第一篇：建国初农村的组织传播体制
建国初农村的组织传播体制
发布者:章兴鸣
传播活动凭借组织自身的权力体系进行。任何一个组织体系也是一个权力体系，组织成员分别担任着特定的角色，形成了特定的权利和义务关系。据此，有学者提出，“组织传播是以组织系统自身固有的强制力为保证，以组织系统的运行为基础的。”［1］在组织传播活动中，上司就有按照组织意志下达指示，下属负责贯彻执行上级指示，并提出意见、反映情况。
根据组织传播的受传者的不同，可将其划分为组织内传播和组织外传播。组织内传播的受传者是组织成员，其传播网络以组织的结构体系为基础，传播活动按照固定的组织程序和权力运行规则进行，更多地利用组织内部媒介；组织外传播虽然也以固定的组织体系和组织权力为依托，但其传播系统不是封闭的，其受传者主要是组织外的公众，因而现代政治生活中的组织外传播主要利用大众传播媒介来进行。
与组织内传播和组织外传播相对应，建国初的农村的组织传播体制，可以划分为官僚模式和动员模式。前者在党和国家的组织系统内部进行，受传者的政治组织成员，属于组织内传播；后者由党和国家组织发起，受传者主要是普通群众，属于组织外传播。本文将要探讨的，主要是组织内传播，即官僚模式的组织传播。
建国初的国家体制是依据列宁的国家学说和苏联的建国模式建立起来的，具有中央集权的官僚制特征。党和国家的组织系统从中央一直延伸到每个村庄，形成了超大规模的官僚制组织系统。因而，除开意识形态的因素，新中国的组织内传播具有官僚制模式的基本特点。
一、高度组织化的政治传播体制
建国后农村社会组织最明显的变化，就是宗族组织的消退和国家权力组织的取而代之。解放后，在有宗族势力的那些地方，担任宗族首领的人大多是地主、富农和乡绅，经过一系列政治运动，过去强大的族权已减弱，至少在意识形态上已经成了一个负面的形象。特别是社会主义集体化之后，传统的士绅宗族组织在意识形态、组织和人员上都失去了存在的合法性，其影响在多数地方基本上丧失。
与此同时，通过土地改革和工作队进村，中国共产党完成了近代为统治者一直想做却始终未能做到的事情：将村庄直接纳入国家官僚体系，实现了国家权力对村庄的垂直延伸。建国后乡村一级建立的政权机关，是国家正式权力下移到农村基层的体现，但在农村基层事务中处于政治信息传播枢纽地位，决定着利益表达、综合、决策、输出和执行全过程的，是党的基层组织。在建国初农村的一系列政治运动中，党吸收了大批运动中表现活跃的积极分子入党，并在运动中考察、锻炼他们，将其培养成历次政治运动中的骨干。在建国后的整个国家领导体制中，党的组织机构与国家机关平行设置，行政机构的首长往往又是同级党组织的成员，以保证国家机关的领导，接受党的领导和监督。在地方国家权力组织体系中，党组织真正起领导作用，党委书记是主持地方工作的最大领导。这样，“无论国家机关在形式上拥有什么权力，党在相应级别上的机关才发出政治上权威性的声音”。［2］这种领导体制使得基层党组织成为农村工作的真正领导核心，同时也是建国初农村政治传播体系中真正枢纽。农村基层组织是党中央的指示的最终执行机构和信息反馈单位。每个村的党组织负责在该村贯彻党的指示，而党在农村工作的全面领导，是通过在其它组织中的安排党员干部和积极分子来实现的。
以领导农民革命夺取政权的中国共产党人相信，把农民组织起来才是教育农民的最佳方式，也是农村政治
动员的有力保障，这使得政治传播活动大量地通过组织传播的方式体现出来。然而，高度组织化的社会，农民个体的主体性丧失，意味着传播者和受传者之间的不对等的传受关系，代表着国家的组织以及代表组织的党员干部主导着组织传播的话语权，广大农民群众虽然翻身做了主人，但对政治系统的“输入”能力却非常有限，他们只是政治系统“输出”的被动接受者，他们的愿望与要求有时可能会引起决策者的注意，但大多数情况下，他们只是被宣传、被鼓动和被动员的对象。新中国第一次赋予农民群众以民主的权力地位，但国家在农村的动员能力同时空前提高，农村基层的党和国家组织成为犹如新生政权的神经系统中的无数个神经末梢，党中央就是神经中枢。党的基层政权组织的深入扩展使每一个农民都与国家政治直接发生了关系，并可动员起巨大的群众能量来实现社会主义的设计目标。
二、农村的会议传播
会议是组织内信息传播最常见的形式之一，新中国的会议之频繁、会议名目之繁多，成为政治生活中的一大景观。建国初的会议传播过程一般是这样的：政治局会议――中央全会――省三级干部会议――县三级干部会议――村干部和积极分子会议――群众大会。“传达的速度，农忙季节、偏远地区、或非政治运动的情况下会慢一些，一般需要两到三个月，如果是在政治运动中，有两到三个星期便已足够。”［3］
之所以能取得高效率的传播结果，当然与党的组织外传播，即群众动员的强大威力有关，但是在官僚系统内部，同样存在着若干有利于克服官僚制缺陷的信息传播途径。其中比较重要的有三种：一是党和政府采取了一些非常规的组织方式，以减少信息失真和损耗；二是在党和国家体系之外，党的辅助传播系统成为发挥了信息累加和强化的作用；三是重视意识形态的作用，对党性和纪律的强调，有助于提高官僚组织传播的效率，另外，通过基层整风和政治学习，为组织传播效率提供了政治保障。
全国性的传达会议结束后，各地会分级召开类似会议，如各省的三级干部会议、县的三级干部会议。参加县三级干部会议的乡（区）村主要领导回到基层后，往往需要召开基层传达会议，参加者包括村里的党员干部、青年团和妇联干部、互助组组长，有时还包括其他积极分子，而且经常有上级派来的领导干部亲自参加指导、部署本村贯彻实施中央精神的具体行动方案。这样，中央会议的精神和内容往往很快便可通过这些扩大的三级干部会议传达到基层。
在农村基层，党的指示的内容在传达到普通农民之前，一般要经历由内到外，由上到下，逐层次“公开”的过程。在农村传播的一般路径为：党的干部――青年团员、妇联干部――积极分子――群众。如党在领导新解放区进行土地改革的过程中，先通过组织程序逐级传达土地改革法等政策法令的过程，到了农村基层，就采取先“教育教育者，宣传宣传者”，然后经过他们把政策法令的宣传解释进一步扩大到广大群众中去的策略。［4］建国初农村基层会议，有如下几种类型：
一是传达性会议。传达是中国政治生活中的一个常用语，如“传达文件”、“传达领导讲话”、“传达精神”等等，其基本含义是将政治中枢中的决策性指示按一定的组织渠道，在一定的范围内，进行宣传、布置。［5］传达有两种基本功能，一种是部署，即把决策性指示传达给贯彻实施机关；另一种是宣传，即把决策的基本精神、原则告诉参与实施决策的干部和普通群众，前者属于组织内传播，后者则是组织外传播。在建国初的农村，由于受文化水平的限制，由上级传达下来的文件、指示、布置生产计划，以及报告会等等一般只能用口头形式的进行传达给基层的干部群众。通过召开会议，一方面可以改变在个别交谈情况下信息呈单线型传播的情形，从而使讲话人以语言为载体的信息能呈现辐射状传播，既提高了信息传播的效率，也避免了因多次传递所可能形成的误差。另一方面，会议有正式组织规则和组织议程，在会议上传达、报告的，通常都是具有特定权威的人，因而会议传达的信息会给人一种不容置疑的感觉，较之其他口头传达的形式，它更有权威性。正因如此，对上级信息的传达，是农村基层会议最为主要的内容之一。
二是动员性会议。群众动员是建国初农村政治生活的重要内容。中央会议的精神最终传达给农民，还需要各种形式的基层宣传、动员大会。农村的政治动员一般通过会议的形式进行，出于各种各样的政治需要，动员会议的名目也各种各样，如揭批恶霸、地主的斗争会、诉苦会、劳动竞赛的誓师会、庆祝会、纪念会、欢迎会、声援会等等，动员会议的规模和声势比其它会议要大，会议的形式也比较热烈，具有很强的政治性和宣传鼓动性，如在会上打出特定标语，提出相应的口号。会议所要达到的效果，不仅是告知、说服，而且包括各种形式的公开表态，以达到思想和话语表达上的高度一致。
三是计划、部署性会议。村庄里的干部参加县、乡（区）的传达会回来后，或者上级决策指示传到村里以后，村里的支部书记就会主持召开由村委会、互助组组长、青年团和妇联干部，或其它党员干部参加的会议，主要是研究部署如何在本村贯彻执行上级指示，完成下达的指标。这也是基层的决策性会议，一般经过讨论、协商，甚至是争论，最后形成具体的行动计划，全村的行动计划和人力、物力的分配方案也大多通过这种会议决定下来。
四是总结性会议。总结性会议目的在于总结过去工作，确定未来任务，如年度、季度的表彰会、庆祝会、经验总结会等。一项任务告一段落之后，都要由主要责任者和重要的参与者，分析整个决策执行过程的情况，反馈给上级机关，使上级决策者对其决策效果作出全面的评价。
事实上，一次会议的目的可能不是单一的，工作总结会上也可能形成重要决策，许多会议，如积极分子会议、经验交流会议等也可能兼具传达、动员、部署、总结等多种功能。会议上的讲话、报告、发言、讨论以及与会者的多向交流，促使与会者最后形成一致意见，并采取自觉的、步履一致的行动。从这个意义上说，会议是发动群众、统一思想、统一行动的有效手段。另外，会议不仅对每一位与会者和相关组织产生直接的约束力，会议提出的号召、要求还可以将有关人员调动起来，会议作出的决定、决策可以支持和支撑领导者的权威，使其成功地实施有效管理。
完整体现建国初农村基层组织内传播过程的一个例证，是党对农业进行社会主义改造的农业合作化运动。在1955年下半年的农业合作化运动的高潮阶段，毛泽东关于农业合作化问题的报告和党的七届六中全会关于农业合作化问题的决议被层层传达全国农村党支部后，村党支部则按照上级要求召开党员干部会议，纷纷检查“右倾保守思想”，制定和修改本村的合作社发展计划，研究、制定执行方案。然后召开由全村互助组组长和青年团员、妇联干部等参加的积极分子会议，经过充分酝酿、学习和思想动员，布置执行任务，此后，才召开全村群众动员大会，宣布将互助组合并扩大为合作社、小社并为大社的详细安排。政治信息在村庄的传播也存在着优先的次序，一般沿着阶级成份由低到高、政治觉悟由高到低顺序进行。如党、团员、被组织确定的积极分子的人比普通群众先接收到正式传达的最新信息；普通群众中的贫农下中农相对于中农、富农和被政府监视的地主分子享有优先知情权。在农村地区，这种组织传播优先次序往往被视为党和国家给予的一种政治待遇，是不同组织群体的社会政治地位的具体体现。由于贫农和下中农往往是宣传鼓动和组织动员主要目标群体，村里的群众动员大会经常将地主、富农分子排除在外。
三、工作队下乡
为了弥补信息在官僚体制内多级传递过程中的失真和损耗，确保某些重要信息能及时、准确地上传下达，共产党还采取了一些非常规的组织内传播方式，上级领导机关派出工作队、工作组深入基层指导工作就是建国初农村组织传播的一种经常性的组织传播形式。
建国初农村的重大政治运动中，如土地改革、镇压反革命、合作化运动中，上级一般都直接派出工作队到
基层指导工作。有学者认为，这种类似“钦差大臣”的工作队，是上级组织的代表，它不仅协助地方组织完成某项工作，而且有撤换当地“领导班子”的权力，至少是带有决定性的建议权。在这种沟通渠道背后，是严密的组织系统，正是这种严密的组织系统，保障了上级的指令可以有效而准确地被接收，并能得到贯彻执行。［6］在建国初，县、区下派工作队深入基层“蹲点”，指导基层组织正确地开展工作，那些被确定为决策“试点”的地方通常是考察的重点对象，这种方式有助于上级指示得到贯彻实施，并及时向上级反映基层的信息。
另外，中央领导人也会亲自到地方视察，主动听取地方干部的工作汇报；等等，这种直接深入实际的方式可以获取基层的第一手情况。这些非常规的组织传播手段可以减少信息流通的环节，使基层反馈的信息能够源源不断地汇集到中国共产党的各种会议上来，成为中央高层决策者信息综合的重要依据。
四、群众组织传播系统
除了党、政两套正式的国家权力组织机构外，建国后的农村还发展了主要有青年团、妇联等基层群众组织，它们是政治化、行政化、意识形态化的“人民团体”，在建国初的政治宣传鼓动和组织动员中发挥重要作用，同时还扮演着群众意见表达者的角色。党领导的群众组织构成了党和政府的辅助传播系统，成为政治信息输入——输出的辅助通道。中国共产党在青年团、妇联等群体中都建立了严密的组织，并通过有效的组织系统发挥其联系群众的作用。作为“党联系群众的桥梁和纽带”，基层群众组织要无条件地执行党的重要决策，并分担一部分政府职能，每当中共中央做出一项重大决策，青年团、妇联组织都要做出相应的决议或召开相应的会议，以响应和执行党中央的布置。［7］以青年团为例，政务院1951年2月2日通过了“关于一九五一年农林生产的决定”后，团中央于3月24日发出“为农村的青年团组织贯彻执行中央人民政府政务院‘关于一九五一年农林生产的决定’的指示”，为农村青年团组织贯彻执行中央指示进行宣传动员；1956年2月18日，为配合已经到来的农业合作化运动的高潮，团中央发出“关于配合农村合作化运动高潮开展农村文化工作的指示”，组织农村团组织宣传贯彻毛主席“关于农业合作化问题”的报告和党的第七届六中全会“关于农业合作化问题的决议”。另外，建国后按行政区划组建的各级地方妇联组织，也在党和政府的领导下，配合政治运动的形势，积极做好广大农村妇女组织动员的工作。如在建国初宣传婚姻法的运动中，许多妇联干部积极宣传党的妇女政策，鼓动广大妇女参加反礼教、反旧俗的斗争，揭批旧社会的罪恶。在合作化运动过程中，妇女干部积极做广大妇女的思想工作，鼓动她们报名参加合作社，同时还帮助解决妇女实际困难，调动妇女参加生产劳动积极性。
建国初农村基层建立的各种群众组织担负着联系群众、宣传群众、组织群众、团结群众的任务，把党的路线、方针、政策落实到基层，并反映基层群众意见的重要责任，是中国共产党的组织动员能力基础。农村基层的青年团、妇联等群众组织也经常召开各种形式的会议，学习中央文件精神，表彰先进，介绍积极分子的运动经验。在会中，党的领导出席并提出希望、积极分子表达学习先进的决心。建国初，类似的群众组织的传播活动是非常普遍性的，它们构成了党政官僚系统的重要补充，这这些辅助组织系统对党政系统的信息传播进行了重复、累加和强化，弥补了官僚体制内信息传播失真和损耗，增强了组织传播的效果。
总之，尽管建国初的官僚体制存在诸多缺陷，但实事上农村组织传播的渠道依然通畅，党中央的指示和中央政府部门的政令能够通过组织途径迅速地传播到全国各地的村庄，并被高效率地贯彻执行。
参考文献：
［1］魏永征．关于组织传播［J］．新闻大学．1997，（秋季号）．
［2］［美］詹姆斯•R．汤森等．中国政治［M］．顾速等译．江苏：江苏人民出版社，2004．65．
［3］许静．大跃进中的政治传播［D］．北京：北京大学国际关系学院．2003，113．
［4］杜润生．中国的土地改革［M］．北京：当代中国出版社．1996．345．
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［6］孙立平．改革前后中国国家、民间统治精英及民众间互动关系的演变［J］．中国社会科学季刊．1993，（6）．
第二篇：组织传播笔记
组织传播/（美）米勒（MiIIer，K，）著；袁军等译，一北京：华夏出版社，2O（）（），1
第一编
根本学派
（大多数学者都认为，组织是一个通过协调活动来到达个人和集体目标的一个社会集合体（或一群入）。通过协调活动，某种程度的组织结构得以建立起来，以帮助组织成员处理相互之间以及与更大的组织环境中其他人之间的关系。至于传播，大多数学者认为它是具有交互性（transanctional）
（例如。它包括两个或以上的入在一个环境中的互动）和象征性~symbolic）
（例如，在各种抽象意义上传播交往“象征〞着其他事物>的过程。所以，对“组织传播〞的研究就会涉及到组织环境是怎样影响传播过程的以及传播的象征性质是怎样使传播不同于其他组织活动的。这种研究还涉及组织环境和传播过程之间颇为吸引人的交互作用。
第一章
古典学派
组织的机械隐喻
其中一点强调专业化的重要性|、机械隐喻的第二个共同点是标准化，最后一点是：机械具有高度的可预测性。
亨利.法约尔的古典管理理论1
（管理要素
法约尔提出了五个根本管理要素一一即管理工作的内容。第一个要素是方案，即面向未来，确定到达组织目标的最好方式。法约尔认为。“行动方案可以促进组织资源的利用和到达且标最正确方式的选择，（p.50）。法约尔提出的第二个要素是组织。他从管理人力资源（雇员）和评估员工表现的角度思考这个问题。法约尔接着强调的是管理中的第三个要素，即指挥要素。通过指挥，管理层便可向员工指派任务，以到达组织目标。法约尔管理系统中的第四个要素是协调。通过协调，“组织中的个体活动将朝一个整体目标努力〞。古典管理的最后一个要素是控制，它指通过目标和活动之间的比拟，确保组织依方案运作。）
≮管理原那么
组织结构原那么法约尔管理原那么探讨得最多的是怎样整合组织的各个部门。下面六项原那么是特别针对组织结构的。
等级链：该原那么主张组织应该采取严格的纵向等级结构，传播也应该大致依这个等级结构垂直流动（如按组织结构表上下流动）。
~统一命令：该原那么主张对某一特定工作，一个员工只听从一个上司的指挥。
统一指挥：该原那么主张目标相似的活动应当由一个主管管理。
劳动分工：该原那么主张，如果让员工从事定量的特定工作，他会把工作完成得更好。
秩序：该原那么主张组织中的每个员工、每项任务都应有其特定位置。
控制幅度：该原那么主张如果管理者只控制有限的员工，那么他们能到达最大效率
组织权力的原那么下面三项管理原那么与组织内的权力关系有关。这原那么是：
组织集权：该原那么主张，以集权管理方式来控制块策和员工的活动能够使组织最有效地运作。不过，法约尔认为，公司规模、管理者和员工的个性等不确定因素会影响集权的最正确程度。
权力和责任：该项原那么主张，管理者必须具有他们在组织中的位置和他们自身的个性特征所赋予的权力（例如，才智和经验J。但是在拥有权力的同时也必须承当相应责任。
纪律：该原那么主张，所有组织成员必须服从组织规那么和实施这些规那么的管理者。
组织报酬的原那么第三组原那么关系到法约尔对组织内适当奖励的看法
人员报酬：该原那么占张员五应该得到适当的工资和福利作为对其工作的报酬。
公平：该原那么主张，在报酬等方面，员上应该得到公正的对待。
任用稳定：该原那么主张组织应该保证员工有充分的时间从事某项工作，以取得最正确业绩。法约尔（1949）同时也指出，过度的任用稳定反而会降低生产效率。
组织态度的原那么
最后，法约尔针对组织成员应有的态度提出项原那么
个人利益服从整体利益:该原那么主张只有在整体利益先于个人利益时，组织才能有效运作。
自发性：该原那么主张，管理者必须重视员工为取得最正确组织利益，所儆的努力，并对这样的努力加以引导。
团队精神：该原那么主张组织各阶层都不应存在纷争。
（马克斯.韦伯的官僚理论~
韦伯官僚理论中最重要的方面可能是他对权威作用的关注。韦伯将官僚组织视为一个由权威、权力和纪律组成的系统。他假设这样的权威是建立在三个可能的根底上的：传统型权威、魅力型权威和合理一合法型权威。
传统型权威建立的根底是长期以来人们相信某一组织等级中的某个人应该具有控制权，享有独特的位置。
魅力型权威建立在个性和吸引追随者以及与追随者进行互动的能力上。这一类权威非常不稳定，因为追随者可能会觉得这位领导的领袖素质不再具有吸引力。
合理-合法型权威建立在对规那么的理性应用上，这些规那么靠信息和专门知识开展起来。对合理一合法型权威而言，权力依靠的不是个人，而是创造规那么和标准系统的专门知识和理性。
韦伯提倡以合理一合法型权威作为官僚组织运作的根底。
（弗雷德里克e泰勒的科学管理理论,科学管理的构成要素
第一个原那么是每件工作都能以一种最正确方式完成。第二个原那么要求挑选适合干某项工作的员工，第三个原那么探讨通过对时间和动作的研究而得出的训练员工方法的重要性。第四，泰勒认为，资方和员工有着与生俱来的差异。此，泰勒主张进行严格的劳动分工，由员工从事管理者方案、指导的体力劳动‘。
古典学派中的传播、古典组织传播
传播内容
工作
传播流向
垂直式（从上到下）
传播模式/渠道
通常是书面的传播类型
正式的第二章
人际关系学派
从古典理论到人际关系理论:霍桑实验
首先，这些研究人员认为，产量上升的直接原因是他们给与员工的关注。这个现象——单单对个人的关注就能导致其行为的改变——后来称为霍桑效应。
入际关系运动中的理论
马斯洛白勺需要层次论
第五层:自我实现
第四层：自尊
第三层：归属
第二层：平安
第一层：生理
赫兹伯格的鼓励——保健理论
有一组工作特点能够使员工感到快乐和满意;另外一组特点那么会使员工感到不满和不快。他用动因或鼓励因素来表示员工满意和快乐的工作因素；用保健因素来表示员工免干感到不满或不快的工作因素。赫兹伯格最初的研究引出了一连串鼓励与保健因素。在鼓励因素一类中，包括责任、成就、认可、挑战性的工作及在组织中的的提升。他认为，如果某项工作具备这些因素，个人会对这项工柞感到快乐和满意。保健因素一类那么包括r物质上作条件、工资、福利、公司政策及管理的技术水平。并且认为，缺乏这些因素将导致员工感到不快和不满。
麦格雷戈的X理论与Y理论
奉行X理论的管理者认为，用一双强有力的手来管理根本上没有动力的员工是必要的。相反，信仰Y理论的管理者那么认为员工在满足成就和自我实现需要上具有很强的动力；管理者出工作就在于激发这些有智慧、有动力的员工的先天才能。
第三章
人力资源学派
入力资源学派的根本理论
布莱克与穆顿的管理方格理论
他们首先假设：当领导同时表现出对人和生产的关心，即将古典管理方法（关心生产与人际关系方法（关心人）结合起来时，他们的管理效率最高。
利克特的Ⅳ系统理论
利克特Ⅳ系统理论的组织原那么
第一系统
第二系统
第三系统
第四系统
专权命令式
温和命令式
协商式
参与式
鼓励
恐惧和处分
大局部为奖励
奖励和介入
介入和参与
传播
非常少，很少，有一些，非常多，从上到下
从上到下
从上到下/从下到上
全方位
决策
上层
上层
来自多方的信息
所有入共同决定
生产效率
普通
尚可
良好
优秀
缺席率
非常高
比拟高
一般
低
乌奇的Z理论-
Z理论的原那么强调在组织中开展和培养人力资源的重要性。例如，Z理论组织会采取长期聘用制虽然不一定都是终生骋用），在员工培训和开展上能够进行大量的投资，以此希望通过这些程序使员工能够具备公司所需要的特定技能，也就是成为公可所能够利用的人力资源。此外，Z理论组织还通过集体决策重视培养员工的认知。
人力资源学派在以下两方面又不同于这两个学派。第一，它的目的是使组织生产效率和个人需求的满足最大化。第二，为到达这两个目标，人力资源学派强调员工那种为组织运作作出奉献的思想。
古典组织、人际关系组织和人力资源组织中的传播
古典学派
人际关系学派
人力资源学派
传播内容
任务
任务或社会的任务、社会的、创新
传播方法
垂直（从上到下）
垂直和水平
全方位，根本团队
传播渠道
通常为书面
通常为面对面
所有渠道
传播类型
正式
非正式
两者都有，但以非正式为主
第二编
现代学派
第四章
系统学派
系统隐喻和系统概念
系统成分
原那么
层级秩序
系统包括较小的次系统，同时必须依附于较大的超系统
相互依存
系统成分间相互依赖以维持有效运作
可渗透的一系统对环境开放，而系统成分之间也彼此开放
输入——中继——输出过程
原那么
交换过程输人和输出的过程要求系统和环境之间进行交换。中继那么需要系统成分之间彼此进行交换。
反响过程系统控制必须通过反响来维持。修正〔负面〕反响能使系统平稳运作。成长〔正面〕反响那么能转化或改变系统
系统属性
原那么
整体性
由干成分之间相互依存，因此系统不只是所有零件的总和
殊途同归
由于成分之间相互依存，因此达成任何系统成果都有多种方式
负熵
由于系统具有开放性，系统有使自身免千崩溃和寻求繁荣的能力
必要品种
由于系统具有开放性，系统应该具有内在复杂性，以应对外在环境的复杂性
两种系统理论）
控制系统论
一个控制系统包含几个相互联系的成分。第一个是位于控制中心虏买笏召彷。系统目标是系统运作的某个特定方面的目的。这个系统运用许多机制来帮助维持这一系统目标。在控制的过程中，反响会被传输到控制中心与原定目标进行比拟。如果目标和反响出现差距，新的机制就会启动以调整系统的行为。
卡尔。韦克白勺组织理论
在韦克的模型中，组织的主要目的是消除信息环境中的歧义。歧义（equivocality）指一个组织的信息环境所固有的不可预测性。（如何理解这些充满歧义的信息环境呢?韦克建议组织成员利用装配规那么和传播循环来理解信息环境。装配规那么指能够引导处于固定理解模型中的组织成员的程序或诀窍。当信息环境的歧义性较低时，装配规那么对理解就特别有用。然而当环境不确定性高的时候，组织成员就应采用传播周期。通过传播循环，组织成员介绍有助于理解具有歧义的环境信息进人环境，并对其做出适当的反响。经过选择的装配规那么和传播循环有时对减少信息环境中的歧义非常有效，有时那么无效。中选择过程有效时,韦克建议采用保存过程，此过程会把这些规那么和循环记下来；以便组织以后使用。
第五章
文化学派
标准性的文化研究
迪尔和肯尼迪的“强势文化〞
迪尔和肯尼迪L1982）认为，商业成功可以通过开展“强势〞文化来到达。如果一个组织具有强势文化的成分，它将是一个适合个人工作的地方。同时会提高个人和组织的绩效。迪尔和肯尼迪指出一个强势文化的四个关键成分-：
１、价值观观是成员对一个组织所抱的信念和看法。
２、英雄是代表了一个组织价值观的个人。
３、礼仪和习俗是组织用来赞美其价值规的仪式。
４、最后，文化网络是确立和强化文化价值的传播系统。
彼得斯和沃特曼的“卓越文化〞
彼得斯和沃特曼的“卓越〞组织的主题
.偏好行动2，与顾客保持密切的关系3.自主性和企业家精神4，人员的生产效率5
.身体力行，价值驱动6，集中精力7.简单的形式，少而精的人员8.兼顾松紧的属性
描述性的文化研究
１-，文化是复杂的；2，文化是显现的；3，文化不是一元的沙因的组织文化模型
沙因（1985）先是这样定义组织文化的：一种根本假设的模型一一由一个特定群体在它学习解决外在适应和内在罄合的问题时而创造、发现或开展出来的一一由于运作良好而被认为有效，因此将其传播给组织新成员以作为正确理解、思考和感受这些问题的方法。
文化层次及其互动
人工产品
技术
看得见，但通常
艺术
无法解释的看得见或听得见的行为模型
价值观
可以在物理环境巾测试的较高的注意度
只能由社会共识检验的根本的假设
与环境的关系
事实、时间和空间的关系
认为理所当然的人性的本质
看不见的人类活动的本质
潜意识的人际关系的本质
组织文化的研究方法
首先，组织文化在一套复杂的假设、价值、行为和人工产品中反映出来。第二，组织文化会随着组织适应环境中的突发情况而变化。第三，组织文化通常由处干不同程度的和谐或竞争中的亚文化构成。第四，通过组织成员的传播互动，组织文化被创造出来并得以维持。
第六章
批判学派
批判学派
首先，批判学派学者相信，某些社会结构和过程会导致根本的权力失衡；其次，权力失衡将导致某些社会结构层和团体异化和遭受压迫；再次，批判学派学者的作用于探索和揭露这些失衡的现象，并且使被压迫团体注意到这个现实。不管是通过直接的政治行动，还是通过被压迫个人的觉醒，都有可能到达解放的目的。
权力的普遍性
对生产方式和方法的控制
生产方式（modes
of
production
l指的是生产过程肯后的经济条件e例如，马克思认为资本主义的生产方式建立在对员工剩余劳动晾夺之上。生产方法指的是实际的工作过程一一产品如何生产和效劳如何提供。（批判理论家们相信，当资方和管理者控制了工作场所的生产过程和技术（生产方式）时，就会产生被异化和被压迫的劳动力。异化可能源自科技带来的重复、无聊的工作；当工人被机器人或其他科技成果取代或限制时，就会产生压迫。
对性别问题的控制
这些批判理论家热衷于研究“父权制度是如何鼓吹对性别关系、知识结构和充满干组织中的男性支配权的特定理解的。〞
对组织话语酌控制
最后，传播领域中的批判学派学者认为权力关系是通过组织话语产生和再生的。
意识形态与霸权
意识形态是指“对影响情景和事件认识现实的想当然的假设。〞第一，意识形态不仅仅是一种态度或信念，它还“构建我们的思想，控制我们对现实的理解〞。二，意识形态涉及到几乎不曾受到质疑或审视的假设。第三，通过塑造我们的世界观，意识形态同样可以影响我们的行为。霸权指的是处于支配地位的团体促使另外一个团体把臣服作为典范来接受。霸权是“制造出来的赞同〞LHabermas.1971），在这种情况下，被雇佣者乐意接受和稳固等级制权力结构。霸权控制一般是通过意识形态的塑造而形成的，在此意识形态的指导之下，被控制团体接受并且主动参与控制的过程。
解放
批判模型的最终目标是解放。F批判学派理论家的作用在于揭露导致意识形态霸权的社会结构和过程。当被异化的人们能够批判性地思考自身状况的时候，才有可能实现自身的解放。
传播学中的两种批判学派
协调控制理论
协调控制理论认为权力蕴于认同和纪律体系之中。员工认同管理者制定的准那么和标准，并把这些准那么当作进行现场决策和指导工作团队其他成员的根底。这样，即使是在一个推崇民主和参与理念的工作场所，管理部门的意识形态也能通过组织成员的日常行为得以贯彻。
组织传播中的女权主义理论
许多女权主义学者指出，传统形式或官僚形式的组织天然就是父权制的。他们指出，妇女有自己观察世界和通过互动创造意义的独特方式。例如，巴泽耐尔认为组织传播的传统观点突出了竞争性个入主义、因果思维方式和自主性的重要性。相反，女权主义者强调的那么是合作的价值、综合性思维和相互联系。
第三编
持续过程
第七章
社会化过程
组织社会化的模型
＼社会化过程的阶段
预期
发生在进入组织前的社会化，包括融入职业的社会化和融入组织的社会化。
磨合新员工进入组织后出现的了解阶段，新员工必须撇开旧的角色和准那么，以适应新组织的期望。
转变
这一状态在社会化过程的完成阶段到达，这时新员工被接受为一名组织内部人员。
社会化的内涵
路易斯（1980）把社会化过程中需要了解的信息分为两大类：与角色相关的信息和与组织文化有关的信息。与角色相关的信息范畴比拟明确，它包括个人为完成工作而必须掌握的信息、技巧、程序和规定。组织里的新成员还必须了解组织文化。
社会化的策略
上述策略通常可分为“制度化，策略（集体的、正式的、连续的、稳定的，糸列的以及保存的）和“个人化〞策略/个人的、非正式的、随意的、变异的、脱节的以及剥夺的）。他们发现这两种社会化的类型对员】有着明显的影响。具体而言，“制度化的社会化似乎增强了工作和纽织的凝聚力，从而使员工变得更加忠诚，而个人化的社会俐烀促进了角色的转化，使角色得到更好的表现〞。
社会化的传播过程
招聘面试具有三种根本的功能：首先，就组织所的代表而言，招聘有潜力的员丁，并对这些应聘者的素质作出判断。其次，应聘者通过面试加强对组织的/解。再次，作为组织和应聘者的首次接触，面试能起到社会化工具的作用，即有利于被录用的新员r更好地适应组织。
新员工寻求信息的策略
（新员工可以通过非常直接的方式（如提出直截了当的问题，或者是询问第三者）或通过更为隐蔽的方式（如通过观察、推断或掩饰性的谈话）寻求信息。这些寻求信息的方法会因为变化无常的需要被减少的程度和寻求信息所需社会本钱的上下而出现变化。
领导一一成员交换角色的开展过程
第一阶段:接受角色
接受角色阶段指主管为了解部属的技能和动机给部属分配任务这一考察过程。
第二阶段:形成角色
形成角色阶段指主管和部属在迸一步开展角色定义中交换资源的协商过程。
第三阶段：角色常规化
在角色常规化阶段，经过前两个阶段的考察和协商，角色得到了很好的理解。角色开展呈从团体内到团体外的连续状态。〔团体内
特点是高度信任、互相影响、高报酬、大力支持，以及完成任务的自主性大。
团体外
特点是信任度低、正式的权威、低报酬、支持少，以及按照工作规定来完成任务。〕
社会化过程研究的学派
古典：社会化被看作是确保员工得到适当训练以实现最好效果和最大效率的方式。所做的研究可能会评估训练方案，或考察实际招聘，以此作为减少由于员工辞职而导致低效率的方法。
入际关系：社会化被看作是尽最大可能使员工成为高度满意的组织成员的方式。所做的研究可能会评估社会化的实践帮助员工满足高层次需求的程度。
入力资源：社会化被看作是使员工对组织作出最大奉献的方式。所做的研究可能会考察社会化实践赋予员工权力的范围，以及选才过程“迭择〞能为组织目标作出奉献的新员工的范围。
系统：社会化被看作是由组织外到组织内的一种界限转换。所做的研究可能会考察界限渗透在此过程中的效果，或传播网络对新员工的适应性所起的作用。
文化：社会化被看作是新员工了解新组织文化的假设、价值观和标准的过程。所做的研究可能会探讨个人为了解新的文化或不同的组织文化之间社会化实践的差异所采取的策略。
批判：社会化被看作是组织的所有者和经营者开展和维持与员工的霸权关系的过程。所做的研究可能会考察社会化策略如何成为无形控制的工具，或员工如何通过个人化的过程解放自我。
第八章
行为控制过程
组织环境中的行为控制
鼓励的作用方式
这一领域有两个特别有影响的理论一一期望理论和公平理论。
期望理论首先指出，一个人的绩效是其能力与其努力程度乘积的结果。期望理论说明努力可以表现出一个人在多大程度上重视与绩效挂钩的奖励（奖励的价值），以及一个人在多大程度上相信只要努力就能够得到奖励（努力一奖励的可能性）。
公平理论：第一，个人对公平或不公平的信仰，根据的是自己对投入和回报的认知。第二，个人可通过各种各样的参照点形成关于公平和不公平的观念。
行为控制的传播过程
组织白勺影响过程
些策略是：1
.断言（如以坚决的态度要求服从）；2.商量（如提供某种东西来换取服从）；3.联盟（在影响需求中谋取他人的支持）
;4.友善（如向对方表示友善）；5,上级权威（如依靠老板的权威来要求服从）；6.说理（如陈述符合逻辑、合理的理由来获得服从）
;7.制裁（如以惩罚或取消报酬相威胁）。
目标设定过程
目标的明确性
对目标设定的研究一致显示，在目标设定中，设定明确的目标要比设定笼统的目标更有效。
目标难度
实验和实地研究显示，如果所设定的目标既具有挑战性，又不会太难以至于无法实现，目标设定就能够取得最正确效果。
目标设定中的参与
参与可导致有难度的目标，而这反过来叉会促进绩效。其次，参与提供了重要的奖励，如员工满意度提高、职责也更明确。
反响过程
反响背景：反响的交换方式可以有很大的不同，主要是随着背景的正式程度的变化而变化。其中一个重要背景是通常比拟正式的绩效评估面谈。
反响层面：可以从五个主要层面来区分反响的内容和形式。第一个层面是价值，即反响是正面的还是负面的。第二个层面是及时性，即在行为事件发生后以多快的方式给予反响。第三个层面是明确性，指反响所包含信息的详细程度。第四个层面是频率，指给予反响的次数。最后，敏感性指的是反响是否显示了对接受者感受的关心。
反响效果：研究说明，反响接受者最关注的是反响的价值，而且显然更喜欢正面的反响而不喜欢负面的反响。因此，解决“价值困境〞的一种方法，就是通过一种把关于任务的负面反响同对员工的支持结合起来的方式传递反响。
寻求反响
个人可以通过两种方式来寻求信息。一是组织成员可以通过‘‘观察不同情境的暗示、其他人的绩效以及别人对他们行为的反响，来推断他们做得有多好，从而监视他们的环境。二是个人可以通过直接询问其绩效情况来寻求反响信息。
关于行为控制过程的学派
古典：行为控制被视为影响组织任务完成的主要变量，经过动作研究后建立行为目标，而主管被赋予完全的权威来影响部属的绩效。
人际关系：强调利用内部的鼓励因素来控制员工的行为，其信息反响是通过平衡组织的需求和员工个人的需求的方式来实现的。
人力资源：行为控制被看作是合理利用人力资源的关键步骤，强调员工通过参与目标设定过程来控制自己行为的能力。
系统：行为控制被视为控制过程的一局部，利用正面的和反面的反响来促迸组织目标的实现。
文化：文化行为控制的实践（即影响策略、绩效评估制度、目标设定程序）被看作是组织价值观和假设的反映。
批判：行为控制的实践被视为管理部门赖以建立并保持对员工的一种权力和权威关系的机制，员工在这些控制实践中的参与被看作是这种霸权关系中的一个助长因素。
第九章
决策过程
决策过程模型
理性决策模型
在关于组织行为的古典理论中，决策是一个纯粹理性和逻辑性的过程。组织成员先是注意到需要为之作出决策的问题，在仔细界定问题之后，决策者就寻求所有涉及该问题的相关信息。接着，决策者制定出一套可选择的决策方案，然后根据精心设计的决策效果标准对这些方案加以评估。最正确方案确定后，抉策过程便告结束，接下来就可以将决策付诸实施.理性决策的替代方案
理论家们已经远离了古典学派理论家们所提出的理性决策模型。学者们不再把组织决策视为对各种可能性的符合逻辑的权衡，而视为一个满意、直觉或有利于冲突问题解决的过程。
组织决策的描述性研究
纳特的决策过程原始模型
历史的：阐述问题，仔细论证，实施
采取别人的做法
流行的：阐述问题，仔细论证，评估，实施
积极、公开的探索
评价的：阐述问题，评估，实施
寻求根本原理
探索的：阐述问题，实施
被动、防卫性的探索
新型的：阐述问题，建立概念，仔细论证，评怙，实施
寻求新观念
小团体决策
小团体决策途径的根本类型
一元次序途径：一般按照定位、问题分析、方案和稳固的传统次序进行的团体互动。
复杂循环途径：有多重问题一方案循环构成的团体互动。
以方案为中心：不涉及问题界定或分析的活动的团体互动。
有效的小团体决策
团体传播过程对决策质量有很大的影响。在成员面临达成一致的压力和对问题与方案不进行批判性思考的情况下，团体就可能会作出低质量的甚至是灾难性的决策。团体可以通过警觉性互动或辩证式询问和吹毛求疵过程这样的结构性互动改变这种趋向，作出更有效的决策。
决策参与
参与式决策的情感模型
参与决策
高层次满意度需求
工作满意度
鼓励
生产效率
参与决策的认知模型
上行信息传播
参与决策
生产效率
满意度
下行信息传播
组织中的参与应用和工作场所中的民主
工作场所中的民主的参与并不仅仅是权宜之计一一它基于关于应该怎样对待个人以及让个人投身于社会的入道主义理想之中。这种组织中的参与一般包括广泛问题、对组织过程的实际（而非外表的~影响和组织中各个层级上的民主。
关于决策过程的学派
古典：决策被看作是一个理性和符合逻辑的过程，重点放在决策者为尽可能高效地达成最优化方案所通过的程序上。
入际关系：决策过程中的参与被视为员工满足高层次需求的途径（如受到尊重和自我实现的需求），获得满足的员工会随之变得更有效率。
人力资源：决策过程的参与被看作是从员工那里获取有价值的信息和保证组织决策有效执行的一个途径。
系统：决策被视为一个涉及多个有变化阶段的复杂过程，决策参与者被看作是互相依赖并受更大的组织系统制约的。
文化：决策被看作是反映和构成组织准那么和假设的一套措施，决策中的冲突被认为可能是组织亚文化准那么之间差异的显示。
批判：决策被看作是资方对员工实行控制的一个过程。员工在参与决策时，接受组织的决策前提，从而助长了组织中的霸权关系。
第十章
冲突管理过程
冲突过程的概念化
冲突的界定
（他们将冲突界定为“持有相对立目标与价值观的相互依赖的人们之间的互动，他们将对方视为实现自己目标的潜在干扰〞。这一定义强调了冲突的三个主要特征一一相互间作用、目标的不相容性及个体间的相互依赖性。
组织冲突的阶段
潜在的冲突：目标不相容的团体间的相互依赖与相互作用构成了冲突的必要条件。
可觉察的冲突：一个或更多的团体感觉到所处环境中并存的不相容性与相互依赖性。
可感知的冲突：通过关注冲突问题，设计冲突管理策略，冲突各方开始使个人感受到冲突。
冲突外化：冲突通过传播发生。解决冲突的各种策略手段的运用，会导致互动紧张期与缓和期的交替。
冲突后果：冲突对个人、他们的关系以及组织都会产生长期或短期的影响。
组织冲突的管理
:中突类型
将对自我的关注与对他人的关注进行了概念化，从而使管理方格模式更加适用于研究冲突情景。
磋商与协调
磋商是冲突管理的一种特有形式。冲突各方协商、制定必须共同遵守的原那么并且在这些原那么下相互合作以进一步取得相对优势……磋商,不同于其他冲突形式。它强调以互相交换方案、建议作为根底，以便在竞争一一合作的条件下共同解决问题。
第三-方参与的:.突解决
有时候无论通过非正式的协议还是正式的磋商，冲突的个体（或团体）还是不能消除分歧。这时就需要依靠第三方来寻求解决冲突的途径。在组织环境下，常常是由一位主管或局外的权威来充当中间入或仲裁者以平息纠纷。
影响冲突管理过程的因素
个人因素
人们普遍认为诸如个性和性别这些个体特征对解决冲突的方式影响极大。个体看待冲突的视角也会影响其处理冲突的方式。
相互关系因素
冲突各方的关着对解决冲突有着很大的影响。冲突各方之间关系的一个重要特点就是权力或是个体等级地位的差异。冲突关系的另一方面就是冲突各方对形势衡量的一致程度。
组织和团体因素
发现低度冲突组织内部的亚群体间往往有着紧密的联系。这样看来，整合组织结构、保持部门之间传播渠道的畅通是消除冲突行之有效的方法。
如果了解了由社会结构的相互影响和个体间的象征性互动而产生的“协调秩序〞，就可以很好地理解冲突。
冲突管理过程的研究方法
古典：认为冲突是传播的中断。当冲突开始影响组织的正常运作时，它就会得到（常常是第三方的控制和处理。
入际关系：消极地认为冲突是组织成员关系不睦的证明。要求冲突各方防止冲突或者相互妥协以恢复和谐的工作关系。
人力资源：认为冲突是组织成熟、开展的可能途径，鼓励冲突各方相互协作以寻求既能满足各方需求又能促进组织更好运行的解决方法。
系统：认为冲突是可以加强也可以减弱的活动的循环。冲突的可能性随着传播网络结构的组织间和个体间的相互依赖而发生变化。
文化：认为冲突产生干个人和团体间不同的引申意义和价值体系，并因之得到揭示。组织文化在冲突层次上相异。
批评：认为表层的组织冲突能反映由阶级结构、经济或性别差异而导致的权力不平衡，并且表层的冲突可以通过组织对话论证得以揭示和维持。
第四编
新兴过程
第十一章
压力和社会支持过程
根本术语及其区分
工作场所压力的根本模型
压力源：个人难于处理的环境因素：工作量、角色冲突、角色模糊、生活事件、家庭/工作冲突
心力交瘁：持续压力导致的紧张:情绪上的筋疲力尽、个性丧失、个人成就感减少
后果：心力交瘁导致的生理、态度和组织上的后果：冠状动脉心脏病、高血压、工作满意度降低、承当较少的义务、人事变动
导致心力交瘁的传播过程
（首先，他们发现，传播量与个体接收信息的速度以及信息的复杂性有关。其次，法拉斯及其同事发现。与传播量相关的压力在很大程度上取决于个人处理信息的能力。；（再次，他们认为，信息过量和缺乏都会导致心力交瘁。
情感操劳与传播＼
员工的情感付出会使组织和顾客在经济上受益，对他们本身而言却是危险的。他们认为，情绪操劳的一个主要危险就在于效劳者展示出来的情感并不是他们真实体会到的。就是说员工必须通过“表演〞（act）才能表达出符合组织要求的恰当情绪，个人的消极后果很大程度上来源于真实感觉和行为之间的不同。
移情、传播与心力交瘁
感染式移情是指一个旁观者受影响而产生与他人相似的情感。（相反，关注式移情那么是指旁观者的一种幸同等的情感反响。即关注式移情可以加强对传播的回应，而感染式移情却有着消极的作用。此外，他们还发现善于在传播中进行积极回应的效劳者有着较少心力交瘁的体验。
传播与心力交瘁的消除
传播策略：参与决策的制定
参与决策制定能够减少角色冲突和角色模糊现象，从而可以缓解心力交瘁的发生。
传播策略：社会支持
其中大多数都涵盖了社会支持的三个主要功能一一情感支持、信息支持以及手段支持。
情感支持（emotional
support）就是让人感到有人关心、保护他们。
信息支持是指向他们供有助丁他们解决问题的事实和建议。
手段支持指的是提供物质和行为上的帮助以用来消减紧张和压力。
社会支持的来源：很多人都可以向他人提供对付心力交瘁帮助。其中最主要的三种是上司、同事以及家人和朋友。
社会支持的机制：社会支持可以直接或者以间接缓冲的形式来减轻工作场所的压力和由此带来的心力交瘁。
对压力和心力交瘁过程的研究方法
古典：除非到了降低生产力的地步，压力和心力交瘁才会被当作问题来解决。传统组织的工作环境很容易导致心力交瘁，但精力耗尽的员工又会尽快被替换掉。
人际关系：由于对员工健康和福利的关心，压力和心力交瘁被视为是很不幸的状况。压力和心力交瘁应当通过提供情感支持与其他增强员工自尊心的途径来加以解决。
人力资源：认为员工是组织可珍贵的奉献者，所以压力和心力交瘁问题应该得到重视。解决的方法是让员工参与决策制定，或进行相应的组织结构改革以提高员工的控制力。
系统：压力和心力交瘁被认为是组织系统特性的产物。考察的因素有：参与传播网络对员工压力的影响以及工作场所心力交瘁管理的控制模型。
文化：压力和心力交瘁被视作组织成员所持价值观和组织期望的一个方面。组织成员的互动产生导致压力和心力交瘁的社会环境。
批判：压力和心力交瘁被视为组织中管理部门和员工关系紧张的象征。批判学派的研究目的在于教会员工懂得拒绝会导致压力和心力交瘁的工作环境。-
第十二章
多元化管理过程
现代组织中的女性和少数民族群体
‘我们考察了三种可能的解释夹理勉由什么女性和有色群体在现代许多组织中会面临不公正的待遇。第一种解释是他们与典型的欧裔美籍男性在行为上的实际差异导致了待遇的差异，这一论点得到的支持很有限。我们得到了充足的论据来证明第二种解释是系统障碍限制了女性和有色群体在组织中的成就。这些障碍包括：缺乏介入非正式传播网络的渠道、难以建立师徒关系以及性别与种族象征上义的影响。最后，也有研究说明，其他组织成员以成见和歧视方式表达的偏见也是组织中不平等待遇的原因。
多元化文化的组织
多元文化组织各层面的描述
1，文化适应‘两个团体相互适应以融合文化差异的模式。
2，结构整合组织成员的文化履历，包括被聘用、轮换工作、工作地位等档案材料。
3，非正式整合少数民族群体的成员被纳入非正式沟通网络和正常工作时间外的活动中.4，文化偏见偏见和歧视。
5，组织认同对组织的归属、忠诚感，以及责任心。
6，团体间冲突一文化团体间的摩擦、紧张及权力争夺。
多元化组织：机遇
1、本钱
2。资源获得3.市场
4.创造力5.解决问题的能力6.系统的灵活性
多元化组织：挑战
第一个挑战，制定文化多元化的经营、管理方案（如赞助性行动方案）并要防止因为这些方案而产生消极后果。其他两方面的挑战都与性别多元化有关，即处理性骚扰和组织内桃色事件的难题。.,文化多元化的管理领域
组织文化：价值观的区别，主导的价值体系；文化内涵
对多样性所持的态度：是问题还是机遇?接受挑战还只是空谈?对主流文化吸收的程度≮拒绝还是支持〕
文化差异：促进了解和接受差异，利用多元化带来的机遇
教育方案：改善公立学校，对价值区别的教育管理
人力资源管理系统（消除偏见?）：聘用、培训与开展，绩效评估，薪金与福利，提升时机
女性更高层次的职业参与:双方都工作的夫妻，性歧视与性骚扰，工作与家庭的冲突
种族/民族/国籍的异质性：内聚力、传播、冲突和士气的影响。团体认知对互动的作用（如刻板印象），偏见≮种族主义与民族优越感）
对组织多元化的看法
古典：认为多元化会限制组织人口的同质性，进而使组织人心松散或者还会影响整个组织精神状态，所以竭力阻碍多元化的开展。强迫女性和有色群体接受占主导地位的价值观和行为方式。
入际关系：对多元化既不鼓励也不限制。即使与多数雇员的利益相冲突，仍强调满足女性和少数群体的需求。
入力资源：由于更高的创造力和更多的新观点有助丁增强组织的竞争优势，因而多元化受到鼓励r多元化管理的重点在于挖掘女性和少数群体的最大潜力以促进组织整体目标的实现。
系统：多元化被视为组织适应急剧环境变化的重要途径之一。系统论学者会探讨女性和少数群体与组织正式、非正式传播网络整合的问题。
文化：多元化组织被视为是不同民族、种族和性别的文化相交汇的重要场所。研究中特别关注集合的文化价值观通过传播互动进行整合的过程。
批判：多元化组织被视为是亚文化群体（如女性和有色群体）应对主流文化的舞台。研究的重点是不同文化背景的成员之间的互动是如何维持组织中的霸权关系的（性骚扰与种族和文化少数民族群体的边缘化）。
第十三章
外部传播过程
组织环境
组织环境是指在即定的组织存在的前提条件下，由各种机,构、团体以及个人组成的更大范围的环境。
组织环境的成分
授权型：政府；管理机构；审查、颁发许可证的机构
功能型：供给商；雇员；职业中介机构；顾客；财政机构
标准型：贸易协会;行业组织；竞争者
普通型：当地社区;媒介组织.“一般公众〞
外部传播功能
协调组织间的关系
组织间关系的开展要经历几个阶段。在协调阶段，组织成员形成对组织之间合作前景的期望。在第二阶段，即承诺阶段，各方对“今后合作关系中互动的义务与规那么达成一致〞
（p,98）；最后，在执行阶发，组织各方履行协议的内容。在这整个过程中，组织关系的开展将从完成任务的效率和组织各方平等与否两个方面来评估。
创立和维护组织形象
“公司竭力对环境施加影响，而不只是适应环境。他们希望通过自身的存在与言行来塑造环境〞这种对环境的改造常常包括创立和维护组织形象,或者是形成“群众头脑中一个描述性、评价性，令人产生倾向性心理的印象。〞组织形象并不都是通过有目的的活动创立、维护起来的，组织环境的成员会根据大量各方面的信息形成对组织的认识。
为顾客提供效劳
在这种商业环境中，最普遍也是最重要的外部传播功能就是为组织的客户提供效劳的交流互动。
组织界限沟通者
处理输入输出
亚当斯首先界定的是一种根底性的界限沟通活动，即从环境中获取输人，经过组织处理后再向外部进行输出。这种界限沟通功能突显了组织作为开放体系的观念，即从环境中取得资源，通过组织流程进行加工处理，最后把成品输出到外部环境。
过滤输入输出
并非所有的组织输入和输出都要求经过上述的协商过程。事实上，许多输入事先都没有经过调研，所以在进入组织之前必须有一个筛选的过程。同样，组织的输出在投入外部环境之前也要经过一个筛选的过程。
查询和搜集信息
界限沟通者最重要的职责之一就是从环境中找出并搜集信息。
代表组织
“代表的意思就是组织向外界提供有关自身的信息以形成或影响他人对组织的认识和行为〞
保护组织
亚当斯（1980）提出的界限沟通者的最后一项职能是保护组织免受外部环境的侵扰。
对外部传播过程的研究方法
古典：将外部传播视为实现组织目标的途径。研究重点在于如何有效地搜集并加工原材料和运作信息，以及通过缓冲来保护组织的核心机制。
人际关系：外部传播被视为是将组织变成一个充实的工作场所并同时满足外界群众需求的一种途径。研究的重点是如何代表组织的积极形象以及保护雇员免受环境的消极影响。
系统：外部传播被看作是组织作为开放系统概念的核心。同环境的交流互动是为了保障组织的生存（负熵），以及提高组织单元迸行有效协调的能力。
文化：将外部传播视为是摄人并开展组织核心价值观，并向更广阔的组织环境传播上述价值观的途径。研究重点是使组织适应外界大的文化环境，以及外部传播的代表功能。
批判：将其视为一把双刃剑，既可以压制组织成员（如通过控制公众言论），又可以作为组织的解放者（唤醒公众意识）。
第十四章
传播技术过程
组织传播技术的类型
首先，许多新技术传送信息的速度要快于传统的组织传播媒介。其次，新技术使得地域上分散的个体间的传播成为可能。再次，新技术可以实现传播的异步进行，就是说，个体可以在不同时间相互进行传播。
传播媒介的应用理论
媒介丰裕度模型
任何一项组织传播任务都可以以其不同程度的歧义性为特征。这些理论家使用四种标准来区分媒介的信息传输能力：获得及时反响的能力、多种提示信息的利用、自然语言的使用以及对个体的关注。能够满足上述所有或多个标准的传播渠道被称为是丰裕媒介，而不具备或只具备上述特征的渠道那么被称为是匮乏媒介。管理者应选择与歧义性任务匹配相应媒介。当处理歧义程度高的任务时，管理者就该选择丰裕度较高的媒介〔如面对面的互动〕，而处理歧义程度低的任务时，选择丰裕度低的传播媒介比拟适宜〔如海报或者备忘录〕。
社会信息处理模型
同组织中其他人的交流会以几种方式影响技术的应用。根据媒介手裕度模型，社会信息会影响可以看得到的媒介特征和任务要求。传播互动同样也直接影响人们对于传播媒介的态度和媒介使用行为。
双重能力模型
双重能力模型提出，每一种组织媒介都有传输两种信息的功能。首先是媒介的数据信息传输能力，即被界定为“媒介能有效并且高效率地传递与任务相关的数据和资料的程度〞。除了传输数据的能力，西特肯与他的合作者提出，组织传播媒介还有传递象征意义的能力。根据双重能力模型，传播渠道的选择必须兼顾媒介的数据传输与象征意义传达两个方面的能力。
组织传播技术的效能
对传播内容的影响
任务性内容与社会情感性内容在电子传播技术的应用中都占有非常大的比例。
对传播方式白勺影响
新技术将进一步增强对现有技术的应用而不是取代它们。由此，但凡采用新技术的组织其传播量会出现全面的上升。
对传播结果白勺影响
传播技术的使用会抑制团体中领导者的出现。由于当个人在团体互动中占支配地位时常常会成为其中的领导者，因而伴随某些技术应用而来的传播平等性就很可能会阻碍这种趋向。团体制定决策的质量会受到他们使用的集体决策辅助系统（GDSSs）的影响。
对组织结构白勺影响,因为技术使远距离和非同步的传播成为可能，所以，共同工作的人通常就不必在同一场所办公了。
传播技术过程的研究方法
古典：通过补充或者取代人力，组织传播技术被视为是提高组织效率的工具。几乎不关注技术的其它效能。
人际关系：作为一个工具，组织传播技术将员工从单调的工作中解放出来，使他们可以从事满足更高层次需求的工作。强调技术对员工态度的影响。
人力资源：与人力结合时，组织传播技术可以被视为提高组织效率的工具。决策辅助系统尤其与可以在多大程度上发摆员工的知识潜力相关。
系统：组织传播技术被视为是连接组织各子系统，以及联系组织与环境的渠道。特别关注的是技术对组织传播网络的作用，以及技术的非预期的影响。
文化：组织传播技术被视为是组织文化的象征性显示，以及文化价值观开展和传播的媒介。
批判：组织传播技术被视为是通过剥夺员工工作技能和控制信息而压制员工的手段。而由于技术可以使传播更为开放-传播可以作为民主化的渠道。
第三篇：第六章 群体传播与组织传播
第六章 群体传播与组织传播
人内传播和人际传播属于微观系统，群体传播和组织传播属于中观系统的范畴。
第一节 群体传播
一、群体的特征与社会功能
（一）群体的概念：概念P89；群体的两个特征P90；群体的两个类别；组织群体与非组织群体
（二）群体的社会功能与意义：群体的三个社会功能P91
二、群体传播及其内部机制
（一）群体传播与群体意识的形成:群体意识三个方面P92;群体意识的形成P92
（二）群体规范在群体传播中的作用：群体规范P92-93;群体规范的四项功能P93;群体规范在群体传播中的作用(对内、对外)P93
（三）群体压力与趋同心理：群体压力的概念P94；信息压力的概念P95；趋同心理的概念P95
三、集合行为中的传播机制：集合行为的概念P95；集合行为产生的三个条件P96；集合行为的三种特殊的传播机制（暗示与感染；模仿与匿名；非常态流动）P96-99
第二节：组织传播
一、组织与组织传播：
（一）组织的概念与结构特点：组织的广狭义P99；组织结构的三个特点P100
（二）组织传播极其功能组织传播的定义P101，组织传播的四个功能P101-102
二、组织内传播的过程与机制
（一）组织内传播的正式渠道：三种渠道P102-103
（二）组织内传播非正式渠道：两种形式P103；三个特点P103-104
（三）组织内传播的媒体形式：书面媒体：会议；电话；组织内公共媒体；计算机网络
三、组织外传播极其形态
（一）组织的信息输入活动：企业组织信息输入的渠道P106
（二）组织的信息输入活动：公关宣传、广告宣传、企业标识系统P107-108
群体：具有特定的共同目标和共同归属感、存在着互动关系的复数个人的集合体。
群体的本质特征：
1、目标取向具有共同性。
2、具有以“我们”意识为代表的主体共同性。
这两个特征意味着任何一个群体都具有互动机制和使共同性得到保障的机制，这种机制成为群体的组织性。
群体可分为组织群体和非组织群体。
群体具有重要的社会功能，群体是将个人和社会相连接的桥梁和中间纽带。是“局部社会”。群体帮助个人完成社会化过程。群体有助于社会秩序的维持，使社会秩序的连续性得到保证。群体可以团结个人的力量，是推动社会发展的重要力量。
群体对个人的重要的意义：
1、群体是满足个人需求的重要手段。包括物质的和精神的。群体的能力大于参与群体的单纯个人能力的简单相加，群体也能够使成员个人的能力得到增强，实现个人实现不了的目标，这是个人参加群体的基本动机之一。
2、群体是个人的信息来源和社会安全感的提供者。加入群体获得关于外界变化的信息以减少因对环境的不确定性而产生的恐惧和忧虑，协作，以集体的力量克服困难和危机。提供安全的行为方式范例，按照群体的行为准则约束自己的行动，防止个人发生社会偏离和陷于社会孤立的有效方法。
3、群体是个人表现和实现自我的场所与手段。最大限度地丰富自己，促进自己的力线共和目标的实现。群体是表现和实现个人价值的重要场所。
负面意义：某些群体为实现一己之目的而拒绝承担正当的分工。群体同时具有束缚和压抑个性的负面作用。
群体生存的基础条件：
1、共同的目标和关心事项，这是群体凝聚力的核心。
2、成员之间的协作意愿，也就是个人参加群体并愿意为之作出贡献的动机。
3、群体与成员、成员与成员间的传播互动机制，即群体传播。
群体传播：将共同目标和协作意愿加以连接和实现的过程。
群体传播是群体生存和发展的一条基本的生命线。
群体传播对群体意识的形成起着重要作用。
群体意识：参加群体的成员所共有的意识。包括：
1、关于群体目标和规范的合意。
2、群体感情。成员间的个人能感情、群体成员主观境界的融合所产生的“我们”感情。
3、群体归属意识。即群体成员因从群体活动得到某种程度的需求满足而对群体所产生的认同感。群体的传播结构可以从信息的流量与流向两方面来理解。信息流量达，互动交流频度高，群体意识中的合意基础好。流向是单向还是双向的，传播者是特定的少数人还是一般成员都拥有传播机会。双向性则群体目标和群体规范的合意更统一、群体感情和归属意识更稳固，凝聚力更强。
群体意识的影响主要体现在对成员个人的态度和行为的制约作用上。
群体意识的核心是群体规范。
群体规范：成员个人在群体活动中必须遵守的规则，广义上也包括群体价值，即群体成员关于是非好坏的判断标准。
群体规范功能：
1、协调成员的活动、规定成员角色和职责以促进群体目标的达成。
2、通过规范的共有来保证群体的整体合作。
3、通过指示共同的行为方式以维持群体的自我同一性。
4、为成员个人提供安全的决策依据。
在群体传播中，群体规范的主要作用在于排除偏离性意见，将群体内的意见分歧和争论限制在一定范围之内，保证群体决策和群体活动的效率。
群体规范的维持通过群体内的奖惩机制来保证。
群体规范还对来自群体外的信息或宣传活动的效果具有重要的影响。凯利和沃卡尔特的实验。以中学生的课外团体“童子军”为对象。群体归属意识越强，对群体的忠诚度就会越高，对与群体规范不相容的宣传就越表现出较强的抵制态度。
群体对来自外部的说服活动效果的影响表现在：
1、在说服的观点与群体规范一致的场合，群体规范可以推动成员对观点的接受，起到加强和扩大说服效果的作用。
2、在说服观点与群体规范不相容的场合，后者则阻碍成员接受对立观点，使说服效果发生衰减。唤起“自卫”行为，出现逆反效果。群体压力与趋同心理：
群体压力：群体中的多数意见对成员中的个人意见或少数意见所产生的压力。
个人服从集体、少数服从多数是群体活动的一个基本原则。人为了进行有效的社会合作，需要对多数人的意见做出一定程度的妥协和让步。群体压力也会带来错误的判断，形成对多数意见的盲目服从。美国心理学家所罗门。阿什的实验。判断线段是否相等。
原因：
1、信息压力，一般人在通常情况下会认为多数人提供的信息，其正确性概率要大于少数人，个人对多数意见会持较信任的态度。
2、趋同心理。遵从性。个人希望与群体中的多数意见保持一致，避免因孤立而遭受群体制裁的心理。
少数意见的中坚人物的作用不可忽视，中间人物的意志坚定性、主张的一贯性和态度表明的强烈性可以对多数派产生有利的影响。集合行为：在某种刺激条件下发生的非常态社会集合现象。
我们把集合行为看作是一种非常态的群体行为，集合行为中的传播看作是非常态的群体传播。
集合行为发生的三个基本条件：
1、结构性压力。危机状况下，社会上普遍存在着不安心理和紧张情绪。
2、触发**件。由某些突发**件或突然的信息刺激引起的。
3、正常的社会传播系统功能减弱，非常态的传播机制活跃化。
集合中特殊的传播机制。非理性特点。
群体暗示和群体感染。
集合中的传播分为信息本身的传播和与此相伴随的情绪或感情的传播。这两种传播主要受到暗示和感染机制的制约。这种集合行为往往对正常的社会秩序造成破坏性的后果。
暗示：通过间接的示意使人接受某种观点或从事某种行为。
集合行为中的参加者通常处于昂奋、激动的精神状态，使他对周围的信息失去理智的分析批判能力，盲信和盲从。处于激动人群中的个人具有很强的“被暗示性”，周围气氛使他的信念、思维和行为方式迅速与现场的人群融为一体。
群体感染：某种观念、情绪或行为在暗示机制的作用下以异常的速度在人群中蔓延开来的过程。
群体模仿与“匿名性”
法国社会心理学家塔尔德《模仿的法则》。社会上的一切事物不是发明的就是模仿的，模仿是最基本的社会现象。
无意识模仿：在不自觉状态下对他人行为的反射型仿效。
有意识模仿：基于一定动机或目的的自觉仿效。
人在社会化过程中的学习可以说是一种自觉的模仿或有意识模仿。
集合行为中的模仿更多地表现为无意识的、条件反射性的模仿。反映基于本能进行，直接模仿周围人，出现相互模仿。与人的安全本能有密切关系。与多数人保持一致，把它作为最有效的安全选择。这种失去理性的相互模仿所带来的结果又可能是最不安全的。
匿名性原理：一些平时循规蹈矩的人在集合行为中作出越轨行为，因为集合使他淹没在人群中，处于一种没有社会约束力的匿名状态，这种状态使他失去社会责任感和自我控制能力，在一种“法不责众”的心理支配下，宣泄原始的本能冲动。
集合行为中的“信息流”
集合行为的初步形态是“循环反应”：一方的刺激成为另一方的反应，而另一方的反应又反过来成为这一方的刺激的循环往复过程。集合行为中的主要的信息形式是流言。
流言：一种信源不明、无法得到确认的消息或言论，通常发生在社会环境具有较高的不确定性，正规的传播渠道不畅通或功能减弱的时期。美国心理学家奥尔波特R=i*a（流言流通量=问题的重要性*证据的暧昧性）
流言围绕人们关心的问题发生；证据信息不足、状况的暧昧性增加会推动人们去通过流言渠道去寻找信息。
流言分非紧急事态下的流言和紧急事态下的流言。集合行为中的流言属于后者。这种流言的特点：
1、流言信息的快速增殖。流言信息连同它携带的情绪以异常速度弥漫到人群当中。
2、流言信息的奇异回流现象。同一个流言经传递后回到它的发布者那里，已经增添了许多新内容。
3、流言中伴随着大量的谣言。谣言：有意凭空捏造的消息或信息。集合行为中，别有用心者利用人群的昂奋情绪散布谣言，操纵人群。
第二节 组织传播
组织：广义上，任何由若干不同功能的要素按照一定的原理或秩序相结合而形成的同一整体。狭义上，人们为实现共同目标而各自承担不同的角色分工，在统一的意志之下从事协作行为的持续性体系。
组织的目标更明确、更系统，需要严格的制度化措施的保证。
组织的结构特点：
1、专业化的部门分工。
2、职务分工和岗位责任制。
3、组织系统的阶层制或等级制。指挥管理制度。
组织按照结构功能的合理性原则和效率性原则建立起来。
组织传播指以组织为主体的信息传播活动。包括组织内传播和组织外传播。
组织传播的功能：
1、内部协调
2、指挥管理
3、决策应变
4、形成共识
组织结构包括正式结构和非正式结构。
组织传播包括正式渠道和非正式渠道。
正式渠道：横向传播和纵向传播。纵向传播分为下行传播（自上而下）和上行传播（自下而上）。
横向传播：同级部门或成员之间互通情况、交流信息的活动，为了相互之间的协调和配合。
非正式渠道：制度性组织关系以外的信息传播渠道。组织内的人际传播、非正式的小群体传播。
特点：
1、交流的信息广泛
2、交流的双向平等性
3、本意交流和感情交流的成分多。
正式渠道体现组织成员作为“组织人”的特点，非正式渠道体现作为“社会人”的特点。
霍桑实验：
组织内传播的媒体形式：书面媒体、会议、电话、组织内公共媒体、计算机通信系统
组织外传播，包括信息输入与信息输出。
信息输入：组织为进行目标管理和环境应变决策而从外部广泛收集和处理信息的活动。
是否拥有一个迅捷可靠的信息系统，是制约企业生存和发展的关键。POS系统。
组织的信息输出活动：
公关宣传（PR）：组织为了与其所处的社会环境建立和保持和谐关系而进行的各种宣传活动。举办大型公共活动以引起大众传媒的注意和报道、主办新闻发布会等为传媒提供报道材料，是现代公关活动的重要手段之一。组织体开展公关宣传的最终目的是广泛取得社会的支持和理解，为组织的生存和发展创造一个有利的外部环境。
广告宣传：广告是一种以付费形式利用各种媒体进行的大面积宣传活动。非商业广告和商业广告。提高企业和商品的知名度，扩大企业影响。
企业标识系统(CIS)宣传：企业表征系统。企业组织使用统一的象征符号系统来塑造、保持或更新企业形象的活动。三个要素构成：企业理念与价值标识；行为规范标识；视觉或听觉形象标识。CIS宣传主要是利用普遍接触和重复记忆机制来系统塑造企业形象的宣传活动。课后练习题：
1、群体的定义和社会功能
①定义：具有特定的共同目标和共同归属感、存在着互动关系的复数个人的集合体。
②社会功能：将个人与社会相联结的桥梁和中间纽带。
a.对社会：主要是有助于社会秩序的维持并保持其连续性；通过分工与协作，集结分散的个人力量，推动社会进步；也会给社会秩序和社会生活带来混乱。
b.对个人：是满足个人需求的重要手段；个人的信息来源和社会安全感的提供者；个人表现和实现自我的场所和手段；也有束缚和压抑个性的负面作用。
2、群体成立、生存和发展的条件
①共同的目标和关心事项（群体凝聚力的核心）；②成员间的协作意愿，即个人参与群体并愿意为之作出贡献的动机；③群体与成员、成员与成员间的传播互动机制，即群体传播。
3、群体意识的定义及其形成①定义：参加群体的成员所共有的意识，包括：a.关于群体目标和群体规范的合意；b.群体感情（指成员间由于密切接触和协作产生的个人感情，更指群体成员间主观境界的融合产生的“我们”的感情）；c.群体归属意识（群体成员因从群体活动得到某种程度的需求满足而对群体产生的认同感）。
②形成：在群体信息传播和群体互动过程中形成，受到群体传播结构的流量和流向的影响。
4、群体规范在群体传播中的功能
①群体规范：成员个人在群体活动中必须遵守的规则，广义上也包括群体价值（群体成员关于是非好坏的判断标准）。是群体意识的核心。
②功能：主要是排除偏离性意见，将群体内的意见分歧和争论限制在一定范围内，以保证群体决策和群体活动的效率。通过群体内的奖惩机制来保证。a.对群体内：协调成员的活动、规定成员的角色和职责以促进群体目标的达成；通过规范的共有来保证群体的整体合作；通过指示共同的行为方式来维持群体的自我同一性；为成员个人提供安全的决策依据。b.对群体外：影响来自外部的说服活动的效果—观点与规范一致，则推动成员接受，反之则阻碍。后者还会唤起群体归属意识较强的成员的“自卫”行为，使对立观点的说服活动出现逆反效果。
5、群体压力
群体压力：群体中的多数意见对成员中个人意见或少数意见所产生的压力。在面临群体压力的情况下，个人和少数意见一般会对多数意见采取服从态度。成因：a.信息压力（一般人通常会认为多数人提供的信息的正确性大于少数人的信息，因此个人较信任多数人的意见）；b.趋同心理（遵从性）：个人希望与群体中的多数意见保持一致，避免因孤立而遭受群体制裁的心理。
6、集合行为的定义和形成条件
①定义：在某种刺激条件下发生的非常态社会集合现象。多以群集、恐慌、流言、骚动的形态出现，往往对正常的社会秩序造成干扰和破坏。该行为中的传播是非常态的群体传播。
②发生条件：a.结构性压力：社会上普遍存在不安心理和紧张情绪；b.触发**件：某些突发事件和突然的信息刺激；c.正常的社会传播系统功能减弱，非常态的传播机制活跃化。
7、群体暗示与群体感染（集合行为传播机制之一）
集合行为中的信息本身及与此相伴随的情绪或感情的传播，主要受暗示和感染机制的制约。
①群体暗示：不通过直接的说服和强制，而是通过间接的示意使人接受某种观点或从事某种行为的传播方式。
②群体感染：某种观念、情绪或行为在暗示机制的作用下以异常的速度在群体中蔓延的过程。
8、群体模仿和“匿名性”（集合行为传播机制之二）
（法）J.G.塔尔德《模仿的法则》：模仿是最基本的社会现象。集合行为中的模仿更多地表现为基于人的安全本能的无意识的、条件反射性的模仿。这种非理性的模仿部分基于“匿名性”原理（在混乱状态下，处于一种没有社会约束力的“匿名”状态下的人们，容易受法不责众的心理支配，失去社会责任感和自控力，做出种种宣泄原始本能冲动的行为）。
9、信息流（集合行为传播机制之三）
①布鲁默：集合行为的初步形态是“循环反应”（一方的刺激成为另一方的反应，另一方的反应反过来刺激这一方的循环往复的过程）。②集合行为中的主要信息形式：紧急事态下的流言（流言：信源不明、无法确认的消息或言论，通常发生在社会环境具有较高不确定性、正规的传播渠道不畅通或功能减弱时期），特点：a.快速增殖；b.奇异回流现象；c.伴随大量谣言。G.W.奥尔波特公式：R=i×a(流言流通量=问题的重要性×证据的暧昧性)
10、组织传播的定义和功能
①定义：以组织为主体的信息传播活动，包括组织内、外传播。
②功能：通过信息传递将组织的各部分联结成一个有机整体，以保障组织目标的实现和组织的生存与发展。既是保障组织内部正常运行的信息纽带，又是保持组织整体与外部环境互动的信息桥梁。具体地：内部协调，指挥管理，决策应变，形成共识。
11、组织内传播的机制
①渠道：a.正式渠道（信息沿一定组织关系环节在组织内传播的过程，分为上行、下行和横向传播）。b.非正式渠道（制度性组织关系以外的信息传播渠道，分为组织内的人际传播和非正式小群体传播，特点：交流的信息广泛；双向平等性；本意交流和感情交流成分多—体现了组织成员作为“社会人”的特点）。
第四篇：企业文化组织传播创建关联性
企业文化组织传播创建关联性
一、组织传播概念界定与特征分析
(一)组织传播的概念
组织传播是指某个组织,凭借组织和系统的力量所进行的有领导、有秩序、有目的的信息传播活动。[1]组织的目标、组织系统、组织规范的形成和运作都离不开传播,各种组织每日每时都要进行组织传播活动,任何组织要是不进行组织传播活动就不能成为组织。而组织传播活动又必须凭借组织的系统才能进行。任何人要是加入某一组织,他的第一件事就是接受组织传来的有关信息,人和组织都是与信息传播同步产生的。传播不畅,组织就要衰亡。
(二)组织传播的特性
1.组织传播的范畴
组织内传者与受者进行的传播活动,并不完全是属于组织传播。比如上司同下属谈话,在信息传播方面,上司有按照组织意志下达指示的权力,下属则有认真听取并执行的义务,反过来,下属也有提出意见、反映情况的权利,上司则有认真听取并加以研究或向上转达的义务。由此可见组织传播是以组织系统自身固有的强制力为保证的,从传播内容到传者和受传者之间的关系,都要符合一定的组织规范,不同于两个人的自由交谈,愿意谈就谈,愿意谈什么就谈什么,组织传播不存在这样的自由。组织面向全社会发布信息的传播活动,比如编印散发宣传材料,召开记者招待会,刊登广告等,不管何种情况,信息一经发出,就脱离了组织系统,组织不可能依靠自身的力量来确保他人一定接受有关的信息,因此不属于组织传播的范畴。
2.组织传播的方式和走向
组织传播的方式可以是口头的,包括个别的和同时面向许多人的,当面的和通过电话、广播等技术手段的,也可以是书面的、可复制的,例如请示汇报、通知、报告、发文件、发简报。组织传播的走向可分为纵向(如上司下达命令,员工向上司反映意见)和横向(个人与个人之间、部门与部门之间因组织需要按组织程序所进行的传播)。
3.组织传播中传者与受者的关系
在组织传播中,受传者必须接受组织传来的信息,而不允许对接受还是不接受、接受这些信息或不接受那些信息作自由选择。如果受传者不接受或没有接受,往往会承担不利的后果。比如作为组织的员工,要是不听取管理人的指挥,生产就无法进行;作为组织的领导者必须认真了解下属群众的意见以及反映的各种情况,否则就是不称职的。组织传播是带有一种强制力的,即组织传播遵循的是组织本位,不是受众本位。无论传者是组织,还是组织的某个机构或领导者,还是组织内的普通人,都要服从组织的需要和安排,不经过一定的组织秩序,凭借一定的组织系统,传播是无法进行的。
二、组织传播对企业文化建设的积极
推动作用组织是一个协作系统。这个系统包含三个基本要素:协作意愿、共同目标和信息的沟通。协作的意愿是任何组织都不可缺少的第一项要素,个人之所以愿意参与组织的协作劳动,是因为协作可以使他们完成个人无法单独完成的事。协作劳动所实现的共同目标就是实现个人更多更好的满足。因此,共同目标是维持协作系统的第二个基本要素,也是其成员协作意愿的逻辑推论,但是,如果没有信息的沟通,协作劳动就不可能协调地进行,制定的组织目标也可能没有代表所有成员的利益。或者,组织目标的实现对每个成员的积极意义未能被他们正确地认识到,从而削弱了协作的意愿,这样,组织作为一个协作系统就难于维持下去。因此,信息沟通是“协作意愿”与“共同目标”得以发挥作用的决定性因素,组织的所有活动都是通过信息的沟通才得以进行的。
(一)组织结构反映组织传播的能力
组织传播是一种能力。第一,它是一种影响能力。人与人在进行对话活动时,信息、思想是交流沟通的主要内容,在接受了传播内容之后,双方才有进一步的互动。这种互动实际上是双方在接受了对方信息和思想,经过思考之后的反应。所以,传播的能力从根本上来说是作用于大脑,再通过大脑影响人的行为发挥功用的,即对人的作用,说到底就是一种影响力。第二,它是一种思维能力。组织人相互之间是通过思维的传通,来达成共识,协调行为,形成合力,进行企业生产与消费的。由此可见,组织传播能力是一种为实现企业目标而联通、融合、规范、凝聚组织人思想的思维力,是一种组织合力,即组织思维力。第三,它是一种文化能力。组织传播能力的产生是由于组织人的传播活动,如人际交流,组织沟通,营销宣传,公关联络、企业形象塑造等,而这些无一不体现组织的文化水准。正是这些文化形式或者说手段,以一种“软性”的力量投入到企业活动,并赋予企业生产的产品或提供的服务以文化内涵,以期实现在产出上的物质和精神的高度统一。一个组织传播能力的高低首先取决于这个组织的结构。组织结构不科学,信息就不能高速、高正确率的流通,增加管理的随意性,各种事务都要依赖管理者和被管理者的自觉性。所以,组织结构科学与否决定了组织的传播能力,从而影响企业文化在组织内的传播效果。
(二)组织传播时塑造企业文化的前提条件
组织传播不仅是企业一个动态的基础过程,而且也是形成企业环境、成员趋动力、领导力和决策的基础。在企业管理中,组织传播是促进企业成员之间相互理解、传达信息、积累知识和共享彼此价值观的一个重要方法。国外一些学者在管理实务的研究中发现,管理者通常要花费50%至80%的时间用在与人的沟通上;企业的经理人平均每年花费一千小时以上的时间在进行传播的活动;有三分之一以上的员工认为传播能力是一位好主管最需具备的能力之一。[2]因此,组织传播在企业中扮演着极重要的角色。企业文化,是要在企业中形成一种共享价值观,以此更有效驱动企业管理。“文化”与“传播”是统一于同一事物的两个方面。文化是通过人类的传播而形成的文化,文化只有依赖于人类的传播活动才能得以产生、延续和发展。另一方面,传播本身是人类文化系统中不可缺少的组成部分,离开具体文化的传播,就有载体而无承载物。因此,人类的文化只有与传播结合在一起才能显示其有机生命之本。同样,企业文化与组织传播的关系也密不可分,企业文化的塑造和完善都离不开组织传播这个大前提。
(三)组织传播是企业文化发挥其管理和经营功能的重要手段
唐玛丽?德里斯科尔、迈克?霍夫曼在《价值观驱动管理》一书中说“:建立了一个价值观方案却不通过持续的宣传沟通加以强化,是没有多大意义的„„没有良好的、经常的、以各种形式进行的宣传沟通,世界上再好的方案也是没有多少价值的。对管理者来说,最大的挑战便是能够把公司的核心价值观始终展现在组织的面前。”[3]是的,企业文化的塑造和建立需要组织的沟通为前提,而企业文化的推广,渗透和完善一样离不开组织的沟通。企业需要通过有效的组织传播手段,才可以做到让企业家文化转变为企业文化,让企业文化广泛渗入到每一位员工的观念和行为中。当然,企业建立的价值观要争取企业员工对它的了解和理解,赢得他们的支持,最终与全体员工达成共识,从而使它成为企业共同持有和普遍奉行的准则是非常不易的,它既需要企业通过言语传播和非言语传播营造一种氛围,使企业整体的精神环境以及行为环境都体现出企业价值观的要求,让全体员工在这样环境的影响下,潜移默化地形成企业共同的价值观。同时,它也需要通过企业改进信息传递的路径和结构,扩展企业内部“横向到边,纵向到点”的传递和反馈;它更需要企业建立和改进各种信息传递的渠道,减少传播过程的噪音和成本,增加传播的准确性。只有这样,企业的价值观才能不断地加以完善、强化,企业才有可能达成共同认识,去实现企业的愿景和目标。以上这一切都不可能离开组织的传播与沟通来进行。因而,组织传播是企业文化发挥其经营作用的根本方法和手段。
三、提高组织传播效果,促进企业文化建设
(一)提高组织结构设计的科学性
企业管理者在进行管理结构的组织结构设计时,必须考虑六个关键因素:工作专业化(任务分解细化到什么程度?)、部门化(对工作进行分组的基础是什么?)、指挥链(个人和工作群体向谁汇报?)、管理幅度(一位上层企业文化管理者可以有效指导多少个下层企业文化者?)、集权与分权(决策权应该放在哪一级?)、正规化(应该在多大程度上利用规章制度来指导企业文化管理者?),从而保证全方位的信息流通,最大限度地提高组织的运作效率和传播力度。
1.企业文化系统整体专门化
“整体上的专门化”是针对企业文化管理的领导体制而言的。企业文化管理实现“专人专事”,在企业整体工作中确立其专门化地位。同时,实行统分结合和垂直管理,即分公司(部门)基层企业文化管理者与分公司行政管理脱钩,其行政关系和业务管理直属企业文化部(处)领导。如此,有利于企业文化统一部署、统一管理、步调一致,从而提高企业文化传播效率,避免“双重管理”。
2.企业文化系统内部多中心
“系统内的多中心”是就企业文化系统内部组织结构而言的。在企业文化实现“整体专门化”的领导体制后,要将当前各个部门分管的所有企业文化事务都划归企业文化管理机构,以“中心”为载体,企业文化管理者担任各中心的主要负责人。当前企业中与企业文化有关的职能要有所优化整合,实现企业文化处(部)、各部门、分公司、工会和团委等单位的有机重组。根据工作需要重新组合,形成功能专业的新机构,建立直属企业文化副总经理领导的多个中心和办公室。其中属于企业中日常的生产、行政管理等方面的内容称为主线结构,属于员工在企业期间所涉及到自身发展所需的内容称副线结构。按照主、副结构的设想,建议企业文化组织结构。
(二)不断健全企业文化管理模式和激励机制
由于目前我国企业中“人治”现象并不鲜见,企业文化建设的效果常有赖于领导对于其需要的认识程度。这种随意性,与现代管理发展要求不相吻合,因此必须建立制度化的方式来满足需要。通过确立规范化的制度条文,对企业文化干部的职责、任务、培训、考核、待遇、升迁、奖励表彰、合理流动等各个方面做出明确规定,使企业文化干部的管理有章可循。“能得到奖励的事才会有人做。”同时,激励机制的好坏直接关系到整个企业文化队伍的建设问题,是改进企业文化管理结构中的“人”的最大因素,具有建设性的意义和作用。弗罗姆在其期望理论中提出:激励力量=期望值×效价,即只有当激发指标既使人觉得能够达到(不是高不可攀),同时又能满足个人需要的价值时(不是轻易可得),它才具有较高的激发力。同时关联性价值(关联性即指工作绩效和所得报酬间关系)也是影响激励水平的重要因素。为此,需要在以下三个方面对企业文化系统的激励机制进行优化。
1.提高企业文化工作者的期望水平
根据工
作目标的具体性、难度以及制定的参与性来进行目标制定。这就要求企业管理者在制定工作目标时,采取“跳一跳,够得着”的方针,目标既不能过于简单,也不能高不可攀。同时,还要考虑到企业文化的琐碎性,对企业文化工作者在日常工作中取得的每一点成绩加以注意,及时予以表扬,提高其工作成就感,不断增强其工作动力。
2.提高企业文化效价水平
激励措施要考虑不同人的不同需要和个体差异性。首先,要了解企业文化者的需要,只有在此基础上才能制定出提高激发力的措施。一是精神需要的优先性。企业文化工作者大多自身素质较高,往往对精神需要更加渴求;二是渴望理解和需要尊重的突出性。由于企业存在着重视生产和营销的倾向,企业文化工作者倍受冷落,因而特别需要得到企业的理解和他人的尊重;三是对自身待遇的关切性。和技术人员相比,企业文化工作者地位较低,待遇相对较差,晋升和进修机会偏少,因此企业文化工作者对自身待遇也比较关切。其次,创造条件和环境来满足其合理需要。一是企业应从思想观念上重视企业文化工作,改变长期以来形成的“企业文化可有可无”的思想和“企业文化是消防队”的被动局面。二是通过政策导向的作用来稳定企业文化工作者队伍。通过改善待遇合理解决企业文化干部的职务、职称评聘。在培训、提职晋升、表彰奖励等方面予以政策倾斜。
3.提高工作绩效与所得报酬的关联性
这是指要按照个人的工作绩效确定奖惩的运用“,对事不对人”。具体来说主要是建立三个机制:一是科学的需要满足机制。建立明晰可见、人人平等的工作绩效与奖励的关系,为每位企业文化工作者的继续发展指明方向,为其开辟多种价值实现渠道,如提出量化考核标准,将其工作绩效与职级挂钩,使优秀者能通过职级的跃升来增加经济收入,体现自身能力。二要倡导流动机制。人才流动是必然的,是人才资源优化组合分配的方式和外在表现。没有流动就没有稳定,企业应采取有效措施,促进企业文化工作者的合理流动,从而实现企业文化队伍的动态稳定。三是实施培训机制。人力资源管理的最大目标就是要将合适的人分配到合适的岗位,而达到这一目标的重要手段就是对员工培训。对于企业文化工作者而言,他们的培训要求更加强烈,培训条件也更为便利。培训类型包括职业技能培训和知识学习,即通过定期的讲座、研讨会、参观等多种形式,将企业文化的最新研究成果、工作经验传授给企业文化工作者,以帮助其提高工作绩效。同时,通过更高层次的学历教育来提高自身素质。这既可以作为激励措施之一,又有利于企业文化队伍整体水平的提高
第五篇：组织形象传播方案设计
分享青春 共筑未来
南京青奥会组织形象传播方案
组织形象传播方案设计
――以南京青奥会为例
导语
所谓组织形象，是指社会公众对组织所形成的总体印象，是对组织精神、价值观念、行为规范、福利待遇等要素的综合反映。组织形象传播是指社会组织为塑造良好形象而与其相关公众进行的信息交流行为，它是联系社会组织和相关公众的桥梁和纽带。
组织形象传播作为组织形象塑造活动的基本手段和基本内容，具有极其重要的价值。主要表现在这几个方面：首先，它有助于塑造良好的组织形象，好的印象积淀于好的了解与信任；其次，它对于转变公众态度有重要影响，有助于将逆意公众和中间公众转变为顺意公众，从而提高组织的美誉度与知名度；再次，它有利于提高组织的竞争力和内部凝聚力。
南京青奥会的组织形象传播即向公众展示宣传南京青奥会本身的情况，价值，让公众更了解南京青奥会，让公众更加关注青奥会。
正文
社会组织简介
1.青奥会
2001年，国际奥林匹克委员会主席雅克·罗格提出了举办青奥会的设想。2007年7月5日，国际奥委会在危地马拉城举行的第119次全会上，一致同意创办青少年奥运会。青奥会与奥运会相同，也是4年一届，分为冬季青奥会和夏季青奥会。
青少年奥林匹克运动会（The Youth Olympic Games，YOG），简称“青少年奥运会”、“青奥会”。青奥会是一项专为年轻人设立的体育赛事，融合了体育、教育和文化等领域的内容，并将为推进这些领域与奥运会的共同发展而起到一种催化剂的作用。凭借青奥会这个平台，体育运动与文化、教育、多媒体等各类活动相结合，通过诸如奥林匹克价值教育、青年人网站交流、举办会议和论坛等多种方式，建立起真正的青年社区，推广更健康的生活方式，应对和解决好青年人和整个社会共同面临的环境、健康等问题，让奥林匹克精神在青年人中发扬光大。
2.南京青奥会
2010年2月10日，国际奥委会在加拿大温哥华召开第122次全会，投票选出2014年第2届夏季青年奥林匹克运动会的承办权授予中国南京市。南京青奥会是继北京奥运会后中国又一个重大奥运赛事，是一个为青少年举办的国际赛事，参赛选手年龄限制定为14至18岁，比赛项目大部分与奥林匹克运动会相同，少部分会不一样。该运动会旨在聚集世界范围内所有的具有天赋的青年运动员，以组织一项具有高度竞技水平的赛事；此外，还应该在奥林匹克精神方面成为一项具有教育意义的项目，让青少年们从运动中收获健康的生活方式。
分享青春 共筑未来
南京青奥会组织形象传播方案
策划方案设计
工作目标确定
1.2.3.4.提高南京青奥会的知名度与美誉度
提升南京青奥会的工作人员和志愿者的荣誉感，使其工作开展更加有效。赢得公众对于南京青奥会的关注，获得多方支持
通过对南京青奥会的宣传，向世界展示南京，向世界推销南京，提高南京的城市竞争力。
主题设计
分享青春 共享未来
青奥会是世界青年的节日，是青春的盛会。它以“青春”体现青年人和青奥会的基本特征；以“未来”体现奥林匹克运动的大同理想、人类社会息息相关的共同命运；以“共筑”体现奥林匹克友谊和团结的基本原则。提升世界青年的体育运动意识和参与感，在全世界推广南京青奥会理念，激发全世界青年人参与南京青奥会的热情和活力，更好地传播南京优秀的历史文化，进一步提升南京文化软实力和南京城市美誉度。
分析目标公众及目标公众的确定
社会组织的形象主要是由作为公共关系客体的公众来评定的。社会组织在运行中所面对的公众，其特点及其对南京青奥会作出的反应将对南京青奥会工作目标的实现，南京青奥会举办的成效发生直接影响。所以要想完成对南京青奥会的组织形象传播方案，最重要的就是要明确它的目标公众。南京青奥会及其目标公众详见图一。
政府机构
大众媒体 内部公众
南京青奥会
顾客公众 社区公众
图一 南京青奥会及其目标公众
政府机构：政府机构指得是影响南京青奥会举办的相关政府机构。南京青奥会的举办必须要抽分考虑政府的相关政策和法律法规，与他们建立良好的沟通，争取到有利的计划和政策。由官方支持的赛事往往能取得普通民众的认可。
大众媒体：按照对大众的横向分类来看，大众媒体属于媒体公众。他是专事向社会传播信息、沟通意义、劝说态度的组织。在现代公众社会中，公共关系活动必须借助大众或者小众传播媒体，以向可能包括政府公众和顾客公众在内的有关公众进行交流、沟通劝说活动。
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南京青奥会组织形象传播方案
内部公众：南京青奥会内部的所有成员，包括组织者，工作人员，志愿者以及运动员。公共关系要树立组织的良好形象，内部公众对自己组织的评价有很特殊的意义和作用。良好的组织形象不仅需要内部公众来展现，而且良好组织形象本身也能激发工作人员的工作热情，提升运动员们的参与积极性。
顾客公众：顾客公众指的是组织所经营的产品和服务的消费群体。这里南京青奥会的顾客公众包括，来自全世界的观众、游客，赞助商等。对于南京青奥会来说，这类公众是最基本、最相关的公众。
社区公众：南京青奥会的社区公众主要包括，南京市民，南京相关的体育协会，青少年关爱组织等。南京青奥会可以通过有意识的交流、沟通、劝说活动让社区公众了解它、亲近它、支持它，视之为一个可信赖的好邻居，并乐于义务宣传他的额良好形象。
组织实施组织形象传播的关键在于处理好自身与以上各公众之间的关系，因为公众的行为态度会直接或间接地受到组织形象传播的影响，同时，他们也会直接或者间接地影响组织本身的形象传播的目标和最终利益。因此南京青奥会要想取得良好的形象传播，就一定要了解公众的需求，并与他们建立良好的关系联系。
媒体选择
1.网络传播
互联网正在以前所未有的规模和速度改变着人的生活状态和沟通传播方式。中国正在成为名符其实的互联网大国，网络传播的快速便捷、运用自如、超越时空及信息量务必巨大等鲜明特点，已使自己在许多传播领域悄悄的担起了领头羊的角色。
官方网站：官方网站作为青奥会的官方信息发布的主要平台之一，要花心思从网站的色彩，布局，内容等方面来呈现青奥会青春的主题。让人民能够更好，更直接，更全面的了解青奥会的历史，口号等等信息。
微博是前几年兴起，如今已经成为我国公众参与程度最强，信息量最大，传播速度最快，覆盖面较广的网络媒体了。建立并且维护好南京青奥会的官方微博，是宣传南京青奥会的最关键手段之一。除了介绍青奥会的一写官方通告之外，也可以对于青春，青少年相关的事情进行推送，同时还可以向世界推广南京。
社交网络:社交网络是青少年们应用最频繁的软件种类之一，在青少年的社交网络里发布一些有关青奥会的宣传，可以在青少年之间得到有效迅速的传播。让南京青奥会变得更加亲切，让青奥会成为青少年们自己的节日。
门户网站：门户网站拥有庞大的访问量和用户群，将青奥会的广告放在门户网站上发布一定会取得很好的宣传效果，而且网络新闻的传播形式多样，可以多方面展现青奥会。
2.电视媒体
电视媒体仍然是目前形式最普遍，受众最广泛、传播最为迅速、公众最接受的信息传播在题。南京青奥会可以拍一系列的高质量的广告形象片，在央视和各大卫视播出，同时也通过海外主要城市的电视台向当地民众进行宣传，扩大南京青奥会和南京在全球范围内的知名度和影响。3.纸质媒体
纸质媒体是最为传统的传播方式，在信息时代的影响下，纸质媒体的传播性越来越下降。分享青春 共筑未来
南京青奥会组织形象传播方案
纸质媒体的优点在于更易街头传播和易保存性。可以将印有关于青奥会礼仪礼貌等内容的宣传册分发给市民学生，让他们做好东道主，做好客的主人，将博爱之都的概念传递给外国友人，让他们传播到全世界去。将印有比赛日程等，南京景点等内容的宣传手册分发给外地游客，帮助他们在南京玩好吃好，将南京悠久的历史，深厚的文化介绍给他们。
明信片是现在年轻人互相使用比较频繁和比较感兴趣的交流方式，可以设计一些精美的，代表南京特色的明信片，通过外地游客邮寄明信片的方式让全世界知道南京，对南京产生印象。
4.线下活动
开展以青春，青奥会的一系列活动。开展活动，将青奥会的一系列主题通过实实在在的信息传播出去，没有虚假或坐坐，因此和网络电视的媒体传播方式相比，通过开展活动传播更为客观，形象生动，更能反映组织的真实面貌。通过组织一些能让社区公众产生共鸣的活动，让他们参与其中，更有利于他们对于青奥会的了解，更容易获得他们的支持。将线下活动与赞助商的产品结合起来，更容易获得赞助商的青睐与支持。让普通游客也能参与到青奥会的活动中，让他们亲身感受青春的气息，更容易积累口碑赢得美誉。
经费预算
网络传播：300万
电视传播1000万
纸媒50万
线下活动300万
合计：1650万
结论及方案评估
大众传播，由于自身传播面广的特点从诞生之日起就在传播领域中自成系统。现在电子技术的勃兴和飞速发展，为大众传播开辟了无限广阔的前景。现如今，借助大众传播，组织能更加迅速、更加广泛地树立社会形象，取得最佳的传播效果。
然而网络媒体、纸质媒体、电视媒体和线下活动等方式各有各的优点和不足，在南京青奥会的组织形象的传播过程中，应该分析各种媒体传播方式的不同，来针对不同的公众进行选择。各种媒体传播方式相互交叉，共同进行更容易对社会公众进行全方位的覆盖，和宣传。
通过大型运动会传播城市形象、城市品牌，是竞技体育服务于人类文明发展的内容。通过对青奥会的组织形象宣传，人们也一定会对南京这座城市产生深刻的印象。
对南京青奥会组织形象的传播过程可委托第三方机构进行实施监控，将定量分析和定性分析结合，将数据统计和公众评价结合。根据调研结果，对媒体选择及传播方案进行及时的调整与转变。
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南京青奥会组织形象传播方案
参考文献
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