中的利益调节机制引入企业内部，在集团的宏观调控下，把企业内部的上下流程、上下工序和岗位之间的业务关系由原来的单纯行政机制转变成平等的买卖关系、服务关系和契约关系，通过这些关系把外部市场订单转变成一系列内部的市场订单，形成以订单为中心、上下工序和岗位之间相互咬和、自行调节运行的业务链。每个流程、每个工序、每个人的收入来自于自己服务的顾客(市场)。服务的有效，按合同可以索酬；服务的效果不好，对方可以索赔。例如海尔的设备管理，由整合后的技术装备本部根据用户——产品事业部的要求，将集团全部设备管理整合起来，实行综合服务，收费标准则经过技术装备本部与产品事业部协商以合同的形式确定下来。这样，技术装备本部是产品事业部的服务提供者，产品事业部是设备的使用者，也就是技术装备本部的市场。技术装备本部在签订了服务合同后，改变了原来的设备管理方式及观念，将产品事业部的要求——即市场的要求目标，层层分解到每个员工，员工从所负责区域的服务中获取报酬。不仅如此，如果技术装备本部的服务做得不好，事业部索赔的同时，其可使用社会上的设备管理服务，这样技术装备本部必须提供优质的服务才有市场。因此，海尔所做的表面上似乎是在组织内部作改变，实际上却形成了与市场紧密相联系的大市场链。

“业务流程再造”是指从根本上对原来的业务流程做彻底地重新设计，把直线职能型的结构转变成平行的流程网络结构，优化管理资源和市场资源配置，实现组织结构的扁平化、信息化和网络化，从结构层次上提高企业管理系统的效率和柔性。通过市场链把终端客户的满意度无差异地传递给每一个业务流程和岗位，使每一个流程都有自己的直接“顾客”，每一个流程都与“市场”零距离。流程的工作方式是针对“顾客”的要求“主动做”，而不是“待向上级请示后再做”，从而快速满足顾客的个性化要求。以市场链为纽带的业务流程再造主要是指把市场链和业务流程再造有机集成，以索酬(S)、索赔(S)、和跳闸(T)为手段，以流程再造为核心，以追求顾客满意度最大化为目标，以“订单”为凭据，重新整合管理资源与市场资源，在OEC管理平台基础上形成每一个人(流程)都有自己的顾客、每一个人(流程)都与市场零距离、每一个人(流程)的收入都有市场来支付的管理运营模式。主要特征体现在：(1)以SST为手段。所谓的SST是指索酬、索赔、跳闸的第一个汉语拼音字母的缩写，其中跳闸是指在订单履行的过程中出现问题时，由利益相关的第三方制约并解决问题。所谓利益相关的第三方是指海尔集团法律中心成立的内部仲

裁庭，它负责市场链运作过程中上下流程、上下工序的责任界定和契约纠纷，为市场链把脉问诊，确保流程高效运作。再造后形成的业务流程体系通过索酬、索赔和跳闸手段，形成业务流程“市场链”，在每一流程内的上道工序与下道工序岗位通过索酬、索赔和跳闸手段，形成岗位之间的“市场链”。(2)以“订单”为凭据。商流本部从外部客户获得订单开始，以完成客户订单为目标，根据业务流程顺序分解成一系列内部流程“订单”，通过内部“订单”的履行达成完成终端客户的订单目标，流程之间以“订单”为依据形成市场契约关系。(3)以企业文化和OEC管理为平台，价值分配市场化。OEC管理贯穿于企业整个内部市场链，流程之间的内部“订单”履行以OEC管理为保障，通过索酬、索赔和跳闸手段，在规定的时间、地点和条件下迅速完成订单的各项内容，再造后所有的业务流程与岗位的收益不再是“大锅饭”，而是全部由自己服务的“顾客”来支付，这是价值分配与激励机制领域的一次深刻革命。

海尔业务流程再造模式中蕴含的管理创新

随着知识经济和经济全球化浪潮的到来，人们的需求日益表现出个性化、多样化特征，市场竞争日趋激烈，面对复杂多变的外部环境，海尔的以市场链为纽带的业务流程再造模式为企业界实施管理创新、积极应对市场挑战、促进企业可持续发展提供了一种崭新的观察视角和可供借鉴的思路。海尔在经营规模相对比较大的情况下仍能保持快速的发展，关键在于海尔形成了适应自身发展的、全新的创新系统，海尔把它总结为：观念创新是先导，战略创新是方向，技术创新是手段，组织创新是保障，市场创新是目的。海尔业务流程再造模式中蕴含的管理创新具体体现在以下几个方面。

观念创新。海尔的管理创新首先来源于观念的创新，其观念创新之处在于索赔观念、跳闸观念和负债经营的观念。在海尔的市场链模式下，员工的报酬完全

来源于市场，只有你的工作得到了市场的认可与接受，才能获得报酬；否则，不但拿不到报酬，还要被用户索赔，也就是说以市场和顾客作为价值评价和分配的标准。通过负债经营观念的确立，把资产负债表落实到每一个岗位和流程，如果哪一个岗位和流程既没有获得索酬，又没有被索赔，这就“闸”出了问题，并由利益相关的第三方(独立于当事者双方并与当事者利益相关的仲裁中心)制约并解决问题，这就是跳闸。即形成这样一种观念，每个人都有一个市场，每一个人都与市场零距离，每一个人的收入都由市场来支付。通过市场链机制激发了员工的创造性和责任心。

组织结构创新。在海尔的“市场惟一不变的法则就是永远在变”的观念下，其组织结构必然随着其战略目标的转移和市场环境的变化而不断创新。从实施海尔名牌战略的职能式结构，到适应海尔多元化扩张战略的事业本部制组织结构，再到实现海尔国际化战略目标的流程型网络结构，体现了海尔的组织结构创新之路，流程型网络结构实现了由传统的功能型组织向流程型组织的转变，是一种对传统组织结构彻底的创新，是“业务流程再造”的必然结果。真正面向顾客的流程型网络结构带来了企业整个系统功能的创新。海尔的实践证明，流程再造后的企业实现了三种效果，即与顾客零距离、资金零占用、质量零缺陷，使海尔的经营管理水平进入了更高的层次。

管理集成创新。海尔的市场链集成模式，在横向层次上把企业内部业务流程价值链活动通过SST机制整合起来；在纵向层次上，优化整合了分供方价值链、买方价值链、渠道价值链，形成了一个基于市场化关系的、纵横交错的网络结构，获得了价值链集成效益。从管理体系上看，把分属于不同业务流程的先进管理技术通过市场链集成起来，形成一个完整、系统的管理体系，把市场的压力通过相互咬合业务流程无差异地传递给每一个岗位，使信息的流动货币化，加快了信息

沟通和反馈的速度，全面激活了流程的活力，进而在以OEC管理法为核心的管理基础平台上，把核心流程与支持流程集成起来，形成了一个最大限度的、共享企业资源的管理集成平台。

价值分配方式创新。海尔的价值分配机制是以用户满意为标准的价值分配方式，它既不是传统意义上的按劳分配方式，也不是按资分配方式，而是一种按结果分配，这种结果就是市场认可和用户满意。也就是在以市场交易为基础规则的平台上，以客户满意(索酬)与否(索赔)和以其投入获得最终市场评价结果为获得报酬的标准。海尔提出并实施的全员市场工资分配方式是建立在健全完善的管理制度上的，特别是OEC管理平台、海尔文化平台、基于市场链的业务流程再造平台。在海尔，无论是直接面对外部市场的核心流程，还是面向内部用户的支持流程，都建立起了一整套互相衔接的、互相咬和的、可操作的工资分配体系。海尔的这种价值分配机制是激励机制领域内的一次深刻的革命，是观念创新机制、价值创造机制、价值评价机制有效运作的根本保证。

对海尔业务流程再造模式的经济学分析

罗纳德·科斯在《企业的性质》和《交易成本问题》两篇文章中指出，交换经济条件下企业之所以产生是为了节约交易费用，企业与市场是替代性制度安排。企业边界决定于企业和市场的均衡，即企业内的边际组织费用与市场边际交易费用相等之处。企业最显著的特点是价格的替代物，这样就有两种制度来协调和配置资源：在企业外部，价格运动指挥生产，它通过一系列市场交易来协调；在企业内部，市场交易被取消，市场交易的复杂结构由厂商内部的协调来代替，由它来指挥生产。随着企业规模的持续扩大，交易费用逐步提高，效益增长缓慢，企业发展停滞不前，“大企业病”便显现出来。威廉姆森教授对等级结构组织缺陷的研究告诉我们：不同性质的组织原谅失误的程度是不同的——家庭组织具有很强的、原谅失误的倾向，而市场体制则是“铁面无情”的，它从不“宽容”失误，一旦失误必然遭受惩罚(即付出代价)。但在一体化大企业中(不妨设B兼并了S，B和S均为独立的企业)，许多失误在很大程度上可以通过解释得到谅解，例如S的成本上升，它可以找出很多原因来“讨个说法”，如果这些理由有说服力，其行为很容易被默许，成本上升的现实也就不会改变。而市场体制是不会听从任何解释的，成本上升就意味着利润减少，未被兼并的S只能通过超常的努力改善现状。借助阿尔文·古尔德纳的“互惠规范”不难发现，与独立企业之间的关系相比，大企业内部的各部门之间相互包庇和相互维护的倾向更为严重。在某些情况下，企业中现有的部门领导都不愿取消本部门而导致本身领导权的丧失，便生长一种相互包庇、相互助长的倾向，使企业中本来已经没有存在意义的部门得以保留；另一种更为严重的情况是，相互维护而形成的“企业关系网”有可能会使决策者信息不充分或被错误的信息“蒙蔽”而“因人设事”，从而导致投资膨胀或企业不合理扩张，企业的费用或损失由此而生。

海尔实施的以“市场链”为纽带的业务流程再造管理创新模式与上述经济学家的思想不谋而合，其根本的目的旨在彻底解决“大企业病”问题，促进企业的可持续发展。“市场链”是在集团宏观调控下，把市场经济中的利益调节机制引入到企业内部，即市场机制的企业内部化，它打破了市场的屏蔽效应，使每一位管理者和员工都感受到了市场竞争的压力和“铁面无情”，认识到“报酬来源于市场”，只有得到“顾客”(内部顾客和外部顾客)的认可和接受，才能获得报酬，市场是不会“宽容”失误和过错的；同时使每一位员工成为独立经营的主体，极大限度地激发了广大员工创造力的发挥，使之由被动执行任务的工作责任心转变为主动创造 型责任心。基于以市场链为纽带的业务流程再造模式所确立的新流程观念(即直接面对“顾客”的、具有高度经营决策权的完整业务流程)大大降低了企业内部的交易费用，提

高了经营效率和响应市场的速度。建立在新流程观念基础上的流程网络型组织结构优化整合了企业内部的管理资源和市场资源，彻底取消了一些可有可无、职能重叠的管理机构，减少了管理层次，并在很大程度上解决了“小集团利益”和部门之间的相互包庇与维护的倾向。在OEC管理平台上，通过SST手段，核心流程(产品本部和推进本部)和支持流程(职能中心)之间职责明确，运转协调，信息沟通渠道畅通，信息反馈和决策速度大大提高，有效地解决了决策者信息不充分或被信息“蒙蔽”的问题，提高了企业的管理效率和响应市场的速度。

海尔服务落地“三化”战略加速互联网转型

海尔“业务流程再造”有效的解决了其“大企业病”问题，但海尔的前进并没有就此止步。近年来，在互联网思维的冲击下，传统以硬件为主的家电企业纷纷投身到互联网变革的浪潮中。但需指出的是，互联网转型是一个全体系的变革，任一环节的缺失将使这一转型机制失去平衡。2016年5月29日，在北京召开的中国电子商务大会上，海尔服务正式发布了最新的互联网转型成果：海尔家电移动互联服务平台及两个入口“海尔服务”微信服务号和App1.0。据了解，这是海尔服务在数亿级服务需求之上的一次变革，是秉承集团“企业平台化、员工创客化、用户个性化”战略的又一次创新实践。

升级智能服务，完善互联网布局。目前，随着各种各样的智能家电终端产品的出现，用户对于服务智能化的需求越来越迫切。但从整个家电产业来看，家电服务整体上还处于互联网转型的初级阶段，依赖得还是传统的家电售后服务网络、体系和人才队伍。日益增长的用户智能服务需求与智能体系并不完善的家电服务的矛盾越来越突出。这也是海尔服务在此次大会上发布“海尔服务”微信服务号和APP的根本原因。据悉，用户通过“海尔服务”微信服务号和App能够自助完成服务预约、在线评价、在线监督，而评价结果将直接影响服务兵的等级和收入，从

而督促服务兵主动提升和优化自己的服务。同时，这一创新意味着用户、服务兵、海尔之间的零距离交互桥梁已彻底打通。对此，业内人士分析认为，这是海尔服务继今年4月份发布“人人服务 人人创业”平台后的又一次成功实践，能够帮助海尔服务在互联网变革中抓住转型契机。而对行业来说，海尔服务则开启了家电产业全面互联网化的新节奏，让家电服务真正向智能服务转型，直接影响了整个家电产业在互联网时代的布局。

构筑服务生态，搭建共创共赢平台。随着家电产业的持续升级，家电服务正成为实现用户最佳体验的重要工具。国家统计局一项最新数据显示，随着互联网向线下不断延伸，传统的居民服务与互联网结合，通过互联网共享平台释放新的活力。一季度，家庭服务、保健服务、清洁服务等行业营业收入同比分别增长21.0%、12.4%和13.4%。这也意味着一旦家电服务被赋予互联网基因，形成服务生态，将成为家电行业重要的增长点。在本次电商大会上，海尔家电产业集团副总裁任贤全表示，移动互联网时代，海尔服务要用“连接、分享、流动、认知”的互联网思维去构筑一个互联互通、零距离交互的服务生态。基于此，海尔服务要构建“一站式家电全生命周期解决方案”和“居家健康家电解决方案”的服务平台，为用户提供送货安装、维修、清洗、二手家电回收、置换及室内空气治理、厨房生活家电解决方案等一系列服务。换句话说，在海尔的服务生态平台中，将会有更多的用户、服务兵以及攸关方进入，围绕用户“家生活解决方案”构筑一个更大的服务生态圈。为了推动这一服务生态圈的形成，任贤全表示，未来海尔服务将和58赶集、日日顺乐家、社区洗衣等内外部资源方进行合作，搭建一个更加完善和高质量的互联网家电服务平台来满足用户快速变化的需求。

践行“三化”战略 推动服务升级迭代。由“海尔服务”打造的“人人服务，人人创业，智能互联，共创共赢”服务模式，正在成为互联网时代的服务产业迭代升级的重要方向。而能够在规模之上实现服务创新，践行海尔“三化”转型的战略探索可以说是背后的根本动力。在目前阶段，海尔服务正是在这一发展战略的指导下进行了一系列最佳实践。按照海尔集团的发展思路，传统封闭的制造企业要转变成一个开放并联的平台型企业。而海尔服务围绕用户搭建起“家生活”的大服务生态圈，并不断吸引第三方资源进入共同为用户提供一站式家电服务和居家健康家电解决方案正，这正是对海尔“企业平台化”的一次有益探索。而面对用户日趋多样化的个性化需求，这样的平台化服务体系也将满足用户个性化服务需求，实现全流程用户最佳体验的升级。同时，员工创客化的转型思路也是海尔服务的创新动力。正如任贤全在会上所说，海尔正从制造产品变成孵化创客的大平台。据悉，海尔服务早在今年4月份就发布了“人人服务”服务兵创业平台，而此次海尔服务微信号和APP的发布则是对这一创业机制的深化。未来海尔服务的10万服务兵以及所有的用户的角色定位将发生根本上的变化，他们不仅仅是消费者更是生产者和服务者，也将在此平台上真正实现共创共赢。

从这个角度来看，此次海尔服务微信号以及APP的发布，不仅仅是对自身服务体系的又一次迭代升级，也是海尔集团互联网战略部署的又一次完美落地。在“三化”战略的指导下，海尔服务得以实现用户、服务兵以及企业之间的零距离交互，并借此通过开放平台和创业机制实现攸关方的共赢增值，而这也仅仅是海尔打造互联网时代新服务平台的又一次大胆尝试。

总之，海尔以其成功的、富有创新性的管理变革，从战略发展的视角，揭示出其价值创新的深刻内涵，为我们提供了一种新型的管理范式。面对21世纪经济全球化和知识经济带来的各种机遇和挑战，企业如何在激烈的国际竞争中赢得优势，实现可持续发展，海尔以市场链为纽带的业务流程再造模式和“三化”战略为之提供了一种全新的战略方向和经营观念，也为企业界深人探讨研究这一课题、树立价值创造型企业的经营理念开拓了值得借鉴的崭新思路。