煤矿企业专业技能人才匮乏浅析思考

第一篇：煤矿企业专业技能人才匮乏浅析思考

煤矿企业专业技能人才匮乏浅析思考

煤矿企业要实现跨越式的发展，必须走依靠科技进步、人才强企道路。要建设高产高效的大型现代化矿井，不仅需要一流的装备、先进的技术、精细的管理，更需要一大批具有高素质、高技能，复合实用型、专业知识型人才。就此，笔者从网上查阅和在矿的了解到，当前煤矿在依靠科技进步中，矿井机械化程度均是在快速升级提高，而高新精设备操作驾驭和维修维护保养者很难快速跟进，显然是不能适应企业发展需求。那么如何才能破解企业急需高技能人才不足难题，现粗浅谈点儿自己的看法。

一、煤矿专业技能人才匮乏成因浅解思考

（一）低起点用工和培训舞弊导致人才断档。早年煤矿开采多为延续了粗放型开采，那时招录用职工，特别是井下一线矿工多以“壮劳力”为标准，基本上不考虑文化程度要求。入矿之后在岗前培训上，简单接受教育，便开始从事煤矿工作。到了上世纪八九年代由于煤炭市场的低靡，煤矿工人收入跌入谷峰冰点，这给本来就高风险、重体力劳动的井下行业而言简直就是雪上加霜，所形成的以初中文化为招工基准，也只是形同虚设。同时煤矿企业为了降低成本，在技能培训上大多以办证上为目的，到了现场考试上领一张试卷，照着企业培训科（室）已准备好的答案敷衍潦草简单填写交卷，走走过场，在30岁—45岁这个年龄阶段扛大梁技术工人出现了人才断档。

（二）设备升级快驾驭维修者很难快速跟进。翻开采矿业近百年记载，早年多为延续了粗放型开采。随着进入新千年后，国家加大对资源的整合，促使一大批大中型煤炭企业，得到了加速发展的“绝佳良机”。但是，企业飞速发展与依靠科技提升生产力是密切相关的。加大投入井下和地面的生产设施得到彻底的改善，采掘机械化达到100%。换言而说，高科技装备可以用金钱“先买现卖”，而设备驾驭者不可能达到随着设备的升级就而快速跟进。形成了生产一线设备驾驭维修维护保养者，以及有能力处理机械故障者是少之甚少，专业技能人才出现了奇缺。虽然近些年煤炭企业有所重视职工的培养工作，也取得了不错效果，但突出技能型、实用型的培养，步伐还不够快，力度还不够大，尤其是高技能专业人才培养，比较滞后，难以满足当今飞速发展煤炭企业的所需。

二、煤矿专业技能人才速培育及应对措施

（一）把模糊抽象采矿知识，以更加贴近“实战”的实物开展教课培训。众多煤矿企业大都对入矿一线工作的职工，采取在本矿教育科接受初始井下知识培训。但来自农村中青年壮劳力本来对煤矿都十分生疏，加上单纯抽象的理论培训，听后时常是一头雾水不知所云，即便有的稍听得懂了些，但到时也操作不好，难以达到培训的预期效果。那么，我们有没有解决职工掌握不牢，培训两张皮的方法呢？答案是可采取实物培训。近来冀中能源峰峰集团梧桐庄矿集众家煤炭企业培训所长，建成了河北省第一家实物培训基地，创新开挖模拟井下采区、掘进头等多条巷道集。把矿井淘汰下来的综采转载机、破碎机、溜子、采煤机和综采支架，以及其它绞车、开关等矿用设备依次布置在各自的模拟巷道。在此可以进行风煤钻、风锤钻、小型绞车操作等实际操作；模拟采区采面巷道里的员工可以在讲师讲解指导下亲手对转载机、破碎机、溜子、采煤机组和综采支架等进行操作、维修体验。成功开辟了煤矿企业培训之先河。通俗易懂的培训一改了以往生硬理论模式，使刚入矿一线的职工及普通岗位职工在培训之后，对设备维护保养、操作水平都有了质的飞跃，它的成功也必将为煤矿企业教育培训起到积极的推进作用。

（二）菜单式和高位嫁接培训，快速培育煤矿专业技能急需本土人才。在煤矿机电、运输、通风和机组司机及设备维修工这些特殊岗位，以往也只是需要稍有些文化程度职工即可，但随着高尖科技设备不断地落户到煤矿，电脑编程与电子真空管操控与以往设备操作有着天壤之别，那些只有肤浅技能的特殊岗位职工，已远远不能适应当今快速发展的煤炭企业，而且他们专业技能在较短时间很难跟的上。现就梧桐庄矿的解决方法做个范例。以前主井微电

脑提煤核心系统一旦出了故障，设备只能是“带病”运转，等待生产厂家派技术工程技术人员解决处理。在采煤面自液压操作手柄改为电子遥控后，也断不了要经常请厂家技术人员跟班服务等问题。这样的生产方式不仅直接或间接的制约了生产，而且还需付出昂贵的维修维护费用。那么在设备的升级的同时，如何快速解决技术特殊岗位工和工程人员技术跟进的问题？答案可采取“菜单式”和“高位嫁接”培训，快速培育实用型、复合型落地本土人才。冀中能源峰峰集团梧桐庄矿充分发挥企业培养高技能人才的主体作用，依托本企业教培中心和技师学院优势，实施培养工程，健全了矿、区队三级培训体系，从提高文化知识、安全技能、作业水平、职业素质和创新能力入手，强化上岗培训和岗位技能培训，分专业、分系统把为特殊岗位选送到本企业教培中心和技师学院，开展新工艺、新设备、新技术、新方法的培训。鼓励职工学习的积极性，把培训情况作为个人绩效考核的重要内容，与绩效工资挂钩。积极组织各种形式的职业技能竞赛，积极开展岗位练兵、岗位培训、技术比武活动，促进岗位成才，努力培养一大批技术技能型、复合技能型人才，加快技能劳动者向高技能人才转变的步伐。针对当前高科技设备升级快，操作维修维护高技能人员匮乏，需要借助提供设备厂家售后服务的现状，冀中能源峰峰集团梧桐庄矿打破常规思维方法，制定出了高技能人才培养目标和长远目标规划，采取扬长避短，坚持走跳跃式“高位嫁接”之术，快速培育企业急需人才。在全矿挑选大中专工程技术核心骨干，以及取得高中级工、技师和有相应水平的“煤秀才”、“土专家”和有着“独门绝技”能熟练掌握本关键技术悟性高的职工，不定期分批到各提供设备厂家取经学习，从而培育技术技能型、复合技能型和知识技能型与设备升级行成共频同步提升的人才。目前已选派集成化机电技术人员到提供设备的上海、常州等厂家学习。与此同时，加强与大中专院校联合，依托现代远程技术、信息网络技术数据传输技术，开展远程职业培训，充分开发和利用教育资源，培养更多的高技能本企落地生根人才，挑起各专业口操作维修维护保养重任。

把本企业最优秀的“煤秀才、土专家”和工程技能人才送出去取经学习，培育本企落地生根高技能人才，既有效地解决了高企业人才断档问题，又可避免他乡外来人员水土不服造成的倒戈跳槽，实现了一举两得相互共赢的目的。同时此举措也迎合了中华全国总工会提出的：“发展依靠职工，发展为了职工，发展成果与职工共享”的要求，最终起到了利民利企的效果，进一步促进了煤炭企业的和谐发展和科学发展！

第二篇：中国汽车产业人才匮乏现状

据专家预测，今年我国的汽车总产量将超过400万辆，成为仅次于美国、日本、德国的第四汽车生产大国。中国的汽车工业获得高速发展，汽车行业成为当前吸引人才流向的又一亮点。“十一五”期间，我国汽车业将进一步加速发展，进行自主研发、创建自主品牌也将成为大势所趋。然而，与汽车产业蓬勃发展所带来的巨大生存空间形成鲜明对比的是我国汽车人才的匮乏状况。这一被前几年快速发展的表象掩饰起来的中国汽车业发展的重要制约因素，随着车市逐渐回归理性以及行业更为激烈的竞争浮出了水面。当前，人才匮乏已严重制约了我国汽车产业的发展，人才问题已经成为发展汽车产业的瓶颈。

汽车研发设计人才匮乏

随着自主研发的呼声越来越高，更多的国内汽车制造厂商愈来愈重视自主研发，以及更多的国外厂商陆续加大在中国的投资，汽车零部件、整车方面的研发工程师需求迅速增长。汽车设计，尤其是轿车的整车设计原先几乎是国外公司的专利，而国内汽车设计过于模仿西方，没有形成自己的风格。中国汽车业需要大批具有原创能力的从事原创性工作的设计工程师。据有关数据分析，奥迪汽车的研发部门有8000多人，而国内汽车厂商只有一汽、上汽的研发团队能超过1000人规模，其他厂商均不足1000人，大众汽车的研发部门也仅有700余人。汽车厂商要不断开发出适应市场的产品，现有的研发设计人员队伍远远不够。

汽车技能型人才匮乏

中国汽车产业的发展既需要能够进行研发设计的技术带头人，又需要懂得生产和组装的高级技工、技师。一线技术工人的整体技能水平直接关系到企业产品质量、生产效率和经济效益，也在一定程度上决定了中国汽车工业发展的后劲和潜力。中国汽车制造业正面临着一场“技工荒”。如果在网络上搜索关键词“汽车技工”，一系列的如《高级汽车技工严重短缺》、《 银川汽修业高级技工不足3%》、《长三角地区汽车技工面临紧缺》、《京缺八万技术人才》、《中山：技工人才紧需两千空缺难求》等文章标题便会映入眼帘。以北京为例，根据调查数字，2008年前的几年中，北京汽车制造业每年仅中职人才缺口就达2700多人。而据教育部、劳动和社会保障部等六部委联合公布的《紧缺人才报告》显示，目前国内汽车维修人才的需求量在两年内至少存在80万的缺口。

第三篇：企业专业技能人才激励性津贴实施办法

专业技能人才激励性津贴实施办法

（试行）

公司各单位：

随着国内汽车行业的快速发展和公司经营机制的转变，公司各岗位技能人才在公司生产经营中的主力军作用逐步显现，同时对各岗位专业技能人才的要求也越来越高。为鼓励公司员工学技术、用技术，促进公司生产经营，为实现公司发展战略目标奠定基础。经公司研究决定，在公司各岗位中开展专业技能人才及首席工人技师评选聘用工作，并对选聘的专业技术人才给予相应激励。具体如下：

一、目的和意义

发现和挖掘公司基层各岗位技能人才，通过人才激励和进一步培养，为公司高技能人才队伍建设打基础。

二、评选和聘用范围

公司各分厂、各单位具有特殊技能且在实际工作中做出突出贡献的操作工，含模具钳工、注塑工、涂装工、装配工、冲压工等。

本次先行在模具钳工中试点。

三、评选及聘用标准

1、首席技师

公司某一方面工作中业务技能最高，能解决和组织解决公司该方面工作中出现的各种问题，工作表现最优秀的员工。经公司专业（工种）技能考核鉴定小组考核鉴定，报上级职业鉴定机构认定取得同岗位高级技师职业资格证书的。

2、主任技师

本工种或本单位业务技能一流，具有国家二级技师以上证书，能解决该岗位或相关工作中出现的问题，工作表现突出者。经公司专业（工种）技能考核鉴定小组考核鉴定，报上级职业鉴定机构认定

取得同岗位技师职业资格证书的。

3、骨干技师

本工种或本单位业务技能一流，能带领或指导身边员工完成公司交办的各项工作，能作为导师培养新员工。经公司专业（工种）技能考核鉴定小组考核鉴定，报上级职业鉴定机构认定取得同岗位技师职业资格证书的。

四、激励办法

1、取得高级技师资格证书后，纳入公司高技能人才库和公司干部梯队管理，定期进行相应内部培训，一年送出培训一次。自取证起每月给予500-1000元技能津贴。此后每两年进行一次技能复评、复审，复评、复审合格的保留津贴待遇，连续两年合格的，以后年份不再复评、复审，其津贴待遇不变，复审、复评不合格者降低其津贴待遇。

2、取得技师资格证书后，纳入公司专业技能人才库管理，定期进行相应内部培训，两年送出培训一次。自取证起每月给予200-500元技能津贴。此后每年进行一次技能复评、复审，复评、复审合格的保留津贴待遇，连续三年合格的，以后年份不再复评、复审，其津贴待遇不变，复审、复评不合格者降低其津贴待遇。

3、津贴具体标准依据上一公司员工工资增幅及社会同行业津贴水平逐年提升。津贴按照员工正常出勤率予以考核，员工请假天数小于3天不予考核，请假天数超过当月公司实际出勤天数50%时，当月津贴停发。

五、评选办法

该工作由公司人力资源部组织，各单位协助。

流程：

1、由各单位结合本单位各岗位技能人才实际情况予以推荐；

2、由员工所在班组或工段组织技能初评，技能初评采用技术比武方式进行；

3、由各单位对该员工近两年工作业绩进行评价；

4、由人力资源部予以核实；

5、报公司领导审批和决定是否聘用。

湖北三环车灯有限公司

二0一一年十月十八日

第四篇：关于加强企业人才队伍建设的思考

关于加强企业人才队伍建设的思考

人才是最宝贵、最重要的战略资源。胡锦涛同志指出：“要用事业凝聚人才，用实践造就人才，用机制激励人才，用法制保障人才，努力把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来，形成推动我们事业发展的强大人才队伍。”这一精辟论述，为我们进一步做好新形势下的人才工作、加强人才队伍建设指明了方向。

在中国铁路第六次大面积提速调图全面实施，宁局“增吨、压点、提速、加密”八字工作思路不断深化，市场竞争日趋激烈的新形势下，坚持以党的十七大精神为动力，以科学发展观为指导，加强企业人才队伍建设，培养、造就优秀人才队伍，引导好、保护好、发挥好各类人才的积极性和创造性，促进企业又好又快发展。

第一，更新观念，拓宽思路。一是以开展继续解放思想大讨论活动为载体，进一步解放思想，转变观念，不断增强改革意识、发展意识、责任意识、竞争意识、创新意识、开拓意识，坚决破除那些束缚人才成长和限制人才充分发挥作用的观念、做法与体制，牢固树立“人才是最宝贵、最重要的战略资源”、“不惟学历看能力、不惟职称看技术、不惟资历看业绩、不惟身份看素质”的思想观念，把人才作为企业的一项无形资产，把管理的视角由工作移向人，尊重员工的人格和权利，理解员工的思想、个性、能力、兴趣和爱好，规划美好的共同的企业愿景，对员工进行准确的工作分析和定岗定编设计，搭建“想干事的人有机会，能干事的人的舞台，干成事的人有地位”平台。二

是按照德才兼备、注重实绩、群众公认的原则选人用人，大力选拔那些埋头做事、清正廉洁的优秀干部，在干部队伍中形成老实人受尊敬、受重用的良好导向。三是以宽容之心纳人，把人才作为企业的一项无形资产，建立完善员工职业生涯规划和晋升管理体系，形成“合理用人、人尽其才、才尽其能”的用人机制。四是规划美好的共同的企业愿景，增强员工对企业的归属感、安全感、使命感，充分发挥员工的主观能动性和创造性，扎实工作，开拓创新，锐意进取，建功立业，取得一流业绩，获得一流报酬，感到在企业这个大家庭里有干头、奔头、有甜头。

第二，科学管理，合理使用。一是科学合理使用人才，首先要对人才进行分类，建立科学的人才库，也即重点建设“五支人才队伍”。在此基础上，还可把人才分成尖端人才、高级人才、中级人才和基础人才等阶梯层次，越往上专业性越强，科研能力 越高，人数越少；越往下走通用性越强，人数越多。按照这一分类标准进行摸底调查，建立起庞大的人才库，把人才配置到合理状态。其次要建立科学的人才使用机制，制定科学的人才分类使用办法，对于尖端人才要实现柔性流动；对于高级人才特别是高级管理人才，主要用待遇引人、事业留人；对于中级人才既要有引进，又要有意识地从自身队伍中选拔培养；对于基础人才则立足于自身培养，培养出大批的应用型人才，并给予锻炼机会往更高层次冲击。再次，应建立人才战略储备机制，为满足当前和今后的人才需求，必须适应对专业人才进行储备，形成多元化、合理化的人才结构。二是切实提高人才管理工作水平。科学完

善的用人机制是提高人才管理水平的关键。管理好人才首先要坚持以人为本，一则人尽才。人不可能是全才，大多数人具有某一方面的特长。人尽其才就要让人去做自己擅长的事、喜欢的事、熟悉的事。这里重点强调专业对口，但基础理论知识积累少，实践一段时间应该能较快进入角色。二则才尽其用。实际工作中，本来是一些专业性、业务型的干部，但偏偏用到了管理岗位，结果处理不了人际关系，管理工作不到位，还荒废了业务能力，必须想方设法予以解决。三则胸怀宽广。这意味着大胆使用外来人才，唯才是用，唯才是举，形成公开赛马、万马奔腾的良好局面。

第三，教育培训，提升素质。一是采取多种多样的形式，加强理想信念、职业道德、企业核心价值观、心怀感恩等方面的教育，帮助和引导员工牢固树立正确的世界观、人生观、价值观、道德观，正确处好国家、企业、个人的三者关系，把自已的前途命运与企业的改革发展紧密的结合起来，想主人事，尽主人责，干主人活，创造性思维，开拓性工作，在平凡的岗位上创造不平凡的业绩，实现自身的人生价值。二是从企业的实际出发，有计划、有目的的举办各种类型的培训班，组织员工学习新知识、新技术、新技能、新工艺、新材料、新技规等，熟练掌握岗位业务知识、岗位操作技能，转变工作作风，提高工作执行能力，圆满完成工作任务，成为工作骨干和复合型人才。二是建立和完善“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”培训激励机制和约束机制，将培训效果纳入经济考核，直接与个人收入挂钩，充分调动员工参与教育培训的积极性，变“要我培训”为“我要培

训”，变“要我学习”为“我要学习”。三是建立健全“岗位培训组织实施管理办法”、“特种作业人员取证复审培训管理办法”、“公派外出培训管理办法”等一系列制度；以高中级技术人员和高级技师为主体建立一支兼职教师队伍，将一线的新技术、新工艺、新方法及时传授推广；加大教育培训的投入，在培训目标制定上融入员工的个人目标，鼓励员工“自主、业余和终身学习”；改变填鸭式教学模式，注重互动教学，现场感受性训练，引导员工竞争上岗制度，择优录用人才；提高职业技能，加强技艺鉴定，多渠道引进技能操作人才。四是建立规范的员工跟踪考核制度、员工绩效考核制度以及人力资源档案制度，以确保人力资源培训成果的转化和应用。五是根据人才工作能力，技术水平变化，不同时期提供必要的培训，使其水平得到提升，通过级别晋升使其得到相应薪酬待遇；按照贡献大小，实行特薪和特奖等提升人才对企业的忠诚度和归属感。六是以“干工作的过程就是培养人才的过程，不善于培养人才就不是合格的管理”为基本理念，从企业实际出发，组织技管人员到高等院校、科研院所进行脱产培训，使其不断开阔视野，丰富知识，增长才干，在企业尽快形成一支具有国际管理能力、熟悉企业生产经营操作模式，具有国际战略眼光的企业管理高级管理人才队伍，推进企业又好又快发展。

第四，搭建平台，营造环境。一是人力资源部门要善于考察和培养员工的概念能力、人文能力和技术能力，为员工提供发挥聪明才智的机会，建立平等竞争、优胜劣汰的岗位竞争机制，还应广开渠道，优化参与环境，让有能力的员工参与企业的民主管理，参与企业的重

大决策，增强员工的主人翁意识。二是积极开展谈心交心活动，在交流沟通中了解情况，掌握每个成员的心态变化，适当调整岗位、工作、专业，使人才的工作与自身性格、意愿、动态要素水平相适应。三是建立公开、公平、公正的考核程序，增强厂务、班务的公开力度，减少员工特别是人才的抱怨。四是根据工作岗位要求和企业价值观要求，设计出访谈和测试的程序、内容及方法，综合各种信息和资料，对应聘者进行全面、准确、科学的评估，对照企业工作岗位需要，挑选出适合的人选，使各个方面的人才都有施展其才能的舞台，从而促使其工作积极肯干，才能得到尽情发挥，个人得到丰厚回报。五是尊重员工的工作价值，重视与业务的合作，以业绩为检验和衡量标准，建立大家共同认可的核心价值观，根据其能力和特点分配工作，使他们正确定位，不断认识和提高自我，注重扬长避短，充分发挥能力，相互支持、相互依托、和谐共处，贡献其最大智慧和能量，携手确保企业安全、稳定、发展。六是紧扣和谐发展这个主题，实施人才强企战略，优化人力配置，拓展育才渠道，实施专业技术岗位管理，不拘一格选准用对人才，量才适用，为人才提供施展才华、实现抱负的广阔舞台和搭建干事创业的平台，让他们在最适合的岗位上各显其能，发挥作用，努力工作，创造创造新业绩，作出新贡献。

第五篇：关于加强企业人才队伍建设的几点思考

关于加强企业人才队伍建设的几点思考

关于加强企业人才队伍建设的几点思考

人才, 队伍建设, 企业, 思考近日，李源潮在人才发展规划培训班上要求，提高党管人才工作水平，加紧落实人才发展规划。人力资源是一个企业组织的核心资源，企业间竞争的关键也在于人才。现就如何加强企业人才队伍建设谈几点自己的看法。

一、理清企业人才发展思路

按照党管人才的原则，紧紧围绕全县经济社会发展，坚持以“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实科学发展观和科学人才观，将人才强县战略与全县经济发展战略紧密结合起来，以提升人才素质为主题，以调整人才结构为主线，以优化人才环境为重点，在稳定现有人才的基础上，培养适用人才，引进急需人才，储备未来人才，深化改革，创新机制，努力造就规模宏大、素质优良、结构合理、布局适当的企业人才队伍。为实现全县经济跨越式发展提供强有力的人才保障和技术支撑。

二、确立企业人才发展目标

（一）经营管理人才发展目标。紧紧围绕企业经营、管理和科技创新的需要，加快培养造就一支熟悉国际惯例、具有战略眼光、市场驾驭能力强的经营管理人才队伍，着力提高战略决策能力、经营管理能力、推动企业创新能力和应对复杂局面的能力。

（二）专业技术人才队伍发展目标。依托科研、重点项目和产业基地，培养造就掌握核心技术的高层次人才，重视具有市场意识、管理经验、技术创新能力的复合型人才队伍建设和社会非全民身份专业技术人才队伍建设，着力打造一支科技水平高，具有较强创新能力，规模较大、门类齐全、结构合理的高素质专业技术人才队伍。

（三）技能人才队伍发展目标。加速培养适应工业经济强县需要的技术技能型、知识技能型、复合技能型人才，大量培养技师、高级技师等高技能人才，逐步建立起一支以中高级技工为主体、技师为骨干、高级技师为带头人的技能人才队伍。

三、强化企业人才发展工作的保障措施

（一）领导重视，广泛宣传、营造尊重企业人才的社会氛围

1、加强领导，建立联系企业人才长效机制。一是不断完善县级领导干部联系知识分子制度，即每人联系一名科技专家，每人联系一个企业人才比较密集的单位，每人抓一个科研项目；二是每年定期召开两次企业知识分子工作座谈会，不断收集知识分子工作和生活中的问题和建议，归口办理，及时解决；三是做好企业知识分子工作检查总结，每年组织人力对全县企业知识分子政策落实情况进行一次全面检查，督导已有的政策全面落实；对政策落实好的单位给予表彰奖励，对落实差的单位给予通报批评。

2、加强制度建设，为企业人才发展提供政策保障。在健全现有企业经营管理人才管理办法的基础上，首先，完善专家和拔尖人才体检、疗养、津贴发放等制度；其次，制定企业专业技术人才、技能人才参与成果转化的收入分配政策、税收减免政策、功臣奖励政策等优惠政策，努力改善企业人才的工作、生活条件；第三，建立重大项目重大决策专家咨询制度，恢复和完善科技顾问团，凡实施重大项目重大决策前召集有关专家进行分析论证，以促进决策的科学性和实施的准确性。

3、加强宣传，不断提高企业人才社会地位。充分利用每年开展的科技宣传月活动，广泛宣传“科学技术是第一生产力”思想，使全社会真正树立“人才资源是第一资源”的观念，认识到企业人才工作在县域经济发展中的重要作用。二是在新闻媒体开辟专栏，常年开展科技人才典型宣传，努力营造“尊重知识、尊重人才”的良好社会氛围，提高企业人才的社会地位。

4、营造公开规范的执法环境和优质高效的服务环境。要转变工业行业管理职能，依法行政、依法管理、依法办事，增强服务意识，想企业人才之所想，急企业人才之所急，切实为企业人才排忧解难，突出重点、突破难点，每年有计划的为企业人才办一两件实事，建立长效机制，形成聚才、爱才、惜才的良好社会风尚。

（二）提高待遇，稳定队伍，切实转变用人机制。（1）优化配置，调整结构。提高企业人才的工资待遇，鼓励大专以上毕业生到企业去工作，按照用其所学的原则，达到人事相称，职才相配。

（2）进一步加强引人机制。一是在引进各类高学历、高职称、高技能等高级人才时，允许突破编制限额、学历限制、户籍、地域和所有制身份限制，迅速改变目前我县企业高级人才严重缺乏的现状。二是加强引智力度，利用现代信息技术和交通条件，从市属国有大型企业、大专院校、科研机构“借脑引智”，在项目引进、嫁接、合作等过程中吸引“候鸟式”人才，形成人才共享，让企业人才以兼职、短期职务、承担委托项目、技术入股、承包经营等多种形式参加全县工业经济建设。

（3）完善措施，稳定企业人才队伍。一是对引进的高级人才，要解放思想，唯才是举，充分发挥他们的作用，给他们提供施展才华的机会，把他们放在关键岗位去锻炼、去使用，对符合党员条件的优秀人才要及时发展，对政治素质好、具有领导才能的人才要大胆提拔使用，在重大决策的咨询和论证中积极采纳他们的意见，要避免束之高阁、埋没人才，造成人才资源浪费。二是要关心和信任企业人才，采取定期探访，主动沟通的方式，增强单位对企业人才的凝聚力。同时，加强对企业人才的思想政治建设，在企业人才中广泛开展爱国主义、社会主义、集体主义和国情教育，引导人才树立正确的世界观、人生观和价值观，树立热爱梁平，奉献梁平的主人翁意识。

（4）建立灵活有效的激励机制。首先实行市场化、多样化的分配激励机制，把个人成长与企业发展有机结合起来，把按劳分配和按生产要素分配有机结合起来，以按劳分配为主，多种分配形式并存，企业实行谈判工资制、合同工资制、年薪制，允许科技干部以技术和专利入股，参与分配，政府给政策，单位具体落实。其次改革我县企业系统职称评审办法，适当放宽中级及以下的评审条件，实行行业主管部门评（审）、聘（试）用制度，待符合国家、市评审资格和条件后，再报市、县人事部门评审、换证。同时提高企业中青年科技人才破格评审比例，在企业中推行评（审）、聘（任）分离的办法。第三建议由县政府牵头，每年评选出一定比例的拔尖人才给予重奖，如配专车、奖住房、给荣誉等。

（5）强化培训，狠抓落实，做好企业人才的教育培训。培训是提高人力资源素质，增强竞争力和活力的重要途径，按照德才兼备原则，不断加大专业技术人才和技能人才的再培训力度，有效提高企业人才的经营管理、专业技术水平和创新能力，做好全县企业人才的培养和储备。