第一篇：程序违法,行为无效!(95)1
讲程序：
【案例简介】：程序违法，行为无效！
王某（女）与杨某系夫妻关系。2000年他们在某镇政府办理了离婚手续，并领取了离婚证。2001年，在王某不知情的情况下，杨某单独向镇政府提供了一份复婚协议书，该镇政府随即作出了撤销王某与杨某离婚证的决定，并为杨某出具了其与王某系夫妻关系的证明。
【思考】经过镇政府的证明，王某与杨某的夫妻关系是否重新确立啦？
第二篇：课堂教学无效行为经验交流
课堂教学无效行为经验交流
下面我就课堂提问的“无效性”谈几点看法，不当之处，敬请领导老师们批评指正。
一、课堂提问的无效性：
1、课堂提问过于简单，都是些无意义的“对不对“是不是”之类的问题，学生就跟着老师说“是”“对”，其实学生对问的问题是什么，学生都没有时间经过大脑考虑。
2、有的问的太难，离学生的知识层次和现实太远，学生摸不着头脑，无从回答，使课堂气氛沉闷。
三、课堂上提的问题应该遵循以下原则：
（1）提问的问题要清晰。提的问题一定要清晰明了，学生一听就知道你问的是什么，以及期待何种回答；
（2）问题要提的有价值。只有有价值的问题才能引发正确的思考和探究，才能对所学内容引起更深层次的思考和把握；
（3）问题应具有“大众性”。问题应该引发大多数学生的思维共鸣，不能仅仅局限提问学习基础较好的学生；
（4）问题应具有一定的广度和开放性。好的提问能激发学生不同角度的思维，涉及的知识面广，综合性就强。
（5）提出问题后要给学生充分的时间思考，对于回答的不完整的答案要追问或补答。
总之，我们只有不断反思我们的教学行为，才有可能变无效为有效或高效课堂。谢谢大家！
第三篇：违法的分家赡养协议无效
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违法的分家赡养协议无效
邱女士的丈夫早年去世，她省吃俭用含辛茹苦把两个孩子养大，因家庭缺少劳动力，大儿子初中毕业后就回家帮母亲干活，供弟弟读书。二儿子读到大专毕业安排到一家电厂工作，收入可观。大儿子则一直在农村老家与母亲一起生活，承担起了赡养老人的主要义务。前年二儿子带着老婆孩子回家探亲，给老人买了不少礼物，以表孝心。邱女士见家庭气氛和谐，就和两个孩子商量分家的事，并在亲友的参与下达成了分家赡养协议，主要内容是：鉴于二儿子远在外地工作，少有机会回家，邱女士今后主要由大儿子赡养。因为二儿子夫妻都有固定收入，生活较宽裕，邱女士身后的全部财产，归大儿子所有。
天有不测风云，此后不久邱女士身患重病，经医生初诊住院开刀大约需要8万多元，生活在农村的大儿子根本无法筹集到那么多钱，为救母亲，大儿子跑到城里跟弟弟商量，请他承担为母亲治病的一半的费用。二儿子却表示当年分家的时候签有协议既然家庭的全部财产归你所有，我已放弃了继承权，就没有了再拿出钱来为母亲治病的义务。经多次交谈未果，邱女士大儿子来所咨询，问其弟弟的说法是否有理，弟弟应不应该负担为母亲治病的费用，履行赡养义务？
云南中天律师事务所律师甄天斌解答：邱女士二儿子的说法是错误的。我国《老年人权益保障法》第17条规定：“赡养人之间可以就履行赡养义务签订协议，并征得老年人同意。”赡养人协议在不违反法律强制性规定的前提下是具有法律效力的。但本法第15条明确规定：“赡养人不得以放弃继承权或者其他理由拒绝履行赡养义务”。
本案中，邱家的分家赡养协议虽然是在亲友参加的家庭会议上签订的，但其中的内容不符合上述法律的规定，所以应是无效的。邱女士的二儿子根据无效协议，拒绝履行赡养母亲的义务是违法的。邱女士可以依法提起诉讼，请求法院依法认定该分家赡养协议无效，责成二儿子履行法定赡养义务。
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第四篇：免职行为无效，劳动关系续存
林某于2000年4月进入A广告公司工作，职务为总经理，双方未签订劳动合同，林某每月领取工资3000元。7月6日，A公司董事长以内部整顿为由，口头宣布免去林的总经理职务。7月30日，A公司书面通知林，告知原有试用期人员暂不留用，林遂停止到公司上班，并于同年8月22日向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁令双方的劳动关系合法有效，裁令公司补发其自2000年8月以来的工资每月3000元。
A公司辩称：解除与林的劳动关系是依据公司董事会的决定作出的，符合法律规定，并提供有关的董事会会议记录作为证据，但该会议记录上没有董事的签名。另外，林自2000年8月起一直未到公司上班，故公司无须向其支付工资。
仲裁委员会审理后裁决对林的上述主张不予支持，林不服该裁决，遂诉至法院。法院判决A公司应继续维持与林之间的劳动关系，至双方依法终结时止；给付林自2000年8月起的生活费，该项费用以每月500元计，至双方依法变更或终结时止。
[劳动法苑网主任陆敬波律师评析]
这是一起企业高级管理人员被辞退所引发的争议。本案的关键一是辞退是否符合法定程序，二是劳动者一方合法权益如何确定。由于林所担任的职务是A公司的总经理，故在该项纠纷中，除须适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定外，还须适用《中华人民共和国公司法》的有关规定。
本案中，林与A公司虽然没有签订劳动合同，但其事实上确实受聘为公司的总经理，公司也已向其支付了5个月的工资，据此应认定双方之间存在劳动关系。那么，该劳动关系在诉讼时是否依然存续呢？按照《中华人民共和国公司法》第五十条的规定，“有限责任公司设经理，由董事会聘任或解聘”，董事会行使该项职权还必须同时符合该法第四十九条第三款所规定的形式要件，即“董事会应当对所议事项的决定作成会议记录，出席会议的董事应当在会议记录上签名”。本案中，A公司在诉讼中虽提供了其董事会关于免除林总经理职务的会议记录，但由于该记录没有出席会议的董事的签名，故该次会议所作决定不具备法定的形式要件，不能生效。基于这一原因，A公司董事长口头宣布免去林总经理职务一节当属无效。由于不能认为林的总经理的职务已被免除，当然也就不能认为双方的劳动关系已经终结。
既然双方之间自始至终一直存在着劳动关系，那么对于林自2000年8月起不再上班工作的行为又应作何处理呢？根据案情，林不上班工作的原因乃是工作条件丧失，而非无故不上班，此种情形属于被动缺勤，由于造成林被动缺勤的主要责任在A公司，故公司应当给付林被动缺勤期间的生活费用。但林主张公司按其总经理职务工资给付其生活费，因其自2000年8月以来一直没有履行职务，所以未获支持。
来源：劳动报
第五篇：教学中的低效无效行为
教学中的低效无效行为
1、备课缺乏对所带班级学生情况的分析考虑，忽视了班级之间的差异，导致同一节课在平行班教学过程一个样，不能因材施教，教学效果差异大，还怪班级学生有问题。
2、教学设计“游离”于三维目标之外，为活动而活动，未先学思考就摆出问题讨论，片面地夸大了学生主体地位，不切合实际的分组、讨论、交流，课堂气氛“生机勃勃”，但学生知识、技能的掌握较差。
3、教案中对问题设计单一，尤其是创设情景后的学生对问题的发现可能是多元的，结果没按心里来，手足失措，缺乏应对。
4、先教后学，忽视了学生在预习过程中探究体验，多数学生不能带着问题去听课。虽然学生获得了知识，但学习能力并没有真正的提高和发展。
5、过度注重课堂教学环节、知识容量，机械的按教案教学，强调教案上课的一致性，淡化了对课堂生成性问题的预设和处理，导致课堂生成性问题抓不住或讲不透，出现越俎代庖，或者害怕破坏课前设计好的程序，对学生提出问题视而不见，忘记了课堂是以研究学生存在问题为中心的。
6、一味追求知识强化训练，忽视了学生学习过程中对知识点“生成——演变——运用”的探究体验。
模式、方法单一，不能灵活变更，久而久之，使学生形成了疲劳心态，思维受到抑制，难以调动学生学习兴趣和积极性。
8、教学过程中随机性提问过于频繁，学生思考时间不足，或过于简单，或是不科学的低层次的重复，或者对学生的问题肯定不够，尤其回答错误，鼓励不足，一味的驳斥学生的错误，打击了学生思考的积极性。
9、不能高效的利用时间，课前无休止的唱歌，下课铃响了课还没上完，可用课件、小黑板一次发现的问题，却一个一个抄，学生会说的教师再说，学生会做的黑板上再练。
10、不能有效地利用眼神、语言高低停顿、提问等手段组织教学导致一个人的问题影响整个班级，或一个小问题耽误了教学时间，或者是埋头只顾讲，不看学生的反应，导致教师学生思维脱节，上面滔滔不绝，下面昏昏沉沉。
11、多媒体使用不当或过于频繁，导致教师跟着课件讲，学生盯着课件看，使学生的感性认识大于理性认识，降低了学生自主探究、思考、解决问题的参与度。
12、作业布置随机性大，为了省事直接用课后练习，或重复抄写课练中册习题，不能根据学生当堂掌握情况布置精选预设好的作业。
13、没有给学生独立思考，独立完成作业的时间和心境，学生做作业时不停的讲，学生想问题时不停的唠叨。
14、课堂检测、周练题、作业、课练讲评纠错不及时，不能趁热打铁，导致反馈不及时、失效，违背了学生的认知规律。或者一味的就题论题，不能透过习题看出问题症结，题没有重复问题却重复了，浪费了宝贵的时间。
15、考练讲评无重点，针对性不强，一概的演讲，一套题讲完了，只知答案讲完了，自己也不知哪些重点是否突破，还发现了学生有哪些问题。
16、教师缺乏对“课前、课中、课后”正确的同步归因反思，只局限于看个人教学设计的使用效果，学生配合的怎么样，上完一节后的自我感受如何。将个人主观强加于学生，严重忽略了问题的预设、生成及处理，反过来又将“无效”归因在学生身上或班级管理
17、忘记有什么样的老师，就有什么样的学生。看人家班级学生上课发言积极，思维活跃，就怪自己班级学生差，没有看到自己与人家教学上的差异，也不善于向他人学习，固执的一个道走到黑，误了学生也误了自己。
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