爱岗敬业的深层内涵

第一篇：爱岗敬业的深层内涵

爱岗敬业的深层内涵

爱岗敬业是人类社会最为普遍的奉献精神，它看似平凡，实则伟大。

一份职业，一个工作岗位，都是一个人赖以生存和发展的基础保障。同时，一个工作岗位的存在，往往也是人类社会存在和发展的需要。所以，爱岗敬业不仅是个人生存和发展的需要，也是社会存在和发展的需要。爱岗敬业应是一种普遍的奉献精神。

从一个城市来说，没有人当市长是不行的；同样，如果没有人去扫地、清除垃圾也是不行的。想当市长的人多的是，想扫地的人肯定不多。但在一个城市里，市长只需要一人，清洁工人却需要几百人、几千人，甚至几万人。无论是心甘情愿的，还是不得已而为之的，只要是在自己既得的工作岗位上认真负责，尽心尽力，遵守职业道德，这就是一种普遍的奉献精神。在我们国家，如果大大小小的公务员、企事业单位职工、私营企业主、个体户都能够表现出这种奉献精神，人民就会更加富裕，国家就会更加强盛。

只有爱岗敬业的人，才会在自己的工作岗位上勤勤恳恳，不断地钻研学习，一丝不苟，精益求精，才有可能为社会为国家做出崇高而伟大的奉献。焦裕禄、孔繁森、郑培民等一大批党和人民的好干部都是在本职工作岗位上呕心沥血，勤政为民；当非

典疫情袭来，一大批平时并不引人注目的医生、护士和科研人员，挺身而出，冒着生命危险，冲上第一线，拯救了一个个在死亡线上挣扎的同胞的生命，有人还为此献出了自己宝贵的生命。爱岗敬业是平凡的奉献精神，因为它是每个人都可以做到的，而且应该具备的；爱岗敬业又是伟大的奉献精神，因为伟大出自平凡，没有平凡的爱岗敬业，就没有伟大的奉献。

全面建设小康社会的伟大事业正呼唤着亿万具有爱岗敬业这种平凡而伟大的奉献精神的人。具备爱岗敬业这种平凡而伟大的奉献精神的人，永远都是强大民族的脊梁！

过去在计划经济体制下，我们每个人都要服从国家的分配，国家按计划把我们每个人安排到一定的工作岗位上，我们不论走上哪个工作岗位都要干一行，爱一行。

目前，在我国市场经济条件下，实行的是求职者与用人单位的双向选择，这种就业方式的好处，就是能使更多的人从事自己所感兴趣的工作，用人单位也能挑选自己所需要的合适人选在社会主义市场经济条件下，双向选择的就业方式为更好地发挥人的积极性创造了条件。这一改革与社会主义职业道德基本规范要求的爱岗敬业并不矛盾。

首先，提倡爱岗敬业，热爱本职，并不是要求人们终身只能干“一”行，爱“一”行，也不排斥人的全面发展。它要求工作者通过本职活动，在一定程度上和范围内做到全面发展，不断增长知识，增长才干，努力成为多面手。我们不能把忠于职守、爱岗敬业片面地理解为绝对地、终身地只能从事某个职业。而是选定一行就应爱一行。合理的人才流动，双向选择可以增强人们优胜劣汰的人才竞争意识，促使大多数人更加自觉地忠于职守，爱岗敬业。实行双向选择，开展人才的合理流动，使用人单位有用人的自主权，可以择优录用，实现劳动力、生产资源的最佳配臵，劳动者又可以根据社会的需要和个人的专业、特长、兴趣和爱好选择职业，真正做到人尽其才，充分发挥积极性和创造性。这与我们所强调的爱岗敬业的根本目的是一致的。

其次，求职者是不是具有爱岗敬业的精神，是用人单位挑选人才的一项非常重要的标准。用人单位往往录用那些具有爱岗敬业精神的人。因为只有那些干一行，爱一行的人，才能专心致志地搞好工作。如果只从兴趣出发，见异思迁，“干一行，厌一行”，不但自己的聪明才智得不到充分发挥，甚至会给工作带来损失。

另外，现实生活中能够找到理想职业人必定是少数的，对于多数人来说，必须面对现实，去从事社会所需要、而自己内心不太愿意干的工作。在这种情况下，如果没有“干一行，爱一行”的精神，那么你就很难干好工作，很难做到爱岗敬业。

第二篇：宝洁深层文化

宝洁公司深层企业文化

宝洁公司企业文化虽然不能直接产生经济效益，但它是企业能否繁荣、昌盛并持续发展的一个关键因素。前ＧＥ公司ＣＥＯ杰克·韦尔奇说过：“健康向上的宝洁公司企业文化是一个企业战无不胜的动力之源”；我国著名的经济学家于光远说过：“关于发展，三流企业靠生产、二流企业靠营销、一流企业靠文化”；海尔的首席执行官张瑞敏说过：“宝洁公司企业文化是海尔的核心竞争力”。宝洁公司企业文化是隐性的企业管理体制，组织制度是显性的企业管理体制，如何将两者有机地结合，关系到企业的长远发展,而宝洁是这方面的典范。

一，宝洁公司宗旨：

为现在和未来的世世代代，提供优质超值的品牌产品和服务，美化世界各地消费者的生活。作为回报，我们将会获得领先的市场销售地位、不断增长的利润和价值，从而令我们的员工、股东以及我们生活和工作所处的社会共同繁荣。

宝洁公司，就是宝洁人以及他们遵从的价值观。他们吸引和招聘世界上最优秀的人才。他们实行从内部发展的组织制度, 选拔、提升和奖励表现突出的员工而不受任何与工作表现无关的因素影响。宝洁坚信，宝洁的所有员工始终是公司最为宝贵的财富。

二，宝洁公司的核心价值观：领导才能leadership、主人翁精神ownership、诚实正直integrity、积极求胜passion for winning和信任trust。

核心价值观，即指导原则和宗旨体系。它是不随时间而改变的指导原则，它对于企业内部成员有着内在的价值，例如在宝洁公司文化中注入“对卓越产品的关注”并不是仅仅作为获取成功的战略，而是近乎一种宗教信条，这一价值观在宝洁人中传递了１５０年之久，开发和生产一流的产品成为了宝洁公司和员工的生存之本。

领导才能

我们都是各自职责范围内的领导者，兢兢业业地在各自岗位上作出显著的成绩。我们对我们的工作前景有清楚的认识。

我们集中各种资源去实施领导策略，实现领导目标。

我们不断发展自身的工作能力，克服组织上的障碍, 实现公司的战略。

主人翁精神

我们担负起各自的工作责任，从而实现满足公司业务需要，完善公司体制和帮助其他员工提高工作成效的目标。

我们以主人翁精神对待公司的财产，一切行为着眼于公司的长远利益。在宝洁公司“主人翁精神”的核心价值观之下，宝洁给予员工高度的信任与自由度，不仅让员工自行安排工作内容与优先顺序，也不必打卡，一切由员工自我管理，并赋予员工自主权与决策空间。因为宝洁相信员工会对公司整体最有利的方式进行规划，这种信任员工、尊重员工的信念，也是主人翁精神核心价值观能够有效落实的关键之一。企业需要员工的责任心和信心。员工只有感到企业重视、尊敬和信赖他们，感到自己是企业中的一员，才会有信心和责任感。宝洁公司企业文化大都体现了以人为本和以科技为本的管理理念。现代管理实践使我们相信，对人有效管理的关键，在于人力资源体系的开发利用。宝洁公司企业文化建设并不是一种随意性的文化活动，同样要制定科学规划，把员工生涯规划与企业规划结合起来。宝洁帮助员工规划他的职业发展，做到人尽其才，才尽其用。Purpose（宗旨）、Value（核心价值观）和Principles（原则），这就是宝洁的秘密。而宝洁以内部提升为内核的人力资源系统，正是发源于这种独特的PVP。尊重每一位员工，珍视个人成长，公司与个人利益休戚相关……这些核心的原则，体现了一家伟大的公司，对人的承诺和尊重。

虽然宝洁在组织结构设计时，沿用了古典的层峰制体系，内部也有非常清晰的级别区分，但是在宝洁，你看不到像中国传统国有企业那样的论资排辈和等级分明的现象。一位新加入的员工，他在宝洁碰到的最初的磨练，不是端茶扫地的学徒生涯，而是早期责任。宝洁愿意承担这样的风险，赋予这些刚加入不久的新员工以重要工作；宝洁相信，只有给你一份具有极大挑战性的工作，你才可能迅速成长。

如果你想在宝洁获得升迁和职业发展，这并不需要你在某个岗位上一定要熬到某个年限。在宝洁，无论是薪酬增加还是获得提升，所有的奖励与肯定都反映了你的能力和工作表现水平，并且仅仅与这一点挂钩。被尊重和被感动是宝洁的魅力所在。员工个人的个性和梦理

。宝洁鼓励员工在工作场所个性化，让员工自己掌握对工作场所的装饰，员工有权力来根据个人的偏好把自己的办公环境搞得更舒适，员工也可以允许随意着装，现在很多在中国的跨国公司职员上班再也不必统一着装，或整天穿着西服领带，个性化随意化的着装已成为新时尚。在舒适的工作环境下，员工的工作效率高，也更愿意留在这种有个人自由的组织中。宝洁希望你能和公司一起成长，成功。因为正是你——宝洁的员工——决定着公司的未来。所以，每一位宝洁员工，都会有一份《个人发展计划》，宝洁希望以此了解你的梦想，并帮助你实现梦想。

这可不是一份简单的“工作汇报”或者“保证书”。有了这份《个人发展计划》，员工不仅清晰地知道了直接经理对自己的评价，而且也了解了后者的期望和要求。在清楚自己不足的同时，员工才会更有选择性地参加培训和充电。另外，在员工的《个人发展计划》中，还有一项内容是反映员工的职业发展的兴趣。这样做的另外一项好处是，员工还可以得到内部招聘的机会。如果其它部门有职位空缺，而这又正是员工的下一个梦想，上司就会考虑推荐该员工去换岗。在这个过程中，宝洁的每一位直接经理事实上都负有很大的责任，与员工沟通是否及时和有效、员工表现得好坏，都会是评价直接经理业绩的重要内容。所以，员工是和直接经理一起成长的，员工并不是被动地由直接经理来引导和发展，而是双方共同发展。

另外，宝洁也鼓励员工自己管理自己的职业生涯，倡导一种主人翁精神。《个人发展计划》从某种意义上说体现了公司对员工的要求，但又不单纯是一种要求。它更需要员工自己来领导自己，更加主动地去追求梦想的实现，公司在这里扮演的，毕竟只是一个环境创造者的角色。宝洁关注员工的个人成长和梦想，因此，设计种类繁多的培训课程，让员工不断充电和学习提高。宝洁培训的内容更是五花八门，有通用技能的培训，包括如何写商务信函文件，怎样有效地开会，人际关系和沟通技巧。还有针对直接经理的培训，如人员管理、高效团队建设和基本的财务知识。除此之外，每个部门也有专业技能的培训。记者在宝洁采访时，正赶上HR部门在为一个培养员工正确婚姻观的培训课程设计伤脑筋。原来，HR的培训经理发现，宝洁的员工有许多两地分居的情况，怎样才能使员工克服因工作原因而导致的婚姻危机？这样的社会问题，也是宝洁培训的内容之一。宝洁公司把人才视为公司最宝贵的财富。宝洁公司的一位前任董事长RIChard Deupree 曾说：“如果你把宝洁的资金、厂房及品牌留下，把宝洁的人带走，宝洁会垮掉，相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下宝洁的人，十年内我们将重建一切。”无论在世界哪个地方，宝洁员工每天都在展示自己的聪明才智、创新精神和工作主动性。这一切都是我们业务发展的动力。宝洁历来重视招聘优秀人才。宝洁每年从各类优秀大学招聘具有强烈进取心、创造性，具备领导才能、出色分析能力、良好语言交流能力，并具有优秀合作精神的毕业生。员工进人公司后，宝洁同样重视员工的发展和培训。通过宝洁学院提供的正规培训以及工作中直接经理一对一的指导，宝洁员工得以迅速地成长。宝洁公司向员工提供世界一流水平的福利待遇。在历史上，宝洁是最早建立利润分享制度，使员工成为公司主人的先行者之一。

此外，宝洁公司珍视多元化的员工队伍对公司的不同观点和意见。宝洁坚信多样化能给公司带来更大的竞争优势，所以公司努力创造一种有利于集思广益的环境。

最优秀的人才加上最好的培训发展空间以及开明的工作环境，这就是宝洁成功的基础。在中国，宝洁早在1989 年―宝洁进人中国的第二年，就开始从各所优秀高等院校招聘员工。公司的“内部提升”政策给5000 名中国员工提供了广阔的职业发展机会。另外，中国宝洁力争确保向员工提供具有市场竞争力的工资和福利待遇。宝洁深信，公司的利益与员工的利益休戚相关。

诚实正直

我们始终努力去做正确的事情。我们诚实正直，坦率待人。

我们的业务运作恪守法律的文字规定和内涵精神。

我们在采取每一行为、作出每一决定时，始终坚持公司的价值观和原则。我们在提出建议时，坚持以事实为依据，并正确估计和认识风险。

在劳伦斯·米勒指出8项基本价值中，正直是绝对不能妥协的一个原则，“正直”是许多跨国公司宝洁公司企业文化的磐石，这一磐石是成为优秀组织的重要标志。在这方面做得最好的公司，其总体经营成果往往也能长期保持最佳纪录，如强生、ＩＢＭ、惠普、宝洁等。诚实正直意味着公司内外都按承诺办事，言而有信，高质量的产品和服务要求绝对的诚实正直，提供一种优质产品或优质服务不只是一种“严格按规格说明书办事”的行动。

积极求胜

我们决心将最重要的事做得最好。我们不会满足于现状，不断去寻求突破。

我们有强烈的愿望去不断完善自我，不断赢取市场。

信任

我们尊重公司的同事、客户和消费者，以我们希望被对待的方式来对待他们。我们相互信任各自的能力和意向。

我们笃信，彼此信任才能使员工有最佳的工作表现。三，宝洁公司原则

宝洁公司原则是由公司的宗旨和价值观产生下列原则和行为依据。

1，我们尊重每一位员工

我们相信每一位员工都能够，并且愿意发挥其最大潜力。我们珍视每个员工的不同之处。

我们激发和帮助员工去实现更高的期望、标准和具有挑战性的目标。我们如实反映个人的工作表现。

在这一原则下：

宝洁公正地评价和奖励员工。

宝洁对员工的年终工作评价，不是单单由直接经理一个人说了算的。至少会有5个人会参与对该员工的评价。他们可能是这位员工的同事、经理，甚至还包括公司内与他打交道的人——他们称之为内部客户。这些参与评价的人，他们将来自于不同的部门，不同的项目小组，不同的经理级别。虽然他们每一个人评价他人的标准都不一样，但正是这样，才能保证做到公司可以获得立体、三维的反馈和评价信息。不仅信息的反馈更加全面了，同时，这样的业绩评价体系，也避免了公司内部出现“公司政治”。只有进行公正和真实的评价，才能在此基础上，谈论薪酬设计的问题。否则，只会导致公司内部产生攀比和越来越严重的内斗情绪。

宝洁的对每位员工的薪酬设计主要有两个依据。一是这个薪酬水平在人才市场上是有竞争力的，这样才能吸引和留住本公司的员工，安定军心。二是根据个人业绩和工作表现。宝洁的每位员工事实上都被制订了一个薪酬计划，这是非常机密的，只有HR部门负责薪酬设计的经理和这位员工的直接经理知晓。这个计划不仅包括在本是否加薪，而且还要计划在未来的几次薪水提升。

除了常规的薪酬设计体系外，宝洁还有一套奖励和认可系统，来赞扬那些在工作中发展员工和组织的人。这就涉及到对直接经理的评价体系。

在每一位直接经理的工作与发展计划中，其中很重要的一项就是来回顾，你是如何培养自己的员工的，他是否获得了发展和进步。比如，宝洁每年都会奖励一些员工，因为他们在培训方面做了很出色的努力，宝洁称之为“宝洁十大培训师”。当然，这其中的很多人都是兼职，他们不是HR专门负责培训的经理，而更可能是其它部门、还有许多日常工作的经理。

这一切的努力，都说明了，宝洁不光是一家重视利润和市场份额增长的公司，更是一家重视组织本身成熟和员工发展的卓越公司。

宝洁公司的多元化与团队精神。多元化的文化氛围，使员工能够充分发挥个人的独特性来实现公司共同的价值观和业务目标。宝洁历来重视招聘优秀人才。我们每年从各类优秀大学招聘具有强烈进取心、创造性，具备领导才能、出色分析能力，良好语言交流能力，并具有优秀合作精神的毕业生。员工进入公司后，宝洁同样重视员工的发展和培训。通过宝洁学院提供的正规培 训以及工作中直接经理一对一的指导，宝洁员工得以迅速地成长。宝洁公司向员工提供世界一流水平的福利待遇。在历史上，宝洁是最早建立利润分享制度，使员工成为公司主人的先行者之一。此外，宝洁公司珍视多元化的员工队伍带给公司的不同观点和意见。我们坚信多样化能给公司带来更大的竞争优势，所以公司努力创造一种有利于集思广益的环境。最优秀的人才加上最好的培训发展空间以及开明的工作环境，这就是宝洁成功的基础。2，公司与个人的利益休戚相关

我们相信诚实正直地为公司业务发展做正确的事, 将为公司和个人带来共同的成功。我们对共同成功的追求将我们紧密结合在一起。

我们鼓励员工股份制，提倡主人翁精神。

3，有策略地着眼于我们的工作

我们的业务运作基于明确并已取得共识的目标和策略。我们只做，也只争取做促进业务的工作。

我们在任何可能的情况下简化和标准化现有的工作，提高工作效率。

4，创新是我们成功的基石

我们极为重视重大的、全新的消费品创新意念。

我们挑战陈规，开拓新的工作方法，从而在市场上赢得更大的成功。

宝洁总部创始于1837年，至今有169年之久。无论科技，产品历史，销售经验，人才储备上都有很大优势。宝洁公司在世界各地都有属于自己的科研所，并吸纳各地的科研人才，各中心之间进行科研成果的信息分享与相互竞争，达到提高整体水平的目的。并聘请专业担任技术顾问专家进行指导。科研人员负责研究适合当地气候、人群肤质和消费能力、爱好的气味的不同配方。而不是全球就使用一种配方。即使偶尔其他公司研究出新产品，新技术。宝洁公司也能在一个月或者更短时间内克隆出一样的配方并将新产品推出市场，不让竞争对手拉开销售距离。该公司拥有的专利就超过29，000项。可见科研队伍实力之雄厚。宝洁首先是一家研究与开发公司。正如宝洁公司董事长白波先生所说的“研究与开发是公司业务的生命线。”这是其企业文化的一个重要特点。1995 年10 月18 日，美国总统克林顿授予宝洁公司“国家技术奖章”。这是美国为技术成果卓著者所颁发的最高奖励。这个奖章充分肯定了宝洁公司在不断创新，改善世界各地亿万消费者生活质量方面所作出的杰出贡献。在获奖证书中着重提到了宝洁的六项创新产品二二合一洗发水、超强保护型妇女卫生巾、去牙垢牙膏、人造纤维餐巾、带活性漂白剂的洗涤剂、超薄纸尿片。今天在宝洁，创新意味着什么呢？创新是一种能力，它体现了先进技术同消费者最新需求的结合。在宝洁，研究开发部的工作是与整体业务运作紧密结合在一起的，绝不是一个孤立运作的部门。每个业务机构都设有自己的产品开发部门。研究开发部与市场部、市场研究部一起开展调研，了解消费者的需求。研究开发部的一个分支― 产品开发组负责把消费者和市场部的意见同先进的技术结合在一起。研究开发部协同市场部，与公司领导层一起，共同为公司每个业务领域确立战略发展方向。创新意味着建立全球技术科研网络。宝洁分布于全球的18 个研究开发中心雇佣了超过8300 名的研究人员。他们来自600 多所不同的大学及研究机构。亚洲、拉丁美洲、欧洲和北美的科学家通过这个庞大的科研网络分享最新的技术和成功的经验，不断开发品质卓越的产品。创新是永无止境的追求。宝洁每年用于技术研究和开发的投资超过17 亿美元。这种投资带来了回报，宝洁每年申请近20000 项专利，成为世界上最具创新实力的公司之一。发展到今天，宝洁公司每年运用多种市场调研工具和技术与全球超过700 万的消费者进行交流。

5，我们重视公司外部环境的变化和发展

我们力求最好地了解消费者及其需要。

我们创造和提供一流的产品和包装，倡导全新的消费观念，树立成功的品牌形象。我们发展与客户、供应商之间紧密互惠的关系。我们的公司是有良好素质的法人。

我们将可持续性融入我们的产品、包装和运营。

宝洁公司的产品多种多样，单洗发水就好几种，只是名字不同，其实都是宝洁公司产品，而且使用的效果并没明显区别，这个产品有保湿式或者去屑的，其它型号产品也会有这个功能．各个不同名称的产品分开来公平竞争，但是又有它们独特的优势，海飞丝专去屑，沙宣凝彩保湿，飘柔清爽．．．但是它们之间偶尔也会出现相同的功能，就增加了彼此之间的竞争，宝洁公司对各部门间的竞争是鼓劢的态度，但是也会偶尔制止，以免发生恶性竞争．

6，我们珍视个人的专长

我们相信不断完善自我并且发展他人是每一个员工的责任。我们鼓励并且期望员工有出色的专业知识和精湛的工作技能。

宝洁公司选择了“培养、巩固和升级”的用人策略。在宝洁公司165年的历史上一直延续使用“内部提拔”的方式，通过教育、在职培训、轮岗、工作任命等方法来从内部培养人才，而不是立足于其他公司或者部门“购买”人才。企业的风俗习惯即文化对企业持续发展至关重要，而同一企业的员工形成了共同的信念和价值观，从内部提拔人才铸造了深厚的企业文化。内部的人才，对企业更具有归属感，本人的价值观和企业的价值观一致，便于企业目标的达成。

7，我们力求做到最好

我们力求在公司所有的策略重点上都做到最好。

我们对照公司内外的最高标准来认真衡量我们的工作表现。我们善于从过去的成功和失败中吸取经验教训。8，互相依靠、互相支持的生活方式

我们的各个业务组织、部门、品类和区域之间相互信任，紧密合作。我们对采用他人的建议及方法取得的成绩感到自豪。

我们与所有为实现公司宗旨作出贡献的各方，包括我们的客户、供应商、学校和政府，建立真诚友好的关系。

第一：宝洁的各路队伍在竞争中彼此合作，行动一致。第二：宝洁堪称是一品多牌策略的光辉典范，仅就洗发水来看，它的每一品牌都具有明确的市场定位和独特市场形象，满足了人们的不同需求，从而赢得了可观的市场分额.第三：对讲求实惠的中国人而言，宝洁的做法也许更有亲和力和感召力，其广告主角大多是青春靓力的女生。为深入了解中国消费者，宝洁公司在中国建立了完善的市场调研系统，开展消费者追踪并尝试与消费者建立持久的沟通关系。宝洁公司在中国的市场研究部建立了庞大的数据库，把消费者意见及时分析、反馈给生产部门，以生产出更适合中国消费者使用的产品。

公司的远景目标与承诺 公司的远景目标

成为并被公认为提供世界一流消费品和服务的公司。公司的承诺

每天，在世界各地，宝洁公司的产品与消费者有四十亿次的亲密接触。为现在和未来的世世代代，宝洁人尽心尽力，确保我们的品牌实现我们对消费者的承诺：一点一滴, 美化生活。

消费者就是老板，一切创新源自消费者的需求。宝洁关注和研究消费者的需求并进行科技创新，满足他们不断变化的需求。多年以来，宝洁公司的研发人员不断地将新的产品带到消费者的身边，用行动履行着亲近和美化消费者生活的承诺

独特的企业核心价值观之外，许多外资企业还提出清晰明确而且又引人入胜的公司未来前景，即一个企业今后１０～３０年的大胆目标，从而来鼓励推动员工为实现这个目标而奋斗。那是一种宏伟的承诺，可以清楚地使员工看到实现目标后的收益。以宝洁中国有限公司为例，其目标是展望２０２０年，宝洁产品进入中国的家家户户，遍布各式各样的销售网络，成为中国首屈一指的消费者用品公司。

市场定位和策略

商品竞争的细化：随着产品同质化竞争的加强，进行差异化创新以形成竞争优势的必要性也日趋凸显。而解决这一问题的有效策略之一，就是商品特征的细化。这一过程由两个阶段构成。第一，细化标准，第二是竞争层次。

宝洁的做法，就非常具有典型意义。首先，宝洁将肥皂的商品特征进行细分，划分为外观、香味、特点及其它实质特性。这是消费者可感知的部分，而不可感知的部分，则分为含水量、不溶于水的特质含量以及主要成份碳酸纳、油脂、盐。这样的细分，为产品的差异化创造了广阔的空间基础。它可以以任何一个特征标准，与竞争对手产品形成差异。再者，随着产品的不断完善，进行整体创新越来越难，而这样的细分，可以将整体创新变为局部创新，对企业将更为有利。最后，这样的划分不仅有利于企业大规模的生产，还为创新提供基础标杆，使企业的持续创新有了方向。

第三篇：深层保洁协议书

深层保洁协议书

甲方：上饶县第七中学（以下简称甲方）乙方：江西碧洁物业服务有限公司（以下简称乙方）

一、经甲乙双方友好协商，甲方将学校5号教学楼、7号教学楼、10号教学楼和食堂一楼及三楼报告厅每一层男女两个卫生间（共17个）（包含地面(磁板砖为界)、墙面（包括洗手池区域）、玻璃窗、天花板、隔板(隔墙)及其他室内设施）承包给乙方清洁。

二、双方的职责及义务

（1）甲方应提供乙方施工时的用水用电等方便，并对乙方工作人员的工作给予支持。

（2）乙方应做到范围内的设施和物品，质量标准整洁，具体见验收标准。

（3）乙方在工作中因安全措施不当，造成的安全事故由乙方负责。

（4）乙方在工作中损坏甲方的物品设施，造成甲方的损失视具体情况，双方协商后另行赔偿。

三、费用及结算方式

（1）价款：每一层卫生间（含男女两个）300元，共计人民币伍仟壹佰元整（￥:5100元），含税费，乙方须提供正规税收发票。

（2）乙方须在2013年3月24日前将以上清洁区域打扫完毕，甲方在乙方施工完成验收合格后一次性付清乙方总费用。

四、验收标准

1）天花板、墙角、灯具无灰尘、蜘蛛网、污渍。

2）墙壁、玻璃窗、隔板(隔墙)洁净无污渍。

3）大小便池等区域洁净无黄渍和污垢。

4）地面无污渍、水泥块和积水。

五、本协议一式贰份，甲乙双方各执一份，签字后生效，六、本协议在清洁结算后自动失效。

甲方：（签章）乙方：（签章）

年月日年月日

第四篇：中国文化深层结构读后感

民族重振，亟需文化基因改良

——————品读孙隆基先生《中国文化的深层结构》

最近找到一本上世纪80年代的禁书 《中国文化的深层结构》的新版，尽管内容已经删节，但还是看到了一本与柏杨等学者完全不同的对于国民性的解读。作者是美籍华人历史学家孙隆基先生，他祖籍浙江，生于重庆，曾先后在中国大陆、香港、台湾、东南亚、美国等地生活，对各地的华人文化圈作了细致深入的观察，从分布在世界各地的华人身上，他发现了很多相同的文化特质，并确定这些特质是从古至今未曾发生过变化，对此他进行了深刻探讨。通过举例、对比等手法进行中西方的比较，指出这些基因文化对当下现今中国人的习惯和思想的影响。

《中国文化的深层结构》主要分为三个部分，第一部分是导论，指出评价中国文化不要走前人的道路，不要习惯用马列主义去进行分析，因为有了这种框架，判断的标准，在人的大脑中就会形成一种思维定式，让人们习惯的去根据理论或者标准到现实中找这样的现象规律。作者认为，良知系统这个新的概念可以作为讨论中国文化的第一步。良知系统就是一个文化的深层结构，它虽然从古代就存在了，但依然是现今生活中可以看到的文化行为，这些行为就是本文要讨论的内容，这些文化存在到至今要归功于中国历史形态的超稳定性。

第二部分主要是写中国个人、人与人、人与社会关系。作者提出了“心”、“身”的概念。单个的中国人只能称为“身”，在社会关系中，至少要两个人之间，才能称为“心”，两者也就构成了中国人的良知系统。论证了“心”、“身”关系之后，以此为主线，通过中西方对比和举例等手法，指出中国到底存在哪些“深层文化”，它们对当下中国人造成了哪些不良行为和嗜好。

第三部分，从人与人、人与社会上升到国家的高度，阐述中国文化深层结构对古代、近代与当今社会在思想、政治、经济等方面的影响，如 “夷夏之防”，认为正是这样的深层文化，导致近现代中国的各种政治弊端，这种影响一直延续到现代。现代中国人政治行为的文法规则，正是中国深层文化的外在体现。

本书的最大的独到之处，是作者用语言的文法结构来比喻文化的深层结构，并力求罗列这个结构的“内在关联性、其可能性的扩散以及扩散的形态”，独辟蹊径，使得本来晦涩艰深的文化解读变得有趣起来，雅俗共赏，获得了最大的受众，这是本书历经三十年风雨飘摇仍能取得巨大成功的关键。

本书从结构主义视角对中国社会发展的分析，对于民主党派应该颇有启发。

中国社会的运行特点与其它民族有很大的不同，总体来说，其它社会一般有一个动态的运行目标，近邻日本，自认是太阳神的子民，天生就应该一直成为世界的领袖，因此全社会上上下下都有强烈的紧迫感，不断追逐世界强国的脚步，害怕被其它国家超越。惊人相似，岛国英国，强调国家的运行目标就是雄霸天下，最终成就“日不落”。反观中国，五千年的文明史社会形态振幅很小，基本在一乱一治的周期中轮回，当出现政权与民众不能相 “养”，社会就趋于大乱，当政权和民众相互“交心”，相互能够安身、安心，社会就呈现大治。只有遇到外族入侵，才能调动整个社会的趋同性，一致对外。中国内部形形色色的圈子，始终在发挥作用，了解中国的洋人眼里，中国的内部有无数个中国。甲午海战后，南洋水师去找日本人要求归还其战舰，理由是战争是北洋水师和他们打的，与南洋水师无关。大清王朝覆灭之后，各地纷纷宣布独立，即是各个圈子迫不及待抓住这个机遇自我强化的表现。但在另一方面，中国人圈子之间既寻求独立，又需要互相依赖，这与中国人文化结构中的儿童化相互依赖有关，总要通过他人来证明自己的存在，漫长的中国社会，如果总结其发展目标，可以用这样一句话概括：镇止民心，使之少知寡欲而不乱。然而，不乱，则不动，不动，则社会无法破旧立新。所以，中国社会的发展基调是静态的，这就是中国文化的人性设定和社会深层结构所造成的。当年自上而下地发动了由下级来反对上级，由社会来对政府施加压力的文化大革命，是一场对中国千年文化特质冲击巨大的革命，毛希望通过这样的运动来打破中国的二人结构，通过串联的方式来打破狭碍的圈子。但中国文化深层次结构的复杂性远超越了包括文革策动者的预设，最终文化大革命旧的既破，新的未立，导向了人性的无所适从，传统道德规则土崩瓦解，迷茫的人性在改革开放以后彻底走向崩溃。

中国文化的深层结构如此顽固，任何全新的改革，必须能够触及文化结构的关键构件，以壮士断臂的决心，摒除文化传统中深为有识之士痛绝的劣根性，伟大的中国梦才有真正实现的可能

第五篇：面试问题深层解析

1.“请你自我介绍一下”

思路：

1)这是面试的必考题目

2)介绍内容要与个人简历相一致

3)表述方式上尽量口语化

4)要切中要害，不谈无关、无用的内容

5)条理要清晰，层次要分明

6)事先最好以文字的形式写好背熟，面试问题深层解析。

2.“谈谈你的家庭情况”

思路:

1)况对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用，这是招聘单位问该问题的主要原因

2)简单地罗列家庭人口

3)宜强调温馨和睦的家庭氛围

4)宜强调父母对自己教育的重视

5)宜强调各位家庭成员的良好状况

6)宜强调家庭成员对自己工作的支持

7)宜强调自己对家庭的责任感。

3.“你有什么业余爱好？”

思路：

1)业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是招聘单位问该问题的主要原因

2)最好不要说自己没有业余爱好

3)不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好

4)最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网，否则可能令面试官怀疑应聘者性格孤僻

5)最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象。

4.“你最崇拜谁？”

思路：

1)最崇拜的人能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问该问题的主要原因

2)不宜说自己谁都不崇拜

3)不宜说崇拜自己

4)不宜说崇拜一个虚幻的、或是不知名的人

5)不宜说崇拜一个明显具有负面形象的人

6)所崇拜的人人最好与自己所应聘的工作能“搭”上关系

7)最好说出自己所崇拜的人的哪些品质、哪些思想感染着自己、鼓舞着自己，自我介绍《面试问题深层解析》。

5.“你的座右铭是什么？”

思路：

1)座右铭能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问这个问题的主要原因

2)不宜说那些医引起不好联想的座右铭

3)不宜说那些太抽象的座右铭

4)不宜说太长的座右铭

5)座右铭最好能反映出自己某种优秀品质

6)参考答案——“只为成功找方法，不为失败找借口”

6.“谈谈你的缺点”

思路：

1)不宜说自己没缺点

2)不宜把那些明显的优点说成缺点

3)不宜说出严重影响所应聘工作的缺点

4)不宜说出令人不放心、不舒服的缺点

5)可以说出一些对于所应聘工作“无关紧要”的缺点，甚至是一些表面上看是缺点，从工作的角度看却是优点的缺点。

7.“谈一谈你的一次失败经历”

思路：

1)不宜说自己没有失败的经历

2)不宜把那些明显的成功说成是失败

3)不宜说出严重影响所应聘工作的失败经历

4)所谈经历的结果应是失败的5)宜说明失败之前自己曾信心白倍、尽心尽力

6)说明仅仅是由于外在客观原因导致失败

7)失败后自己很快振作起来，以更加饱满的热情面对以后的工作。

8.“你为什么选择我们公司？”

思路：

1)面试官试图从中了解你求职的动机、愿望以及对此项工作的态度

2)建议从行业、企业和岗位这三个角度来回答

3)参考答案——“我十分看好贵公司所在的行业，我认为贵公司十分重视人才，而且这项工作很适合我，相信自己一定能做好。”

9.“对这项工作，你有哪些可预见的困难？”

思路：

1)不宜直接说出具体的困难，否则可能令对方怀疑应聘者不行

2)可以尝试迂回战术，说出应聘者对困难所持有的态度——“工作中出现一些困难是正常的，也是难免的，但是只要有坚忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的准备，任何困难都是可以克服的。”

10.“如果我录用你，你将怎样开展工作”

思路：

1)如果应聘者对于应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出自己开展工作的具体办法

2)可以尝试采用迂回战术来回答，如“首先听取领导的指示和要求，然后就有关情况进行了解和熟悉，接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准，最后根据计划开展工作。”