猎头经验谈-重庆猎聘人力资源管理有公司

第一篇：猎头经验谈-重庆猎聘人力资源管理有公司

猎头经验谈 － 猎头博客

－ 猎头博客不记得什么时候发现公司里的Maggie开始利用Blog(http://spaces.msn.com/pingaer/)来发布招聘信息的了。Maggie的主攻方向是半导体、制造类的高级职位，这是她从一开始就选定的方向。随着时间推移和Maggie自己的努力，她在行业里的积累也慢慢丰富了起来。这里我不是要夸她会如何成为一个优秀的猎

头顾问，而是想谈谈她利用Blog发布职位给我启发。

Blog是Web 2.0技术的主要应用。不管你是否知道Web 2.0与否，大多数人现在都有写过或看过博客的经历。据新华社2005年12月底的报道，中国内地网民超过1亿，其中的博客大概有近1000万。iResearch艾瑞市场咨询调查数据显示，平均每个博客用户创建1.5个博客，推算可知2004年中国博客数量为150万，2007年可达近4300万个。据估计，从2006年起，3年内，中国的博客用户将达6000万～8000万，占网民总数一半。还看到一篇报道，说城市（好像是上海），有50％以上的白领拥有自己的博客。这个数字把我也吓了一跳。博客的内容也开始被各大搜索引擎捕捉。

搜索引擎Google和百度的威力大家都知道，可是一旦博客的内容可以被网上任何一个人搜索到，事情就变得有趣起来了（英语里面应该是Searchable Blog，这也是Web 2.0的主要特点)。日前我在自己的Blog里面转载了一篇关于“网络招聘的文章”，过几天以后发现原作者（一个小记者）就在我的Blog下面留下到此一游的记号（暗庆自己还注明了出处，否则不会也被骂成‘无耻的馒头’吧？）。

我也注意到Maggie博客上的广告也慢慢吸引了许多潜在的高级候选人，有不少人留下了评议（应该还有不少直接和Maggie已经联系了）。我相信她作为一个行业专注的猎头顾问的口碑通过Blog已经在慢慢形成。国外主要搜索引擎例如Google还在考虑开发Blog职位分类广告(Job Ad Listing)的应用，相信在不久的将来我们就能感受到它的出现和影响。

博客会怎么帮助我们来猎头呢？

首先，由于上面谈的两点（广泛使用人群，可以被搜索），利用博客发布职位信息已经是成为并且将成为一个很好的免费广告途径。微软和许多公司的HR也开始利用Blog来发布招聘信息(http://blogs.msdn.com/ausjobblog/archive/2006/02/01/521076.aspx)这个会逐渐成为趋势。它的优点除了免费以外，快速、方便、容易修改也使得它变得非常有吸引力。

其次，作为一个专业的猎头顾问，打造企业和个人的品牌都是至关重要的事。建立一个个人博客，定期发布一些猎头机会和帮助候选人或HR经理的信息，是一个长期品牌打造和市场推广的办法。

第三，博客可以帮助建立猎头顾问和候选人、HR经理之间的理解和互动，成为一个有效的沟通渠道。猎头的工作在中国许多人眼里还是有些神秘感，博客的作用可以帮助你更快地建立信任。

在使用建立猎头博客的时候，应该考虑什么呢？

1)博客内容的公开性。博客的特点中包括随意性、公开性。不同于自己的私人日记，你必须考虑博客内容，以免你个人的隐私泄漏。

随着博客的日益普及，公司的员工也可能在不小心中泄漏的公司的秘密。所以许多公司开始设立关于博客的政策（Corporate Blog Policy）。目前我感觉德卡公司还没有必要设立相关制度，但是每个公司员工必须对此有一定注意。

2)博客的结构设计。你是想建立一个工作为主题的博客呢，还是生活为主，或者两者兼备？这是每个人的选择，生活主题的Blog我就不谈了。工作为主题的Blog特点是，主题鲜明。你的读者可能也就是你目标的客户群体，让你比较方便决定博客的内容。混合型的博客（包括工作和生活），可以让你的博客变得丰富，有趣，是你的读者在了解你工作的进展的同时发现你还有工作以外的情趣。另外一点就是，学会利用建立不同博客类别，这样可以把许多博客的内容进行分类，帮助你的读者找到他们感兴趣的内容。对于一个猎头来说，你的关注点可能不仅仅在一个行业，那么按照行业或者关注点来分类是个不错的想法。Maggie的博客如果多是半导体行业的职位，那么它给我一个非常专注的印象，如果还有其它行业的职位（一个猎头关注2、3个行业也很正常），那么分类就是必须的了。如果你还是对把工作和生活混合在一起不舒服的话，那么建立多个博客也是一种选择。

3)博客的维护。要利用博客猎头，经常维护和关心是必不可少的。你更新的频率，直接导致你观众的访问频率。贵在坚持，这个是猎头的应该具备的素质。博客里面的内容可以考虑加相关链接 a)链接到公司的其它热招职位 b)链接到其它相关内容。书写博客的过

程也是一个学习的过程，我个人感觉比每天看电视连续剧要有趣（不同意我观点也没关系）。

4)推广你的博客。网上的人可以搜索你的博客，但是如果你注意使用一些推广的小技巧，你的博客读者就会大大增加。MSN Messenger是德卡公司内部交流的主要工具之一，也是猎头顾问和候选人或HR经理沟通交流的工具。如果你是一个热爱工作的人，你会动很躲脑筋来悄悄地提醒你MSN的朋友，‘我是一个猎头顾问，需要帮忙来找我’。想象一下Maggie在MSN的名字的两种情况：a)每天表示自己心情，“炎热的天气让我忧郁”或“谁偷了我的钱包？” b)显示你的工作内容，“Maggie: Seeking Sr.Equipment Manager in Semiconductor” 或 “Maggie: 急聘财务总监”。两种名字表达的效果截然不同，给她在MSN的朋友留下的印象也是大相径庭。MSN 名字和博客一样也是猎头的工具之一，巧妙地利用和坚持不懈的努力会给你带来很好的回报。

如果你的MSN给人的印象是一个资源丰富的猎头顾问，而不是心情多变的小女孩，那么通过MSN来访问你的读者对你的博客也就会有不同。

再有，就是可以考虑把你的博客地址留在 a)Email 签名档 b)名片里 c)和别人交换博客地址（当你的博客出名以后，也许很多人都会加个链接）好了，关于博客猎头的内容就写到这里，以后再聊点其它有科技含量的猎头工具。

第二篇：南粤猎头顾问机构猎聘合同书

南粤猎头顾问机构

猎 聘 合 同 书

甲方(委托方):_______________________________________ 乙方(受托方):汕头市南粤人力资源市场猎头顾问机构

甲方委托乙方猎聘人才，就有关事宜订立本合同，目的在于确定甲、乙双方的权利及义务，共同遵守如下条款：

一、甲方的权利和义务

1、甲方同意委托乙方猎聘___________________职位，并付职位年薪的＿＿＿％作为佣金（佣金总额为元）；

2、甲方必须提供营业执照复印件、公司简介并填写《企业猎聘人才需求意向表》；

3、支付部分寻访差旅费用及保证人才质量的测评费，甲方必须先付_____寻访定金；

4、如乙方在规定的合同有效期内未猎到合适的候选人提供面试，甲方有权终止合同或延迟初猎时间；

5、甲方如在乙方安排的初猎面试时不满意乙方所荐人才,可要求乙方重新推荐面试；

6、为保证乙方的工作顺利进行，面试由乙方安排见面；

7、待甲方通过面试选定人才到岗后，一周之内必须付清其余的佣金；

8、甲方选定人才到岗，如在到岗三个月内对人选不满意可要求另猎人才。

二、乙方的权利和义务

1、乙方根据甲方提供的寻访资料猎聘适合职位的人选；

2、乙方通过各种途径寻找接近达到标准的候选人；

3、乙方对圈定入围的候选人进行初次面试并甄选及评估测试，对有希望的候选人进行复试测评, 选出符合甲方所列条件的候选人；

4、将经过乙方复试的最佳候选人的个人保密资料提交甲方参考，资料包括对其经验的评价及其性格、能力和潜质的看法；

5、为双方安排面谈时间和地点。

6、乙方应在合同规定的日期内完成猎聘任务。如甲方面试后对人选不满意, 甲方都有权要求乙方再次举荐人选,乙方都应在合同工作日内完成。

7、乙方必须保证甲方企业的商业保密。

8、协调甲方与人才之间的关系，最终完成猎聘合同。

三、合同有效期自＿＿年＿＿月＿＿日至＿＿年＿＿月＿＿日止，共______天。

四、本合同一式两份，甲乙双方各执一份,具同等法律效力,方可协商另立补充协议。双方签字盖章后生效。

甲方：(签章)：

乙方：(签章)：汕头市南粤人力资源市场猎头顾问机构

年月日

对未尽事宜,双

第三篇：赛蒙特猎头 人力资源管理服务

赛蒙特（http://）

赛蒙特（Surmount）是源自美国的一家从事RPO（Recruitment Process Outsourcing，专业招聘服务）的专业公司，总部设在美国波士顿（Boston），是历史悠久的世界猎头组织AW（Agilium Worldwide）的正式会员，分享AW在世界各地的猎头职位、行业资讯及全球人才的数据库。

为更好的开拓亚洲市场，为中国本土企业提供优质RPO服务，同时引入世界先进人力资源管理理念，在中国最年轻的直辖市---重庆注册成立重庆赛蒙特企业管理咨询有限公司（Chongqing Surmount Enterprise Management Consulting Co., Ltd.）。

公司依托总部多年来在跨国咨询服务、猎头服务、管理资讯等多元化领域经营模式和国际项目运作经验，利用强大的信息杠杆，采取小组织、大网络的运作方式，秉承【相融共生，协作共赢】的经营理念，为客户提供最大价值化的人力资源管理服务。目前主要提供猎头委托、代理招聘、人力资源开发及员工培训、企业管理咨询、企业项目投资咨询、企业形象策划等业务。公司以总部强大的专业技术为依托，以专业的技术团队和丰富的社会资源为支撑，立足重庆，服务全国，为企业提供专业化、全方位的人力资源管理服务。

我们恪守5S（SMILE、SPEED、SINCERITY、SMART、STUDY）企业理念，长期以扮好【企业中高级人才服务方案供应商，优秀人才职业发展经纪人】双重角色为使命，为客户提供优质、高效的人力资源管理服务，为优秀人才的职业腾飞保驾护航，成为企业和个人可信赖的人力资源战略合作伙伴。

赛蒙特，猎头服务专家！

网址: http://，恭候您垂询！

第四篇：宝洁公司人力资源管理

宝洁的人力资源管理案例分析

摘要：始创于1837年的宝洁公司，是世界上最大的日用消费品公司之一。面对不同的种族和文化，它如何找到开启不同市场的金钥匙？究竟是什么构成了这个百年日化帝国的“常青树”？ 校园招聘、内部提升、特色培训及富有竞争力的薪酬福利制度等一整套人力资源体系的有机结合，是宝洁能够持续吸收和留住人才的关键所在，从而使得整个公司能够高效运转。

关键词：人力资源 校园招聘 内部提升 特色培训 薪酬福利

宝洁公司（Procter & Gamble），简称P&G，是一家美国消费日用品生产商，也是目前全球最大的日用品公司之一。总部位于美国俄亥俄州辛辛那堤，2008年，公司全年销售额近835亿美元，是世界上市值第6大公司，世界上利润第14大公司。他同时是财富500强中第十大最受赞誉的公司。宝洁公司在全球有技术中心 28个，专利数量超过29000项。宝洁公司在全球的80多个国家和地区设有工厂或分公司，拥有127000名员工，所经营的300多个品牌的产品畅销160多个国家和地区，其中包括美容美发、居家护理、家庭健康用品、健康护理、食品及饮料等。宝洁是“最受MBA欢迎的50家企业” 之一，也是“最受中国大学生欢迎的外企”之一。面对不同的种族和文化，它如何找到开启不同市场的金钥匙？究竟是什么构成了这个百年日化帝国的“常青树”？请看其独特的用人机制。

校园招聘、内部提升、特色培训及富有竞争力的薪酬福利制度等一整套人力资源体系的有机结合，是宝洁能够持续吸收和留住人才的关键所在。

选人——在沙浪中淘金：宝洁公司每年都要在全国重点大学举办大规模的招聘会；通过严格有序的招聘，吸引大批富有才干的年轻人。宝洁在大学校园给人的感觉是“太难进”了，即使在北大、清华，宝洁的招聘会也能挤得水泄不通。有限的几个名额，就有数十倍甚至上百倍人去应聘，如此激烈的竞争是罕见的。

宝洁的校园招聘程序为：

1、前期的广告宣传；2邀请大学生参加其校园招聘会；

3、网上申请；

4、笔试，又细分为解难能力测试、英文能力测试和专业技能测试；5面试；6公司发出录用通知书给本人及学校。发放录取通知书后，一旦成为宝洁决定录用的毕业生，人力资源部会专门派一名人力资源部的员工去跟踪服务，定期与录用人保持沟通和联系，把他当成自己的同事来关怀照顾。宝洁公司招聘的特点在于：其一，大多数公司只是指派人力资源部的人去，但在宝洁，是人力资源部配合别的部门去招聘。用人部门亲自来选人，而非人力资源部作为代理来选人。让用人单位参与到挑选应聘者的过程当中去，避免了“不要人的选人，而用人的不参与的怪圈”。其二，科学的评估体系。与一般的国有企业不同，宝洁的招聘体系趋向全面深入，更为科学和更有针对性。改变了招人看证书、凭印象来判断的表面考核制度，从深层次多方位考核应聘人，以事实为依据来考核应聘者的综合素质和能力。其三，富有温情的“招聘后期沟通”，使应聘学生从“良禽择木而栖”的彷徨状态迅速转变为“非他不嫁”的心态，这也是宝洁的过人之处。它扩展了传统意义上的招聘过程，使其不仅限于将合适的人招到公司，而且在招聘过程中迅速地使录取者建立了极强的认同感，使他们更好地融入公司文化。

用人——在想象中长跑：宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业。160多年来，宝洁公司成功的秘诀之一局势内部提升，也就是说所有的员工是从内部提升的，宝洁不会从外面招入一个人来作上司。公司提升员工的唯一标准是员工的能力和贡献，同事员工的国籍也不会影响提升。宝洁很少请猎头公司，而是坚持内部培养、内部提拔的传统。内部提升，是指从组织内部提拔那些能够胜任的人员来充实组织中的空缺位置。内部提升有很多的优势，首先，内部人员彼此了解。董事会熟悉从公司内部选拔出的人才，能根据其优点把人才牛排刀合适的位置，授以重任也会比较放心。另一方面，内部选拔的人熟悉情况，企业文化因此能够得到延续。其次，内部提升可稳定军心。古埃伊教授认为，在很多企业，成为CEO被看作是”工作竞争的特等奖”,这种竞争能激发高级经理做好自己的工作。从内部提拔CEO无疑保证了竞争框架，让公司高层管理人员认为干得好就能得到那个特等奖，从外部招聘则会打击这部分人的积极性。此外，内部提升还可以防止猜忌造成的人才流失。从外部招聘CEO，本股上市高层主管会担心新的CEO会带来他自己的工作梯队而不重用自己，因而另谋高就。一般来说，内部提拔手段CEO都不会做颠覆性的人事调整，这就保证了工作队伍的稳定。

许多公司只想着“剑走偏锋”，用奇招怪招从别的公司挖人才。其实，挖字本身有时就包含不正当竞争的意思，这种思想极大地制约了人才培养。可以这样比喻：挖来的人才如同引来的女婿，与公司本身只是一种契约关系，与公司的亲和力不够，而公司自己培养的人才如同父子，与公司有一种天然的血亲关系，具有极强的亲和力和凝聚力。现在有的公司常常以高薪，绞尽脑汁挖别人花巨资培养的人才，对公司内部员工 的潜力不注意开发，犯不食近水而到远处挖井的错误。有时却给公司带来“引来女婿赶走儿子”的后果，甚至导致一系列法律纠纷。

有人——在学习中成长：宝洁公司的培训体系在内以一流著称。无论在美国总部还是在中国，都有专门的培训学院。公司通过为每一个员工提供独具特色的培训计划和极具针对性的个人发展计划，使他们的潜力得到最大限度的发挥。

培训包括入职培训、语言培训、管理技能培训和商业知识的培训，以及专业技术的在职培训。其特点有三：

一、全员性，公司所有员工都有机会参加各种培训。

二、全程性，内部提升制客观上要求，当一个人到了更高的阶段，需要相应的培训来帮助其成功和发展。

三、针对性，公司根据雇员的能力强弱和工作需要来提供不同的培训。

人才是一个企业成功的基础，最优秀的人才加上最好的培训发展空间，这就是宝洁成功的基础。宝洁（中国）公司人力资源部经理张伟曾给出了这样一个公司：人才=观念+方法+投入方法为培训体系，投入为资金、人才的投入，观念是该不该培训、会不会白花钱这两个问题的答案。宝洁公司的答案是：员工培训可以为企业带来较高的回报率，培训收益大约是所需投资的30倍；培训过的员工的效率明显提高，企业的全员培训将会带来整体效率的提高，从而加强企业的竞争力。从短期来看，培训费用对公司来说是一个不小的负担，但作为一个企业，应该将眼光放长远，考虑公司的未来发展、长期发展，毅然集中这些难点培训，从根本上打造员工，虽然开始收效甚微，但是从长远的利益而言是非常明智的，实际上是为以后埋下了巨大的财富，实现企业的可持续发展。但凡世界知名企业，都不会吝啬对员工的培训费用。

留人——在激励中提升:宝洁的经济激励主要靠薪酬福利来形成对人才的吸引力。每年，宝洁公司都会请国际知名的咨询公司作市场调查，内容包括同类行业的薪酬水平，知名跨国公司的薪酬水平。然后根据调查结构及时调整薪酬水平，从而使宝洁的薪酬能够具有足够的竞争力。具体的薪酬包括两部分：一块是工资，实行年薪制：另一块是全方位的福利，其中包括中国政府要求给员工购买的福利，公司在国际上统一给员工的福利，以及根据中国实际给予的福利。比如休假，公司同时结合中国和外国的休假，包括五一、十一、中秋、春节、也包括圣诞节。员工同时受到了中资和外资企业的福利。此外，在宝洁公司上级会经常过问下属的意见，及时沟通。同时当下属的工作取得了成绩的时候，上级经理会及进致谢，通过感谢信或者表扬信的方式形成对下属的激励。企业对人的有效激励，人们更多的是关注对员工的直接激励——这肯定是重要的。现实社会中，最为直接有效的激励方式就是薪酬分配，在缺乏激励的环境中，员工的潜力制发挥出20%-30%，甚至可能引起相反的效果；但在适宜的激励环境中，同样的员工却能发挥出其潜力的80%-90%。所以如果员工对分配制度或者觉得理所当然，那么这种分配制度一定是失败的；而没有达到激励效果的分配对企业而言，是一种巨大的损害。

随着全球经济的发展和员工需求层次的提高，面对员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定这一矛盾问题，非薪酬激励手段被人们广泛的应用起来，在现代人力资源管理中发挥着越来越重要的作用。所谓非薪酬激励，则是指通过非货币形式激励手段（如关怀、尊重、表扬等），激励员工工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。当一个人在物质上基本满足以后，来自精神上的奖励就成为需要，尊重和认可也许是最基本的精神奖励。宝洁就非常注重对员工的尊重和认可，使得员工的归属感、价值观与企业价值相吻合，从而形成了对员工更高层次的激励。

“注重人才，以人为本”，宝洁公司把人才视为公司最宝贵的财富。宝洁公司的一位前任董事长Richard Deupree曾说：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉，相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。” 这是宝洁公司对人才重要性的理解.企业之间的竞争是归根到底是人力资源的竞争。当今世界是一个竞争的世界，企业为了自身的生存和发展，必须不断提高竞争力和核心竞争力。人力资源是一切资源中重要的资源，有效发挥人力资源在核心竞争力制度重要作用，制定人力资源竞争的对策，对于提高企业核心竞争力具有十分重要的意义。

第五篇：公司人力资源管理规范

公司人力资源管理规范

一、招聘

新员工的录用应由用人部门向总务部提交用人申请，总务部与其它部门研究同意后，由总务部统一组织招录。录用条件是遵纪守法、德才兼备、证件齐全。新员工需经一至二个月试用期，试用期满需经用人岗位主管和总务部考核，合格者予以正式录用。未经总务部批准招录的员工，财务部门不予支付工资。

二、离职

1.员工因个人原因主动辞职，需经用人部门和总务部批准，并做好工作交接后，方可离职。

2.员工因工作能力或其它不能胜任本职工作等原因，经用人部门和总务部批准，并做好工作交接后，公司给予辞退。

3.员工因违反法律法规及严重违反公司规章制度时，公司将做出开除处理。

三、日常管理

1.公司员工应按时上下班，不迟到不早退，行政人员、后勤人员请假向总务部报告。车间人员请假向厂长报告。无故不请假者每次将处以罚款100元。

2.行政人员应每周做出工作总结，每周一以书面形式报告总经理。行政人员出差应做出出差日报，回公司后以书面形式报告总经理。

3.车间人员的出勤情况应填写出勤日报，每日报总务部，包括迟到、早退、请假、加班等。

4.公司员工应积极参加公司组织的各种培训。

5.公司员工应明确岗位责任制，努力做好本职工作。

6.公司应完善员工档案管理。.******有限公司

2012年6月1日