为何教师总是忙而无功

第一篇：为何教师总是忙而无功

为何教师总是忙而无功

教师每天都上课，每堂课都很努力也很投入，为什么学生自己就学不会呢？

1.教师深陷课堂教学“忙碌之井”。比如：现在给你一只桶，让你把细沙、沙砾和石块装

进桶里，目标是装得越多越好，有两种装法：一种是先装细沙，再装沙砾，最后装石块。另一种是先装石块，再往石块的缝隙处填沙砾，最后向桶里倒细沙。第一种装法自然进只能装细沙，于是有着装不完的细沙。第二种装法总是能够把石块装进去，还能够有效地把沙砾和细沙一起装入，这就告诉我们，要让学生学会学习，学会解决难点重点。例如：教学《真理诞生于百年之后》

师：介绍居里夫人。

师：我们一起交流交流

生：我觉得居里夫人的美丽表现在她的坚定、刚毅、顽强，有远大执著的追求。师：课文哪个部分让你的这种感受最深？

生：我觉得第三段写发现和提炼镭的过程让我感受最深

生：我觉得与居里夫人提炼镭的过程最能体现她的坚定、刚毅、顽强

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师：下面请同学们结合课文谈谈自己的感受吧

师：还有体现她献身精神的地方吗？

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2.打开教育教学的“展望之窗”。学校是帮助学生学习得更好的地方，学生学习得更好有两种理解，一是学生掌握的知识越来越多，一是学生自己会学习。当教师为了帮助学生更快地掌握重点难点，对学生的训练与教学就成为理性的选择。教师只有在教育过程中培养学生的能力，才能变老师的教为学生的学，学生才能自己解决难点重点。

第二篇：基层主管为何总是又忙又乱

基层主管为何总是又忙又乱？在企业里，越是基层的管理者越是容易又忙又乱。

造成这个现状的原因，我们不能推说是基层管理者能力太弱，因为很多时候他们也是无能为力，企业里出现的不少状况本质上是由企业的管理制度、管理水平、决定的。在实际工作中，基层管理者往往没什么实权，又要承担不小的责任。甚至有的基层管理者都没有聘用、解雇自己下属的权利，下属加薪也不是他能说了算的。

况且绝大部分基层管理者都是从员工中提拔上来的，转身一变成了管理者，要管理那些曾经与自己称兄道弟，平起平坐的同事，安抚他们的心，哪有那么容易？

这些昔日的同事对今天的上司往往也是口服心不服，他们才不会认为是你能力强，才脱颖而出被提拔为管理者，做了他们的上司的，他们多半认为你无非就是会拍上级领导的马屁，会“来事”，没什么大不了。

再加上作为管理者，以前自己一个人干的好，和今天担任管理职位后带领干的好，完全不是一码事。尽管这些新任主管们或许也接受了所谓的任职资格，但他们这些昔日的精兵做起管理事务来，还是丈二和尚摸不着头脑，不知从何下手。

而且新任主管们还容易心急，新官上任三把火嘛，总想快点干出些成绩来，给曾经举荐自己的更高级别的管理者看看，以验证他们当初的决策是多么英明。

这些基层管理者心想，既然调动不了昔日的同事，那就干脆不费那个劲了。要想干出点成绩，唯一的办法只能是事必躬亲，凡事亲力亲为了。

一、方面也是他们多年工作习惯的使然，以前自己也是这么废寝忘食的干的，才有今天的脱颖而出。现在压力更大了，不得更加勤奋吗？

再一个方面，他们也是想通过自己的卖力工作，“感化”那些昔日的同事，祈祷他们良心发现，为自己分忧解难。

于是，很容易出现的一种状况是，基层管理者每天工作的8个小时，他们恨不得变成18个小时，这些基层主管们每天的日程表都排的满满的，他们忙的像热锅上的蚂蚁。另一个方面，那些昔日同事，今天的下属，却不知该干些什么好。要么在岗位上混时间，要么机械性的，没有任何创造性的做点重复的工作。

基层管理者原以为的用实际行动“感化”下属，也完全是他们自己的一厢情愿。下属们心想，你“当官”了，你的收入增加了，你想图表现，那是你自找的，你本来就该多干些，与我们何干？

以上这些，都是基层管理者在日常工作中常见的困惑。

德鲁克说，“今天的主管在与下属面对面相处时，是个卓越的管理者。但是他还不懂得如何通过设定目标、通过组织工作和职务，以及通过完善的规划来管理，换句话说，通过构成管理的要素来管理员工，而不再通过人际关系来管理员工。”

但对于国内企业绝大部分基层管理者来说，在日常管理工作中想要达成这个目标显然不是他一个人的力量能左右的。这是个系统工程，受制于企业整体的管理水平。

倘若某家企业里别说基层管理者了，就连高层管理者的管理工作，都不是“通过构成管理的要素来管理员工”，又怎敢妄想最基层的管理者能如此行事呢？

如何改变基层主管又忙又乱的现状？这是个值得思考的大问题！一览设计英才网

第三篇：忙而不乱　忙而有序

党中央倡导求真务实，深得人心。为了坚持好求真务实，对一些领导干部工作“忙乱”现象值得议一议。邓小平同志说，世界上的事是干出来的，不干，半点马克思主义都没有。干，需要时间，需要精力，需要静心。求真务实要求各级领导干部全身心地投入工作。如果把有限的时间和精力过多地耗在了迎来送往、开会讲话和具体事务上，整天忙忙碌碌，热热闹闹，好像是干事了，实则没有什么实效。客观地分析，有的干部“忙乱”并不完全是个人所为，但又与个人有关。面对复杂的社会现实，要从琐碎的具体事务中解放出来，从复杂的人际关系中超脱出来，从文山会海中摆脱出来，需要较高的境界和较强的能力。一方面，应不为利欲所驱，不为关系所动，不为虚荣所累，尤其在人情上要经得起上下左右的“压”，四面八方的“攻”，没完没了的“磨”，反反复复的“求”。另一方面，在迎来送往、交际应酬上一定要适度，能推则推，能免则免，尽量把时间和精力腾出来，多想问题、多学业务、多干实事。现在不少地方、部门和单位在安排工作时，想得很多，摆得很满。有的领导干部考虑工作随意性太大，对于安排的工作是否真正有意义，能否产生实际效果，下面能否承受等，缺乏认真细致的考虑。再加上上级机关交办的事情多，安排的会议多，下发的文件多，检查视察活动多，所以不少同志干工作整天疲于奔命，缺乏自主性。因此，领导干部在安排工作时，首先应弄清哪些工作真正有意义，能收到实际效果，把有限的时间和精力投入到有效的工作中去，做有意义的事情。对改革发展稳定的大局没有多少实际意义的事情尽量少安排，以免冲淡主题。决不要为了追求表面上的热热闹闹而安排“水分”很多的事情，也不要担心事情做少了别人有看法而无事找事，关键是看所做的事情是否对人民群众的切身利益有利，能否经得起实践和历史的检验。“忙乱”还有一个重要原因，就是有的领导干部没有按岗位职责行事，做了许多不该做而又难以做好的事情，管了许多不该管也难以管好的事。在这个问题上，一部分同志不明白该忙什么，不该忙什么，对岗位职责的内涵和要领，对自己承担的职责心中无数，所以忙起来杂乱无章，苦不堪言。还有部分同志对岗位职责和角色很清楚，但或者怕得罪领导，或者怕丢掉利益，把所有的事情都揽起来，不让别人插手，弄得自己很辛苦，别人不高兴，工作无成效。领导干部一定要努力克服以上两种现象，做到忙而有责，忙而有序，忙而有法。对于岗位职责内的事情要分清主次轻重缓急，有序运转。特别是主要领导应把忙的着力点放在出思路、用干部、抓落实上，腾出精力抓班子、带队伍，调动各方面的积极性。现在，改革发展稳定的任务很重，领导干部工作很忙，很辛苦，也很有成效。但如何贯彻好求真务实的精神，做到忙而不乱，忙而有序，忙而有效，仍需要不断改进思想作风和工作作风。或许可以把上面的意思概括为三句话：排除干扰，干实在的事；合理安排，干有效的事；管好本行，干分内的事。

第四篇：为何优秀PMC经理总是留不住

为何优秀PMC经理总是留不住

前言

优秀PMC经理不顾我们的挽留，翩然而去；潜力PMC经理不顾我们的期待，悄然远去；甚至重点培养的PMC经理，也不顾我们的重托，撒手而去，留给HR们无尽的懊恼和叹息。总有一大批优秀的PMC经理弃司而去，留下众多的岗位空缺，让HR们望洋兴叹。

然而，更让HR们百思不得其解的是，似乎总是该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。于是，也总能听到HR们一遍又一遍无奈的歌谣：我拿什么来留住你？我的PMC经理！

招聘优秀PMC经理难，用好优秀PMC经理难，培养出优秀PMC经理更难，而要留住优秀PMC经理却更难。我们知道，PMC经理离开公司，必然有PMC经理的理由，也许并不算充足，但总是已经足以让PMC经理离开公司、另谋高就。那么是不是每位PMC经理都是不安分守己的，都想不断地变换公司，以换公司换得越勤越好、越多越引以为荣呢？答案当然是否定的。HR们应该都有这样的经验，在一个公司工作满一年或是两年以上的PMC经理，对公司的企业文化已经较为熟悉，而且对公司也有了一定的感情，一般情况下都不大愿意离开公司，但一旦他们决定了要离开公司，就一定很难再挽留。因此，作为企业的HR们，要想对症下药，避免重蹈覆辙，首先要弄清他们离职的真正原因。

那么，究竟是什么原因迫使我们的优秀PMC经理扔下我们撒手而去呢？

1、求职高峰期诱使PMC经理离职。每年春节后的前两三月，即是PMC经理求职的高峰期。一年过去，企业要发展，人员要调整，于是很多企业都集中在此时大量补充人员。因此，人员需求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。大量的求职机会将会诱使PMC经理勇敢地选择跳槽。

2、企业互挖墙脚唆使PMC经理离职。很多企业，为了使自己在新的一年中有更好的发展，在春节前即开始着手挖同行或其它企业的墙脚，而PMC经理一般在春节前不会离职，因为还有年终分红要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春节后，年终奖在手，一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。

3、外来压力迫使PMC经理离职。一开始，PMC经理们也许并没有离职的念头，但是，当看到别的PMC经理跳槽成功，拿到较高的薪水、有更好的发展，或者PMC经理身边亲近的人不断在其耳边鼓噪、施加压力时，便会不自觉地两相比较，如果觉得自己比跳槽成功的PMC经理更有能力、更有机会获得更好的发展时，PMC经理们则会不由自主地选择跳槽。

影响PMC经理流动的内在因素是多种多样的，也是日积月累起来的，很难一下子概括完全，重点归纳为以下几条。

1、企业文化影响。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。在世界名企诸如通用诸如微软等，每一家企业都有它独特的企业文化。而国内众多优秀企业也同样如此，比如说海尔文化，比如说万科文化，它们都成为了求职者趋之若即的品牌文化。

2、企业领导的管理风格。企业领导的管理风格，对PMC经理的工作情绪及工作积极性有较大的影响，如果是少数PMC经理感到不适应企业领导的管理风格，PMC经理们还会进行自我调整，但如果是多数，PMC经理就不仅不会进行自我调整，还会认为这不是自己的问题，是领导的问题。时间久了，就会对领导心生反感，也就不会全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，则工作的乐趣就无从谈起。没有了乐趣的工作，无异是一种慢性自杀。

3、企业发展前景。一个优秀的或渴望发展的PMC经理，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，PMC经理才会有发展，企业前景暗淡，PMC经理看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的PMC经理，选择离职当是迟早的事了。

4、企业薪酬水平。笔者在面试时，众多的求职者在谈到择业标准时基本上都会谈到三点：a、工作得开心；b、大的发展空间；c、好的薪酬待遇。可见，不管你承认与否，薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。每到年底，企业要总结，PMC经理也要总结；企业要盘点收获，PMC经理也要盘点收获。马斯洛的需求层次论也将生存需求排在了首位。所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住PMC经理。

实际上，影响PMC经理流动的因素是多种多样的，外因相对次要，也能很好地得以解决，而真正影响PMC经理流动的关键因素还是内因，只有解决好了内因，才能有效防止和解决PMC经理流动问题。

内因的解决

一、创建核心企业文化，营造好的文化氛围

一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。但是，我们的PMC经理是却很难看到这些，他们也不会去管你是怎样营造企业文化的，他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，所以，我们的管理者应该极力营造这样的文化氛围，有了这样的氛围，团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的团队，要想PMC经理离开，你大概只有通过强制裁员，才能确保你的流动率不至于过低了。

二、给PMC经理一个发展的空间和提升的平台

较大的发展空间，给PMC经理以希望，给PMC经理以动力。没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起PMC经理的工作热情的，这样的企业也不可能让PMC经理安心留在公司工作。

要给PMC经理提供较大的发展空间和提升的平台，建立完善的竞争机制，鼓励PMC经理通过正当竞争上岗。当PMC经理觉得公司缺少发展空间的同时，也就缺少了向上的动力，这样既不利于激励PMC经理，也不能很好地在团队里营造竞争氛围。对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的PMC经理，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对PMC经理辅以平级轮岗，用新的岗位、新的工作、新的挑战，激起PMC经理的工作热情。给PMC经理提供足够多的培训机会。海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过：PMC经理刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，PMC经理的素质还是不高，就肯定是你们的错。可见，对PMC经理的培训是多么重要。

三、企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平

毋庸置疑，领导人的管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的发展。同样，领导人的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着PMC经理的工作积极性及团队的稳定性。

用人不疑、疑人不用。如果管理人疑心较重，那么这种猜疑会一层层地往下传递。别说PMC经理的不是，尤其是在背后。PMC经理都讨厌领导在背后批评自己，就算是善意的也不行。别轻言承诺，但一旦承诺，风雨不改。很多领导人为了笼络人心，总是会许下一些承诺，但因为这样那样的原因，一些承诺往往不能兑现，而我们的领导人对此也并不在意，觉得无所谓，但我们的PMC经理却不这样想，他们会认为领导言而无信，也不会再轻易相信你。真到那时，领导想要改变自己在PMC经理心目中的形象，可就难上加难了，PMC经理有了困难，有了想法，也不会告诉领导，日子久了，得不到适当的宣泄，到最后，导致的必然是PMC经理选择离职。

敢于承担责任，更敢于为PMC经理承担责任。我们很多领导，为了树立自己在更上一级领导或PMC经理心目中的威望或是保住自己的颜面，往往将自己犯的错误也推给PMC经理来承担，更不要说为PMC经理承担责任了。这样做的后果是，自己暂时的威望或颜面可能是保住了，但日子一长，在PMC经理心目中丢掉的可能就不是威望或颜面那么简单了，失去的必将是PMC经理长久的尊重和信任。

记住，PMC经理是对的，PMC经理没做好不是PMC经理不优秀，而是我没给PMC经理足够的支持。也许这句话初听起来感觉有些可笑，但实际上，如果PMC经理没做好，领导们总能从自身去寻找原因，给PMC经理以更多的支持，给PMC经理以更多的帮助，PMC经理必然会从心里感激领导，就会更加努力地工作，只要PMC经理真正投入，相信一切困难都不能再称之为困难。

对将要离职的PMC经理，别对他另眼相看，别把他当小偷。有的企业，在PMC经理在职时，恨不得PMC经理多做点事，多涉及一些工作，而一旦PMC经理提出离职，就对PMC经理严加防范，生怕PMC经理将公司重要资料带走，更有甚者，还请其他PMC经理对之进行监视。但是，他们却忽略了，今天你让APMC经理监视BPMC经理，明天你就可能让CPMC经理监视BPMC经理，这样对BPMC经理及其他在职PMC经理心理上造成的影响可能更大于对APMC经理的影响。再说，PMC经理如果真能带走公司重要资料，只能怪你平时的保密措施没做好，没有未雨绸缪。所以，千万别对离职PMC经理另眼相看，否则，你损失的就不仅仅是APMC经理对你的信任，你损失的有可能是整个公司在职PMC经理对你的信任。

四、提供有竞争力的薪酬水平

1、首先，调查清楚同行薪酬水平。如果你是物业公司，你就必须弄清楚物业行业的薪酬水平，如果你是房地产公司，你就必须弄清房地产行业的薪酬水平，只有这样，你才可能制订出具有竞争力的薪酬水平；另外，对于不同行业有共性的岗位，你还得清楚社会岗位水平，比如是物业公司人力资源经理/主管岗位，你除了要清楚物业行业这个岗位的薪酬水平外，你还应尽可能地了解清楚其它行业该岗位的薪酬水平，因为，这些大众化的岗位本身并不受多少行业限制，如果你给出的岗位薪酬水平过低，既使在行业中有一定的竞争力，也不会对该岗位PMC经理有足够大的吸引力。

2、对骨干PMC经理或重要岗位PMC经理，要舍得付高薪。既使高出其它岗位较多也无所谓，要拉大岗位水平，只有这样，你才可能吸引住核心PMC经理，我们说，普通PMC经理流失，随时可以信手拈来，但重要的、核心的PMC经理一旦流失，对企业将会产生不可估量的损失。

3、奖惩分明、重奖重罚。对企业有重大突破的PMC经理，不妨对之实行重奖，这样做的好处是，一方面可以提高PMC经理的收入水平（PMC经理也会计算收入），另一方面，对PMC经理也是一种有效的激励作用，因为PMC经理知道，只要有付出有贡献，就一定会有好的回报，于是在以后的工作中，将会更加卖力。

五、强化对离职后的PMC经理管理

1、把离职后的PMC经理也当成一种财富、一种资源。很多企业，对离职后的PMC经理，不是一脸不屑，就是不闻不问。实际上，离职PMC经理是公司的又一种财富，是公司的潜在资源，如果利用得好，将会对公司产生很大的作用。比如他对公司的宣传，胜过公司自己为自己所做的宣传。同时，联络好了感情，如果该PMC经理在外提升很大，以后还可以重新挖进公司，可以称得上是一笔可观的人力资源收入。

2、PMC经理离职后，常打打电话，欢迎他常回家看看。打电话，也许只是花掉你几分钟时间，但你不仅能感动离职PMC经理，最重要的是，你更可以以你的实际行动感动在职PMC经理，感化潜在的离职PMC经理。

3、别说“好马不吃回头草”。好马不吃回头草的时代已经一去不复返，优秀PMC经理愿意重返公司，是他们对企业的认同，对企业文化的认同，如果他们重返公司，回来的不仅仅是一个人，回来的还会有“晕轮效应”，其对在职PMC经理心理上产生的震撼，也必定是不可限量的。

第五篇：电话面试为何总是没有结果

电话面试为何总是没有结果?

电话面试的特点和应对策略

本文已发表在《科技导报》2011年第27期电话面试的特点

很多企业在收到简历后会采用电话面试进行初步筛选和确认，原因主要有：想节约时间和招聘成本,应聘者距离面试地点较远,申请岗位的人很多，通过简历筛选又难以判断选谁,应聘者应聘的工作需要经常接听电话。一般电话面试持续10—30分钟，主要核实应聘者的基本情况和教育工作经历，并考察他们的语言表达和思维能力。

电话面试主要有以下特点：① 具有一定的突然性。有的企业会提前通知预定电话面试时间，但有的就不会，因此在接到电话时应聘者有可能在上课，或正在坐车，甚至恰好忘记带手机了,② 存在一定的风险性。很多不法分子会通过电话面试来骗应聘者，有的是搞传销的，有的要求应聘者先交纳意向费等。有的打电话者很简单地提问后就要应聘者去签约上班，甚至有不法分子将应聘者骗到偏远的地方实施抢劫。这些都可能是求职陷阱,③ 存在一定的间接性。由于电话面

试不能充分展现应聘者的形象气质，只能通过语言来进行，因此对于应聘者来说，这种面试形式不充分、不直接。电话面试的一般过程和要点

① 电话预约或者通话直接面试：如果应聘者接到电话的时候不适合面试，那么要立即提出，并友好地告诉对方目前的实际情况，能否几分钟后再打过来，或者自己打过去，记下对方的电话号码,② 开场白：一般确认是不是对方，用笔记下对方的名字、头衔、企业名称,③ 自我介绍：2分钟左右，简单介绍姓名、籍贯、学校、专业、社会实践或工作经历、为什么申请这个职位等,④ 面试者根据简历提问：应聘者书写简历一定要真实，平时要对简历的每一个部分进行问题预测,⑤ 考察职业目标和岗位的技能要求：应聘者要注意做好自己的5—10年规划,⑥ 其它问题：相互提问阶段，应聘者要多问与职业发展或企业发展相关的问题,⑦ 结束：应聘者要注意致谢。电话面试的应对技巧和注意事项

1)鉴别电话面试的真伪。由于电话面试存在一定的风险和陷阱，因此应聘者要有一定的防范意识。首先要明确自己有没有给对方投过简历，然后判断对方是不是特别着急录用自己。如果对方宣扬这个工作非常有前途，能短期内迅速发财和成功，或者提出要交钱，提出要

你去一个比较偏僻的地方再次面试，那么一定要提高警惕，最好拒绝。

2)电话面试前的准备。在投出简历后，应聘者可以通过公司网站、宣传资料以及公司办公地点等，了解对方所属的行业、企业文化、产品、历史以及发展战略等。同时对自己应聘岗位的要求和工作内容做到非常熟悉。还要准备一些在电话面试中可能遇到的问题，可以从自我介绍、企业和职位、求职意向、教育背景、工作或实习的经历、项目经历、社会实践、奖励情况、个人技能及个人职业规划等方面进行准备。

此外，随身携带好自己的简历、相关证明材料，以及所应聘企业和职位相关书面材料，以便面试时随时运用其中的信息来回答问题。同时备好笔和纸，以便在面试中做好相关的记录，尤其是面试官的信息和主要问题要点。

3)接听电话要保持镇定，善于倾听，注意一些基本礼仪。在电话面试开始时，面试者一般会首先介绍自己，此时应聘者要认真倾听并快速记下对方的姓名和头衔，然后礼貌的给予回应，如：“陈经理您好!我是×××，谢谢贵公司给的这次面试机会。”此后面试进入主要的提问阶段，应聘者务必认真倾听，理解问题的要点和本质，以便组织好回答要点。如果面试者的声音较小、口音较重或是其他原因导致应聘者没有听懂面试问题，应聘者可以礼貌地请求对方复述问题，如：

“刚才我没听清楚，麻烦您再说一遍好吗?谢谢。”千万不要不懂装懂，以免答非所问，最终影响自己的面试成绩。

4)控制好自己的声音，注意语速语调。应聘者无法在电话面试中让对方看到你的面部表情，所以说话声音的质量很重要。应聘者首先要使自己的音量大小要适中，其次要控制好说话的语速，务必让面试者能听清楚自己表达的内容，最好配合面试者的语速，与之协调同步。注意不要抢话，要等对方提问完毕后才回答，以示礼貌。再者，应聘者的语调也要得体，不宜使用夸张的语调，最好用陈述性语言语调。在通话时要态度谦虚、语调温和。总之，应聘者应尽量通过调控自己的声音来展现热情和自信，让对方感到舒适。在电话面试中，不要过于平淡地、机械地背诵你已准备好的内容，而要做到自然，尽量采用自己的思维模式和逻辑结构。如果感到紧张，要试着让自己慢下来，最好停下来，深呼吸一下，然后再来。

5)表达要简洁明了、结构清晰。应聘者回答问题时，在内容上，要尽量做到简洁清晰,在语言形式上，尽量使用简洁明了的语句，不要使用过多的套话或者过于累赘。应聘者在回答问题时，在结构层次上，要尽量逻辑性强，层次感好。可以采取金字塔式结构来回答问题，即首先提出观点或结论，然后阐述原因和细节问题，最后可以简单做个小结。总之，要让对方能及时抓住自己说话的要害和目的。

6)面试结束时要致谢，并适时跟进。在电话面试结束时，应聘者应感谢面试者，同时可以主动索取面试者的联系方式。只要沟通良好，面试者一般都会答应。应聘者可以这样索取：“您能给我您的手机号码或者邮箱吗?希望能多向您学习，谢谢!”

应聘者在面试结束后可以适时跟进，可以写电子邮件或打电话咨询。如果应聘的是外资企业，则可以写一封感谢信。除了感谢面试者以外，还要再次强调自己对应聘职位的浓厚兴趣、自己适合这份工作，并列出一些自己的能力。

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